員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)范文

以業(yè)績考評促培訓(xùn)效果

職業(yè)素質(zhì)能力可分為職業(yè)品格和專業(yè)能力。雖然職業(yè)品格受個人價值觀影響，難以通過培訓(xùn)進(jìn)行改變，但可通過用人管理加以激勵。而專業(yè)能力是可以通過教育培訓(xùn)獲得提升的。只有將用人管理和育人管理相互結(jié)合，才能共同支撐起人才培養(yǎng)的目標(biāo)。

育用互動的管理模式主要體現(xiàn)在業(yè)績考評與培養(yǎng)考評、能力評估與潛能評估、培養(yǎng)策略與用人策略、人崗匹配與團隊匹配相互聯(lián)動等方面。互動的管理流程從業(yè)績考評結(jié)果入手，通過對員工素質(zhì)進(jìn)行分析，判斷其工作競爭力，據(jù)此確定培訓(xùn)需求和學(xué)習(xí)策略，優(yōu)化培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)能夠真正促進(jìn)員工適崗、達(dá)標(biāo)。再通過培訓(xùn)效果分析員工的職業(yè)品格和潛能，進(jìn)而確定組織的選人策略，精化團隊建設(shè)方案，最終實現(xiàn)員工素質(zhì)與團隊建設(shè)實力共同提高的良性循環(huán)。

從業(yè)績考評中發(fā)現(xiàn)不足，尋找能力差距

通過業(yè)績考評結(jié)果分析員工素質(zhì)與現(xiàn)實需要的差距，主要是《崗位說明書》所要求的能力素質(zhì)與實際業(yè)績結(jié)果、行為表現(xiàn)狀態(tài)的現(xiàn)實差距，可以使員工素質(zhì)盡可能貼近崗位實際和競爭要求，提高人與崗位的匹配度。

1.通過業(yè)績結(jié)果找差距。業(yè)績分析按單位、員工兩個層面進(jìn)行。通過對比單位年度經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)報告和員工績效考評結(jié)果，查找出影響單位主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)的重要、主要和次要問題;對問題進(jìn)行分類分析，提取問題的可控因素，從中找出人為因素;分析影響企業(yè)和員工個體業(yè)績的綜合因素，歸納出員工在理論知識、操作能力、處理問題經(jīng)驗等方面的不足，開展有針對性的培訓(xùn)。這種來自于實踐分析結(jié)果的培訓(xùn)與常規(guī)培訓(xùn)相比更全面，更有指向性，能準(zhǔn)確命中員工能力素質(zhì)中的弱項。

2.通過行為表現(xiàn)找差距。從典型事件中查找出影響業(yè)績的管理問題、執(zhí)行問題和其他問題，分工種找出員工行為表現(xiàn)與崗位要求的個體差距。提取員工的行為狀態(tài)與崗位要求的差距，查找出影響技能人員、技術(shù)人員、管理人員等各類員工業(yè)績的制度執(zhí)行表現(xiàn)、自我管理表現(xiàn)和其他表現(xiàn)。綜合歸納出員工在制度掌握和執(zhí)行能力上的差距，對制度掌握不足的，

可依賴有針對性的制度培訓(xùn)進(jìn)行完善;執(zhí)行力方面的差距則可通過行為規(guī)范的培養(yǎng)，逐漸引導(dǎo)形成。

分析員工工作競爭力，確定競爭目標(biāo)

分析員工工作的競爭力，主要是分析員工素質(zhì)能力水平在企業(yè)中所處的位置，找出本企業(yè)員工崗位能力與先進(jìn)企業(yè)、競爭對手的差距，確立素質(zhì)能力趕超目標(biāo)，確定員工素質(zhì)要求的目標(biāo)定位。最終建立起適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃和企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)，并結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃確立年度員工素質(zhì)能力建設(shè)目標(biāo)。其中，企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)主要是人員隊伍建設(shè)，尤其是關(guān)鍵人才建設(shè)所需達(dá)到的崗位素質(zhì)目標(biāo)。

確定培訓(xùn)需求和學(xué)習(xí)策略，選擇恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)方法

1.研究培訓(xùn)需求，就是要探求員工素質(zhì)中有待提升的空間：一是通過分析業(yè)績考核結(jié)果，得出員工的實際能力與崗位能力要求之間的差距;二是通過分析員工的工作競爭力得出目標(biāo)工作能力與崗位工作能力的差距。用公式表示如下：

素質(zhì)提升空間=實際能力差距+目標(biāo)能力差距

提升空間=目標(biāo)空間+現(xiàn)實空間

實用型人才的培訓(xùn)方案重點圍繞素質(zhì)提升空間進(jìn)行，可分解為一系列具體的問題，如：哪些技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的重點？員工亟待提高的業(yè)務(wù)能力是什么？哪些專業(yè)內(nèi)容應(yīng)作為培訓(xùn)課程重點？員工亟待提高的行為能力是什么？哪些文化教育內(nèi)容應(yīng)作為培訓(xùn)課程重點？培訓(xùn)對象應(yīng)以關(guān)鍵和骨干崗位員工為重點，弄清哪些工種是企業(yè)需求的重點。

2.確定學(xué)習(xí)策略，探求最實用、有效的培訓(xùn)方式和學(xué)習(xí)方法?？赏ㄟ^自找差距促使員工參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。全員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)不需要集中于一個時段進(jìn)行，可以采取自學(xué)和集中輔導(dǎo)培訓(xùn)相結(jié)合的方式，控制學(xué)習(xí)進(jìn)度、集中技能培訓(xùn)安排，盡可能減少工學(xué)矛盾;對于操作技能培訓(xùn)，可利用工作時間在生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行，這種培訓(xùn)方式能在理論和生產(chǎn)之間搭起一座橋梁，使員工實踐能力真正得到提升。

關(guān)鍵崗位和骨干力量的培養(yǎng)應(yīng)采取外部培訓(xùn)和專項培訓(xùn)的辦法，選擇水平較高的培訓(xùn)基地，選派具有發(fā)展前途的人才進(jìn)行重點培養(yǎng)?；蛘卟扇⌒Ｆ蠛献?，簽訂培訓(xùn)合作協(xié)議書，提升關(guān)鍵人員、骨干力量的目標(biāo)能力。

新生代員工是企業(yè)的新鮮血液，應(yīng)制訂系統(tǒng)性的梯次開發(fā)計劃：按人才成長先后順序，將新聘員工分為入職、入崗、入庫三個培養(yǎng)階段實施培訓(xùn)。入職，即新進(jìn)入公司的員工;入崗，即通過崗前教育培訓(xùn)進(jìn)入工作崗位的員工;入庫，即通過崗位培養(yǎng)、考評，擇優(yōu)進(jìn)入公司人才庫的員工。找準(zhǔn)各階段員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)出適合不同培養(yǎng)階段員工的培訓(xùn)課程。

優(yōu)化培訓(xùn)計劃，創(chuàng)造培養(yǎng)價值

根據(jù)培訓(xùn)需求和學(xué)習(xí)策略，以用戶價值觀為導(dǎo)向，優(yōu)化培訓(xùn)方案，創(chuàng)造培訓(xùn)價值。

1.優(yōu)化培訓(xùn)教材與內(nèi)容，將培訓(xùn)內(nèi)容融入業(yè)務(wù)流程。業(yè)務(wù)培訓(xùn)教學(xué)大綱應(yīng)緊貼工作需要，選定崗位所需的實用基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能要求;企業(yè)文化教育應(yīng)緊貼用戶價值需要，倡導(dǎo)適應(yīng)競爭要求的企業(yè)質(zhì)量文化、執(zhí)行力文化。

2.優(yōu)化培訓(xùn)安排。普及教育以業(yè)余學(xué)習(xí)為主，結(jié)合少量脫產(chǎn)學(xué)習(xí);專業(yè)知識可通過在崗學(xué)習(xí)、崗位訓(xùn)練、比武等方式，讓員工在學(xué)中做，在做中學(xué)。

3.優(yōu)化培訓(xùn)方式。因地制宜，因人而異，力爭達(dá)到最佳培訓(xùn)效果。如內(nèi)部培訓(xùn)結(jié)合外部委培、講座結(jié)合拓展訓(xùn)練、名師帶徒結(jié)合言傳身教、寓教于樂結(jié)合自我感悟等。也可利用內(nèi)部師資進(jìn)行自我培訓(xùn)和交叉培訓(xùn)，讓具有技師以上等級的技能人才、工程師以上的專業(yè)技術(shù)人才都有機會上臺授課。

4.優(yōu)化培訓(xùn)考試方式和要求，增加員工學(xué)習(xí)動力和壓力，在持續(xù)激勵中創(chuàng)造價值。除常規(guī)的紙筆測試基礎(chǔ)知識外，通過技能比武競賽、崗位練兵活動鼓勵員工參與技能操練。

以培養(yǎng)考評促組織效能

培養(yǎng)實用型人才，提高員工隊伍競爭力，目的是著眼于支撐企業(yè)發(fā)展的人才隊伍建設(shè)，甄別人才，量才而用，促進(jìn)人與團隊的和諧。

通過培養(yǎng)成效評估員工素質(zhì)

培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期效果，這不僅需要考核員工在培訓(xùn)中的成績和總體表現(xiàn)，還必須進(jìn)行回訪?？己藛T工在實際工作中的業(yè)績表現(xiàn)，可通過考核員工學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)態(tài)度、工作動機、職業(yè)品格，從而做出評價。應(yīng)密切關(guān)注學(xué)習(xí)態(tài)度好、激情高、主動作為的人才;而培訓(xùn)回訪可通過工作考核、比武競賽等方式對員工的職業(yè)品格、崗位核心能力、崗位基本專業(yè)理論、專業(yè)技能以及承擔(dān)關(guān)鍵任務(wù)、勝任多工種任務(wù)等能力進(jìn)行評估。兩種評估方式相互結(jié)合，既能體現(xiàn)出員工的綜合能力，又能

達(dá)到甄別人才、發(fā)現(xiàn)后備力量的目的。

與員工溝通，分析潛在能力和職業(yè)方向

分別與部門、個人進(jìn)行深入溝通，共同分析，使評價指標(biāo)細(xì)化到相關(guān)候選人。將具備勝任能力且有潛質(zhì)的員工作為后備力量和重點培養(yǎng)對象納入企業(yè)人才庫。一是結(jié)合員工崗位勝任能力，參考自我測評、部門測評，分析員工的學(xué)習(xí)改善能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)，看其適合在哪一方面學(xué)習(xí)成長;二是結(jié)合員工的性格特質(zhì)、興趣愛好等，參考個人意見、部門建議、人力資源部意見，分析員工的發(fā)展方向，確定其未來發(fā)展的基本路徑;三是結(jié)合員工在團隊中的表現(xiàn)，參考自我評價、部門評價以及人力資源部綜合評價，分析員工的個性及團隊適應(yīng)力，確定其在團隊中適合的角色，盡可能為其提供發(fā)展機會，使各類人才都有用武之地。

選對人、善用人，構(gòu)筑后備人才庫

人才興企，以用為本。基于企業(yè)戰(zhàn)略需求提出組織人才發(fā)展規(guī)劃，一方面要選擇有潛質(zhì)的人才，構(gòu)建起企業(yè)的后備人才庫，另一方面對后備人才的成長實施有效的管理，促進(jìn)其健康成長。

