人才隊伍建設(shè)精選(九篇)
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第1篇：人才隊伍建設(shè)范文
**分公司在成立初期，僅有員工60人，經(jīng)過一個優(yōu)化組合和自然減員（本人離職和企業(yè)淘汰）過程后，**分公司現(xiàn)有人員達到139人。現(xiàn)有110名各類專業(yè)技術(shù)人員，占分公司人員總數(shù)的80%，其中80人是我們后期成功引進的，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的74%。在項目班子建設(shè)方面，我們共引進了23名專業(yè)項目施工管理人員、占分公司現(xiàn)有項目管理人員的85%，設(shè)置了1個工程科和5個項目經(jīng)理部負責(zé)現(xiàn)場施工管理工作。在深化設(shè)計人員引進方面，分公司現(xiàn)有14名設(shè)計人員，全部是后期成功引進的、具有?？埔陨蠈W(xué)歷、35歲以下的青年知識分子。
**分公司有其獨特的專業(yè)特點，他對專業(yè)技術(shù)人員的要求，不僅體現(xiàn)在需要有一支專業(yè)施工管理隊伍上，更重要的是要有一支按制造業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建立的生產(chǎn)型的專業(yè)技術(shù)管理隊伍，其中又以前期深化設(shè)計環(huán)節(jié)最為關(guān)鍵。針對**分公司專業(yè)技術(shù)人員密集的特點，加之分公司又是新建生產(chǎn)基地，原有專業(yè)技術(shù)人員十分有限，這就自然形成了**分公司人才隊伍建設(shè)的重點是要盡快建立起一支技術(shù)過硬、專業(yè)齊全并適應(yīng)**公司整體發(fā)展速度的專業(yè)技術(shù)隊伍。
**分公司人才隊伍建設(shè)工作的關(guān)鍵，是既要大量引進各類專業(yè)技術(shù)人員，同時又要建立與規(guī)范各項工作標(biāo)準(zhǔn)，制定與完善各崗位的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，建立一個和諧、競爭的工作氛圍，以達到企業(yè)快速發(fā)展的目的。為此，我們在當(dāng)今專業(yè)人才競爭激烈的大環(huán)境下，不斷總結(jié)經(jīng)驗，推行了“三項措施并用，六項工作并舉”的用人、留人機制與工作方法，強化人才隊伍建設(shè)，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
（一）人才引進工作與人才培養(yǎng)工作并舉：
人力資源的引進與儲備是企業(yè)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)，如何將引進的人員迅速培養(yǎng)成企業(yè)可用之才是人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵，在這方面我們采取的是“嚴(yán)格入門條件，注重后期培養(yǎng)”的工作方式。
在人員引進工作中為避免盲目引進，我們首先考慮的是定崗配人，在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎(chǔ)上，制定出各崗位的崗位職責(zé)和專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)，一并作為引進人才的入門條件和數(shù)量依據(jù)，有針對性地進行人才引進工作。適崗人員引進后，后期考察與培養(yǎng)是關(guān)鍵。對每年引進的應(yīng)屆畢業(yè)生，針對他們專業(yè)基礎(chǔ)扎實、可塑性強的優(yōu)勢，根據(jù)其自身特點和發(fā)展意向，通過導(dǎo)師帶徒、輪崗實踐、專向培訓(xùn)、培養(yǎng)等方式促使其盡快成長。年初，我們投入近10萬元，升級和擴大了原有技術(shù)處理軟件的使用功能，并請專業(yè)教師對設(shè)計室、預(yù)算科、生產(chǎn)科、制造部等相關(guān)科室的技術(shù)人員進行專業(yè)培訓(xùn)，使其盡快掌握這門技術(shù)，提高他們的專業(yè)技術(shù)水平和自身競爭實力。對自有青年合同工，我們開設(shè)了中專取證班，聘請專業(yè)教師在分公司內(nèi)給他們講授英語、數(shù)學(xué)、計算機制圖等專業(yè)課程以及行為規(guī)范的正規(guī)教育，不
僅提高了他們的文化水平和專業(yè)技能，還使他們在學(xué)到本領(lǐng)的同時拿到證書。與此同時，我們還積極開展技術(shù)練兵和技術(shù)比武活動，以賽代練，在比賽中，選出優(yōu)秀技術(shù)能手，為企業(yè)今后發(fā)展做好操作人才的資源儲備工作。今年，我們還針對重鋼車間明年建成投產(chǎn)人員需求增加這一實際情況，各個部門已經(jīng)把人員引進數(shù)量及崗位要求報分公司企管科，再由企管科分類匯總，班子討論后有目的的進行引進工作。此外，為培養(yǎng)自有青工技術(shù)隊伍，我們有針對性的把我們自有的青工技術(shù)骨干安排到制造車間各個重要崗位和關(guān)鍵工序進行重點培養(yǎng)，向青龍的外分包技術(shù)人員學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)知識及數(shù)控設(shè)備的操作規(guī)程，做好操作技術(shù)人才的資源儲備工作。
對引進具有一定專業(yè)技能的成熟人才，我們重點考察的是人員的適應(yīng)能力，通過試用期，有針對性的進行考察，讓其盡快適應(yīng)企業(yè)的工作方法、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程和工作節(jié)奏，使其盡快融合到我們的工作氛圍之中。對有些在規(guī)定的考核期限內(nèi)不能達到要求卻又愿在本企業(yè)工作的人員，分公司采取延長考核期，換崗試用的方法，經(jīng)再次考核確實不能適應(yīng)本崗工作的，勸其辭退。
分公司專業(yè)技術(shù)人才隊伍在整個分公司的經(jīng)營、生產(chǎn)環(huán)節(jié)上起著極其重要的作用，同時這些人員也是外企、民企同行業(yè)相繼爭奪的對象，人才競爭非常激烈。作為我們個人收入處于劣勢的國企，怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，成為分公司黨政工作的一項重要工作。
（二）事業(yè)留人與提高員工收入并舉：
為分公司各類人才尤其是青年人才，搭建一個可充分展現(xiàn)才華的舞臺，使其本身潛能得到最大限度的發(fā)揮，是我們?nèi)瞬耪咭粋€的關(guān)鍵。提供一個良好的發(fā)展空間、實行崗位競聘、不拘一格大膽啟用青年人才，是我們將青年人才推向更加廣闊發(fā)展領(lǐng)域所采取的一種有針對性的人才建設(shè)方式。我們在資金緊張和任務(wù)繁忙的情況下，不惜投入資金，購置目前最先進的專業(yè)軟件和資料供他們學(xué)習(xí)、使用。抽出時間讓他們參加國際大型學(xué)術(shù)討論會和展覽會，讓他們看到國際最先進的技術(shù)，讓他們感到在本企業(yè)他們會得到重視和發(fā)展。通過這種方式，既能滿足青年人才展現(xiàn)才華、富有工作成就感的愿望，又能大幅度地提升分公司工作效率、增強青年人才與企業(yè)的凝聚力，達到穩(wěn)定隊伍、事業(yè)留人的目的。
與此同時，我們在政策允許、整體平衡范圍內(nèi)有效提升員工收入水平。用適當(dāng)?shù)拇隽羧耍@是我們留住人才的基礎(chǔ)，也是我們對員工的知識和技術(shù)價值的充分體現(xiàn)。我們對青年專業(yè)技術(shù)人員及應(yīng)屆畢業(yè)生，在嚴(yán)格崗位考核基礎(chǔ)上，按公司政策加速滾動晉升，以平衡其業(yè)務(wù)成長的需求。
（三）感情留人與業(yè)績考核并舉：
對人才的關(guān)心愛護就是對企業(yè)的關(guān)心愛護。勿庸置疑企業(yè)與人才群體之間建立良好的感情基礎(chǔ)是留住人才的重要一環(huán)。要留住人才最好的辦法就是留住他的心，人才的積累必將成為企業(yè)長久發(fā)展的契機。
1.建立融洽的工作關(guān)系：
和諧的人際關(guān)系和群體環(huán)境本身就是對人才無形的激勵。我們提倡“團結(jié)、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍和團隊精神。不僅要對青年人的穩(wěn)定做思想工作，同時還強調(diào)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方法，提倡與青年人“教技術(shù)、談心聲、交朋友”。
2.制定良好的榮譽激勵及經(jīng)濟獎勵制度：
我們通過各級評比表彰及分公司每季度“最佳星級員工”的評選，給予有突出貢獻的員工以精神獎勵，在分公司廠院宣傳欄內(nèi)，專門予以張榜表彰，這種激勵形式很好的體現(xiàn)了我們對員工勞動成果的尊重。另外，在榮譽激勵方面，我們還注重了對合作集體的鼓勵，以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團隊精神。
在榮譽激勵的同時，我們還對那些有突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員，按照貢獻價值給予特殊的經(jīng)濟獎勵。在天津港7號門100米跨卡子口工程的前期設(shè)計工作中，由于相當(dāng)于跨海大橋的跨度，且無前例借鑒，甲方要求我們協(xié)助設(shè)計院進行設(shè)計工作。我們
的技術(shù)人員經(jīng)過查閱資料、咨詢、計算，最終向設(shè)計院、甲方交出了滿意的答卷，并為我們的經(jīng)營工作奠定了中標(biāo)基礎(chǔ)。對此，我們給予參與設(shè)計人員一次性經(jīng)濟獎勵。制造車間相貫線下料工序，原由專業(yè)人員計算出圖，車間一名普通管理人員，利用業(yè)余時間掌握了這一技術(shù)，并在工程中得以應(yīng)用，對此我們破格為她增加了工資。
3.完善崗位承包制。
進一步完善、擴大崗位責(zé)任承包制，將員工收入水平與工作業(yè)績掛鉤，有的放矢的提升員工收入水平，是我們今年深化管理、向管理要效益、量化崗位考核的一項重要舉措。我們今年在去年成品庫承包成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，已將責(zé)任承包范圍擴大到5個項目經(jīng)理部和制造車間。目前對設(shè)計室的承包考核工作正處在初步實施階段，我們在確保工資總額不變的基礎(chǔ)上，把設(shè)計人員的收入與工作量掛鉤，工資向工作業(yè)績突出、出圖及時、準(zhǔn)確的人員傾斜，形成競爭環(huán)境，使原先“讓”變成“我要干”的工作氛圍，真正實行優(yōu)勝劣汰，按勞取酬。對設(shè)材科等科室的承包考核工作正在緊張的籌備之中。
4.建立相互溝通機制。
分公司黨、團、工會組織通過不同形式的與普通員工進行感情交流，了解他們的心聲，解決他們的實際困難和后顧之憂，創(chuàng)造了一個平等融洽的工作環(huán)境。近幾年，我們?yōu)闃I(yè)務(wù)骨干解決進津戶口問題，為困難職工捐款，慰問看望傷病職工及職工家屬，這些工作不但解決了職工的實際困難，也是企業(yè)從側(cè)面肯定職工工作成績的體現(xiàn)。
二、今后人才隊伍建設(shè)工作思路：
