人才重要性精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人才重要性主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人才重要性范文

關(guān)鍵詞:實(shí)驗(yàn)室;高職教育;人才培養(yǎng);培養(yǎng)策略;獨(dú)特作用

實(shí)驗(yàn)室是高職院校培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)技能，提高學(xué)生專業(yè)水平的重要場所。通過開展實(shí)驗(yàn)，既加深了學(xué)生對理論知識的理解，又提高了學(xué)生運(yùn)用理論知識的能力。為此，高職院校要重視實(shí)驗(yàn)室的作用，努力培養(yǎng)出社會所需要的創(chuàng)新型、實(shí)踐型、組織型人才。

一、實(shí)驗(yàn)室在高職人才培養(yǎng)中的作用

(一)有助于培養(yǎng)創(chuàng)新型人才

21世紀(jì)是創(chuàng)新的時代，在此背景下，高職院校要轉(zhuǎn)變自身的教學(xué)模式，不管是在理論教學(xué)中還是在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，都要引入到“創(chuàng)新”這一概念。本文以實(shí)驗(yàn)教學(xué)為例子，在以前的實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，教師居于主導(dǎo)地位，學(xué)生按照老師的想法來進(jìn)行操作，這種實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法嚴(yán)重束縛了學(xué)生的思維，更別說提高學(xué)生的創(chuàng)新能力。鑒于此，高職院校要改革實(shí)驗(yàn)教學(xué)，充分發(fā)揮實(shí)驗(yàn)室的作用。在實(shí)驗(yàn)過程中，教師要帶領(lǐng)著學(xué)生進(jìn)入到實(shí)驗(yàn)室，認(rèn)識會計辦公軟件、物流辦公軟件等，讓學(xué)生對實(shí)驗(yàn)室有了初步的認(rèn)識。然而在具體操作過程中，教師不要規(guī)劃好操作流程，而是要讓學(xué)生自己動腦來想出操作流程。當(dāng)確定了操作流程之后，此時學(xué)生要自己動手操作，熟練掌握軟件中的功能。通過讓學(xué)生獨(dú)立操作，這會培養(yǎng)學(xué)生的發(fā)散性思維，又可以提高學(xué)生的創(chuàng)新能力。

(二)有助于培養(yǎng)實(shí)踐型人才

近幾年來，畢業(yè)生的就業(yè)競爭力越來越大，為了能夠提高高職畢業(yè)生的就業(yè)競爭力，學(xué)校要注重提高學(xué)生的實(shí)踐操作能力，確保畢業(yè)生能夠快速的進(jìn)入到工作崗位中。在傳統(tǒng)的教學(xué)中，教師僅僅注重學(xué)生掌握理論知識的情況，忽視了學(xué)生的實(shí)踐能力，久而久之學(xué)生的實(shí)踐操作能力會越來越低。為了改變這一狀況，教師要將理論知識與實(shí)踐操作有機(jī)結(jié)合起來，讓學(xué)生在實(shí)驗(yàn)操作的過程中提高自身的能力。在實(shí)驗(yàn)室，學(xué)生有更多的機(jī)會去進(jìn)行實(shí)驗(yàn)操作。當(dāng)學(xué)生忘記了具體的操作流程之后，學(xué)生可以詢問老師或者其他學(xué)生，再一次操作，加深學(xué)生對會計辦公軟件、物流辦公軟件、金融保險辦公自動化軟件功能的記憶。

(三)有助于培養(yǎng)組織型人才

在實(shí)驗(yàn)室中，教師不要束縛學(xué)生的思維，將實(shí)驗(yàn)室還給學(xué)生，讓學(xué)生自己組織操作流程、選擇要操作軟件。從本質(zhì)上來講，學(xué)生自己組織操作流程這一過程有助于提高學(xué)生的組織能力。由于有的軟件操作比較復(fù)雜，單純依靠學(xué)生個人的力量是無法順利完成的，所以教師可以將學(xué)生分組，通過小組合作的方法來進(jìn)行操作。然而小組合作法是否能夠順利進(jìn)行下去，往往取決于小組內(nèi)成員組織能力的高低。在小組合作法的影響下，學(xué)生的各項(xiàng)能力都得到了鍛煉，并也提高了學(xué)生的組織協(xié)調(diào)能力。

二、加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室在高職人才培養(yǎng)中作用的對策

(一)重視人員管理，提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的專業(yè)素質(zhì)

在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍占據(jù)基礎(chǔ)地位。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)的高與低既影響到管理服務(wù)質(zhì)量，還會影響到整個教學(xué)效果。所以，高職院校要尋找不同的方法來提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的基本素質(zhì)。首先，高職院校要引進(jìn)高學(xué)歷的人才，提升整個隊(duì)伍的素質(zhì)。其次，安排現(xiàn)有的技術(shù)人員進(jìn)修。最后，安排相關(guān)人員學(xué)習(xí)專項(xiàng)技術(shù)，充分發(fā)揮新設(shè)備、新技術(shù)的作用。另外，學(xué)校的人事部要構(gòu)建與實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員相關(guān)的考核方案，并按照考核結(jié)果來進(jìn)行聘任、晉升以及獎勵，以此來調(diào)動實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的積極性。

(二)設(shè)置基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)，提升學(xué)生的實(shí)踐操作能力

通過課堂教學(xué)，學(xué)生初步了解操作軟件，但是學(xué)生對具體操作流程的理解并不深刻，在實(shí)驗(yàn)室操作的時候也只是按照教材中所規(guī)定的步驟一一來進(jìn)行。針對這種情況，實(shí)驗(yàn)教學(xué)要將基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)作為出發(fā)點(diǎn)，讓學(xué)生在自主操作的過程中規(guī)范自身的流程，養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。實(shí)驗(yàn)室人員要管理好各個環(huán)節(jié)，保證實(shí)驗(yàn)的順利進(jìn)行。1．在開展實(shí)驗(yàn)之前，實(shí)驗(yàn)室人員要檢查好點(diǎn)好等;2．管理好流程，確保每位學(xué)生都能獨(dú)立完成本次操作;3．客觀的考核學(xué)生的實(shí)際操作成績。一般情況下，要根據(jù)學(xué)生的操作行為、最終的實(shí)驗(yàn)結(jié)果來確定操作成績。

(三)開展探究實(shí)驗(yàn)，培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力

當(dāng)前，企業(yè)需要更多的應(yīng)用型人才，為此高職院校的實(shí)驗(yàn)教學(xué)要充分考慮到這一要求，將提高學(xué)生的實(shí)踐操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神作為實(shí)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)。但是很多高職院校在開設(shè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的時候，往往將理論課程作為依據(jù)，很多實(shí)驗(yàn)都是為了鞏固理論知識而開設(shè)的，這就導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目缺乏綜合性。在以前的實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，教師居于主導(dǎo)地位，教師會將更多的時間放在操作講解上，學(xué)生按照教師事先規(guī)定好的步驟來進(jìn)行操作軟件，這種按部就班的實(shí)驗(yàn)既不能培養(yǎng)學(xué)生的發(fā)散性思維，又無法提高學(xué)生的創(chuàng)新能力。鑒于此，高職院校要從學(xué)生的實(shí)際情況出發(fā)，將實(shí)驗(yàn)教學(xué)分成以下三個階段:第一階段，基礎(chǔ)訓(xùn)練;第二階段，綜合訓(xùn)練;第三階段，探索訓(xùn)練。在不同的階段設(shè)定不同的教學(xué)目標(biāo)，以此來提高學(xué)生的各項(xiàng)能力。

(四)改革實(shí)驗(yàn)方式，實(shí)施開放式實(shí)驗(yàn)教學(xué)

當(dāng)前，企業(yè)越來越注重人才的實(shí)踐能力，但是許多高職院校的硬件環(huán)境較差，因此它們通過增設(shè)理論課、開設(shè)驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)的方式來彌補(bǔ)硬件的不足。這種教學(xué)狀況既不能提升的專業(yè)水平，又降低了學(xué)生對理論知識的學(xué)習(xí)興趣。為此，高職院校要將學(xué)生未來可能從事的崗位的要求作為參考依據(jù)，設(shè)計應(yīng)用型實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生熟練掌握某一個崗位需要的技能，確保學(xué)生能夠更快適應(yīng)新的崗位。另外，高職院校還要專門設(shè)立實(shí)驗(yàn)室，為學(xué)生提供實(shí)驗(yàn)操作的平臺。同時學(xué)校要為實(shí)驗(yàn)室配備專門的指導(dǎo)老師、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，幫助學(xué)生解決他們在實(shí)驗(yàn)操作過程中遇到的問題。

三、總結(jié)

總而言之，高職院校要充分發(fā)揮實(shí)驗(yàn)室在培養(yǎng)人才中的作用，建設(shè)、管理實(shí)驗(yàn)室，為學(xué)生提供一個實(shí)踐操作的平臺，為社會培養(yǎng)出更多應(yīng)用型人才。

參考文獻(xiàn):

［1］趙輝，楊靜，索金紅．淺析實(shí)驗(yàn)教學(xué)在高職教學(xué)中的重要性［J］．赤峰學(xué)院學(xué)報(自然科學(xué)版)，2008(08)

［2］胡海星，劉輝，蔣利華，張春艷．5S管理理念在高職院校實(shí)驗(yàn)教學(xué)中的應(yīng)用［J］．中國科技信息，2010(13)

第2篇：人才重要性范文

英語課程教學(xué)大綱復(fù)合型人才隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷與世界新經(jīng)濟(jì)形勢相融合，在多元文化背景的前提下，人們自然也開始對人才培養(yǎng)提出了更高更新的要求，尤其對傳統(tǒng)外語人才培養(yǎng)模式提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。針對實(shí)際人才應(yīng)用方面普遍存在的學(xué)生口語不流暢、專業(yè)知識貧乏、各國人文知識淡薄等方面均無法達(dá)到令人滿意的效果。這一切都幾乎令不少用人單位深感遺憾或抱怨不已。所有這些事實(shí)似乎都在告訴我們：只有專業(yè)過硬，綜合素質(zhì)較高的應(yīng)用型外語人才才會炙手可熱，而偏材卻早已降溫，甚至遭遇到了寒流。那么我們到底需要什么樣的外語人才呢？當(dāng)今社會，伴隨“地球村”概念的出現(xiàn)，世界經(jīng)濟(jì)也迅速進(jìn)入“全球化”，與此同時，為了順應(yīng)時代的要求，我們的大學(xué)教育也應(yīng)該表現(xiàn)出一定的國際化和世界化水平，摒棄以往外語教學(xué)中專業(yè)設(shè)置過窄、知識面狹窄、教學(xué)內(nèi)容陳舊以及知識單一等問題，著力培養(yǎng)與經(jīng)濟(jì)建設(shè)相適應(yīng)，與社會科技文化發(fā)展相適應(yīng)的復(fù)合應(yīng)用型外語人材。在課程設(shè)置上，既要保證其具有扎實(shí)的英語語言基礎(chǔ)知識，還要加大與實(shí)際應(yīng)用專業(yè)聯(lián)系的力度，做到既專業(yè)過硬又能通曉相關(guān)國際知識，從而使其一畢業(yè)就能迅速適應(yīng)社會需求，提升自己參與就業(yè)競爭的能力。

