員工股權(quán)激勵(lì)分配方案精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

6月5日，中國(guó)工商銀行（上海交易所代碼：601398，香港交易所代碼：01398，下稱工行）的年度股東大會(huì)如期在香港舉行，但董事會(huì)和管理層的薪酬議案沒(méi)有能夠提交審議。

工行曾于5月22日公告稱，鑒于有關(guān)部門(mén)正在制訂銀行董事、監(jiān)事及高管人員薪酬管理的相關(guān)辦法，董事會(huì)通過(guò)決議，撤回此前既定方案，且不再將該議案提交股東年會(huì)批準(zhǔn)。

這只是近日國(guó)有金融企業(yè)薪酬問(wèn)題系列變局中的一環(huán)。事情的導(dǎo)火索是一家被認(rèn)為非國(guó)有機(jī)構(gòu)的公司。今年3月，中國(guó)平安保險(xiǎn)（上海交易所代碼：601318，香港交易所代碼：01318，下稱平安）年報(bào)披露了高管年薪，平安董事長(zhǎng)馬明哲2007年的收入6616.1萬(wàn)元引發(fā)輿論熱議。這引起最高決策層關(guān)注，甚至就此專門(mén)召開(kāi)會(huì)議，了解討論此事，并指定有關(guān)部門(mén)進(jìn)行研究。

平安是非國(guó)有股份制上市公司，其高管薪酬原則上是董事會(huì)范疇的議題，但據(jù)稱“此事非常敏感，引發(fā)了連鎖反應(yīng)”。中央?yún)R金公司有關(guān)人士稱，匯金因此叫停了工行等控股金融企業(yè)原來(lái)的薪酬計(jì)劃。據(jù)悉，管理層的基本思路是，金融企業(yè)特別是國(guó)有和國(guó)有控股金融機(jī)構(gòu)的薪酬，包括銀行、證券、保險(xiǎn)各行業(yè)，“既要堅(jiān)持市場(chǎng)化原則，又要與當(dāng)前國(guó)情相符合”。

《財(cái)經(jīng)》記者獲悉，銀監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)和保監(jiān)會(huì)都在根據(jù)這一安排了解各行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬的現(xiàn)狀，在提高透明度的同時(shí)，爭(zhēng)取提出規(guī)范意見(jiàn)。

證監(jiān)會(huì)則通過(guò)交易所要求金融類上市銀行年報(bào)的補(bǔ)充公告，披露高管的具體薪酬，并針對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度連續(xù)了兩個(gè)備忘錄，收緊相關(guān)尺度。

《財(cái)經(jīng)》記者還了解到，銀監(jiān)會(huì)對(duì)此事的基本態(tài)度是，薪酬問(wèn)題要堅(jiān)持改革原則，不走回頭路；但同時(shí)要“以科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)，把方案做細(xì)做科學(xué)，激勵(lì)約束機(jī)制要對(duì)等”，不能“水漲船高，而水落石不出”。但各監(jiān)管機(jī)構(gòu)只是提供決策建議，具體辦法應(yīng)由股東和董事會(huì)決定。

據(jù)《財(cái)經(jīng)》記者了解，財(cái)政部已于此前完成了《國(guó)有金融機(jī)構(gòu)薪酬情況的分析》報(bào)告，目前正擬定相應(yīng)的文件，對(duì)國(guó)有金融各機(jī)構(gòu)的激勵(lì)制度進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。根據(jù)“黨管干部”的特有國(guó)情，有關(guān)按照業(yè)績(jī)考核央屬國(guó)有金融企業(yè)高管的辦法和建議，也將提供給中央組織部門(mén)做參考。

連鎖反應(yīng)

5月11日，民生銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、北京銀行、中信銀行五家已上市銀行年報(bào)補(bǔ)充公告，詳細(xì)披露高管、董事和監(jiān)事2007年度薪酬?duì)顩r。此次披露，是相關(guān)公司根據(jù)上交所要求而統(tǒng)一進(jìn)行的。以往公司已的年報(bào)里往往只公布一個(gè)董事、高管薪酬的總額，而不披露到具體名下。

5月15日，宏源證券（深圳交易所代碼：000562）《關(guān)于實(shí)施2007年度公司部分董事、監(jiān)事薪酬分配方案的議案》被否決，成為首家股東大會(huì)否決董事、監(jiān)事薪酬分配方案的上市公司。此前的4月22日，宏源證券董事會(huì)已經(jīng)通過(guò)了高管薪酬的考核辦法，這次股東大會(huì)叫停的只是董事和監(jiān)事的分配方案，而宏源證券高管中只有董事長(zhǎng)湯世生，副董事長(zhǎng)李克軍以及總經(jīng)理胡強(qiáng)是董事會(huì)成員，因此其余高管薪酬仍照常發(fā)放。

根據(jù)宏源證券之后的公告，方案未能獲得通過(guò)的原因，是當(dāng)日投棄權(quán)票的99961.0403萬(wàn)股占出席會(huì)議所有股東表決權(quán)的94.79％。宏源證券第一大股東中國(guó)建銀投資有限責(zé)任公司現(xiàn)持股97721.26萬(wàn)股，顯然正是他們投了棄權(quán)票。

宏源證券2007年年報(bào)顯示，22名董事、監(jiān)事和副總經(jīng)理2007年的薪酬總額為936.01萬(wàn)元。其中，董事長(zhǎng)湯世生174.42萬(wàn)元，副董事長(zhǎng)李克軍55.37萬(wàn)元，當(dāng)年10月15日剛剛上任的總經(jīng)理胡強(qiáng)19.32萬(wàn)元，劉東、周棟兩名副總經(jīng)理均為111.28萬(wàn)元，副總經(jīng)理兼財(cái)務(wù)總監(jiān)許建平為111.27萬(wàn)元，副總經(jīng)理栗宏剛為107.53萬(wàn)元；而監(jiān)事會(huì)主席徐際國(guó)和副總經(jīng)理高濤薪酬分別為65.74萬(wàn)元和59.74萬(wàn)元。

這一薪酬在業(yè)內(nèi)并不算高，整個(gè)匯金系券商的薪酬事實(shí)上在整個(gè)行業(yè)里屬于中下水平。但據(jù)接近匯金公司的有關(guān)人士解釋，券商薪酬通常是與業(yè)績(jī)掛鉤的，但證券行業(yè)的業(yè)績(jī)波動(dòng)較大，很大程度上是“靠天吃飯”，與高管個(gè)人的努力關(guān)聯(lián)度并不高，所以獎(jiǎng)金不能定得過(guò)高。

數(shù)日后，工行公告稱，5月22日，董事會(huì)已經(jīng)同意撤回了此前擬提交股東大會(huì)審議的2008年董事、監(jiān)事報(bào)酬合同及2007年報(bào)酬合同和清算結(jié)果議案。

根據(jù)此前方案，工行董事長(zhǎng)姜建清的稅前報(bào)酬為160.6萬(wàn)元，含福利保險(xiǎn)費(fèi)用在內(nèi)的稅前總收入為179.5萬(wàn)元。行長(zhǎng)楊凱生的稅前報(bào)酬為153.4萬(wàn)元，加福利后總收入為171.1萬(wàn)元。兩位副行長(zhǎng)張福榮、牛錫明的不含福利的稅前報(bào)酬分別為138.5萬(wàn)元和137萬(wàn)元。而梁錦松等四位獨(dú)立非執(zhí)行董事，則由工行向其發(fā)放51萬(wàn)元或以下不等的稅前報(bào)酬。

分析人士認(rèn)為，工行此番公告表明，除股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃外，以財(cái)政部為大股東的金融企業(yè)高管的薪酬也納入了統(tǒng)籌規(guī)范的范疇，具體方案預(yù)計(jì)不日將出臺(tái)。方案出臺(tái)前，一些相關(guān)的上市公司的高管及董事薪酬方案都將可能暫時(shí)擱置。

此前，財(cái)政部已叫停了國(guó)有控股金融企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

是少是多？

金融行業(yè)的薪酬多少合適，一直是個(gè)備受爭(zhēng)議的話題。曾擔(dān)任建行獨(dú)立董事的日本新生銀行前行長(zhǎng)八城政基曾對(duì)《財(cái)經(jīng)》記者表示，這些中國(guó)大銀行高管需要承擔(dān)的責(zé)任，與其100多萬(wàn)元的年薪嚴(yán)重不匹配，這和分行行長(zhǎng)只有2倍差距，他認(rèn)為總行行長(zhǎng)至少應(yīng)是分行行長(zhǎng)的10倍到15倍左右才合理。一家大型國(guó)有商業(yè)銀行部門(mén)總經(jīng)理也向《財(cái)經(jīng)》記者抱怨，自己的年薪和股份制銀行相比差距太大。

然而，國(guó)有金融企業(yè)高管的任命沒(méi)有實(shí)行市場(chǎng)化之前，圍繞其薪酬和激勵(lì)問(wèn)題的爭(zhēng)議，會(huì)將一直持續(xù)。

“不是按市場(chǎng)原則選擇的，只能上不能下，還有大量的職務(wù)消費(fèi)，給100萬(wàn)元我都覺(jué)得高了。”匯金一位負(fù)責(zé)人談及控股的幾家大銀行的高管薪酬直言不諱。

財(cái)政部有關(guān)人士也認(rèn)為，“國(guó)有金融機(jī)構(gòu)在人力資源管理市場(chǎng)化程度較低的情況下，仍比照市場(chǎng)化水平提高薪酬”是不合理的。

財(cái)政部有關(guān)報(bào)告稱，國(guó)有金融機(jī)構(gòu)薪酬偏離社會(huì)平均值的程度高于發(fā)達(dá)國(guó)家，也高于其他發(fā)展中國(guó)家。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2006年全國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資2.10萬(wàn)元，而工行、中行、建行和交行2006年職工平均工資分別為9.89萬(wàn)元、13.28萬(wàn)元、10.85萬(wàn)元和12.14萬(wàn)元，分別是社會(huì)平均值的4.71倍、6.32倍、5.17倍和5.78倍。財(cái)政部稱，與此相比，美國(guó)銀行人均收入是社會(huì)平均收入的2.39倍，渣打銀行和蘇格蘭皇家銀行為2.86倍。

與此同時(shí)，2003年以來(lái)，國(guó)有金融機(jī)構(gòu)的薪酬也保持了快速上漲勢(shì)頭。財(cái)政部前述報(bào)告認(rèn)為，其中“改制金融機(jī)構(gòu)總部和分支機(jī)構(gòu)的中高層管理人員上漲勢(shì)頭尤為明顯”。以2006年總部員工薪酬增速為例，政策性機(jī)構(gòu)中，農(nóng)發(fā)行、進(jìn)出口銀行分別增長(zhǎng)21.03％、16.10％；保險(xiǎn)企業(yè)中，人保集團(tuán)增長(zhǎng)24.03％；商業(yè)銀行中，中行、建行分別增長(zhǎng)18.62％、20.76％，均高于14.36％的社會(huì)平均工資增幅。

另外，薪酬向管理層傾斜，相同職級(jí)存在一定平均主義現(xiàn)象，也為財(cái)政部所關(guān)注。一是分配關(guān)系向總部?jī)A斜。2006年，中行和人壽股份總部的部門(mén)總經(jīng)理平均薪酬分別為93萬(wàn)元和75萬(wàn)元，明顯高于一級(jí)分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人69萬(wàn)元和55萬(wàn)元的平均薪酬。

二是分配關(guān)系向中高層管理人員傾斜。2006年，中行總行中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.43∶1，薪酬總額比例為1.02∶1。出口信用險(xiǎn)總公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.52∶1，薪酬總額比例為1.79∶1。人壽股份總公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.66∶1，薪酬總額比例為2.33∶1。中信集團(tuán)公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.37∶1，薪酬總額比例為1.35∶1。

此外，金融企業(yè)高管薪酬漲幅高于員工工資漲幅，內(nèi)部收入差距拉大也受到財(cái)政部關(guān)注。

從上市公司高管薪酬角度看，財(cái)政部報(bào)告稱，國(guó)有金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬普遍高于國(guó)內(nèi)上市公司。2006年，國(guó)內(nèi)上市公司董事長(zhǎng)平均年薪30.18萬(wàn)元，工行、中行、建行和交行董事長(zhǎng)薪酬分別是國(guó)內(nèi)上市公司董事長(zhǎng)平均水平的4.31倍、5.05倍、4.69倍和5.74倍。

在上市公司中，金融高管的薪酬遙遙領(lǐng)先。上海榮正投資咨詢有限公司日前的《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》顯示，在近1500家上市公司中，2007年，各公司最高年薪前五位均為金融企業(yè)高管，依次為中國(guó)平安董事長(zhǎng)馬明哲，年薪6616.1萬(wàn)元；深發(fā)展A董事長(zhǎng)法蘭克紐曼，年薪2285萬(wàn)元；民生銀行董事長(zhǎng)董文標(biāo)，年薪1748.62萬(wàn)元；中行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)詹偉堅(jiān)，年薪986.6萬(wàn)元；招行行長(zhǎng)馬蔚華，年薪963.1萬(wàn)元。

在董事長(zhǎng)年薪排行榜中，有一半來(lái)自金融、保險(xiǎn)行業(yè)；總經(jīng)理年薪20強(qiáng)中，同樣有一半金融企業(yè)。除了上述已經(jīng)提及的數(shù)位金融高管，興業(yè)銀行（上海交易所代碼：601166）董事長(zhǎng)高建平（297.6萬(wàn)元）、中國(guó)太保（上海交易所代碼：601601）董事長(zhǎng)高國(guó)富（295.21萬(wàn)元）、北京銀行（上海交易所代碼：601169）董事長(zhǎng)閆冰竹（268.61萬(wàn)元）、海通證券（上海交易所代碼：600837）董事長(zhǎng)王開(kāi)國(guó)（254萬(wàn)元）、中信證券董事長(zhǎng)王東明（245萬(wàn)元）、中國(guó)人壽（上海交易所代碼：601628）董事長(zhǎng)楊超（199萬(wàn)元），全都在上市公司董事長(zhǎng)薪酬20強(qiáng)之列。

