人才開發(fā)新途徑實(shí)現(xiàn)人才培訓(xùn)新突破

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摘要：創(chuàng)新是時(shí)代永恒不變的主題，人才就是企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力。企業(yè)要想健康穩(wěn)定發(fā)展，需要關(guān)注人才開發(fā)。人才開發(fā)包括人才選拔、人才培養(yǎng)、人才使用、人才測(cè)評(píng)等方面，而培訓(xùn)就是人才培養(yǎng)的重要手段。為此需要構(gòu)建一套完善的培訓(xùn)體系，從而推動(dòng)人才茁壯成長(zhǎng)，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文從人才培訓(xùn)的意義入手，采用調(diào)查的方式了解當(dāng)前人才培訓(xùn)的情況，提出人才培訓(xùn)體系構(gòu)建策略，旨在提升人才培訓(xùn)效果。

關(guān)鍵詞：人才；培訓(xùn)體系；構(gòu)建

企業(yè)要想立于不敗之地，需要依靠人才，加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度，創(chuàng)新人才培養(yǎng)形式。人力資源是企業(yè)發(fā)展和建設(shè)的根本動(dòng)力，擁有素質(zhì)過(guò)硬、儲(chǔ)備充足的人才團(tuán)隊(duì)對(duì)于維持企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展有非常重要的意義。培訓(xùn)是針對(duì)人力資源素質(zhì)提升所提出的一種有效措施，科學(xué)組織安排培訓(xùn)，是現(xiàn)階段人才培養(yǎng)應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。

一、人才培訓(xùn)意義

（一）時(shí)展的必然要求人才是企業(yè)、國(guó)家謀求發(fā)展的必要因素。人才需要借助培訓(xùn)才能讓其發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)同步，并將自身心態(tài)進(jìn)行調(diào)整，使自身更加契合企業(yè)。人才培訓(xùn)的第一項(xiàng)內(nèi)容就是介紹企業(yè)信息，從而提高人才的認(rèn)知。人才培訓(xùn)中還有一項(xiàng)重要內(nèi)容就是將崗位要求傳達(dá)給人才，從而幫助人才對(duì)自身進(jìn)行調(diào)整，使自身更加契合崗位要求。

（二）個(gè)人發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求人才進(jìn)入社會(huì)是要不斷發(fā)展的，而人與人之間存在一定的差異性，每個(gè)人才都有自己的發(fā)展觀，并且有朝著一定目標(biāo)發(fā)展的意圖。通過(guò)人才培訓(xùn)，幫助人才更好的建立個(gè)人發(fā)展觀，制定個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃，能夠滿足人才進(jìn)步、發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求，在企業(yè)里人才培訓(xùn)也能夠在潛移默化中轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺挠^念，讓其與企業(yè)發(fā)展觀達(dá)成一致，這樣做可在一定程度上提升人才的工作效率。

二、人才培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

為了掌握當(dāng)前人才培訓(xùn)的實(shí)際情況，筆者對(duì)某事業(yè)單位展開了人才培訓(xùn)問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括培訓(xùn)頻率、參與度、培訓(xùn)效果、人才對(duì)培訓(xùn)的需求。調(diào)查對(duì)象均是具備一定專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能的人員。

（一）人才培訓(xùn)開展情況通過(guò)調(diào)查了解到人才培訓(xùn)的頻率存在很大差異，根據(jù)部門不同，培訓(xùn)頻率也有高有低。技術(shù)部門和財(cái)務(wù)部門是培訓(xùn)頻率較多的部門，每年培訓(xùn)開展頻率在10次以上。其他部門每年培訓(xùn)的頻率在5次以下。另外，經(jīng)常出差的員工培訓(xùn)頻率明顯低于不出差員工，從中可以看出，單位更愿意開展技術(shù)培訓(xùn)，這種分配培訓(xùn)資源的方式顯然是失衡的，也有欠公允。究其原因，單位管理者并未深刻認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的意義。