一、不同高校對復(fù)合型外語人才培養(yǎng)目標(biāo)的原則

在實(shí)際的英語教學(xué)活動中，人們普遍持有兩種截然不同的觀點(diǎn)。其中大部分專業(yè)教師認(rèn)為，在英語教學(xué)的過程中，應(yīng)當(dāng)不斷融入一些英語國家的社會文化背景和其道德價值觀念，奠定良好的英語文化知識，培養(yǎng)高素質(zhì)雙語人材。另外，還有一些教師認(rèn)為，英語教學(xué)應(yīng)當(dāng)以教材為本，無需過多介紹其民族文化背景，側(cè)重培養(yǎng)學(xué)習(xí)者的雙語應(yīng)用能力即可。綜合來看，專業(yè)外語人才具備如下特點(diǎn)：有扎實(shí)的語言文化功底，了解所學(xué)語言國家的歷史、地理、思想及道德標(biāo)準(zhǔn)，并能欣賞所學(xué)語言國家的文學(xué)及藝術(shù)作品。無論是強(qiáng)調(diào)是“外語+專業(yè)方式”還是“專業(yè)+外語能力”都是積極的。因此，培養(yǎng)外語人才應(yīng)更加注重知識結(jié)構(gòu)的合理化，寬泛化及實(shí)用性。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化時代的特點(diǎn)，針對社會對外語人才的需求已呈多元化的趨勢，以往那種只掌握外語專業(yè)知識和基本技能，而別無所長的“純外語人才”已無法完全滿足社會的需求。而積極設(shè)法將英語專業(yè)理論課程和實(shí)踐課程有效結(jié)合的方法才是與未來就業(yè)市場進(jìn)行接軌的唯一途徑，培養(yǎng)英語專業(yè)復(fù)合型人才是高校英語專業(yè)教育體制改革的必然。

二、培養(yǎng)復(fù)合應(yīng)用型人才過程中應(yīng)該注意的問題及解決方式

1.應(yīng)著重培養(yǎng)基礎(chǔ)扎實(shí)、知識面寬、適應(yīng)性強(qiáng)的復(fù)合型人才

當(dāng)今社會，隨著對個人素質(zhì)的要求越來越高，原先那種知識面單一的“專才”培養(yǎng)模式已漸漸被市場淘汰。一些人的舊有觀念認(rèn)為大學(xué)教育就是職業(yè)教育，外語專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后只能選擇翻譯、導(dǎo)游、或教師等行業(yè)，不再注重對知識的積累和全面素質(zhì)的提高上。這種現(xiàn)象必然導(dǎo)致其就業(yè)面狹窄，卻沒想到有多少公司白領(lǐng)或CEO原本就是學(xué)外語出身呢？所以我們應(yīng)該清醒地看到，只具備一點(diǎn)點(diǎn)外語知識，卻沒有寬廣的知識面作基礎(chǔ)，將很難適應(yīng)眼下社會對外語人才的多元化需求。我們的市場經(jīng)濟(jì)呼喚全方位、高素質(zhì)、適應(yīng)力強(qiáng)、有相當(dāng)應(yīng)用能力的復(fù)合型外語人才。

2.走出英語人才培養(yǎng)模式的誤區(qū)

培養(yǎng)復(fù)合型英語人才不再是單一培養(yǎng)那種只能進(jìn)行簡單英語對話卻不具備獨(dú)立思考、分析問題，解決問題的人。恰恰相反，那些頭腦靈活、思路開闊、社會適應(yīng)能力強(qiáng)的“不安分”分子在實(shí)際的工作中更受大家的歡迎。不管是“專業(yè)+英語”，還是“專業(yè)+第二學(xué)位英語”或選修課等模式都不能僅僅理解為只是用英語加輔助專業(yè)課，或者英語和其他一些相關(guān)知識的簡單疊加。我們既要保住外語專業(yè)學(xué)生的優(yōu)勢又要具備一定過硬的專業(yè)知識。例如據(jù)人才專家預(yù)測，到明年我國對外貿(mào)類人才的需求將達(dá)到180萬～250萬，而目前已有的人才數(shù)量不到100萬，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足國內(nèi)外貿(mào)易業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，人才缺口在百萬以上，外語外貿(mào)人才炙手可熱。另外，在培養(yǎng)模式的選擇上，還必須根據(jù)本校辦學(xué)的實(shí)際和社會需要的實(shí)際，創(chuàng)建出實(shí)事求是的人才培養(yǎng)模式。

3.有利于復(fù)合型人才培養(yǎng)的課程改革

在以往的大學(xué)英語教學(xué)過程中，難免會出現(xiàn)諸如教學(xué)方法太過傳統(tǒng)、模式單一、僅以教師本人傳授語言知識為主要方式等問題，從而忽視了以學(xué)生為中心的原則，學(xué)生只能被動接受，減少了他們學(xué)習(xí)的積極性和主動性，忽略了其創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。因此，培養(yǎng)復(fù)合型英語專業(yè)人才就要探索新的教育模式，改革陳舊的教育方法和手段，以社會需求和學(xué)生自主學(xué)習(xí)為中心，積極利用第二課堂、網(wǎng)絡(luò)資源等進(jìn)行個性化自主式學(xué)習(xí)，注重培養(yǎng)學(xué)生的自主創(chuàng)新和知識應(yīng)用能力。

三、教學(xué)結(jié)構(gòu)與課程設(shè)置的重新定義

首先，我們要敢于轉(zhuǎn)變原有的、保守的觀念，改變脫離生產(chǎn)和生活實(shí)際的狀況，在注重教材的基礎(chǔ)上，積極培養(yǎng)英語應(yīng)用及復(fù)合型人才。開展多樣化的分級、分類教學(xué)課程模塊，凸顯網(wǎng)絡(luò)化、立體化、個性化的課程體系。尤為重要的是鼓勵學(xué)生廣泛接觸各類題材和體裁的語言文字材料，安排適量的任務(wù)主題活動，如主題辨論、情景交流、寫作等。突出教學(xué)內(nèi)容的針對性和實(shí)用性，兼具時代特點(diǎn)。

四、結(jié)束語

在這個瞬息萬變的時代，新老知識不斷更新，教育教學(xué)改革也是必由之路。進(jìn)行多元化復(fù)合人材的培養(yǎng)迫在眉睫，而我們的英語教學(xué)也要圍繞這一特點(diǎn)，將不斷進(jìn)行有實(shí)踐性的探索和研究。在機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存面前，我們不但要樹立起足夠的信心，還要虛心向其它行業(yè)精英求教，取長補(bǔ)短，不斷探索，全心全意為高等院校外語教學(xué)培養(yǎng)復(fù)合應(yīng)用型人才做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]文秋芳.英語專業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系的研究與實(shí)踐[J].國外外語教學(xué).

[2]何兆熊.新編語用學(xué)概要[M].上海：上海外語教育出版社，2000.

[3]何自然.語用學(xué)與英語學(xué)習(xí)[M].上海：上海外語教育出版社，1997.

第3篇：人才重要性范文

1、人才招聘的意義

人力資源規(guī)劃和工作分析的成果文件，為企業(yè)人才招聘提供依據(jù)。人才招聘能根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，利用職位說明書的功能，通過各種科學(xué)選拔技術(shù)，達(dá)到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”的互贏目標(biāo)。

為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液。企業(yè)的人力資源狀況處于變化之中。由于組織內(nèi)部人動如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等諸多因素的影響，導(dǎo)致了組織人員的變動。企業(yè)補(bǔ)充內(nèi)部的人力資源，顯然人才招聘是滿足企業(yè)人事補(bǔ)充的基本途徑。

組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃。組織的新規(guī)劃，必然會對就任者提出新的要求，因而“必須采取新的方法、技術(shù)和策略獲得新型的人力資源以滿足組織的需求”【1】，意味著組織所需要的各層次的人力資源處于缺乏狀態(tài)，需要進(jìn)行經(jīng)常性人事補(bǔ)充。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)。

招聘為企業(yè)補(bǔ)充人員短缺的同時，也帶來了“新鮮的空氣和血液”，使企業(yè)充滿生機(jī)與活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。

有利于提高組織的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代市場的競爭歸根到底是人才的競爭。一個企業(yè)擁有的人才決定其在市場競爭中的地位。人才的獲得需要通過招聘環(huán)節(jié)來完成。人才招聘工作能否與企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要相一致，對企業(yè)的競爭力、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、績效管理有著深遠(yuǎn)的影響。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王“。由此可見人才是企業(yè)的立身之本，是企業(yè)發(fā)展的根本。

人才招聘有利于塑造組織形象。招聘是雙向選擇，有利于塑造企業(yè)形象?！把芯拷Y(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”（ 德斯勒―《人力資源管理》）。招聘不單單是招募人才，還向外界宣傳企業(yè)的組織文化、管理模式、發(fā)展方向，從而樹立企業(yè)文化品牌和企業(yè)形象，提高知名度，有利于更好地吸引、激勵和留住最優(yōu)秀、最合適的人才。

2、實(shí)現(xiàn)人才招聘的有效方法

面試是實(shí)現(xiàn)人才招聘最直接的環(huán)節(jié)，它提供給招聘者與應(yīng)聘者之間面對面交談的機(jī)會，使招聘者對應(yīng)聘者有一個更近距離的了解，了解應(yīng)聘者是否具備應(yīng)聘職位所需的知識、技能、個性品質(zhì)等。

面試的作用。面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特這、能力狀況及求職動機(jī)等的人員挑選方法【2】。該文原載于中國社會科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報》雜志http：//總第539期2014年第07期-----轉(zhuǎn)載須注名來源面試與傳統(tǒng)的筆試方法相比，具有“直觀性、全面性、目標(biāo)性、主觀性”等特點(diǎn)。

面試是企業(yè)向外界展示企業(yè)文化和企業(yè)形象的窗口，是應(yīng)聘者了解企業(yè)最直接的窗口。輕視面試，將會造成優(yōu)秀人才的流失，進(jìn)而影響企業(yè)形象。

面試的準(zhǔn)備。面試前充分的準(zhǔn)備工作是做好面試的基礎(chǔ)。

在面試之前工作人員需要確定面試的目的；認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表；制定面試提綱【3】。

選擇適合企業(yè)自身的特點(diǎn)和所招聘職位的面試方式，面試主要有“結(jié)構(gòu)化面試、辦結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”三種。如招聘中高級管理人員可以采取非結(jié)構(gòu)化面試的方式，但非結(jié)構(gòu)化面試方式需要招聘人員具有豐富的指示和經(jīng)驗(yàn)，高超的談話技巧，熟悉招聘崗位職責(zé)。

3、影響人才招聘環(huán)節(jié)的因素

外部環(huán)境因素。招聘工作不可避免地受到外部環(huán)境因素的影響，比如經(jīng)濟(jì)因素、政府影響因素、地理環(huán)境和競爭因素、勞動力供給情況等方面。