榮正董事長(zhǎng)鄭培敏表示，從行業(yè)比較研究看，金融業(yè)各崗位的薪酬平均值均以遙遙領(lǐng)先的數(shù)值高居各行業(yè)之首，但在持股市值的行業(yè)比較中，金融業(yè)的董事長(zhǎng)與總經(jīng)理崗位均未進(jìn)入前三。他認(rèn)為，這說(shuō)明，金融業(yè)核心高管當(dāng)期貨幣薪酬過(guò)高，但報(bào)酬結(jié)構(gòu)不盡合理，長(zhǎng)期激勵(lì)嚴(yán)重不足。

建議與制衡

據(jù)《財(cái)經(jīng)》記者了解，目前各相關(guān)部門(mén)都在就金融行業(yè)高管薪酬提出各自的建議。

記者從接近監(jiān)管部門(mén)的知情人士處了解到，目前銀監(jiān)會(huì)已經(jīng)就國(guó)有和國(guó)有控股金融企業(yè)高管薪酬提出了六點(diǎn)基本看法。

首先是薪酬應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略的長(zhǎng)期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、社會(huì)責(zé)任及外部環(huán)境相一致。之所以要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，主要是因?yàn)椴煌睦砟顣?huì)導(dǎo)致不同的風(fēng)險(xiǎn)偏好與戰(zhàn)略選擇。如有的機(jī)構(gòu)因?yàn)槲{存款，所以必須是風(fēng)險(xiǎn)保守型的；有的機(jī)構(gòu)則是持服務(wù)型理念的；還有的機(jī)構(gòu)沒(méi)有存款人和投資人，完全是用自有資金進(jìn)行投資、經(jīng)營(yíng)，不同性質(zhì)的機(jī)構(gòu)應(yīng)該有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第二是績(jī)效與風(fēng)險(xiǎn)成本要平衡。這就是說(shuō)，不能只看賺了多少錢(qián)，還要看為此付出了多少人工成本、壞賬成本、撥備成本，要關(guān)注資本充足率。

第三是激勵(lì)與約束要平衡。薪酬不能只是“水漲船高”而“水落石不出”。如果企業(yè)業(yè)績(jī)下滑，出現(xiàn)虧損，就應(yīng)該大幅削減薪酬。然而現(xiàn)狀卻是不僅金融企業(yè)，很多工商企業(yè)都是賺了工資大漲，賠了國(guó)家買(mǎi)單，個(gè)人毫發(fā)無(wú)損。

第四是薪酬發(fā)放應(yīng)該遵循“高層和基層平衡，高層與專才平衡”的原則。該人士援引日本企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，在業(yè)績(jī)不好的時(shí)候，高層的工資會(huì)大幅下降，基層的領(lǐng)導(dǎo)扣得較少，普通員工無(wú)須減薪。至于專才，則應(yīng)按一定的市場(chǎng)價(jià)格付酬。

第五是近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)要平衡。要避免一些高管在快退休的時(shí)候，修改工資原則，為自己謀私利。

第六是政企一定要分開(kāi)。目前有一些國(guó)有但不控股的企業(yè)高管，依然在享受公費(fèi)醫(yī)療，有住房和電話補(bǔ)貼，使用公家的司機(jī)，甚至不斷地更換新車(chē)?！跋潞＞褪窍潞?，不能繼續(xù)享受干部待遇?！庇嘘P(guān)人士稱。

作為側(cè)重風(fēng)險(xiǎn)管理的機(jī)構(gòu)，銀監(jiān)會(huì)的意見(jiàn)僅僅是作為建議供各金融企業(yè)的國(guó)有股東作為參考。股東則需要通過(guò)股東大會(huì)和董事會(huì)明確表達(dá)自己的態(tài)度。

據(jù)《財(cái)經(jīng)》記者了解，財(cái)政部目前亦提出了政策建議，這包括股權(quán)董事薪酬不與所在金融機(jī)構(gòu)高管薪酬掛鉤，根據(jù)其履職情況發(fā)放，以避免股權(quán)董事與公司高管在薪酬問(wèn)題上利益趨同；真正發(fā)揮薪酬委員會(huì)和市場(chǎng)中介的作用，杜絕高管人員自定薪酬；嚴(yán)格控制高管人員職務(wù)消費(fèi)，將職務(wù)消費(fèi)納入高管人員薪酬總額；對(duì)高管人員薪酬實(shí)行封頂管理，高管人員薪酬不得超過(guò)普通員工薪酬的一定倍數(shù)。

財(cái)政部還建議，“在完善最低工資制度的同時(shí)，對(duì)員工收入較高的金融和壟斷行業(yè)，出臺(tái)加強(qiáng)工資管理的指導(dǎo)性意見(jiàn)，對(duì)高管人員的工資做出明確限制?！?/p>

而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬與激勵(lì)機(jī)制爭(zhēng)議不斷的用人機(jī)制，也納入了財(cái)政部政策建議的范疇。財(cái)政部建議，加大人力資源改革步伐，對(duì)員工普遍實(shí)施聘用制和合同制，管理人員的任命逐步體現(xiàn)市場(chǎng)原則。同時(shí)，推進(jìn)管理垂直化和扁平化，縮減行政人員和中層管理人員規(guī)模，適當(dāng)減少副職管理人員數(shù)量。因?yàn)樨?cái)政部調(diào)研報(bào)告認(rèn)為，國(guó)有金融機(jī)構(gòu)存在管理層次過(guò)多，管理人員占比偏高的問(wèn)題，“浪費(fèi)了人力資源，提高了人員費(fèi)用”。例如，中行總行副總經(jīng)理級(jí)干部123人，是總經(jīng)理級(jí)干部人數(shù)的4倍；工行一級(jí)分支機(jī)構(gòu)副行長(zhǎng)199人，是行長(zhǎng)人數(shù)的7倍。

在建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制方面，財(cái)政部表示將審慎推動(dòng)高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必須與人力資源改革相銜接。推行員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，要履行必要的程序，不能利用關(guān)聯(lián)交易，不得增加工資總額，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)封頂?！斑@是借鑒了國(guó)資委有關(guān)國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)辦法?！必?cái)政部有關(guān)人士說(shuō)。

近來(lái)，財(cái)政部與“一行三會(huì)”一直在研究國(guó)有金融企業(yè)高管薪酬的管理辦法，并叫停了之前多家企業(yè)擬執(zhí)行的股票增值權(quán)計(jì)劃。財(cái)政部有關(guān)人士向《財(cái)經(jīng)》記者透露，在新的股權(quán)激勵(lì)辦法出臺(tái)前，不會(huì)批復(fù)任何一家股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

顯然，如何計(jì)算市場(chǎng)和非市場(chǎng)因素，就國(guó)有金融機(jī)構(gòu)高管“紅色金融家”的特殊身份，設(shè)計(jì)出比較合理的薪酬水平，對(duì)管理層的智慧是極大的考驗(yàn)。

“由于大型國(guó)有金融機(jī)構(gòu)的高管的任命仍遵循‘黨管干部’的作法，為解決當(dāng)前突出的矛盾，組織部門(mén)應(yīng)把業(yè)績(jī)考核納入對(duì)‘黨管干部’的考核中去。”一位相關(guān)官員表示。

第2篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 委托鏈條； 自主創(chuàng)新； 人力資本

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理論基于公司管理權(quán)和所有權(quán)相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用?；谝陨蟽煞N理論，股權(quán)激勵(lì)成為一種重要的員工激勵(lì)方式，被越來(lái)越多的企業(yè)所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續(xù)推出了股權(quán)激勵(lì)，其中2014年披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司多達(dá)154家，而民營(yíng)企業(yè)居多的創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板則成為股權(quán)激勵(lì)的主角。自熊彼特的創(chuàng)新理論提出以來(lái)，創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的影響日益為經(jīng)濟(jì)學(xué)家所重視，那么，備受民營(yíng)企業(yè)青睞的股權(quán)激勵(lì)是否真的促進(jìn)了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升呢？在股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系研究領(lǐng)域，一方面已有文獻(xiàn)多從股東―管理者的委托角度研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效果，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)研發(fā)投入存在統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實(shí)際數(shù)據(jù)支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環(huán)節(jié)，即管理者和員工之間的委托關(guān)系角度研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)于員工研發(fā)產(chǎn)出的影響作用。因此，本案例選取民營(yíng)高科技公司――浙江大華技術(shù)股份有限公司（簡(jiǎn)稱“大華”）于2010年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案為研究對(duì)象，考察股權(quán)激勵(lì)前后的創(chuàng)新能力變化，以期為股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入和產(chǎn)出以及價(jià)值創(chuàng)造的作用機(jī)制提供證據(jù)。

二、案例背景介紹

2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發(fā)行價(jià)為24.24元，實(shí)際控制人為傅利泉和陳愛(ài)玲夫婦。公司主營(yíng)監(jiān)控產(chǎn)品和安防解決方案。近幾年在人員激勵(lì)方面，除股權(quán)激勵(lì)以外，公司并沒(méi)有其他重大政策實(shí)施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據(jù)證監(jiān)會(huì)意見(jiàn)修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變?yōu)?0%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業(yè)績(jī)考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實(shí)施了2009年權(quán)益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數(shù)量調(diào)整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價(jià)格調(diào)整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵(lì)人數(shù)為108人，授予數(shù)量調(diào)整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實(shí)現(xiàn)了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤(rùn)，凈資產(chǎn)收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵(lì)目標(biāo)，順利解鎖全部限制性股票。

三、股權(quán)激勵(lì)方案分析

（一）激勵(lì)方案公告的市場(chǎng)反應(yīng)

激勵(lì)草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發(fā)現(xiàn)除了股權(quán)激勵(lì)方案的相關(guān)公告外，公司未其他重大事項(xiàng)公告，表明股價(jià)的市場(chǎng)反應(yīng)主要源于股權(quán)激勵(lì)方案的公告。以公司所在的證監(jiān)會(huì)二級(jí)行業(yè)電子制造業(yè)的平均收益率為基準(zhǔn)，計(jì)算公司公告的市場(chǎng)反應(yīng)（見(jiàn)表1）。

公告日當(dāng)天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說(shuō)明草案和修訂稿都得到了市場(chǎng)的積極反饋，市場(chǎng)對(duì)此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃持積極態(tài)度。市場(chǎng)對(duì)此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的正向反應(yīng)在草案公告時(shí)得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場(chǎng)積極反應(yīng)程度弱于草案公告日。

（二）激勵(lì)對(duì)象和解鎖條件分析

按呂長(zhǎng)江等（2009）關(guān)于激勵(lì)有效期的劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)型計(jì)劃應(yīng)該大于5年。大華此次為期4年的激勵(lì)有效期看似稍短，激勵(lì)效應(yīng)似乎不足。但考慮到大華是民營(yíng)企業(yè)，和國(guó)有企業(yè)比，民營(yíng)企業(yè)的存續(xù)期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對(duì)于人才流動(dòng)率較高的高科技公司而言，如果被激勵(lì)對(duì)象缺少對(duì)發(fā)展前景的判斷依據(jù)，對(duì)公司實(shí)力缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，股權(quán)激勵(lì)剛試水就設(shè)計(jì)過(guò)長(zhǎng)的激勵(lì)有效期，可能會(huì)影響高管和核心技術(shù)人員對(duì)限制性股票的認(rèn)購(gòu)積極性，從而消極影響激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮。因此，還要重點(diǎn)分析激勵(lì)對(duì)象和解鎖條件，深入探究此次激勵(lì)計(jì)劃是否具有激勵(lì)效應(yīng)。

區(qū)分民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)屬于激勵(lì)型還是福利型的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)之一，就是看公司董事長(zhǎng)是否包括在激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)。

除董秘吳堅(jiān)外，公司董事和監(jiān)事均不在此次激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)，董事長(zhǎng)傅利泉也不在激勵(lì)名單內(nèi)。激勵(lì)對(duì)象中的高管人數(shù)占比6.48%，核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）員工占比高達(dá)93.52%，其中技術(shù)研發(fā)人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構(gòu)成此次股權(quán)激勵(lì)的絕對(duì)主力（見(jiàn)表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發(fā)現(xiàn)本次激勵(lì)對(duì)象中的應(yīng)勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會(huì)議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵(lì)對(duì)象名單中。國(guó)外文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點(diǎn)。從激勵(lì)對(duì)象的設(shè)置來(lái)看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對(duì)激勵(lì)草案的設(shè)計(jì)參與度低。公司董事和監(jiān)事均不在激勵(lì)范圍內(nèi)，高管利用激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是符合激勵(lì)型特點(diǎn)的。

大華激勵(lì)計(jì)劃的解鎖條件是將凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)考察，具體規(guī)定為：2010―2012年凈利潤(rùn)分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰(zhàn)性呢？

大華2007―2009年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別為19.51%、7.14%，年均復(fù)合增長(zhǎng)率為13.16%。解鎖條件規(guī)定的2010―2012年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)要求分別達(dá)到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別要達(dá)到23.81%、23.08%、25%，年均復(fù)合增長(zhǎng)率要達(dá)到23.96%。考慮實(shí)行股權(quán)激勵(lì)預(yù)計(jì)對(duì)2010―2012年凈利潤(rùn)的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實(shí)際凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率要求達(dá)到48.57%，可見(jiàn)該計(jì)劃對(duì)于凈利潤(rùn)增長(zhǎng)的要求確實(shí)具有相當(dāng)大的挑戰(zhàn)性。從凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)來(lái)看，2008年和2009年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業(yè)2007―2009年的凈資產(chǎn)收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機(jī)的影響，大華的凈資產(chǎn)收益率明顯下降?？紤]到未來(lái)市場(chǎng)行情走勢(shì)的不確定性，大華將未來(lái)三年的凈資產(chǎn)收益率設(shè)定為16%、17%、18%，這一標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。對(duì)比大華前兩年的凈資產(chǎn)收益率以及市場(chǎng)平均值，該指標(biāo)的設(shè)定具有一定的激勵(lì)作用，再次印證大華首次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)目的確實(shí)在于激勵(lì)。那么激勵(lì)方案實(shí)施以后的效果又是怎樣呢？

