員工年度考核方案精選(九篇)
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第1篇：員工年度考核方案范文
關鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日常考核；溝通
綜合績效考核制度起源于企業(yè)，后又被應用到事業(yè)單位當中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標、性質等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業(yè)單位的應用存在著諸多問題。交通運輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現(xiàn)企業(yè)化運作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當中，并對改進的工作和提升績效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經濟的飛速發(fā)展和企業(yè)化運作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現(xiàn)出些許問題，有待進一步完善以適應市場的發(fā)展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進行分析，并試圖提出相應的解決建議。
一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題
綜合績效考核的關鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“專”采取某一人、某一方面的信息。從這兩個關鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：
1.考核標準單一化
從組織機構的類型看，煙臺打撈局組織機構分為機關處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質與職能不同，機關處室主要為綜合管理部門，例如財務處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產經營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標準單一化。一方面，機關處室與基層單位的考核標準較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據(jù)《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結合各部門實際制定?！斗桨浮芬月穆毲闆r為考核重點，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風和學習情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內部的考核，對于企業(yè)對外效益和影響的關系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產經營單位，各自業(yè)務類型、目標也不盡相同，例如百通公司以房地產開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進行長途運輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務，煙臺海員職業(yè)中等專業(yè)學校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標。對于這些基層生產經營單位需要更多的定量性評估指標對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業(yè)績和工作效果。
2.考核過程簡單化
煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個人年度工作總結報告，員工最后綜合考評分數(shù)是由公司領導、部門經理和普通工作人員各自平均分結合相應權重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務工作的員工，其工作多繁復瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績，但其日復一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產生“近因效應”， 由于評估者對新近發(fā)生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評價，導致考核結果失真。
3.考核信息不全面
煙臺打撈局綜合績效考核主要依據(jù)員工的個人總結進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結常?！皥笙膊粓髴n”，而領導或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產經營性單位，考核不全面，結果就會發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務人員態(tài)度等相關內容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。
二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善
找到了現(xiàn)存綜合績效考核制度的癥結所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：
1.應用分類考核
煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導思想，但其各個工作單位都有不同的性質、具體目標和工作任務，因此不能用單一的評價標準衡量所有人的工作績效，而應考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結合的方法，依照不同的工作性質、任務和目標等對不同性質的工作設立不同的評價指標，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關處室部門等綜合管理部門工作人員，應偏重責任意識、事務處理能力、協(xié)作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產經營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業(yè)績少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數(shù)據(jù)或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標準；第二，對于基層生產經營部門工作人員則應偏重于業(yè)績、創(chuàng)新能力等工作結果方面的考核，因為基層生產經營部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大?；鶎由a經營部門績效考核的定量標準，可以考慮以上級下達的目標數(shù)據(jù)作為標準，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標準，通過實際完成值和參照值對比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績。在此也應當注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產經營部門的考核，都應當把握定量與定性考核相結合的原則，從而綜合、全面、準確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。