后備人才庫建設(shè)首先要選對崗位候選人。在考查候選人的能力條件時，既要重視學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗等顯性條件，更要重點考查人才的潛在素質(zhì)。一要考查候選人潛在能力是否與崗位發(fā)展需要相符。既要著眼于崗位當(dāng)前需要，也要著眼于未來發(fā)展需要，提取出潛在能力的基本評價要素，選出最適合崗位發(fā)展、組織需要的候選人。二是考查候選人潛在個性是否與職業(yè)精神相符。既要看其能否融入團隊，還要關(guān)注其個性與職業(yè)精神有無沖突，從而提取職業(yè)精神的基本評價要素，選出最適應(yīng)職業(yè)精神、文化建設(shè)需要的候選人。三是考查候選人潛在追求是否與組織愿景相符。既要看個人的職業(yè)發(fā)展有無空間，還要看個人職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展規(guī)劃是否一致、個人的職業(yè)愿望與組織愿景有無沖突，從而提取符合該職業(yè)發(fā)展方向的基本評價要素，選出最適合人力資源規(guī)劃、人才隊伍建設(shè)的候選人。四是考查候選人潛在矛盾是否會導(dǎo)致突發(fā)問題。既要預(yù)測候選人工作上是否適應(yīng)，又要預(yù)測工作之外的潛在矛盾，如家庭有無突發(fā)問題、職業(yè)發(fā)展動機有無隱瞞等，選出“永久牌”，回避“飛鴿牌”，確保候選人對組織不僅要有忠誠度，更要有穩(wěn)定性。

企業(yè)要對后備人才庫實施動態(tài)掌控，設(shè)置必要的成長臺階，如副職、助理等，為人才提供鍛煉的平臺;為后備人才提供多崗位學(xué)習(xí)、多職位交流的機會，增加其工作閱歷。

暢通出口，規(guī)范流動，以才設(shè)崗，葆團隊活力

第2篇：員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞： 基層員工 培訓(xùn) 評估 考核

人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的各種資源中最重要、最寶貴、最核心的資源，員工培訓(xùn)工作作為人力資源管理的重要組成部分，已經(jīng)越來越受到企業(yè)的高度重視，特別是在市場競爭愈演愈烈的今天，對人才的需求更加迫切，員工素質(zhì)已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。提高員工素質(zhì)是提升企業(yè)競爭力的重要途徑，作為提升員工素質(zhì)重要方式之一的企業(yè)培訓(xùn)，對增強企業(yè)競爭力顯得尤為重要。本文將結(jié)合某大型企業(yè)基層實際情況，分析基層員工培訓(xùn)的重要性、存在的問題與不足，從探索基層員工培訓(xùn)方式、建立健全科學(xué)的培訓(xùn)評估體系等方面，就如何加強基層員工培訓(xùn)進(jìn)行探索與思考。

一、加強基層員工教育培訓(xùn)的是企業(yè)改革發(fā)展的需要

“基礎(chǔ)不牢，地動山搖”?；鶎邮乔把亍⑹歉?，是企業(yè)全部工作和戰(zhàn)斗力的基礎(chǔ)，推動公司改革發(fā)展，來不得半點虛，必須要打牢基礎(chǔ)、抓實基層、強化培訓(xùn)。石油和石化產(chǎn)業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，企業(yè)的發(fā)展關(guān)系著國計民生，面對的是千家萬戶。加油站作為企業(yè)基本的運營單位，管理流程繁多、制度要求復(fù)雜，“上面千條線，下面一根針”，基層大量的基礎(chǔ)工作都需要廣大基層員工完成，基層員工素質(zhì)的高低、工作質(zhì)量的好壞，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展?？梢哉f，全面提升基層員工隊伍的技能素質(zhì)和綜合素質(zhì)，為企業(yè)改革發(fā)展提供智力支持，是推動企業(yè)向前發(fā)展的原動力和重要支撐。

二、基層員工教育培訓(xùn)中存在的問題與不足

1.培訓(xùn)理念不科學(xué)。目前多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為花費大量的人力物力財力對基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，是一種不經(jīng)濟的投資行為，看不到立竿見影的效果，投入產(chǎn)出不成比例。因此在對待基層員工培訓(xùn)的問題上隨意性較大，沒有從戰(zhàn)略的角度看待基層員工培訓(xùn)的問題，而是過分強調(diào)短期效益，使得基層員工培訓(xùn)缺乏長期的、系統(tǒng)的考慮與安排，特別是在基層單位培訓(xùn)組織機構(gòu)不完備和人員配備不足的情況下，基層員工的各項培訓(xùn)容易流于形式。

2.缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系。在大型企業(yè)的基礎(chǔ)單位，多數(shù)企業(yè)沒有獨立的培訓(xùn)部門，大半都是與人事部門合署辦公，原本人事部門在企業(yè)經(jīng)營管理中扮演著重要的角色，屬于核心部門，職責(zé)較多，管理員工培訓(xùn)的多數(shù)僅僅設(shè)置一個崗位，對于員工培訓(xùn)也認(rèn)為是一項簡單的行政步驟，培訓(xùn)的制度只是流于形式。在培訓(xùn)的組織上，僅僅來一場講座、參與上級部門組織的相關(guān)培訓(xùn)，可以說是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，造成培訓(xùn)效果不佳。

3.培訓(xùn)方式難以滿足實際需要。目前，基層員工的培訓(xùn)都是采取課堂灌輸為主，注重傳授知識的系統(tǒng)性、邏輯性和條理性，滿漢全席式的培訓(xùn)較為空洞，缺乏趣味性和新穎性，形式單一，過程枯燥，員工雖然在培訓(xùn)中學(xué)到了所需的業(yè)務(wù)知識，但很難感受到學(xué)習(xí)過程的快樂，不能收到綜合的培訓(xùn)效果，久而久之，此類培訓(xùn)將逐漸形成員工將培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)的局面，使培訓(xùn)失去了最根本的目的和意義。

4.工學(xué)矛盾突出?；鶎邮且粋€企業(yè)完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的最小單元，如同上文所述，基層大量的基礎(chǔ)工作都需要廣大基層員工完成，不僅是企業(yè)管理制度和要求的執(zhí)行者與落實者，還是企業(yè)效益的創(chuàng)造者，更是為千千萬萬消費者提供服務(wù)的服務(wù)者?；鶎訂挝蝗绾文茉谕瓿筛黜椊?jīng)營任務(wù)的同時，又能開展嚴(yán)格、認(rèn)真的培訓(xùn)？其實，工學(xué)矛盾，一直都擺在基層管理者的面前。只抓經(jīng)營與管理，不問培訓(xùn)？既不能完成上級交給的培訓(xùn)任務(wù)，又不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；倘若高度重視基礎(chǔ)員工的培訓(xùn)，造成大量的現(xiàn)場工作無人做，形形的消費者難以服務(wù)好；如兩者雙管齊下，使得任務(wù)顯得繁重不堪。

三、基層員工培訓(xùn)教育的建議與對策

1.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念。企業(yè)培訓(xùn)成為企業(yè)培育綜合素質(zhì)高的基礎(chǔ)員工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。從企業(yè)的角度來說，要明確培訓(xùn)的方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的發(fā)展需要，結(jié)合員工實際素質(zhì)情況，根據(jù)員工長期教育培訓(xùn)規(guī)劃，對員工的培訓(xùn)教育要有一個明確的方向，不能因為培訓(xùn)難以或者短期難以帶來直接經(jīng)濟效益，而忽視了對基層員工的培訓(xùn)力度，壓縮對基層員工培訓(xùn)的投入。作為企業(yè)管理者，其要提升對基層員工培訓(xùn)的認(rèn)識，站在企業(yè)人才戰(zhàn)略的角度，將培訓(xùn)作為對人力資源這一核心力量進(jìn)行開發(fā)的投入，屬于企業(yè)的間接投資，要堅信基層員工的培訓(xùn)，能給企業(yè)帶來豐厚的回報，同時，針對沒有獨立配備培訓(xùn)部門的基層單位，應(yīng)從組織機構(gòu)上重視，在人力資源部門設(shè)置培訓(xùn)專崗?fù)猓罅ν卣古嘤?xùn)講師隊伍，特別是要在基層員工隊伍中發(fā)展講師，最終實現(xiàn)人人都是學(xué)生、人人都是講師；對于基層員工來說，要重視培訓(xùn)，并能在培訓(xùn)中收益，學(xué)到真材實料的東西，培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)要求員工做些什么、學(xué)到什么知識，更是提升到個人職業(yè)規(guī)劃的角度，將培訓(xùn)作為提升個人綜合素質(zhì)的重要途徑，是企業(yè)給予員工的另外一種“福利”，實現(xiàn)基層員工對待培訓(xùn)的態(tài)度從被動接受向主動“充電”轉(zhuǎn)變。

2.拓展培訓(xùn)內(nèi)容。雖然貼近企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是基層員工培訓(xùn)工作的出發(fā)點和立足點，其目的是提升基層員工的各項技能水平，但在開展知識和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合豐富的培訓(xùn)形式開展員工的企業(yè)文化、團隊協(xié)作、心理培訓(xùn)、服務(wù)意識、溝通協(xié)調(diào)能力、法律培訓(xùn)等方面的培訓(xùn)，使得培訓(xùn)更具綜合性、體系化，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅僅局限于業(yè)務(wù)知識，更要結(jié)合企業(yè)性質(zhì)，開展針對性的培訓(xùn)，比如針銷售性企業(yè)，可以適當(dāng)增強服務(wù)意識、溝通協(xié)調(diào)能力和心理培訓(xùn)等，提升員工為形形的消費者服務(wù)技能和技巧；培訓(xùn)的內(nèi)容不僅僅局限于對業(yè)務(wù)的需要，可以適當(dāng)開展針對與員工日常生活息息相關(guān)知識的培訓(xùn)；同時，為了提升員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性，應(yīng)及時幫助員工將日常經(jīng)營中的典型經(jīng)驗和創(chuàng)新總結(jié)等提煉成培訓(xùn)教材，鼓勵員工自主開發(fā)培訓(xùn)課題，在激發(fā)員工成就感的同時，進(jìn)一步豐富培訓(xùn)內(nèi)容，以提高培訓(xùn)的針對性和實效性。

3.豐富培訓(xùn)形式。培訓(xùn)組織要充分考慮員工的心理需求，在培訓(xùn)組織上，做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，廣泛征求員工對培訓(xùn)形式的需求，避免使用單一的課堂式灌輸方式，可以采取灌輸式與答疑式、案例式、討論式、現(xiàn)場模擬式等多種方式相結(jié)合，比如加強實操訓(xùn)練，即重點開發(fā)針對基層員工的實操課程，在培訓(xùn)中加強實際操作訓(xùn)練，嚴(yán)格技能操作考核，杜絕以講代練、以說帶做，切實提高員工動手操作能力；開展“師帶徒”培訓(xùn)，堅持“以老帶新、以熟帶生”和“自主自愿、雙向選擇”的原則，開展一帶一、一幫一的“帶、管、教”負(fù)責(zé)制，形成高技能帶低技能、一級帶一級、把現(xiàn)場變成課堂的教練式培訓(xùn)體系；開展仿真練習(xí)，在條件允許的情況下，設(shè)置實景培訓(xùn)基地，模擬經(jīng)營現(xiàn)場實際，開展仿真訓(xùn)練，理論知識學(xué)習(xí)與實操訓(xùn)練同步進(jìn)行，實現(xiàn)上崗培訓(xùn)、員工輪訓(xùn)的理論知識學(xué)習(xí)與仿真實操訓(xùn)練一致；推進(jìn)在線學(xué)習(xí)力度，依托微信平臺和APP學(xué)習(xí)平臺，為員工自主學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供便利條件。

4.建立培訓(xùn)評估體系。培訓(xùn)效果評估管理是指人力資源組織管理部門在培訓(xùn)結(jié)束后，組織收集企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益情況，以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。為了對新員工培訓(xùn)計劃實施的全過程做出科學(xué)、準(zhǔn)確的分析和判斷，了解培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目的，是否起到引導(dǎo)新員工的作用，就要進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。因此，在基層員工培訓(xùn)工作中，要高度重視效果，把培訓(xùn)效果評估作為培訓(xùn)工作重要一環(huán)。通過建立培訓(xùn)評估體系，采用反映評估、學(xué)習(xí)評估等方法，總結(jié)在基層員工培訓(xùn)實施過程中好的做法與經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題與不足、提出改進(jìn)建議與意見，使得基層員工的培訓(xùn)更具有針對性，提高培訓(xùn)質(zhì)效，并在培訓(xùn)評估中不斷完善培訓(xùn)工作，逐漸形成一套比較完整科學(xué)的基層員工培訓(xùn)體系，為企業(yè)基礎(chǔ)員工培訓(xùn)工作奠定基礎(chǔ)。