勞動力市場上勞動者的年齡、經(jīng)驗(yàn)、技能、受教育程度等對人才招聘的完成程度有很大的影響。隨著勞動者年齡的增長和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富，工作匹配的質(zhì)量會逐漸增高，離開原來的雇主到其他企業(yè)去就業(yè)的機(jī)率會降低。如果企業(yè)單純考慮外部招聘，在一定程度上將難以找到適合的人才。經(jīng)濟(jì)、地區(qū)在一定程度上影響人才招聘，經(jīng)濟(jì)繁榮或地區(qū)優(yōu)勢相對于經(jīng)濟(jì)蕭條、地區(qū)劣勢容易尋找適合企業(yè)的人才。經(jīng)濟(jì)繁榮時期，社會上提供的崗位多，人才流動大，反而少；人員往往向發(fā)達(dá)地區(qū)流動的機(jī)率大于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，這為發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)人才的選擇提供了大空間。

內(nèi)部環(huán)境因素。招聘工作除受外部環(huán)境影響之外，內(nèi)部環(huán)境也在一定程度上影響了招聘工作，如企業(yè)現(xiàn)有的技術(shù)與設(shè)備條件、企業(yè)規(guī)模的大小、企業(yè)經(jīng)營方向的調(diào)整、組織文化、人才的內(nèi)部晉升等因素。

一般情況下，企業(yè)規(guī)模越大，工作崗位類型多樣化，為員工的晉升提供了較大的空間，即使崗位類型的多樣化使得員工沒有晉升的崗位，也為員工提供了橫向發(fā)展的工作崗位，從而使得員工有更多的機(jī)會得到自己與崗位之間的匹配，減少離職率。大規(guī)模的企業(yè)除了進(jìn)行外部招聘之外，更有利于進(jìn)行內(nèi)部人才招聘。

4、進(jìn)行招聘評估

第4篇：人才重要性范文

（一）管理會計的相關(guān)理論

管理會計運(yùn)用一系列專門的方式方法，通過確認(rèn)、計量、歸集、分析、編制與解釋、傳遞等一系列工作，為管理和決策提供信息，并參與企業(yè)經(jīng)營管理，以提高經(jīng)濟(jì)效益為最終目的。管理會計屬于會計學(xué)的一個分支，它與財務(wù)會計不同，財務(wù)會計對企業(yè)經(jīng)營活動的記錄和回顧，屬于報賬型會計，而管理會計重在對會計信息進(jìn)行分析以對未來進(jìn)行預(yù)測，決策和規(guī)劃以加強(qiáng)管理水平和企業(yè)進(jìn)步。管理會計在企業(yè)的決策中起著重要作用，因此各企業(yè)應(yīng)加快促進(jìn)管理會計的發(fā)展，重視管理會計人才的培養(yǎng)。

（二）研究背景

我國大部分企業(yè)目前仍然看中財務(wù)會計的作用，忽視了管理會計的重要性，目前我國的管理會計人才相對匱乏。合理運(yùn)用管理會計對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用，會計人才中，財務(wù)會計人才的比例遠(yuǎn)大于管理會計的人才，這證明了人們對管理會計的認(rèn)識并不充分。中國企業(yè)管理會計人才培養(yǎng)模式調(diào)查報告顯示，受訪者中專門設(shè)置管理會計部門的公司占26.49%，沒有專門的管理會計部門的公司占73.51%。被調(diào)查者中43%的企業(yè)沒有管理人才培養(yǎng)計劃。而且，只有9%的被調(diào)查者表示公司設(shè)有專門的管理會計人才培養(yǎng)計劃，48%的企業(yè)都將其包含在財務(wù)人才的培養(yǎng)計劃中。數(shù)據(jù)表明，企業(yè)對管理會計的重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于財務(wù)會計，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)管理會計人才體系的建設(shè)。

二、管理會計人才的重要性

（一）為管理和決策提供信息

管理會計人才依據(jù)企業(yè)過去和現(xiàn)在的信息，運(yùn)用一定的分析方法，預(yù)測企業(yè)的未來，并為發(fā)展提供最有效的決策。預(yù)測和決策是財務(wù)會計所不包含的內(nèi)容，所以企業(yè)僅依靠財務(wù)會計人才來保證企業(yè)的發(fā)展是不夠的，應(yīng)該在培養(yǎng)財務(wù)人才的同時重視管理會計人才，專業(yè)的管理會計人才可以確定正確的預(yù)測目標(biāo)以及預(yù)測方法，減少預(yù)測過程的失誤，從而為管理和決策提供更可靠的信息依據(jù)。

（二）控制經(jīng)營活動

管理會計人員在對經(jīng)營活動數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時，合理地對銷售、成本、利潤作出預(yù)測，繼而做出最佳決策。并且通過一定的方法計算成本，依據(jù)決策對企業(yè)的各方面做出合理的預(yù)算，最終推進(jìn)預(yù)算的實(shí)現(xiàn)。管理會計人員對企業(yè)的整體經(jīng)營活動進(jìn)行計劃和安排，對決策和發(fā)展結(jié)論提出合理的意見和理論依據(jù)，從而控制企業(yè)的預(yù)算和發(fā)展方向。

（三）提高管理水平

管理會計人員在參與企業(yè)的經(jīng)營管理中更懂得如何使用會計信息來選擇合適的發(fā)展戰(zhàn)略，它運(yùn)用一系列的數(shù)學(xué)方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析研究使得預(yù)測和決策更加合理可靠。同時，管理會計使會計人員逐步擺脫“賬房先生”，進(jìn)入企業(yè)的管理層參與經(jīng)營決策，管理會計人員掌握更多的會計知識，對企業(yè)的財務(wù)狀況更為了解，更能提供可靠的信息和合理的決策，使企業(yè)的利益達(dá)到最佳化從而提高管理水平。

（四）加速企業(yè)的發(fā)展

企業(yè)的發(fā)展受到很多方面的影響，合理運(yùn)用管理會計有助于加速企業(yè)的發(fā)展，管理會計人員在運(yùn)用信息時會更加依賴數(shù)據(jù)分析，這使得決策更加理性，更有參考價值。管理會計人才在促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展方面具有無限的潛力，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的當(dāng)今社會，可以增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力和創(chuàng)造價值，企業(yè)應(yīng)該充分去挖掘這種潛力以加速經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步。

三、管理會計人才的未來展望

（一）管理會計人才將在企業(yè)中扮演越來越重要的角色

中國企業(yè)管理會計人才培養(yǎng)模式調(diào)查報告的問卷調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的回復(fù)者認(rèn)為，管理會計人才對公司績效的提高是非常重要的。一個企業(yè)僅僅依靠財務(wù)會計是不夠的，財務(wù)會計用來對經(jīng)濟(jì)活動的記錄，保證會計信息的質(zhì)量，管理會計則是對數(shù)據(jù)經(jīng)行分析，保障企業(yè)的管理水平和未來發(fā)展。管理會計在企業(yè)中的角色是不可代替的，它正在受到越來越多的重視，這將促進(jìn)管理會計人才的需要量和發(fā)展。

（二）重視對管理會計人才的培養(yǎng)

會計人才是國家人才體系的重要組成部分，會計人才對維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序和會計建設(shè)的事業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。管理會計人才在提高管理水平，加速企業(yè)反展中有著巨大的潛力。我國在加強(qiáng)財務(wù)人才的同時，也要加強(qiáng)對管理會計人才的培養(yǎng)。不僅企業(yè)要重視管理會計人才，我國各大高校也要重視管理會計的課程，使會計專業(yè)學(xué)生認(rèn)識到管理會計人才的重要性和經(jīng)濟(jì)發(fā)展對其的大量需求，加大對會計人才的培養(yǎng)。

四、總結(jié)

第5篇：人才重要性范文

關(guān)鍵詞：高校；人才引進(jìn)；人文關(guān)懷；重要性

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）48-0001-02

當(dāng)前，高等教育領(lǐng)域競爭越來越激烈，高校認(rèn)識到人才對其持續(xù)發(fā)展有著重要意義，甚至決定著高校的實(shí)力。高校已將引進(jìn)高層次人才，作為其人才隊(duì)伍建設(shè)的捷徑，并提高到重要的戰(zhàn)略地位。國外的高等學(xué)校，特別注重教師的學(xué)科的來源和他（她）的學(xué)員的多元化，越來越多的高校要求進(jìn)入其本校的教師應(yīng)該具有國外高校或外國的知名科研院所和大型企業(yè)的工作或?qū)W習(xí)經(jīng)歷。高校人才引進(jìn)是其良性發(fā)展的重要戰(zhàn)略，樹立以人為本的管理理念。但是，目前，部分高校對于引進(jìn)人才的后續(xù)服務(wù)工作思量較少，高校引進(jìn)人才的職能管理部門引進(jìn)人才服務(wù)的理念還未到位，基本的狀態(tài)是停留在“一引了之”的現(xiàn)狀，還是不能提供切實(shí)的、滿意的、周到的服務(wù)，往往存在辦事不夠順利，但是又經(jīng)常疲于應(yīng)付各種各樣的雜務(wù)事，導(dǎo)致占用了許多的時間，使得高校引進(jìn)的人才自我感覺孤單無助，缺乏一種歸屬感。高校引進(jìn)人才難，留住人才更難，高校人才引進(jìn)工作是一項(xiàng)長期的、艱巨的工程。高校引進(jìn)的人才初到一個新的科研、教學(xué)和生活環(huán)境，肯定會有一個特別的心理適應(yīng)期。比如，有些引進(jìn)人才在來校后，由于辦理手續(xù)、住房、子女入學(xué)等方面的原因，可能在很長一段時間內(nèi)還不能全身心投入到教學(xué)、科研的工作中去。高校的目的是要發(fā)揮引進(jìn)人才的最大的能量，這樣就要求我們高校進(jìn)一步規(guī)范管理制度，自覺地給他（她）們提供盡可能好的服務(wù)，及時為他（她）們排憂解難，從而使得引進(jìn)的人才有實(shí)現(xiàn)自身價值的滿足感和成就感。高校對引進(jìn)的人才不僅要進(jìn)行物質(zhì)方面的“硬件”投資，更需要進(jìn)行感情和人文環(huán)境等“軟件”方面的建設(shè)。比如，我們要積極營造良好的用人環(huán)境，盡量簡化手續(xù)，盡快給引進(jìn)人才配備必要的教學(xué)、科研等條件，使得學(xué)校引進(jìn)的人才發(fā)揮出重要的作用。