**分公司在繼續(xù)鞏固已取得的人才隊伍建設(shè)工作成績的基礎(chǔ)上，重點強化兩方面工作：
（一）繼續(xù)加大人才引進與培養(yǎng)力度，為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力的人才支持。加大培訓(xùn)的針對性及鼓勵性，每年利用年終空閑時間，進行全員技術(shù)培訓(xùn)及思想政治教育。此外，鼓勵員工自學(xué)成才，并制定相應(yīng)的鼓勵措施和政策，納入人事管理和考核制度中，以保證長期有效和具有連續(xù)性。
第2篇：人才隊伍建設(shè)范文
一是進一步實施好緊缺人才引進工程和關(guān)鍵人才借智工程。根據(jù)*產(chǎn)業(yè)特點，按照區(qū)“*”人才發(fā)展規(guī)劃，依托*特色產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢和人文環(huán)境優(yōu)勢吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才來青創(chuàng)業(yè)，不斷開拓人才引進渠道。既要重視對國內(nèi)高層次創(chuàng)新型領(lǐng)軍拔尖人才的引進，依托上海國際大都市科技優(yōu)勢，對*發(fā)展迫切需要的高端或領(lǐng)軍人才，努力爭取市內(nèi)科研單位、高等院校的人才支持，建立建全雙方合作交流機制；又要重視海外留學(xué)生人才、國（境）外專家人才的引進，形成科技創(chuàng)新“含金量”較高，具有一定規(guī)模的“海歸經(jīng)濟”、“外腦經(jīng)濟”，改善*高端人才的數(shù)量及結(jié)構(gòu)，著力解決*經(jīng)濟、社會發(fā)展的瓶頸問題。
二是加大各類人才的培養(yǎng)和選拔力度。加強拔尖人才、學(xué)術(shù)帶頭人、享受政府特殊津貼等高層次人才的選拔與管理，發(fā)揮領(lǐng)軍人才的引領(lǐng)作用，著力構(gòu)建科技創(chuàng)新團隊，提升*自主創(chuàng)新能力。注重選拔高層次專業(yè)技術(shù)人才及優(yōu)秀經(jīng)營管理人才赴境外培訓(xùn)，學(xué)習(xí)國（境）外先進管理理念和創(chuàng)新實踐經(jīng)驗。強化專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育，建立完善繼續(xù)教育管理機制，突出抓好企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)提升培養(yǎng)，專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，企業(yè)所需的各種技術(shù)技能資格證書的培訓(xùn)，開辟提高整體創(chuàng)新能力的途徑。
三是建立廣泛的人才合作交流平臺。充分發(fā)揮好博士后創(chuàng)新實驗基地平臺作用，繼續(xù)拓展基地項目，鼓勵經(jīng)濟實力強、科研基礎(chǔ)好、人才環(huán)境優(yōu)良、自主新創(chuàng)意識濃的單位申報博士后合作研究項目，并以項目研究為載體，組織博士后開展技術(shù)指導(dǎo)咨詢、合作培養(yǎng)研究生和成果轉(zhuǎn)讓等活動，使產(chǎn)學(xué)研的聯(lián)系更加緊密。建立完善企業(yè)與對口高校、科研機構(gòu)合作渠道，通過高校在企業(yè)建立畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)基地、畢業(yè)生實踐基地，高新產(chǎn)品研發(fā)基地、科技成果轉(zhuǎn)化基地，把人才培養(yǎng)與使用、產(chǎn)品研發(fā)與轉(zhuǎn)化進行直接對接。加強與國（境）外培訓(xùn)機構(gòu)的合作，引進成熟的培訓(xùn)理念和智力資源，探索政府引進或購買國內(nèi)外著名培訓(xùn)機構(gòu)的服務(wù)項目，邀請國內(nèi)外專家來我區(qū)進行學(xué)術(shù)、技術(shù)交流、教學(xué)研究、項目咨詢等，主動參與國際人才競爭與合作。繼續(xù)加強與對口地區(qū)的人才交流合作，精心制定合作項目，開展以培訓(xùn)和智力支援為重點的對口幫扶活動。
第3篇：人才隊伍建設(shè)范文
關(guān)鍵詞：人才隊伍 醫(yī)院建設(shè) 可持續(xù)性發(fā)展
“問渠哪得清如許,為有源頭活水來”,醫(yī)院人才隊伍,是科技興院、人才強院的必由之路,是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的源泉。在加強人才隊伍建設(shè)中,必須堅持以人為本,樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀,促進醫(yī)院實現(xiàn)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展,必須重視人才培養(yǎng)和使用,構(gòu)建人才發(fā)展平臺和社會主義和諧醫(yī)院,為廣大人民群眾提供更多更好的醫(yī)療保健服務(wù),為構(gòu)建社會主義和諧社會作出新貢獻。
1.醫(yī)院人才建設(shè)的困頓
1.1拔尖人才不夠多。有些醫(yī)院的技術(shù)人才比例占全院絕大部分，但技術(shù)拔尖的人才不多，尤其是一專多能的拔尖人才不多，在一定程度上制約了醫(yī)院學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展。
1.2技術(shù)隊伍不夠穩(wěn)定。醫(yī)生是一個低收入、高風(fēng)險、高壓力、高強度的職業(yè)，由于工作強度大、地位低、發(fā)展前途不大和薪水低的問題，很多醫(yī)生思想不穩(wěn)定，在公辦或私營醫(yī)院之間輾轉(zhuǎn)不定，甚至放棄醫(yī)生這個職業(yè)，離開醫(yī)療行業(yè)，這就造成一些本具有較大發(fā)展?jié)摿颓巴镜?、年輕的高學(xué)歷人才思想不夠穩(wěn)定，更難以擔(dān)當(dāng)起學(xué)科建設(shè)的重任，學(xué)科帶頭人斷檔，后繼乏人問題日益突出。
1.3激勵機制不夠全。有些醫(yī)院對技術(shù)骨干科研水平、科研能力定性、定量分析方面缺少全面、系統(tǒng)、可操作性強的評估機制，論資排輩、遷就照顧、輕工作實績、重資歷和任職時間的現(xiàn)象一定程度上還存在著，一方面使得部分混日子的人四平八穩(wěn)坐凳子；另一方面也挫傷了要求進步人員的積極性。
2.實例
2.1人才隊伍現(xiàn)狀。筆者所在醫(yī)院是一所市級?？漆t(yī)院，在崗職工608人，其中專業(yè)技術(shù)人員554人，占91.12%。衛(wèi)技人員中具有高級技術(shù)職稱的48人，中級技術(shù)職稱的93人，初級技術(shù)職稱347人。隊伍梯隊呈“金字塔”型，高層次人才急缺，技術(shù)隊伍力量偏低，人才隊伍配置有待進一步完善，同時，由于歷史原因，原培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)力量不能滿足快速增長的醫(yī)療需求，年輕醫(yī)師培養(yǎng)又仍需一定周期，因此出現(xiàn)衛(wèi)生隊伍青黃不接的“瓶頸”問題，特別是急需人才難引進，如兒科、超聲診斷、麻醉、放射等專業(yè)的中級以上專業(yè)技術(shù)人才特別難求。
2.2醫(yī)院在運行過程中的對策。
2.2.1科學(xué)擬定衛(wèi)生人才隊伍的目標(biāo)。為滿足不斷增長的醫(yī)療需求，醫(yī)院進行前瞻性地選好配齊技術(shù)力量，科學(xué)制訂整體人才培養(yǎng)和人才配置計劃，根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，與時俱進培養(yǎng)和引進人才，逐步解決人才供需矛盾。
2.2.2培養(yǎng)衛(wèi)生人才隊伍。一是注重培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞闹髦吾t(yī)生。主治醫(yī)生是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，要不惜千金為她們創(chuàng)造較高層次的培訓(xùn)和進修機會，擴大對外交流，扶持她們開展實用新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，讓這些技術(shù)骨干脫穎而出。二是愛年輕的技術(shù)人員，她們是學(xué)歷和能力并重的人才，易于吸收新鮮事物，是后備軍，對她們要在學(xué)習(xí)的機會上加大傾斜力度，給更多放手鍛煉的機會。三是注重整體人力的提高，樹立終身學(xué)習(xí)觀念，加大繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的投入，把對技術(shù)人員的一般能力培養(yǎng)向創(chuàng)新能力培養(yǎng)方面轉(zhuǎn)移，與時俱進更新知識和技術(shù)。
2.2.3留住關(guān)鍵人才。一是用活、用好老專家。老專家有豐富的經(jīng)驗，較高的聲望，充分發(fā)揮老專家傳幫帶教的作用。二是留住關(guān)鍵人才。關(guān)鍵人才就是撥尖人才，留住了關(guān)鍵人才，就是留住了技術(shù)，留住了病源。
2.2.4建立健全績效考核體系。根據(jù)衛(wèi)生政策和規(guī)定，結(jié)合單位實際，做好本單位的定崗定員工作，明確崗位職責(zé)和崗位管理制度，合理地確定崗位評價和考核指標(biāo)，探索人力資源和人力成本相輔相成、切實可行的績效考核體系。
3.如何更好地建設(shè)人才隊伍
從醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的策略來看，我們得出，要建設(shè)一支良好的人才隊伍，首先要樹立“人才資源是第一資源”的人才理念，積極探索人才管理機制，在人才培養(yǎng)、引進、激勵和管理等方面進行探索，才能為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了有力的人才保障。因此,加快科技干部成長的策略是:
3.1高起點引進，就是切實引進一批知識型、創(chuàng)新型、管理型人才。在著眼于醫(yī)院現(xiàn)有技術(shù)人員合理調(diào)整使用的基礎(chǔ)上，應(yīng)放眼外面，求賢若渴，尋找、引進醫(yī)院學(xué)科建設(shè)所需要的拔尖人才。根據(jù)工作實際，調(diào)整人才引進政策，增強吸引人才的競爭力，以改善學(xué)科結(jié)構(gòu)，提升醫(yī)院整體水平。
3.2高質(zhì)量培訓(xùn)，堅持揚長補短、重在補短的原則。醫(yī)院現(xiàn)有技術(shù)干部隊伍是醫(yī)院的主要依靠力量和生力軍，這個隊伍素質(zhì)的好壞，直接關(guān)系到醫(yī)院的長遠發(fā)展。
3.3高標(biāo)準(zhǔn)管理，嚴(yán)格要求，嚴(yán)格教育，強化激勵。在對優(yōu)秀人才的管理上，要突出一個“嚴(yán)”字，對人才實行動態(tài)管理，對不合格的、發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮摹⑦M步較慢的，要及時予以淘汰，不能顧及情面，放寬政策。