5.健全培訓(xùn)激勵機制。將培訓(xùn)考核工作與企業(yè)提高執(zhí)行力、提升核心競爭力和推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展結(jié)合，各級單位、各管理部門工作結(jié)合企業(yè)，充分調(diào)動基層員工參與培訓(xùn)的主動性和積極性。一方面，要建立健全對員工的培訓(xùn)激勵機制，探索建立學(xué)習(xí)積分制，加強對基層員工參加培訓(xùn)考核力度，設(shè)置各項考核指標(biāo)，如學(xué)習(xí)時長、學(xué)習(xí)課程、自主開發(fā)培訓(xùn)教材、拍攝基層員工培訓(xùn)微視頻等情況進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果納入員工評先評優(yōu)體系，以激發(fā)基層員工參與培訓(xùn)的積極性。另一方面，要建立一級抓一級、一級考一級的考核體系，將基層員工培訓(xùn)組織情況、基層員工參與情況、基層員工自主開發(fā)教材情況及基層員工占講師隊伍比重等納入對下級單位的管理考核，不僅僅與人力資源管理部門考核掛鉤，更要與分管人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)薪酬掛鉤，以增強各級管理者對基層員工培訓(xùn)的重視程度，逐步形成人人重視、人人參與的濃厚氛圍。

四、結(jié)語

我們生活和工作在時刻變換的社會中，人的思想意識在不斷變化，企業(yè)要適應(yīng)這種新常態(tài)，實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)高效的快速發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，我們的員工，特別是基層員工是企業(yè)賴以生存的根本性條件，是企業(yè)發(fā)展的基石，其員工的綜合素質(zhì)，特別是基層員工的綜合素質(zhì)水平，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。重視基層員工的培訓(xùn)力度，使得企業(yè)的人力資本價值得到最大限度的開發(fā)，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展，真正實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，提升企業(yè)的整體競爭實力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健、跨越式發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)范文

1 企業(yè)員工隊伍素質(zhì)現(xiàn)狀和原因分析

從調(diào)研情況來看，大家普遍認(rèn)為：近年來，通過開展“三項改革”、“三項活動”、“三項教育”、“兩個至上”、思想大解放討論等一系列富有成效的改革和教育，在思想上積極引導(dǎo)員工要珍惜崗位、轉(zhuǎn)變觀念、爭做優(yōu)秀員工；在教育培訓(xùn)方面，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度出發(fā)，切實加強高素質(zhì)人才培養(yǎng)。通過人才的內(nèi)培外引，進(jìn)一步盤活、優(yōu)化人力資源配置，結(jié)合用工分配制度改革，使管理、專業(yè)技術(shù)、技能人才成長的三條跑道更加通暢，為職工搭建發(fā)揮才干的平臺。經(jīng)過幾年的努力，現(xiàn)在員工參與競爭的意識和主動學(xué)習(xí)的意識不斷增強，員工隊伍的思想觀念、業(yè)務(wù)技能和整體素養(yǎng)有明顯提升。但我們應(yīng)清醒地看到，由于我們的基礎(chǔ)差、底子薄，我們前進(jìn)的步伐還不夠快。與飛速發(fā)展的行業(yè)形勢相比、與公司內(nèi)先進(jìn)的兄弟廠相比、與打造現(xiàn)代卷煙制造工廠的目標(biāo)相比，部分員工素質(zhì)與企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)要求還存在較大的差距，存在著一些不容忽視并急需解決的問題：

1.1 思想觀念還比較滯后

企業(yè)還有部分員工沒有轉(zhuǎn)變觀念，對企業(yè)改革與發(fā)展不理解，極少數(shù)人還抱著“鐵飯碗”“老職工”“固定工”的思想，只強調(diào)企業(yè)為“我”做了什么，不考慮自己到底能為“企業(yè)”做些什么、貢獻(xiàn)了什么；個別人工作不積極，責(zé)任心不強，牢騷滿腹，不愿參與競爭，以“沒有功勞也有苦勞”為資本，希望一勞永逸，將個人利益凌駕于國家、企業(yè)利益之上，總是埋怨企業(yè)對己不公或總是感到自己懷才不遇等。

1.2 學(xué)習(xí)觀念還相對落后

21世紀(jì)的文盲是不會學(xué)習(xí)，知識經(jīng)濟的到來與終身教育理念的提出，需要企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)實踐與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的新知識、新文化，干中學(xué)，學(xué)中干，工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化。企業(yè)部分員工業(yè)務(wù)能力還不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，自發(fā)學(xué)習(xí)能力不強，學(xué)習(xí)危機意識不夠。

1.3 技能水平整體不高

隨著設(shè)備和技術(shù)的不斷更新，企業(yè)員工的技能水平與先進(jìn)設(shè)備的要求存在一定的差距，主要表現(xiàn)在：一是工人操作、維修水平參差不齊，對新設(shè)備操作維護(hù)總體水平還需提升；二是工人操作、維護(hù)的機型還比較單一。一專多能、技術(shù)精湛、復(fù)合型的操作、維修高精尖人才還不多；三是生產(chǎn)線、機臺的技術(shù)骨干后備力量儲備不足；四是技術(shù)獨當(dāng)一面、技藝精湛、能快速解決疑難雜癥的高級維修人才人數(shù)偏少；五是員工主動學(xué)習(xí)能力不足。一些員工理論技能均不高。主要表現(xiàn)在文化基礎(chǔ)差、起點低。對專業(yè)的理論缺乏系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，理論根基不實。有部分員工雖然具有較豐富的實踐經(jīng)驗，但隨著近幾年科技發(fā)展及設(shè)備更新的加快，而理論基礎(chǔ)的先天薄弱和對新知識、新技術(shù)的吸收是他們進(jìn)行知識拓展和更新的最大障礙，技能再提升難度加大；還有部分員工雖然文化程度較高，但缺乏危機意識，再學(xué)習(xí)意識不強，致使他們的專業(yè)知識日趨老化，理論與實踐相脫節(jié)。

1.4 技術(shù)創(chuàng)新能力欠缺

創(chuàng)新是企業(yè)永恒的主題。從2007年開始，企業(yè)的創(chuàng)新工作取得了可喜的成果，部分成果還獲得了國家、行業(yè)和省QC成果獎。但隨著企業(yè)設(shè)備不斷更新，新科技與新知識的含量不斷加大，對員工創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力方面也提出了愈來愈高的要求，一些員工在新技術(shù)、新設(shè)備面前表現(xiàn)出明顯的不適應(yīng)，仍按照固有的思維解決問題，主動鉆研新技術(shù)、解決新問題的熱情還不夠高，參與創(chuàng)新的能力還不強。

1.5 培訓(xùn)創(chuàng)新手段不多

盡管近年來企業(yè)培訓(xùn)力度不斷加大，但目前培訓(xùn)采取較多的還是傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，培訓(xùn)創(chuàng)新的方法和有效的激勵手段還不夠多，主要表現(xiàn)在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)實施的方式手段、培訓(xùn)效果評估考核、培訓(xùn)激勵等環(huán)節(jié)做得還不系統(tǒng)、抓得不夠嚴(yán)、創(chuàng)新思路不寬，培訓(xùn)質(zhì)量、效果離期望值還有較大的差距。

1.6 人才發(fā)展的機制建設(shè)還不完善

人盡其才百事興，企業(yè)為職工搭建發(fā)揮才干的平臺，但企業(yè)的人才發(fā)展機制還不夠完善，主要表現(xiàn)在企業(yè)對未來人才培養(yǎng)的中長遠(yuǎn)規(guī)劃還不夠清晰，人才的使用和評估體系還不健全，不同崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃還不夠清晰，各種激勵人才脫穎而出的激勵機制還需優(yōu)化。

2 著力提升企業(yè)員工素質(zhì)的對策

正如廠長工作報告指出“企業(yè)要實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，關(guān)鍵要有一支優(yōu)秀的人才隊伍，優(yōu)秀人才就要有健康的身體、豐富的知識、一專多能的技能、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ魉悸泛头椒?、?yōu)良的政治品德”。幾年來，企業(yè)裝備水平有了很大提高，企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求更是迫在眉睫。如果沒有高素質(zhì)的人才隊伍，將無法支撐日益先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，無法制造出高檔次的品牌，無法滿足企業(yè)發(fā)展的要求。通過科學(xué)發(fā)展觀的學(xué)習(xí)，經(jīng)查擺和征求意見的結(jié)果，鍛煉一支“會拼、能贏”的隊伍是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。我們認(rèn)為“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)”是提高員工素質(zhì)的重要途徑之一，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)首先強調(diào)的是學(xué)習(xí)理念打造，其次關(guān)鍵是組織學(xué)習(xí)，最終是在持之以恒的創(chuàng)建過程中形成學(xué)習(xí)型企業(yè)，以達(dá)到提高員工素質(zhì)的目的。

2.1 樹立學(xué)習(xí)型理念，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍

外因通過內(nèi)因起作用。只有強化員工個人學(xué)習(xí)，提高員工學(xué)習(xí)的積極性，才能為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)打下基礎(chǔ)。

2.1.1 培育員工共同價值觀

一是要在員工中樹立起愛廠如家、團結(jié)友愛、勤奮好學(xué)、努力拼搏的良好作風(fēng)，立志崗位成才，堅持行業(yè)“兩個至上”原則，“讓優(yōu)秀成為習(xí)慣”作為湛煙人的共同價值觀；二是要加深職工對共同價值觀的理解和認(rèn)同。如果企業(yè)的共同價值觀得不到職工的理解、認(rèn)同，再好的思想教育和各類培訓(xùn)將起不到任何作用。所以，在培養(yǎng)員工共同價值觀的過程中，我們要做到：

1）加大思想的宣傳力度。要充分利用黨報、黨刊、辦公協(xié)同網(wǎng)、板報等宣傳陣地，采取理論學(xué)習(xí)、專題輔導(dǎo)、參觀交流等形式，大力宣傳國家、行業(yè)和企業(yè)發(fā)展的新形勢，切實轉(zhuǎn)變員工思想觀念。

2）開展生動靈活的主題教育活動。企業(yè)要在鞏固前段教育所取得成果的基礎(chǔ)上，繼續(xù)深化開展“我是黨員我?guī)ь^”活動，進(jìn)一步推進(jìn)感恩企業(yè)教育，結(jié)合企業(yè)文化推進(jìn)年活動的開展，積極打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，使共同價值觀深入人心，讓爭當(dāng)優(yōu)秀成為職工人人向往的目標(biāo)，讓向優(yōu)秀看齊成為職工的自覺行動，讓優(yōu)秀成為習(xí)慣已成為職工的行動準(zhǔn)則，從而提高員工的思想境界。

2.1.2 培育新型的學(xué)習(xí)觀念

企業(yè)的競爭說到底就是學(xué)習(xí)力的競爭，只有全體員工真正樹立起正確的學(xué)習(xí)理念，才能為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升企業(yè)的競爭力打下堅實的思想基礎(chǔ)。

1）要培養(yǎng)學(xué)習(xí)型管理層。要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，各級管理層必須是學(xué)習(xí)型的、創(chuàng)新型的，在學(xué)習(xí)型企業(yè)中，各級管理人員已經(jīng)不再是一般意義上的管理者，而是整個學(xué)習(xí)型組織的設(shè)計師、推進(jìn)者，是學(xué)習(xí)的帶頭人和輔導(dǎo)員。