2.年度考核與日常考核相結合
針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產生“近因效應”的情況，應當及時開展日常考核工作，使年度考核與日常考核相結合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當注重考核資料的積累，例如要求員工寫學習記錄和工作日志，詳細記錄員工各自的學習工作情況，或者按月、按季做個人工作總結、自我評價等，避免單一的年終個人總結“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發(fā)生，為績效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結合，將個人年度目標分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據(jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結合能有效克服“近因效應”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日?？己讼嘟Y合也應到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產開發(fā)工程的進行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日?？己嘶蛘吣甓瓤己耍扇∧甓瓤己伺c日?？己讼嘟Y合的重要原因之一。
3.注重與績效考核相關主體的溝通
績效考核中應加強各類相關主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現(xiàn)綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關系的內部員工和客戶等與被考核員工相關的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業(yè)績。
通過開展分類考核，將年度考核與日常考核相結合，并積極與績效考核相關主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現(xiàn)綜合績效考核工作的目標——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業(yè)單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日?？己撕蜏贤ǖ雀鞣矫嫒胧?，更要注意與各自考察對象的實際情況相結合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發(fā)揮其真正的作用。
參考文獻：
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第2篇：員工年度考核方案范文
第四條本辦法適用于鹽城農發(fā)行全體干部員工。
第二章培訓內容與形式
第五條培訓內容包括一般技能培訓和專業(yè)技能培訓。
（一）一般技能培訓。主要開展適用于全體員工的通用技能培訓，包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、計算機應用、公文處理、商務禮儀、安全保衛(wèi)等內容。
（二）專業(yè)技能培訓。主要開展提高員工專業(yè)崗位勝任能力培訓，包括市場營銷、信貸與風險管理、財務會計、業(yè)務軟件系統(tǒng)、文秘、法律事務等內容。
第六條培訓形式分為內部培訓、外部培訓和員工自我培訓。
（一）內部培訓主要以行內業(yè)務骨干為培訓師資，采取短期培訓班、培訓會、條線工作會議等形式開展培訓。
（二）外部培訓主要采取邀請外部專家開辦專題講座，參觀訪問先進單位，現(xiàn)場觀摩學習等形式開展培訓。
（三）通過定期舉辦員工崗位技能比武、業(yè)務知識專項競賽等活動，引導員工開展持續(xù)學習、自我培訓。
第三章培訓管理體系與職責
第七條員工教育培訓工作由市分行黨委統(tǒng)一領導，人力資源管理部具體組織實施，市分行機關各部門、各縣（市）支行協(xié)作配合，各司其職，共同完成。
第八條人力資源管理部作為教育培訓管理職能部門，主要職責：
（一）負責全行員工教育培訓管理制度和政策的制定；
（二）審定各縣（市）支行和機關各部室培訓需求，制定年度、季度、月度培訓計劃并組織實施；
（三）加強內部培訓師資建設；
（四）負責組織完成上級布置的各項培訓任務；
（五）負責建立員工培訓檔案和學分檔案，對培訓效果實施考核評估。
第九條建立兼職培訓管理員隊伍。市分行機關各部室和各縣（市）支行明確一名兼職培訓管理員，負責處理教育培訓工作日常事務。
（一）機關部室兼職培訓管理員職責
1.統(tǒng)計分析本部門年度培訓需求，反饋至人力資源管理部；
2.根據(jù)人力資源管理部確定的年度計劃，制定培訓實施方案。
3.擔任本專業(yè)業(yè)務培訓內部講師，準備培訓資料；
4.負責對下級條線部門培訓效果的督促考核，分解落實培訓責任；
5.組織員工參加上級行舉辦的各類培訓。
（二）縣（市）支行兼職培訓管理員職責
1.統(tǒng)計分析本行員工年度培訓需求，反饋至市分行人力資源管理部；
2.督促本行員工開展自我培訓，分解落實培訓責任；
3.負責組織本行員工參加各類培訓。
第四章培訓需求與計劃
第十條確定培訓需求。每年11月初，由人力資源管理部向全行員工發(fā)放下年度《培訓需求調查表》，各兼職培訓管理員將本部門、本單位員工《培訓需求調查表》匯總，于11月底前反饋至市分行人力資源管理部。人力資源管理部根據(jù)反饋的培訓需求，結合黨委發(fā)展思路，年度經營目標、員工崗位勝任能力現(xiàn)狀，形成年度培訓需求報告，匯報市行黨委。
第十一條制定培訓計劃。人力資源管理部根據(jù)經市行黨委審核的培訓需求，與相關部室協(xié)商溝通，設立具體培訓項目，制定年度、季度、月度培訓計劃，提交行務會討論確定。