四、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新和價(jià)值創(chuàng)造

創(chuàng)新過(guò)程分為三步：第一步是創(chuàng)新投入，創(chuàng)新投入又分為人才投入和物質(zhì)投入兩部分，衡量人才投入和物質(zhì)投入的兩個(gè)指標(biāo)分別是研發(fā)人員投入和研發(fā)費(fèi)用投入；第二步是創(chuàng)新產(chǎn)出，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言，創(chuàng)新產(chǎn)出最直接的表現(xiàn)形式就是專利技術(shù)；第三步是研發(fā)轉(zhuǎn)化能力，就是把專利技術(shù)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，并形成收入的過(guò)程。人力資本不僅包括高級(jí)管理人員，普通員工也應(yīng)包括在內(nèi)。從股東―高管―員工的委托鏈條來(lái)看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時(shí)又是員工的委托人，所以員工的努力程度會(huì)影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問(wèn)題，協(xié)調(diào)員工和管理者的利益一致性，股權(quán)激勵(lì)在設(shè)計(jì)時(shí)必定要兼顧管理層和員工，做到同時(shí)調(diào)動(dòng)二者的積極性，以此來(lái)增強(qiáng)研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)產(chǎn)出和研發(fā)轉(zhuǎn)化能力的相關(guān)性。就大華的股權(quán)激勵(lì)方案來(lái)說(shuō)，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵(lì)目的明確，激勵(lì)對(duì)象主要為新聘任的高管和核心研發(fā)技術(shù)人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵(lì)計(jì)劃對(duì)大華的創(chuàng)新能力究竟產(chǎn)生了怎樣的影響呢？下文從研發(fā)人員投入和研發(fā)資金投入兩個(gè)維度來(lái)考察研發(fā)投入，用專利數(shù)量考察研發(fā)產(chǎn)出，用新產(chǎn)品推出和收入、利潤(rùn)等指標(biāo)考察研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化情況。

（一）大華的創(chuàng)新投入

由于股東和管理者之間存在問(wèn)題，對(duì)于研發(fā)投入回報(bào)期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高的高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果不采取有效的激勵(lì)措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來(lái)，促使管理層關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期成長(zhǎng)而不是短期利益，那么，在過(guò)高的研發(fā)支出將減少當(dāng)期利潤(rùn)從而影響管理者績(jī)效考核的前提下，管理層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性將受到很大程度的消極影響。相關(guān)研究表明，股權(quán)激勵(lì)這種契約設(shè)計(jì)能夠減少管理層研發(fā)行為中的問(wèn)題，激勵(lì)計(jì)劃能夠通過(guò)利潤(rùn)分享和權(quán)益分享的方式促使管理層通過(guò)提高研發(fā)投入、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量等途徑使公司獲益，同時(shí)也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問(wèn)題來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施提高了大華的管理者增加研發(fā)投入的積極性。

1.研發(fā)人員投入

企業(yè)創(chuàng)新需要投入資金、人力，通過(guò)研發(fā)活動(dòng)得到產(chǎn)出，經(jīng)市場(chǎng)活動(dòng)得到收益。資金和人才是確保企業(yè)研發(fā)活動(dòng)順利進(jìn)行的關(guān)鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的靈魂。像大華這樣人才流動(dòng)率相對(duì)較高的高科技企業(yè)，研發(fā)人才可以說(shuō)是公司超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、快速發(fā)展壯大的最強(qiáng)戰(zhàn)斗力。表3將實(shí)行股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)人員投入變化做了對(duì)比。

研發(fā)技術(shù)人員和員工總數(shù)在股權(quán)激勵(lì)后增速明顯提升，研發(fā)技術(shù)人員增長(zhǎng)速度快于員工總數(shù)的增長(zhǎng)。2010年員工總數(shù)和研發(fā)技術(shù)人員數(shù)量分別增長(zhǎng)了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長(zhǎng)，除2011年外，研發(fā)技術(shù)人員的增長(zhǎng)率均快于員工總數(shù)的增長(zhǎng)率。研發(fā)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的比重在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后大幅增加，占比超過(guò)員工總數(shù)的一半，且本科以上學(xué)歷人數(shù)占比繼續(xù)擴(kuò)大。在股權(quán)激勵(lì)前，研發(fā)人員占比基本維持在38%左右，在實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃的第一年即2010年，研發(fā)人員占比就超過(guò)了50%，并且在以后年度繼續(xù)平穩(wěn)增加。

2.研發(fā)資金投入

研發(fā)資金的投入為研發(fā)活動(dòng)提供源源不斷的血液，研發(fā)活動(dòng)作為重要的企業(yè)增值活動(dòng)，也一定離不開(kāi)資金的保障。表4顯示了大華股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)費(fèi)用投入變化情況。在2010年，研發(fā)費(fèi)用投入存在明顯的拐點(diǎn)，從2010年以后每年的研發(fā)費(fèi)用增長(zhǎng)都超過(guò)50%。2006―2009年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長(zhǎng)率為66.89%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為1 403.16萬(wàn)元；而2010―2013年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長(zhǎng)率為73.33%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為13 468.35萬(wàn)元，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，年均研發(fā)費(fèi)用比激勵(lì)前多出約1.21億元，幾乎是激勵(lì)計(jì)劃前年均增加額的10倍。激勵(lì)計(jì)劃施行以后，研發(fā)費(fèi)用投入強(qiáng)度穩(wěn)中有升。計(jì)劃施行前每年的研發(fā)費(fèi)用占營(yíng)業(yè)收入的比重波動(dòng)較大；計(jì)劃施行后，研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)定在6%以上，在2013年達(dá)到9.24%。研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)中有升，表明研發(fā)投入的連續(xù)性較好，能夠保證研發(fā)活動(dòng)穩(wěn)定有序地進(jìn)行。盡管研發(fā)活動(dòng)具有高風(fēng)險(xiǎn)性，有可能降低管理者在任期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，但股權(quán)激勵(lì)確實(shí)成功地將公司的管理者和股東的利益統(tǒng)一起來(lái)，調(diào)動(dòng)了高管層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性。

（二）大華的創(chuàng)新產(chǎn)出

完整的創(chuàng)新活動(dòng)包括創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化三部分，缺一不可。股權(quán)激勵(lì)通過(guò)緩解股東和管理者之間的問(wèn)題，促進(jìn)了管理者增加研發(fā)投入，完成了創(chuàng)新活動(dòng)的第一步。而創(chuàng)新活動(dòng)的第二步創(chuàng)新產(chǎn)出，卻是由核心研發(fā)技術(shù)人員主導(dǎo)的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問(wèn)題而忽視管理者和員工之間的問(wèn)題，則再多的創(chuàng)新投入也未必會(huì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)出的增加。大華通過(guò)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將企業(yè)的部分剩余索取權(quán)賦予核心技術(shù)人員，使核心技術(shù)人員也能參與到企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和利潤(rùn)分享的過(guò)程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問(wèn)題，從而保證管理者和核心技術(shù)人員的行動(dòng)一致性，促進(jìn)研發(fā)投入的增加轉(zhuǎn)化為研發(fā)產(chǎn)出的增加。

相比利潤(rùn)和生產(chǎn)率等其他指標(biāo)，作為研發(fā)產(chǎn)出的量化指標(biāo)，專利數(shù)量更具說(shuō)服力，可將其作為衡量創(chuàng)新能力最直接的證據(jù)?？紤]到專利申請(qǐng)和授權(quán)之間的時(shí)間差，專利申請(qǐng)數(shù)量比專利授權(quán)數(shù)量更能準(zhǔn)確地反映大華當(dāng)年的研發(fā)產(chǎn)出情況。表5對(duì)比了激勵(lì)前后的專利申請(qǐng)數(shù)量變化，以揭示股權(quán)激勵(lì)對(duì)研發(fā)產(chǎn)出的影響。

大華發(fā)明專利和專利總數(shù)的趨勢(shì)線在2011年存在明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，專利總數(shù)開(kāi)始明顯增加，尤以發(fā)明專利數(shù)量增長(zhǎng)最為迅速。2006―2009年，專利數(shù)量的年均復(fù)合增長(zhǎng)率為36.72%，年均增長(zhǎng)數(shù)量為4.67件；2010―2013年，專利數(shù)量年均復(fù)合增長(zhǎng)率為74.01%，年均增長(zhǎng)數(shù)量為37件。專利數(shù)量出現(xiàn)明顯增長(zhǎng)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)在2011年，并非大華開(kāi)始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的2010年，這是由于從研發(fā)投入到研發(fā)成果產(chǎn)出需要較長(zhǎng)的研發(fā)時(shí)間，當(dāng)年增加的研發(fā)投入并不一定就能在當(dāng)年有成果產(chǎn)出，投入和產(chǎn)出之間存在時(shí)滯。顯而易見(jiàn)，在激勵(lì)方案實(shí)行后，大華的研發(fā)產(chǎn)出加快了步伐。

（三）大華的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力

技術(shù)創(chuàng)新包括新設(shè)想的產(chǎn)生、研究、開(kāi)發(fā)、商業(yè)化生產(chǎn)到市場(chǎng)應(yīng)用擴(kuò)散這一系列活動(dòng)。研發(fā)活動(dòng)要經(jīng)歷研發(fā)投入到研發(fā)產(chǎn)出再到研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化這一完整過(guò)程才算整個(gè)研發(fā)活動(dòng)結(jié)束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)流通，就無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造新的價(jià)值，也不能從根本上增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。公司通過(guò)資本投資并取得高出資本成本的回報(bào)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，并且投入資本的回報(bào)高于資本成本的時(shí)間越長(zhǎng)，公司價(jià)值就越高。而投入資本回報(bào)率（ROIC）的高低取決于公司是否能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品差異化，以獲得價(jià)格溢價(jià)；是否具有更低的生產(chǎn)成本以及更高的資本效率。股權(quán)激勵(lì)是否促進(jìn)了創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)的資本回報(bào)率和利潤(rùn)水平、創(chuàng)造新的價(jià)值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標(biāo)，對(duì)比相關(guān)指標(biāo)的行業(yè)中位數(shù)，來(lái)分析大華實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃后的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化情況，考察研發(fā)成果是否轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)增長(zhǎng)。

大華2010年以后推出的新產(chǎn)品多為全線自主研發(fā)，運(yùn)用了行業(yè)領(lǐng)先的專利技術(shù)成果。尤其2012年推出的高清復(fù)合視頻接口（HDCVI）系列產(chǎn)品更是處于全球領(lǐng)先地位，具有完全技術(shù)產(chǎn)權(quán)的HDCVI技術(shù)在業(yè)內(nèi)具有顛覆性，施行激勵(lì)后非常明顯的變化就是產(chǎn)品線全部自主研發(fā)。營(yíng)收的大幅增長(zhǎng)是公司在新產(chǎn)品后最希望看到的結(jié)果。要想技術(shù)發(fā)明助力價(jià)值創(chuàng)造，還需要轉(zhuǎn)化成企業(yè)的盈利能力，為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、市場(chǎng)份額增加而服務(wù)。大華完全自主創(chuàng)新的產(chǎn)品在市場(chǎng)上是否有競(jìng)爭(zhēng)力，是否增加了營(yíng)收呢？表6給出了大華2006―2013年的營(yíng)收和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)情況。

大華的營(yíng)收和凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)轉(zhuǎn)折均發(fā)生在2010年。2006―2009年的營(yíng)收復(fù)合增長(zhǎng)率為23.33%，凈利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)率為42.21%；而2010―2013年的營(yíng)收復(fù)合增長(zhǎng)率為52.81%，凈利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)率為63.86%，兩個(gè)盈利指標(biāo)在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后均顯著高于激勵(lì)前。2009年大華的營(yíng)業(yè)收入首次超過(guò)行業(yè)中位數(shù)，僅過(guò)一年，2010年的營(yíng)收就幾乎達(dá)到行業(yè)中值的兩倍。比較大華的凈利潤(rùn)與行業(yè)中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤(rùn)約為行業(yè)中值的3倍，2011年凈利潤(rùn)達(dá)到行業(yè)中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤(rùn)達(dá)到行業(yè)中值的10倍還多?？疾齑笕A的投資變動(dòng)，在股權(quán)激勵(lì)的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現(xiàn)金流出均呈減少趨勢(shì)；而在2011―2013年的激勵(lì)有效期內(nèi)，投資現(xiàn)金流出均呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，在2011年首次超過(guò)行業(yè)中值，這表明盡管研發(fā)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)高，但是公司高管并沒(méi)有回避對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)品的研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，反而加大了研發(fā)投資力度，這與之前對(duì)研發(fā)投入的分析結(jié)果是一致的。

分析股權(quán)激勵(lì)前后的資本回報(bào)率變化（見(jiàn)表7），可得出相同結(jié)論，即公司的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和投入資本回報(bào)率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業(yè)中值的差距，領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)愈加明顯。投入資本回報(bào)率的漲幅尤為突出，到2012年，已經(jīng)接近行業(yè)中值的8倍。