一、人文關(guān)懷的概念

追溯人文關(guān)懷說法的起源，人們最早在《易經(jīng)》中看到“人文”一詞出現(xiàn)。人文是區(qū)別于自然的，有人倫之意，有精神教化之義；具有文明、文雅之義，具有文治教化之義?？梢姡^人文，是人類文明時代的標(biāo)志，是人之所以為人的人性標(biāo)志。有文化內(nèi)涵的人類社會，才會衍生出繁復(fù)的禮儀秩序，規(guī)定人們“孝敬父母，尊老愛幼，對老師有禮貌”。有了人文的概念，就可以看出：人文關(guān)懷就是對人們倫理秩序的思量和監(jiān)督。對于人文關(guān)懷，也有一些學(xué)者認(rèn)為，發(fā)端于西方社會的人文主義傳統(tǒng)，其主要內(nèi)涵在于肯定人性和人的價值，積極要求人的個性解放和自由平等，特別尊重人們的理性思考，注重關(guān)懷人的精神生活等。在高校引進(jìn)人才的具體工作中，人文關(guān)懷可以是指尊重引進(jìn)人才的主體地位和個性差異，注重關(guān)心引進(jìn)人才豐富多樣的個體需求，積極激發(fā)人才的主動性、創(chuàng)造性，促進(jìn)引進(jìn)人才的自由全面發(fā)展。我們認(rèn)為，包括幾層內(nèi)涵：引進(jìn)人才不僅作為一種生物的客觀存在，更具有精神和文化的存在。引進(jìn)人才在推動高校教學(xué)和科研的發(fā)展上居于核心地位。我們要承認(rèn)引進(jìn)人才的價值，追求引進(jìn)人才的社會價值和自我價值的統(tǒng)一。我們要尊重引進(jìn)人才的主體性，改善和提高引進(jìn)人才的生活品質(zhì)；關(guān)心引進(jìn)人才的多方面、多層次的需要，促進(jìn)引進(jìn)人才的自由全面發(fā)展。

所謂人文關(guān)懷，就是要著意考慮人的尊嚴(yán)、獨(dú)立、自由的個性，對待人自身的存在和發(fā)展中所遭遇到的各種各樣問題的關(guān)注、探索和解答，以便培養(yǎng)高尚的人格，提升人生的價值。人文關(guān)懷的核心與本質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是要以人為本。在服務(wù)和管理過程中，我們要尊重引進(jìn)人才的尊嚴(yán)，理解其個性以及肯定其價值，重視引進(jìn)人才人性的關(guān)懷和精神層面的提升。人文關(guān)懷，是指通過服務(wù)和管理過程中的有效途徑，使接受關(guān)懷的引進(jìn)人才個性得到釋放，接受引進(jìn)人才的個體科學(xué)研究和教學(xué)工作，啟發(fā)其對人生意義進(jìn)行正確的思考，實(shí)現(xiàn)對引進(jìn)人才的尊嚴(yán)和價值積極的維護(hù)。我們認(rèn)為，在高校的引進(jìn)人才服務(wù)和管理中，人文關(guān)懷主要包括：科學(xué)研究和教學(xué)合作團(tuán)隊(duì)關(guān)懷、引進(jìn)人才的個體差異關(guān)懷、引進(jìn)人才的價值實(shí)現(xiàn)關(guān)懷、引進(jìn)人才的環(huán)境關(guān)懷等五個方面。

二、人文關(guān)懷在高校引進(jìn)人才中的重要性

物質(zhì)待遇僅僅是吸引人才的重要因素，而引進(jìn)人才自身的發(fā)展空間以及高校的工作環(huán)境、生活環(huán)境、人文關(guān)懷等因素才是吸引、留住人才的關(guān)鍵因素。在21世紀(jì)的今天，高校承擔(dān)著為國家科學(xué)研究培養(yǎng)人才的生力軍，為社會輸送復(fù)合型、高層次人才的重任。由此，在高校的引進(jìn)人才中，配置具體人文關(guān)懷方面的內(nèi)涵則有不言而喻的重要性。人文關(guān)懷在高校引進(jìn)人才的服務(wù)和管理工作中之所以重要，主要是因?yàn)樗c我們國家的“以人為本”的民族傳統(tǒng)和時代精神相符合。因此，高校在引進(jìn)人才中，應(yīng)該始終貫穿人文素質(zhì)的提升，特別注重引進(jìn)人才的主體性地位。只有這樣，才能更好地激發(fā)和維持引進(jìn)人才的科研和教學(xué)熱情，提高他（她）們的科研和教學(xué)效果。高校引進(jìn)人才中，人文關(guān)懷的重要性直接體現(xiàn)為激發(fā)人才的正能量。在高校的服務(wù)和管理的具有人文素質(zhì)關(guān)懷下的實(shí)際科研和教學(xué)中，他（她）們能夠產(chǎn)生一種積極的、愉悅的認(rèn)識傾向與情緒狀態(tài)，進(jìn)而形成一種良好的鉆研興趣。引進(jìn)人才對科研和教學(xué)所產(chǎn)生了具有正能量的這種“有興趣”的良好心態(tài)，是有助于他（她）們提高高校的科研和教學(xué)效果，使他（她）們心甘情愿地進(jìn)行科研和教學(xué)。

高校引進(jìn)人才的來源特色及其科學(xué)研究和教學(xué)工作的目標(biāo)，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了人文關(guān)懷在引進(jìn)人才中的重要性。高校引進(jìn)的人才多為外籍專家、國內(nèi)高層次人才，在進(jìn)入高校之前的教育中，他們形成了一種只重科研和教學(xué)，忽視環(huán)境的認(rèn)識。他們往往與當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境的融入較低下，一般的生活知識較匱乏。所以，我們必須重視和加強(qiáng)高校引進(jìn)人才中的人文關(guān)懷。

三、高校引進(jìn)人才中設(shè)置人文關(guān)懷的一般途徑

我們對高校引進(jìn)人才的服務(wù)和管理中，設(shè)置人文關(guān)懷的一般途徑可以從以下幾方面考慮。

1.全面更新觀念。隨著高校引進(jìn)人才觀念得到較大的更新，高校引進(jìn)人才也正經(jīng)歷著一場前所未有的改革?！翱茖W(xué)研究和教學(xué)工作的成果第一，終身提升知識和能力”的理念已經(jīng)成為高校引進(jìn)人才的指導(dǎo)思想。高校新的引進(jìn)人才的理念和評價觀念是重視人才的和諧發(fā)展，強(qiáng)調(diào)科研和教學(xué)的統(tǒng)一發(fā)展，而不僅僅是作為一種短期行為。對此，高校的引進(jìn)人才的服務(wù)和管理者，要全面而及時地進(jìn)行不斷的觀念更新。

2.在高校引進(jìn)人才的合作團(tuán)隊(duì)組織上，推行以“自主、自由、愉快”為科研和教學(xué)的主調(diào)。科研和教學(xué)的合理項(xiàng)目的選擇，常規(guī)和非常規(guī)手段的運(yùn)用，以及科技的運(yùn)用上，還要考慮多層次的因素；還要強(qiáng)調(diào)，高校引進(jìn)人才科研和教學(xué)的信息的多方向交流與團(tuán)隊(duì)環(huán)境的優(yōu)化，特別需重視引進(jìn)人才在團(tuán)隊(duì)方面的合理要求和團(tuán)隊(duì)人員的興趣；進(jìn)一步引導(dǎo)引進(jìn)人才增加團(tuán)隊(duì)意識。

3.花大力氣在高校中建設(shè)一支具有特別的業(yè)務(wù)知識和人文關(guān)懷精神的引進(jìn)人才的服務(wù)和管理隊(duì)伍。高校的服務(wù)和管理機(jī)構(gòu)的服務(wù)、管理者的“關(guān)懷”勢必會直接影響著高校的引進(jìn)人才在科學(xué)研究、教學(xué)工作上的表現(xiàn)。因而，學(xué)校要加強(qiáng)高校引進(jìn)人才服務(wù)和管理者的人文知識的進(jìn)修和學(xué)習(xí)；使用有效措施，吸納具有人文社會科學(xué)的教師來進(jìn)行一些培訓(xùn)工作，為了有效地提高引進(jìn)人才的服務(wù)和管理，且完善和優(yōu)化引進(jìn)人才服務(wù)和管理者的隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

4.著力加強(qiáng)高校的校園文化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，積極拓寬高校引進(jìn)人才的人文關(guān)懷的空間。大力、廣泛、有特色的校園文化活動，對引進(jìn)的人才起著潛移默化的作用，逐漸培養(yǎng)高校引進(jìn)人才較為高尚的道德情操、比較健康的心理行為和文明的行為舉止。校園文化活動的開展，為引進(jìn)人才的業(yè)余生活提供了補(bǔ)充項(xiàng)目，使他們的生活更加豐富。

5.做好引進(jìn)人才的生存的環(huán)境關(guān)懷。根據(jù)國家現(xiàn)有的政策和所在高校具體實(shí)際情況，兼顧公平、較為合理地確定引進(jìn)人才薪酬或年薪的標(biāo)準(zhǔn)，制定一套有效的工作激勵的機(jī)制，激發(fā)引進(jìn)人才的工作積極性。高校的服務(wù)和管理機(jī)構(gòu)，應(yīng)該積極幫助引進(jìn)人才們解決好諸如個人住房、醫(yī)療等方面的具體實(shí)際困難，還應(yīng)關(guān)心其配偶工作、其子女是否就近入學(xué)等問題，解除引進(jìn)人才們的后顧之憂。有的放矢地加強(qiáng)對引進(jìn)人才的人文關(guān)懷，特別要營造引進(jìn)人才能夠安心工作、舒適生活的良好生存環(huán)境。

所以，我們認(rèn)為，高校的引進(jìn)人才離不開“人文關(guān)懷”。尤其是在21世紀(jì)的今天，高校的引進(jìn)人才的服務(wù)和管理隊(duì)伍不能再單單只是“管理”了，而應(yīng)該是進(jìn)行人文關(guān)懷的神圣載體。圍繞高校的引進(jìn)人才的具體實(shí)際需要，高校的服務(wù)和管理機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)引進(jìn)人才的配套條件，從而保障團(tuán)隊(duì)建設(shè)，使引進(jìn)人才們盡快開展具體的科學(xué)研究和團(tuán)隊(duì)人才培養(yǎng)的工作。高校盡量做到用好用活引進(jìn)人才，在今后的日子里，既要用待遇留住人才，更要在事業(yè)上留住人才，在感情上留住人才，較為理想地做到按需引進(jìn)人才，以用為本。我們堅(jiān)信，我國高校未來引進(jìn)的人才的服務(wù)和管理隊(duì)伍將會越來越重視人文關(guān)懷。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫曉利.論人文關(guān)懷[N].光明日報，2010.

[2]教育部辦公廳關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范高校人才引進(jìn)工作的若干意見[Z].2013.

[3]劉知娟.高校人才引進(jìn)的理性思考[J].管理科學(xué)文摘，2005，（10）

[4]魏曉寧.高校體育教育中的人文關(guān)懷設(shè)置[J].體育博覽，2011，（06）.

[5]魏曉寧.普通高校體育教學(xué)中人文素質(zhì)培養(yǎng)重要性的探究[J].新課程（教師），2010，（08）.