2）要培養(yǎng)職工學(xué)習(xí)的自覺性。員工不是被動的生產(chǎn)工具，而是主宰企業(yè)命運的資源整合者。一是各部門更應(yīng)鼓勵所屬部門員工要樹立信心，敢于挑戰(zhàn)，積極參與QC小組技術(shù)攻關(guān)、職業(yè)技能鑒定、技術(shù)比武、競爭上崗等，讓員工都感到自己是企業(yè)的主人，企業(yè)是自己施展才華的舞臺；二是企業(yè)也要給員工提供必要的學(xué)習(xí)機會。企業(yè)將采取內(nèi)培外送形式，不斷地提高員工的自我素質(zhì)，使員工有興趣、有激情地去學(xué)習(xí)、工作，無形中員工就將自己的命運與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，這樣有機的結(jié)合，才能引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀。

2.1.3 加強員工“自主管理”

目前，企業(yè)員工“自主管理”的意識還是比較欠缺的，部分員工還存在等、靠、要和依賴思想。我們在提倡員工要樹立“不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)”理念的同時，還要學(xué)會“自主管理”，并對個人職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，自發(fā)學(xué)習(xí)，最終達(dá)到完善自我。

2.2 提升組織學(xué)習(xí)，強調(diào)“全過程、全員學(xué)習(xí)”

組織與員工是相互依存的，以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，將員工的發(fā)展與組織發(fā)展目標(biāo)有機整合起來，才能實現(xiàn)“共同發(fā)展”。全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)對一個企業(yè)來講是至關(guān)重要的。學(xué)習(xí)必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程中，不要把學(xué)習(xí)與工作分割開，要實現(xiàn)工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化理念。

2.2.1 不斷創(chuàng)新培訓(xùn)模式

1）制定規(guī)劃，完善培訓(xùn)體系。

要建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工培訓(xùn)開發(fā)體系。在工作中，要努力實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”，即實現(xiàn)由被動的，以知識傳授、個人智力開發(fā)為主的傳統(tǒng)教育，向主動的、以能力開發(fā)為主、個人與團體能力開發(fā)并重的現(xiàn)代企業(yè)教育的轉(zhuǎn)變；主要由培訓(xùn)部門組織開展的剛性教育培訓(xùn)體系向全員自主參與、終身進(jìn)行的柔性教育體系轉(zhuǎn)變。

2）注重效果，拓寬培訓(xùn)思路。思路決定出路，企業(yè)必須不斷探索適合員工特點的培訓(xùn)模式和教學(xué)方法，改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。采取培訓(xùn)效果要向工作績效的有效轉(zhuǎn)化，通過“名師講堂”、導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武、研討交流、班組論壇、動態(tài)課堂、實踐團隊等形式進(jìn)行培訓(xùn)，拓寬我們培訓(xùn)的路子。

3）立足崗位，提高培訓(xùn)針對性。

沒有不好的員工，只有不稱職的管理者。今后將根據(jù)企業(yè)各階段實際和不同層級、不同崗位的能力提升需求，整合、優(yōu)化師資力量，并通過與高校、社會專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合，有針對性對管理層、操作工、維修工等進(jìn)行管理能力和技術(shù)能力的培訓(xùn)。

2.2.2 持續(xù)深化創(chuàng)新活動

我們要激發(fā)員工創(chuàng)新潛力和創(chuàng)新激情，提高創(chuàng)新質(zhì)量，促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步。

1）要進(jìn)一步完善創(chuàng)新機制。企業(yè)要在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，建立和完善一系列創(chuàng)新管理制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，從創(chuàng)新項目的立項開始，申報、審核都有一套完整的制度來規(guī)范，做到目標(biāo)明確、跟蹤到位、激勵有力，為創(chuàng)新工作持續(xù)開展提供組織保障。

2）要倡導(dǎo)全員參與創(chuàng)新。創(chuàng)新范圍分技術(shù)類、管理類和服務(wù)類，各部門要組織和動員廣大員工參與，要做到每個車間、部門都有創(chuàng)新小組，而且每年每個車間、部門都要有創(chuàng)新成果，特別是生產(chǎn)車間，要讓維修工、擋車工等技術(shù)骨干參與到創(chuàng)新活動來，真正破解生產(chǎn)過程中遇到的質(zhì)量難題；管理類人員和服務(wù)類人員也要在各自的崗位上發(fā)揮自己的聰明才智和創(chuàng)造精神，努力尋找管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新的突破口和切入點，從而使創(chuàng)新活動達(dá)到推動全廠各項工作上新臺階。

3）要做好創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化工作。創(chuàng)新成果來之不易，不應(yīng)該曇花一現(xiàn)，創(chuàng)新活動的成果要和企業(yè)貫標(biāo)工作很好地結(jié)合起來，將成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理行為、作業(yè)指導(dǎo)書等，使創(chuàng)新成果真正變成生產(chǎn)力。

2.3 形成學(xué)習(xí)型企業(yè)，強調(diào)“團體學(xué)習(xí)、互相學(xué)習(xí)”

第4篇：員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)范文

1.1對成本管理存在誤區(qū)長期以來，煙草工業(yè)企業(yè)高度重視成本控制，在控制材料消耗、降低費用等方面逐步研究了一系列行之有效的控制方法，但是對于成本核算一直不夠重視，認(rèn)為不管是傳統(tǒng)的成本核算方法，還是作業(yè)成本法，只是卷煙品種之間的成本費用分擔(dān)問題，不影響企業(yè)總的經(jīng)營成本費用總額。但是假如采取作業(yè)成本法，正確區(qū)分增值作業(yè)與非增值作業(yè)，為企業(yè)提供更加精確的成本信息，盡量消除非增值作業(yè)，提高增值作業(yè)的效率，將會提升工業(yè)企業(yè)降本增效的水平。

1.2企業(yè)人員素質(zhì)不能適應(yīng)作業(yè)成本法的廣泛實施在煙草工業(yè)企業(yè)中包含三大車間：制絲車間、卷接包車間、動力車間，三大車間各司其職，完成卷煙生產(chǎn)。因此在企業(yè)中實施作業(yè)成本法，至少應(yīng)劃分三大車間的“作業(yè)”流程。該作業(yè)流程涉及了卷煙生產(chǎn)經(jīng)營的始終，必須要求全員參與才能使得各項作業(yè)劃分科學(xué)、流程清晰。但是目前，卷煙工業(yè)企業(yè)的車間人員水平參差不齊，企業(yè)財務(wù)人員對作業(yè)成本法的熟悉程度不夠，導(dǎo)致作業(yè)成本法在企業(yè)中不能順利實施。作業(yè)成本法相對于目前廣泛應(yīng)用的傳統(tǒng)成本核算法，對財務(wù)人員提出了更高的要求，財務(wù)人員不僅要熟知財務(wù)專業(yè)知識，特別是作業(yè)成本法的相關(guān)知識，更要對車間的生產(chǎn)工藝、生產(chǎn)流程了然于胸，才能與車間相互協(xié)作，保證作業(yè)成本法的順利實施。

1.3信息化水平限制作業(yè)成本法的實施近年來，煙草工業(yè)企業(yè)高度重視信息化水平的提升在企業(yè)管理中的地位。財務(wù)的用友系統(tǒng)、車間的ERP系統(tǒng)節(jié)約了人員手工作業(yè)時間，提高了效率，但是各部門各自為政，分別實施不同的信息化系統(tǒng)，導(dǎo)致信息不能共享，信息化功能未能得到充分有效的利用。作業(yè)成本法采取不同層次的分配方法對間接費用進(jìn)行分配，需要各個作業(yè)單元的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為支撐進(jìn)行分配及復(fù)雜的計算，目前的信息孤島限制了作業(yè)成本法的有效利用。

2影響煙草企業(yè)應(yīng)用作業(yè)成本法的因素分析

2.1外部因素

2.1.1政策因素近年來，針對作業(yè)成本法的研究越來越多，作業(yè)成本法的應(yīng)用條件逐步走向成熟。2013年8月16日，財政部印發(fā)《企業(yè)產(chǎn)品成本核算制度(試行)》(財會〔2013〕17號)，明確提出“制造企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營管理特點和條件，利用現(xiàn)代信息技術(shù)，采用作業(yè)成本法對不能直接歸屬于成本核算對象的成本進(jìn)行歸集和分配”。

2.1.2行業(yè)因素目前煙草行業(yè)具有18家省級工業(yè)公司，受國家煙草總公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，成本核算方法由總公司制定統(tǒng)一的基調(diào)。作業(yè)成本法較傳統(tǒng)的成本核算方法，把直接成本和間接成本(包括期間費用)作為產(chǎn)品(服務(wù))消耗作業(yè)的成本同等對待，拓寬了成本的計算范圍，要求企業(yè)具有與之相匹配的精細(xì)化管理水平，但是各地?zé)煵莨I(yè)企業(yè)的管理水平差異較大，導(dǎo)致煙草工業(yè)企業(yè)引入作業(yè)成本法存在困難。

2.2內(nèi)部因素影響企業(yè)應(yīng)用作業(yè)成本法的內(nèi)部因素主要包括：企業(yè)制度、企業(yè)文化、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、人員水平等。企業(yè)實施作業(yè)成本法，其根本目的是盡可能為企業(yè)提供詳細(xì)的各卷煙品牌的產(chǎn)品信息，為降低成本提供支持。

2.2.1制度是保障制度是夯實企業(yè)基礎(chǔ)管理的關(guān)鍵，也是作業(yè)成本法實施的基石。作業(yè)成本法涉及生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、人才管理、績效管理等眾多內(nèi)容。近年來，煙草工業(yè)企業(yè)不斷提高制度建設(shè)水平，狠抓制度落實，推進(jìn)精益化生產(chǎn)管理，提升各部門溝通協(xié)調(diào)能力，為作業(yè)成本法中的各“作業(yè)”單元順利實施提供了基本保障。

2.2.2企業(yè)文化是根本作業(yè)成本法的關(guān)鍵是營造成本控制意識，降低非增值作業(yè)的不利影響，提升增值作業(yè)的效率。因此成本意識必須與企業(yè)文化相結(jié)合，才能促進(jìn)成本控制不斷深化。將成本上升到戰(zhàn)略的高度，建立科學(xué)的考核體系，完善考核指標(biāo)，調(diào)動員工控制成本的積極性，促進(jìn)成本控制水平的提升，優(yōu)化資源配置，實現(xiàn)煙草工業(yè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3提高作業(yè)成本法在煙草企業(yè)應(yīng)用效果的對策

3.1提升成本管理意識降低成本是降本增效的關(guān)鍵，目前降低成本在工廠關(guān)注的是最終下降的具體數(shù)據(jù)，但是成本控制不僅要在事后控制，更要向全過程控制轉(zhuǎn)換。在提升成本意識過程中，積極樹立“作業(yè)”觀念，將大成本細(xì)分為小“作業(yè)”，以作業(yè)為單元進(jìn)行成本控制，將每一個環(huán)節(jié)的“作業(yè)”都盡可能做到最優(yōu)，減少非增值作業(yè)，擴大增值作業(yè)，向下一個環(huán)節(jié)流轉(zhuǎn)，不斷挖掘企業(yè)生產(chǎn)鏈和價值鏈的潛力和優(yōu)勢，將增加增值作業(yè)，減少非增值作業(yè)作為企業(yè)控制成本的重點。

3.2提升全體員工素質(zhì)作業(yè)成本法涵蓋了企業(yè)卷煙生產(chǎn)的始終，涉及范圍廣，層度深，只有全員共同參與才能確保作業(yè)成本法的有效實施，因此應(yīng)用作業(yè)成本法必須要提高全體員工素質(zhì)。

3.2.1提升財務(wù)人員素質(zhì)作業(yè)成本法的實施，財務(wù)人員是關(guān)鍵，應(yīng)通過企業(yè)培訓(xùn)、財政部門的教育等方式加強財務(wù)人員的專業(yè)素養(yǎng)。并要求財務(wù)人員走出去，深入車間基層，深化工藝知識，為劃分各“作業(yè)”單元奠定基礎(chǔ)，逐步將財務(wù)人員培養(yǎng)成復(fù)合型人才。