3.4高效益使用，看準(zhǔn)了的力求早用，成熟了的切實用好，特別優(yōu)秀的超常使用。在人才的使用上，既要遵循人才成長的一般規(guī)律，又要注意把握優(yōu)秀人才脫穎而出的特殊規(guī)律。要把綜合素質(zhì)好、有潛力、有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀年輕干部優(yōu)先安排到重要崗位鍛煉和任職，交任務(wù)、壓擔(dān)子，早成才、早出效益，增強醫(yī)院生機和活力；要把握人才的使用時機，把德才表現(xiàn)好的后備人才及時用到最合適的崗位；要不拘一格用人才，對拔尖的后備人才敢于打破常規(guī)，委以重任。
參考文獻：
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第4篇：人才隊伍建設(shè)范文
摘 要 加強人才隊伍建設(shè)是實現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)審計質(zhì)量的有效途徑，如何做好人才隊伍建設(shè)是新形勢下的審計工作的一個重要課題，本文通過對電網(wǎng)企業(yè)審計信息化和人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀的分析，提出了相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞 審計 信息化 人才 隊伍建設(shè)
在公司系統(tǒng)全面學(xué)習(xí)和貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的大背景下，審計工作如何結(jié)合本專業(yè)特點，堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，以科學(xué)的精神，建立科學(xué)的審計管理體系，是實現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)審計工作再上新臺階的迫切需要，而信息化審計人才隊伍建設(shè)，無疑為實現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)審計質(zhì)量的提高提供了有效的途徑。
一、審計信息化建設(shè)現(xiàn)狀
目前公司系統(tǒng)審計信息化建設(shè)依托于國網(wǎng)SG186工程項目，由中電普華公司開發(fā)的一體化審計綜合管理系統(tǒng)及用于現(xiàn)場審計工作的審計作業(yè)工具兩大平臺。一體化審計綜合管理系統(tǒng)是國網(wǎng)公司總部審計管理橫向集成、縱向貫通到網(wǎng)省公司、到地市公司的信息高速公路，主要管理國網(wǎng)公司系統(tǒng)審計決策、重點、計劃、統(tǒng)計、日常事務(wù)等事項。在制度的約束下，大量審計工作在平臺上運行，起到信息共享，規(guī)范審計流程，提高審計質(zhì)量和效率，提高審計現(xiàn)代化水平的作用。結(jié)合目前的實際運行情況來看，系統(tǒng)運行情況良好，基本滿足甘肅電力公司審計業(yè)務(wù)的信息化應(yīng)用要求。審計作業(yè)工具基本達到100%的使用頻次，但審計綜合管理系統(tǒng)的登錄頻次偏低，對相關(guān)數(shù)據(jù)的分析和處理能力偏弱。這些都暴露出審計綜合管理系統(tǒng)還有進一步改進和完善的地方。在督促廠家完善的同時，相關(guān)配套制度的建設(shè)和考核的實施，也是審計信息系統(tǒng)使用效果的有效保障。
二、信息化對企業(yè)內(nèi)部控制的影響及其對策
良好的內(nèi)部控制體系是以完善的公司治理結(jié)構(gòu)和先進的內(nèi)部控制為基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確的風(fēng)險識別和完備監(jiān)測評估體系為前提，以健全的內(nèi)部控制制度和嚴(yán)密的控制措施為核心，以嚴(yán)格的審計監(jiān)督和客觀的評價體系為保障，以強大的信息系統(tǒng)和暢通的溝通渠道為支撐的諸多要素構(gòu)成的一個有機整體。這就要求我們對內(nèi)部控制實施審計的時候，不能僅僅局限于對各個個功能要素進行孤立的審計，而要站在全局和系統(tǒng)的高度，對各個要素之間的關(guān)聯(lián)活動和相互作用的效果進行審計，要從總體上對內(nèi)控能力進行動態(tài)、系統(tǒng)的審計評價。這樣，只有依托信息化條件，審計人員才可以利用計算機決速、準(zhǔn)確的特點，積極開展事前審計、事中審計和效益審計，擴大審計面，提高審計質(zhì)量和效率，使得內(nèi)控審計成為可能。
三、內(nèi)部審計人才隊伍建設(shè)的要求
從隊伍素質(zhì)上說，我們要建立一支能適應(yīng)新的審計領(lǐng)域的專業(yè)人才；從審計組織機構(gòu)上說，既要懂得宏觀經(jīng)濟的審計人才，又要有精通審計技術(shù)的專業(yè)人才，同時也需要相關(guān)的經(jīng)濟管理、工程建筑、計算機、法律等方面的人才；從工作分類上說，還要有從事黨務(wù)、法制、人事、科研等綜合管理工作的人才，以便提高審計管理水平和審計工作質(zhì)量。
上述各類人才，都應(yīng)當(dāng)具備適應(yīng)當(dāng)前審計發(fā)展需要的各種基本素質(zhì)，復(fù)合的知識結(jié)構(gòu)和過硬的綜合能力，較強的創(chuàng)新能力。即在思想素質(zhì)方面，要有堅定的政治信念，較高的理論修養(yǎng)，正確的世界觀、人生觀和價值觀，高尚的思想覺悟、品德修養(yǎng)，廉潔自律意識及強烈的敬業(yè)精神；在專業(yè)素質(zhì)方面，應(yīng)具有精深的審計專業(yè)知識、過硬的審計實務(wù)能力、較強的協(xié)調(diào)溝通能力、敏銳的洞察能力、較好的文字表達能力、較強的創(chuàng)新能力；在身心素質(zhì)方面，應(yīng)具有強健的體魄，較強的心理承受能力和應(yīng)變能力。
四、當(dāng)前審計人才隊伍的現(xiàn)狀
1.審計任務(wù)重與審計人員少的矛盾突出。這是目前基層審計機關(guān)普遍存在的一個問題。近年來，審計影響不斷擴大，審計地位不斷提升，審計觸及的領(lǐng)域也越來越多。經(jīng)濟總量的擴張，經(jīng)濟責(zé)任審計的開展，各類專項、臨時性任務(wù)的交辦均增加了審計的工作量。而由于編制設(shè)置等原因，基層審計人員引進速度極為緩慢，造成任務(wù)重與人員少的矛盾十分突出，審計人員常年處于超負荷的工作狀態(tài)。
2.審計人才結(jié)構(gòu)不盡合理。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是專業(yè)人才結(jié)構(gòu)失衡，審計人員知識結(jié)構(gòu)比較單一，復(fù)合型人才較為缺乏。二是人員比例失衡?！叭宕蟆苯Y(jié)構(gòu)調(diào)整，省公司層面審計任務(wù)偏重，抽調(diào)層次人員頻繁，致使基層審計審計部門工作無法開展，難以滿足本單位需要。
五、加強審計人才隊伍建設(shè)的措施
1.建設(shè)審計核心價值體系，加強審計文化建設(shè)，是審計人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。審計人才隊伍的建設(shè)，離不開審計核心價值體系的支撐和審計文化的助力。審計部門在開展審計工作的全過程中，應(yīng)牢牢把握“堅持原則、敢于碰硬；嚴(yán)謹(jǐn)細致、客觀公正；廉潔自律，甘于奉獻；與時俱進，開拓創(chuàng)新”這一核心，尤其要強化審計干部的思想教育，確保審計干部樹立正確的事業(yè)觀、價值觀和道德觀。同時，應(yīng)注重情感交流和人文關(guān)懷，工作上支持他們，生活中關(guān)心他們，增加審計干部的歸屬感和幸福感。
2.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，營造有利于審計人才充分發(fā)展的機制和環(huán)境，是審計人才隊伍建設(shè)的重要一環(huán)。一是要樹立全新的人才培養(yǎng)觀念。應(yīng)通過廣泛宣傳教育，營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，更新人才觀念，在高素質(zhì)人才培養(yǎng)工作中牢固樹立起超前培養(yǎng)、復(fù)合培養(yǎng)的新觀念。二是要以“兩手抓”方式活用人才?！耙皇肿ァ蔽{和用好現(xiàn)有人才。建立科學(xué)合理的選用人才機制，把好“進口關(guān)”?！傲硪皇肿ァ庇行Ю猛獠績?yōu)秀人才，尤其是對當(dāng)前審計工作急需但又緊缺的工程、計算機等專業(yè)方面的人才，以此增強審計力量，降低培養(yǎng)成本，提高工作質(zhì)量和效率。三是要加大學(xué)習(xí)培訓(xùn)力度，培養(yǎng)高素質(zhì)審計人才隊伍。開展專業(yè)培訓(xùn)，加強審計業(yè)務(wù)知識輔導(dǎo)，為審計工作奠定良好基礎(chǔ)。開展審計法制建設(shè)，提高廣大審計干部依法審計、依法行政的意識。開展專業(yè)技能培訓(xùn)，提高審計人員現(xiàn)代審計技能。同時要加強對專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育工作。
第5篇：人才隊伍建設(shè)范文
關(guān)鍵詞:貧困地區(qū);人才問題;新晃
中圖分類號:C912文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1003-949X(2010)-07-0016-02
新晃縣位于湖南省最西部,居湖南“人頭形”版圖的“鼻尖”上?！俺睬滓估筛?著名社會學(xué)家形象地概括了當(dāng)?shù)氐牡乩砦恢煤蜌v史源流。該地區(qū)集邊遠、民族、山區(qū)、貧困等特殊條件為一體,有侗、漢、苗、回等26個民族,少數(shù)民族占總?cè)丝诘?7.66%。人才問題一直是制約該貧困地區(qū)發(fā)展的瓶頸,而解決人才問題將是該地區(qū)發(fā)展面臨的主要難題。
一、貧困地區(qū)人才隊伍的現(xiàn)狀
1.整體素質(zhì)亟待提高
該地區(qū)人才總量嚴(yán)重不足。全縣人才與總?cè)丝诘谋壤秊?%,低于全省、全市的平均水平,與國家要求7%的經(jīng)濟騰飛起點人才密度相差甚遠。人才層次偏低,高層次、高學(xué)歷人才較少。從學(xué)歷層次看,全縣黨政人才、企事業(yè)單位管理人才和專業(yè)技術(shù)人才中,文化程度是大學(xué)本科以上占人才總量的15.1%,大專占36.3%,中專占18.5%,高中及以下占30.1%。其中,僅有八名研究生學(xué)歷,而且大學(xué)本科大部分是通過自學(xué)、函授等形式獲得的黨政、文史專業(yè)的學(xué)歷。從職稱層次看,全縣具有高級職稱的占專業(yè)技術(shù)人才總量5.5%,中級占52.8%,初級占41.7%。高級職稱人才緊缺,且大部分集中在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)。房產(chǎn)局、畜牧局、水務(wù)局、農(nóng)機局、建設(shè)局等部門在職的專業(yè)技術(shù)人員中沒有一個高級職稱人員。
2.人才隊伍結(jié)構(gòu)失衡
該地區(qū)人才結(jié)構(gòu)和分布極不合理,很難適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。從單位分布看,集中在黨政群團和事業(yè)單位的人才,占人才總量的74.4%,國有和民營企業(yè)管理人才及專業(yè)技術(shù)人才奇缺,僅占6.6%。從行業(yè)分布上看,最缺乏的是工業(yè)、農(nóng)業(yè)、城建、外經(jīng)外貿(mào)、法律等應(yīng)用型人才,現(xiàn)有的人才主要集中在教育、衛(wèi)生兩大系統(tǒng)。該區(qū)是山區(qū)農(nóng)業(yè)縣,農(nóng)業(yè)人才是推動農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的主力軍,但目前農(nóng)業(yè)、畜牧系列的專業(yè)技術(shù)人才極少,平均每2426位農(nóng)民、每2168畝耕地只有1名農(nóng)技人員。