（二）內(nèi)訓(xùn)師建設(shè)情況通過(guò)調(diào)查了解到除了出差的員工外，其余員工是必須參與到企業(yè)培訓(xùn)的。其實(shí)人才培訓(xùn)參與度還涉及員工是否愿意成為培訓(xùn)講師。調(diào)查結(jié)果顯示有33%的員工愿意成為講師，43%的員工表示不愿意成為講師，24%的員工對(duì)講師職位沒(méi)有興趣。造成這種局面的根源在于單位缺少健全的培訓(xùn)管理機(jī)制，這樣不利于專業(yè)講師隊(duì)伍建設(shè)。

（三）人才培訓(xùn)效果通過(guò)調(diào)查了解到，33%的員工認(rèn)為培訓(xùn)效果欠佳，55%的員工表示培訓(xùn)對(duì)自身能力提升有一定幫助，僅有12%的員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)自身幫助很大。造成這種局面的根源在于企業(yè)缺乏完善的評(píng)估體系，以至于培訓(xùn)體系沒(méi)法科學(xué)調(diào)整，從而讓培訓(xùn)的價(jià)值大打折扣。

（四）人才培訓(xùn)需求情況通過(guò)調(diào)查了解到大部分員工希望培訓(xùn)方式可以更加靈活化，不局限于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，還可以采取送出培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、專家講座等多形式相結(jié)合。可以看出，該事業(yè)單位沒(méi)有充分開展培訓(xùn)前需求調(diào)研，從而導(dǎo)致人才培訓(xùn)針對(duì)性不足，應(yīng)該多多收集培訓(xùn)意見，以便掌握不同人才培訓(xùn)的需求，加強(qiáng)人才培訓(xùn)的針對(duì)性。

三、人才培訓(xùn)問(wèn)題分析

從前面對(duì)于某事業(yè)單位人才培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在人才培訓(xùn)中還存在著一些問(wèn)題，主要集中在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)管理以及培訓(xùn)應(yīng)用三個(gè)方面。

（一）培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對(duì)性調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在某事業(yè)單位的員工培訓(xùn)中，大多是對(duì)全公司所有員工進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，只有少部分針對(duì)財(cái)務(wù)和技術(shù)部門的專業(yè)方向培訓(xùn)。也就是說(shuō)某事業(yè)單位并沒(méi)有根據(jù)不同崗位員工的實(shí)際需求來(lái)安排具體培訓(xùn)內(nèi)容，所以很多員工接受的培訓(xùn)不是他們工作中需要的，不能提升員工的專業(yè)能力，浪費(fèi)了單位的培訓(xùn)資源，很多的員工是一次又一次的接受同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，一些真正薄弱的地方并沒(méi)有被針對(duì)性地安排培訓(xùn)，工作薄弱項(xiàng)也得不到提升，員工的專業(yè)能力也就得不到提升。而且某事業(yè)單位在安排員工培訓(xùn)的時(shí)候，并沒(méi)有考慮到出差員工的安排，在他們因出差缺席培訓(xùn)之后，沒(méi)有一個(gè)針對(duì)性地安排，導(dǎo)致很多常常出差的員工很難享受到培訓(xùn)福利，影響出差人員的能力提升。導(dǎo)致這種培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對(duì)性的原因主要在于沒(méi)有事先對(duì)各個(gè)崗位需求以及員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，因此不能針對(duì)公司的不同崗位的需求以及員工自我發(fā)展的需要來(lái)安排員工培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范性有效的人才培訓(xùn)需要有規(guī)范的培訓(xùn)管理，對(duì)某事業(yè)單位的員工培訓(xùn)調(diào)查，其培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范性。首先，缺少培訓(xùn)管理制度，沒(méi)有就事業(yè)單位中的培訓(xùn)工作的展開形成統(tǒng)一的培訓(xùn)管理制度，在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)管理工作缺少明確的依據(jù)，因此顯得隨意。其次，沒(méi)有指定的專門的培訓(xùn)管理組織，某事業(yè)單位目前的員工培訓(xùn)主要是由行政部門負(fù)責(zé)，但是卻沒(méi)有安排專門的負(fù)責(zé)人員，而是誰(shuí)有時(shí)間誰(shuí)負(fù)責(zé)，所以每次培訓(xùn)的組織人員都是不同的，其中會(huì)有完全沒(méi)有任何培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的負(fù)責(zé)人，這樣的導(dǎo)致培訓(xùn)的組織過(guò)程不夠規(guī)范。最后在組織員工培訓(xùn)的時(shí)候，并沒(méi)有就培訓(xùn)的過(guò)程進(jìn)行管理，很多時(shí)候知識(shí)采取記錄考勤的方式來(lái)要求員工參與到培訓(xùn)中，但是很多員工在培訓(xùn)中途離場(chǎng)卻也沒(méi)有其他的表示，所以很多的員工是沒(méi)有真正參與到員工培訓(xùn)中的，培訓(xùn)自然也難以對(duì)他們起到作用。由于培訓(xùn)管理缺少規(guī)范性，所以在培訓(xùn)活動(dòng)的過(guò)程中常常會(huì)出現(xiàn)一些狀況外的問(wèn)題，影響培訓(xùn)的結(jié)果，難以起到人才培養(yǎng)的作用。

