員工培訓(xùn)規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：員工培訓(xùn)規(guī)劃范文

大家早上好！今天在這里舉辦全縣第一期村莊規(guī)劃工作培訓(xùn)，目的是為了順利推進(jìn)我縣村莊規(guī)劃工作，保證村莊規(guī)劃質(zhì)量和進(jìn)度，確保全面完成我縣村莊規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)。村莊進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃、合理布局，大力改善農(nóng)村人居環(huán)境，是適應(yīng)形勢發(fā)展要求，符合建設(shè)社會主義新農(nóng)村的迫切需要，惠及農(nóng)村千家萬戶的民生工程。我們要認(rèn)真貫徹落實好月日召開的全縣村莊規(guī)劃工作視頻會議精神，充分認(rèn)識開展村莊規(guī)劃與規(guī)劃實施工作的重要性和緊迫性，切實把握好村莊規(guī)劃的基本原則，明確目標(biāo)任務(wù)，為全面開展村莊規(guī)劃做好準(zhǔn)備及時投入工作。下面我講三點意見：

一、舉辦本次培訓(xùn)班的重要性

根據(jù)新形勢和新任務(wù)的要求，省委、省政府決定全面啟動全省村莊規(guī)劃編制工作，用三年時間全面完成村莊規(guī)劃編制任務(wù)。并明確了鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府具體負(fù)責(zé)村莊規(guī)劃的編制和實施，以鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）和村干部為主，新農(nóng)村指導(dǎo)員和大學(xué)生村官為輔的規(guī)劃編制隊伍具體負(fù)責(zé)規(guī)劃編制工作，市級已下達(dá)我縣規(guī)劃編制的計劃數(shù)。現(xiàn)在已經(jīng)是月下旬，全年的各項工作都接近尾聲，年底前各項繁重的工作任務(wù)也正加緊落實，而村莊規(guī)劃的任務(wù)剛剛下達(dá)，時間緊、任務(wù)重、業(yè)務(wù)性強(qiáng)，在這種情況下，決定專門用一周的時間，集中人力物力財力舉辦這次培訓(xùn)班，主要基于三點原因：

（一）村莊規(guī)劃工作任務(wù)重、時間緊、經(jīng)驗不足的實際情況。我縣村莊規(guī)劃工作的目標(biāo)任務(wù)是到2012年全面完成個村莊的規(guī)劃工作，現(xiàn)在只有兩年多一點的時間，而要完成今年175個村莊的規(guī)劃任務(wù)，只有短短1個多月的時間了，規(guī)劃工作時間緊、任務(wù)重、廣大基層干部業(yè)務(wù)水平又不高。在這種情況下，如何高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量地做好村莊規(guī)劃工作，需要各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）和各有關(guān)單位之間協(xié)調(diào)配合，對業(yè)務(wù)知識進(jìn)行培訓(xùn)，共同學(xué)習(xí)、共同探討，從而加強(qiáng)規(guī)劃編制隊伍建設(shè)。因此，組織這次培訓(xùn)非常必要。

（二）村莊規(guī)劃工作人員新、業(yè)務(wù)不熟的具體情況。今年，我縣15個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）剛配齊了16名鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）規(guī)劃員，但大多都沒有實際工作經(jīng)驗，各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）的村莊規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組成員和工作隊員大多從水務(wù)、林業(yè)、國土所抽調(diào)，由于行業(yè)的不同，對村莊規(guī)劃認(rèn)識不深、業(yè)務(wù)生疏，開展村莊規(guī)劃工作存在很大困難。通過組織這次培訓(xùn)班，讓各村莊規(guī)劃工作人員全面掌握規(guī)劃的具體業(yè)務(wù)知識，以便各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）順利推進(jìn)本次村莊規(guī)劃工作，為全面完成村莊規(guī)劃工作目標(biāo)任務(wù)打好基礎(chǔ)。

（三）村莊分布在邊遠(yuǎn)山區(qū)，規(guī)劃工作難度大、條件差的現(xiàn)實情況。是一個少數(shù)民族聚集的的地區(qū)，城鄉(xiāng)發(fā)展不平衡，農(nóng)村布局不合理，農(nóng)民發(fā)展意識淡薄，村莊規(guī)劃編制工作嚴(yán)重滯后。農(nóng)村中存在村莊規(guī)模小，布局散亂；農(nóng)房占地多，浪費大；基礎(chǔ)設(shè)施配套難，環(huán)境差等問題，要科學(xué)、合理規(guī)劃村莊，改善我縣農(nóng)村現(xiàn)存的問題，總體來說難度較大。如何提高規(guī)劃水平，切合山區(qū)農(nóng)村實際、符合農(nóng)民的意愿是本次培訓(xùn)要達(dá)到的目的。

二、要以這次培訓(xùn)為契機(jī)，著力提高村莊規(guī)劃工作隊的整體水平

這次培訓(xùn)目的在于提高我縣村莊規(guī)劃工作隊的整體技術(shù)水平，但光靠培訓(xùn)是不夠的，大家要以這次培訓(xùn)為契機(jī)，爭取在以下三個方面有明顯提高：

（一）要不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。這次培訓(xùn)的主要目的就是提高大家的業(yè)務(wù)理論水平，各工作隊員要認(rèn)真學(xué)習(xí)，通過理論學(xué)習(xí)與實踐結(jié)合，不斷探索新的工作方法和工作途徑，提高編制質(zhì)量和進(jìn)度。

（二）要不斷增強(qiáng)團(tuán)隊的合作意識。本次村莊規(guī)劃工作時間緊、任務(wù)重，這就要求各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）工作人員團(tuán)結(jié)一致、齊心協(xié)力，才能順利完成本次村莊規(guī)劃的工作任務(wù)。所以，各學(xué)員在培訓(xùn)期間要互相學(xué)習(xí)、積極主動幫助他人，熟練掌握相關(guān)設(shè)備的操作和規(guī)劃的基本知識。在今后的工作中，各工作隊與工作隊之間、各隊員之間都要全力配合，共同努力，圓滿完成村莊規(guī)劃工作任務(wù)。

（三）要不斷提高自身的創(chuàng)新能力。由于，我縣各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）的村莊布局情況不同，所以，在熟練掌握村莊規(guī)劃技術(shù)的同時，要充分繼承原來好的經(jīng)驗和做法，吸取別人的經(jīng)驗和教訓(xùn)，科學(xué)的進(jìn)行取舍；要積極用新辦法、新舉措來處理新情況，解決新問題；要結(jié)合實際、因地制宜、不斷創(chuàng)新，找出一條適合本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、本村莊的規(guī)劃方法，爭取本次村莊規(guī)劃的科學(xué)、合理，創(chuàng)造性的開展工作，總結(jié)一套行之有效的工作方法推廣使用。

三、要確保學(xué)習(xí)培訓(xùn)取得實實在在的效果

（一）要端正學(xué)習(xí)態(tài)度，保持良好的精神狀態(tài)。良好的精神狀態(tài)是確保培訓(xùn)班取得成效的前提?？h村莊規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組圍繞本期培訓(xùn)班的主題，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了精心的準(zhǔn)備。希望大家要以良好的精神狀態(tài)，投入到這次培訓(xùn)中來，珍惜為期不長的培訓(xùn)時間，珍惜每一次的授課內(nèi)容，真正做到靜下心，鉆下去，使這次培訓(xùn)學(xué)有所得，學(xué)有所獲。

（二）要嚴(yán)格學(xué)習(xí)紀(jì)律，確保學(xué)習(xí)質(zhì)量。嚴(yán)格的紀(jì)律是學(xué)習(xí)培訓(xùn)取得效果的保證。大家要堅持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，做到三個保證，確保這次學(xué)習(xí)培訓(xùn)的嚴(yán)肅性和實效性。一是學(xué)習(xí)時間要保證。在學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間，嚴(yán)格遵守學(xué)習(xí)培訓(xùn)紀(jì)律，沒有特殊情況，大家不要請假。二是學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容要保證。大家要按照學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，聯(lián)系實際進(jìn)行思考，保證學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容能及時地消化吸收。三是學(xué)習(xí)培訓(xùn)質(zhì)量要保證。在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中，一定要集中精力靜心學(xué)習(xí)，潛心鉆研，虛心聽課，認(rèn)真做筆記，力求多學(xué)一點，學(xué)深一點。

（三）要堅持學(xué)以致用，做好各項工作。學(xué)習(xí)的目的在于應(yīng)用，在于解決實踐中遇到的困難和問題。培訓(xùn)班結(jié)束后，大家要把學(xué)習(xí)的成果落實到具體工作中去。培訓(xùn)學(xué)習(xí)是一時的，而在工作實踐中遇到的情況和問題卻是不斷變化、層出不窮的，所以，在以后的工作中，大家一定要自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，堅持在實際操作中學(xué)習(xí)，不斷提高自身能力。

第2篇：員工培訓(xùn)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 員工培訓(xùn) 問題 對策

民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在增加就業(yè)、滿足城鄉(xiāng)居民需要等方面發(fā)揮了重要的作用。但是，相對于國有大中型企業(yè)而言，我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)工作一直比較薄弱。而在新時期，培訓(xùn)工作對于增強(qiáng)民營企業(yè)員工的整體素質(zhì)，提升民營企業(yè)的市場競爭力都具有重要的意義。因此，分析我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題，并針對這些問題提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，對于提升我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)工作水平具有積極的意義。

一、員工培訓(xùn)及對民營企業(yè)發(fā)展的意義

1.培訓(xùn)的含義。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的基本職能之一，是企業(yè)為豐富員工知識、提升員工技能、改變員工行為和工作態(tài)度所采取的教育活動和過程的統(tǒng)稱。培訓(xùn)一般由企業(yè)的人力資源管理部門組織實施，其目的在于豐富員工的知識以及提升員工的工作技能等，使員工產(chǎn)生有利于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的行為。培訓(xùn)活動的依據(jù)是員工現(xiàn)有的素質(zhì)和能力與工作崗位要求之間的差距，或者是根據(jù)企業(yè)未來一段時間之內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃，提前對員工的素質(zhì)和能力的提升。總是，培訓(xùn)是一項重要的人力資源管理活動。

2.員工培訓(xùn)對民營企業(yè)發(fā)展的意義。伴隨著民營企業(yè)的

發(fā)展壯大，越來越多的民營企業(yè)認(rèn)識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并開始著手實施科學(xué)的人力資源管理活動，包括員工培訓(xùn)活動在內(nèi)。首先，員工培訓(xùn)可以提升員工個人的素質(zhì)和技能。民營企業(yè)是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將員工招聘到企業(yè)中來的，但是崗位的要求是不斷變化的，這就要求員工的素質(zhì)和技能也要相應(yīng)地獲得提升，員工自學(xué)和企業(yè)有組織的培訓(xùn)成為重要的途徑。因此，民營企業(yè)組織的員工培訓(xùn)可以提升員工個人的素質(zhì)和技能。其次，員工培訓(xùn)可以促進(jìn)民營企業(yè)更好地發(fā)展。相對來說，民營企業(yè)在吸納人才方面與大型國有企業(yè)相比處于劣勢。這就要求民營企業(yè)注重對現(xiàn)有的人力資源的開發(fā)和管理，盡可能地提升現(xiàn)有的人力資源的素質(zhì)和能力，他們的素質(zhì)和能力的提升可以提升民營企業(yè)整體的績效，從而增強(qiáng)民營企業(yè)的市場競爭力。