依據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則編制的利潤(rùn)表本身混淆了經(jīng)營(yíng)損益和非經(jīng)營(yíng)損益，且包含了資本結(jié)構(gòu)（杠桿）的影響，因此凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。投入資本回報(bào)率（ROIC）的計(jì)算方式是，扣除調(diào)整稅后的凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)（NOPLAT，排除了非主營(yíng)業(yè)務(wù)收益）與投入資本（IC，將債務(wù)資本也視為股權(quán)資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經(jīng)營(yíng)績(jī)效，即對(duì)資本提供者的回報(bào)。從2010年以后，大華的投入資本回報(bào)率持續(xù)大幅增加，遠(yuǎn)超行業(yè)中位數(shù)?；貓?bào)率的超常持續(xù)增長(zhǎng)只能依賴于差異化的產(chǎn)品創(chuàng)新及市場(chǎng)開(kāi)拓能力，而這與企業(yè)的研發(fā)所帶來(lái)的技術(shù)創(chuàng)新密切關(guān)聯(lián)。若缺乏持續(xù)的研發(fā)投入和產(chǎn)出創(chuàng)新，則高投入資本回報(bào)率難以持續(xù)。資本回報(bào)率高的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，要么有專利保護(hù)，要么很難模仿復(fù)制且成本很高。在一定的行業(yè)結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，投入資本回報(bào)率等于稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)除以投入資本，而營(yíng)業(yè)利潤(rùn)取決于價(jià)格和成本之差。擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的公司會(huì)有較高的投入資本回報(bào)率，因?yàn)槠渖唐穬r(jià)格包含合理溢價(jià)或能夠更有效率地制造產(chǎn)品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價(jià)格溢價(jià)和制造效率）之間，價(jià)格溢價(jià)更容易取得高投入資本回報(bào)率，而價(jià)格溢價(jià)取決于技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，這比成本優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略更難以復(fù)制和超越。

五、案例結(jié)論與啟示

在除股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公司政策外未有其他重大變動(dòng)的前提下，考察大華2010年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃施行前后的研發(fā)投入、研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化能力的變化。分析發(fā)現(xiàn)，大華激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得到了投資者的認(rèn)可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術(shù)人員的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)更加完整。其不僅能夠協(xié)調(diào)股東和管理者的利益一致性，促進(jìn)高管加大研發(fā)人員和研發(fā)費(fèi)用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問(wèn)題，帶動(dòng)研發(fā)技術(shù)人員的積極性，從而增加研發(fā)成果的產(chǎn)出數(shù)量，提高研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化能力?；谏鲜龇治觯岢鋈缦抡呓ㄗh：

1.股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要區(qū)分企業(yè)性質(zhì)和所處行業(yè)，行權(quán)條件設(shè)計(jì)要具有挑戰(zhàn)性。根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)有效期一般在5年以上。考慮到存續(xù)期以及經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的差異，民營(yíng)企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)有效期不宜過(guò)長(zhǎng)，一般而言，4年左右比較合適。過(guò)長(zhǎng)的激勵(lì)有效期將降低人才流動(dòng)意愿較高的民營(yíng)企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)對(duì)象的認(rèn)購(gòu)積極性。市場(chǎng)對(duì)于激勵(lì)計(jì)劃究竟是激勵(lì)型還是福利型能夠作出準(zhǔn)確反應(yīng)，只有行權(quán)條件具有挑戰(zhàn)性的激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)方案才能得到市場(chǎng)的認(rèn)可，才能真正推動(dòng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力提升，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效改善。

2.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和員工持股計(jì)劃相結(jié)合，同時(shí)調(diào)動(dòng)高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不應(yīng)只關(guān)注調(diào)動(dòng)高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術(shù)人員也應(yīng)該得到足夠重視。繼2014年6月證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》以來(lái)，越來(lái)越多的上市公司推出了員工持股計(jì)劃。這一舉措將進(jìn)一步完善勞動(dòng)者和所有者的利益共享機(jī)制，緩解高管和員工之間的問(wèn)題，進(jìn)一步提升公司治理水平。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 呂長(zhǎng)江，鄭慧蓮，嚴(yán)明珠，等.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利？[J].管理世界，2009（9）：133-147.

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第3篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

1.沒(méi)有形成完善的經(jīng)理市場(chǎng)，高級(jí)經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱。

與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)還未形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。完善的經(jīng)理市場(chǎng)有利于形成對(duì)經(jīng)理行為的有效約束，強(qiáng)化各種激勵(lì)方案的效果。高管人員存在行政任命制，導(dǎo)致薪酬體系脫離于政府系列，而又缺乏政府監(jiān)管部門(mén)的約束。這就降低了高管人員薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激勵(lì)的效果。高管為特定的小圈子制訂薪酬，缺乏自律和他律，分配依據(jù)缺乏科學(xué)性和透明度。目前的狀況是，我國(guó)企業(yè)的高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)是企業(yè)自己確定，決定性意見(jiàn)出自企業(yè)高層管理人員或由高層人員構(gòu)成的董事會(huì)。高管自定薪酬，抽取了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中“績(jī)效掛鉤”的靈魂。

2.貨幣收入逐步攀高，收入短期變現(xiàn)隱性化比較突出。

就中國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，高管的高薪來(lái)自于較高的貨幣薪酬，與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤的長(zhǎng)期（股權(quán)）激勵(lì)機(jī)制在銀行業(yè)中并不普遍，并且高管的薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、收入和回報(bào)等指標(biāo)相關(guān)性還比較弱。盡管政府監(jiān)管部門(mén)一再?gòu)?qiáng)調(diào)國(guó)企高管人員的薪酬必須與績(jī)效掛鉤，但是由于缺乏科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制與公正可信的評(píng)估者，實(shí)際的績(jī)效評(píng)估過(guò)程基本上掌握在國(guó)企高管自己手中。在長(zhǎng)期激勵(lì)措施不到位的情況下，高管們變通各種方法致使收入隱性化。高管薪酬的數(shù)量缺乏透明度。缺乏科學(xué)的信息披露機(jī)制，高管薪酬到底是多少，上級(jí)主管部門(mén)或股東無(wú)從掌握?qǐng)?zhí)行過(guò)程和結(jié)果，普通員工更不可能知曉。一方面似乎可以說(shuō)是人力資本的價(jià)值未能得到充分體現(xiàn)，另一方面也是對(duì)公共財(cái)產(chǎn)的侵蝕。高管薪酬增長(zhǎng)與利潤(rùn)增長(zhǎng)同時(shí)出現(xiàn)是否意味著兩者之間存在因果關(guān)系還存在很大爭(zhēng)議。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用較弱。

發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期市場(chǎng)運(yùn)作已形成了大體相似的較為規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)，即基本工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和福利計(jì)劃四個(gè)部分。同時(shí)，整個(gè)薪酬方案透明度高。如美國(guó)公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中屬長(zhǎng)期激勵(lì)部分所占的比例越來(lái)越大。但即使是這樣，發(fā)達(dá)國(guó)家的事實(shí)經(jīng)驗(yàn)表明，薪酬制度仍存在很大缺陷，這也就是G20會(huì)議為什么把高管薪酬列為監(jiān)管的對(duì)象之一的原因。我國(guó)在高管薪酬中普遍缺乏長(zhǎng)期性激勵(lì)，導(dǎo)致的結(jié)果是激勵(lì)與約束均不到位。

4.內(nèi)部監(jiān)督不足，相關(guān)市場(chǎng)有效性低。

強(qiáng)有力的內(nèi)部監(jiān)督是激勵(lì)的有效補(bǔ)充，也能提高激勵(lì)的效度。缺乏有效監(jiān)管的制度和體系不僅會(huì)造成資產(chǎn)的不應(yīng)有的損失，更造成激勵(lì)機(jī)制的扭曲和公平的喪失。我國(guó)對(duì)年薪制尚沒(méi)有比較完善的制度，這使得國(guó)企高管的年薪制只包贏不包虧，責(zé)權(quán)利沒(méi)有相應(yīng)配套，激勵(lì)約束機(jī)制只見(jiàn)激勵(lì)缺少約束，國(guó)企高管除了年薪之外，還享有相當(dāng)多的職務(wù)消費(fèi)，而這些消費(fèi)消費(fèi)很容易成為灰色收入。而缺乏這些收入，則容易導(dǎo)致59歲現(xiàn)象。因此，職務(wù)消費(fèi)缺乏透明性，且不容易監(jiān)督。

5.高管薪酬信息不透明，社會(huì)輿論監(jiān)督不夠。

高管薪酬信息不透明，高管們到底多少薪酬缺乏透明度，出資人（社會(huì)公眾）也無(wú)從掌握。上市公司年報(bào)也很少提及高管領(lǐng)薪者姓名和數(shù)量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬處于哪個(gè)區(qū)間。只是公布高管人數(shù)、薪酬總額和相關(guān)人數(shù)，以及董事、經(jīng)理中前三名薪酬金額。沒(méi)有說(shuō)明薪酬與其完成的工作和企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)绾蜗嚓P(guān)，即使提及也由于信息披露不完整，導(dǎo)致大家看到的高管薪酬比實(shí)際數(shù)據(jù)要少。更需要指出的是，我國(guó)信息資料公開(kāi)性不夠，涉及到上市公司還存在著造假乃至操縱等一系列問(wèn)題。

6.薪酬管理配套措施建設(shè)滯后。

外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足。國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。

目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全，股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規(guī)定。

二、國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題的解決對(duì)策

高管薪酬問(wèn)題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問(wèn)題的解決是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。當(dāng)前尤其要高度重視國(guó)企高管薪酬出現(xiàn)的種種問(wèn)題，妥善及時(shí)解決這些問(wèn)題帶來(lái)的種種危害和負(fù)面影響。針對(duì)以上提出的問(wèn)題，當(dāng)前應(yīng)實(shí)施5個(gè)方面的政策措施，努力解決企業(yè)高管薪酬問(wèn)題，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)合理的薪酬制度體系。

1.完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作

要進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等多方面的因素，但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。國(guó)企高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，國(guó)企法人治理結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步完善。建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托關(guān)系所產(chǎn)生的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題的根本途徑。 轉(zhuǎn)貼于

要大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案，以實(shí)施監(jiān)控。對(duì)國(guó)企薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門(mén)的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問(wèn)等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。目前一些國(guó)企董事會(huì)雖然設(shè)立了薪酬委員會(huì)，但實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)，沒(méi)有行使監(jiān)督義務(wù)。

2.明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，建立健全科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核體系

一是要明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，使其有章可循。

二是確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。要堅(jiān)持政治標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)并重，主要突出經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)的工作方針：對(duì)國(guó)企高管的工作績(jī)效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。在高管績(jī)效考核中，要確定科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，增加對(duì)工作業(yè)績(jī)方面評(píng)價(jià)的力度。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對(duì)高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考核成績(jī)；將高管業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。

三是企業(yè)必須認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。

四是加強(qiáng)對(duì)高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核聯(lián)系起來(lái)。

3.完善“國(guó)企高管薪酬”激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建適合中國(guó)特點(diǎn)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

（1）正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用薪酬激勵(lì)的基本原則，著重用好“成本—收益”法則，合理確定企業(yè)薪酬激勵(lì)政策與薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬激勵(lì)的基本原則主要有勞動(dòng)價(jià)值分配原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論分配原則。國(guó)企高層經(jīng)理人員激勵(lì)約束機(jī)制的制定，必須遵從“成本—收益”法則。

（2）合理拉大薪酬差距，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬滿意度和公平感。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)確定薪酬水平，盡量將經(jīng)理層非貨幣收入貨幣化，發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵(lì)效用。

（3）注重長(zhǎng)期激勵(lì)，建立多元化的薪酬激勵(lì)模式。既要長(zhǎng)短期激勵(lì)呼應(yīng)、正負(fù)激勵(lì)結(jié)合，又要薪激勵(lì)實(shí)現(xiàn)手段的多樣化。

（4）企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績(jī)優(yōu)劣掛鉤。高薪酬必須有企業(yè)的業(yè)績(jī)作為前提，只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，才能真正產(chǎn)生出激勵(lì)效應(yīng)。好的薪酬制度的關(guān)鍵是要建立在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。同時(shí)，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，可變薪資的比例應(yīng)適當(dāng)增加。

（5）增加國(guó)企高管薪酬的透明度和有效性，保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。

4.嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系

（1）要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定，進(jìn)一步做好國(guó)企高管薪酬管理工作。不但要嚴(yán)格執(zhí)行《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，同時(shí)還要嚴(yán)格執(zhí)行《關(guān)于中央企業(yè)執(zhí)行“企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則”有關(guān)事項(xiàng)的通知》、《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的指導(dǎo)意見(jiàn)》等法規(guī)。

第4篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

如果要評(píng)選近三年來(lái)在中國(guó)商界最有影響力的智力產(chǎn)品，私人董事會(huì)（以下簡(jiǎn)稱“私董會(huì)”）絕對(duì)可以高居榜首。甚至有人開(kāi)玩笑，老板要是沒(méi)有參加一個(gè)有名的私董會(huì)，都不好意思說(shuō)自己是老板。玩笑歸玩笑，至少證明了大家對(duì)這樣一個(gè)智力產(chǎn)品的認(rèn)可。

如果說(shuō)，當(dāng)前的私董會(huì)在發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力方面確實(shí)為企業(yè)家?guī)?lái)了價(jià)值，那么，隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代襲來(lái)，私董會(huì)能否為在轉(zhuǎn)型中糾結(jié)的老板們帶來(lái)新的價(jià)值？私董會(huì)是否也應(yīng)該迭代進(jìn)入2.0時(shí)代？

有門(mén)檻的游戲

私董會(huì)誕生于1957年，最初是美國(guó)威斯康星州企業(yè)家羅伯特?諾斯與其他4位CEO定期的私密圓桌討論。這些平時(shí)習(xí)慣了高高在上的企業(yè)家突然發(fā)現(xiàn)，如果有一個(gè)讓他們相互碰撞智慧的“道場(chǎng)”，會(huì)非常有助于他們提升自我的領(lǐng)導(dǎo)力。而后，這種形式開(kāi)始在美國(guó)風(fēng)靡，成為了老板們以誠(chéng)信建立，分享思想干貨，相互提供意見(jiàn)的私密圈子，并逐漸開(kāi)始了商業(yè)化運(yùn)作。