（三）培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用不完全培訓(xùn)的目的在于提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)，從提高工作質(zhì)量和效率。也就是說(shuō)用工單位對(duì)于員工的培訓(xùn)是希望培訓(xùn)的結(jié)果可以運(yùn)用到他們的工作當(dāng)中，但是就調(diào)查結(jié)果來(lái)看，培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用并不樂(lè)觀。在某事業(yè)單位的員工培訓(xùn)中，出現(xiàn)了培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)的情況，也就是說(shuō)員工在培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容并不能運(yùn)用到自己的工作當(dāng)中。

四、創(chuàng)新人才培訓(xùn)新機(jī)制

（一）培訓(xùn)內(nèi)容體系不同崗位所需要的人才是不同類型的，在對(duì)不同崗位員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，培訓(xùn)的內(nèi)容也不應(yīng)該是一成不變的，用人單位應(yīng)該根據(jù)其自身的發(fā)展需要，針對(duì)內(nèi)部不同崗位的員工設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以培養(yǎng)出符合其自身發(fā)展需求的人才。首先，用人單位可以構(gòu)建出不同崗位的勝任力模型，將不同崗位人才應(yīng)該具備的能力列舉出來(lái)，這樣可以為人才培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)提供一定的依據(jù)。其次，開發(fā)不同崗位人才的培訓(xùn)需求，根據(jù)不同崗位的勝任力模型，找出不同崗位人才需要加強(qiáng)能力的方面，規(guī)劃相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，針對(duì)性加強(qiáng)員工應(yīng)該具備的能力。最后，針對(duì)不同員工的自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，指出不同階段的培訓(xùn)內(nèi)容，搭建起企業(yè)人才培養(yǎng)的學(xué)習(xí)地圖，方便與企業(yè)規(guī)劃人才培訓(xùn)的內(nèi)容。如此對(duì)企業(yè)人才培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃，可以有效地提高企業(yè)人才培訓(xùn)的能力，也可以節(jié)省企業(yè)的人才培訓(xùn)成本。