二、我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1.培訓(xùn)目標(biāo)不明確。民營企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題之一就是培訓(xùn)目標(biāo)不明確，缺乏明確的方向指引。當(dāng)然，培訓(xùn)活動最直接的目的在于提升員工個人的素質(zhì)和能力，從而提升個人的工作效率。但是，民營企業(yè)整體的培訓(xùn)活動必須有一個明確的目標(biāo)，這個目標(biāo)指引著年度的、季度的、每月的，甚至是每周的、每次的培訓(xùn)活動的開展，所有的培訓(xùn)活動都圍繞著這一目標(biāo)展開，這樣才能使所有的培訓(xùn)活動形成有效的合力，從而增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性。但是，我國的民營企業(yè)發(fā)展的時間還不長，有一些規(guī)模還較小，在管理方面也不夠規(guī)范。這就造成了部分的民營企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)僅僅關(guān)注眼前的生產(chǎn)和銷售活動，而沒有進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。而戰(zhàn)略規(guī)劃正是指引各項日?；顒拥臉?biāo)準(zhǔn)，戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失使民營企業(yè)的員工培訓(xùn)活動目標(biāo)不明確，使員工培訓(xùn)活動顯得零散，缺乏邏輯連貫性。

2.對培訓(xùn)重視不夠。民營企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠，一方面是因為民營企業(yè)的人力資源管理相對來說起步較晚，還沒有充分認(rèn)識到人力資源的重要性，自然對人員培訓(xùn)工作重視不夠。另一方面，也與民營企業(yè)的人力資源流動狀況相關(guān)。民營企業(yè)人力資源管理中存在著人員流動率高的問題，再加上民營企業(yè)認(rèn)為人員培訓(xùn)是一項高成本的活動，因此，企業(yè)培訓(xùn)動力不足。一些民營企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)成本較高，卻難以收到相應(yīng)的效果，應(yīng)該將有限的資源用到更為重要的方面去。還有一些企業(yè)認(rèn)為在現(xiàn)在的人才供求狀況下，企業(yè)只要愿意就能從人才市場找到合適的人，沒有必要花費大量的人力、物力、財力進(jìn)行員工培訓(xùn)。再則，民營企業(yè)確實存在著員工流動率高的問題，企業(yè)出于對員工流失的擔(dān)心也不愿意在員工培訓(xùn)方面投入過多。

3.培訓(xùn)制度不健全。民營企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的另外一個問題是培訓(xùn)制度不健全，表現(xiàn)在系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃的缺失、選定科學(xué)的培訓(xùn)方式和方法意識的缺失、發(fā)揮培訓(xùn)激勵作用意識的缺失等。民營企業(yè)員工培訓(xùn)活動的開展沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，對培訓(xùn)的目標(biāo)等缺乏規(guī)劃。同時，民營企業(yè)員工培訓(xùn)方式和方法落后，因為投入不足，一些民營企業(yè)的員工培訓(xùn)條件相當(dāng)簡陋，還在延續(xù)傳統(tǒng)的黑板板書的培訓(xùn)方式，缺乏多媒體等現(xiàn)代培訓(xùn)教具，培訓(xùn)活動的開展缺乏生動性和有效性。再則，民營企業(yè)也沒有將培訓(xùn)活動與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)掛鉤，導(dǎo)致培訓(xùn)活動的孤立開展，難以與其他環(huán)節(jié)形成合力。

三、提升民營企業(yè)員工培訓(xùn)水平的對策

1.將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤。要提升民營企業(yè)員工培訓(xùn)水平，首先就需要將培訓(xùn)工作與戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，明確員工培訓(xùn)的目標(biāo)。所謂戰(zhàn)略規(guī)劃，是指確定企業(yè)使命，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營要素設(shè)定企業(yè)組織目標(biāo)，保證目標(biāo)的正確落實，并使企業(yè)使命最終得以實現(xiàn)的過程。戰(zhàn)略規(guī)劃一經(jīng)確定就成為指導(dǎo)企業(yè)各項日常管理工作的基本依據(jù)，將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，則培訓(xùn)的方向就明確了。一次一次的具體培訓(xùn)活動，看似沒有關(guān)聯(lián)，實際上都是在為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)積蓄力量，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)做準(zhǔn)備。培訓(xùn)活動的目標(biāo)明確了，才能進(jìn)行后續(xù)的培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估等工作，也才能使民營企業(yè)充分地重視員工培訓(xùn)工作。

2.充分認(rèn)識培訓(xùn)工作的重要性。要提升民營企業(yè)員工培訓(xùn)水平還要使民營企業(yè)的管理人員充分地認(rèn)識到人力資源的價值，認(rèn)識到培訓(xùn)工作對于企業(yè)生存和發(fā)展的意義。在激烈的市場競爭中，人力資源的價值已經(jīng)充分顯現(xiàn)。民營企業(yè)要克服原來的狹隘眼光，放眼未來，著眼全局，擺正人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。對民營企業(yè)來說，不只是員工的技能重要，員工的歸屬感和忠誠度也同樣重要。雖然民營企業(yè)能夠花錢從人才市場找到具有一定技能的人才，但是花錢卻買不來忠誠度，一旦有別的雇主出同樣高或者更高的價格，這些員工就會流動到別的企業(yè)去。因此，民營企業(yè)要高度重視已有員工的培訓(xùn)，在提升員工個人技能的同時，增強(qiáng)員工的歸屬感，打造穩(wěn)定的員工隊伍。民營企業(yè)只有真正重視培訓(xùn)工作了才會加大對培訓(xùn)工作的投入力度，確保培訓(xùn)工作開展所需要的人力、物力和財力。

3.健全員工培訓(xùn)制度。要提升民營企業(yè)員工培訓(xùn)水平還需要逐步健全員工培訓(xùn)制度。首先，做好人員培訓(xùn)規(guī)劃。將培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，崗位的培訓(xùn)發(fā)展要求，有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，做好培訓(xùn)前的需求分析。系統(tǒng)的人員培訓(xùn)規(guī)劃可以確保員工培訓(xùn)工作有條不紊地開展。其次，更新員工培訓(xùn)的方式和方法。在員工培訓(xùn)中，引入先進(jìn)的教學(xué)用具，同時采用案例分析法、討論法、角色扮演法等先進(jìn)的培訓(xùn)方法，使員工真正參與到培訓(xùn)中來，提高培訓(xùn)的有效性。最后，增強(qiáng)培訓(xùn)的激勵力。要增強(qiáng)培訓(xùn)的激勵力，就要將培訓(xùn)與薪酬、晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等掛鉤。

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第3篇：員工培訓(xùn)規(guī)劃范文

一、石油企業(yè)基層員工培訓(xùn)中的問題

（一）員工培訓(xùn)管理態(tài)度存在誤區(qū)

目前石油企業(yè)在基層員工培訓(xùn)管理上由于沒有樹立起正確的認(rèn)知態(tài)度，因此往往會選擇統(tǒng)一的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容，使得一些培訓(xùn)內(nèi)容只是針對某一工種或崗位適用，而一些工作要求、原則等培訓(xùn)信息也無法與各不同崗位基層員工的工作要求相同步，這就必然造成了員工崗位工作需求與其培訓(xùn)管理之間的偏差，使得培訓(xùn)管理工作的成效無法發(fā)揮。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容與形式缺乏創(chuàng)新

企業(yè)基層員工培訓(xùn)工作創(chuàng)新缺失的主要表現(xiàn)為培訓(xùn)方式的單一和培訓(xùn)內(nèi)容的實踐價值不足。在培訓(xùn)方式上，目前的石油企業(yè)往往將培訓(xùn)規(guī)劃為理論知識培訓(xùn)的形式，因此使得培訓(xùn)方式的實踐效果不明顯；在培訓(xùn)內(nèi)容上，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容整理，而是僅僅根據(jù)目前工作中存在的問題實施相應(yīng)的培訓(xùn)，沒有對工作問題出現(xiàn)的根本原因進(jìn)行深層研究，尋求根源上的解決途徑，加重了培訓(xùn)內(nèi)容與實踐的脫節(jié)。

（三）員工培訓(xùn)資源不足

當(dāng)前石油企業(yè)的員工培訓(xùn)資源缺乏，使得培訓(xùn)規(guī)劃無法形成，培訓(xùn)計劃無法正常落實，員工培訓(xùn)需求與培訓(xùn)資源上存在較大缺口，培訓(xùn)對企業(yè)員工管理的效果不甚顯著。

二、新形勢下石油企業(yè)基層員工培訓(xùn)的新要求

（一）技術(shù)要求不斷提高

新形勢下企業(yè)生產(chǎn)的最大特點之一是技術(shù)水平的不斷發(fā)展，在這種新的時代背景下，如果企業(yè)的生產(chǎn)要保持與時展的同步，就必然要對其生產(chǎn)技術(shù)水平進(jìn)行提高，因此新形勢下的石油企業(yè)，其基層員工的專業(yè)技術(shù)水平培訓(xùn)需求非常明顯。

（二）安全操作標(biāo)準(zhǔn)要求更加嚴(yán)格

石油企業(yè)即是技術(shù)密集型企業(yè)又是人員密集型企業(yè)，對于技術(shù)密集性特征而言，就必然充滿著各種技術(shù)方面的風(fēng)險，而在人員密集型生產(chǎn)的影響下，石油企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)則至關(guān)重要。新形勢下企業(yè)的生產(chǎn)安全與其自身發(fā)展之間的關(guān)系依然得到了進(jìn)一步的加深，企業(yè)只有關(guān)注基層員工的安全操作標(biāo)準(zhǔn)，并建立更加嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)體系，才能保障生產(chǎn)安全。

（三）員工自身需求擴(kuò)大

隨著時代的發(fā)展，社會的進(jìn)步，企業(yè)員工對自身權(quán)益的認(rèn)知與維護(hù)意識不斷加深，作為一個有著高技術(shù)要求與高危險系數(shù)的行業(yè)，基層員工對自身權(quán)益的認(rèn)識也更加明確，因此對企業(yè)自身的訴求也不斷擴(kuò)大，員工需求擴(kuò)大使得企業(yè)不得不通過相應(yīng)的培訓(xùn)手段來滿足基層員工的需求，為員工提供更多的發(fā)展提供機(jī)會。

三、新形勢下石油企業(yè)基層員工培訓(xùn)的建議

（一）端正基層員工培訓(xùn)態(tài)度

石油企業(yè)的基層工作由其密集型生產(chǎn)特點決定，因此基層工作在技術(shù)、人員方面都表現(xiàn)出突出的密集特點，基層員工的分工、技術(shù)、專業(yè)性、風(fēng)險性等，都極為復(fù)雜，因此對其實施培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)建立起具有系統(tǒng)分類的培訓(xùn)規(guī)劃。根據(jù)目前石油企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理認(rèn)知存在的誤區(qū)，應(yīng)當(dāng)建立起正確的基層員工培訓(xùn)態(tài)度，以有效的培訓(xùn)規(guī)劃為原則，建立起系統(tǒng)的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并加以實施。企業(yè)需要明確基層員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的核心作用，明確基層工作是企業(yè)核心競爭力發(fā)展提供的最基本動力，這樣才能使其對企業(yè)發(fā)展起到有效的促進(jìn)和推動作用。

（二）創(chuàng)新培訓(xùn)方式與內(nèi)容

新形勢石油企業(yè)所面臨的最大問題就是企業(yè)的發(fā)展問題，為了更好的與新形勢適應(yīng)以實現(xiàn)企業(yè)更大的發(fā)展，就需要建立起與之相適應(yīng)的內(nèi)部管理體系，而對于企業(yè)的基層員工培訓(xùn)工作而言，其培訓(xùn)內(nèi)容和形式也至關(guān)重要。目前石油企業(yè)的員工培訓(xùn)內(nèi)容與形式的選擇上最大的問題就是缺乏創(chuàng)新，這對于新形勢下的企業(yè)發(fā)展需求而言，出現(xiàn)了嚴(yán)重的偏離，因此也成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