第6篇：人才重要性范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)發(fā)展;人才競爭;人才建設(shè)

中圖分類號:F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2009)20-0276-03

隨著我國加入世貿(mào)組織,以及企業(yè)重組和各項(xiàng)改革的深化,我們在迎來機(jī)制創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的同時,也處于更趨激烈的競爭環(huán)境中。目前企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競爭演變成了企業(yè)人才的競爭,企業(yè)人才成為了應(yīng)對國際、國內(nèi)市場激烈競爭,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展的首要資源。企業(yè)人才是指忠誠于企業(yè),能把個人事業(yè)的發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相統(tǒng)一,在企業(yè)整體運(yùn)作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上發(fā)揮重要作用,具有較強(qiáng)的不可替代性的人。人才是企業(yè)的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的的競爭。就公司而言,所處的工作環(huán)境和產(chǎn)業(yè)性質(zhì),對吸引人才、留住人才不具任何優(yōu)勢,但公司要生存、要發(fā)展,又必須吸引一批優(yōu)秀人才,用好、培養(yǎng)好現(xiàn)有人才。因此,在現(xiàn)代企業(yè)管理下,盤活現(xiàn)有人才,實(shí)施人才經(jīng)營戰(zhàn)略,減少人才管理風(fēng)險是十分重要的工作。

川慶鉆探工程有限公司是新組建的鉆探公司,又是集團(tuán)公司最大的鉆探公司,要實(shí)現(xiàn)公司“五四三二”發(fā)展戰(zhàn)略,為建設(shè)一流的綜合性油氣服務(wù)公司提供堅(jiān)強(qiáng)的人才支持和組織保證,公司各級領(lǐng)導(dǎo)干部都必須把培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才作為單位工作的頭等大事;公司各級組織人事部門要把培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才作為人才管理工作的重頭戲,常抓不懈,切實(shí)抓出成效來。在全公司營造用好人才、吸引人才、留住人才的良好環(huán)境,形成尊重知識、尊重人才、善待人才的氛圍,加快建立有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的機(jī)制,才能為公司的生存、發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

一、強(qiáng)化激勵機(jī)制,增強(qiáng)人才活力

川慶鉆探工程公司現(xiàn)有干部11 971名,其中擁有教授級高工,高級技術(shù)職稱1 069名,中級技術(shù)職稱4 375名,集團(tuán)公司技術(shù)專家2名,公司技術(shù)專家63名,基層單位自聘專家81名。企業(yè)的發(fā)展一是前沿核心技術(shù)的發(fā)展,形成尖端技術(shù),二是技術(shù)人才管理,形成核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)。人才的管理是企業(yè)發(fā)展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激勵機(jī)制的建立。人才激勵機(jī)制的方法主要有以下幾個方面:

1.信任激勵。一個社會的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做劑,不然,社會就無法正常有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量,有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

人才是企業(yè)團(tuán)隊(duì)中的特殊群體,各級領(lǐng)導(dǎo)干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現(xiàn)相信人才、依靠人才、發(fā)揚(yáng)人才的主人翁精神;對人才的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重人才的勞動、職權(quán)和意見上,這種信任體現(xiàn)在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現(xiàn)在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引導(dǎo)和激勵各種人才為礦區(qū)建功立業(yè),同時要關(guān)心和信任他們,盡力為他們創(chuàng)造良好的工作、生活和學(xué)習(xí)條件。一個好的領(lǐng)導(dǎo),應(yīng)以人為本,既有識才的本領(lǐng),還要有愛才之心,容才之量,要講究人才的優(yōu)化配置,注重協(xié)調(diào)溝通。真正做到事業(yè)留人,感情留人,待遇留人。

2.職務(wù)激勵。一個德才兼?zhèn)洹芾?、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才,就應(yīng)把握實(shí)際需要、揚(yáng)長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領(lǐng)導(dǎo)就是要有識才的慧眼,千萬不能因領(lǐng)導(dǎo)者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。作為石油企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),在人才的使用和管理上要從國企的大局出發(fā),要有“有膽識虎龍,無私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實(shí)踐檢驗(yàn)中確屬“真金”者,要不拘一格,及時地給任務(wù)壓擔(dān)子,引入竟?fàn)幒图顧C(jī)制,形成“優(yōu)秀干部有成就感,平庸干部有壓力感,不稱職干部有危機(jī)感”的良性循環(huán)。

3.知識激勵。知識經(jīng)濟(jì)的社會,世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快,人才隊(duì)伍中存在的知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。這就需要人才隊(duì)伍一方面在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí),樹立“終身學(xué)習(xí)”的思想,變“一時一地”的學(xué)習(xí),為“隨時隨地”的學(xué)習(xí);對各類人才必須要大力拓展學(xué)習(xí)的空間,培訓(xùn)的渠道,要通過脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察、進(jìn)高等院校深造、引進(jìn)高層次講座、送國外培訓(xùn)等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊(duì)伍。要樹立培訓(xùn)是企業(yè)福利的觀念,通過培訓(xùn),使之永遠(yuǎn)成為技術(shù)發(fā)展的尖兵,前沿技術(shù)的窗口,才能永遠(yuǎn)保持人才知識的地位,才能真正為企業(yè)服務(wù)。2008年,川慶公司所屬的物探公司采用選送各類干部安全培訓(xùn)、中青年干部培訓(xùn)、黨務(wù)知識培訓(xùn)、對外合作培訓(xùn)、人力資源知識培訓(xùn)的方法,使各類人才培訓(xùn)達(dá)2 070人次,培訓(xùn)率達(dá)182.5%。

4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的領(lǐng)導(dǎo)干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質(zhì)文化的需求。我們應(yīng)該看到,目前川慶公司的發(fā)展前景是比較好的,在這個時刻我們各級領(lǐng)導(dǎo)干部更應(yīng)注重對人才的情感投入,團(tuán)結(jié)人才、引領(lǐng)人才共同為川慶公司的生存發(fā)展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對于人才在事業(yè)上產(chǎn)生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”,要給予及時“治療”和疏導(dǎo),繞彎子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個人與群體的關(guān)系;以營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實(shí)培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神,增強(qiáng)對本單位的歸屬感。各級領(lǐng)導(dǎo)干部和人事部門要善于發(fā)現(xiàn)職工在工作、學(xué)習(xí)和生活中存在的困難,及時想辦法幫助他們克服和解決。我們還要重視與人才的了解和溝通,對成績要給予充分的肯定和及時的表揚(yáng)、宣傳;對缺點(diǎn)和不足要與他們進(jìn)行認(rèn)真的交心和談心,幫助他們改正和克服。鼓勵職工特別是優(yōu)秀人才積極參政、議政,為公司的生存、發(fā)展出謀劃策,真心采納他們提出的好建議和意見。每年召開一至二次技術(shù)人員座談會,傾聽他們的意見,尊重他們的意見,并為他們的工作排憂解難。只有這樣,才能讓每個人意識到自己是被關(guān)心、被理解、被尊重、被重用的,在這樣的環(huán)境中工作,才會有前途,才能實(shí)現(xiàn)自己的遠(yuǎn)大抱負(fù)和人生價值。才能讓他們留下來與企業(yè)、與事業(yè)融為一體,為公司的生存、發(fā)展盡心盡力。

5.目標(biāo)激勵。真正的人才是學(xué)術(shù)上的尖子,不一定是生活策劃的專家。人才發(fā)展過程中情緒謎失的可能時常存在。因此,管理上要經(jīng)常協(xié)助人才作好目標(biāo)制定工作。這就是目標(biāo)激勵,即是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),誘發(fā)人才的展示動機(jī)和創(chuàng)造行為,達(dá)到調(diào)動人才的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引,具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求,也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。在龍崗地震資料解釋中,物探公司地震解釋專家張延充提出了生物礁油氣生存的概念,物探公司及時給張延充制定了解釋目標(biāo),在定性、定量、定級上下達(dá)任務(wù)。該專家運(yùn)用生物礁油氣藏的理論,為集團(tuán)公司龍崗大氣田的發(fā)現(xiàn)提供了積極的條件。龍崗大氣田的發(fā)現(xiàn)物探公司獎勵物探解釋專家張延充10萬元。

6.榮譽(yù)激勵。從人的動機(jī)看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出,具有代表性的先進(jìn)人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因?yàn)檫@可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽(yù)激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養(yǎng)大家的集體榮譽(yù)感和團(tuán)對精神。物探公司副總經(jīng)理、總工程師李志榮,不僅是川慶公司物探技術(shù)專家,承擔(dān)完成了多項(xiàng)科研項(xiàng)目和生產(chǎn)項(xiàng)目,獲得集團(tuán)公司科技進(jìn)步二等獎一項(xiàng),三等獎一項(xiàng),管理局科技進(jìn)步三等獎一項(xiàng),二等獎6項(xiàng)、一等獎5項(xiàng)。而且還在管理方面不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取,不斷提高,成為了管理方面的行家里手,2000年以來,他先后被評為管理局“先進(jìn)科技工作者”、集團(tuán)公司第二屆“十大杰出青年”,榮獲四川地質(zhì)學(xué)會“青年地質(zhì)科技獎”、中國科學(xué)基金會頒發(fā)的孫越崎“青年科技獎”等。

二、強(qiáng)化經(jīng)營理念,提高競爭能力

人才的管理,首先必須注重系統(tǒng)理論和體系運(yùn)行的管理。在人才的管理過程中,離職、聘用、培訓(xùn)、知位、業(yè)績是人才管理的五大環(huán)節(jié)。我們是國有企業(yè),由于中石油的政治責(zé)任、社會責(zé)任的要求,對于離職的管理我們很難做到。我們要做的就是在聘用、培訓(xùn)、知位上下功夫。特別是“知位”方面。知位通過一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能盡知自身的位置和所處的環(huán)境,從而明確責(zé)任和目標(biāo),把握自身發(fā)展的方向。作為人才經(jīng)營的認(rèn)識來說,管理者必須知位而行,心中有數(shù),還要善于經(jīng)營。

1.讓b級人做a級事。這個方法告訴我們說,人才是可以拔高使用的,具體的方法就是低職高聘,這是開發(fā)人才的一種成功做法。目的是壓擔(dān)子、給路子、搭梯子、促進(jìn)人才的快速成長。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜,什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費(fèi),又有別于人才超負(fù)荷,比較科學(xué),恰到好處,既使人才感到輕微的壓力,但又不至于感到壓力過大,工作職位稍有挑戰(zhàn)性,有助于激勵人才奮發(fā)進(jìn)取的精神。近幾年來,物探公司在項(xiàng)目管理方面采用低職高就的方法,使一大批地震資料、采集、處理、解釋項(xiàng)目的管理人才快速成才,一批人才脫穎而出,保證了項(xiàng)目工作量翻幾翻的情況下的人才發(fā)展。

2.業(yè)績最佳時變動崗位。人才成長是有規(guī)律的,人的才能增長是有周期性的,通常一個人在一個崗位上工作的時間以3―4年為宜。前3年是優(yōu)點(diǎn)相加,后3年就是缺點(diǎn)相加。因此,要善于克服人才管理的“疲勞效應(yīng)”,當(dāng)人才發(fā)展最好時,要適時地調(diào)整崗位和職位,使之永遠(yuǎn)處于亢奮期和臨戰(zhàn)狀態(tài)。這對于不斷提高人才的繼續(xù)成長大有益處,這是造就復(fù)合型人才的有效方法之一。