第十二條細化培訓實施方案。按照經行務會討論確定的培訓計劃和培訓專業(yè)，由市分行相關部室制定培訓實施方案，明確具體培訓項目的負責人、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓教師以及培訓經費預算等。
第五章培訓實施
第十三條培訓實施過程應嚴格按照培訓計劃和實施方案進行，如需調整，培訓主辦部門須提前通報人力資源管理部，報經行領導批準后予以調整。
第十四條每個培訓項目原則上都要預留現(xiàn)場測試時間，對每位員工進行現(xiàn)場考試，考察培訓目標實現(xiàn)情況，考試成績作為參訓人員計算學分的重要依據(jù)。
第十五條培訓主辦部門負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓結束后及時送交人力資源管理部，建立培訓資料檔案。
第十六條培訓期間，培訓主辦部門要堅持“誰培訓誰負責”的原則，強化培訓過程管理，詳細記錄參訓人員出勤、課堂紀律、考試成績等方面的培訓表現(xiàn)，并及時將培訓實施情況反饋人力資源管理部，確保培訓效果。
第六章培訓效果考核與評估
第十七條實行學分管理。每年為員工建立一張《員工培訓學分登記卡》，存入個人檔案，記錄每位員工參加各類培訓情況及所獲學分，年底計算員工年度平均學分，并與年度考核結果掛鉤，年度平均學分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消評優(yōu)評先資格。
第十八條建立動態(tài)培訓考核體系。在每個培訓項目實施方案中設立具體考核指標，主要包括：出勤情況、課堂紀律、心得交流情況、現(xiàn)場測驗成績等內容，并對考核指標進行量化賦分。根據(jù)每位員工在培訓中的現(xiàn)實表現(xiàn)對考核指標進行評分，計算個人學分。
第十九條實施雙向考核，加強培訓項目評估。每個培訓項目結束后，進行培訓效果評估，組織參訓人員填寫《培訓評估調查表》，對培訓課程安排、授課老師進行評估，評價本次培訓效果，不斷提高培訓項目的針對性和有效性。
第七章附則
第3篇：員工年度考核方案范文
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標達成
（5）責任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
第4篇：員工年度考核方案范文
第一條 為促進我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內部績效工資考核體系，根據(jù)有關規(guī)定，結合我分行實際情況，特制定本方案。
第二條 績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。
第三條 績效工資考核分配的原則
（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。
（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。
（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經營業(yè)績等緊密掛鉤。
（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數(shù)量、崗位責任等緊密掛鉤。
第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。
第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。
第六條 本方案業(yè)務經營性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經營部門；
內部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。
第二章 經營部門績效工資考核指標
第七條 業(yè)務經營類指標是指：1、各項存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；2、各類中間業(yè)務、新業(yè)務，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章 非經營類部門績效工資考核指標
第八條 非業(yè)務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條 定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15%；②服務質量指標，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標，占比為5%；④其它指標，占比為5%。
第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條 各部門績效工資考核目標的設立
（一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規(guī)定的工作任務，經分行與部門之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批后實施。
（二）工作任務和績效考核指標的更改需經本部門及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。
第十二條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16－30日完成。
第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)任務完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應的績效工資分配獎勵。
被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應的績效工資。
第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業(yè)務又好又快發(fā)展。
第十五條 要實現(xiàn)員工收入所得與部門經營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，
第十六條 計價產品包括各項存、貸款和中間業(yè)務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。
第十七條 考核組織機構及職責劃分
（一） 考核管理委員會職責
由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。
（二） 考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：
1. 對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經營指標，分解到各部門；