首先，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起完善的基層員工培訓(xùn)體系，對培訓(xùn)方式與內(nèi)容作出明確了規(guī)劃。根據(jù)石油企業(yè)基層工作特點，結(jié)合新形勢下的基層工作要求，選擇與員工實踐貼合的培訓(xùn)方式。

其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上增加與基層員工操作相關(guān)的信息技術(shù)培訓(xùn)，并且開拓多種培訓(xùn)方式，打破單一的理論培訓(xùn)模式。

（三）加大培訓(xùn)資源建設(shè)

石油企業(yè)目前對其基層員工的培訓(xùn)無論是在認(rèn)知態(tài)度上，還是在培訓(xùn)方式和內(nèi)容選擇上，都存在著明顯的不足，使得其培訓(xùn)與實踐脫節(jié)的問題突出。然而有效的員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有著系統(tǒng)的、合理的規(guī)劃，實施定期培訓(xùn)，使員工的工作意識與專業(yè)能力得到穩(wěn)定性保障。石油企業(yè)需要結(jié)合新形勢對企業(yè)發(fā)展的要求，吸收新技術(shù)水平的培訓(xùn)資源，從培訓(xùn)師資與教學(xué)平臺建設(shè)兩方面加大建設(shè)力度。

第4篇：員工培訓(xùn)規(guī)劃范文

1　港口企業(yè)員工培訓(xùn)的必要性

1.1　港口轉(zhuǎn)型升級的需要

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和區(qū)域化進(jìn)程加速，世界主要港口已開始由第三代向更高、更新層次的第四代過渡。第四代港口在兼容第三代港口功能的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)港口之間的互動以及港口與相關(guān)物流活動之間的互動，以精細(xì)化的作業(yè)和敏捷的服務(wù)滿足運輸市場對港口差異化服務(wù)的需求。[2]港口轉(zhuǎn)型升級對人力資本的知識、技術(shù)含量要求大大提高。港口企業(yè)要生存和發(fā)展，并在激烈的市場競爭中獲得一席之地以參與國際化競爭，就必須重視人力資源開發(fā)。通過員工培訓(xùn)打造高素質(zhì)員工隊伍以提升企業(yè)市場競爭力是港口企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的重要內(nèi)容。只有順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，通過定期員工培訓(xùn)，用最新、最前沿的知識和技術(shù)來武裝員工的頭腦，才能不斷提高港口企業(yè)勞動生產(chǎn)率，獲得持久的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1.2　員工自我發(fā)展的需要

港口企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，其行業(yè)特點決定員工隊伍具有結(jié)構(gòu)復(fù)雜、數(shù)量龐大、整體文化水平不高等特點；同時，隨著港口企業(yè)的發(fā)展，港口自身的轉(zhuǎn)型升級和改革創(chuàng)新也會導(dǎo)致員工的素質(zhì)和技能跟不上港口發(fā)展步伐。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對港口企業(yè)員工來講是價值增值的過程。培訓(xùn)是港口員工實現(xiàn)自我價值的需要，能提高員工素質(zhì)和能力，使其熟悉技術(shù)革新和產(chǎn)業(yè)升級的新技能、新工藝。特別是通過港口文化培訓(xùn)，可以加強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使員工的個人價值得到充分體現(xiàn)，從而激發(fā)其工作主動性和積極性。

1.3　建立優(yōu)秀港口企業(yè)文化的需要

只有當(dāng)企業(yè)員工擁有共同的文化理念、共同的發(fā)展愿景及共同的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，全體員工才能同心協(xié)力地致力于實現(xiàn)港口企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。港口企業(yè)員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜，且文化水平參差不齊。通過員工培訓(xùn)，可以培養(yǎng)員工熱愛集體、愛崗敬業(yè)、互助協(xié)作、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的職業(yè)精神，增進(jìn)員工對港口企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，形成統(tǒng)一、團(tuán)結(jié)、和諧的工作團(tuán)隊，增強(qiáng)港口企業(yè)的凝聚力和向心力，從而有利于港口企業(yè)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。

2　港口企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

2.1　管理者重視不夠

長期以來，我國港口企業(yè)存在勞動力密集的特點，經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉是勞動力數(shù)量增長；因此，許多管理者忽視員工培訓(xùn)的作用，未根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃或針對員工發(fā)展需求進(jìn)行前瞻性培訓(xùn)規(guī)劃。此外，許多港口企業(yè)高層管理者觀念陳舊，認(rèn)為員工培訓(xùn)對提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的效果不明顯，且需花費大量資金，因此將員工培訓(xùn)視為生產(chǎn)負(fù)擔(dān)，未能較好地處理長遠(yuǎn)利益與短期利益的關(guān)系，由此導(dǎo)致部分港口企業(yè)在員工培訓(xùn)方面投入的財力、物力和人力等較少。

2.2　缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

當(dāng)前，我國很多港口企業(yè)開展員工培訓(xùn)之前未對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行充分調(diào)研，并且未結(jié)合員工崗位需求進(jìn)行科學(xué)分析，部分企業(yè)甚至僅按照上級指令或憑借培訓(xùn)主管部門的推斷來制定、實施員工培訓(xùn)規(guī)劃，忽略員工個人培訓(xùn)需求和港口發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求。目前港口企業(yè)員工培訓(xùn)的對象主要集中于高層管理人員和部分專業(yè)技術(shù)人員，對其他員工的培訓(xùn)需求重視不夠，例如，對新進(jìn)人員、基層管理人員和農(nóng)民工的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)缺乏長效機(jī)制，未形成科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系。

2.3　內(nèi)容和形式因循守舊

大多數(shù)港口企業(yè)的員工培訓(xùn)未做到與時俱進(jìn)：培訓(xùn)教材長期不變，缺乏創(chuàng)新性，影響學(xué)習(xí)效率和培訓(xùn)效果；培訓(xùn)內(nèi)容單一，強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能提升，忽視職業(yè)道德、職業(yè)基礎(chǔ)能力、法律意識等綜合能力素質(zhì)的培養(yǎng)；培訓(xùn)模式局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測”的填鴨式課堂教學(xué)，依托現(xiàn)代化多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等手段的培訓(xùn)較少，在培訓(xùn)中實施項目教學(xué)、任務(wù)驅(qū)動教學(xué)等多樣化教學(xué)模式的培訓(xùn)更是鳳毛麟角。[3]

2.4　評價和激勵機(jī)制不完善

目前港口企業(yè)員工培訓(xùn)的評價方法比較單一，絕大部分企業(yè)僅以考試的形式進(jìn)行考核，考試結(jié)束后便不再進(jìn)行跟蹤分析，造成評價針對性不強(qiáng)且不客觀；同時，培訓(xùn)內(nèi)容在員工崗位工作中學(xué)以致用的效果評價缺乏，阻礙員工培訓(xùn)內(nèi)容的優(yōu)化更新。此外，員工培訓(xùn)缺乏長效激勵和約束機(jī)制，未將員工培訓(xùn)結(jié)果與其職稱評聘、晉級加薪、崗位升遷、職業(yè)發(fā)展等掛鉤，導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的積極性不高、主動性不強(qiáng)。[4]

3　港口企業(yè)員工培訓(xùn)策略

3.1　樹立科學(xué)培訓(xùn)理念，加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的投入

第5篇：員工培訓(xùn)規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】 新員工培養(yǎng) 培訓(xùn)與評價體系 職業(yè)生涯管理

隨著近幾年國內(nèi)企業(yè)的飛速發(fā)展，新員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)、評價與使用越來越成為眾多企業(yè)關(guān)注的焦點。初入職場的新員工普遍存在一些問題，如對自身在企業(yè)中的角色認(rèn)知模糊，企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感淡薄；缺乏對工作的足夠認(rèn)識和信心，應(yīng)對新環(huán)境的心理準(zhǔn)備不足，難以快速適應(yīng)企業(yè)崗位；在學(xué)校所學(xué)的知識、技能與崗位的現(xiàn)實需求脫節(jié)，同時也無法主動快速地掌握崗位技能，從而導(dǎo)致難以滿足崗位要求。如何幫助新員工快速地融入企業(yè)，從校園人、體系外人變成一個企業(yè)內(nèi)可用的人；如何對經(jīng)過培訓(xùn)后的新員工進(jìn)行合理的評價并做到人崗適配，一直是培訓(xùn)界亟待解決的問題。雙調(diào)新員工培養(yǎng)實踐著力于新員工培訓(xùn)與評價工作的探索與實踐，主要解決如何實現(xiàn)新員工培訓(xùn)內(nèi)容的針對性與有效性、如何實現(xiàn)新員工評價的科學(xué)性、如何完善新員工培訓(xùn)評價一體化管理、如何對新員工培訓(xùn)效果進(jìn)行更好的追蹤管理四大問題，打造以新員工適任為核心的新員工培養(yǎng)體系。

一、新員工培養(yǎng)的意義

1、提高組織收益

作為企業(yè)人力資本的重要投資之一，據(jù)研究表明，科學(xué)合理有效的新員工培訓(xùn)將為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值。通過新員工培養(yǎng)，不但能實現(xiàn)組織人的成長，更能通過人的成長為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

2、優(yōu)化培訓(xùn)實施

每年公司在新員工培訓(xùn)上投入很多，但培訓(xùn)效果如何很難衡量。通過對新員工培訓(xùn)模式的研究，不但可以使新員工培養(yǎng)更科學(xué)透明，也能夠以此科學(xué)指導(dǎo)優(yōu)化培訓(xùn)實施，提升培訓(xùn)效果。

3、提高培訓(xùn)效率

作為新入企業(yè)人員，新員工培訓(xùn)往往要比老員工的培養(yǎng)路徑更長、資源投入更多，通過對新員工培養(yǎng)模式的研究，不但可以使新員工培養(yǎng)的路徑透明化，也能夠由此優(yōu)化培訓(xùn)實施，提高培訓(xùn)效率。

二、國內(nèi)外新員工培養(yǎng)研究現(xiàn)狀

在探索之初，課題組廣泛收集和研究國內(nèi)外關(guān)于新員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)目前在國內(nèi)外人力資源開發(fā)體系內(nèi)，對于新員工培訓(xùn)的專業(yè)理論較少，更多的是有關(guān)于企業(yè)在職培訓(xùn)的各項研究。

1、培養(yǎng)需內(nèi)外并行

新員工作為學(xué)習(xí)個體需要滿足內(nèi)外共同發(fā)展的要求。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出的“冰山模型”理論，將人員的個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上的知識、技能部分”和深藏的“冰山以下素質(zhì)潛能部分”，分別影響學(xué)習(xí)個體的外在技能和內(nèi)在驅(qū)動。新員工培養(yǎng)也是一樣，在教會他們掌握工作技能以外，同時需要教會他們?nèi)绾卧谄髽I(yè)里思考，如何保持旺盛的工作激情。

2、培養(yǎng)需層次遞進(jìn)

新員工也具有成人學(xué)習(xí)的特性，從一個外部人員成為合適的企業(yè)員工都需要經(jīng)歷一個過程。管理心理學(xué)弗德曼的社會化三階段模型認(rèn)為，新員工從“局外人”成為企業(yè)的“內(nèi)部人”需要經(jīng)歷三個階段：預(yù)期的社會化階段；磨合階段；調(diào)整和變化階段。新員工從緊張和缺乏安全感到成為一個能為公司目標(biāo)作貢獻(xiàn)的信心十足的公司成員的歷程，可以與馬斯洛激勵理論的層次相比照，例如崗前培訓(xùn)。新員工在開始了解其工作及公司較復(fù)雜的方面之前，在他們能全效工作之前，必須先熟悉一些基本知識。