3.高素質(zhì)人才留不住
該地區(qū)人才大量流失,人才外流呈上升趨勢,主要表現(xiàn)在:第一,管理人才留不住。一個地區(qū)要發(fā)展,管理人才、高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵?？墒?外地派來的優(yōu)秀管理人才,都是鍍金后就走人?，F(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)干部大都是本地招考干部,也就是所謂的“近親繁殖”的現(xiàn)象。第二,優(yōu)秀教師留不住。教師是先進文化的傳遞者,教師的水平關(guān)系一個地方的發(fā)展后勁。近三年來,共流失教師136人。師資不足,就從當(dāng)?shù)氐闹袑W(xué)教師抽調(diào)上來補充,可見師資力量就會明顯的消弱。第三,大學(xué)生不愿回家。每年能考上重點本科院校的學(xué)生是寥寥無幾,今年當(dāng)?shù)卣雠_政策,應(yīng)屆重點本科院校畢業(yè)生回鄉(xiāng)工作,直接解決公務(wù)員,可是這些學(xué)子們寧可不要鐵飯碗,也要奔向沿海大中城市去發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計,在普通大學(xué)畢業(yè)生當(dāng)中,能回到家鄉(xiāng)工作的僅僅占20%左右。
二、貧困地區(qū)人才問題的成因
1.政府服務(wù)職能滯后
思想是行動的先導(dǎo)。在該貧困地區(qū)政府職能轉(zhuǎn)變相對緩慢,依然對管制式管理模式情有獨鐘,重管輕理,用管制來維護政府的權(quán)威。管理中嚴(yán)重,服務(wù)與需求嚴(yán)重脫節(jié),弱化了政府的服務(wù)功能,出現(xiàn)人無事干,事無人干的現(xiàn)象,扭曲黨群、干群關(guān)系。政府服務(wù)職能的滯后,導(dǎo)致貧困地區(qū)人才隊伍建設(shè)失去可靠、有力的保障。
2.教育落后培養(yǎng)欠缺
教育是人力資源開發(fā)的主要途徑,是培養(yǎng)人才的主要手段。由于受歷史地域、風(fēng)俗習(xí)慣、環(huán)境條件和經(jīng)濟狀況等因素的影響,該區(qū)教育長期處于落后狀態(tài)。據(jù)統(tǒng)計,到2007年末, 湖南省人均受教育年限增至8.4年,而該地區(qū)人均受教育年限只有5.26年。職業(yè)教育、成人教育、實用技能培訓(xùn)教育這些培養(yǎng)人才的方式很實用于該貧困地區(qū)的特點,但長期以來對這些方式又重視不夠,對勞動者整體素質(zhì)的提高帶來很大的影響。該縣唯一的職業(yè)教育學(xué)校,2010年在校學(xué)生數(shù)僅460人,2009年6月全縣初三畢業(yè)生總?cè)藬?shù)1734人,職業(yè)中專招到學(xué)生251人,占14.47%。學(xué)校經(jīng)費來源情況是,除學(xué)校教師工資外,其它經(jīng)費均屬學(xué)校自籌。學(xué)校沒有自己產(chǎn)業(yè),沒有上檔次的培訓(xùn)基地和設(shè)施設(shè)備,這一現(xiàn)實狀況對科技人才的培養(yǎng)影響是很大的。
3.經(jīng)濟落后待遇偏低
“八山半水半分田,一分道路和莊園”,由于歷史與自然諸方面的原因,縣域經(jīng)濟的發(fā)展相對滯后。而經(jīng)濟作為一個地方發(fā)展的基礎(chǔ)性支撐,是很重要的依托。該貧困地區(qū)和發(fā)達地區(qū)差別越來越大,其中很重要的是“巧婦難為無米之炊”。近年來,中央、地方不斷加大財政轉(zhuǎn)移支付力度,為貧困地區(qū)的發(fā)展起到了很大的推動作用,但這些與當(dāng)?shù)厣絽^(qū)的農(nóng)業(yè)、教育、醫(yī)療等方面的發(fā)展需求差距仍然很大,而且資金層層截留情況嚴(yán)重,使得發(fā)展資金嚴(yán)重不足。同時,教師的待遇也有不同程度的提高,但是從客觀上來講,其增長幅度還是遠遠不及沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。
4.人才價值觀的提升
根據(jù)馬斯洛需要層次理論,把人的需求由低到高分成七類,即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、認(rèn)知需要、審美需要和自我實現(xiàn)的需要。追求自身需求的滿足是人才流動的內(nèi)在動因。在市場經(jīng)濟條件下,人才作為一種資本,像其他資本要素一樣,會不斷尋求增值的機會。人才資本這一趨利性特點,決定了哪里有“利益”存在,就會向哪里集聚。貧困地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展落后,信息閉塞,交通不便,尊重人才、尊重知識意識不強,人才培養(yǎng)、使用制度不規(guī)范、不健全。為了生存、安全、發(fā)展以及追求自身價值最大化。人們自然的選擇了更有機會、更能滿足自我需要的東南沿海,造成中西部貧困地區(qū)人才流失殆盡。
三、加快貧困地區(qū)人才隊伍建設(shè)之路
1.轉(zhuǎn)變觀念,提高認(rèn)識
貧困地區(qū)的人才隊伍建設(shè)是一項關(guān)系到社會穩(wěn)定的大事。單靠貧困地區(qū)自身的力量是遠遠不夠的,必須積極爭取國家和東部發(fā)達地區(qū)的支持。近年來,中央已經(jīng)將政策的作力點有計劃的轉(zhuǎn)移到貧困地區(qū),在很大程度上推動貧困地區(qū)發(fā)展。在中國這樣一個本來就不發(fā)達、人口眾多的國度,要實現(xiàn)全面發(fā)展,尤其是貧困地區(qū)的同步發(fā)展,仍然需要不斷的加大扶持力度,多一些“雪中送炭”。 外力推動固然重要,但不是事物變化的根據(jù)。貧困地區(qū)要實現(xiàn)和諧發(fā)展、跨越式發(fā)展,縮小與東南沿海的差距,必須得轉(zhuǎn)變觀念。貧困地區(qū)的各級黨委政府、干部群眾都要牢固樹立“尊重知識,尊重人才”的觀念,擯棄“等、靠、要”的思想,轉(zhuǎn)化運行機制,增強活力、效率和自身造血功能。貧困地區(qū)自身“造血”功能的不斷增強必須靠培育特色的支柱產(chǎn)業(yè)。每個地區(qū),由于自然稟賦、存量資源、發(fā)展速度、社會承受能力千差萬別,復(fù)制別人的發(fā)展模式、發(fā)展路子肯定行不通,只有依靠自己在充分了解自身現(xiàn)實條件的前提下,走適合自己的發(fā)展路子才是可取的思維模式。只有發(fā)展了,才能吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才。另外,每個人必須樹立競爭意識,把自己置身于充滿競爭和挑戰(zhàn)的環(huán)境中,不斷激發(fā)自身活力,看到差距,找準(zhǔn)自己努力的方向,不斷豐富自己人生閱歷,在競爭中實現(xiàn)自身價值最大化。
2.建好班子,加強領(lǐng)導(dǎo)
貧困地區(qū)人才隊伍的建設(shè),必須要求有一個創(chuàng)新、務(wù)實、精干的領(lǐng)導(dǎo)班子作為發(fā)展的“主心骨”。領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)是一個系統(tǒng)工程,需要上下聯(lián)動,制度護航。第一,建設(shè)服務(wù)型班子。服務(wù)理念上,“以人為本”、“執(zhí)政為民”的理念要牢固確立。服務(wù)模式上,“公眾導(dǎo)向”是服務(wù)型班子的工作模式,服務(wù)要以人民訴求為導(dǎo)向。服務(wù)成效上,基本公共服務(wù)要均等化,惠及全民,公平公正。第二,建設(shè)民主型班子。發(fā)展經(jīng)濟需要和諧的發(fā)展環(huán)境,而和諧環(huán)境中最重要的就是政治上的民主。政治上的民主才能有效的抑制個別領(lǐng)導(dǎo)開會“一言堂”、審批“一支筆”的陋習(xí),才能有效的發(fā)揮決策中的群策群力,提高決策的可行性、科學(xué)性,維護領(lǐng)導(dǎo)班子在推動科學(xué)發(fā)展過程中的中流砥柱作用。第三,建設(shè)廉潔型班子?！捌渖碚?不令而行;其身不正,雖令不從”,要求領(lǐng)導(dǎo)班子必須正確的認(rèn)識手中的權(quán)利并很好的行使權(quán)利,在公共資源的分配上彰顯公平公正,在為誰發(fā)展的思考中厘清觀念,形成和諧的干群關(guān)系,齊心協(xié)力共謀發(fā)展的局面才得以形成。第四,建設(shè)學(xué)習(xí)型班子?？萍既招略庐?信息爆炸,機會稍縱即逝,班子成員必須成為學(xué)習(xí)的楷模。在學(xué)習(xí)中增強服務(wù)意識,提高自身素質(zhì),提升領(lǐng)導(dǎo)決策能力。建設(shè)學(xué)習(xí)型班子必須形成一種制度,一種共識,一種組織文化。
3.強化培訓(xùn),提高素質(zhì)
貧困地區(qū)人才隊伍素質(zhì)是決定發(fā)展的重要因素。要通過多樣化的手段,加大力度強化培訓(xùn)。第一,培養(yǎng)類型多樣化。既注重黨政領(lǐng)導(dǎo)型人才的培養(yǎng),也注重企業(yè)經(jīng)營管理型、專業(yè)技術(shù)型、研究型、農(nóng)村實用型等多種類型人才的培養(yǎng)。第二,培養(yǎng)層次多樣化。注重對初級、中級、高級各級人才培養(yǎng),注重對基層農(nóng)村人才培養(yǎng)。第三,培養(yǎng)渠道多樣化。靈活運用普通教育、成人教育、職業(yè)教育等教育型式,把專門培訓(xùn)和自學(xué)成才結(jié)合起來。把脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外出進修、崗位培訓(xùn)、掛職鍛煉等培訓(xùn)方式結(jié)合起來。第四,培養(yǎng)內(nèi)容多樣化。把思想道德 、科學(xué)文化、身心健康等融入培養(yǎng)內(nèi)容之中,培養(yǎng)德、才、體全面發(fā)展的人 ,提升人才的學(xué)習(xí)、實踐、創(chuàng)新能力。充分利用現(xiàn)有條件,加緊培訓(xùn)緊缺人才,縮小發(fā)展差距。充分利用現(xiàn)有產(chǎn)業(yè),用實踐培訓(xùn)潛在人才,用實踐提升存量人才。
第6篇：人才隊伍建設(shè)范文
關(guān)鍵詞：銷售部門;人才隊伍;問題;對策建議
當(dāng)前，面對煤炭供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的新挑戰(zhàn)，對企業(yè)來說，舞好銷售這個“龍頭”更為關(guān)鍵。天使投資人徐小平曾經(jīng)說過現(xiàn)在社會最缺乏的不是高級技工，而是真正懂得營銷的人才。因此，衡量營銷工作的好壞，關(guān)鍵取決于營銷隊伍素質(zhì)的高低。加強煤炭營銷隊伍素質(zhì)的建設(shè)，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)工作的重中之重。
一、目前人才隊伍存在的主要問題