2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3. 匯總統(tǒng)計考核評分結果；
4. 對各部門季度、年度考核工作情況進行
通報；5. 對考核制度提出修改建議。
（三） 各部門負責人的職責
1. 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
2. 負責處理本部門關于考核工作的申訴；
3. 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；
4. 負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；
5. 指導屬下員工收集整理考核信息；
6. 負責所屬員工的考核評分；
7. 負責本部門員工考核等級的綜合評定；
8. 負責所屬員工的考核結(文秘站:)果反饋，并幫助員工制定改進計劃。
第5篇：員工年度考核方案范文
企業(yè)在績效管理的過程中，績效考核體系的設計是績效管理的核心。本文通過分析績效考核概念和設計原則，探討了如何結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)的、科學的對企業(yè)績效考核體系進行設計。
【關鍵詞】
績效考核 體系 設計
前言：績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己耸轻槍ζ髽I(yè)中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核評價，是企業(yè)人事管理的重點內容，更是企業(yè)提高管理水平的手段之一。其最大的特點，就是能將個體的績效與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標有效結合，將企業(yè)的戰(zhàn)略體系落實到每個人頭上，它是眾多管理者將其作為解決企業(yè)管理問題的重要手段之一。
一、績效考核的基本定義
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人的“雙贏”。
二、績效考核設計的基本原則
1.公開與開放的原則。只有公開才可能上下認同，只有開放才可能面對面的溝通。
2.反饋與提升的原則。及時反饋考核結果，告訴員工將好的東西堅持下去，發(fā)揚光大；不足之處加以糾正和彌補。通過反饋，提升員工績效水平和業(yè)務能力。
3.定期化與制度化的原則?？冃Э己耸且粋€連續(xù)的過程，定期化、制度化的績效考核不但可以評價以往的績效結果，也可以預測未來的表現(xiàn)。
4.可靠性與正確性原則?？冃Э己说目煽啃允侵缚冃Э己朔椒☉ＷC收集到的人員能力、工作結果、工作行為與態(tài)度等 信息的一致性和穩(wěn)定性。明確考核因素和考核尺度是提高可靠性的必要條件。績效考核的正確性是指績效考核方法測量人的能力與績效內容的準備性程度。
5.可行性與適用性原則?？尚行灾溉魏我淮慰己朔桨杆钑r間、物力、財力等資源是可容許的，它要求根據(jù)考核目標合理設置方案，并對其進行可行性分析。適用性包括兩方面的內容：一是考核工具和方法應適合測評的目的要求，即要根據(jù)考評目的來設計考核工具；二是設計的考核方案與對應的行業(yè)、部門、崗位人員素質等特點和要求相適應。
6.重視并有效溝通的原則?？冃Э己说慕Y果僅僅反饋給部門、員工是不夠的，考核者應重視績效考核過程的溝通，將考核指標、考核內容、考核方式、考核周期、考核對應的薪酬等內容，及時與被考核者進行事前、事中、事后溝通，確保溝通有效。
三、績效考核體系設計的思路
績效考核體系的設計要立足公司的經營環(huán)境和管理現(xiàn)狀，以公司戰(zhàn)略目標為導向，在建立指標體系的過程中，重點考核定性考核與定性考核相結合，關鍵業(yè)績考核與能力素質考評相結合，年度考核與短周期考核相結合，真正體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀。
四、績效考核關鍵要素的設計
考核體系設計首先明確考核對象的范圍和應執(zhí)行的考核周期，而后根據(jù)考核對象和考核周期內可衡量的考核業(yè)績和任務設定考核體系，制定相應考核實施的細則和整套績效管理方法。
1.考核對象范圍。考核體系設計應有力支持公司戰(zhàn)略目標的分解和責任傳遞，所以各級責任主體均應成為績效考核的對象，各單位應以公司的績效考核體系為指導，在此體系的基礎上細化部分指標和執(zhí)行辦法，各自制定合適本單位的考核方法。
2.考核周期設計?？己酥芷诳筛鶕?jù)實際設計為年度考核、半年（季度）考核及月度考核。
（1）年度考核對一年工作的檢查和校驗，是一個相對綜合全面的考核。目的是保障目標責任的達成，并保障戰(zhàn)略方向的明確。
（2）半年（季度）考核是對是對年度考核的補充，在年度考核指標外，加入一些階段性工作的考核指標，既可形成對戰(zhàn)略目標、績效責任的支撐，又可以準確反映階段工作的成果。
（3）月工考核主要為加快日常職能服務與監(jiān)督工作的提高，在短期內充分的調動員工的積極性，起到對員工及時激勵、對企業(yè)及時糾偏的良好效果。
3.考核指標體系的構成
（1）關鍵業(yè)績指標。關鍵業(yè)績指標反應了被考核對象的業(yè)績，從量化的指標中衡量被考核對象的工作成果。關鍵指標的設計要緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，關鍵業(yè)績指標可根據(jù)企業(yè)性質的不同，分為安全類指標、經營績效指標、服務類指標、企業(yè)治理指標四個組成部分；安全類指標包括：人身傷亡事故、設備事故、誤操作事故等；經營類指標包括營業(yè)收入、利潤、資產債率；服務類指標包括客戶滿意度、客戶投訴量等與服務相關的指標；企業(yè)治理類指標包括員工培訓率、培訓合格率、持證上崗率等指標。
（2）工作任務指標。工作任務指標是衡量被考核部門和員工工作范圍內的一些相對 長期性、過渡性、輔導性且難以量化的關鍵任務的考核方法。很多日常工作對于公司整的業(yè)績起著于關重要的作用，但不能由關鍵業(yè)績指標涵蓋，所以需要工作任務指標補和完善與完善。
（3）職能服務評價和工作能力態(tài)度評價。職能服務評價是對被考核對象的工作態(tài)度、精力投入的主觀評價，是一種由被考核對象的客戶或下級從其感知的工作成果來評價被考核部門或員工的方法，是與業(yè)績非直接相關但卻有關業(yè)績質量的考核方法。工作能力態(tài)度評價屬單位的經營班子成員，評價內容包括被考核者個人的工作過程表現(xiàn)，承擔工作體現(xiàn)出的個人能力，以及對待工作、公司及下屬員工的態(tài)度。
（4）關鍵事件考核（獎懲指標）。關鍵事件指標包括事故類否決性指標和評選類獎勵性指標。事故類否決指標是對不正常事項的懲罰性指標。該類指標在當發(fā)生事件時，突破控制了要求，針對考核對象應承擔的責任，按事先約定的責任權重給予相應懲罰成績。評選類獎勵指標是對各層級競賽、評優(yōu)活動所取得成績的獎勵性指標。該類指標在考核對象取得競賽、評優(yōu)成績時，根據(jù)競賽評選的影響效應和獎項等級綜合考慮，針對其所做出的貢獻，給予相應權重的獎勵成績。