3、培養(yǎng)需合理規(guī)劃周期及監(jiān)控

新員工培養(yǎng)需要與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。美國的倫納德R賽利斯和喬治·斯特勞斯在合著的《人力資源管理》一書中也論及了持續(xù)培訓(xùn)問題，認(rèn)為管理者應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)作是一個不間斷的、連續(xù)的過程，而不是一種短期行為。這種行為需要對員工培訓(xùn)前后的工作行為進(jìn)行測試與評價。姚平在《構(gòu)建基于勝任力模型的新員工培訓(xùn)體系》中從勝任力角度出發(fā)建立了勝任力—全腦模型，在新員工培訓(xùn)中，員工培訓(xùn)要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配并且要不斷地適時調(diào)整。因此，新員工培訓(xùn)系統(tǒng)化，合理制定培訓(xùn)周期和培訓(xùn)方式以及加強(qiáng)培訓(xùn)效果監(jiān)控是整個新員工培養(yǎng)必須考慮的重點。

三、新員工培訓(xùn)思路

為了加速新員工與企業(yè)的融合速度、提高新員工與崗位的適任狀況、加強(qiáng)對新員工的個人發(fā)展規(guī)劃等目的，課題組集合了多種培訓(xùn)理論借鑒精華部分，探索了一套適合新員工成長路徑的培養(yǎng)體系。作為新員工培養(yǎng)項目的設(shè)計基礎(chǔ)，具體情況如表1所示。

四、新員工培養(yǎng)實踐

在充分研究國內(nèi)外人才培養(yǎng)理論的基礎(chǔ)上，取各種培養(yǎng)理論的優(yōu)勢之處，作為新員工培養(yǎng)項目的設(shè)計基礎(chǔ)。將雙調(diào)新員工培養(yǎng)作為實踐點，從培養(yǎng)設(shè)計、培養(yǎng)實施、培養(yǎng)跟蹤等各環(huán)節(jié)實現(xiàn)管理循環(huán)，做好新員工培養(yǎng)實踐研究工作。

1、培養(yǎng)目標(biāo)——實現(xiàn)新員工培養(yǎng)、評價跟蹤一體化

在國資委《中央企業(yè)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2011—2020年）》中，明確提出各央企應(yīng)著力完善體現(xiàn)各類人才特點的培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制、競爭擇優(yōu)的人才選拔機(jī)制、客觀公正的人才評價機(jī)制。因此，在新員工培養(yǎng)中開展人才評價，是實現(xiàn)培訓(xùn)管理一體化的必要環(huán)節(jié)，也是新員工培養(yǎng)過程中的關(guān)鍵因素。要在雙調(diào)新員工培養(yǎng)探索過程中，找到培養(yǎng)、評價、應(yīng)用的有效關(guān)聯(lián)點。具體如圖1所示。

2、培養(yǎng)思路——以“四段式”建立新員工培訓(xùn)與評價體系

以“承載戰(zhàn)略落地，指導(dǎo)培訓(xùn)開展”為核心，將新員工的培訓(xùn)、評價、組織、實施、發(fā)展進(jìn)行一體化管控設(shè)計。采用四段式方法，從流程層、組織層、實施層及保障層四個層面，開展新員工培訓(xùn)工作，結(jié)合評價考核結(jié)果進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正定崗及發(fā)展規(guī)劃。各模塊相互獨立，既相互指導(dǎo)，又協(xié)調(diào)運作，能實現(xiàn)系統(tǒng)運行效果。第一，流程層，將新員工培訓(xùn)分為“潤”、“塑”、“融”、“達(dá)”四個典型階段，針對不同階段的新員工，提出培訓(xùn)與評價的具體目標(biāo)、要求及標(biāo)準(zhǔn)，并分層操作；第二，組織層，以冰山素質(zhì)體系為基礎(chǔ)，遵循成人學(xué)習(xí)理論，從員工的個性化需求、各用人單位個性化需求入手，制定個性化的知識技能、專業(yè)培訓(xùn)要點，并采取多元化培養(yǎng)方式，分層實施，實現(xiàn)培訓(xùn)的針對性；第三，實施層，根據(jù)不同階段的員工特性，分類細(xì)化操作，并在實際操作過程中，不斷反思沉淀，提出體系優(yōu)化意見；第四，保障層，建立貫穿整個培訓(xùn)全過程的評價體系及標(biāo)準(zhǔn)，確保培訓(xùn)效果的顯性化、實效性，使得新員工培訓(xùn)體系可行、可用、可控；第五，評價考核，將新員工培訓(xùn)后的使用發(fā)展融入整個體系設(shè)計，實現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果的有效使用，為新員工在公司的發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。

3、培養(yǎng)實踐——整體規(guī)劃承載戰(zhàn)略落地，分段解決新員工階段問題

新員工培養(yǎng)需以培養(yǎng)與評價體系建設(shè)為前提，講究實際問題實際解決。尤其需要兼顧崗前培訓(xùn)需求的個性與共性需求、平衡崗前培訓(xùn)內(nèi)容的理論與實操需求，重點解決崗前培訓(xùn)內(nèi)容簡單且偏向知識技能、崗前培訓(xùn)規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性、崗前培訓(xùn)過程忽略用人崗位的作用、崗前培訓(xùn)效果評價與使用關(guān)聯(lián)不夠四大問題。此次培養(yǎng)實踐最終設(shè)計出新員工“四段式”培養(yǎng)模式，由“潤”、“塑”、“融”、“達(dá)”層層深入，每個階段將新員工放在一個團(tuán)隊中有所側(cè)重地培養(yǎng)，同時結(jié)合每階段培訓(xùn)內(nèi)容和目的的不同，設(shè)計了不同的考評側(cè)重點和評價方法，對冰山上知識、技能與冰山下綜合素質(zhì)進(jìn)行全面評價。具體實踐過程如圖2所示。

4、團(tuán)隊保障——多部門協(xié)作，項目管理精細(xì)到點

任何一個項目的實施都不是人力資源部一個部門的工作，在新員工培養(yǎng)項目中尤是如此。公司人力資源部主導(dǎo)項目設(shè)計、實施管理、項目推動和評估等工作；下屬單位人力資源部配合項目實施；用人部門明確用人要求、配合培養(yǎng)內(nèi)容設(shè)計實施、做好人員評估、配合項目實施；外部機(jī)構(gòu)提供項目設(shè)計支持、知識體系支持、師資支持等。以人力資源部為主導(dǎo)核心，其他部門圍繞四周分屬不同工作，在項目四個階段中分工合作，做到項目設(shè)計落實到位，項目發(fā)展應(yīng)時調(diào)整，項目人員同期成長，項目成果隨時總結(jié)。在項目實踐完成后，課題組總結(jié)了大批的項目管理文件、工具、表單，使相對零散的新員工培訓(xùn)工作正式步入正軌，做到項目管理流程化、項目流程標(biāo)準(zhǔn)化、項目標(biāo)準(zhǔn)表單化。

五、總結(jié)與展望

新員工培養(yǎng)評價模式研究與實踐歷時三年，不斷更新不斷優(yōu)化，最終完成該體系的設(shè)計，并且在具體操作上初步形成了部分指導(dǎo)性文件，使該體系的使用落地化、操作簡便。

1、因時導(dǎo)勢，創(chuàng)先培養(yǎng)，環(huán)環(huán)相扣

本次研究根據(jù)環(huán)境、形勢、人員的變化，借鑒總結(jié)過往工作經(jīng)驗，調(diào)整其中不能適應(yīng)的因素，以創(chuàng)先的形式，將新員工培訓(xùn)、評價、使用、發(fā)展融為一體的新員工一體化管控體系，所有環(huán)節(jié)既相互獨立，又互為指導(dǎo)。

2、逐層推進(jìn)，各有重點，合理培養(yǎng)

培養(yǎng)體系由“潤”、“塑”、“融”、“達(dá)”四個階段構(gòu)成，每個階段將新員工放在一個團(tuán)隊中有所側(cè)重地培養(yǎng)，同時結(jié)合每階段培訓(xùn)內(nèi)容和目的的區(qū)別，設(shè)計了不同的考評側(cè)重點和評價方法，各階段各有側(cè)重，又層層深入、層層遞進(jìn)，能夠保障新員工培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)、全面。

3、不斷優(yōu)化，路徑指引，加速培養(yǎng)

未來新員工培養(yǎng)仍將秉承快速有效“把員工培養(yǎng)成公司需要的人”的宗旨，運用系統(tǒng)性、針對性、人性化、差別化的培訓(xùn)與評價工作方法；開展以優(yōu)化師帶徒機(jī)制為”引擎“、以構(gòu)建成長與學(xué)習(xí)路徑為”導(dǎo)航“、以推動生涯追蹤管理和強(qiáng)化培養(yǎng)模式升級為”兩翼“、以加強(qiáng)信息化管理為”加速器“的各項重點工作，實現(xiàn)新員工快速高效成長。

（注：課題名稱：新員工培訓(xùn)與評價研究。課題組成員：賓亞萍、柯維偉、黃鳳萍、楊偉珊、楊斌、肖慧紅、李娟、宮帥帥。）

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第6篇：員工培訓(xùn)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)管理；人本培訓(xùn)理論；調(diào)查與研究

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.05.034

1引言

對員工進(jìn)行科學(xué)有效，且富有規(guī)劃的短、中、長期培訓(xùn)管理，是現(xiàn)代企業(yè)修煉管理內(nèi)涵的重要環(huán)節(jié)，亦是一套設(shè)計完整的人力資源管理模型，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)工作績效達(dá)標(biāo)。一般認(rèn)為，員工培訓(xùn)管理的特點有三個方面：首先，以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，其次，著眼于企業(yè)核心需求，最后，納入員工的自身需要，其中，前兩個特點著眼于企業(yè)宏觀發(fā)展要求，最后一個特點則體現(xiàn)了“人本管理”的思想，意在通過有效的培訓(xùn)管理，實現(xiàn)員工自身綜合素養(yǎng)的全面提升，最終完成對企業(yè)發(fā)展的“反哺效應(yīng)”。早在20世紀(jì)80年代，美國著名企業(yè)管理學(xué)家William Ouchi便提出了《Z理論》，認(rèn)為：針對員工的培訓(xùn)應(yīng)采用彈性激勵與高效合作方式完成，并積極鼓勵員工參與企業(yè)培訓(xùn)管理，充分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)管理中的“人本思想”。綜上所述，提倡人本培訓(xùn)、人性管理，并注重員工培訓(xùn)的切身需求，構(gòu)建管理模型應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)開展員工培訓(xùn)管理工作的核心之核心。

2調(diào)查對象與方法

2.1調(diào)查對象

江西上饒晶科能源有限公司位于江西省上饒市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)晶科大道1號，為本次員工培訓(xùn)管理調(diào)查的主要對象。在具體的實踐中，以企業(yè)人力資源管理部門人員和一線員工為具體對象展開調(diào)查，其中，涉及生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等部門一線員工100人，人力資源管理部門人員6人。

2.2調(diào)查方法

以問卷法、訪談法和數(shù)理統(tǒng)計法展開調(diào)查研究。首先，編訂《員工培訓(xùn)管理體驗調(diào)查問卷》，利用下班休息時間發(fā)放給100名受訪員工，要求受訪員工以匿名作答形式完成調(diào)查，后期共回收有效問卷90份，有效問卷回收率為90%。其次，對企業(yè)10名人力資源部門人員展開一對一訪談，了解企業(yè)員工培訓(xùn)管理的情況，上述人員分布于該企業(yè)人力資源部門的決策層、管理層和執(zhí)行層，對企業(yè)員工培訓(xùn)管理的情況比較熟悉。最后，利用EXCEL軟件對調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計整理。