2006年，私董會(huì)被引入中國(guó)，期間一直艱難生存，企業(yè)家們流連于各大高校的EMBA，似乎并沒(méi)有看到這個(gè)“道場(chǎng)”的價(jià)值。2013年，私董會(huì)突然開(kāi)始“火”了，走出EMBA的企業(yè)家們似乎發(fā)現(xiàn)商學(xué)院的教育與實(shí)踐依然存在一定的距離，他們迫切需要一個(gè)尋找“干貨”的地方。于是，神州大地、大江南北，一夜之間，私董會(huì)如雨后春筍般“長(zhǎng)”了出來(lái)。

私董會(huì)有用嗎？答案是肯定的。老板們平時(shí)在企業(yè)里都是“土皇帝”，看似威風(fēng)，實(shí)則“老虎屁股摸不得”，基本聽(tīng)不到不同的聲音。當(dāng)私董會(huì)將一群體量相當(dāng)、身份有共鳴、利益不相關(guān)的老板們（稱為“私董伙伴”）聚集在一起相互碰撞時(shí)，理論上說(shuō)，三人行必有我?guī)?，無(wú)論如何，老板們都會(huì)有所收獲。更何況，私董會(huì)經(jīng)過(guò)反復(fù)迭代后的流程更使這種碰撞越發(fā)高效。

這恰恰成為了不少商業(yè)機(jī)構(gòu)“走捷徑”的原因。這些機(jī)構(gòu)打著私董會(huì)的名頭，簡(jiǎn)單找一個(gè)主持人來(lái)充當(dāng)私董教練，就可以對(duì)外兜售。一些大型的商業(yè)機(jī)構(gòu)也開(kāi)始在自己的產(chǎn)品系列中加入“私董會(huì)”這一標(biāo)配。他們沒(méi)有弄明白的是，要hold住十幾個(gè)氣場(chǎng)強(qiáng)大的企業(yè)家，沒(méi)有點(diǎn)真功夫，不能和他們同頻共振，場(chǎng)面是一定會(huì)失控的。另外，隨便把幾個(gè)老板們聚在一起，沒(méi)有專業(yè)的流程來(lái)發(fā)散、聚焦、推進(jìn)討論，那叫“茶話會(huì)”、“談心會(huì)”、“機(jī)關(guān)懇談會(huì)”，不是“私董會(huì)”。甚至有的“私董會(huì)”活動(dòng)中，還出現(xiàn)了教練被哄下去的尷尬。所以，私董會(huì)看似簡(jiǎn)單，實(shí)際卻是有門(mén)檻的技術(shù)活。

企業(yè)家都是聰明人，他們的錢(qián)并不好賺，他們會(huì)用手用腳投票。大浪淘沙之后，五五、偉事達(dá)、領(lǐng)教工坊、外灘、智慧云等有質(zhì)量的私董會(huì)生存了下來(lái)，成為了私董會(huì)1.0時(shí)代的范本，而其他的大多數(shù)投機(jī)者開(kāi)始逐漸退出，還有的私董會(huì)雖然存在，但基本成了“掛羊頭賣(mài)狗肉”的“各種會(huì)”，說(shuō)難聽(tīng)點(diǎn)，就是“僵尸產(chǎn)品”。

應(yīng)不應(yīng)該解決具體問(wèn)題

應(yīng)該說(shuō)，私董會(huì)1.0一直嚴(yán)格恪守領(lǐng)導(dǎo)力的紅線，一直提倡不為企業(yè)解決具體問(wèn)題。道理很簡(jiǎn)單，企業(yè)的具體問(wèn)題千差萬(wàn)別，如果盲目介入，有可能誤導(dǎo)企業(yè)，這是個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

另外，堅(jiān)持解決領(lǐng)導(dǎo)力的問(wèn)題從邏輯上也是完全正確的，因?yàn)椋瑢?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，老板的問(wèn)題就是企業(yè)的問(wèn)題，無(wú)論問(wèn)題多種多樣，最后都能夠歸結(jié)到老板身上。所以，有經(jīng)驗(yàn)的教練會(huì)在討論的過(guò)程中，將私董伙伴提出的問(wèn)題層層過(guò)濾，最后聚焦到他們的領(lǐng)導(dǎo)力上。

但時(shí)代的變換就是讓人這么猝不及防?；ヂ?lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，讓還在反省領(lǐng)導(dǎo)力中的老板們迅速有了新的課題――“如何迎接互聯(lián)網(wǎng)+，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體轉(zhuǎn)型？”互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)向商業(yè)的滲透好比打開(kāi)了潘多拉的盒子，一下就釋放了魑魅魍魎。這個(gè)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高歌猛進(jìn)，傳統(tǒng)企業(yè)的老板們卻無(wú)比糾結(jié)：

用戶需求迅速迭代、無(wú)限多元、極致個(gè)性，越來(lái)越難以獲取;傳統(tǒng)渠道被殺死，線上平臺(tái)難登陸，“一入線上深似?！?，銷售收入成本開(kāi)始“倒掛”，進(jìn)也不是，退也不是;各個(gè)行業(yè)都出現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)的“野蠻人”，蠶食鯨吞傳統(tǒng)行業(yè)，不是與你瓜分市場(chǎng)份額，而是把你徹底顛覆出局;生產(chǎn)制造企業(yè)開(kāi)始受到顛覆，玩弄互聯(lián)制造、智能制造、分布式制造、工業(yè)4.0的高手們，早就陰森森地準(zhǔn)備好了“大招”，隨時(shí)可以收割;組織內(nèi)部的大企業(yè)病越來(lái)越重，缺乏活力，垂垂老矣，外面都一場(chǎng)亂戰(zhàn)了，員工卻是“打工心態(tài)”，做一天和尚撞一天鐘……面對(duì)這些火燒眉毛的問(wèn)題，如果再去“內(nèi)觀”領(lǐng)導(dǎo)力，再去“尋道”，只怕是會(huì)貽誤戰(zhàn)機(jī)！

問(wèn)題來(lái)了，我們?nèi)滩蛔∫獑?wèn)：如果私董會(huì)是最有效的學(xué)習(xí)方式，為何不能提供企業(yè)家最需要的學(xué)習(xí)內(nèi)容？私董會(huì)只做領(lǐng)導(dǎo)力，是只能做領(lǐng)導(dǎo)力，還是只應(yīng)該做領(lǐng)導(dǎo)力？

開(kāi)始一場(chǎng)極限運(yùn)動(dòng)

2014年年底，在《中外管理》雜志舉辦的股權(quán)激勵(lì)專題研討會(huì)上，華耐家居集團(tuán)賈鋒總裁的演講，讓參會(huì)的企業(yè)管理者大呼“過(guò)癮”，提出希望能有機(jī)會(huì)“一對(duì)一”地進(jìn)行指導(dǎo)，根據(jù)他們目前企業(yè)的運(yùn)行狀況量身定制出股權(quán)激勵(lì)方案。

“能否用一些新形式為他們提供有價(jià)值的服務(wù)？”《中外管理》首先想到的就是私董會(huì)，是呀，還有什么方式比私董會(huì)更能影響到每一位“取經(jīng)者”？而如果要解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，為何不把雜志強(qiáng)大的企業(yè)家智庫(kù)資源投入進(jìn)來(lái)，采用“雙教練模式”，既帶來(lái)專家的知識(shí)，又帶來(lái)企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)？

這是絕妙的主意！《中外管理》迅速以“私董會(huì)2.0”的概念招募了一批創(chuàng)始私董（企業(yè)年?duì)I收在1-100億之間），組建了“領(lǐng)秀001組（link show 001）”，并邀請(qǐng)我作為專家教練參與其中。本年3月，《中外管理》在北京舉行了第一次私董會(huì)活動(dòng)，我擔(dān)任私董會(huì)的教練。一名已經(jīng)制定好了股權(quán)激勵(lì)方案，準(zhǔn)備實(shí)施的私董伙伴提出了“股權(quán)激勵(lì)中的股權(quán)分配原則”的問(wèn)題，希望我們能夠幫助他完善“最后的拼圖”。而后，從他的具體問(wèn)題入手，經(jīng)過(guò)層層開(kāi)炮，我們發(fā)現(xiàn)他的方案僅僅是“增量績(jī)效分配方案”，而并非“股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”。最后，在多個(gè)場(chǎng)景的設(shè)置下，每個(gè)人的智慧都顯化在“道場(chǎng)”里，并通過(guò)充分交互，聚焦形成了三大方案――影子股份、有限合伙公司、增量績(jī)效計(jì)劃。這位充當(dāng)主角的私董伙伴在討論的過(guò)程中，思路也越來(lái)越清晰，并最終了他原有的設(shè)想，選擇了新的方向。

效果怎么樣？用他自己的話來(lái)說(shuō)，“這次私董會(huì)，大家的意見(jiàn)像一把把匕首，插入了我的心”，他還別出心裁地用三個(gè)成語(yǔ)來(lái)形容――“一針見(jiàn)血、刀刀封喉、體無(wú)完膚”。第二天中午，在炮轟下滿頭大汗的他在午宴上舉杯：“感謝大家?guī)?lái)的幫助，好久沒(méi)有聽(tīng)到這些有價(jià)值的意見(jiàn)了！”

第5篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

國(guó)內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)踐證明：企業(yè)能否搞好，關(guān)鍵在于人；人有沒(méi)有積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵在于管理；管理能否搞上去，關(guān)鍵在于企業(yè)家的選擇、激勵(lì)與約束機(jī)制；而激勵(lì)機(jī)制又是關(guān)鍵之關(guān)鍵。

一、年薪制的理論基礎(chǔ)

近年來(lái)，企業(yè)家收入年薪制逐漸在我國(guó)得以推廣，是順應(yīng)企業(yè)改革的需要，也是企業(yè)家人力資本價(jià)值及其特定功能受到認(rèn)可和重視的結(jié)果。

（一）企業(yè)家擁有特殊的人力資本

企業(yè)家雖然不是企業(yè)物質(zhì)資本的所有者，但他們擁有優(yōu)良的管理素質(zhì)和能力，可以為企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)提供特殊的人力資本，這種人力資本是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展最重要，也是最稀缺的資源。企業(yè)家是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部管理制度、投資方案和利潤(rùn)分配方案等重大問(wèn)題的決策者和組織實(shí)施者。從某種意義上說(shuō)，企業(yè)家掌握著企業(yè)的命運(yùn)，主宰著企業(yè)的興衰存亡。企業(yè)家人力資本的稀缺性在于其自身生存周期較長(zhǎng)、培養(yǎng)成本較高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者很多，但真正能夠成為企業(yè)家的則為數(shù)不多。

企業(yè)家為企業(yè)提供了最為重要又稀缺的特殊人力資本，使得他們?cè)诂F(xiàn)代企業(yè)制度中獲得了不同于一般人力資源的權(quán)、責(zé)、利。他們掌握著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，擔(dān)負(fù)著企業(yè)資本增值的責(zé)任，其所得的利益也應(yīng)該與其權(quán)力、責(zé)任相對(duì)稱，這不僅表現(xiàn)在他們的報(bào)酬要高于一般職工的報(bào)酬，更主要地是表現(xiàn)在企業(yè)家應(yīng)參與企業(yè)剩余利潤(rùn)的分享。

（二）企業(yè)家擁有對(duì)內(nèi)、對(duì)外雙重功能

企業(yè)家的對(duì)內(nèi)功能是指企業(yè)家對(duì)企業(yè)內(nèi)部的其他生產(chǎn)要素進(jìn)行組織協(xié)調(diào)、通盤(pán)配置，以最大限度地發(fā)揮各種生產(chǎn)要素的作用，具體表現(xiàn)在：企業(yè)家決定企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，制定企業(yè)內(nèi)部管理制度，并制定企業(yè)的利潤(rùn)分配方案等。這種組織企業(yè)內(nèi)部資源配置的勞動(dòng)是一種高級(jí)、復(fù)雜的勞動(dòng)，企業(yè)家按其勞動(dòng)的復(fù)雜性和強(qiáng)度獲取報(bào)酬，這部分收入屬于一般的按勞分配范疇。

企業(yè)家的對(duì)外功能是指企業(yè)家的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)功能，包括創(chuàng)新功能和風(fēng)險(xiǎn)管理功能。創(chuàng)新功能包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引進(jìn)新技術(shù)、開(kāi)辟新市場(chǎng)。引進(jìn)新的企業(yè)生產(chǎn)組織和管理組織等。風(fēng)險(xiǎn)管理功能是指企業(yè)家在其創(chuàng)新過(guò)程中還要考慮和分析其決策的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)和自然風(fēng)險(xiǎn)等，并在積極避險(xiǎn)的同時(shí)追求風(fēng)險(xiǎn)收益。企業(yè)家的對(duì)外功能決定著企業(yè)家的創(chuàng)新收入和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)收入，這部分收入不屬于一般的按勞分配的范疇，我們可稱之為“技知分配”。而企業(yè)家的創(chuàng)新能力和風(fēng)險(xiǎn)管理能力可以歸結(jié)于他們的知識(shí)水平和管理水平，知識(shí)和管理作為一種特殊勞動(dòng)參與了企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造，因此，企業(yè)家有理由和權(quán)利參與企業(yè)利潤(rùn)的分享。

二、企業(yè)家年薪制的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)

基于上述企業(yè)家收入的理論基礎(chǔ)，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，企業(yè)家的年薪收入由薪金收入和利潤(rùn)分享兩部分組成，即S＝α＋βπ，式中α為按勞分配的年固定薪金，π是利潤(rùn)指標(biāo)，β是分享系數(shù)。

α作為按勞分配的收入，其決定機(jī)制與一般員工勞動(dòng)報(bào)酬的決定機(jī)制是相似的。但由于經(jīng)營(yíng)管理勞動(dòng)是一種更為高級(jí)、復(fù)雜的勞動(dòng)，所以，α的確定比較復(fù)雜。除了要遵守“最低工資能維持生存及勞動(dòng)力的再生產(chǎn)”的原則以外，α的大小主要決定于以下因素：第一，受企業(yè)家市場(chǎng)的供求狀況影響，在很大程度上取決于企業(yè)家的邊際生產(chǎn)力；第二，受企業(yè)家機(jī)會(huì)成本（如接受教育和培訓(xùn)所花費(fèi)的支出及因此而損失的機(jī)會(huì)收入）小的影響；第三，受經(jīng)驗(yàn)管理活動(dòng)復(fù)雜程度和風(fēng)險(xiǎn)程度的影響；第四，還應(yīng)該考慮到“高薪養(yǎng)廉”的需要。