3.讓人才干喜歡的事。有人說員工想干什么就干什么,那還不亂了套,如果他們都想當(dāng)經(jīng)理、處長、總經(jīng)理,哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個意思。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,擇業(yè)應(yīng)當(dāng)是愛一行干一行。人才資源開發(fā)就是要營造一種寬松的企業(yè)環(huán)境,在可能的情況下,盡力去滿足人才的各種興趣、愛好和志向,喜歡干什么就讓他們干什么,自主擇業(yè)、心情舒暢,才能各展其長,充分釋放自身的能量。我們各級領(lǐng)導(dǎo)干部和人事部門要切實(shí)樹立尊重知識、尊重人才的用人觀念,不但要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才,更要求合理地、大膽地使用人才,把他們安排在合適的關(guān)鍵崗位上,或擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,或委以一定的職務(wù),使他們在鍛煉中提高自己,在鍛煉中充分展示自己的潛能。

4.饑餓療法。對人才的管理還應(yīng)采用饑餓療法。讓人才始終保持一種饑餓的狀態(tài)。一是要在精神上有一定的壓力,讓他們保持發(fā)展的源動力,二是要在科研和工作上保持一定的壓力,使他們始終在激勵、激揚(yáng)中保持激情,增強(qiáng)他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。既要防止知識分子的“嬌”,又要杜絕人才隊(duì)伍的“傲”,在管理上就是要注重空間和尺度,提高企業(yè)在人才隊(duì)伍中的“幸福指數(shù),防止幸福遞減律”的發(fā)生。就是要壓擔(dān)子、壓任務(wù)、壓時間,以提高人才的快速成長平臺。2008年,物探公司研究中心提出了“你們有多大才、我們就提供多大平臺”的人才理念。從人員培訓(xùn)、出國升造、出席高層論壇會議到引進(jìn)CGG高端專家講授,就是一個人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高壓力。使要我成才變成了我要成才。

三、強(qiáng)化風(fēng)險管理,提高創(chuàng)造能力

川慶鉆探工程有限公司正在進(jìn)行全面風(fēng)險管理。在這個風(fēng)險管理中,人才的風(fēng)險管理是十分重要的。人才的成長和發(fā)展是有一定規(guī)律的。也根據(jù)企業(yè)發(fā)展而同步進(jìn)行的。人才必須依護(hù)于企業(yè)的發(fā)展。同時我們也要注意到,人才的可變性,人才不會因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展變化而一成不變,人才的可塑性和嬗變性決定了人才的管理具有一定的風(fēng)險性,因此,在人事管理中,高層次人才管理的風(fēng)險意識必須納入人才管理的日常工作中。

1.人才培訓(xùn)的風(fēng)險。同志《領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)認(rèn)真真學(xué)習(xí) 老老實(shí)實(shí)做人 干干凈凈干事》的文章中批評了一些領(lǐng)導(dǎo)干部的學(xué)風(fēng)、作風(fēng)意識。實(shí)際上,在我們的日常管理工作中,我們的培訓(xùn)也存在一定的風(fēng)險。這個風(fēng)險就是投入與價值正向比值的差異。人才的培訓(xùn)應(yīng)該體現(xiàn)“基準(zhǔn)、實(shí)效、層級、提高”等方面。也即是說首先要理清現(xiàn)有人才的培訓(xùn)家底,了解人才的培訓(xùn)需求,做好人才的培訓(xùn)準(zhǔn)備。其次要有針對性地開展培訓(xùn),培訓(xùn)要根據(jù)各個生產(chǎn)單位的實(shí)際進(jìn)行。其三是要實(shí)現(xiàn)人才的層級培訓(xùn)管理,形成梯次培訓(xùn),不能簡單重復(fù),低層次循環(huán)。其四是對高端人才要實(shí)行高效率的培訓(xùn)。同時,要制定人才培訓(xùn)的風(fēng)險控制辦法,完成各項(xiàng)制度。努力降低人才的培訓(xùn)風(fēng)險。

第7篇：人才重要性范文

關(guān)鍵詞：信息管理 重要性 人才培養(yǎng) 哲學(xué)交流

一、當(dāng)代信息管理學(xué)科的重要性

1.清除發(fā)展中的不確定

21世紀(jì)是信息化時代，在社會實(shí)踐活動中，人們往往會遇到各種各樣的不確定性問題，有的屬于個體面臨的不確定性問題，有的屬于群體面臨的不確定性問題，有的屬于一個民族面臨的不確定性問題，有的甚至屬于整個國家面臨的不確定性問題。有效地利用各種信息，清理發(fā)展進(jìn)程中的不確定性，其有力法寶就是對收集的信息資源進(jìn)行數(shù)據(jù)化模塊分析，作出正確的評估。目前信息科技創(chuàng)新迅猛發(fā)展，首先離開科學(xué)的系統(tǒng)的綜合性的信息資源，就會造成多項(xiàng)社會管理活動陷入盲目狀態(tài)，政府組織等社會機(jī)構(gòu)以及個人就不能及時有效地作出決策，制定出科學(xué)合理的計劃和行動方案。其次離開信息，人類的溝通也將受到影響，彼此的關(guān)系逐漸變得弱化，后果嚴(yán)重時還會出現(xiàn)猜疑、矛盾和誤解。甚至引發(fā)新的沖突。所以有效的信息管理可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，促使工作的順利展開。

2.追求較高品質(zhì)的生活和良好的工作業(yè)績

21世紀(jì)人類社會的工作方式和生活方式受豐富的信息資源影響產(chǎn)生了革命性改變。人類對這個世界的以及未來的認(rèn)識能力，都因?yàn)楝F(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展而得到了不斷的增強(qiáng)。通過信息數(shù)字化的方式，人們的生活方式得到了全新的變化：一是人們足不出戶就能通過電子商務(wù)購物網(wǎng)站獲取所需的生活用品；二是許多高校畢業(yè)生通過網(wǎng)絡(luò)信息資源就可以同時投遞多份簡歷尋找適合自己崗位的工作；三是政府學(xué)校等組織通過大量有價值的信息資源就可以制定工作計劃和業(yè)務(wù)安排；四是企業(yè)如果在生產(chǎn)過程中某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，通過搜索信息很輕松地就可查找到問題產(chǎn)生的原因；五是企業(yè)還可以通過網(wǎng)絡(luò)信息資源，科學(xué)地對生產(chǎn)成本進(jìn)行精確的預(yù)算，及時提供客戶滿意的需求信息，不僅可節(jié)約大量的單位工作時間，而且可提高生產(chǎn)效率，進(jìn)而提高企業(yè)在市場中的競爭力。這些新的社會需求，在傳統(tǒng)的社會中是很難變成現(xiàn)實(shí)的，但我們可以欣喜地發(fā)現(xiàn)這些需求正在通過高價值的信息資源和有效的信息管理技術(shù)得到了滿足，進(jìn)而加強(qiáng)了個體或群體之間的依賴，促進(jìn)了各行各業(yè)的聯(lián)合，提高了整體的凝聚力。

3.科學(xué)合理的管理信息資源

我們以科學(xué)的信息管理理論為指導(dǎo)，通過有效地提供信息資源服務(wù)，就會在工作中取得良好的管理效益、生產(chǎn)效益和經(jīng)營效益。信息資源按馬費(fèi)成教授的觀點(diǎn)可分為記錄型信息資源、實(shí)物型信息資源、智力型信息資源和零次信息資源。人們可以根據(jù)信息的不同類別特點(diǎn)進(jìn)行有針對性的整合，這是信息管理系統(tǒng)的一大特色，同時也可根據(jù)信息分布規(guī)律和基本格局的三種層次，即集中與分散規(guī)律、時間分布規(guī)律和空間分布規(guī)律，在時間軸上揭示信息資源的增長與老化，把握信息的變化，實(shí)施動態(tài)管理；在空間軸上對信息進(jìn)行擴(kuò)散與分布，設(shè)計文獻(xiàn)信息資源分布格局和網(wǎng)絡(luò)信息資源分布格局，對信息進(jìn)行傳播和利用。馬費(fèi)成教授指明要想了解信息管理的重要性，只有掌握組織信息資源的科學(xué)方法，充分利用信息在時間軸和空間軸上的各種規(guī)律，才能達(dá)到預(yù)期的管理效果。

二、信息管理的人才培養(yǎng)哲學(xué)理念

信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)是一門集信息技術(shù)資源和管理技能于一體的新型復(fù)合性學(xué)科，對當(dāng)代社會全面發(fā)展起著重要的作用，培養(yǎng)出大量的知識型人才，是靈活運(yùn)用信息管理技術(shù)的關(guān)鍵。對如何培養(yǎng)人才本文提出以下幾點(diǎn)意見：

1.以人為本，系統(tǒng)而有效的分型培養(yǎng)

以人為本，首先就要信任學(xué)生的發(fā)展能力，尊重學(xué)生個性選擇，做好能力分析。同時，要建立彈性學(xué)分制，開放的模塊課程，推進(jìn)主輔修制。信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)不是管理與計算機(jī)兩門專業(yè)的簡單疊加，而應(yīng)該采用自己的人才培養(yǎng)類型，以經(jīng)濟(jì)管理為基礎(chǔ)，以信息學(xué)科體系為支撐，以信息技術(shù)為手段，把管理類的課程與信息技術(shù)類的課程融合在一起，只有這樣，才能創(chuàng)建信息管理專業(yè)的特色，培養(yǎng)出專業(yè)人才。

2.沒置案例培訓(xùn)方案

傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法固然是知識傳播的基礎(chǔ)，但按部就班的學(xué)習(xí)方式，已跟不上信息化科技時代的發(fā)展速度。改變教學(xué)計劃，設(shè)計豐富多樣的與生活更貼切的教學(xué)案例，結(jié)合實(shí)際是使學(xué)生快速理解和使用信息技術(shù)的重要途徑之一。教師通過設(shè)計一定形式的模擬案例教學(xué)方案，帶學(xué)生先入門了解信息系統(tǒng)，對信息系統(tǒng)有個整體的生動的認(rèn)識，是提高學(xué)生應(yīng)用能力的重點(diǎn)。

3.更多地參與社會實(shí)踐

信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)培養(yǎng)的人才最終要投身于社會實(shí)踐的，因此，增加學(xué)生社會實(shí)習(xí)機(jī)會是快速把理論應(yīng)用到實(shí)際中的有效途徑。高校應(yīng)加強(qiáng)與社會的聯(lián)系，讓學(xué)生親身去感受各種社會組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)的工作方式、工作環(huán)境以及工作要求，通過參考企業(yè)的信息開發(fā)與管理模式經(jīng)驗(yàn)，明確日后的學(xué)習(xí)方向，也是培養(yǎng)人才探索本專業(yè)知識的重要途徑之一。這樣學(xué)生的動手能力自然就會迅速得到提高，也實(shí)現(xiàn)了學(xué)以致用的教學(xué)計劃。

4.加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)