3調(diào)查結(jié)果與分析

3.1員工培訓(xùn)投入

對于員工培訓(xùn)的投入情況，是衡量企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理質(zhì)量的重要指標(biāo)，此次調(diào)查中通過對企業(yè)人力資源部門相關(guān)人員的訪談，收集了晶科能源有限公司近5年的員工培訓(xùn)管理投入情況，具體如下：2012年為235萬，2013年為217萬，2014年為241萬，2015年為238萬，2016年為243萬。由數(shù)據(jù)可知，近5年以來企業(yè)針對員工的培訓(xùn)投入費用維持在200萬元左右，雖有起伏但波動不大。通過深入的訪談得知：企業(yè)近幾年將主要資金用于市場拓展和新產(chǎn)品的研發(fā)上，在員工培訓(xùn)投入方面給予了一些壓縮，這也是近5年以來企業(yè)針對員工培訓(xùn)投入“裹足不前”的主要原因。

3.2員工培訓(xùn)內(nèi)容

針對員工培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)劃，也是衡量企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理有效性的指標(biāo)之一。通過調(diào)查了解到，晶科能源有限公司對員工培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)劃分，主要分為：一線員工培訓(xùn)內(nèi)容體系、中層管理干部培訓(xùn)內(nèi)容體系和高層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容體系三個部分。首先，一線員工培訓(xùn)內(nèi)容體系中，主要以簡單的企業(yè)文化學(xué)習(xí)、崗位基本技能學(xué)習(xí)為主，安排在一線新進(jìn)員工入職期間，為期1周左右，之后便不再對一線員工進(jìn)行額外培訓(xùn)。其次，中層管理干部培訓(xùn)內(nèi)容體系中，主要以基礎(chǔ)的人力資源管理、生產(chǎn)技術(shù)性管理課程為主，每年安排2-3次，每次3-5天，且大多為理論講授性內(nèi)容。最后，高層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容體系中，則由理論講授和外出參觀兩部分構(gòu)成，理論講授包含員工管理學(xué)、質(zhì)量管理學(xué)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)等內(nèi)容，外出參觀則以國內(nèi)和國外一些同類企業(yè)為對象，每年組織1-2次。

3.3員工培訓(xùn)方法

對員工培訓(xùn)管理所采用的方法，能夠反映出企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)性和有效性。調(diào)查顯示，晶科能源有限公司現(xiàn)有的員工培訓(xùn)方法以理論講授為主，在具體的實踐中，企業(yè)選派人力資源講師為各級員工提供相關(guān)的理論培訓(xùn)課程。培訓(xùn)的時間大多選在周末或晚上，要求員工抽出業(yè)余休息時g參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，此外，培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)會對中層和高層管理人員進(jìn)行階段性的結(jié)業(yè)考核，而對于一線員工則并未設(shè)置考核環(huán)節(jié)。整體而言，現(xiàn)有的員工培訓(xùn)管理方法比較老套，占用了員工的業(yè)余休息時間，調(diào)查中有65.5%的受訪員工表示“由于企業(yè)安排的培訓(xùn)課程大多在業(yè)余休息時間，這使得他們不得不在下班后或周末犧牲休息時間參與培訓(xùn)。”

3.4員工培訓(xùn)效果

對員工培訓(xùn)效果的調(diào)查，主要通過問卷法進(jìn)行，結(jié)果顯示：5%的受訪員工表示“培訓(xùn)效果很完美”，50%的受訪員工表示“培訓(xùn)效果一般”，45%的員工表示“培訓(xùn)效果較差”。由上述調(diào)查結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)管理效果并不完善，而通過與企業(yè)人力資源

管理部門領(lǐng)導(dǎo)的溝通發(fā)現(xiàn)，在員工培訓(xùn)完后，企業(yè)并沒

有建立起后續(xù)的跟蹤調(diào)查機(jī)制，培訓(xùn)的結(jié)果也基本與員工的崗位晉升、工資福利沒有關(guān)聯(lián)，因此，大部分員工對培訓(xùn)的積極性并不足，僅僅是抱著完成一項任務(wù)的心態(tài)參與培訓(xùn)。

4結(jié)論與建議

4.1結(jié)論

第一，晶科能源有限公司現(xiàn)有的員工培訓(xùn)管理效果有待提升。由調(diào)查結(jié)果可知，企業(yè)目前的員工培訓(xùn)管理效果并不佳，超過半數(shù)的受訪員工對現(xiàn)有的培訓(xùn)管理效果持“一般”或“較差”態(tài)度，這說明企業(yè)需要采取措施優(yōu)化員工培訓(xùn)管理實效性。

第二，影響企業(yè)員工培訓(xùn)管理效果的因素呈現(xiàn)多元化態(tài)勢。調(diào)查結(jié)果也反映出一個事實：員工培訓(xùn)管理投入力度不夠、一線員工培訓(xùn)內(nèi)容較單一、培訓(xùn)方法老套且占用員工過多的休息時間等，是影響企業(yè)員工培訓(xùn)管理效果提升的主要因素，這也為企業(yè)優(yōu)化培訓(xùn)管理體系提供了參考。

4.2建議

第一，加大培訓(xùn)管理投入力度，w現(xiàn)人本培訓(xùn)管理思想。在今后的員工培訓(xùn)管理中，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步加大管理投入的力度，包含人力投入、財力投入和智力投入等多個方面，例如：出臺政策，規(guī)定企業(yè)每年盈利一定比例用于員工培訓(xùn)投入，且應(yīng)以梯度趨勢逐年增加，通過增加財力投入確保員工培訓(xùn)的方式、內(nèi)容等能夠更為多樣化。而在智力投入上，企業(yè)應(yīng)盡快建立起專屬的員工培訓(xùn)師資團(tuán)隊，外聘或內(nèi)培專業(yè)化的員工培訓(xùn)骨干力量，針對企業(yè)員工的實際情況開展行之有效的培訓(xùn)活動，總而言之，以更大的投入力度，讓每一名員工在培訓(xùn)的道路上“不掉隊”，體現(xiàn)人本培訓(xùn)管理的思想。

第二，豐富一線員工培訓(xùn)內(nèi)容，體現(xiàn)關(guān)愛培訓(xùn)管理思想?！叭吮九嘤?xùn)管理理念”中的《Z理論》提倡：對于企業(yè)員工的培訓(xùn)管理應(yīng)以激勵為主，并鼓勵員工參與到培訓(xùn)管理政策的制定中來。鑒于晶科能源有限公司的現(xiàn)狀，不斷豐富一線員工培訓(xùn)內(nèi)容，并鼓勵他們參與到企業(yè)培訓(xùn)管理政策的編訂，不僅能夠優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理體系，還能夠使制定出的培訓(xùn)內(nèi)容更能符合員工的實際需求。例如，在傳統(tǒng)培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)上，增設(shè)一些接地氣的，能夠讓員工在實際生活中應(yīng)用到的培訓(xùn)課程，譬如：崗位心理減壓課程、健康工作餐烹飪課程等。此外，在具體的課程培訓(xùn)中，還應(yīng)注重“實踐為主，理論為輔”的原則，讓員工通過培訓(xùn)掌握扎扎實實的技能。

第三，構(gòu)建現(xiàn)代化培訓(xùn)管理平臺，體現(xiàn)人性化培訓(xùn)管理理念。有效的培訓(xùn)管理應(yīng)建立在員工自愿的情況上，且應(yīng)盡量不占用員工的業(yè)余時間，通過構(gòu)建合理的培訓(xùn)平臺，讓培訓(xùn)成為員工日常生活、工作和學(xué)習(xí)的一部分，而不應(yīng)成為他們的負(fù)擔(dān)，充分體現(xiàn)“人本培訓(xùn)管理”的思想。為此，建議企業(yè)投入一定的資金，建立e-learning在線培訓(xùn)管理平臺，該平臺具有APP客戶端，依托該平臺，企業(yè)員工能夠在工作閑暇時間，通過智能手機(jī)登錄各自賬號進(jìn)行在線學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)考核以學(xué)分制體現(xiàn)，完成一門課獲得相應(yīng)的學(xué)分，且對學(xué)習(xí)的時間不做強(qiáng)制規(guī)定，如此一來，員工能夠根據(jù)自身的實際情況確定培訓(xùn)的時間，而人力資源管理部門也能夠通過學(xué)分的形式對員工的培訓(xùn)情況進(jìn)行把控，充分體現(xiàn)出了“培管一體，人性控制”的原則。

參考文獻(xiàn)

[1]馬行天，康玉環(huán).關(guān)于做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的幾點思考[J].中國商貿(mào)，2011，（12）：146147.

第7篇：員工培訓(xùn)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：新時期；石油企業(yè)；員工培訓(xùn)；模式

經(jīng)過多年的發(fā)展，中國的石油公司已經(jīng)形成了比較完善的培訓(xùn)機(jī)制。擁有各種各樣的在職培訓(xùn)和定期的學(xué)習(xí)評價系統(tǒng)。然而，隨著企業(yè)重組，石油企業(yè)員工培訓(xùn)還沒有形成一個完整的科學(xué)的培訓(xùn)體系，使得培訓(xùn)效果差，但效果并不理想，對培訓(xùn)的概念訓(xùn)練很難順利進(jìn)行。培訓(xùn)的重要性在于一個科學(xué)的員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建，全面提升員工素質(zhì)，企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏”。

一、目前石油企業(yè)員工培訓(xùn)模式存在的問題

1、石油企業(yè)人力資源規(guī)劃不健全

人力資源科學(xué)規(guī)劃的缺失是一個在中國石油企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題。中國的石油公司員工數(shù)量被列入世界50大石油公司第一，全員勞動生產(chǎn)率和人均效益和類似的國外大石油公司還有很大的差距。這種現(xiàn)象表明，中國石油企業(yè)人力資源科學(xué)規(guī)劃不足，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)地管理人力資源規(guī)劃，難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，也不能補(bǔ)充現(xiàn)有的工作人員的工作和挖掘工作潛力[1]。

2、企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視程度不足

目前，一些石油企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作沒有落實到位，對現(xiàn)代培訓(xùn)與企業(yè)改革和發(fā)展適應(yīng)觀的要求不夠?？偟膩碚f，對石油石化企業(yè)培訓(xùn)工作的進(jìn)展和結(jié)果是不平衡的，作用不明顯，仍有“說起來重要，做起來吃力”的現(xiàn)象。

3、企業(yè)培訓(xùn)計劃沒有落到實處

在培訓(xùn)計劃的實施，往往是計劃落實不夠，或是一個計劃沒有實施，后續(xù)監(jiān)管機(jī)制的缺失。在培訓(xùn)的效果，沒有科學(xué)的評價體系，培養(yǎng)了就算完成了，培訓(xùn)的效果是不明確的，只有少數(shù)成員的培訓(xùn)。在許多企業(yè)都存在這一現(xiàn)象，存在兩個誤區(qū)：一是領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)管理人員應(yīng)重點選擇后的培訓(xùn)，員工的發(fā)展?jié)摿?。無論讓他們參加培訓(xùn)的內(nèi)容，從而忽略了所有的管理人員培訓(xùn)：二是目前的主要工作單元。所以，只讓那些無論什么人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)主要集中在一些人。造成“閑人忙沒有時間培訓(xùn)，培訓(xùn)人員培訓(xùn)不需要”的結(jié)果，這種訓(xùn)練沒有效果。

二、 對石油企業(yè)員工培訓(xùn)模式的建議

1、加強(qiáng)對石油企業(yè)員工培訓(xùn)體系建設(shè)