4.績效計劃
要遵循戰(zhàn)略導向的指引，被考核各層級在績效計劃中需要明確指標、目標值、工作任務目標等，并形成層層支撐的指標體系結構，從而形成各層級的目標得以完成?？冃в媱潖娬{在指標制訂、目標確定、績效執(zhí)行指導過程中進行雙向溝通，而不是簡單的上級向下級下達命令，命令指標和目標進行深入討論，以充分保證指標的合理性和可行性。
5.績效實施
指標和目標值的合理性并不能完全保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標，績效實施過程中考核的意義重大，績效考核主管部門要定期對被考核對象的考核要素進行監(jiān)控和反饋，并對其差異性進行深入分析，提出改進措施。同時對被考核對象的績效目標是否清晰明確，指標和目標值是否合理，業(yè)績完成情況的數(shù)據(jù)是否真實，主觀評定是否基于事實等行為，及時匯報績效管理的決策層，對績效管理加以糾正。
6.績效評估及應用
一個考核期周期完成后，考核主管部門需要組織開展績效評估，對業(yè)績指標加以衡量，再綜合考評人的評價，對被考核對象給出綜合評定成績。然后依據(jù)考核制度和考核成績實現(xiàn)績效獎懲的兌現(xiàn)。
薪酬激勵體系中可分為績效工資和年度獎金，績效工資與短周期的績效考核成績進行掛鉤，而年度考核結果決定年度獎金的發(fā)放，以充分體現(xiàn)賞罰分明的管理原則。同時綜合考評結果作為員工職業(yè)生涯發(fā)展、公司培訓計劃和公司后備人才計劃等非薪酬激勵手段的執(zhí)行依據(jù)。
7.績效反饋和改進
績效管理的根本目的不是獎罰，而是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和持續(xù)提升員能力，考核主管部門或被考核員工的直接領導將績效考核的成績反饋給被考核對象，幫助其分析上一周期的績效執(zhí)行中的缺陷和差距，引導其工作方式方法的提高改變，并對下一周期考核的具體執(zhí)行提供建議和指導，也就是從企業(yè)績效貢獻的每個單元實現(xiàn)績效目標達成，從而有力促進企業(yè)整體績效目標的完成。同時也是從企業(yè)整體績效目標的執(zhí)行情況來檢討績效目標的設定是否合理，企業(yè)戰(zhàn)略的方向是否得當，進而端正企業(yè)的戰(zhàn)略方向，構建一個更合理精確的績效管理體系。
五、總結
績效考核是績效管理的核心手段，以考核作為重要的后評價手段，其目的不是獎懲，而是監(jiān)督企業(yè)各層級的前進方向是否一致，是否有力支撐企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。沒有科學、合理的設置績效考核要素，很難使企業(yè)的績效考核發(fā)揮應有的激勵導向作用，也無法將企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人目標達成一致，難以形成合力?？冃Э己艘厥且云髽I(yè)的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，有效解決企業(yè)績效考核當中出現(xiàn)的問題，有效端正了企業(yè)各層級的發(fā)展方向，從而構建起企業(yè)的凝聚全力，加速企業(yè)發(fā)展步伐。
作者簡介：
翁昌優(yōu)，男，1971年4月生，海南瓊海人，大學本科畢業(yè)，中級工程師，研究方向：企業(yè)基礎管理及績效管理。）
第6篇：員工年度考核方案范文
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表;其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業(yè)績考核約占70%50%40%
能力考核約占15%30%30%
態(tài)度考核約占15%20%30%
員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應，對比效應，平均化等)，考核結果經過除權處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%
中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%
有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%
急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調;如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
第7篇：員工年度考核方案范文
【關鍵詞】績效考核 方法 問題 應用策略
一、績效考核的幾種方法
（一）目標管理績效考核法
目標管理考核法分為建立員工工作目標列表、明確業(yè)績衡量方法、實施業(yè)績評價等操作流程，如圖1所示。
圖1 目標管理考核法的操作流程
（二）關鍵業(yè)績指標績效考核法
關鍵業(yè)績指標考核法分如下步驟走：明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標、確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標、內部流程的整合與分析、部門級關鍵業(yè)績指標的提取、形成關鍵業(yè)績指標體系等操作流程。關鍵業(yè)績指標考核法的操作流程，如圖2所示。
圖2 關鍵業(yè)績指標考核法的操作流程
（三）平衡記分卡績效考核法
平衡記分卡概述：平衡記分卡（Balanced Score Card，BSC）始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學商學院教授羅伯特?卡普蘭和復興國際方案總裁戴維?諾頓設計的。平衡記分卡考核法操作流程分為如下幾個步驟：建立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務、就遠景和戰(zhàn)略任務達成共識、確定量化考核指標、企業(yè)內部的溝通與教育、績效目標值的確定、績效考核的實施、績效考核指標的調整。平衡記分卡考核法的操作流程如圖3所示。
圖3 平衡記分卡考核法的操作流程
（四）全方位績效考核法
全方位績效考核法操作分為五個角度進行考評。第一個角度：上級考評。第二個角度：同級考評。第三個角度：下級考評。第四個角度：自我考評。第五個角度：客戶考評。全方位績效考核法的操作流程如圖4所示。
圖4 全方位績效考核法的操作流程
二、企業(yè)績效考核程序和各項工作
企業(yè)績效考核程序分為準備階段、實施階段、反饋階段和考核結果運用階段。進一步細分績效考核工作主要流程如圖5所示。
圖5 企業(yè)績效考核工作流程
（一）準備階段考核工作
確定績效考核主體。針對一般績效考核主體，當同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數(shù)在5人以上，保證考核結果的真實性和公正性，讓績效考核能夠讓人滿意。