培養(yǎng)濃厚的學(xué)習(xí)氣氛。提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣與熱情高校加強(qiáng)本學(xué)科本專業(yè)環(huán)境建設(shè)也至關(guān)重要。高校除了培養(yǎng)學(xué)生的社會實(shí)踐能力外，還可以在校內(nèi)舉辦各種競賽、知識問答等活動，提高學(xué)生學(xué)習(xí)信息管理專業(yè)的熱情，只有熱愛這個專業(yè)學(xué)生才能全力以赴認(rèn)真學(xué)習(xí)，高校才能加大信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)人才培養(yǎng)的力度，所以創(chuàng)造良好的校園環(huán)境對信息管理與信息系統(tǒng)學(xué)科的人才培養(yǎng)也是重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：人才重要性范文

【關(guān)鍵詞】商務(wù)英語 跨文化交際 人才培養(yǎng)

隨著國際經(jīng)濟(jì)文化交流的日益頻繁，中西方文化在價值觀念、行為規(guī)范和文化傳統(tǒng)方面存在的差異巨大。在實(shí)際的交流過程中難免出現(xiàn)文化沖突和碰撞的現(xiàn)象，沖突與碰撞是文化交流的形式之一，但針對商務(wù)性活動的跨文化交際，不同文化的差異在實(shí)際過程中會使雙方產(chǎn)生誤解與矛盾，導(dǎo)致交易失敗。為此商務(wù)英語專業(yè)的人才培養(yǎng)應(yīng)重視跨文化交際能力，充分了解雙方的文化差異，使跨國的商務(wù)活動能更加有效地進(jìn)行。

一、跨文化交際能力

學(xué)者們認(rèn)為“跨文化能力指與不同文化背景的人們有效、恰當(dāng)?shù)亟煌哪芰Α?。Johnson 對跨文化能力定義是： “國際商業(yè)中的跨文化能力乃是個人有效地使用一套知識、技能和個人屬性，以便在國內(nèi)或國外成功地與不同國家文化背景的人們一起工作?！泵绹Z言學(xué)家Rogers提出了交際的三大原則：換位思考，從對方的角度看待事物；學(xué)會從對方的角度感受事物；學(xué)會從對方的角度了解世界。這三大原則指明了跨國商務(wù)交流中的交際能力實(shí)質(zhì)，由此觀點(diǎn)可知商務(wù)活動中跨文化交際能力者應(yīng)具備的能力與素質(zhì)。其中包括：充分了解文化差異，熟悉商務(wù)規(guī)則；交流中得體語言的正確選擇；對于非語言行為有較高的敏感性；能夠處理來自不同文化背景的人之間的關(guān)系；具有較強(qiáng)的自我調(diào)節(jié)能力；能夠較快獲取信息和策略等能力。總體來說，要求商務(wù)英語專業(yè)人才能夠熟練得體地與外國人進(jìn)行交流，還能克服本族文化優(yōu)越感和文化偏見，與不同文化背景的人就商業(yè)活動達(dá)成理解和妥協(xié)，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏互惠。

二、跨文化交際能力在商務(wù)活動中的作用

跨文化交際能力作為國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易活動中最重要的能力之一，在處理不同國家和地區(qū)人群的商業(yè)價值觀、經(jīng)營方式與消費(fèi)心理方面有重要的作用。通過對不同地區(qū)和國家文化差異的了解，能更好的解決在商務(wù)活動中出現(xiàn)的文化障礙，同時對于進(jìn)行國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的企業(yè)來說，成功不僅取決于產(chǎn)品與服務(wù)，更取決于跨文化的商務(wù)交際能力。為了使商務(wù)活動中的交易與磋商在不斷交流中向己方有力的方向進(jìn)行。參與人員的掌握跨文化商務(wù)交際的方法和技巧至關(guān)重要。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程中，對于具有跨文化商務(wù)交際能力的人才需求日益旺盛，這要求商務(wù)英語專業(yè)在人才培養(yǎng)方案中要重視跨文化交際能力的培養(yǎng)。

三、商務(wù)英語專業(yè)教學(xué)中跨文化交際能力的培養(yǎng)存在的問題

1.對于文化認(rèn)知不足，將文化內(nèi)容等同于價值觀等深層次的文化內(nèi)涵。一個民族和國家的文化，除了包括本土的傳統(tǒng)習(xí)俗、行為習(xí)慣等，還包括民族的價值取向等。商務(wù)英語教學(xué)課程中，往往把前者當(dāng)作重點(diǎn)，忽視了后者的重要作用，使學(xué)生對于不同文化的了解不夠深入。

2.商務(wù)英語專業(yè)的文化內(nèi)容教學(xué)與其他英語學(xué)專業(yè)混淆。大多數(shù)教師在進(jìn)行文化內(nèi)容教學(xué)的時候沿用以往的教學(xué)系統(tǒng)，忽視了專業(yè)本身的特點(diǎn)，使商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生與其他英語專業(yè)學(xué)生所學(xué)內(nèi)容大同小異。在這方面，教師在教學(xué)過程中要有意識地重視商務(wù)文化的傳輸，注意文化內(nèi)容在商務(wù)活動中的應(yīng)用，培養(yǎng)學(xué)生跨文化交際意識，使其能更好適應(yīng)未來的涉外商務(wù)工作。

四、跨文化交際能力的培養(yǎng)對策

1.轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念，發(fā)揮高校學(xué)生在跨文化交際能力培養(yǎng)的主動性。在教學(xué)過程中，教師應(yīng)改變只把重點(diǎn)放在語法和詞匯的教學(xué)方式上，應(yīng)在教學(xué)過程中要有跨文化意識，針對教學(xué)內(nèi)容分析不同文化之間的差異和共性。這要求教師改變以教師為中心的傳統(tǒng)教學(xué)模式，發(fā)揮學(xué)生的主動性，把交際能力和文化素養(yǎng)放在較為重要的位置上。

2.運(yùn)用多種方式，豐富課堂內(nèi)容和教學(xué)形式。教師應(yīng)改善教學(xué)方法，以多種形式將語言知識與商務(wù)實(shí)踐緊密結(jié)合，同時重視中西方文化在各種方面的明顯差異。在教學(xué)內(nèi)容的安排與設(shè)置上，不僅籠統(tǒng)地了解各國文化，還要學(xué)習(xí)不同的商務(wù)文化、行業(yè)的職業(yè)文化等等，建立起跨文化交際能力的課程內(nèi)容網(wǎng)絡(luò)，使跨文化、商務(wù)和交際的各個方面融合在一起。針對教學(xué)方式的改進(jìn)，教師可以通過創(chuàng)設(shè)不同國家的、不同行業(yè)的商務(wù)活動情境，來幫助學(xué)生進(jìn)行相對簡單的演練，并根據(jù)存在的問題給予指出和糾正。

3.學(xué)校應(yīng)建立相對完整全面的商務(wù)英語專業(yè)課程體系。商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生的跨文化交際能力培養(yǎng)，應(yīng)主要圍繞著三方面來進(jìn)行，跨文化思維能力、跨文化適應(yīng)能力和跨文化溝通能力使商務(wù)英語教學(xué)的重點(diǎn)，為此學(xué)校應(yīng)建立相對完整的國際商務(wù)交際相關(guān)的課程體系，比如國際商務(wù)談判、國際商務(wù)禮儀、跨文化交際等等課程。

五、結(jié)語

商務(wù)英語專業(yè)人才需求的日漸旺盛與國際商務(wù)活動的復(fù)雜性給跨文化交H能力的培養(yǎng)提出了新的要求，學(xué)生的跨文化交際能力應(yīng)以語言知識為基礎(chǔ)，進(jìn)行文化背景、商務(wù)規(guī)則的學(xué)習(xí)與技能的提升，同時，為改進(jìn)商務(wù)英語專業(yè)的教育教學(xué)，學(xué)校應(yīng)重視跨文化交際能力的培養(yǎng)，在教學(xué)方法和課程內(nèi)容上不斷改善，提升商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生的跨文化交際能力，為未來的涉外商務(wù)活動提供專業(yè)性強(qiáng)、視野開闊、適應(yīng)能力強(qiáng)的人才。

第9篇：人才重要性范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才隊(duì)伍；青年

中圖分類號：B03 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2012.02.016

文章編號：1672-0407(2012）02-050-06 收稿日期：2012-01-19

隨著經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展，科技發(fā)展日新月異，知識經(jīng)濟(jì)方興未艾，信息時代又接踵而至。在這場競爭中，人才已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源。人才資源是企業(yè)的第一資源，人才開發(fā)a是企業(yè)發(fā)展的第一要素，是企業(yè)發(fā)展的根本保障，人才資本是決定企業(yè)綜合競爭力的第一資本。企業(yè)人才建設(shè)工作是一項(xiàng)如何引導(dǎo)人、教育人、塑造人、培養(yǎng)人的工作，是企業(yè)必不可少的“生命線”“向心力”[1]。人才在企業(yè)的發(fā)展中，起著基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性的作用。誰擁有了人才，占領(lǐng)了人才的制高點(diǎn)，誰就能在激烈的競爭中處于主動地位。對國有企業(yè)而言，青年人才是企業(yè)競爭發(fā)展中的生力軍，青年人才素質(zhì)高低決定著企業(yè)的興衰成敗。然而，當(dāng)前一些國有企業(yè)受來自于自身和外部等多方面因素的影響，青年人才隊(duì)伍建設(shè)存在一些問題和不足，隊(duì)伍不能有效滿足企業(yè)加快發(fā)展的需求。為此，國有企業(yè)如何加強(qiáng)青年人才隊(duì)伍建設(shè)顯得尤為重要而緊迫。

一、國有企業(yè)青年人才的主要特點(diǎn)

青年人才是國有企業(yè)中最具創(chuàng)造性，可塑性的核心力量等，具體來說：

（一）文化程度相對較高

隨著我國整體教育水平的不斷提高，現(xiàn)階段，人們受教育的程度及個人知識、視野、思維水平都得到了較大幅度的提升。同樣，國有企業(yè)青年人才隊(duì)伍的學(xué)歷也不斷提升，文化程度相對較高。從某大型國有企業(yè)來看，在35歲以下青年人才中，具有本科及以上學(xué)歷的占28%，具有大專學(xué)歷的占42%，具有高中學(xué)歷的占30%。在近3年引進(jìn)的新員工中，具有研究生以上學(xué)歷的占20%，具有本科學(xué)歷的占50%，具有大專學(xué)歷的占20%，具有高中學(xué)歷的占10%，青年人才隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu)明顯改善，文化程度得到提升[2]。

（二）建功立業(yè)愿望強(qiáng)烈

對國有企業(yè)新入職的青年人才來說，他們經(jīng)過學(xué)校的專業(yè)學(xué)習(xí)，掌握了一定的理論知識，進(jìn)入企業(yè)工作后，都希望能夠得到企業(yè)的重視，擁有良好的成長環(huán)境和發(fā)展平臺，都相信通過努力會健康成長、快速成才。對已掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的青年人才來說，由于工作了一定時間，具有較強(qiáng)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理能力，渴望獲得更廣闊的舞臺，以施展才華，希望自己的付出、取得的成績能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，獲得更多榮譽(yù)、更高地位，充分體現(xiàn)自我價值。追求知識、追求科學(xué)、追求進(jìn)步、渴望成才、關(guān)心發(fā)展、獻(xiàn)身事業(yè)，已成為國有企業(yè)青年人才發(fā)展的本質(zhì)和主流。