利潤(rùn)指標(biāo)π依據(jù)企業(yè)自身情況主要有三種選擇：第一，π指當(dāng)年實(shí)際利潤(rùn)還是當(dāng)年實(shí)際利潤(rùn)超過(guò)計(jì)劃利潤(rùn)的部分？第二，π指利潤(rùn)總額還是指利潤(rùn)與去年相比的增加額？第三，π也可以是相對(duì)數(shù)，即利潤(rùn)率，這個(gè)利潤(rùn)率是資金利潤(rùn)率還是銷售收入利潤(rùn)率？

分享系數(shù)β的大小決定于企業(yè)家對(duì)利潤(rùn)的邊際貢獻(xiàn)。β的確定也有三種選擇：第一，由企業(yè)所有者根據(jù)企業(yè)的具體情況決定；第二，由同行業(yè)企業(yè)家競(jìng)爭(zhēng)來(lái)決定，在同行業(yè)內(nèi)部實(shí)行統(tǒng)一的β；第三，由全社會(huì)企業(yè)家競(jìng)爭(zhēng)來(lái)決定，這時(shí)β就是社會(huì)平均的企業(yè)家分享系數(shù)，決定于企業(yè)家的管理勞動(dòng)對(duì)利潤(rùn)的社會(huì)平均貢獻(xiàn)。

由年薪制的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)可以看出，年薪制比較完整客觀地反映了企業(yè)家的工作績(jī)效，在工資關(guān)系上突出了企業(yè)家人力資本的重要性，同時(shí)，使得企業(yè)家收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的一致性原則。然而，年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含長(zhǎng)期報(bào)酬，在缺乏動(dòng)力激的情況下，企業(yè)家可能通過(guò)其他渠道獲取收入，如通過(guò)各種途徑“尋租”、在職消費(fèi)、公款吃喝等。為彌補(bǔ)這一缺陷，我們可以借鑒國(guó)外企業(yè)實(shí)施的股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)家的個(gè)人利益與企業(yè)利益更加緊密地結(jié)合在一起。

三、股票期權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵及其可行性

所謂股票期權(quán)激勵(lì)制度，原意是指公司給予企業(yè)家在一定期限內(nèi)按照某個(gè)既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利，通過(guò)企業(yè)家取得該股權(quán)的代價(jià)與資本市場(chǎng)上該股權(quán)的價(jià)格差形成的一種對(duì)企業(yè)家報(bào)酬的補(bǔ)充。本文所討論的股票期權(quán)激勵(lì)則具有特殊的含義，是指將企業(yè)家年薪中利潤(rùn)分享報(bào)酬的全部或部分轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)的形式，以達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的功效。股票期權(quán)激勵(lì)將“報(bào)酬激勵(lì)”與“所有權(quán)激勵(lì)”巧妙地結(jié)合在一起，一方面對(duì)企業(yè)家而言，使得企業(yè)家的長(zhǎng)期行為和利益與企業(yè)所有者利益休戚相關(guān)，并且使得企業(yè)家成為企業(yè)的所有者之一，擁有部分所有權(quán)；另一方面對(duì)企業(yè)而言，至少有以下幾點(diǎn)好處：一是企業(yè)形成開(kāi)放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀管理人才；二是企業(yè)家的股票期權(quán)收入由證券市場(chǎng)提供，可以減輕企業(yè)支付現(xiàn)金報(bào)酬的負(fù)擔(dān)，節(jié)省大量營(yíng)運(yùn)資金，使企業(yè)在不支付資金情況下實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)；三是可以減少非對(duì)稱信息，降低成本；四是可以矯正企業(yè)家的短視心理，使企業(yè)家不但關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)在，更關(guān)心企業(yè)的未來(lái)。

在當(dāng)達(dá)國(guó)家，企業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬結(jié)構(gòu)較以往有了較大變化，以股票期權(quán)為主體的報(bào)酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)報(bào)酬制度。有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有90％的企業(yè)已向其高級(jí)管理人員采取了股票期權(quán)報(bào)酬制度，當(dāng)然這些企業(yè)都是股份制上市公司。在國(guó)內(nèi)，企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制近年來(lái)在深圳、上海、武漢等地出現(xiàn)萌芽。1993年，深圳萬(wàn)科制定了嚴(yán)密規(guī)范的《職員股份計(jì)劃規(guī)則》，準(zhǔn)備分三個(gè)階段實(shí)施，然而由于相關(guān)法規(guī)沒(méi)跟上，使得第一階段的“股票期權(quán)”1995年轉(zhuǎn)化為職工股后一直沒(méi)有上市，造成第二階段計(jì)劃流產(chǎn)。1999年初，上海工業(yè)系統(tǒng)發(fā)起“經(jīng)營(yíng)者革命”，試行股票期權(quán)激勵(lì)制度。1999年，武漢市以股票期權(quán)的形式兌現(xiàn)了6家企業(yè)法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、風(fēng)險(xiǎn)收入和特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)等組成。其中風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)企業(yè)凈利潤(rùn)情況核定，30％以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。這些試點(diǎn)工作盡管還不是嚴(yán)格意義上的和規(guī)范的股票期權(quán)，但畢竟是一種有益的和積極的探索，在很大程度上激勵(lì)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。

四、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

上述分析表明，當(dāng)前的年薪制報(bào)酬結(jié)構(gòu)在尚未實(shí)施股份制的企業(yè)仍有一定的適用性，也為股份制上市公司實(shí)施股票期僅激勵(lì)奠定了基礎(chǔ)。作為年薪制報(bào)酬契約的擴(kuò)展而言，企業(yè)所有者可以將企業(yè)家利潤(rùn)分享報(bào)酬的一部分以現(xiàn)金形式支付給企業(yè)家，將其余部分轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。這種股票期權(quán)的內(nèi)在價(jià)值在于期權(quán)股票到期轉(zhuǎn)讓時(shí)的現(xiàn)值，在企業(yè)家的努力下，若公司的經(jīng)營(yíng)狀況良好，股票價(jià)格不斷上漲，企業(yè)家可以通過(guò)股票期權(quán)獲得高于年薪制時(shí)的收益；相反，若公司經(jīng)營(yíng)不善，股票不漲反跌，企業(yè)家不僅得不到當(dāng)前的股票期權(quán)，而且以前的努力成果（已獲得的股票期權(quán)價(jià)值）也將付之東流?；谏鲜鏊枷耄覀?cè)O(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

首先在年薪制報(bào)酬結(jié)構(gòu)S＝α＋βπ的基礎(chǔ)上，引入相對(duì)業(yè)績(jī)比較信息——另一個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)z。這樣，企業(yè)家的報(bào)酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)為：

其中ε為企業(yè)家的收入與另一個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)z關(guān)系系數(shù)：如果ε＝0，企業(yè)家的收入與z，否則，企業(yè)家的收入與z關(guān)，也就是說(shuō)，企業(yè)所有者在制定期望利潤(rùn)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要參照其他相關(guān)企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)。引入相對(duì)業(yè)績(jī)比較信息的目的在于加強(qiáng)對(duì)企業(yè)家激勵(lì)強(qiáng)度的客觀性。當(dāng)然，企業(yè)家報(bào)酬方案中的利潤(rùn)分享系數(shù)和期望利潤(rùn)標(biāo)準(zhǔn)的確定，最終是由企業(yè)所有者和企業(yè)家要協(xié)和平衡的結(jié)果，所有者和企業(yè)家的初始愿望都不可能得到全面滿足。一般而言，愿望滿足的程度及各變量的具體取值取決于雙方在談判中的地位，信息占有量越大，地位越高，則愿望越容易滿足。

確定企業(yè)家利潤(rùn)分事報(bào)酬以現(xiàn)金形式支付的比例i，這樣企業(yè)家所得現(xiàn)金收入為：

其中p為該企業(yè)年報(bào)公布后一個(gè)月的股票平均價(jià)格。

此外，企業(yè)所有者規(guī)定企業(yè)家獲得的期權(quán)股票到期前不得上市流通，但企業(yè)家享有期權(quán)股票分紅、增配股的權(quán)利。期權(quán)股票到期后，企業(yè)家擁有完全所有權(quán)，他可以將其變現(xiàn)或以股票形式繼續(xù)持有。其具體的操作規(guī)則可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定，比如，將企業(yè)家利潤(rùn)分享報(bào)酬的30％以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)，這部分股權(quán)的表決機(jī)暫時(shí)由所有者行使，到第二年返還相當(dāng)于上年度30％利潤(rùn)分享報(bào)酬的期股，第三年再以同樣的形式返還30％，剩余的10％累計(jì)留存。

五、對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)的幾點(diǎn)思考

國(guó)內(nèi)外企業(yè)報(bào)酬制度改革的實(shí)踐證明，股票期權(quán)是協(xié)調(diào)企業(yè)家與股東利益最直接的方式，是對(duì)企業(yè)家實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)約束的有效手段。然而股票期權(quán)的可行性和有效性并不意味著目前我國(guó)每一個(gè)企業(yè)都要采用，也不意味著所有企業(yè)都能獲得立竿見(jiàn)影的效果。要想使股票期權(quán)得以順利有效地實(shí)施，還需依賴于以下幾方面工作的共同發(fā)展。

（一）積極推動(dòng)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制試點(diǎn)工作

在我國(guó)企業(yè)內(nèi)外部條件都不成熟的情況下，切忌盲目行動(dòng)，一哄而上，選擇一些股份制運(yùn)行良好、操作規(guī)范、近年來(lái)無(wú)重大不良事件的上市公司，特別是那些成長(zhǎng)性好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母呖萍忌鲜泄具M(jìn)行試點(diǎn)，待取得經(jīng)驗(yàn)以及各方面條件成熟后再推廣之。

（二）抓緊修訂和完善證券管理法規(guī)

國(guó)家應(yīng)抓緊制定有關(guān)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的政策法規(guī)，包括股票期權(quán)的授權(quán)主體、激勵(lì)對(duì)象、來(lái)源、比例、數(shù)量和價(jià)格，股票期權(quán)的最短保留期、最低保留率和不可轉(zhuǎn)讓性，以及企業(yè)家中途離職或退休等情況的處理辦法等等，以使企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有法可依、有章可循、運(yùn)作規(guī)范。

（三）加快建立和完善職業(yè)企業(yè)家市場(chǎng)

我國(guó)企業(yè)家的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障，因此，要充分挖掘和發(fā)揮企業(yè)家市場(chǎng)的功能，完善委托一機(jī)制，要對(duì)企業(yè)家的任期、權(quán)責(zé)利等建立明確而又嚴(yán)格的契約規(guī)定，為股票期權(quán)的順利實(shí)施提供組織保證。

（四）著力培育有效的股票市場(chǎng)

要引導(dǎo)股民調(diào)整心態(tài)，注重理性投資，切忌盲目投機(jī)，要減少機(jī)構(gòu)炒作、大股操縱現(xiàn)象，以形成有效的股票市場(chǎng)，正確反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，使企業(yè)家的股票期權(quán)收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)具有較高的相關(guān)性。

第6篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

摘 要 勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保持自身的市場(chǎng)份額，除開(kāi)積極開(kāi)拓業(yè)務(wù)市場(chǎng)外，還應(yīng)不斷完善企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理環(huán)境，成本與風(fēng)險(xiǎn)管理作為財(cái)務(wù)管理的重要環(huán)節(jié)，更應(yīng)引起企業(yè)的重視。

關(guān)鍵詞 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 成本管理 風(fēng)險(xiǎn)管理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)環(huán)境正經(jīng)歷錯(cuò)綜復(fù)雜的變化，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)作為建設(shè)領(lǐng)域重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，如何突出自身的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的管理優(yōu)勢(shì)，成為新的研究課題。而成本和風(fēng)險(xiǎn)的管理則是企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的重中之重。

一、成本管理

當(dāng)前，勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，在“外憂”的條件下，如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的成本管理，解決“內(nèi)患”是必須研究的課題。企業(yè)應(yīng)通過(guò)全成本核算，有效控制各部門(mén)的成本支出，增強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理收入與支出的透明度，著眼于事前和事中的成本預(yù)測(cè)、計(jì)劃、控制、監(jiān)督。這樣才能有效地將成本控制在一定的范圍內(nèi)，從而達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。

1.強(qiáng)化預(yù)算管理體系建設(shè)

預(yù)算管理作為一種責(zé)權(quán)利控制管理，其范疇理應(yīng)包括企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，是具有全面控制約束力的一種機(jī)制安排。為此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的決策層需率先認(rèn)識(shí)到預(yù)算管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，為其進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，以增加預(yù)算管理的可操作性以及對(duì)企業(yè)管理的反哺作用。預(yù)算一經(jīng)確定，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)就要按照預(yù)算的具體要求嚴(yán)格執(zhí)行，并對(duì)預(yù)算執(zhí)行的實(shí)際情況進(jìn)行跟蹤控制管理，并對(duì)每月、季度預(yù)算的執(zhí)行情況進(jìn)行分析，且予以及時(shí)反饋。另外，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行的考核，加大對(duì)其的獎(jiǎng)懲力度，避免預(yù)算流于形式。

2.全時(shí)性成本管理

對(duì)于每一項(xiàng)費(fèi)用發(fā)生情況進(jìn)行管理，這不是單純的記錄和事后的核算分析，而是要對(duì)成本發(fā)生的原因，費(fèi)用支出的必要性進(jìn)行事前分析和控制。從各方面充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的成本潛力，并結(jié)合企業(yè)具體情況進(jìn)行全時(shí)性成本管理，應(yīng)采取三條措施：