培訓(xùn)前的需求為第一的分析，找出存在的員工知識水平和所需的知識差距和補(bǔ)償，制定具體多樣的培訓(xùn)主題，有效的培訓(xùn)計劃，根據(jù)不同的對象，使用適當(dāng)?shù)闹黝}，深度及培訓(xùn)形式。其次，培訓(xùn)課程設(shè)計要加強(qiáng)針對性，分析員工的知識，技能的缺乏，或需要改變主意。從實用的角度來看，中國的石油企業(yè)在培訓(xùn)過程中，僅僅是全部或大部分傳授知識，提高技能的訓(xùn)練，沒有員工的正確分析是知識，技能的缺乏，或需要改變觀念，所以造成了培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，形式對培訓(xùn)內(nèi)容單一。培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種形式的教育，提高員工的能力水平，提高計劃的組織績效，使培訓(xùn)取得了良好的效果，培訓(xùn)方式應(yīng)溝通、討論、實踐、講座等各種訓(xùn)練方法的案例分析，注重多元化。例如，在職培訓(xùn)可采取內(nèi)部導(dǎo)師制，在一個地區(qū)，言傳身教；加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)專家系統(tǒng)的培訓(xùn)；高級管理人員培訓(xùn)可能是一個“動態(tài)商學(xué)院”，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)的培訓(xùn)模式[2]。

2、加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的重視力度

企業(yè)應(yīng)制定激勵政策，培訓(xùn)員工積極性。企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況，將薪酬與員工的知識與技能掛鉤，并且定期考核，通過培訓(xùn)提高性能，性能明顯改善，達(dá)到甚至超越了員工培訓(xùn)的目的。也可以設(shè)立專項獎勵基金，為優(yōu)秀的員工參加培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)，技能和應(yīng)用成果獎。也在工作，升職當(dāng)中，優(yōu)先考慮那些積極參加訓(xùn)練的員工。在精神激勵方面，也可以使用各種方法。培訓(xùn)部門在績效評估每個訓(xùn)練，結(jié)果反饋給員工和他們的主管部門。所有這些措施都可以在心理使使員工精神上的滿足，一種成就感，從而激發(fā)他們的學(xué)習(xí)積極性進(jìn)一步培訓(xùn)。石油企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)可以真誠地與員工交流，使員工感受到被重視，從而增強(qiáng)員工的忠誠度和責(zé)任感，有效降低人力資源的投資成本。

3、選擇合適的培訓(xùn)方法

教學(xué)方法是確定培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。強(qiáng)化學(xué)習(xí)活動，提高培訓(xùn)效果，在教學(xué)過程中，改變傳統(tǒng)的“老師講，學(xué)員聽”的傳統(tǒng)模式，以滿足各種培訓(xùn)需求，充分利用多媒體手段，把案例介紹、集思廣益、情景模擬結(jié)合，有機(jī)的課堂講座和研討會，結(jié)合現(xiàn)場實踐，拓展教學(xué)空間到工作現(xiàn)場，訓(xùn)練的重點從知識學(xué)習(xí)到注重培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實踐能力?，F(xiàn)代教育技術(shù)，是現(xiàn)代教育理論和現(xiàn)代信息技術(shù)的使用，通過設(shè)計，教學(xué)和學(xué)習(xí)和教學(xué)資源的開發(fā)，利用的過程評價與管理，實現(xiàn)教學(xué)優(yōu)化的理論與實踐[3]?，F(xiàn)代教育技術(shù)的教學(xué)系統(tǒng)主要指的是多媒體教學(xué)系統(tǒng)。多媒體教學(xué)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)以計算機(jī)為核心的多媒體集團(tuán)的行動，從根本上改變了傳統(tǒng)的教學(xué)模式，學(xué)員面臨的不再是枯燥無味的文字材料和一成不變的粉筆和黑板教室，呈現(xiàn)在學(xué)員面前是聲音、文本、圖形、圖像的視聽材料，視聽結(jié)合多媒體教學(xué)環(huán)境和手段，利用網(wǎng)絡(luò)仿真技術(shù)和三維動畫，抽象的書本知識轉(zhuǎn)化為學(xué)員易于接受的多維組合形式，使教學(xué)過程達(dá)到最好的教學(xué)效果的狀態(tài)。學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中，充分利用學(xué)員的視覺和聽覺功能，對大腦產(chǎn)生的多的刺激效應(yīng)，使學(xué)習(xí)效果明顯提高。

三、 結(jié)束語

石油企業(yè)培訓(xùn)實際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進(jìn)行的有重點與針對性地重新學(xué)習(xí)的一種繼續(xù)教育。員工培訓(xùn)是石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)未來的市場份額。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)，切實作好每年、每季度的員工培訓(xùn)計劃，通過不斷培訓(xùn)，全面提高員工素質(zhì)，通過這支高素質(zhì)的企業(yè)隊伍在市場中競爭，使油田企業(yè)永遠(yuǎn)立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王翔；朱興業(yè)；葉昌根；石油企業(yè)員工培訓(xùn)初探[J]. 現(xiàn)代企業(yè)教育，2006（15）

第8篇：員工培訓(xùn)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓(xùn)；目標(biāo)解析；LSSE

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）22-0077-02

企業(yè)員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容和中心環(huán)節(jié)，是指企業(yè)為了提高內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)和實際工作能力而實施的有步驟、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練行為。其目的是在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍，幫助員工建立起符合企業(yè)發(fā)展的價值觀，改善員工的知識、技能和工作方法，深度挖掘員工的潛力，提高員工的績效和組織的業(yè)績，推動個人和組織的不斷進(jìn)步，實現(xiàn)企業(yè)組織和員工的雙重發(fā)展。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)解析

現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的共同目標(biāo)是努力推動企業(yè)的共同愿景深入人心，培養(yǎng)企業(yè)員工擁有良好的心智模式，不斷提升員工的工作方法和技能，從而確保良好組織績效的實現(xiàn)。

1.培育良好的企業(yè)文化，實現(xiàn)價值認(rèn)同。員工對企業(yè)的認(rèn)同度，不在于薪酬的高低，而在于是否認(rèn)同企業(yè)的文化，這也決定了員工是否能夠融入團(tuán)隊之中，為組織績效做最大化貢獻(xiàn)。企業(yè)員工培訓(xùn)的首要目標(biāo)就是通過愿景引導(dǎo)與氣氛渲染，將員工個人夢想和組織愿景統(tǒng)一起來，在企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)中融入員工的個人追求，并為員工提供一套清晰的目標(biāo)指向系統(tǒng)，則將大大提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

2.培養(yǎng)良好的團(tuán)隊精神，實現(xiàn)協(xié)作共贏。列夫·托爾斯泰說過：“個人離開社會不可能得到幸福，正如植物離開土地而被拋棄到荒漠里不可能生存一樣?！眻F(tuán)隊精神與協(xié)作是一切事業(yè)成功的基礎(chǔ)，個人和集體只有依靠團(tuán)隊力量，才能把個人愿望和團(tuán)隊目標(biāo)結(jié)合起來，產(chǎn)生1+1>2的效果?！叭诵凝R，泰山移”，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)就是要培養(yǎng)員工的團(tuán)隊精神，營造良好的人際氛圍，打造互幫互助真誠合作的團(tuán)體，建立員工之間和諧的信賴關(guān)系，實現(xiàn)同心山成玉，協(xié)力土變金的目標(biāo)。

3.建立良好的心智模式，實現(xiàn)自我超越。心智模式是人們心靈深處對事物的某些固定假設(shè)和思維定式，決定著人們的思維方式。積極的心智模式能幫助人們實現(xiàn)超越自我的快樂生活，消極的心智模式則會給人們帶來悲觀的生活態(tài)度。要實現(xiàn)組織的高水平績效，企業(yè)必然要從培養(yǎng)員工具備積極的心智模式入手，通過引導(dǎo)員工認(rèn)識生命的珍貴、宇宙仁愛的本源以及進(jìn)行心理話語暗示、樹立美好愿景等手段，幫助員工突破定式思維，完善自我、超越自我，使員工時時處處都處在一種身心和諧的境況中。

4.發(fā)展專業(yè)的工作技能，實現(xiàn)雙重發(fā)展?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，企業(yè)發(fā)展的根本動力就是其員工具備的專業(yè)知識和工作技能的綜合素質(zhì)。只有掌握專業(yè)的工作技能的員工才能產(chǎn)出高質(zhì)量的符合市場需要的新產(chǎn)品，只有擁有高質(zhì)量人才的企業(yè)，才能不斷地研發(fā)出適銷對路的新產(chǎn)品。因此，企業(yè)員工培訓(xùn)就是要培養(yǎng)和造就一大批始終站在科學(xué)技術(shù)前沿的高級人才，擁有企業(yè)發(fā)展相關(guān)專業(yè)技能的人才。這不僅為員工的個人發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)，也為企業(yè)的發(fā)展提供不竭動力源，從而實現(xiàn)員工與組織的雙重發(fā)展。

二、當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)采用的主要模式

1.系統(tǒng)與計劃培訓(xùn)模式。該模式從20世紀(jì)60年代形成，主要包括制定培訓(xùn)政策、確定培訓(xùn)需求、制訂目標(biāo)和計劃、開展培訓(xùn)、對培訓(xùn)進(jìn)行評估和完善等步驟。系統(tǒng)培訓(xùn)模式的價值在于其使管理者和培訓(xùn)者認(rèn)識到系統(tǒng)地開展員工培訓(xùn)的重要性，同時也強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)評估的地位和作用。

2.咨詢型培訓(xùn)模式。該模式把培訓(xùn)分為內(nèi)部咨詢顧問和外部咨詢顧問。內(nèi)部咨詢是向受訓(xùn)人員提出針對性解決問題的辦法，幫助他們熟悉組織目標(biāo)和職責(zé)，盡快進(jìn)入角色，提高技能。內(nèi)部咨詢提供了員工未來工作的方向，不僅能夠提高組織的工作效率，還能提高員工的滿足感和能力。外部咨詢是內(nèi)部咨詢的補(bǔ)充與強(qiáng)化，主要是對員工做什么、如何做、在哪里做、何時做等進(jìn)行更好的控制。

3.學(xué)習(xí)型組織模式。美國管理學(xué)大師彼得·圣吉在《第五項修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》中提出，學(xué)習(xí)型組織是為了創(chuàng)造未來而持續(xù)不斷地拓展其能力的組織。組織必須創(chuàng)建和規(guī)范學(xué)習(xí)文化的“五項修煉”原則，即系統(tǒng)思考、自我超越、共同愿景、心智模式和團(tuán)體學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織里學(xué)習(xí)是一個永不終止的發(fā)展歷程，是與生活和工作息息相關(guān)的持續(xù)、有用、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程，將組織變成了學(xué)習(xí)的共同體，企業(yè)培訓(xùn)模式由加強(qiáng)培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑?dǎo)學(xué)習(xí)，促使組織成為一種強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造、互動的共生群體。

4.行動學(xué)習(xí)模式。行動學(xué)習(xí)是指以解決組織面臨的重要問題為載體，引導(dǎo)員工在行動中學(xué)習(xí)的方法，以解決現(xiàn)實工作中必須面對的疑難問題為導(dǎo)向，由承擔(dān)相關(guān)工作的人員自發(fā)組成學(xué)習(xí)小組，在實踐導(dǎo)師的引導(dǎo)和團(tuán)隊成員之間的相互支持下開展團(tuán)隊學(xué)習(xí)，通過自主學(xué)習(xí)、反思經(jīng)驗 相互質(zhì)疑，找到辦法并付諸行動。這種學(xué)習(xí)模式有助于企業(yè)組織在培訓(xùn)員工時降低培訓(xùn)成本、提高針對性和有效性，形成員工自動自發(fā)的有效管理機(jī)制。

5.三階段培訓(xùn)模式。將員工的培訓(xùn)分為三個階段，第一階段是通過案例闡述了引發(fā)員工對于共同問題的思考、激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣；第二階段是通過系統(tǒng)的理論學(xué)與案例學(xué)習(xí)使學(xué)員達(dá)到深度掌握該領(lǐng)域重要知識的水平，為后續(xù)的實踐操作與解決實際問題奠定基礎(chǔ)；第三階段分為兩部分內(nèi)容，一是對實際操作的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化知識的講解，它使學(xué)員在經(jīng)過學(xué)習(xí)之后徹底擺脫以往學(xué)用分離的狀況；二是培訓(xùn)師與學(xué)員在課堂上直接針對企業(yè)的實際問題進(jìn)行系統(tǒng)的溝通與研討，直接指導(dǎo)企業(yè)實踐。