確定考核時機。為了保證考核結果的準確性和時效性，對考核時機的選擇尤為重要。選擇考核時機不宜過長、麻煩，應快速完成考核相關內容。月度考核在每個月的月初，而年度考核在每年陰歷的年底進行。
確定考核內容。對企業(yè)績效考核周期適宜采用月度考核與年度考核。月度考核結果決定企業(yè)員工當月績效系數(shù)，并作為績效工資發(fā)放標準；年度考核將企業(yè)員工當年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，結合部門主管的意見，最終作為年終獎的發(fā)放依據(jù)和其他績效考核應用的依據(jù)。
（二）實施階段與反饋階段績效考核工作
首先，績效考核說明。各責任部門考核主管在進入考核周期之前與員工進行績效考核溝通，明確考核目標與考核標準。然后進行績效考核指導，在考核周期內各部門主管要對被考核的員工進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考核目標的順利達成。在此基礎上，員工首先進行自我績效評價，被考核員工完成自我績效評價后上交考核表，由各責任部門考核主管對照績效目標進行考評，其結果進行匯總?？冃Э己宿k收到反饋的各部門考核責任人提交的匯總進行審核，并反饋給各部門責任考核人，各部門責任考核人要與被考核人員進行面談，將考核評定結果告知被考核者，并一同分析考核結果，制定具體的工作績效改進措施。
（三）考核結果運用階段考核工作
月度績效工資發(fā)放。根據(jù)當月被考核員工的績效系數(shù)來確定績效工資發(fā)放數(shù)額。
年度年終獎金發(fā)放。年度考核將員工當年各月考核評定情況進行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核系數(shù)，按其系數(shù)進行年終獎金發(fā)放。
對于年度評定的結果將作用于員工薪酬福利以及培訓、晉升、提拔、崗位調整等相應的工作依據(jù)。
三、企業(yè)應用績效考核應該注意的幾點
（一）正確處理績效考核與人力資源管理的關系
在人力資源管理與開發(fā)過程中，工作分析，即明確崗位職責及崗位對員工的素質要求是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎。而績效考核的實施正是建立在這一基礎之上。因為只有明確了崗位職責，才能有針對性地對企業(yè)內部的各工作團隊及員工的實際工作作為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)。
（二）明確標準，使考核工作有據(jù)可依
制定考核標準要從企業(yè)的實際出發(fā)，以崗位職責及具體工作任務為基本依據(jù)，按照專業(yè)性質認真加以確定。可采取分類、分級、細化的方法制定出科學的考核標準。分類就是根據(jù)工作職責范圍和工作性質，將部門劃分為不同的類別，作為制定考核標準的前提。分級就是按照各類人員的崗位職務，劃分出相應的層次，依據(jù)不同的職務層次，分別制定出考核標準。細化就是對考核內容要素進行細化，將德、能、勤、績分別分解成具體要素，每個具體要素制定出優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，然后再制定出等次的具體標準，按照避虛就實的原則，對各等次標準進行定量、定性的具體描述?？己说闹饕獌热莅ǖ?、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。要按照各崗位工作的具體要求把德、能、勤、績進一步細化成要素，逐一進行描述。對各等次具體標準應盡量采用數(shù)量、時限、名次等來表示，以便于實際當中操作把握。
第8篇：員工年度考核方案范文
機關工作人員工資制度改革方案的實施范圍，限于下列單位中**年12月31日在冊的正式工作人員。
(一)、按照公務員制度管理的單位。
(二)、經批準參照公務員制度管理的單位
二、職級工資制的實施
列入上述范圍的單位，除工勤人員外的公務員。
(一)、套改辦法
1、職務工資。
按現(xiàn)任職務執(zhí)行相應的職務工資標準。
2、級別工資。
公務員的級別和級別檔次按照現(xiàn)任職務、任職年限和套改年限重新確定。
現(xiàn)任職務，按干部管理權限任命的職務
任職年限，按正式任命的開始時間計算。
套改年限，按工齡、學歷，減去扣除的年限確定。截止時間**年12月31日。
按現(xiàn)任職務套改的級別，如低于或等于按原任低一級職務確定的級別，可先按原任低一級職務套改，在此基礎上級別再高定一檔，級別工資可就近就高套入相應檔次；如高于原任低一級職務確定的級別，但級別工資額低于按原任低一級職務確定的級別工資額，可先按原任低一級職務套改，再就近就高套入按現(xiàn)任職務確定的級別對應的工資檔次。按原任低一級職務套改，現(xiàn)任職務的任職年限與原任低一級職務的任職年限合并計算。
套改工資后，根據(jù)清理地區(qū)、部門和單位自行發(fā)放津貼補貼的情況，將清理出的津貼補貼納入新工資標準×××元。
(二)、正常晉升工資的辦法
1、晉升職務增加工資
公務員晉升職務后，從晉升職務的下月起按新任職務執(zhí)行相應的職務工資和級別工資，其中，級別和級別工資按以下辦法確定，原級別低于新任職務最低級別的晉升到新任職務的最低級別，原級別在新任職務對應級別內晉升一個級別，級別工資逐級就近就高套入新任級別對應的工資標準。
2、按年度考核結果晉升級別增加工資
從**年1月1日起，公務員年度考核累計(連續(xù))五年稱職級以上的，從次年1月1日起，在所任職務對應的級別內晉升一級，級別工資就近就高套入新任級別對應的工資標準。下一次按考核結果晉升級別的考核年限，從級別變動的當年起重新計算。公務員因晉升職務而晉升級別，如級別晉升兩級以上，按年度考核結果晉升級別的考核年限從級別變動的當年起重新計算，如級別只晉升一級，不影響按年度考核結果晉升級別。
公務員按本實施辦法套改確定級別后，自**年1月1日至**年12月31日，級別未發(fā)生變動或因晉升職務只晉升一個級別的，如年度考核為稱職及以上，并按**年12月31日時的職務達到級別工資確定表中上一級別規(guī)定年限，可從達到規(guī)定年限次年的1月×××起晉升一個級別，但最高不得突破本職務對應的最高級別，級別工資就近就高進入新任級別相對應的檔次。公務員按此辦法晉升級別后，按年度考核結果晉升級別工資的考核年限從級別變動的當年起重新計算。
公務員已經達到所任職務對應的最高級別的，不再晉升級別工資，只晉升級別工資檔次。
3、按年度考核結果晉升級級別工資檔次
連續(xù)兩年為稱職及以上的，從次年1月1日起，在所任級別對應的工資標準內晉升一個檔次。
晉升級別工資檔次的考核年限，與正常晉升級別的考核年限分別計算。公務員因晉升級別增加級別工資時，如增資額少于或等于原級別一個工資當差，晉升級別工資檔次的考核年限可與級別變動前的考核年限累加計算。如增資額超過按級別一個工資檔差，晉升級別工資檔次的考核年限從級別變動的當年起重新計算。
同時晉升級別和檔次的，先晉升級別，再晉升級別工資檔次。
(三)、新錄用人員工資。
1、試用期工資。