3.2.2提升全體員工素質(zhì)制訂培訓(xùn)工作計劃，做到有的放矢地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，并對培訓(xùn)組織跟蹤、檢查。反饋培訓(xùn)效果，鼓勵員工多學(xué)習(xí)，確保培訓(xùn)取得實效。在企業(yè)內(nèi)部營造學(xué)習(xí)氛圍，逐步提升員工素質(zhì)，拓展員工知識結(jié)構(gòu)。

3.3提升信息化集成水平企業(yè)在實施信息化軟件時，應(yīng)制訂嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔媱?，將企業(yè)的各環(huán)節(jié)納入信息化管理中，在每個作業(yè)單元均能提供可靠的資源耗費，實時信息共享，提升資源整合效率及數(shù)據(jù)的使用效率，消除信息孤島，為作業(yè)成本法提供數(shù)據(jù)支持。

3.4制定作業(yè)成本法實施步驟

3.4.1制訂工作計劃作業(yè)成本法作為一項系統(tǒng)工程，必須制訂統(tǒng)一的工作計劃，明確實施作業(yè)成本法的目標(biāo)，成立作業(yè)成本法的實施小組。實施小組由企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長，由財務(wù)部門牽頭，各車間人員參與，確保“行動統(tǒng)一”。

3.4.2劃分各個作業(yè)了解企業(yè)的生產(chǎn)流程，收集各個階段的生產(chǎn)信息，將生產(chǎn)劃分為各個“作業(yè)”，首先，根據(jù)生產(chǎn)工藝流程，劃分為原料倉儲制絲卷接包裝產(chǎn)成品入庫各個成本責(zé)任中心；其次，細(xì)分工藝流程，根據(jù)各部門責(zé)任劃分作業(yè)單元；最后，查找影響各個作業(yè)單元的影響因素，明確各個部門對成本控制的責(zé)任。

3.4.3建立企業(yè)的作業(yè)成本核算體系作業(yè)成本法必須最終形成作業(yè)成本核算體系，主要包括以下內(nèi)容：企業(yè)的可耗用的生產(chǎn)資源、各責(zé)任中心、作業(yè)單元和成本對象。明確生產(chǎn)資源的分類，責(zé)任中心與作業(yè)中心的層次關(guān)系，作業(yè)分配的成本動因，資源分配到作業(yè)的方法，作業(yè)單元與產(chǎn)品的對應(yīng)關(guān)系以及對應(yīng)方法等內(nèi)容。

4結(jié)語

第5篇：員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：建筑行業(yè) 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)評估

1.員工培訓(xùn)的激勵作用

1.1有助于員工實現(xiàn)自身價值。每個人都渴望擁有一定的社會地位，都想在組織中出人頭地，成就動機是現(xiàn)代員工最主要的欲望，就員工個人而言，對知識、事業(yè)和個體的成長不懈地追求，某種程度上超過了對組織目標(biāo)實現(xiàn)的追求。

1.2有助于明確工作的價值，提高工作自覺性。員工培訓(xùn)可以幫助員工了解組織的歷史與文化；樹立正確的人生觀、價值觀和組織理念；明確組織的近期和長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，清楚自身崗位的職責(zé)和重要性；掌握崗位所需的各種知識與技能；培養(yǎng)積極的工作態(tài)度、良好的工作作風(fēng)和習(xí)慣以及較高的目標(biāo)追求。通過培訓(xùn)，確立自己在組織中的發(fā)展目標(biāo)，清楚自身崗位職責(zé)與組織發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)系，明確自身工作的價值。

1.3有助于工作勝任力的提升，增加自信心。在市場競爭日益殘酷的背景下，組織的變革是經(jīng)常性的行為，變革不僅涉及企業(yè)戰(zhàn)略、文化的改變，原有的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)流程也會發(fā)生或多或少的變化。

1.4有助于提高就業(yè)競爭能力。當(dāng)今世界知識更新速度不斷加快，使得員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。員工只有將樹立新理念、學(xué)習(xí)新知識、掌握新技術(shù)和培育新能力貫穿于成長的始終，才不至于被時代淘汰。

1.5有助于優(yōu)化組織福利體系結(jié)構(gòu)。知識的更新周期愈來愈短，終身學(xué)習(xí)和發(fā)展已成為每個員工的必然需要。

2.員工培訓(xùn)存在的問題

建筑施工企業(yè)因員工工作時間長、搶工期、工作地點隨時變化等若干原因?qū)е聠T工培訓(xùn)工作中存在以下問題：

2.1對培訓(xùn)認(rèn)識不足

一方面部分企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)可有可無,企業(yè)缺乏人才,可通過招聘,“挖人”等途徑來解決,沒有意識到這種做法不僅讓企業(yè)原有內(nèi)部員工喪失工作激情，降低忠誠度，而且因“挖人”肯定要多花成本,并且,外來人才不一定能迅速融入新的企業(yè)。

2.2輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督

培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié),只有對培訓(xùn)進(jìn)行全面評估,才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效率,降低培訓(xùn)成本,提高員工的參與興趣。

2.3培訓(xùn)投入力度不夠

資金上,我國企業(yè)在培訓(xùn)方面投入較少。有些企業(yè),因擔(dān)心員工培訓(xùn)后要求加薪或跳槽,不敢增加培訓(xùn)投入力度,即使開展培訓(xùn),往往縮短培訓(xùn)時間,控制培訓(xùn)成本。

2.4培訓(xùn)模式和方法簡單

企業(yè)的培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)的培訓(xùn)業(yè)知識,認(rèn)為企業(yè)員工培訓(xùn)就是學(xué)校教育,在培訓(xùn)方式上還許多企業(yè)都運用傳統(tǒng)模式進(jìn)行,采用最簡單的課堂式教學(xué),單純的理論灌輸,還有些企業(yè)采取放錄像的方式。認(rèn)為這樣做既降低了企業(yè)成本.又可以靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容,這些方式都很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺。使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。缺乏培訓(xùn)雙方的交流和溝通。

2.5培訓(xùn)人員難集中

建筑企業(yè)工人早出晚歸，勞動強度大，工作時間長，再加上臨時施工現(xiàn)場多，很難將施工工人集中起來完成培訓(xùn)任務(wù)。

3.員工培訓(xùn)的建議

3.1領(lǐng)導(dǎo)層轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓(xùn)工作

要想做好員工培訓(xùn)工作,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識,重新定位培訓(xùn)在企業(yè)中的地位,把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識,明白今天的培訓(xùn)將決定明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu),要充分認(rèn)識到加強員工培訓(xùn)是提高企業(yè)績效的需要。

3.2加強對企業(yè)文化的宣傳

濃郁的企業(yè)文化建設(shè)能夠推動企業(yè)培訓(xùn)健康有序發(fā)展,而成功的企業(yè)培訓(xùn)能夠塑造良好的學(xué)習(xí)型企業(yè)形象,重視培訓(xùn)、重視員工素質(zhì)的全面提升也是對企業(yè)文化的肯定和認(rèn)同。

3.3重視兼職教師和培訓(xùn)專業(yè)人員的素質(zhì)

兼職教師和培訓(xùn)專業(yè)人員是企業(yè)的培訓(xùn)理念、精神以及專業(yè)知識的傳授者,他們與學(xué)員之間的教學(xué)互動,可以推動企業(yè)的培訓(xùn)與發(fā)展工作。因此兼職教師及培訓(xùn)專業(yè)人員要事業(yè)心強、知識面寬、既懂培訓(xùn)工作,又懂企業(yè)業(yè)務(wù),且又具有較好情商的人來擔(dān)任。

3.4選擇有效的培訓(xùn)模式

培訓(xùn)模式方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素,培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來選擇,并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)方式可以有討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、帶教式等方法。結(jié)合企業(yè)實際,將多種培訓(xùn)方式有機結(jié)合.培訓(xùn)效果會更好。不管選擇何種培訓(xùn)方法,培訓(xùn)過程中都應(yīng)注意討論與實際操作相結(jié)合,互動與討論相結(jié)合,以調(diào)動學(xué)習(xí)的主動性。

3.5加大培訓(xùn)投入力度,建立科學(xué)培訓(xùn)體系

目前,我國政府已經(jīng)加大了對職業(yè)教育和員工培訓(xùn)的投入力度,主管部門也在積極引導(dǎo)企業(yè)實施培訓(xùn)工作。企業(yè)應(yīng)積極落實國家對培訓(xùn)費用的有關(guān)規(guī)定,加大培訓(xùn)投入,嚴(yán)格培訓(xùn)費用預(yù)算與管理,確保?？顚Ｓ?加強培訓(xùn)設(shè)施、場所建設(shè),努力為培訓(xùn)工作開展創(chuàng)造良好環(huán)境。

3.6完善培訓(xùn)效果的評估

培訓(xùn)效果的評估既能促成培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn),又能為以后的培訓(xùn)提供支持和借鑒。

3.4增強員工培訓(xùn)的危機意識

科技的不斷發(fā)展進(jìn)步，組織的不斷進(jìn)取和創(chuàng)新，要求員工不斷地更新知識、更新技術(shù)和更新觀念，有強烈的危機意識，否則，就有可能被組織淘汰。

3.8創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境

第6篇：員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)范文

論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；培訓(xùn)；人才  

 

一、創(chuàng)建有效電力企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng) 

第一，創(chuàng)建有效培訓(xùn)系統(tǒng)就要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略系統(tǒng)出發(fā)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)加強規(guī)劃，結(jié)合人力資本發(fā)展戰(zhàn)略，量身定做出符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)系統(tǒng)。 

第二，評價企業(yè)開展員工培訓(xùn)要求和詳細(xì)計劃，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，預(yù)測人力資本需求量和分布情況。采取評價培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)項目和內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，切實可行地解決企業(yè)在人力資本方面需要問題，提前為企業(yè)做好人力資本培育和儲備工作。 

第三，有效培訓(xùn)系統(tǒng)也要充分考慮到人力資本在自我發(fā)展方面要求。所以，企業(yè)在設(shè)置培訓(xùn)項目時，既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，也要想到和人力資本個人職業(yè)生涯相融合，體現(xiàn)人力資本素質(zhì)提升與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，將人力資本個人發(fā)展投入到企業(yè)發(fā)展軌道中，充分激發(fā)人力資本參加培訓(xùn)積極性和主動性，提升培訓(xùn)成效。 

第四，執(zhí)行培訓(xùn)時要和考核相結(jié)合，并提升對培訓(xùn)進(jìn)程的注重程度。在培訓(xùn)進(jìn)程中，需充分調(diào)動受訓(xùn)者參加互動、交流研討。在培訓(xùn)內(nèi)容上，培訓(xùn)要聚焦企業(yè)實際問題，在培訓(xùn)進(jìn)程中對培訓(xùn)和受訓(xùn)者一起提煉出解決問題的方案和思路，充分貫徹讓培訓(xùn)和考核緊密結(jié)合的原則，使企業(yè)能通過培訓(xùn)獲得利益。 

二、設(shè)置有效電力企業(yè)培訓(xùn)方案 

1.培訓(xùn)方案各組成要素分析 

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、教師、對象、日期和時間、場所和設(shè)備的有機結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，通過詳盡的培訓(xùn)需求分析大致架構(gòu)出培訓(xùn)方案大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上就培訓(xùn)方案各組成要素實行具體分析。 

（1）培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？通過培訓(xùn)后能夠干什么？通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，通過需求分析明確員工現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣崗位職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣知識和技能的員工，從而來確定培訓(xùn)對象。 

（2）培訓(xùn)內(nèi)容選擇。在明確培訓(xùn)目標(biāo)和期望后，就應(yīng)該確保培訓(xùn)中所要涵蓋傳授的信息。雖然具體培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋三個層面，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟應(yīng)選擇哪些層次培訓(xùn)內(nèi)容需依據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次特征和培訓(xùn)需求分析來抉擇。 