以上是筆者對當(dāng)前企業(yè)采用的培訓(xùn)模式的簡要歸納。根據(jù)王寶慶等人（2011）的研究，企業(yè)模式還有過渡培訓(xùn)、國家培訓(xùn)獎、阿什里德、持續(xù)發(fā)展等培訓(xùn)模式，還有范偉（2010）歸納出的如六部操作模式、4S+C模式等。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)模式與培訓(xùn)目標(biāo)的對接

從培訓(xùn)機(jī)制來講，當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)主要是以內(nèi)訓(xùn)和外部咨詢?yōu)橹?，但在培?xùn)模式的具體選擇上，還沒有實現(xiàn)清晰的對接，這對企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性和長遠(yuǎn)規(guī)劃不利。因此，筆者結(jié)合當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題，提出“LSSE”的培訓(xùn)與目標(biāo)對接模式，即長遠(yuǎn)規(guī)劃、綜合實施、階段推進(jìn)、專項拓展。

1.長遠(yuǎn)規(guī)劃。即企業(yè)員工培訓(xùn)要圍繞培訓(xùn)目標(biāo)和企業(yè)共同愿景，進(jìn)行全面的SWOT分析，制定長遠(yuǎn)規(guī)劃，將企業(yè)培訓(xùn)需求融入計劃的各個環(huán)節(jié)，確保培訓(xùn)的持續(xù)性、有效性?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”，企業(yè)培訓(xùn)工作，計劃是基礎(chǔ)，制度是保障，只有從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，建立起完善、合理的培訓(xùn)制度才能保障企業(yè)培訓(xùn)工作有效開展。培訓(xùn)要取得好的效果，也需要得到全體員工的支持，要用制度的力量去約束員工。培訓(xùn)制度主要有培訓(xùn)工作組織架構(gòu)及管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)需求與信息反饋、培訓(xùn)評估制度、培訓(xùn)效果與職務(wù)升遷、培訓(xùn)與薪資及培訓(xùn)檔案管理等。

2.綜合實施。企業(yè)的使命和目標(biāo)不同，對員工的基本素質(zhì)和技能的要求便有所不同；員工所在事業(yè)部和崗位不同，其應(yīng)該具備的基本素質(zhì)和技能不同。上述每個培訓(xùn)模式均有各自的適用范圍和特點，企業(yè)組織在開展員工培訓(xùn)時，要根據(jù)培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和短期目標(biāo)，結(jié)合員工層次與基礎(chǔ)素質(zhì)，綜合運用上述培訓(xùn)模式開展培訓(xùn)工作，而不是單一地采用一種模式組織培訓(xùn)，要確保各個培訓(xùn)模式效用的綜合發(fā)揮。

3.階段推進(jìn)。企業(yè)員工從入職時間來看，分為老員工和新員工。新員工更應(yīng)該注重企業(yè)歸屬感、崗位意識的培訓(xùn)，幫助新員工盡快了解和熟悉企業(yè)文化，掌握企業(yè)的使命與目標(biāo)；老員工則應(yīng)注重技能提升、創(chuàng)新意識培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的培訓(xùn)，將員工的個人提升與組織目標(biāo)實現(xiàn)相對接，實現(xiàn)雙贏發(fā)展。因此，企業(yè)實施員工培訓(xùn)時，應(yīng)根據(jù)員工入職時間階段安排培訓(xùn)內(nèi)容，為不同時段的員工建立不同的發(fā)展目標(biāo)，用恰如其分的培訓(xùn)方式為員工樹立發(fā)展愿景，從而激勵員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

4.專項拓展。拓展訓(xùn)練引入國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)雖然只有十余年時間，但其迅速發(fā)展、全面蔓延的態(tài)勢有目共睹，其針對企業(yè)員工培訓(xùn)的解決方案日漸豐富。從目前拓展訓(xùn)練的各個模塊來看，應(yīng)變反應(yīng)課程能夠提高員工的各種應(yīng)變反應(yīng)能力，做一個先知先覺的人；情景測試課程，激發(fā)的是學(xué)員潛在的思維；心理游戲課程能夠提高學(xué)員洞察人類特有的思維模式，發(fā)現(xiàn)自己的內(nèi)心世界，掌控自己的情緒狀態(tài)等能力……同時，團(tuán)隊精神、創(chuàng)新意識、協(xié)作意識、責(zé)任意識、自我突破能力的培養(yǎng)也已經(jīng)基本成熟。企業(yè)在開展內(nèi)部培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，引入外部拓展訓(xùn)練公司的培訓(xùn)支持，將會充分激發(fā)員工的潛能，也可以大大提高企業(yè)整體的應(yīng)變能力，使企業(yè)能夠在市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中，從容面對各種危機(jī)和挑戰(zhàn)。

通過實施LSSE對接模式，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與現(xiàn)行企業(yè)培訓(xùn)模式進(jìn)行有機(jī)對接，權(quán)變運用各種培訓(xùn)模式，既可以實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)初衷，亦可以降低企業(yè)培訓(xùn)費用，更重要的是能夠改變企業(yè)原來一成不變的員工培訓(xùn)方式。特別是企業(yè)可以充分發(fā)揮學(xué)習(xí)型組織、行動學(xué)習(xí)模式以及拓展訓(xùn)練方法的優(yōu)勢和互相強(qiáng)化作用，進(jìn)一步提升企業(yè)員工培訓(xùn)效率。

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第9篇：員工培訓(xùn)規(guī)劃范文

1引言

人力資源是一種“活”的資源，是企業(yè)各種資源中的首要資源。人力資源管理的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，而高素質(zhì)的人才是企業(yè)在高度發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)中必勝的法寶。員工培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)組織或用人單位的實際需求對員工進(jìn)行合理的、高效的、為改變員工工作態(tài)度、價值觀和工作行為，以改善員工在其崗位上現(xiàn)在或者以后的工作業(yè)績而進(jìn)行的一系列科學(xué)培訓(xùn)，是提高員工技能素質(zhì)的必要手段。人力資源作為企業(yè)的核心資源，員工培訓(xùn)對增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，提高員工個體技能水平，都具有深遠(yuǎn)的意義。

2建筑行業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

我國建筑業(yè)市場的發(fā)展起步于20世紀(jì)，經(jīng)過了數(shù)十年的發(fā)展已經(jīng)在世界上占有較為前列的地位。我國的大型建筑企業(yè)在發(fā)展和決策的過程中，普遍存在一個問題，即過分重視當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益，在一定程度上忽視了未來的發(fā)展。相較于一些發(fā)達(dá)國家來說，我國的大型建筑企業(yè)，特別是一些國有建筑企業(yè)，受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的影響，其內(nèi)部管理較為僵化，各項運行機(jī)制有待進(jìn)一步完善，更多地追求穩(wěn)定而忽視了創(chuàng)新。特別是在員工培訓(xùn)方面，大多數(shù)建筑企業(yè)更注重于即時效益，即在短時間內(nèi)提高員工的基礎(chǔ)工作技能，而忽略了員工綜合能力的提升和潛能的發(fā)掘。員工培訓(xùn)作為提高企業(yè)核心競爭力、培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要手段并未發(fā)揮其應(yīng)有的作用。論文針對青島A企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，該企業(yè)主要從事國內(nèi)外工程項目建設(shè)、設(shè)計咨詢等業(yè)務(wù)，是全國首批通過房屋總承包特級資質(zhì)重新就位的企業(yè)之一，連續(xù)多年入選“中國企業(yè)500強(qiáng)”“中國承包商80強(qiáng)”和“ENR全球最大250強(qiáng)國際承包商”。作為老國企改制企業(yè)，該建筑企業(yè)立足于青島，經(jīng)過半個多世紀(jì)的發(fā)展，其服務(wù)和品牌得到了業(yè)界的廣泛認(rèn)可，所承攬的項目遍布全國，并已逐步走出國門、走向世界。

3建筑企業(yè)員工培訓(xùn)的問題

3.1客觀因素

3.1.1所有制改革的歷史影響許多大型建筑企業(yè)的前身為國有企業(yè)，受國有體制的影響，人力資源管理活動多為人事管理，其管理的觀念和方法相對落后，員工培訓(xùn)工作難以適應(yīng)新時代市場競爭的要求，傳統(tǒng)的“上課”式培訓(xùn)仍占主導(dǎo)地位，員工在培訓(xùn)過程中的成長、技能提高周期過長，從而導(dǎo)致員工積極性受到挫傷，培訓(xùn)效果不顯著，因此，員工培訓(xùn)在整個人力資源管理體系中顯得不太重要，這在很大程度上影響了員工職業(yè)發(fā)展，也阻礙了企業(yè)發(fā)展壯大的速度。

3.1.2行業(yè)門檻低，從業(yè)人員素質(zhì)偏低建筑行業(yè)作為國家的經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)之一，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，建筑業(yè)市場一直處于穩(wěn)步發(fā)展的態(tài)勢，對從業(yè)人員的需求量不斷增加。雖然國家對建筑行業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)技能有明確的要求，但受勞動力供給量的影響，該門檻變得相對較低。眾所周知，施工項目工作地點相對偏僻、不穩(wěn)定，工作環(huán)境艱苦，工作時間長，導(dǎo)致很多高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力的優(yōu)秀人才不愿意到建筑企業(yè)工作。為滿足企業(yè)發(fā)展的需求，建筑企業(yè)不得不降低招聘要求，從而拉低了建筑企業(yè)員工的整體素質(zhì)。為使招收的員工能夠勝任崗位要求，員工培訓(xùn)也不得不側(cè)重于基礎(chǔ)管理和基礎(chǔ)技能的培訓(xùn)，而減少高層次的培訓(xùn)。

3.2主觀因素

3.2.1建筑企業(yè)自身的局限性建筑企業(yè)的業(yè)務(wù)特點就是施工項目分布范圍較廣，導(dǎo)致員工的工作地點頻繁更換，工作穩(wěn)定性較低。為使員工在企業(yè)中能夠更好地發(fā)展，也為了起到更好的培訓(xùn)效果，要求企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)應(yīng)具有系統(tǒng)性和連續(xù)性，而工作地點的頻繁變更使得系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)難以開展，從而導(dǎo)致員工的滿意度下降、離職率上升。另外，施工企業(yè)項目分散，使得組織培訓(xùn)的難度和成本增加，也不利于員工培訓(xùn)的開展。以青島建設(shè)集團(tuán)為例，其公司總部位于山東青島，項目遍布青島、濟(jì)南、威海、上海、廣東、江西等國內(nèi)多個省市，以及馬爾代夫、圭亞那等國外地區(qū)。該建筑企業(yè)每年組織多次專業(yè)技術(shù)和綜合管理類的培訓(xùn)，但眾多在外地項目工作的員工難以保證培訓(xùn)的出勤率。通過視頻、錄音等形式進(jìn)行培訓(xùn)，一方面需要給各個項目配備相應(yīng)的設(shè)備，增加了培訓(xùn)的成本；另一方面由于項目進(jìn)度不同、時差等問題，培訓(xùn)講師與員工難以進(jìn)行面對面的溝通和交流，培訓(xùn)效果也大打折扣。