新錄用人員試用期工資分別為：初中×××元、高中、中?！痢痢猎⒋髮！痢痢猎?、大學本科×××元、雙學士×××元、碩士學位研究生×××元、博士學位研究生×××元。
2、試用期滿后級別和級別工資的確定。
初中定辦事員27級1檔×××元、高中、中專定辦事員27級2檔×××元、大專辦事員26級2檔×××元、大學本科定科員25級2檔×××元、雙學士定科員25級3檔×××元、碩士學位研究生定副主任科員24級3檔×××元、博士學位研究生定主任科員22級1檔×××元。
其他有工作經歷的人員，可按低于單位同類人員的水平執(zhí)行。
艱苦邊遠地區(qū)新錄用人員，試用期可直接執(zhí)行試用期滿定級工資。
三、實行級別和待遇相互掛鉤的辦法
符合級別與生活待遇掛鉤條件的公務員任職滿5年，達到規(guī)定級別前連續(xù)考核5年稱職以上，符合以下條件：廳級副職13級、處級正職15級、處級副職16級、科級正職18級、科級副職19級、科員20級、辦事員21級的，可以執(zhí)行現(xiàn)任職務上一層次非領導職務的職務工資、津貼補貼標準及住房、醫(yī)療等待遇，級別工資檔次在現(xiàn)任職務對應的級別范圍內晉升。退休后，享受上一職務層次非領導職務的退休費、住房、醫(yī)療等待遇。
撤職以上處分或受到刑事處罰的不得享受以上待遇。
四、實行縣鄉(xiāng)黨政主要領導(鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員)工資傾斜的辦法
從**年1月1日起，擔×××委書記、縣長、鄉(xiāng)黨委書記、鄉(xiāng)長的人員，任現(xiàn)職滿5年并考核合格的，可從滿5年的次年1月×××起在現(xiàn)任級別的基礎上高定一個級別，就近就高靠近新一級別的檔次并不影響正常的職務變動或正常考核引起的級別變動。
五、機關工勤人員工資制度
(一)、技術工人實行崗位技術等級工資制，基本工資有崗位工資和技術等級工資兩項。構成取消原獎金，設置崗位工資、技術等級工資。
(二)、崗位工資按技術等級、套改年限確定。
(三)、正常增資辦法：
1、每兩年晉升一檔崗位工資。晉升崗位工資檔次。機關工勤人員年度考核累計兩年為合格級以上的，從次年1月1日起晉升一檔崗位工資。
2、晉升技術等級。技術工人晉升技術等級相應的崗位工資標準，如增資額超過按原技術等級正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額，晉升崗位工資檔次的考核年限從晉升技術等級的當年起重新計算，如增資額少于或等于按原技術職務正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額，其晉升技術等級前后的年限可累加計算。
第9篇：員工年度考核方案范文
為建立科學的績效考核和激勵約束機制，進一步落實崗位目標責任，不斷提高行政效能、服務發(fā)展水平和依法行政能力，促進履職到位，確保各項工作任務全面完成，根據(jù)有關規(guī)定，結合我局工作實際，特制定本辦法。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，認真落實總局、省、市局和區(qū)委、區(qū)政府工作部署，按照緊緊圍繞“五個更加”，深化建設“三型工商”，力求實現(xiàn)“四項創(chuàng)優(yōu)，四個提升”的要求，規(guī)范崗位工作職責、流程和標準，實施崗位目標與工作責任相掛鉤的獎懲激勵制度，建立科學的考核評價機制，進一步增強全系統(tǒng)干部職工的崗位目標和責任意識，保證工商行政管理職能到位，不斷提高人民群眾的滿意度，為經濟社會和諧發(fā)展做出積極貢獻。
二、組織領導
區(qū)局成立工作績效管理領導小組，負責對全局績效管理和考核工作的組織實施。
領導小組下設辦公室，地點在人教科。成員由人教科、辦公室、監(jiān)察室、財務科、法制科主要負責人組成。郭榮亮同志兼任辦公室主任。辦公室負責對日?？己说膬热葜贫?、組織、協(xié)調、監(jiān)督、檢查，并可根據(jù)上級工作重點，適時提出調整考核方案，報領導小組批準后實施。
三、考核原則
統(tǒng)一領導，分工負責；職責細化，分類考核；突出重點，強化責任；嚴格標準，評定量化；公平公正，有效激勵；責任連帶，逐級追究。
四、考核內容和方法
工作績效考核對象分為基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協(xié)會）、工作人員三類。對基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協(xié)會）、工作人員考核實行百分制。
（一）基層分局工作績效考核。
1、考核內容分為常規(guī)性工作和重點工作兩個部分。常規(guī)性工作半年考核，分別在6月和11月25日—30日實施；重點工作實行季度考核，根據(jù)季度工作重點，設定不同考核內容，在每季度末25日—30日（四季度為11月25日—30日）或工作結束時實施。常規(guī)性工作、重點工作考核在季度或半年考核終了后3個工作日內，由考核部門將考核情況（含具體扣分項目、依據(jù)、分值等）反饋基層分局后報考核辦公室，考核辦公室匯總考核情況進行通報。
2、考核責任?？己斯ぷ饔扇私炭茽款^負責每次考核的方案確定、組織實施和考核匯總，機關其他有關部門按照責任分工積極參與。監(jiān)察室隨時對紀律制度和其他考核內容實施績效考核效能監(jiān)察，根據(jù)評分標準實施扣分，填寫《工商局績效考核效能監(jiān)察反饋單》，交被監(jiān)察單位及人教科。效能監(jiān)察扣分列入季度（半年）該基層分局考核評分。
3、考核標準。見《工商局基層分局工作績效考核細則》。進度考核以考核月（半年）的當月25日前報帳數(shù)和在冊數(shù)為準，其他考核事項完成情況以考核時間為基準。
年度加分由分局根據(jù)《工商局年度考核加分項目》，在當年11月30日前完成加分申報工作。各分局受表彰需提供表彰正式文件、獎狀或獎牌原件（口頭表揚或以簡報形式肯定工作的不加分）；在行風評議中取得前3名的加分，需提供地方政府文件；規(guī)范創(chuàng)新或承擔試點工作的加分，需報送有關正式會議通知、文件等有效證明文字材料或復印件。有關加分依據(jù)因行文表彰時間原因當年未取得，可在下一年度再行申報。加分總額不超過10分。
4、年度考核得分由重點工作、常規(guī)性工作考核、年度加分三部分組成。
年度考核總得分=(重點工作季度考核均得分率×50%+常規(guī)工作半年考核均得分率×50%）×100+加分。
（二）機關科室隊中心（含掛靠協(xié)會）工作績效考核。
1、考核為半年考核，由人教科牽頭，會同機關有關責任部門按照《工商局機關工作績效考核細則》內容進行考核。監(jiān)察室可單獨或會同相關部門,隨時對紀律制度和其他考核內容實施績效考核效能監(jiān)察，根據(jù)評分標準實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監(jiān)察反饋單》，交被監(jiān)察單位及人教科。效能監(jiān)察扣分列入該部門每月半年考核評分。
2、全年考核得分由半年考核、基層測評、年度加分三部分組成。
年度考核總得分=(半年考核均得分率×70%+基層測評得分率×30%）×100+加分。