（1）確定成本。根據(jù)設(shè)計(jì)產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格與目標(biāo)利潤(rùn)之差計(jì)算出目標(biāo)成本。目標(biāo)成本把市場(chǎng)信息轉(zhuǎn)變成成本指標(biāo)，把企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為人和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。

（2）實(shí)行內(nèi)部成本管理。企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，必須建立一個(gè)有利于企業(yè)生存與發(fā)展的全方位信息來(lái)源，其層次為：院（公司）領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)層次；財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)部門(mén)經(jīng)營(yíng)層次；各室和員工經(jīng)營(yíng)層次。每個(gè)層次的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)都應(yīng)符合院的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，在院經(jīng)營(yíng)工作指導(dǎo)下進(jìn)行。實(shí)行內(nèi)部成本核算，各部門(mén)在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下，建立自己的經(jīng)營(yíng)工作體系。

（3）建立目標(biāo)成本管理網(wǎng)絡(luò)。將分解后的目標(biāo)成本層層落實(shí)到各部門(mén)，建立起各部門(mén)直接參與的成本管理網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)全院總目標(biāo)的成本控制。

3.完善成本管理程序

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)建立以財(cái)務(wù)管理中心的成本管理，向企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者提供目標(biāo)成本的執(zhí)行情況和管理決策意見(jiàn)。對(duì)各部門(mén)進(jìn)行成本目標(biāo)，定期考核、分析和監(jiān)督控制。建立成本管理責(zé)任制和目標(biāo)成本考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，使企業(yè)的目標(biāo)成本與其相應(yīng)取得的效益指標(biāo)和員工的經(jīng)濟(jì)利益密切掛鉤，形成企業(yè)內(nèi)部縱橫交叉的成本管理核算體系。

二、風(fēng)險(xiǎn)管理

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)由于其行業(yè)的特殊性，決定了企業(yè)在提供服務(wù)的過(guò)程面臨資金的回收風(fēng)險(xiǎn)；在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中又面臨收益分配的風(fēng)險(xiǎn)。

就勘察設(shè)計(jì)企業(yè)而言，一是承擔(dān)的多是投資大、時(shí)限長(zhǎng)的大中型建設(shè)項(xiàng)目，相關(guān)政策變化會(huì)影響資金回收的確定性；二其所從事的主要經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為提供勘察設(shè)計(jì)咨詢項(xiàng)目和工程承包等勞務(wù)服務(wù)。由于在整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施或服務(wù)提供過(guò)程中所涉及的修改變動(dòng)較多，而每項(xiàng)設(shè)計(jì)修改建議書(shū)都涉及到相關(guān)費(fèi)用問(wèn)題，再加之項(xiàng)目完工后業(yè)主的滿意度不同，這些因素都會(huì)導(dǎo)致所形成的資金收入在其時(shí)間、金額上具有極大的不確定性，因此勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在項(xiàng)目承包或服務(wù)完成后，能否及時(shí)、完整的回收其應(yīng)得的資金，構(gòu)成了資金的回收風(fēng)險(xiǎn)。

與此同時(shí)，由于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)投資主體的不同，其在收益分配方面也存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)，再加之該行業(yè)高精尖人才較多，若分配方案有失公允便會(huì)造成人心浮動(dòng)，，即收益分配風(fēng)險(xiǎn)。

1.應(yīng)對(duì)資金回收風(fēng)險(xiǎn)

（1）完善應(yīng)收賬款內(nèi)控管理。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素的影響，勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目發(fā)生應(yīng)收賬款在所難免。應(yīng)收賬款是造成資金回收風(fēng)險(xiǎn)的主要方面，有必要降低應(yīng)收賬款的成本，包括應(yīng)收賬款的機(jī)會(huì)成本、管理成本和壞賬損失。對(duì)于應(yīng)收賬款應(yīng)該注意：一是要建立穩(wěn)定的信用政策；二是要對(duì)客戶的資信評(píng)級(jí)，對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位的業(yè)主分門(mén)別類，評(píng)估其償債能力；三是要合理確定應(yīng)收賬款比例；四是要建立應(yīng)收賬款回收責(zé)任制。

（2）加強(qiáng)資金的預(yù)期管理。通過(guò)事前的資金預(yù)算管理，提高企業(yè)的資金管理水平。實(shí)行集中管理、集中核算、集中調(diào)控，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，核定各部門(mén)為完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)所需的資金最低要求量，并對(duì)資金的管理和使用應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，使其精打細(xì)算，控制支出和節(jié)省消耗，降低成本。

（3）提高存量資金的使用效率。認(rèn)真清理舊賬、老賬、挖掘現(xiàn)有資金的潛力，充分利用存量資金。

（4）利用銀行信用額度，充實(shí)投標(biāo)保證金的支付額度，提高企業(yè)存量資金的額度。

2.應(yīng)對(duì)收益分配風(fēng)險(xiǎn)

（1）合理制定承包分配機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)績(jī)的歷史數(shù)據(jù)并結(jié)合未來(lái)業(yè)績(jī)的變化，合理制定各設(shè)計(jì)室的承包機(jī)制，保證提高人才積極性的同時(shí)，滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需求。

（2）盡量降低資金成本。企業(yè)的資金利用效率應(yīng)在保證基本生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下，達(dá)到最大化目標(biāo)。充分考慮下一年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和資金使用來(lái)源，滿足企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)的需要，以盡力降低資金成本。

第7篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

關(guān)鍵詞：公司 法人治理結(jié)構(gòu) 對(duì)策

一、 公司法人治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵

法人治理結(jié)構(gòu)又譯為公司治理（Corporate Governance)是現(xiàn)代企業(yè)制度中最重要的組織架構(gòu)。狹義的公司治理主要是指公司內(nèi)部股東、董事、監(jiān)事及經(jīng)理層之間的關(guān)系，廣義的公司治理還包括與利益相關(guān)者（如員工、客戶、存款人和社會(huì)公眾等）之間的關(guān)系。公司作為法人，也就是作為由法律賦予了人格的團(tuán)體人、實(shí)體人，需要有相適應(yīng)的組織體制和管理機(jī)構(gòu)，使之具有決策能力、管理能力，行使權(quán)利，承擔(dān)責(zé)任。這種體制和機(jī)構(gòu)被稱之為公司法人治理結(jié)構(gòu)，也可以稱之為公司內(nèi)部管理體制。這種結(jié)構(gòu)使公司法人能有效地活動(dòng)起來(lái)，因而很重要，是公司制度的核心。

公司法人治理結(jié)構(gòu)，按照公司法的規(guī)定由四個(gè)部分組成：

1．股東會(huì)或者股東大會(huì)，由公司股東組成，所體現(xiàn)的是所有者對(duì)公司的最終所有權(quán)；

2．董事會(huì)，由公司股東大會(huì)選舉產(chǎn)生，對(duì)公司的發(fā)展目標(biāo)和重大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)作出決策，維護(hù)出資人的權(quán)益；

3．監(jiān)事會(huì)，是公司的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)公司的財(cái)務(wù)和董事。經(jīng)營(yíng)者的行為發(fā)揮監(jiān)督作用；

4．經(jīng)理，由董事會(huì)聘任，是經(jīng)營(yíng)者、執(zhí)行者。

公司法人治理結(jié)構(gòu)的四個(gè)組成部分，都是依法設(shè)置的，它們的產(chǎn)生和組成，行使的職權(quán)，行事的規(guī)則等，在公司法中作了具體規(guī)定，所以說(shuō)，公司法人治理結(jié)構(gòu)是以法制為基礎(chǔ)，按照公司本質(zhì)屬性的要求形成的。

公司法人治理結(jié)構(gòu)的建立應(yīng)當(dāng)遵循的原則是：

1．法定原則

公司法人治理結(jié)構(gòu)關(guān)系到公司投資者、決策者、經(jīng)營(yíng)者、監(jiān)督者的基本權(quán)利和義務(wù)，凡是法律有規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)遵守法律規(guī)定。

2．職責(zé)明確原則

公司法人治理結(jié)構(gòu)的各組成部分應(yīng)當(dāng)有明確的分工，在這個(gè)基礎(chǔ)上各行其職，各負(fù)其責(zé)，避免職責(zé)不清、分工不明而導(dǎo)致的混亂，影響各部分正常職責(zé)的行使，以致整個(gè)功能的發(fā)揮。

3．協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)原則

公司法人治理結(jié)構(gòu)的各組成部分是密切地結(jié)合在一起運(yùn)行的，只有相互協(xié)調(diào)、相互配合，才能有效率地運(yùn)轉(zhuǎn)，有成效地治理公司。

4.有效制衡原則

公司法人治理結(jié)構(gòu)的各部分之間不僅要協(xié)調(diào)配合，而且還要有效地實(shí)現(xiàn)制衡，包括不同層級(jí)機(jī)構(gòu)之間的制衡，不同利益主體之間的制衡。

公司法人治理結(jié)構(gòu)從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)講，指的是在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的基礎(chǔ)上，不同組織形式的股份制企業(yè)的股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子、職工等利益相關(guān)者之間有關(guān)公司經(jīng)營(yíng)與權(quán)利的公司組織制度與運(yùn)行機(jī)制。公司法人治理結(jié)構(gòu)從法學(xué)的角度來(lái)講，則是指為維護(hù)股東、公司債權(quán)人以及社會(huì)公共利益，保證公司正常有效地運(yùn)營(yíng)，由法律和公司章程規(guī)定的有關(guān)公司組織機(jī)構(gòu)之間權(quán)力分配與制衡的制度體系。

二、公司法人治理結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題

1、“一股獨(dú)大”情況突出，對(duì)控股股東缺乏有效監(jiān)督，給公司治理帶來(lái)負(fù)面影響。

上市公司第一大股東平均持股比例達(dá)半數(shù)左右，尤其在國(guó)有企業(yè)改制上市的公司表現(xiàn)突出。并且相當(dāng)數(shù)量的上市公司前十位股東中存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。大股東的絕對(duì)控制，使中小股東缺乏參與公司治理的途徑，對(duì)公司的決策和治理無(wú)法施加有效影響，不利于中小股東參與公司治理。股權(quán)過(guò)分集中，容易形成“內(nèi)部人控制”和大股東干預(yù)上市公司日常決策。股權(quán)高度集中于國(guó)有股，易形成政府過(guò)多干預(yù)公司的運(yùn)作，占用上市公司資金的痼疾也源于此，近期進(jìn)行的上市公司大股東占款調(diào)查報(bào)告結(jié)果顯示，84.98%的被調(diào)查者認(rèn)為問(wèn)題的癥結(jié)在于上市公司治理結(jié)構(gòu)缺陷。

2、股東大會(huì)保護(hù)中小股東利益不夠。

大股東通過(guò)控制會(huì)議程序，限制中小股東的發(fā)言權(quán)、質(zhì)詢權(quán)、知情權(quán)。制定有利于大股東的制度，限制中小股東的表決權(quán)。董事會(huì)中由于沒(méi)有流通股股東派出的代表，擬訂的分配方案、融資方案等有可能損害到流通股股東的利益；致使小股東“用腳投票”（即當(dāng)公司績(jī)效甚差時(shí)，股東為維護(hù)自身的利益，出售其持有的該公司的股票，引起股價(jià)下跌，招致敵意接管，該公司的董事、經(jīng)理將被撤換）；機(jī)制尚未發(fā)揮出應(yīng)有的作用，大部分上市公司經(jīng)理對(duì)股票市場(chǎng)的價(jià)格變動(dòng)麻木不仁。

3、“三分開(kāi)”、“兩獨(dú)立”不到位，公司缺乏應(yīng)有的獨(dú)立性。

上市公司實(shí)際運(yùn)作中，人事任免、交叉任職受大股東影響，如董事長(zhǎng)候選人是由大股東組織人事部門(mén)提名，高管人員需組織部門(mén)任命，并有行政級(jí)別。部分公司董事長(zhǎng)有交叉任職，經(jīng)理及其他高級(jí)管理人員也有兼職的情況。

財(cái)務(wù)缺乏獨(dú)立性，如將資金存放在控股股東的財(cái)務(wù)公司或結(jié)算中心帳戶，業(yè)務(wù)接受控股股東財(cái)務(wù)部門(mén)的指導(dǎo)，財(cái)務(wù)決策需由控股股東審批等。

資產(chǎn)方面，辦公場(chǎng)所和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所沒(méi)有嚴(yán)格分開(kāi)，出現(xiàn)和控股股東簽訂生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所、土地使用權(quán)的租賃等關(guān)聯(lián)交易合同。

業(yè)務(wù)方面，特別在持續(xù)性關(guān)聯(lián)交易如材料采購(gòu)和銷售方面缺乏獨(dú)立性，購(gòu)銷活動(dòng)需要通過(guò)控股股東進(jìn)行，必須采用控股股東的商標(biāo)，租用控股股東的輔助生產(chǎn)設(shè)備和配套設(shè)施的情況。

4、董事會(huì)構(gòu)成不合理，董事勤勉盡責(zé)不夠。

董事會(huì)構(gòu)成存在控股股東“一股獨(dú)大”。董事長(zhǎng)由控股股東提名，董事人選由控股股東或持有或合并持有公司股份5%以上的大股東提名，清一色的董事會(huì)構(gòu)成使得董事會(huì)決策難以保證公司利益最大化，有利益沖突時(shí)會(huì)更多的考慮控股股東的利益。

董事會(huì)成員中存在勤勉盡責(zé)不夠的問(wèn)題，有董事既不親自出席、也不委托其他董事出席會(huì)議的情況，不能履行職責(zé)，履行其對(duì)公司的注意義務(wù)、忠實(shí)義務(wù)等也存在較多問(wèn)題。

5、監(jiān)事會(huì)監(jiān)督作用發(fā)揮不夠。

監(jiān)事會(huì)成員中，股東代表監(jiān)事主要由控股股東委派或董事長(zhǎng)提名，職工代表監(jiān)事通常是公司的下屬職員，因此監(jiān)事會(huì)難以保證相對(duì)的獨(dú)立性。