1.人員素質(zhì)不強，結(jié)構(gòu)不合理。黃金期的煤炭行業(yè)，各種職稱、各種職業(yè)的職工競相進入運銷部門。由于進入門檻低，使得員工整體素質(zhì)參差不齊，結(jié)構(gòu)不合理，非營銷專業(yè)人員多，管理崗員工所占比重大，專業(yè)技術(shù)人員比重較小。
2.煤炭專業(yè)營銷人才嚴(yán)重匱乏。銷售人員數(shù)量雖然不少，但適應(yīng)煤炭市場趨于飽和并且高度同質(zhì)化時代的高素質(zhì)人才相對不足，尤其缺乏既具備選煤、煤質(zhì)實際工作經(jīng)驗，又熟悉了解煤炭業(yè)務(wù)的前瞻性高層次人才，另外，隨著市場競爭的白熱化程度加劇，具有客戶公關(guān)能力和營銷能力的復(fù)合型人才更是欠缺，而這些正是目前大部分煤炭企業(yè)營銷部門的薄弱環(huán)節(jié)。
3.人才供給與嚴(yán)酷的營銷環(huán)境不匹配?，F(xiàn)在的煤炭市場以定制化的消費為主，營銷人員必須站在用戶的角度思考，傾聽用戶的訴求，對客戶做到精準(zhǔn)服務(wù)，要與用戶共同解決其所關(guān)心的問題，改變營銷策略并付諸實施，這樣才能更好地適應(yīng)嚴(yán)酷的營銷環(huán)境。但成就一名高效率、高質(zhì)量的銷售人員的培養(yǎng)成本高、培養(yǎng)時間較長，而新入職的年輕的營銷專業(yè)畢業(yè)人員又不能完全接替上來，出現(xiàn)了人才青黃不接現(xiàn)象。
4.缺乏有效的獎懲激勵機制，創(chuàng)新營銷能力不足。煤炭行業(yè)的黃金十年，國有企業(yè)營銷部門在收入分配機制上大多還存在平均主義，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象嚴(yán)重，獎懲激勵機制沒有落實到位，礙于大家情面僅僅是做足了表面文章，從而造成了人浮于事的現(xiàn)實情況，員工缺乏工作主動性、積極性，獎懲激勵機制實質(zhì)上沒有起到一定的激勵效果。這樣不僅直接挫傷了員工工作積極性，而且妨礙了員工創(chuàng)造性地開展工作。在煤炭資源緊張時，銷售人員無需研究市場或分析市場比較少，求購者便自動上門且絡(luò)繹不絕；而今的新形勢下，營銷管理人員對變化的煤炭新市場，雖然進行調(diào)查、研究和分析用戶的結(jié)構(gòu)變化和產(chǎn)品的優(yōu)化，但采取的是不確定的營銷策略，加之缺乏有效的獎懲激勵機制，導(dǎo)致創(chuàng)新營銷能力不夠。
二、加強人才隊伍建設(shè)的建議
要實現(xiàn)煤炭的產(chǎn)銷平衡，不斷開創(chuàng)營銷工作新局面，就必須大力實施人才強企戰(zhàn)略，打造出一支精于業(yè)務(wù)、勇于開拓、對市場敏感性較強的營銷人才隊伍，適應(yīng)不斷變化的市場需要，推動企業(yè)提質(zhì)增效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
1.牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，努力打造營造營銷人才成長的“航母”。隨著煤炭市場近年來步入波動期，市場競爭日趨嚴(yán)峻，說到底就是營銷人才的競爭。營銷部門必須加強培訓(xùn)，提高員工的營銷能力、知識水平，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與市場的需求相匹配。徹底改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念，積極借鑒國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)先進的營銷人才培養(yǎng)經(jīng)驗，把員工培養(yǎng)成德才兼?zhèn)涞娜苄腿瞬拧?/p>
2.優(yōu)秀的營銷人才隊伍是做好營銷工作的核心和關(guān)鍵。選拔和培訓(xùn)合格優(yōu)秀的營銷人員必須具備的條件：（1）品德好，具有奉獻精神。選拔營銷人員最重要的一條就是要選不謀私利、廉潔守法、勇于奉獻的人。（2）營銷相關(guān)知識豐富，精通業(yè)務(wù)。（3）工作熱情高，服務(wù)理念強。（4）社交能力強，擁有較強的市場意識。培訓(xùn)內(nèi)容主要應(yīng)包括：了解企業(yè)的歷史與現(xiàn)狀；企業(yè)的商品煤質(zhì)量指標(biāo)、特性，及其生產(chǎn)、洗選工藝流程；細化客戶類型，摸清客戶當(dāng)前需要和長遠發(fā)展；建立產(chǎn)品銷售客戶群、對應(yīng)產(chǎn)品品種、價格，匹配運輸模型，實現(xiàn)成本最小化和利潤最大化。
3.完善教育培訓(xùn)形式、內(nèi)容。搭建平臺，選樹先進典型，營造良好的營銷環(huán)境氛圍。山西焦煤西山煤電在2014年度職工技能大賽活動中，首次設(shè)立銷售調(diào)度員管理崗位，通過參與技術(shù)比武活動，激發(fā)了全體員工在技能上“比、學(xué)、趕、超”的熱情，增強了員工自覺學(xué)習(xí)的意識，提升了管理人員的素質(zhì)。（1）堅持內(nèi)培、外培相結(jié)合的培訓(xùn)形式，廣泛開展師帶徒活動，簽訂師帶徒協(xié)議，定期邀請銷售部門離退休元老，有針對性地開展技能培訓(xùn)，讓經(jīng)驗豐富的營銷人員帶教年輕營銷員在市場實踐中逐步步入正常的工作程序。（2）培訓(xùn)形式上采取多種培訓(xùn)方法，如“請進來，走出去”，邀請國內(nèi)知名高等院校經(jīng)濟管理學(xué)院的知名學(xué)者、專家授課，建立并保持培訓(xùn)合作關(guān)系，將業(yè)績優(yōu)秀的員工送到國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)進行培訓(xùn)。提高培訓(xùn)的實效性，用最先進的營銷理念武裝員工的頭腦，激發(fā)營銷人員的學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)員工全面發(fā)展的內(nèi)在動力。（3）堅持抓好員工的繼續(xù)教育，為營銷人員不斷加油充電，不斷提高員工的業(yè)務(wù)理論水平。（4）采取教育創(chuàng)新形式。營銷部門充分發(fā)揮黨、政、工、團的作用，按照“健康身心、重在參與”的宗旨，完成“強身健體、活躍生活、內(nèi)聯(lián)外誼、促進營銷”的任務(wù)，結(jié)合當(dāng)前市場形勢和工作實際，開展相關(guān)主題活動，加強了業(yè)務(wù)培訓(xùn)，進一步促進創(chuàng)造性地開展?fàn)I銷工作，以精神文明推動物質(zhì)文明，實現(xiàn)兩個文明同步發(fā)展。
4.完善激勵機制、考核機制、用人機制。（1）開展?fàn)I銷競賽活動。首先對營銷人員加強考核、獎懲，充實一線力量，加強政策引導(dǎo)，優(yōu)化激勵機制。在一線營銷員中實行營銷員手冊制度，加大銷量與考核的權(quán)重，強化指標(biāo)完成情況專項考核，直接與績效掛鉤，實行向一線傾斜的激勵機制，真正做到每月獎懲兌現(xiàn)，并公開通報，提升一線營銷員的戰(zhàn)斗力。（2）創(chuàng)新考核機制。重點側(cè)重外采統(tǒng)銷、欠款清收與增收效益三個方面。根據(jù)各分公司、各區(qū)域?qū)嶋H工作完成的情況，針對性調(diào)整考核方案，同時加大二次分配力度，充分調(diào)動全員工作積極性。另外，為了更好地提升服務(wù)水平，建立了客戶服務(wù)意見箱、舉報箱等，要求相關(guān)部門嚴(yán)格執(zhí)行限時辦結(jié)制、首問責(zé)任制等制度，切實提升服務(wù)水平和工作效率。在福利、員工生日和節(jié)日的過程中應(yīng)該給予一定的物質(zhì)獎勵。除了物質(zhì)獎勵的同時，還得培養(yǎng)團隊合作精神，即員工對企業(yè)的忠誠度，培養(yǎng)員工的集體主義意識，并增強員工的集體凝聚力。員工忠誠度的提升，將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，充分增強企業(yè)的核心競爭力。要不斷創(chuàng)新工作機制，把指標(biāo)和責(zé)任落實到人，充分調(diào)動干部、職工的積極性。（3）建立健全梯次分明的人才選拔任用機制。關(guān)心一線營銷人員的成長，給一線營銷人員廣闊的成長空間，打通一線營銷員晉升的通道。采取內(nèi)部提拔為主，外部平調(diào)為輔的干部任用機制，讓營銷人才“用得住、留的下”，用事業(yè)留人，用感情留人；積極推廣中層干部競聘上崗制。首先制定嚴(yán)格的考核辦法，對其工作業(yè)績按年度進行全面考核，繼續(xù)聘任合格者，解聘不合格者。建立起干部能上能下的用人機制，采用靈活機動的聘用制度，真正增強人才競爭的活力，真正體現(xiàn)按勞分配，多勞多得的薪酬分配制度。（4）健全完善干部管理制度，規(guī)范干部選拔聘用機制，對取得高級職業(yè)經(jīng)理人資格的中層干部進行獎勵重用，培養(yǎng)政治堅定、精通業(yè)務(wù)、熟悉法律知識、秉公辦事、能夠創(chuàng)造性地開展工作的中層干部、后備干部、專業(yè)技術(shù)人才的多層次的人才隊伍。
綜上所述，加強營銷人才隊伍的建設(shè)是企業(yè)經(jīng)營管理的頭等大事，是推動企業(yè)提質(zhì)增效的核心。舞好銷售這個“龍頭”取決于營銷人才隊伍素質(zhì)的高低。只有培養(yǎng)出一支復(fù)合型、專家型的營銷人才隊伍，才能發(fā)揮營銷人才在企業(yè)轉(zhuǎn)型中的積極作用。
參考文獻：
第7篇：人才隊伍建設(shè)范文
關(guān)鍵詞：院校 財務(wù)人才
一、新時期軍隊院校財務(wù)人才建設(shè)的目標(biāo)
(一)思想作風(fēng)建設(shè)必須放在第一位
軍隊院校財務(wù)工作具有特殊性，要求財務(wù)人員必須具備很強的政治素質(zhì)、清醒的政治頭腦和堅定的政治立場，善于在財務(wù)保障的每一項工作中從政治高度思考和處理問題，高舉旗幟、聽黨指揮。
1.遵守黨紀(jì)國法。軍隊院校財務(wù)人員必須時刻要培養(yǎng)自己的黨性修養(yǎng)，深入開展理想信念教育，和法紀(jì)學(xué)習(xí)教育，廉潔自律教育和警示教育，筑牢思想道德基礎(chǔ)。要用黨紀(jì)國法約束自己，講黨性、講原則、守紀(jì)律，自覺抵制錯誤思想觀念和腐朽生活方式影響；要用黨性檢討自己，時常用先進性標(biāo)準(zhǔn)衡量自己，克服自身不足，不斷提高思想政治覺悟和理財能力。
2．牢固樹立大局意識。無論什么時候，軍隊院校財務(wù)人員都要克服單純業(yè)務(wù)觀念，都要有一盤棋意識，做到胸懷全局，從全局利益出發(fā)，自覺將本職工作融入院校財務(wù)工作的大局之中，想問題、辦事情要站得高一點，看得遠一些，善于從全局思考問題。把握好出發(fā)點和落腳點，既要算經(jīng)濟賬，更要算軍事賬、政治賬；不僅要算眼前賬，還要算長遠賬。要善于抓住關(guān)鍵，從大處著眼、從全局出發(fā)，積極為黨委首長提好建議、當(dāng)好參謀，正確把握理財方向。這是國家、人民和部隊對每一位財務(wù)干部的根本要求。
3．增強責(zé)任意識。財務(wù)人員要充分認(rèn)識本職工作的重要性，要一切以做好本職工作為重，做到居上而不驕，處下而不怨，不為名所累，不為權(quán)所縛，不為利所驅(qū)，不為"誘"所惑，自覺履行好崗位職責(zé)。不斷增強事業(yè)心和責(zé)任感，精心謀事、潛心干事、謹(jǐn)慎行事，扎實工作，積極進取，不斷提高經(jīng)費使用效益和財務(wù)保障效能。
(二)提升財務(wù)人員的理財能力
財務(wù)人員工作質(zhì)量的優(yōu)劣，技術(shù)水平的高低，直接關(guān)系到業(yè)務(wù)部門和廣大官兵困難解決的程度。財務(wù)人員要不斷提高理財?shù)哪芰?，掌握理財?shù)乃囆g(shù)，才能在工作中解決困難，化解矛盾，深入做好財務(wù)工作。