加分標準、考核時間等有關要求同基層分局工作績效考核。
（三）工作人員工作績效考核。
1、人員績效考核分為56周歲（女51周歲）以下工作人員和56周歲（女51周歲）以上工作人員兩類。考核由日?？己恕⒚裰鳒y評等部分組成。日常考核，由各分局和機關各部門按照《工商局工作人員日常工作績效考核細則》組織實施。局監(jiān)察室可隨時對工作人員紀律制度和其他考核事項實施考核效能監(jiān)察，根據(jù)評分標準實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監(jiān)察反饋單》，交被監(jiān)察單位及人教科。效能監(jiān)察扣分列入當月考核評分。
56周歲（女51周歲）以上工作人員個人因身體原因或其他人員因特殊原因不能參加日?？己说?，須由個人提出申請并經局黨組研究批準，其本人不予享受目標考核等獎勵。
2、績效考核按月進行，總分100分。全年按12個月計算，總計考核基本分為1200分。每月30日考核，下月3日前由分局和機關各部門對工作人員考核情況進行講評，并公布考核結果，每季考核終了后3個工作日內，將《工商局工作人員月績效考核備案表》報送考核辦公室。
3、56周歲（女51周歲）以下工作人員年度評價采用全年得分和年度考核得分率兩項指標。年度績效考核得分率由人員日?？己?、民主測評、加分三部分組成。
個人年度考核得分率=日?？己嗽戮梅致省?0%+民主測評×30%+加分。
分局和機關科室加分的，所在單位全體工作人員可同等享受加分獎勵。
凡在基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協(xié)會）工作績效考核和效能監(jiān)察中被扣分的，必須扣除責任人相應分值。
加分標準見《工商局年度考核加分項目》個人部份。
4、56周歲（女51周歲）以上工作人員年度評價采用平時考核、民主測評和局黨組綜合評定方式進行。
五、考核結果的運用
1、基層分局、機關科室隊（含掛靠協(xié)會）年度考核總得分在85分以上（含85分）且無否決項的，為考核達標單位。按照《工商局創(chuàng)先爭優(yōu)競賽活動辦法》，考核達標單位可以申報先進單位和先進科室?？己说梅衷?5分以下的單位為不達標單位，區(qū)局將對單位主要負責人進行誡免談話；得分在70分以下的，對單位主要負責人問責追究。
不達標單位主要負責人不得參與年終各類先進個人獎項的評選?；鶎臃志挚冃Э己饲叭坏姆志郑志珠L可直接確定為公務員年度考核優(yōu)秀等次，該優(yōu)秀等次不占分局名額。機關各部門績效考核分值高低作為考核本部門負責人工作實績、崗位任用的重要指標。
2、工作人員年度績效考核得分率在95%（含95%）以上為優(yōu)秀，95%—80%（含80%）為良好，80%—60%（含60%）分為一般，60%以下為差。
3、工作人員年度績效考核結果是年度公務員（工作人員）考核等次及崗位調整、職務升降的重要依據(jù)。2011年度公務員年度考核，按照規(guī)定總體優(yōu)秀名額占15%比例，將按一定比例在中層正職、中層副職和其他人員中分配，具體考核方法和考核程序另行下發(fā)文件。
(1)績效考核為“優(yōu)秀”的，年度公務員（工作人員）考核可結合民主測評結果確定為“優(yōu)秀”等次，可作為各級行政記功的推薦對象和職務晉升的重要依據(jù)。
(2)績效考核為“良好”及其以上的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“稱職（合格）”及其以上等次，可參加各類先進榮譽的評選，并可按照年度公務員考核規(guī)定，給予獎勵與晉級。
(3)績效考核為“一般”的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“基本稱職（基本合格）”等次，取消一切評先選優(yōu)資格，并視情況進行崗位調整。
(4)績效考核為“差”的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“不稱職（不合格）”等次，進行通報批評、誡勉談話、離崗學習，并按照《公務員法》的相關規(guī)定予以降職或降級。連續(xù)兩年被定為“不稱職（不合格）”的,予以辭退。
4、出現(xiàn)下列事項，對該單位或有關責任人員實行一票否決,單位、主要負責人、有關人員不得參與年終各類先進的評選：①安全管理出現(xiàn)重大事故，受到過錯責任追究的。②干部管理出現(xiàn)重大問題，受到黨紀政紀處分的。③具體行政行為因行政復議被撤銷、因行政訴訟終審敗訴或在執(zhí)法檢查、檢查中被確認為違法行為的（不屬于上級機關認定為免責的）。④實施收費、罰沒、支出管理行為違反財經紀律，造成惡劣影響，受到黨紀政紀處分的。⑤社會治安綜合治理、計劃生育、處理上訪、處理突發(fā)事件等工作上出現(xiàn)嚴重失職被上級通報的；因履職工作失誤被上級通報批評或被媒體曝光造成惡劣影響的。
5、工作人員考核結果與年度目標考評獎掛鉤,目標考評獎由局黨組參照有關文件確定基數(shù)，具體標準：
56周歲（女51周歲）以下工作人員：
（1）考核為良好（稱職）及以上的，目標考評獎全額計算，扣除每月績效考核扣減部分后發(fā)放；
（2）考核為一般（基本稱職）的，目標考評獎按一半計算，扣除每月績效考核扣減部分后發(fā)放；
（3）年度考評為差（不稱職）的，目標考評獎不予發(fā)放。
56周歲（女51周歲）以上工作人員：
（1）考核為優(yōu)秀的，目標考評獎按原任職務全額計算；
（2）考核為良好（稱職）的，目標考評獎按現(xiàn)任職務全額計算；
（3）考核為一般（基本稱職）的，目標考評獎按一半計算；
（4）年度考評為差（不稱職）的，目標考評獎不予發(fā)放。
6、對年度績效考核成績末位的單位和個人，按照《工商局工作人員年度考核末位管理辦法》執(zhí)行。
六、考核要求
1、高度重視。各單位主要負責人為考核的第一責任人，要切實地認真履行起對本單位人員的考核工作，做好考核記載。凡本單位人員應扣分而未扣分的，一經發(fā)現(xiàn)，考核辦公室一律按照考核對象應扣分數(shù)和目標考評獎扣減部分對單位主要負責人加倍扣分并責令其重新考核。
2、公平公正?？己吮仨毎盐帐聦?，不得憑印象打分，不得降低考核標準。機關各部門參加考核人員在每季（半年）考核中應當保持不變，以確保同一次考核中標準的一致性。要建立考核臺帳，對考核中扣分項目，應當隨時記載到《工商局工作績效考核評分登記表》中，并隨時提供被考核單位和個人查詢。考核責任部門或人員凡考核審查不嚴出現(xiàn)差錯的，將按照有關規(guī)定實行責任追究。
3、考核小組是對全系統(tǒng)考核結果的集中匯審機構。要本著對工作負責、對同志負責的態(tài)度，注意及時掌握平時的工作動態(tài)，結合日常綜合督查的情況，實事求是地對各單位的考核進行督查和匯審。
4、局考核辦公室每季進行一次定期督查、審核。平時實行不定期抽查，并適時《工作績效管理簡報》予以通報。
七、附則
1、局考核領導小組可決定調整考核內容，也可根據(jù)工作需要對考核時間進行調整。
2、本辦法所指的56周歲（女51周歲）以上含本數(shù)，周歲以出生日期對應年月日為準。