（3）培訓(xùn)指導(dǎo)老師確定。培訓(xùn)資源可分為外部資源和內(nèi)部資源，他們都有其特征、缺點，最終究竟選擇何種資源要由培訓(xùn)內(nèi)容及可運用資源來決定。 

外聘老師選擇范圍大，可獲取高品質(zhì)培訓(xùn)師，對培訓(xùn)對象有吸引力，可提升培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面注意，營造氣氛推進(jìn)成效。其缺點是缺乏了解有風(fēng)險，且可能使適用性降低，成本較高。 

內(nèi)聘老師主要資源是公司領(lǐng)導(dǎo)、專責(zé)、具備特殊知識和技能的員工，其優(yōu)點是有針對性，且有助于培訓(xùn)成效提升，互相熟悉交流順暢，培訓(xùn)易于控制，成本低。缺點是內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中的參加態(tài)度。 

（4）確認(rèn)培訓(xùn)對象。根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求分析，不同需求決定不同培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確認(rèn)不同培訓(xùn)對象。在最需要的時間里選最需要的人進(jìn)行培訓(xùn)，依據(jù)崗位在組織中重要程度進(jìn)行選擇，同時堅持員工愿望與組織需要相結(jié)合原則。 

（5）培訓(xùn)日期的選擇。通常狀況下，有下列三種情況之一時就要進(jìn)行培訓(xùn)。 

新進(jìn)員工培訓(xùn)。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，他們定要掌握企業(yè)運作中一些差別，并掌握一些技能；回避培訓(xùn)對象工作高峰期，選擇不影響他們完成工作任務(wù)的時間。比如：避開每月規(guī)定抄表日期、搶修高峰等。 

新技術(shù)培訓(xùn)。如引進(jìn)新項目、新技術(shù)、新設(shè)備，購進(jìn)新軟件等都要求對原有職工培訓(xùn)。 

在作培訓(xùn)需求分析時，確認(rèn)需要培訓(xùn)哪些知識和技能，依據(jù)以往經(jīng)驗對這些知識和技能培訓(xùn)做出日程安排，看大概需要多少時間及培訓(xùn)真正見效所需時間，進(jìn)而判斷培訓(xùn)提前期長短，依據(jù)電力行業(yè)工作特征對普及性培訓(xùn)采用“短、小、精”培訓(xùn)方式比較合適。 

（6）培訓(xùn)方法的選擇。培訓(xùn)方法有多種，單對工作人員來說，比較適合的可分為三類。適宜知識類培訓(xùn)的有講授法、專題講座法、研討法；以掌握技能為目標(biāo)的實踐性培訓(xùn)有工作指導(dǎo)法、演示法、工作輪換、個別指導(dǎo)；適宜綜合性能力提升和開發(fā)參與式培訓(xùn)的有自學(xué)、案例分析法、事件處理法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等。 

2.培訓(xùn)方案具體實施計劃 

（1）改善企業(yè)各種編制員工技術(shù)技能，完善激勵體制。主要是健全電力企業(yè)基層單位員工培訓(xùn)、評價、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化體制，給廣大員工創(chuàng)造一個干事創(chuàng)業(yè)舞臺，激起員工潛質(zhì)，讓他們切實感受到學(xué)與不學(xué)不一樣、干好干壞不一樣。同時，要改善員工檔案資料，讓他們有歸屬感。 

（2）健全培訓(xùn)目的考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度，將培訓(xùn)和人才評價、崗位晉升、薪酬待遇融合起來，同時，拓展員工發(fā)展途徑，開辟技術(shù)、技能等各類人才職業(yè)發(fā)展渠道，激勵員工各盡其才、各顯其能，快樂工作。 

（3）重視培訓(xùn)師和培訓(xùn)管理者建設(shè)。針對培訓(xùn)師資，可定期選拔生產(chǎn)崗位技術(shù)技能骨干，通過培訓(xùn)后回到單位擔(dān)任培訓(xùn)師，也可以選出班組技能手擔(dān)任本班組培訓(xùn)師。 

（4）開展形式多樣的技術(shù)技能培訓(xùn)，可運用工作例會、交接班、班前班后會、設(shè)備安裝調(diào)試、項目驗收等契機，圍繞崗位工作中難點問題實行學(xué)習(xí)交流。開展崗位練兵、技術(shù)比武、技能競賽、師帶徒等活動。 

（5）建設(shè)培訓(xùn)基地。有條件的單位要建設(shè)培訓(xùn)基地，基地配備各專業(yè)工種實操設(shè)備、儀器工機具，開發(fā)相關(guān)課件、集中資源、整合師資力量為員工實操學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供場所。重點滿足一線人員實操培訓(xùn)需求和任務(wù)，課程設(shè)計要依據(jù)各類專業(yè)崗位體系有序地開發(fā)。 

（6）切實將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。對培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)來說，均是一項大難度任務(wù)。首先，需要培訓(xùn)機構(gòu)對培訓(xùn)內(nèi)容有深入研究和實踐，對重點部分要有深入了解，可以從各種繁亂情況中找到導(dǎo)致問題產(chǎn)生的真正原因；其次，對企業(yè)來說，定要由真正熟悉崗位工作的人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)。對培訓(xùn)要有耐心，不能操之過急，因為有的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力可能要花費1-2年時間，并且這個轉(zhuǎn)變一般將衍生成企業(yè)文化，這可能極大提升企業(yè)凝聚力和競爭力。

三、進(jìn)行電力企業(yè)培訓(xùn)方案評估和完善 

培訓(xùn)方案測評主要從三個角度來考慮。從培訓(xùn)方案本身角度考慮，培訓(xùn)方案各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓(xùn)需求；傳授信息是否能被培訓(xùn)對象吸收，否則要考慮從傳授方法和培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)特征等各個方面因素來進(jìn)行改進(jìn)。從培訓(xùn)對象角度來考慮，觀察學(xué)員培訓(xùn)前后行為轉(zhuǎn)變是否與期望相同，掌握學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意度，學(xué)員在工作中行為方式有多大程度轉(zhuǎn)變。從培訓(xùn)實際效果來考慮，即培訓(xùn)成本收益比來分析。培訓(xùn)成本需涵蓋培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案的設(shè)計、培訓(xùn)方案實施費用，培訓(xùn)對象在培訓(xùn)期間的工資和福利。培訓(xùn)方案收益則涵蓋企業(yè)收益和社會效益兩部分。 

四、電力企業(yè)培訓(xùn)不求回報 

應(yīng)從企業(yè)長期發(fā)展的角度來看待培訓(xùn)效果，短期內(nèi)不一定能看到效果，并且培訓(xùn)進(jìn)程還存在很多問題。如：培訓(xùn)對象素質(zhì)不高、培訓(xùn)流程有阻礙、培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)形式單一等。針對這些問題要使培訓(xùn)對象對培訓(xùn)內(nèi)容感興趣，培訓(xùn)效果應(yīng)與績效掛鉤，培訓(xùn)內(nèi)容以技能為主。需提倡普及性培訓(xùn)和個性化培訓(xùn)相融合，前面所闡述的根本是普及性教育，還需強調(diào)個性化教育，如：（1）培訓(xùn)如何裝表接電、業(yè)擴、輸電線路、變電修試就需按照個性化方式培訓(xùn)，約見會談。通過和學(xué)員個性化溝通，確定個人學(xué)習(xí)目標(biāo)。（2）制定個性化培訓(xùn)方案，明確學(xué)習(xí)內(nèi)容、時間進(jìn)度、學(xué)習(xí)步調(diào)等。（3）監(jiān)督指導(dǎo)。教師要掌握學(xué)習(xí)進(jìn)度，并實行進(jìn)度檢查。學(xué)員有什么需要，或發(fā)現(xiàn)問題，教師應(yīng)及時給予指導(dǎo)。（4）能力評價和測試。每個學(xué)員學(xué)習(xí)一個階段或?qū)W習(xí)結(jié)束時應(yīng)有總結(jié)性評價。（5）跟蹤反饋，做好培訓(xùn)評估工作。 

第7篇：員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)；員工培訓(xùn)管理；現(xiàn)狀；改進(jìn)

引言

作為勞動密集型行業(yè)，煤炭行業(yè)的勞動用工量較大，但是卻存在著員工素質(zhì)普遍偏低的問題。而在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重要時期，煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展還需要依賴于企業(yè)的人力資源供給。因此，相關(guān)人員有必要對煤炭企業(yè)的員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀展開研究。以便尋求途徑提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平，繼而為煤炭企業(yè)的發(fā)展提供更多的動力。

一、煤炭企業(yè)員工培訓(xùn)管理內(nèi)容

煤炭企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)管理時，需要安排員工完成準(zhǔn)入資格、文化課補課、法律法規(guī)、技術(shù)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃教育這五項內(nèi)容的培訓(xùn)。由于需要從事煤炭生產(chǎn)作業(yè)，所以員工需要擁有一定的體力和技術(shù)能力，才能夠獲得從事該行業(yè)生產(chǎn)的資格。為此，還要使員工通過有關(guān)方面的培訓(xùn)，以確保員工能夠獲得煤炭企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)的合格資格證。其次，由于多數(shù)員工的文化基礎(chǔ)較差，所以企業(yè)需要加強員工的基礎(chǔ)文化知識教育。再者，煤炭生產(chǎn)行業(yè)屬于高危行業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理和安全都將受到法律的制約。督促員工加強對行業(yè)規(guī)章制度和有關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，才能確保煤炭企業(yè)員工能夠依法開展工作。與此同時，還要加強員工的安全教育，以便使煤炭企業(yè)“安全第一、預(yù)防為主”的安全管理方針得到落實。在日常工作中，需要加強相關(guān)安全生產(chǎn)規(guī)章制度的講解，以便使員工對安全生產(chǎn)重要性的認(rèn)識得到提高。并且形成一定的應(yīng)急自救和自我保護(hù)能力。此外，為使員工能夠適應(yīng)崗位工作，還要加強員工在水文地質(zhì)、選煤、采煤、運輸和焦化等方面的基礎(chǔ)技術(shù)技能的培養(yǎng)。最后，考慮到員工的長期發(fā)展問題，煤炭企業(yè)還要完成員工人生觀、職業(yè)發(fā)展觀、企業(yè)文化和個人職業(yè)規(guī)劃的教育培訓(xùn)。

二、煤炭企業(yè)員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

（一）未實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在員工培訓(xùn)管理方面，多數(shù)煤炭企業(yè)一直未能實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。而隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，煤炭企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了較大變化，人才對于煤炭行業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。但實際上，不少煤炭企業(yè)仍然將利潤增長定位為企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)，以至于忽略了人力資源管理的重要性。而未能從戰(zhàn)略高度進(jìn)行員工培訓(xùn)管理，將導(dǎo)致企業(yè)員工培訓(xùn)無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和環(huán)境變化的，繼而無法為企業(yè)提供發(fā)展所需要的人力資源。

（二）未合理分析員工培訓(xùn)需求

目前，多數(shù)煤炭企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃時，都會安排各職能部門進(jìn)行培訓(xùn)項目和內(nèi)容的安排，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)也會適當(dāng)補充一些培訓(xùn)內(nèi)容和項目。而出于利益追求的考慮，最終安排的員工培訓(xùn)內(nèi)容和項目也僅僅需要很短的培訓(xùn)時間就能完成。在這種情況下，員工的真正培訓(xùn)需求將無法得到滿足，從而導(dǎo)致員工缺乏參與培訓(xùn)的積極性。而缺乏成長性的培訓(xùn)，不僅會導(dǎo)致培訓(xùn)管理無法取得預(yù)期的成效，同時也無法為企業(yè)各階段發(fā)展提供需要的人才。