監(jiān)事會(huì)對(duì)董事會(huì)和董事、經(jīng)理的監(jiān)督作用不夠，監(jiān)事會(huì)難以否決董事會(huì)決議，難以發(fā)現(xiàn)并糾正公司財(cái)務(wù)報(bào)告問(wèn)題，難以發(fā)現(xiàn)并糾正董事、經(jīng)理履行職務(wù)時(shí)的違法違規(guī)的情況。監(jiān)事會(huì)成員責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)。

三、完善法人治理結(jié)構(gòu)的建議

1、 加快建立各項(xiàng)公司治理文件的出臺(tái)，從制度上加強(qiáng)對(duì)控股股東行為的制約。要加快推出《上市公司治理準(zhǔn)則》的一系列配套文件，使公司在股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)建設(shè)以及行為規(guī)范方面有規(guī)可依。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自黨的十五大以來(lái)，證券監(jiān)管部門(mén)先后共出臺(tái)了200多部關(guān)于上市公司法人治理的法規(guī)條文。十六大以后，關(guān)于規(guī)范上市公司法人治理結(jié)構(gòu)的要求又更加深入，《國(guó)務(wù)院關(guān)于推進(jìn)資本市場(chǎng)改革開(kāi)放和穩(wěn)定發(fā)展的若干意見(jiàn)》明確指出，進(jìn)一步提高上市公司質(zhì)量，推進(jìn)上市公司規(guī)范運(yùn)作。完善上市公司法人治理結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，真正形成權(quán)力機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理者之間的制衡機(jī)制。意見(jiàn)全面細(xì)化了黨的十六屆三中全會(huì)關(guān)于積極推進(jìn)中國(guó)資本市場(chǎng)建設(shè)的總體部署，并對(duì)規(guī)范上市公司法人治理結(jié)構(gòu)提出了高屋建瓴的指導(dǎo)意見(jiàn)，為上市公司的規(guī)范運(yùn)作和穩(wěn)定發(fā)展指明了方向，這也是我們從事公司治理結(jié)構(gòu)研究的指南。

2，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識(shí)

在“中國(guó)資本市場(chǎng)與公司治理論壇”研討會(huì)上，尚福林主席說(shuō)，完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范上市公司運(yùn)作，是資本市場(chǎng)健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)。良好的公司治理結(jié)構(gòu)能夠保護(hù)股東和利益相關(guān)者的利益，同時(shí)能夠提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，培育市場(chǎng)信心，吸引投資者。2005年底，中國(guó)證監(jiān)會(huì)了《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見(jiàn)》，提出完善法人治理結(jié)構(gòu)。上市公司要嚴(yán)格按照《公司法》、外商投資相關(guān)法律法規(guī)和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，完善股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)制度，形成權(quán)力機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)與經(jīng)理層之間權(quán)責(zé)分明、各司其職、有效制衡、科學(xué)決策、協(xié)調(diào)運(yùn)作的法人治理結(jié)構(gòu)。股東大會(huì)要認(rèn)真行使法定職權(quán)，嚴(yán)格遵守表決事項(xiàng)和表決程序的有關(guān)規(guī)定，科學(xué)民主決策，維護(hù)上市公司和股東的合法權(quán)益。董事會(huì)要對(duì)全體股東負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照法律和公司章程的規(guī)定履行職責(zé)，把好決策關(guān)，加強(qiáng)對(duì)公司經(jīng)理層的激勵(lì)、監(jiān)督和約束。要設(shè)立以獨(dú)立董事為主的審計(jì)委員會(huì)、薪酬與考核委員會(huì)并充分發(fā)揮其作用。公司全體董事必須勤勉盡責(zé)，依法行使職權(quán)。監(jiān)事會(huì)要認(rèn)真發(fā)揮好對(duì)董事會(huì)和經(jīng)理層的監(jiān)督作用。經(jīng)理層要嚴(yán)格執(zhí)行股東大會(huì)和董事會(huì)的決定，不斷提高公司管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這次新的《公司法》完善了監(jiān)管執(zhí)法機(jī)制和監(jiān)管責(zé)任制度，強(qiáng)化執(zhí)法權(quán)威和執(zhí)法效率。修訂后的法律，增加了證券監(jiān)管部門(mén)執(zhí)法手段，加大了監(jiān)管權(quán)力，為進(jìn)一步提高監(jiān)管有效性提供了法律保障。同時(shí)，也明確了相應(yīng)的監(jiān)管責(zé)任，對(duì)建立證券監(jiān)管部門(mén)行政執(zhí)法的約束機(jī)制作了規(guī)定。目前，我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)已經(jīng)出現(xiàn)了可喜的變化。表現(xiàn)在：（1）、國(guó)有股的股權(quán)結(jié)構(gòu)逐步改善，股權(quán)多元化步伐加快。國(guó)有控股的上市公司占主導(dǎo)地位，這是由于我國(guó)上市公司大多由國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)，有其特定的歷史因素。隨著證券市場(chǎng)十多年的規(guī)范發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)控股和外資成分控股的上市公司逐步增多，投資主體多元化的步伐正逐漸加快。除了改制上市以及再融資等方式，使上市公司大股東股權(quán)稀釋外，上市公司還通過(guò)吸納非國(guó)有經(jīng)濟(jì)參股、控股，控制權(quán)逐步向民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)移。通過(guò)股權(quán)轉(zhuǎn)讓，非流通股股權(quán)有所分散，減少了地方政府的直接行政干預(yù)，促進(jìn)了政企分開(kāi)。上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)日益多元化和合理化，有利于形成股東之間的制衡機(jī)制，維護(hù)中小股東的權(quán)益，為公司治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范化奠定了基礎(chǔ)。（2）、公司“三會(huì)”運(yùn)作基本規(guī)范有效，保護(hù)流通股股東法規(guī)逐步落實(shí)。建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，是公司規(guī)范運(yùn)行的基礎(chǔ)性工作。各上市公司依據(jù)《公司法》、《證券法》等法律法規(guī)，建立了能夠確保股東充分行使權(quán)力、保護(hù)中小股東合法權(quán)益、促進(jìn)規(guī)范運(yùn)作的“三會(huì)”運(yùn)作機(jī)制，建立起了由股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)各司其職、相互制衡的公司治理結(jié)構(gòu)，并制定了相應(yīng)的議事規(guī)則?！蛾P(guān)于加強(qiáng)社會(huì)公眾股股東權(quán)益保護(hù)的若干規(guī)定》于2004年12月7日施行，其中關(guān)于分類表決的規(guī)定在一定程度上提高了流通股股東的話語(yǔ)權(quán)。重慶百貨增發(fā)方案遭流通股東否決，顯示出了分類表決制度的威力，有利于保護(hù)投資者的利益，對(duì)于遏制上市公司惡意圈錢(qián)具有警示作用。（3）、獨(dú)立董事制度建立，積極作用得到發(fā)揮。各公司按照《指導(dǎo)意見(jiàn)》建立了獨(dú)立董事制度，選聘了符合要求的獨(dú)立董事，大學(xué)教授、技術(shù)專家、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、律師等占了大多數(shù)。獨(dú)立董事在對(duì)公司重大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策、重大關(guān)聯(lián)交易、對(duì)外投資、征集投票權(quán)、高管人員的選聘、各專業(yè)委員會(huì)運(yùn)作等方面起到了監(jiān)督咨詢作用。（4）、激勵(lì)約束機(jī)制逐步建立。

公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，使得股東和經(jīng)營(yíng)者利益的不一致而產(chǎn)生了委托-關(guān)系，這就要求公司必須建立良好的激勵(lì)約束機(jī)制，確保投資者在企業(yè)中的資產(chǎn)得到應(yīng)有的保護(hù)和獲得合理投資回報(bào)。為此，不少上市公司采取年薪制、股權(quán)激勵(lì)等措施發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者的積極性，促進(jìn)上市公司的發(fā)展。

3、優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，是推進(jìn)公司治理結(jié)構(gòu)不斷完善的基礎(chǔ)。

按照《國(guó)務(wù)院關(guān)于推進(jìn)資本市場(chǎng)改革開(kāi)放和穩(wěn)定發(fā)展的若干意見(jiàn)》的要求，規(guī)范公司非流通股份的轉(zhuǎn)讓行為，解決公司股份中尚不能上市流通股份的流通問(wèn)題，吸納外資、民營(yíng)資本，切實(shí)優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。

4、健全股東大會(huì)制度，切實(shí)保護(hù)中小股東權(quán)益。

從首旅股份配股議案的涉險(xiǎn)過(guò)關(guān)，到華北制藥以股抵債獲高票通過(guò)，直至重慶百貨增發(fā)議案遭遇“滑鐵盧”，幾宗分類表決案均表現(xiàn)出了兩個(gè)明顯特點(diǎn)：一是參加表決的流通股股東比例很少，因此很難言及在流通股股東中的代表性；二是參加表決的流通股東中，機(jī)構(gòu)投資者占據(jù)絕大多數(shù)，表決事項(xiàng)的決定權(quán)仍由機(jī)構(gòu)投資者左右，此次重慶百貨增發(fā)議案遭“一票否決”更是達(dá)到極致。因此，還要進(jìn)一步完善與分類表決相關(guān)的法規(guī)，為中小投資者網(wǎng)絡(luò)投票提供技術(shù)等方面的保證，使得社會(huì)公眾股股東權(quán)益得到真正保護(hù)。

5、建立和完善股東訴訟制度。

建立股東集體訴訟制度，可以采取委托訴訟、法律援助、基金會(huì)代表等方式維護(hù)股東的合法權(quán)益。建立股東派生訴訟制度，盡快啟動(dòng)司法程序，保護(hù)股東權(quán)益。

6，加強(qiáng)誠(chéng)信教育，做好投資者關(guān)系管理，實(shí)現(xiàn)公司的投資價(jià)值源泉功能。

公司要樹(shù)立“股東觀念、責(zé)任觀念和程序觀念”，加強(qiáng)誠(chéng)信教育，積極做好投資者關(guān)系管理工作，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化和保證公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。我們公司近年專門(mén)設(shè)立投資者專線，開(kāi)設(shè)的電子信箱，充分聽(tīng)取投資的建議。

我們公司制訂了嚴(yán)格的信息披露制度，及時(shí)將公司信息準(zhǔn)確披露給全體股東，保障全體股東平等的知情權(quán)；另一方面公司董事會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行授權(quán)制度，對(duì)超過(guò)股東大會(huì)授權(quán)范圍的項(xiàng)目投資以及年度分紅派息方案及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等公司重大事項(xiàng)都要報(bào)請(qǐng)股東大會(huì)審議通過(guò)后才執(zhí)行。

7、避免出現(xiàn)“內(nèi)部人”控制的情況，確保董、監(jiān)事的知情權(quán)

要強(qiáng)調(diào)董事特別是獨(dú)立董事的的知情履責(zé)權(quán)。我們中原油氣每月定期出版了《中原油氣》，集中反映公司在過(guò)去一個(gè)月中的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)狀況、重要會(huì)議以及股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)決議的執(zhí)行和國(guó)家重要的政策法規(guī)情況，使全體董事、監(jiān)事對(duì)公司情況能夠及時(shí)、準(zhǔn)確的加以了解，為其決策提供依據(jù)。另外，為進(jìn)一步提高董事、監(jiān)事的決策水平，及時(shí)掌握證券市場(chǎng)的最新發(fā)展，我們還建立了董事、監(jiān)事定期培訓(xùn)制度，每年都組織董事、監(jiān)事和高管人員定期參加內(nèi)部、外部培訓(xùn)，通過(guò)各種形式的培訓(xùn)，大大提高了決策層的理論基礎(chǔ)和決策能力。同時(shí)我們還建立了規(guī)范的可以追究董事責(zé)任的董事會(huì)議事規(guī)則，實(shí)行集體決策、個(gè)人負(fù)責(zé)。

8、建立獨(dú)立董事決策機(jī)制，充分發(fā)揮獨(dú)立董事作用

我們中原油氣按照《上市公司治理準(zhǔn)則》成立了“戰(zhàn)略”、“薪酬”、 “審計(jì)”等三個(gè)專門(mén)委員會(huì)，我們還積極吸收外部專家學(xué)者出任公司獨(dú)立董事任專門(mén)委員會(huì)主任，支持具體工作，使決策更加科學(xué)、規(guī)范、民主；參與董事會(huì)決策，為董事會(huì)提供有力的決策依據(jù)，這些措施都必將進(jìn)一步提高董事會(huì)的決策水平。

9、切實(shí)充分的發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督職能，建立董事、高管人員的責(zé)任追究機(jī)制

監(jiān)督職能是公司治理中的重要環(huán)節(jié)，為保障監(jiān)事會(huì)監(jiān)督職能的充分實(shí)現(xiàn)，我們制訂了《監(jiān)事會(huì)監(jiān)事分工負(fù)責(zé)制度》，另一方面公司董事會(huì)也充分保障監(jiān)事對(duì)公司事務(wù)的知情權(quán)，《中原油氣》可以使監(jiān)事及時(shí)了解公司信息，董事會(huì)會(huì)議也邀請(qǐng)監(jiān)事列席，并在董事會(huì)進(jìn)行重大決策之前充分征求監(jiān)事會(huì)意見(jiàn)。監(jiān)事會(huì)也充分行使獨(dú)立的監(jiān)督權(quán)力，密切監(jiān)督董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，只要發(fā)現(xiàn)違規(guī)苗頭，就及時(shí)預(yù)警。

建立落實(shí)董事、高管人員責(zé)任追究制度。公司按照規(guī)定明確制定董事、高管人員履行職務(wù)責(zé)任追究制度，使責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一，更好維護(hù)公司和股東的利益。

參考文獻(xiàn)：

1，中華人民共和國(guó)《公司法》（2005年12月修訂）

2，《上市公司監(jiān)管法規(guī)匯編》　深圳證券交易所

3，張卓元.國(guó)企改革建言[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2000.