（二）培訓(xùn)管理體系要想完成企業(yè)人才培訓(xùn)的計(jì)劃，還需要有完善的培訓(xùn)管理體系作為保障。①企業(yè)應(yīng)該制定健全的人才培訓(xùn)制度，讓企業(yè)的人才培訓(xùn)工作可以有所依據(jù)，以便于企業(yè)人才培訓(xùn)的管理。②企業(yè)應(yīng)該指定人才培訓(xùn)的負(fù)責(zé)部門，有專門人員負(fù)責(zé)企業(yè)的人才培訓(xùn)組組織工作，以此來(lái)保障企業(yè)的人才培訓(xùn)制度可以順利地進(jìn)行。③做好人才配培訓(xùn)規(guī)劃，定期對(duì)企業(yè)人才培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃，針對(duì)企業(yè)發(fā)展以及不同部門員工能力的實(shí)際情況，對(duì)下一階段企業(yè)人才培訓(xùn)進(jìn)行針對(duì)性地規(guī)劃，讓具體的人才培訓(xùn)活動(dòng)可以依計(jì)劃進(jìn)行，這樣可以讓企業(yè)人才培訓(xùn)可以有條理的進(jìn)行，避免培訓(xùn)過(guò)程中的混亂情況。④設(shè)置相應(yīng)的人才培訓(xùn)考核制度，企業(yè)組織人才培訓(xùn)是為了提升人才的各方面能力，所以需要員工認(rèn)真參與，如果員工在培訓(xùn)中應(yīng)付了事，那么培訓(xùn)將會(huì)起不到相應(yīng)的效果，企業(yè)在人才培訓(xùn)上的成本投入也將被浪費(fèi)，所以企業(yè)應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)考核制度，在人才培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束之后，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，保障人才培訓(xùn)效果。

（三）培訓(xùn)應(yīng)用體系在當(dāng)前時(shí)代，人才培訓(xùn)可以通過(guò)多種不同的方式進(jìn)行，不同的培訓(xùn)方式有著各自的特點(diǎn)，在企業(yè)進(jìn)行人才培訓(xùn)的時(shí)候，不同培訓(xùn)方式的運(yùn)用也會(huì)對(duì)人才培訓(xùn)的效果產(chǎn)生嚴(yán)重影響，所以在企業(yè)人才培訓(xùn)制度機(jī)制中，應(yīng)該制定完善的培訓(xùn)應(yīng)用體系，對(duì)于不同的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用不同的培訓(xùn)方式，以達(dá)到最優(yōu)的培訓(xùn)效果。如針對(duì)日常工作的實(shí)際操作，可以選擇演示法進(jìn)行展示，讓參與培訓(xùn)的員工可以直觀的知道具體應(yīng)該如何操作，甚至還可以采取模擬操作的方式來(lái)讓培訓(xùn)參與者更加具體地感受，針對(duì)一些較為深?yuàn)W的管理類型培訓(xùn)，可以是通過(guò)講座的形式進(jìn)行培訓(xùn)，先由講師進(jìn)行講解，然后對(duì)參與者的提出的問(wèn)題進(jìn)行解答，讓培訓(xùn)參與者了解相關(guān)的管理理論知識(shí)；對(duì)于一些經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)，可以通過(guò)經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)的方式進(jìn)行，讓人才自己也成為培訓(xùn)的講解人之一，將自己的經(jīng)驗(yàn)分享出來(lái)，并將一些失誤的地方指出讓其他同事吸取經(jīng)驗(yàn)，避免再次發(fā)生同類事件。企業(yè)具體的培訓(xùn)方法的應(yīng)用也應(yīng)在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中體現(xiàn)出來(lái)。五、結(jié)語(yǔ)探索開發(fā)新途徑，以人才培訓(xùn)為突破口，創(chuàng)新培訓(xùn)新機(jī)制，完善人才培養(yǎng)體制，充分挖掘、培養(yǎng)人才潛能，促使人才認(rèn)同企業(yè)愿景、企業(yè)文化，提高人才質(zhì)量，來(lái)助力企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳敏.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人才培訓(xùn)的開發(fā)與創(chuàng)新[J].納稅,2019,13(21):285.

作者：龍苗苗 單位：北京智芯微電子科技有限公司