3.2.2企業(yè)高層管理人員對員工培訓(xùn)重視程度不足企業(yè)人力資源管理的職能普遍劃分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理六大模塊，每個模塊各具功能，對企業(yè)組織的發(fā)展和壯大起到至關(guān)重要的作用。建筑企業(yè)作為傳統(tǒng)型企業(yè)，在人力資源管理方面往往存在嚴(yán)重的功能錯位，更傾向于招聘、薪酬、勞動關(guān)系管理，長期處于靜態(tài)管理的階段，而忽略人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績效管理等動態(tài)管理理念，這與企業(yè)高層管理者的管理理念落后有直接關(guān)系。企業(yè)高層管理者更多地注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而對用人、留人缺乏重視，領(lǐng)導(dǎo)者不重視員工培訓(xùn)，直接導(dǎo)致了企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的人、才、物的投入不足，難以組織科學(xué)、合理、有效的培訓(xùn)活動，從而直接影響了培訓(xùn)的效果。

3.2.3員工培訓(xùn)重過程而輕效果企業(yè)人力資源管理部門沒有建立有效的溝通渠道，缺乏與員工的直接互動和交流，不能切實了解員工的培訓(xùn)需求，沒有針對性地開展培訓(xùn)導(dǎo)致了培訓(xùn)效果不理想。培訓(xùn)工作更多地注重培訓(xùn)的過程，培訓(xùn)多以面授形式開展，不采取任何形式的考核，培訓(xùn)結(jié)束后不會對員工長期工作帶來任何指導(dǎo)性的意義，無法去發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，無法根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。

4建筑企業(yè)員工培訓(xùn)創(chuàng)新策略

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源增值的一條重要途徑，系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)能夠使員工自身素質(zhì)水平、業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識等得到提高，即人力資本得到提升。綜合運用多種形式的培訓(xùn)還能對企業(yè)的文化內(nèi)涵、團(tuán)隊協(xié)調(diào)、凝聚力等起到很好的幫襯、宣傳作用，真正使員工盡其所能，全面發(fā)展，發(fā)揮每人的特點，使自身利益與團(tuán)隊利益相結(jié)合，提高員工績效水平，從而提升企業(yè)的盈利能力和在市場中的核心競爭力。建筑企業(yè)的員工培訓(xùn)應(yīng)具有目標(biāo)性和差異性。目標(biāo)性是指以目標(biāo)為導(dǎo)向，每個員工都應(yīng)明確自己的崗位職責(zé)、目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，從而有針對性地參加培訓(xùn)。培訓(xùn)組織者也應(yīng)明確每次培訓(xùn)的目標(biāo)和應(yīng)起到的效果，在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估和評價。差異性是指培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式的多樣性。對不同崗位、不同專業(yè)的員工設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，增加培訓(xùn)的多元化，達(dá)到因材施教、按崗培訓(xùn)的目的。同時，要注意培訓(xùn)個性化，對于不同水平的員工安排不同層次和深度的培訓(xùn)，真正滿足員工的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展需要，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一。建筑企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新策略主要有以下幾點。

4.1建筑企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)具有前瞻性

建筑企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃時，應(yīng)具有一定的前瞻性。除了常規(guī)性的培訓(xùn)以外，要大膽準(zhǔn)確地預(yù)測未來建筑市場的走向和發(fā)展趨勢，以應(yīng)對建筑行業(yè)瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。例如，近年來在建筑行業(yè)興起的BIM技術(shù)，通過整合建筑項目中各方面的信息，以三維可視化的方式展現(xiàn)出來，提高建筑施工管理的水平。青島建設(shè)集團(tuán)就十分具有前瞻性地開展了BIM培訓(xùn)，建立BIM中心，通過有效的培訓(xùn)培養(yǎng)了一批BIM技術(shù)人才。再如，受近幾年房地產(chǎn)行業(yè)不景氣的影響，部分建筑企業(yè)面臨競爭壓力大、市場業(yè)務(wù)飽和的困境，不得不由原來傳統(tǒng)的民用商用住房建設(shè)向建筑裝潢、環(huán)保設(shè)計這些方向傾斜，這就要求員工培訓(xùn)從項目施工轉(zhuǎn)向美術(shù)設(shè)計方面。

4.2合理的培訓(xùn)需求分析

企業(yè)在組織安排員工培訓(xùn)之前，必須進(jìn)行合理、有效的培訓(xùn)需求分析，根據(jù)分析的結(jié)果制定培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)，才能保證培訓(xùn)的目標(biāo)性和有效性。建筑企業(yè)的員工培訓(xùn)也必須依據(jù)建筑行業(yè)市場發(fā)展的規(guī)律以及建筑企業(yè)自身的特性進(jìn)行計劃、組織和實施。目前建筑企業(yè)的員工以技術(shù)人員占絕大多數(shù)，而技術(shù)人員由于前期國家發(fā)展需要，更多的是注重專業(yè)技能，而不是學(xué)歷。這種專業(yè)經(jīng)驗在日益激烈的市場競爭中已經(jīng)不能適應(yīng)國家和企業(yè)的發(fā)展需要，因此，企業(yè)應(yīng)對技術(shù)人員原有的知識體系加以更新，使其接受科學(xué)化、系統(tǒng)化的專業(yè)知識培訓(xùn)，提高員工工作水平和綜合素質(zhì)。根據(jù)建筑行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，結(jié)合青島建設(shè)集團(tuán)的實際情況，本文認(rèn)為建筑企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)包括以下幾類。

4.2.1專業(yè)知識技能培訓(xùn)建筑企業(yè)員工整體學(xué)歷水平偏低，多以?？苹虮究茷橹?，有些年齡較大的施工員、安全員、資料員甚至沒有經(jīng)過正規(guī)學(xué)歷教育，完全憑借多年豐富的施工經(jīng)驗進(jìn)行工作。針對這種情況，專業(yè)知識技能的基礎(chǔ)培訓(xùn)是必不可少的。專業(yè)知識技能培訓(xùn)的目標(biāo)是充實、更新員工與其工作崗位相關(guān)的知識、技能和技巧，使員工能夠更好地匹配崗位需求，更加出色地完成本職工作。除此之外，專業(yè)知識技能培訓(xùn)還應(yīng)包括綜合管理知識的培訓(xùn)，如團(tuán)隊協(xié)作、財務(wù)、商務(wù)等知識，使一些能力突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工能夠逐漸走上基層管理崗位，在更大的平臺上施展自己的才華。專業(yè)知識技能培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的重點，貫穿員工職業(yè)生涯的始終。除了企業(yè)內(nèi)部講師授課外，建筑企業(yè)還可以通過聘請高校教授或其他建筑領(lǐng)域?qū)＜覍Ρ酒髽I(yè)員工進(jìn)行授課，通過面授課程與網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，注重理論學(xué)習(xí)的同時還要加強(qiáng)實踐操作，兩手一起抓，兩方面同時提高。

4.2.2綜合素質(zhì)培訓(xùn)綜合素質(zhì)是員工的軟實力，也是企業(yè)整體管理水平的決定性因素之一，提高員工的綜合素質(zhì)，不僅有利于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，也有利于企業(yè)綜合實力的提升。綜合素質(zhì)培訓(xùn)包括人際關(guān)系能力培訓(xùn)、組織分析能力培訓(xùn)、團(tuán)隊合作能力培訓(xùn)、創(chuàng)新能力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、心理素質(zhì)培訓(xùn)等，可以采取多元化的培訓(xùn)模式，增加培訓(xùn)的趣味性和有效性。企業(yè)的發(fā)展應(yīng)與員工的發(fā)展相結(jié)合，企業(yè)的員工培訓(xùn)模式需確保企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與員工自身素質(zhì)同步提升。綜合素質(zhì)培訓(xùn)也可以作為員工激勵的方式之一，增加企業(yè)激勵的多樣性，由單純的物質(zhì)激勵升級為物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，增加員工對企業(yè)的認(rèn)可程度，增強(qiáng)員工的歸屬感。

4.2.3安全培訓(xùn)目前，我國建筑行業(yè)規(guī)模龐大，建筑施工事故總量持續(xù)保持在高位，安全生產(chǎn)形勢嚴(yán)峻。據(jù)中華人民共和國應(yīng)急管理部網(wǎng)站公布的數(shù)據(jù)，建筑施工事故總量已連續(xù)9年排在工礦商貿(mào)事故第一位，事故起數(shù)和死亡人數(shù)連續(xù)“雙上升”，其中，高處墜落和坍塌是2個主要事故類型，高處墜落事故起數(shù)占一般事故總數(shù)的48.2%，坍塌事故起數(shù)占較大事故總數(shù)的45.1%。因此，通過安全培訓(xùn)來提高從業(yè)人員的安全意識，減少和控制人為的不安全行為，是減少建筑施工事故的關(guān)鍵途徑。安全培訓(xùn)應(yīng)從以下幾方面設(shè)置：①安全基礎(chǔ)知識培訓(xùn)，包括安全生產(chǎn)管理法律法規(guī)、條例和標(biāo)準(zhǔn)。②安全應(yīng)用培訓(xùn)，包括施工現(xiàn)場環(huán)境介紹、施工現(xiàn)場安全管理操作準(zhǔn)則、施工現(xiàn)場不安全因素分析等。③安全事故案例分析及預(yù)防措施，包括高處墜落、坍塌事故案例及原因、防范措施和預(yù)警等。④緊急事故處理及急救培訓(xùn)，包括簡單包扎、固定、止血、搬運、人工心肺復(fù)蘇等。安全培訓(xùn)是保證企業(yè)正常運營的重中之重，必須引起施工企業(yè)的高度重視，安全培訓(xùn)應(yīng)由人力資源部牽頭，多部門分工協(xié)作實施，建立適當(dāng)?shù)莫剳蜋C(jī)制，提高安全培訓(xùn)的效果。

4.2.4培訓(xùn)效果評估從企業(yè)自身發(fā)展的角度來看，員工培訓(xùn)是企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的投資需要。投資是否有效需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥笜?biāo)，員工培訓(xùn)也是如此，員工經(jīng)過培訓(xùn)后其素質(zhì)和能力是否更加符合企業(yè)當(dāng)前以及未來發(fā)展需要，是企業(yè)在員工培訓(xùn)管理中需要重點考察的問題?；诖耍ㄖ髽I(yè)應(yīng)推動員工培訓(xùn)評估體系的建構(gòu)，利用量化指標(biāo)體系對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估和改進(jìn)，保障培訓(xùn)工作的有效落實，實現(xiàn)培訓(xùn)工作價值，促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)體系的不斷完善，為企業(yè)帶來綜合效益。

4.2.5構(gòu)建數(shù)據(jù)化管理平臺大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理應(yīng)為企業(yè)未來發(fā)展和業(yè)務(wù)提升提供有力的數(shù)據(jù)支撐。通過先進(jìn)的數(shù)據(jù)化管理平臺，能夠運用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人力資源的管理流程，為員工的培訓(xùn)提供方便快捷的數(shù)據(jù)信息，幫助員工個人查缺補(bǔ)漏，最主要的是為管理者本身提供數(shù)據(jù)分析，提高用人效率。數(shù)據(jù)化管理平臺在員工培訓(xùn)管理當(dāng)中可以應(yīng)用在以下幾個方面：①日常培訓(xùn)管理。通過數(shù)據(jù)化管理平臺，收集員工培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)通知等，實現(xiàn)無紙化辦公，提高辦公效率。②實現(xiàn)在線培訓(xùn)。通過網(wǎng)絡(luò)平臺，開發(fā)網(wǎng)絡(luò)課程，幫助員工在合適的時間、合適的地點、根據(jù)自己的需要選擇培訓(xùn)課程，自助式地完成相關(guān)培訓(xùn)。③培訓(xùn)數(shù)據(jù)分析。通過數(shù)據(jù)化管理平臺收集培訓(xùn)相關(guān)數(shù)據(jù)，對培訓(xùn)的效果、員工反饋等進(jìn)行大數(shù)據(jù)的分析，查找培訓(xùn)過程中存在的問題并加以改善，這是構(gòu)建數(shù)據(jù)化平臺最重要的目的之一。

5結(jié)語