（三）缺乏先進(jìn)的培訓(xùn)教師資源

煤炭生產(chǎn)具有一定的特殊性，所以多數(shù)煤炭企業(yè)都位于交通偏僻的地區(qū)。在這種情況下，多數(shù)教師不愿意到煤炭企業(yè)教課，而在煤炭企業(yè)進(jìn)行短時間授課的教師大多也不了解企業(yè)和學(xué)員，所以講述的內(nèi)容往往缺乏實用性。就目前來看，一些煤炭企業(yè)會偶爾聘請外部培訓(xùn)師對中層管理人員展開短期培訓(xùn)，一些企業(yè)則會選拔少量管理人員參與外出培訓(xùn)。在基層員工和專業(yè)技能人員的培養(yǎng)上，則大多采取內(nèi)部員工兼職培訓(xùn)的方式。而這些培訓(xùn)教師雖然擁有豐富的工作經(jīng)驗和實踐技巧，但是卻缺乏對團隊建設(shè)和目標(biāo)管理等內(nèi)容的認(rèn)識，以至于限制了煤炭企業(yè)的員工培訓(xùn)管理水平。

（四）員工培訓(xùn)缺乏針對性

為壓縮員工培訓(xùn)時間和節(jié)省培訓(xùn)資源，很多煤炭企業(yè)都會安排下屬各單位同一崗位的員工一起參加培訓(xùn)。但在煤炭企業(yè)內(nèi)部，即便從事同一崗位的員工也有著較大的能力差異。以土建工程結(jié)算人員的培訓(xùn)為例，一些煤礦的結(jié)算人員為從其他崗位調(diào)來的非專業(yè)人員，也有一些煤礦的結(jié)算人員是工作多年的院校畢業(yè)生。對這些技能水平不同的員工進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，可能會導(dǎo)致專業(yè)人員“吃不飽”，同時也可能導(dǎo)致非專業(yè)人員無法消化。因此，員工培訓(xùn)缺乏針對性，將導(dǎo)致企業(yè)員工培訓(xùn)管理無法取得預(yù)期的效果。

（五）企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低

煤炭企業(yè)員工大多數(shù)都是小學(xué)或初中畢業(yè)生，以至于整個企業(yè)的員工素質(zhì)普遍偏低。在這種情況下，煤炭企業(yè)開展員工培訓(xùn)管理工作將遭遇較大的難度，以至于給現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理帶來了較多的困難。從整體上來看，煤炭企業(yè)中僅有36%左右的員工擁有中專或初級以上專業(yè)技術(shù)職稱。其中，37，1%的員工為技術(shù)工人，工程技術(shù)員工僅有4.4%。就目前來看，96%的煤炭企業(yè)缺少機電人才，88%的煤炭企業(yè)缺少采煤和通風(fēng)專業(yè)人才。

三、煤炭企業(yè)員工培訓(xùn)管理的改進(jìn)建議

（一）從戰(zhàn)略高度開展培訓(xùn)工作

在對員工進(jìn)行培訓(xùn)管理時，煤炭企業(yè)的管理人員應(yīng)該從戰(zhàn)略高度進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃，以便使員工培訓(xùn)管理工作的開展符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。所以在企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也需要完成人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，從而使人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。為達(dá)成這一目標(biāo)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)需要對企業(yè)發(fā)展各個階段需要的人才進(jìn)行分析，以便合理進(jìn)行各種人力資源的預(yù)測和規(guī)劃，并且通過加強員工培訓(xùn)管理完成人力資源的儲備。而集中力量加強企業(yè)員工培訓(xùn)管理，則能夠為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供充足的動力。

（二）合理分析員工的培訓(xùn)需求

為培養(yǎng)和留住企業(yè)的人才，煤炭企業(yè)需要對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行合理分析，以便結(jié)合員工的發(fā)展需求進(jìn)行員工職業(yè)規(guī)劃。而使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展方向保持一致，則能夠使員工擁有更多的培訓(xùn)動力，并且也能夠督促員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。為此，培訓(xùn)管理人員可以加強與員工的溝通，以便了解員工的職業(yè)生涯發(fā)展愿望和基本的價值取向。根據(jù)員工的發(fā)展需求，管理人員可以幫助員工制定個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并且制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)策略，從而達(dá)成預(yù)期的員工培訓(xùn)管理目標(biāo)。

（三）引進(jìn)先進(jìn)的培訓(xùn)教師資源

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，煤炭行業(yè)對煤炭企業(yè)的員工培訓(xùn)也提出了更高的要求。為適應(yīng)行業(yè)的人才培養(yǎng)要求，煤炭企業(yè)需要引進(jìn)先進(jìn)的培訓(xùn)教師資源，并且積極進(jìn)行培訓(xùn)師資內(nèi)涵和外延的拓展，從而使企業(yè)的員工培訓(xùn)管理能夠有選擇的進(jìn)行多種培訓(xùn)師資的利用。針對基層員工，煤炭企業(yè)需要建立內(nèi)部師資隊伍，可以聘請退休老技術(shù)員和工人為教師，從而使企業(yè)的師資力量得到補充。此外，煤炭企業(yè)也可以加強與專業(yè)工程院校的合作，以便借用專業(yè)院校的師資力量加強各類專業(yè)人才的培養(yǎng)。

（四）制定有針對性的培訓(xùn)計劃

為加強不同層次的崗位人才的培養(yǎng)，煤炭企業(yè)需要制定有針對性的員工培訓(xùn)計劃。具體來講，就是根據(jù)各崗位員工的技術(shù)水平和能力水平差異進(jìn)行不同培訓(xùn)小組的劃分，然后分別開展培訓(xùn)管理工作。為此，企業(yè)可以先對各崗位人員進(jìn)行專業(yè)知識和技能的考核。根據(jù)考核結(jié)果，可以分別進(jìn)行員工的培訓(xùn)。比如針對成績較低的員工，可以采取改進(jìn)提高的培訓(xùn)管理模式。針對成績較高的員工，可以采取提升發(fā)展的培訓(xùn)管理模式。而通過建立有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容體系，則能夠使各層次的人才得到有效培養(yǎng)。

（五）加強復(fù)合型人才的培養(yǎng)

針對煤炭企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的情況，煤炭企業(yè)還要加強復(fù)合型人才的培養(yǎng)。首先，煤炭企業(yè)需要對全體員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，以便使員工能夠達(dá)到基本的工作要求，并且順利實現(xiàn)崗位目標(biāo)。其次，可以采取崗位論調(diào)方式開展培訓(xùn)，從而加深企業(yè)員工對煤炭企業(yè)生產(chǎn)、管理工作的認(rèn)識。而采取該種培訓(xùn)方式，也能夠使員工掌握更多的生產(chǎn)技術(shù)和技能，因此將能為企業(yè)培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的復(fù)合型人才。

第8篇：員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)范文

一、不斷推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)向心力

社在1998年體制改革前，一直面臨前人員少、規(guī)模小、步子小，僅有小小盈金的困境，隨著社會的需求，該社在擴大家業(yè)的同時，經(jīng)營也出現(xiàn)了相應(yīng)的弊端，企業(yè)先前的風(fēng)險暴露無遺，使企業(yè)走了下坡路，形成了逐年虧損的背動局面。社主任為了扭轉(zhuǎn)局面，2000年借助信用社劃分由市聯(lián)社主管的契機，及時調(diào)整工作思路，變被動經(jīng)營為主動營銷，走出了企業(yè)經(jīng)營改革的新路子，并下大力氣培植企業(yè)文化，不斷增強企業(yè)的向心力。在整合之初，重新明確了企業(yè)經(jīng)營定位，把企業(yè)經(jīng)營提升到戰(zhàn)略高度去思考，并通過學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的商業(yè)銀行管理理念和管理文化，把企業(yè)文化建設(shè)與加快業(yè)務(wù)發(fā)展、深化改革、規(guī)范管理有機結(jié)合起來，大力培養(yǎng)以市場為導(dǎo)向、以客戶中心、以效益為目標(biāo)的經(jīng)營理念和企業(yè)精神，開創(chuàng)嚴(yán)格、規(guī)范、謹(jǐn)慎、誠信、創(chuàng)新的行業(yè)新風(fēng)。并以企業(yè)文化建設(shè)為平臺，統(tǒng)一思想，凝聚人心，振奮精神，通過企業(yè)文化的不斷培植以及逐步的深入人心，為該社扭虧為盈，加快業(yè)務(wù)發(fā)展和依法合規(guī)經(jīng)營提供了強大的精神動力和智力支持。

二、建立以人為本的管理模式，提升競爭力

管理創(chuàng)新必然要打破舊有的管理模型，適應(yīng)管理依靠的是人員素質(zhì)。為此，該社大力倡導(dǎo)以人為主的經(jīng)營理念，實施人才興企戰(zhàn)略，著重開發(fā)人力資源，培養(yǎng)出一批優(yōu)秀干部及經(jīng)營骨干，并從明確崗位責(zé)權(quán)，優(yōu)化人力資源配置入手，在員工的上崗、任職、收入分配等各個方面、各個環(huán)節(jié)引入市場化的競爭機制，使員工的上崗、任職和收入與其工作表現(xiàn)、服務(wù)水平、業(yè)務(wù)能力、崗位職責(zé)履行情況以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小掛鉤，形成競爭向上、充滿活力的良好機制，強化正向激勵效應(yīng)。通過對職務(wù)、學(xué)歷、職稱的綜合評價，規(guī)范員工等級并建立公平競爭的升遷通道，使每一個職工的潛力發(fā)揮到極致，滿足員工對實現(xiàn)自身價值的需求，營造全體員工積極向上、奮發(fā)進(jìn)取的氛圍，造就了一大批追求理想、勇于創(chuàng)新的優(yōu)秀人才。依靠人才作用的促動，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境得到了改善，團隊凝聚力不斷形成。并通過全員的合力共為，該社與多家企業(yè)建立合作關(guān)系，客戶從最初的戶發(fā)展到現(xiàn)在的戶，存款由最初的億增加到現(xiàn)在的億，僅2009年一年就增加2億多元，盈利1600萬，并利用資金優(yōu)勢扶持多家企業(yè)經(jīng)營，為地方經(jīng)濟發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。

三、加強員工素質(zhì)的培訓(xùn)，增強凝聚力

精通經(jīng)營管理的人才隊伍是提升企業(yè)凝聚力的核心。該社高度重視人才的培養(yǎng)，加大教育培訓(xùn)的資金投入，搭建起員工學(xué)習(xí)提高的平臺，努力做好不同層次干部員工培訓(xùn)工作。在保證員工基礎(chǔ)性知識培訓(xùn)面達(dá)到100%的前提下，將中層以上干部，實行外掛下派，提高其業(yè)務(wù)技能、政策執(zhí)行水平；加大對關(guān)鍵崗位員工新業(yè)務(wù)操作技能的培訓(xùn)，提高實際操作能力；對學(xué)歷層次高的后備優(yōu)秀人才，壓擔(dān)子，派任務(wù)，進(jìn)行跟蹤考察，提高綜合管理能力。同時鼓勵員工進(jìn)行多層次的學(xué)歷教育，提高員工的學(xué)歷水平。

四、健全高效運作的管理機制，形成拉動力

企業(yè)靠管理，管理靠機制。該社通過多年的實踐探索，形成了即符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際，又能有效打開市場的管理機制。包括信用社績效管理機制、企業(yè)負(fù)債應(yīng)急響應(yīng)機制、企業(yè)營銷管理機制等，有效形成了依法管理、依靠機制管理的良好工作格局。全員的工作過程及工作質(zhì)量均依托在企業(yè)運營機制之下，保持了企業(yè)運營的生機和活力，為企業(yè)扭虧為盈發(fā)揮了積極的作用。

社的發(fā)展，依托的是體制的改革和管理的創(chuàng)新，只有先進(jìn)的管理理念和正確的管理決策，才能支持企業(yè)不斷的進(jìn)步和發(fā)展。透過社的成功經(jīng)營經(jīng)驗，對信用社的發(fā)展引發(fā)了二點重要啟示。