1．拓展出謀劃策的思路，當(dāng)好黨委、首長的參謀。能參善謀是財務(wù)人員必備的素質(zhì)。作為黨委理財?shù)膮⒅\，財務(wù)人員要能站在院校財務(wù)工作的全局，統(tǒng)籌謀劃經(jīng)費的使用保障；積極研究上級業(yè)務(wù)部門下發(fā)的有關(guān)文件，涉及財務(wù)規(guī)章制度、經(jīng)費供應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的，及時向黨委首長匯報，提出合理化建議，為黨委首長實施科學(xué)決策當(dāng)好參謀。
2．強化組織協(xié)調(diào)的能力。財務(wù)工作是保障性、服務(wù)性工作，綜合性強，利益沖突多。財務(wù)人員要以對院校建設(shè)高度負責(zé)的精神，通過上下級之間和部門之間的工作協(xié)調(diào)，做好院校教學(xué)、科研、重點學(xué)科建設(shè)和人員生活經(jīng)費保障。凡事謀在前、想在前，工作協(xié)調(diào)在前。在協(xié)調(diào)中既要堅持原則，做到按章辦事．又要實事求是，妥善處理，虛心聽取各方的不同意見，取得各方面對財務(wù)工作的配合與支持，營造和諧的理財環(huán)境。
3．堅持以人為本，熱情周到。"以人為本"是科學(xué)發(fā)展觀的核心，堅持以人為本是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的根本出發(fā)點和落腳點，軍隊院校財務(wù)工作也不例外。財務(wù)人員要通過對廣大官兵的宣傳和引導(dǎo)，調(diào)動他們的積極性，幫助他們理好財，用好財；積極宣傳財經(jīng)法規(guī)制度與經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，做好政策，多辦實事，贏得部門和官兵好評；著力為大家排憂解難，在堅持原則性的同時掌握靈活性，不走極端。
二、當(dāng)前財務(wù)人才建設(shè)存在的問題及原因
（一）高素質(zhì)財務(wù)人才短缺問題突出
主要原因是人才資源管理方面存在問題。一是人才資源管理工作滯后。院校財務(wù)部門一般是以業(yè)務(wù)工作為主，缺乏完整的人才管理規(guī)劃，而且財務(wù)部門長時間的大量業(yè)務(wù)工作導(dǎo)致人才培訓(xùn)體系不盡完善。二是管理體制上存在問題。財務(wù)部門的工作不能長期缺位，部隊財務(wù)干部大部分是"一次學(xué)歷定終身"，再次入學(xué)深造機會不多，大多是自然生長。
（二）人才自我提高有限
一是一些財務(wù)工作人員對單位、組織的依靠性較高，自我學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)和自我提高的主動性不夠，導(dǎo)致素質(zhì)和能力提高不快，適應(yīng)不了財務(wù)工作快速發(fā)展的要求。二是培訓(xùn)效果不明顯。近年來組織的財務(wù)培訓(xùn)大多停留在財務(wù)基礎(chǔ)知識和一些財務(wù)新軟件的應(yīng)用培訓(xùn)等方面，對前瞻性、應(yīng)急性的財務(wù)保障內(nèi)容涉及的少，復(fù)合型財務(wù)專業(yè)人才不多。
（三）人才觀念比較淡薄
一些單位對財務(wù)人才使用隨意性比較大，未能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和條件，導(dǎo)致"英雄無用武之地"；有的單位對財務(wù)人才關(guān)心不夠，下指標(biāo)、加壓力的多，幫助解決實際困難的少。
三、軍隊院校財務(wù)人才建設(shè)的方法
（一）更新人才建設(shè)觀念，注重素質(zhì)提高
財務(wù)隊伍更新快，要抓好選人關(guān)。要保持當(dāng)前財務(wù)隊伍相對穩(wěn)定，注重人才隊伍素質(zhì)的培養(yǎng)和提升，確保財務(wù)工作的專業(yè)性和連續(xù)性。就要把財務(wù)人才建設(shè)作為一件大事來抓。要進一步解放思想，牢固樹立人才為本的觀念，把人才建設(shè)看作最重要戰(zhàn)斗力，以高標(biāo)準(zhǔn)和實事求是的思路抓好財務(wù)人才建設(shè)。要有計劃、有組織、有原則。人才規(guī)劃的制定要按照"黨管人才"的要求，根據(jù)院校財務(wù)發(fā)展需要，認(rèn)真做好人才資源狀況的調(diào)查和人才需求的評估工作，制訂和完善人才規(guī)劃，確定明確的工作目標(biāo)，用可操作的對策措施解決現(xiàn)實問題。一是高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求選拔財務(wù)人才。將思想素質(zhì)好，熱愛財務(wù)工作，肯吃苦、善鉆研的同志選拔到財務(wù)隊伍中來，并輔以相應(yīng)的觀察評比，對表現(xiàn)不合格者予以淘汰。二是對在崗的財務(wù)人員可采取自學(xué)與函授、一般指導(dǎo)與重點幫教、在崗培訓(xùn)與交流鍛煉相結(jié)合的方式提升能力素質(zhì)，并把能否處理好兩個關(guān)系作為相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)：一是能否處理好思想建設(shè)與業(yè)務(wù)建設(shè)的關(guān)系。思想是行為的先導(dǎo)，要把思想建設(shè)擺在首位，一定要克服那種只重業(yè)務(wù)而忽視思想建設(shè)的傾向。二是能否處理好與周圍同事之間的關(guān)系。干好財務(wù)工作不是一個人悶頭努力干工作，是全體財務(wù)人員相互協(xié)調(diào)相互幫助，這是個人能力素質(zhì)的一個關(guān)鍵因素，是能干好財務(wù)工作的關(guān)鍵所在。
（二）創(chuàng)新人才培訓(xùn)模式，研究教育方法
創(chuàng)新財務(wù)人員培訓(xùn)形式，堅持離崗培訓(xùn)和在崗鍛煉相結(jié)合，結(jié)合院校財務(wù)實際情況，研究財務(wù)人員繼續(xù)教育的辦法。一是培訓(xùn)方式靈活化。采取分級分類培訓(xùn)、定期輪崗交流、從業(yè)資格認(rèn)證相結(jié)合，不斷開展崗位練兵活動，根據(jù)財務(wù)年度工作計劃，創(chuàng)造時機送學(xué)培訓(xùn)，鼓勵支持財務(wù)人員參與管理、參與決策，提高綜合謀劃、實際操作、解決問題的能力。二是教育內(nèi)容多樣化。把單一的業(yè)務(wù)培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)培訓(xùn)與財經(jīng)法紀(jì)教育并重，注重財務(wù)人員的思想作風(fēng)建設(shè)，定期組織法紀(jì)道德輪訓(xùn)，抓典型樹形象，引導(dǎo)財務(wù)人員正確看待經(jīng)管的錢物，端正基本價值取向，自覺講黨性、重品行、作表率，真正為黨委管好家、為廣大教職員工辦好事。
（三）完善監(jiān)督考評機制
加強對財務(wù)人員的監(jiān)督考評，一是創(chuàng)新考評監(jiān)督方式。考評監(jiān)督采取本級考核與上級考核、群眾評議與專項考核相結(jié)合的方式進行，考評結(jié)果與個人年終獎懲掛鉤。二是明確考評標(biāo)準(zhǔn)。從書面考試、述職測評、考評組初評、黨委評定等方面制定出符合實際和便于操作的財務(wù)管理人員崗位工作量化的硬性考評指標(biāo)，并嚴(yán)格按照考評標(biāo)準(zhǔn)抓落實。三是強化獎懲措施，對在任期內(nèi)政績突出的財務(wù)人員，該提前晉升的提前晉升，該獎勵的獎勵，形成一個爭先創(chuàng)優(yōu)、比學(xué)趕超的良好工作氛圍；對任期內(nèi)專業(yè)知識和技能考核、個人述職、民主評測等不合格的人員視情節(jié)輕重予以處理，并作為反面典型教材以供警示。
參考文獻：
[1]《社會主義論壇》2009年第07，楊錦春，《大局意識最可貴》
第8篇：人才隊伍建設(shè)范文
一、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀
近五年來，襄陽市經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，綜合實力顯著增強。地區(qū)生產(chǎn)總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)型取得積極成效，支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大，新興產(chǎn)業(yè)加快成長，文化旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展有了新突破，多點支撐的產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局逐步形成。但對企業(yè)進行剖析后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)情況差異較大，下面將對以下幾類企業(yè)進行分析。
1.大中型企業(yè)和科技含量高的企業(yè)的人才隊伍建設(shè)優(yōu)先于企業(yè)發(fā)展。
由于這類企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)要求起點較高，具有自己的企業(yè)經(jīng)營理念，關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，高度關(guān)注員工隊伍建設(shè)，有寬松的工作環(huán)境和良好的福利待遇，員工職業(yè)生涯晉升制度完善，員工的工作業(yè)績得到企業(yè)的認(rèn)可，企業(yè)給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度高。因此，這類企業(yè)凝聚力強，企業(yè)的發(fā)展與員工的生存息息相關(guān)，而員工綜合素質(zhì)的不斷提高，又有力地促進了企業(yè)的良性發(fā)展。但這類企業(yè)在襄陽市企業(yè)中的比例不高。
2.改制企業(yè)和民營中型企業(yè)的人才隊伍建設(shè)滯后于企業(yè)發(fā)展。
2003年開始的企業(yè)轉(zhuǎn)制，讓部分企業(yè)人才隊伍受到重創(chuàng)。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產(chǎn)骨干被宣布內(nèi)部退養(yǎng)，職工人數(shù)一時驟減為4200人，造成管理、技術(shù)層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來極大影響。
3.民營小企業(yè)的人才隊伍建設(shè)嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。
小型企業(yè)由于自身經(jīng)營規(guī)模不大，生產(chǎn)條件與經(jīng)營環(huán)境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度不高，往往面臨生產(chǎn)任務(wù)不飽滿或生產(chǎn)任務(wù)無法完成的情況。
二、襄陽市企業(yè)人才隊伍存在的問題
1.人力資源總量與企業(yè)發(fā)展需求差距過大。