一是高效的戰(zhàn)略構(gòu)建是實現(xiàn)企業(yè)效益的先決條件。信用社的經(jīng)營戰(zhàn)略構(gòu)建有三大要素，即內(nèi)部潛開的開發(fā)，外部市場的拓展和運營機制的建立，這三大要素缺一不可。社就是以這三大要素為主線，構(gòu)建的一整套經(jīng)營策略。在內(nèi)部潛力的開發(fā)上，該社主要是通過提煉和凝聚企業(yè)文化來熏陶和教化員工，使員工產(chǎn)生了強烈的企業(yè)情結(jié)，把崗位當(dāng)家，把企業(yè)當(dāng)家的意識不斷增強，并配合以教育培訓(xùn)，使企業(yè)的內(nèi)力不斷被喚起和升華。在外部市場的拓展上，該社實行了市場營銷競爭機制，能者上，平者讓，庸者下，對營銷骨干實施重獎措施，體現(xiàn)多勞多得的公平性，充分發(fā)揮了員工為企業(yè)營銷的自主性。在運營機制的建立上，該社通過一整套管理機制的建立健全以及高效運作，即錘煉了隊伍，又提升了品味，并通過績效機制的引入，充分挖掘員工的智慧和力量，真正形成了人盡其才，才盡其用的企業(yè)氛圍。應(yīng)該說，戰(zhàn)略構(gòu)建是企業(yè)保持生命力、競爭力以及核心力的關(guān)鍵，只有高效的戰(zhàn)備構(gòu)建，才能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的可持續(xù)性發(fā)展。

第9篇：員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)范文

現(xiàn)階段我國的煤炭企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題，限制企業(yè)人力資源管理效率與企業(yè)文化的創(chuàng)新和建設(shè)。首先，煤炭企業(yè)管理觀念落后，大多煤炭企業(yè)在經(jīng)營管理中單方面重視企業(yè)的經(jīng)濟效益與生產(chǎn)效率，而忽視人力資源的有效管理，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)與管理不平衡，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人力資源管理水平較低的現(xiàn)狀;其次，煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)水平參差不齊，煤炭企業(yè)的工作人員性質(zhì)不同于其他企業(yè)，分為井上與井下工作人員，其中井下工作人員一般綜合學(xué)歷水平較低，而井上工作人員的專業(yè)知識技能要求較高，導(dǎo)致企業(yè)整體工作人員的素質(zhì)水平參差不齊;最后，大多煤炭企業(yè)缺乏較為完善、系統(tǒng)的考評機制，且人力資源管理制度較落后，對企業(yè)文化的滲透力度不夠，導(dǎo)致煤炭企業(yè)整體人力資源管理效率難以提升，對企業(yè)文化的建設(shè)與創(chuàng)新進(jìn)度緩慢。企業(yè)文化是煤炭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展、進(jìn)步的核心競爭力量，是煤炭企業(yè)的軟實力代表，也是提高企業(yè)員工凝聚力、綜合素質(zhì)水平的關(guān)鍵。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展歷史的最重要傳承工具，秉承煤炭企業(yè)從建立到不斷發(fā)展至今形成的企業(yè)精神、經(jīng)營理念予以員工風(fēng)貌，使煤炭企業(yè)在企業(yè)文化傳承中發(fā)展，在激烈的行業(yè)競爭中謀得有利發(fā)展機遇。煤炭企業(yè)的企業(yè)文化涵蓋到企業(yè)的安全文化、和諧文化、執(zhí)行力文化、品牌文化、和諧思想以及制度文化等多方面的精神文化，是煤炭企業(yè)精神文化發(fā)展與延伸的重要支柱，使企業(yè)在社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展中保持長期穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。因此，煤炭企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新的同時需要著重建設(shè)企業(yè)文化，才能達(dá)到企業(yè)外在與內(nèi)在發(fā)展的平衡與統(tǒng)一，突破傳統(tǒng)生產(chǎn)經(jīng)營理念的束縛，使企業(yè)在新經(jīng)濟發(fā)展時代中迎接挑戰(zhàn)、抓住機遇，提升企業(yè)綜合競爭能力，在激烈的行業(yè)競爭中保持長期優(yōu)勝地位。

二、企業(yè)文化視角下煤炭企業(yè)人力資源管理有效措施

(一)“以人為本”觀念滲透管理，提升員工凝聚力

企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理同樣作為管理員工的方式，前者是硬性管理方式，注重制度性的激勵與管理;后者則重視滲透企業(yè)精神力量，對員工進(jìn)行軟管理。“以人為本”觀念是企業(yè)文化與人力資源管理有機結(jié)合的重要表現(xiàn)，煤炭企業(yè)在人力資源管理中重視“以人為本”觀念，需要重視對員工切身利益的維護(hù)，尊重員工的勞動成果，在日常工作中對員工給予充分的肯定與鼓勵，使員工充分融入煤炭企業(yè)中，讓員工在企業(yè)工作中找到歸屬感，從而提升員工的工作責(zé)任性，優(yōu)化員工的工作效率，激發(fā)員工的工作主動性、創(chuàng)造性與積極性，實現(xiàn)員工的工作價值與人力資源價值最大化發(fā)揮。煤炭企業(yè)將“以人為本”觀念滲透到人力資源管理中，有利于企業(yè)品牌與文化的建設(shè)和創(chuàng)新，幫助煤炭企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象，提升企業(yè)的品牌影響力，從而提升煤炭企業(yè)的綜合競爭力。煤炭企業(yè)“以人為本”人力資源管理實際工作中，需要重視、肯定、尊重員工的勞動成果，制定全面的福利制度，如重大節(jié)日發(fā)放過節(jié)獎金、高強度工作后放小假期、定期進(jìn)行員工聚餐等，緩解煤炭企業(yè)員工的工作壓力，從而保證員工在實際工作中有較好的工作狀態(tài)，優(yōu)化員工的工作效率。煤炭企業(yè)還可以通過員工活動的形式豐富員工的業(yè)余生活，如申請資金組織員工進(jìn)行省內(nèi)、國內(nèi)、國外團體旅游，促進(jìn)員工感情交流，培養(yǎng)團隊協(xié)作效率較高的工作團隊;定期舉行部門活動，豐富員工業(yè)余生活，并針對煤炭企業(yè)內(nèi)部大齡未婚男女舉辦聯(lián)誼活動;還可根據(jù)工作進(jìn)度舉辦紅歌比賽、煤炭企業(yè)工作技能知識比賽、籃球競賽、春季馬拉松競賽、百科知識競賽等競賽活動，深入員工生活滲透“以人為本”的人力資源管理理念，提升煤炭企業(yè)員工的凝聚力量與團隊協(xié)作力量，從而有效促進(jìn)煤炭企業(yè)員工的整體工作效率。

(二)素質(zhì)培訓(xùn)引入企業(yè)文化，促進(jìn)員工工作能力

企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平是影響煤炭企業(yè)工作效率與質(zhì)量水平的關(guān)鍵因素，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)在加強員工素質(zhì)培訓(xùn)工作的同時引入企業(yè)文化，使煤炭企業(yè)的企業(yè)文化滲透到員工的素質(zhì)培訓(xùn)工作中，培養(yǎng)員工積極向上的工作態(tài)度與觀念，有利于完善煤炭企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，又可以有效促進(jìn)員工素質(zhì)培訓(xùn)的工作效率，一舉多得。由于煤炭企業(yè)員工工作性質(zhì)不同于一般企業(yè)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同部門、不同專業(yè)制定專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)計劃，針對井下工作人員，加強員工的井下操作安全知識與井下專業(yè)操作技能，在井下工作人員的素質(zhì)培訓(xùn)工作中滲透企業(yè)文化，提升井下工作人員的思想政治素質(zhì)水平;針對井上工作人員則需要著重加強員工的思想政治素質(zhì)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的黨建理論知識，用豐富的思想政治知識武裝井上工作人員，同時深入滲透企業(yè)文化，達(dá)到井上、井下工作人員素質(zhì)水平的協(xié)調(diào)。煤炭企業(yè)的素質(zhì)培訓(xùn)工作不能僅局限于員工理論知識、專業(yè)技能與思想政治的培訓(xùn)，還應(yīng)當(dāng)著重對員工工作創(chuàng)新性、自主性工作能力的培養(yǎng)，在實際培訓(xùn)工作中要求培訓(xùn)人員不斷學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，創(chuàng)新煤炭企業(yè)的素質(zhì)培訓(xùn)形式與內(nèi)容，并邀請本企業(yè)資質(zhì)較深、工作經(jīng)驗豐富的員工進(jìn)行經(jīng)驗傳授，重點講解煤炭企業(yè)各部門工作中常見問題的預(yù)防與解決對策，針對不同工作性質(zhì)的部門進(jìn)行不同程度的專業(yè)知識培訓(xùn)，以達(dá)到煤炭企業(yè)員工綜合素質(zhì)水平的共同發(fā)展和進(jìn)步。另外，隨著現(xiàn)代信息化科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，煤炭企業(yè)還需重視對各部門員工(此處主要指井上工作人員)信息化知識技能的培訓(xùn)，引入先進(jìn)的電子設(shè)備與信息化管理技術(shù)，組織員工學(xué)習(xí)信息管理技術(shù)與基本操作技能，利用信息化的管理方式促進(jìn)企業(yè)各部門工作的自動化、信息化發(fā)展，從而優(yōu)化煤炭企業(yè)的整體工作效率和水平。

(三)考評機制結(jié)合企業(yè)文化，優(yōu)化員工工作效率

煤炭企業(yè)通過創(chuàng)新管理理念與加強員工素質(zhì)培訓(xùn)，可有效提升員工的素質(zhì)水平與工作效率，在煤炭企業(yè)實際人力資源管理中需要完善企業(yè)的考評機制，在員工考核管理制度中結(jié)合企業(yè)文化，從而進(jìn)一步優(yōu)化煤炭企業(yè)的整體素質(zhì)水平與工作效率。煤炭企業(yè)需要在人力資源管理工作中，加強對員工績效考核的監(jiān)督力度，拓展企業(yè)考核測評的范圍，不可將考核測評局限于員工工作效果與效率方面，還應(yīng)當(dāng)在考核工作中綜合測評員工的思想動態(tài)、日常行為規(guī)范等各個方面，需要結(jié)合企業(yè)文化，考核企業(yè)員工對企業(yè)文化的了解程度與見解。煤炭企業(yè)需要在實際考評中了解企業(yè)員工的各項綜合素質(zhì)，并對其進(jìn)行全方位的綜合測評，打破企業(yè)傳統(tǒng)考核機制的局限性，才能夠更加準(zhǔn)確的測量員工的真實能力水平，從而為煤炭企業(yè)發(fā)掘更多的隱性人才。為進(jìn)一步提升煤炭企業(yè)考評效果，企業(yè)還需要重視建立科學(xué)合理的激勵制度，設(shè)立月度、季度、年度優(yōu)秀員工獎項，針對日常工作執(zhí)行力較好、工作效率較高的員工進(jìn)行充分的物質(zhì)獎勵，激勵員工在實際工作中不斷提升自身能力水平。煤炭企業(yè)還需要在人力資源管理中為員工提供充分的上升進(jìn)步空間，讓員工了解努力與收獲的價值，并在實際工作中努力為員工創(chuàng)造公平競爭的和諧發(fā)展平臺，加強管理層人員的思想覺悟，避免出現(xiàn)“關(guān)系戶”不勞而獲的現(xiàn)象，打消員工的工作積極性。企業(yè)考評目的在于觀察員工能力水平，其主體為員工個人，煤炭企業(yè)在實際考評工作中需要充分滲透“以人為本”的工作理念，讓員工主動參與到考評工作中，進(jìn)行對自身工作能力的自評，讓員工充分了解到自身的工作能力與需要改進(jìn)的地方，有利于促進(jìn)員工的能力提升效率。

三、結(jié)語