根據(jù)襄陽市戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，今后城市面積將發(fā)展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總?cè)丝诓?97萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發(fā)展規(guī)模的要求。再從人口結(jié)構(gòu)來看，“產(chǎn)業(yè)襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰(zhàn)略問題。
2.企業(yè)人才隊伍構(gòu)成不合理。
(1)年齡結(jié)構(gòu)不盡合理?，F(xiàn)在企業(yè)普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業(yè)拒收。僅從長遠看，這種做法對企業(yè)發(fā)展不利。我們認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業(yè)的正常發(fā)展，又能促進內(nèi)部和諧。
(2)技術(shù)結(jié)構(gòu)不盡合理。企業(yè)人才技術(shù)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應(yīng)有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經(jīng)過實際工作的長期鍛煉，要成為企業(yè)的核心人才是不可能的。
(3)學(xué)歷層次不盡合理。企業(yè)員工學(xué)歷不均衡嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，特別是高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在職員工中，農(nóng)民工占有較大比例，一些具有大專以上學(xué)歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業(yè)的學(xué)生基礎(chǔ)較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業(yè)經(jīng)營的貢獻也不同。
(4)管理層自身素質(zhì)不高。許多企業(yè)的管理者是專業(yè)技術(shù)人員出身，他們創(chuàng)建企業(yè)的優(yōu)勢是技術(shù)，而在管理方面卻不夠?qū)I(yè)。
3.企業(yè)對人才隊伍建設(shè)重視不夠。
企業(yè)的人才培養(yǎng)主體作用難以充分發(fā)揮。企業(yè)是技能人才的需求主體和用人單位，應(yīng)承擔(dān)培養(yǎng)技能人才的主體責(zé)任。但一些企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經(jīng)濟效益，忽視企業(yè)人才隊伍建設(shè)，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。
4.政府公共教育資源不足，技工教育發(fā)展受到諸多制約。
一是技工教育經(jīng)費投入?yún)T乏;二是技工學(xué)校招生困難;三是技工學(xué)校辦學(xué)體制存在諸多問題;四是民辦技能培訓(xùn)發(fā)展緩慢。
5.職業(yè)資格證書制度社會推行存在困難。
由于對職業(yè)資格證書制度相關(guān)政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業(yè)資格證書制度的重要性認(rèn)識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業(yè)資格證書制度的宣傳力度。
三、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設(shè)對策
面對襄陽市經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展的強勁態(tài)勢，針對企業(yè)人才隊伍建設(shè)中存在的問題，各級地方政府和企業(yè)必須積極探索企業(yè)人才隊伍建設(shè)的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設(shè)的環(huán)境優(yōu)勢、機制優(yōu)勢和人才資源整合優(yōu)勢。
1.地方政府要高度重視企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作。
要切實加強政府對企業(yè)技能人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。建立由組織、人力資源社會保障、發(fā)展改革、經(jīng)貿(mào)、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協(xié)調(diào)制度，加強對技能人才工作的宏觀指導(dǎo)、政策協(xié)調(diào)和組織推動。
2.充分發(fā)揮企業(yè)在加強人才隊伍建設(shè)中的主體作用。
企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，要制定企業(yè)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，建設(shè)結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)人才隊伍。企業(yè)必須重視技能人才的技術(shù)培訓(xùn)工作，特別要加強對一線隊伍的培訓(xùn)，并將其作為一項經(jīng)常性工作長抓不懈。
3.大力發(fā)展職業(yè)技能教育，夯實技能人才培養(yǎng)基礎(chǔ)。
政府應(yīng)以服務(wù)經(jīng)濟社會建設(shè)為宗旨，構(gòu)建科學(xué)的技能人才培養(yǎng)體系。
4.加大職業(yè)資格證書對企業(yè)人才隊伍建設(shè)的推動作用。
加強與企業(yè)合作，建立企業(yè)高技能人才評價體系。取消職業(yè)資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復(fù)合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業(yè)生涯成長通道。
5.優(yōu)化技能人才成長的制度環(huán)境。
完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養(yǎng)技能人才的成長通道。針對企業(yè)特點，建立適合企業(yè)人才隊伍建設(shè)實際且與事業(yè)單位相對應(yīng)的職級制度;引導(dǎo)企業(yè)建立“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的技能人才激勵機制。
6.完善技能人才表彰機制。
建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業(yè)高技能人才。
第9篇：人才隊伍建設(shè)范文
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè),人才隊伍,建設(shè)
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟實力的競爭，說到底是人才的競爭。人才是企業(yè)發(fā)展的根本戰(zhàn)略資源.抓好人才隊伍建設(shè),是企業(yè)發(fā)展的根本要求。企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，不僅取決于企業(yè)擁有的物質(zhì)資本的數(shù)量，更主要取決于企業(yè)所擁有的高級管理人才、具有現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識的專業(yè)人才和高超技能的技術(shù)人才等人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。在市場經(jīng)濟大潮的沖擊下，處于特殊生產(chǎn)環(huán)境的煤炭企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人才隊伍面臨著人才匱乏、流失嚴(yán)重的困境，給煤炭企業(yè)的健康發(fā)展帶來了不利的影響。如何做好專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)工作，培養(yǎng)、吸引和使用好專業(yè)技術(shù)人才，讓他們把所掌握的知識和技能應(yīng)用于礦山建設(shè)之中，促進企業(yè)改革發(fā)展和科技進步，為企業(yè)產(chǎn)出巨大的經(jīng)濟效益和社會效益，已成為煤炭企業(yè)普遍面臨的一個重大而緊迫的課題，也是我們企業(yè)人力資源管理工作者必須加以深入研究的一個重大課題。
加強煤炭專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，是煤炭企業(yè)加快發(fā)展的客觀要求。煤炭企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境特殊，勞動強度大，工作崗位多在地下，生產(chǎn)難度非常大，還面臨著水、火、瓦斯、煤塵、頂板等自然災(zāi)害的威脅。長期以來受計劃經(jīng)濟的影響，煤炭企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展主要依托資源，普遍形成了生產(chǎn)方式落后，生產(chǎn)力水平低的狀況。在新形勢下，要加快煤炭企業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵在于提高生產(chǎn)力水平。專業(yè)技術(shù)人才作為先進生產(chǎn)力的開拓者，其數(shù)量和質(zhì)量與企業(yè)的發(fā)展成正比，從某種意義上講，決定著企業(yè)的生產(chǎn)力水平、發(fā)展?jié)摿颓熬埃ㄔO(shè)一支結(jié)構(gòu)合理，素質(zhì)相當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)人才隊伍意義重大。
加強煤炭專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，是提高職工隊伍整體素質(zhì)的需要。煤炭企業(yè)屬于計劃經(jīng)濟時期遺留下來的勞動密集型企業(yè)，使用的勞動力，都是由國家或上級主管部門下達用工指標(biāo)，實行大批量統(tǒng)招統(tǒng)分，普遍現(xiàn)象是人員多，文化程度低，綜合素質(zhì)低，思想觀念保守，進取精神不強，這種現(xiàn)象嚴(yán)重阻礙了煤炭企業(yè)的發(fā)展。專業(yè)技術(shù)人才作為職工中掌握先進技術(shù)和專業(yè)知識的主要成份，通過加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，可以發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才對科技知識的傳播作用，在隊伍建設(shè)中起到帶動和示范作用，推動勞動者素質(zhì)的全面提高。
加強煤炭專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，是實施“科技興煤”戰(zhàn)略的重要保證。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”。在當(dāng)今開放和競爭的環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，必須真正轉(zhuǎn)移到依靠科技進步上來。要徹底改變煤炭企業(yè)高投入、高消耗、低產(chǎn)出的狀況，不能滿足或局限于低層次的價格競爭，靠降低成本和擴大產(chǎn)量來占有市場，要實施“科技興煤”戰(zhàn)略，推進技術(shù)進步、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)開發(fā)和技術(shù)應(yīng)用來推進煤炭企業(yè)發(fā)展，就必須依靠掌握煤炭科技知識的專業(yè)技術(shù)人才。
煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍存在的問題
應(yīng)當(dāng)看到，在煤炭行業(yè)的輝煌時期，煤炭企業(yè)也曾是人才濟濟。近年來，面對煤炭的困境，企業(yè)采取了一系列穩(wěn)定人才的措施，但由于受行業(yè)不景氣、企業(yè)效益下滑等諸多因素的制約和影響，煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍面臨許多困難，與新形勢、新任務(wù)的要求存在著較大的差距。主要是：(1)、總量相對不足。專業(yè)技術(shù)人才占職工總數(shù)的比例低，人才匱乏，導(dǎo)致企業(yè)專業(yè)技術(shù)發(fā)展后勁不足；(2)、補充困難。煤炭大中專院校生源減少，專業(yè)縮減，煤炭企業(yè)很難吸收人才，特別是高級專業(yè)技術(shù)人才。近幾年，愿意進入煤炭企業(yè)的高校畢業(yè)生越來越少。目前在校學(xué)生中，煤炭專業(yè)學(xué)生的比例已由原來的70％以上下降到最低的0.76％，最高的也僅為14.29％。因生源不足，許多專業(yè)如選煤、采煤、地質(zhì)、安全、測繪等紛紛減少招生計劃或停招。(3)、層次較低。煤炭企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員，不僅數(shù)量在下降，而且學(xué)歷層次也在降低，大專以上，科班出身的煤炭專業(yè)技術(shù)人員比例逐年下降，挑大梁的多是中專生。據(jù)調(diào)查，全國縣市以上國有煤炭企業(yè)職工中，具有大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4％。(4)、結(jié)構(gòu)不合理。煤炭企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員主要集中在政工、經(jīng)濟、教育、衛(wèi)生等系列，采礦、機電、通風(fēng)、安全、地質(zhì)、測量等專業(yè)人才缺口非常大，通信、計算機、法律及經(jīng)濟管理等人才缺乏，一些特殊崗位不得不從普通技工中尋找人才。(5)、人才流失嚴(yán)重。國有大中型煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才調(diào)入小于流出的企業(yè)占接受調(diào)查企業(yè)的93％，掌握煤炭專業(yè)技術(shù)的專業(yè)人才多數(shù)到地方個體、集體小煤礦當(dāng)技術(shù)員，自謀職業(yè)，創(chuàng)辦經(jīng)濟實體。(6)、創(chuàng)新能力亟待提高。專業(yè)技術(shù)人員忙于日常事務(wù)多，缺乏技術(shù)創(chuàng)新的愿望和動力，缺乏科技帶頭人和技術(shù)權(quán)威，開辟新的經(jīng)濟增長點的創(chuàng)意少，科技對安全生產(chǎn)經(jīng)營的貢獻率普遍較低。免費論文。
煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍流失的問題，既有行業(yè)條件的客觀因素，也有企業(yè)內(nèi)部機制的因素。主要的：一是煤炭企業(yè)條件艱苦，煤礦基本處于偏僻山溝，交通通信條件差，信息閉塞，勞動強度大，危險系數(shù)高。二是煤炭行業(yè)社會地位低，普遍給人“臟黑亂差”的印象，進入煤炭行業(yè)不同程度地存在自卑感和壓抑感，愿進入煤炭行業(yè)的人非常少。三是對所在企業(yè)的發(fā)展前景擔(dān)心。對發(fā)展缺乏信心，想另尋出路的人較多。四是人才制度和機制不健全。對科學(xué)技術(shù)，對人才的重視程度不夠，競爭機制不完善，激勵手段不充分，人才緊缺與人才浪費并存，外部人才引不進，內(nèi)部人才的潛能沒有得到充分發(fā)揮的情況還較普遍。
煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的途徑
面對市場經(jīng)濟的巨大沖擊，煤炭企業(yè)正面臨著深化改革，推進戰(zhàn)略性調(diào)整，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。市場經(jīng)濟大浪淘沙，強者生存弱者亡。能否在市場中站穩(wěn)腳跟，關(guān)鍵就要看企業(yè)能否有效地掌握一支具有相當(dāng)數(shù)量和較高素質(zhì)的人才隊伍。
加大煤炭專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)力度。要采取多種渠道，多種形式，落實培養(yǎng)措施，充分發(fā)揮煤炭類大中專院校的作用，利用現(xiàn)有教育資源，培養(yǎng)更多的煤炭專業(yè)技術(shù)人才。一是國家和政府有關(guān)部門，要針對煤炭這個基礎(chǔ)能源行業(yè)的特點，采取相關(guān)政策，對煤炭類院校及專業(yè)加大扶持力度，對煤炭類專業(yè)學(xué)生在學(xué)費、獎學(xué)金等方面給予特殊的優(yōu)惠政策，幫助院校擴大招生，鼓勵考生報考煤炭院校及專業(yè)，鼓勵畢業(yè)生到煤炭企業(yè)創(chuàng)業(yè)。二是加強企業(yè)與大中專院校聯(lián)合辦學(xué)，實行對口招生或企業(yè)選送優(yōu)秀職工入學(xué)定向培養(yǎng)。
立足企業(yè)內(nèi)部加強教育培訓(xùn)。企業(yè)是用人單位，應(yīng)充分發(fā)揮對專業(yè)人才培養(yǎng)的主體作用，利用自身的教育機構(gòu)和潛在的教育資源，加強內(nèi)部培養(yǎng)。一是要加大投入，設(shè)立人才培養(yǎng)專項基金，實行?？顚Ｓ?。二是加大培訓(xùn)力度，采取在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)，專題講座、技術(shù)研討，為專業(yè)技術(shù)人員提供更多的培訓(xùn)機會；三是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵人們通過各種途徑和形式參加學(xué)習(xí)，激發(fā)求知欲望，使學(xué)習(xí)成為專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在需要；四是實施繼續(xù)教育工程，建立激勵機制，鼓勵現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員和普通職工參加函授、自學(xué)考試、專業(yè)技術(shù)資格考試等途徑，提升自己的知識水平。
采取靈活的政策措施引進人才和技術(shù)。近年來，國家對煤炭工業(yè)采取了一系列的調(diào)整政策和扶持措施，對資源枯竭的礦山實行政策性破產(chǎn)，加大對小煤礦的清理整頓和關(guān)井壓產(chǎn)政策，加大煤炭秩序的整頓力度，繼續(xù)對煤炭企業(yè)實行虧損補貼和稅收征免，加大對煤炭企業(yè)技術(shù)改造和安全監(jiān)管力度等，有力地促進了煤炭工業(yè)經(jīng)濟形勢的好轉(zhuǎn)，煤炭企業(yè)改革脫困和經(jīng)濟運行顯現(xiàn)出好的轉(zhuǎn)機，經(jīng)濟呈現(xiàn)了恢復(fù)性增長的態(tài)勢。煤炭經(jīng)濟形勢的變化，對煤炭類專業(yè)技術(shù)人才的需求將越來越大，同時也為煤炭企業(yè)吸引人才創(chuàng)造了一定條件。一是積極吸收大中專畢業(yè)生到企業(yè)建功立業(yè)。要加強與政府有關(guān)部門和院校的聯(lián)系，積極參加供需見面，加大吸引接納大中專生的力度。免費論文。二是突出重點。要認(rèn)真研究本企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求，確定制約經(jīng)濟發(fā)展的重點技術(shù)、重點項目的緊缺人才，集中力量，重點投資，重點引進科技帶頭人和技術(shù)權(quán)威。三是轉(zhuǎn)變觀念，活化形式。由于煤炭企業(yè)待遇、工作條件、地理環(huán)境的差距，在吸引人才的競爭中處于劣勢，引進人才的方式更應(yīng)靈活多樣?？筛鶕?jù)實際需要，采取“產(chǎn)學(xué)研結(jié)合”，“候鳥型”、“借腦法”等方式引進人才。
充分利用好現(xiàn)有煤炭專業(yè)技術(shù)人才。關(guān)鍵在于營造有利于人才穩(wěn)定，有利于人才創(chuàng)業(yè)的機制和環(huán)境。一要加快企業(yè)人事制度改革步伐。健全和完善“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的用人機制，創(chuàng)造專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出的環(huán)境，擴大專業(yè)技術(shù)人員在競爭中尋求創(chuàng)業(yè)、施展才干的機遇。二要引入競爭機制，營造公平競爭的氛圍，實行競爭上崗并推行崗位管理制度，建立完善崗位目標(biāo)體系和考核制度。真正體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”。三要因人施用，人盡其才，才盡其用，能級匹配，能崗對應(yīng)，盡可能把每一個人選配到能充分發(fā)揮其特長和優(yōu)勢的崗位；四要客觀地評價人才。堅持以績論能原則，重能力，重實績，重貢獻。
建立健全煤炭專業(yè)技術(shù)人才激勵機制。免費論文。一是把按勞與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，大膽探索知識、技術(shù)等參與分配的具體形式，讓專業(yè)技術(shù)人員感到企業(yè)的興衰與自己的利益休戚相關(guān)，從而把自身行為與企業(yè)利益緊密地結(jié)合起來。二是認(rèn)真落實專業(yè)技術(shù)人員的各種政策待遇，實行評聘分開。從企業(yè)的實際出發(fā)，建立煤炭專業(yè)技術(shù)人才最低工資保證制度、附加崗位津貼制度和獎金制度。三是建立和完善獎勵制度，實行項目技術(shù)成果獎，對企業(yè)做出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人才，允許其參與項目收益分配或?qū)ζ鋵嵭兄鬲劇Ｋ氖侵I造拴心留人的環(huán)境。要引進人才、留住人才、用好人才，最重要和最有效的辦法就是要為人才營造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和人文環(huán)境。從工作上、生活上、政治上關(guān)心他們，及時幫助他們解決工作、生活中的實際問題。