（三）思想觀念超前活躍

當(dāng)前，我國青年人才生長在改革開放的時代背景下，由于社會全球化加速、媒體空前發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)日益普及，加之青年人才處于人生的黃金期，隨著個體生理上的發(fā)展，其心理活動也異?；钴S，思維敏捷，節(jié)奏較快，朝氣蓬勃。國有企業(yè)的青年人才也不例外，他們密切關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)、經(jīng)營形勢等情況，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)效益、職工收入、發(fā)展建設(shè)等工作，關(guān)注社會上其他熱點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)問題，并有自己的意見和想法，思想觀念更新較快。

（四）具有較強(qiáng)的可塑性

一般來說，國有企業(yè)中的青年人才大多數(shù)參加工作時間相對不長，對社會、對企業(yè)等深層次的問題了解不深，他們的世界觀、人生觀、價值觀和事業(yè)觀正處于形成和發(fā)展時期，在成長過程中容易受到外界各種因素的影響。同時，他們思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識強(qiáng)、對新生事物特別敏感，可塑性大，若加以正確引導(dǎo)和培養(yǎng)，將有利于他們的健康成長。通過企業(yè)塑造之后，不同的崗位之間、層次之間在一定的條件下可相互轉(zhuǎn)化、合理流動，如通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，管理人才可轉(zhuǎn)化為技術(shù)人才，低層次人才可提升為高層次人才，甚至非人才可轉(zhuǎn)化為人才。

（五）青年人才隊(duì)伍創(chuàng)新意識較強(qiáng)

開拓?zé)o邊界，創(chuàng)新無止境，廣大青年職工要通過傳幫帶的教育，增強(qiáng)創(chuàng)新意識，挖掘創(chuàng)新潛能，發(fā)揮創(chuàng)新才干，用新思路新舉措開辟新道路。年輕人思維開闊，接受新生事物快，我們要適時的培養(yǎng)他們在事業(yè)上的創(chuàng)新意識，創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力，也是企業(yè)發(fā)展永葆生機(jī)的源泉。在新時期、科技飛速發(fā)展的今天，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，青年職工是創(chuàng)新的排頭兵，引導(dǎo)培養(yǎng)其開拓創(chuàng)新精神尤為重要。

二、國有企業(yè)青年人才隊(duì)伍存在的突出問題

近年來，隨著科技進(jìn)步、科技創(chuàng)新，現(xiàn)代企業(yè)管理也客觀地對員工隊(duì)伍素質(zhì)提出了更高、更迫切的要求。然而，從實(shí)際情況看，員工隊(duì)伍素質(zhì)與企業(yè)科技發(fā)展步伐，與現(xiàn)代化管理水平、與企業(yè)未來對員工素質(zhì)的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應(yīng)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）思想觀念錯位

在國有企業(yè)，大多數(shù)青年人才的思想素質(zhì)是好的，但隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨成熟和各行各業(yè)改革的不斷深化，青年人才的正常生活及思想狀況受到了不同程度的影響和沖擊，有一部分青年人才的價值觀念和價值取向發(fā)生錯位，思想上集體主義意識淡薄、對未來信心不足、不安心本職工作、過于重視索取、責(zé)任感淡化、進(jìn)取意識不強(qiáng)等問題。

（二）生存環(huán)境束縛了發(fā)展的空間

國有企業(yè)青年人才與其他行業(yè)、其他企業(yè)的青年人才一樣，面臨著積蓄少、買房、結(jié)婚、生子、提升學(xué)歷等一系列現(xiàn)實(shí)問題，如果這些問題得不到適當(dāng)?shù)慕鉀Q，便會使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的落差感和困惑感。同時，由于一些企業(yè)受安全環(huán)保等因素限制，建設(shè)在遠(yuǎn)離市區(qū)、遠(yuǎn)離繁華地段的區(qū)域，工作環(huán)境艱苦，影響著青年人才的正常工作和隊(duì)伍穩(wěn)定。這些都給青年人才隊(duì)伍建設(shè)帶來了不利影響。

（三）人才流失嚴(yán)重

受國有企業(yè)發(fā)展前景、薪酬與福利、接受學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會、住房和婚戀等因素影響，一些企業(yè)不同程度地出現(xiàn)了青年人才流失問題。青年人才的流失，在短時期內(nèi)將影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，在長時期內(nèi)將影響企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。特別是一些掌握了國有企業(yè)核心技術(shù)的青年人才，他們流失到同行業(yè)其他企業(yè)后，對本企業(yè)將是一種競爭和威脅。據(jù)測算，引進(jìn)人才費(fèi)用一般是留住人才費(fèi)用的6倍[3]，留住人才具有成本低、效果好的特點(diǎn)。在知識分子云集的國有企業(yè)，資力、年限是職工晉級的重要因素，這也導(dǎo)致一些優(yōu)秀的青年知識分子流失。

（四）人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

根據(jù)某大型國有企業(yè)數(shù)據(jù)顯示，該企業(yè)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支隊(duì)伍的青年人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)了一些不合理現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在：青年人才占整個職工隊(duì)伍的比例不高；青年管理干部、青年技術(shù)骨干、青年操作工數(shù)量偏少，出現(xiàn)了年齡結(jié)構(gòu)斷檔現(xiàn)象；生產(chǎn)、設(shè)備、營銷等主體專業(yè)的青年人才基本滿足需求，但宣傳、后勤等輔助專業(yè)的青年人才數(shù)量偏少，青黃不接；人才成長通道不暢，青年人才成長空間有限，出現(xiàn)成長“天花板”現(xiàn)象。國有企業(yè)人才建設(shè)中還存在著一些結(jié)構(gòu)性矛盾，素質(zhì)全面、追求卓越的管理人才欠缺；知識領(lǐng)先、各具專長的高級人才欠缺；訓(xùn)練有素、技術(shù)精湛的技術(shù)藍(lán)領(lǐng)稀缺等。水平提升不快，人才再生效果偏低。學(xué)習(xí)氣氛不濃，主動提升知識水平的自覺性不足，知識更新速度跟不上社會進(jìn)步速度，人才資源缺乏活性；培訓(xùn)缺乏實(shí)效性和針對性，沒有起到應(yīng)得效果，造成了另一種隱性浪費(fèi)[4]。

（五）缺乏健全的激勵考核制度

激勵約束機(jī)制不健全，多數(shù)企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效評估手段，從而使激勵針對性和公平性不強(qiáng)。享受特薪的比例和人數(shù)過低，難以起到應(yīng)有的激勵作用，甚至出現(xiàn)了負(fù)面效應(yīng)，特別是在生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)，重大的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)或項(xiàng)目需要多工種多專業(yè)的協(xié)同配合，許多成果來自團(tuán)隊(duì)協(xié)作，致使享受特薪的少數(shù)人壓力很大，多數(shù)人的心理也不平衡。很多企業(yè)也缺乏人才流動和退出的動態(tài)管理機(jī)制，想辭退的人辭不掉；缺乏規(guī)范的人才安全保障措施和管理制度，難以對要離職人員進(jìn)行有效約束，想留的人留不住。

三、加強(qiáng)國有企業(yè)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的對策

（一）加強(qiáng)教育工作，培養(yǎng)責(zé)任感

要發(fā)揮國有企業(yè)的政治工作優(yōu)勢，從四個方面入手，強(qiáng)化對青年人才的思想教育、引導(dǎo)。一是社會主義核心價值體系教育。把社會主義核心價值體系貫穿于國有企業(yè)青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業(yè)道德教育，引導(dǎo)青年人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。二是形勢任務(wù)教育。結(jié)合國際國內(nèi)形勢的發(fā)展變化和行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，分析企業(yè)自身面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，講解企業(yè)的決策部署、目標(biāo)任務(wù)、主要措施，幫助青年人才正確認(rèn)識形勢、堅(jiān)定信心、扎實(shí)工作。三是企業(yè)文化教育。大力開展社會責(zé)任教育，引導(dǎo)青年人才深刻認(rèn)識國有企業(yè)的歷史使命，自覺參與、支持企業(yè)履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任、社會責(zé)任；強(qiáng)化對本企業(yè)優(yōu)良文化傳統(tǒng)的教育，增強(qiáng)青年人才對企業(yè)文化的認(rèn)同感，并將這些文化內(nèi)化于心、外化于行。四是先進(jìn)典型教育。充分發(fā)揮先進(jìn)典型引導(dǎo)人、教育人、激勵人的作用，加大對企業(yè)內(nèi)部、本行業(yè)、其他行業(yè)先進(jìn)集體和先進(jìn)個人的宣傳教育，引導(dǎo)青年人才學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)、當(dāng)先進(jìn)。對年輕人的培養(yǎng)，既要支持他們的工作，關(guān)心他們的生活，切實(shí)幫助他們解決一些實(shí)際問題，又要對他們的缺點(diǎn)、錯誤進(jìn)行耐心的幫助教育，充分調(diào)動他們的積極性。在培養(yǎng)的過程中，我們要注意利用各種機(jī)會做好工作，以免挫傷年輕人的積極性。同時，也注意穩(wěn)妥，不操之過急。思想教育工作要善于捕捉時機(jī)，做到胸中有數(shù)，一把鑰匙開一把鎖，根據(jù)不同對象、同一對象的不同時間不同場合，采取不同的方法去做工作。要開誠布公地多和他們交換意見，努力溝通思想，做到曉之以理，動之以情，情理結(jié)合，古語道“磨刀不誤砍柴工”教育也如此。

（二）提前做好職業(yè)規(guī)劃

在一些國有企業(yè)，由于對青年人才沒有進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃或者職業(yè)規(guī)劃實(shí)施不到位，以致給工作帶來了許多問題。比如，青年人才從事的是非個人喜歡的工作，可能激發(fā)不了工作積極性，影響工作效率；青年人才不能發(fā)揮個人所長，企業(yè)不能人盡其才，造成資源浪費(fèi)等。為此，國有企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視青年人才職業(yè)規(guī)劃工作，可由人事部門牽頭，并負(fù)責(zé)落實(shí)。要從新員工剛進(jìn)企業(yè)參加工作時，就開始實(shí)施職業(yè)規(guī)劃：可先由新職工填寫《員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，綜合分析和衡量自己所具有的能力和能量，對自己有正確的認(rèn)識和評估，給自己做出準(zhǔn)確定位，選擇發(fā)展方向；再由人事部門根據(jù)青年人才職業(yè)取向相應(yīng)提供一些崗位，安排他們到崗位上實(shí)踐鍛煉，參與實(shí)際工作；經(jīng)過半年、一年等適當(dāng)時間的崗位實(shí)踐后，再由人事部門組織與青年人才個別談話、考核，及時對其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行評估和調(diào)整，從而確定其最適合的職業(yè)生涯路線，確保青年人才的職業(yè)與個人性格、興趣、特長、內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)需求相適應(yīng)。把員工自我與超我的指針指向企業(yè)的組織目標(biāo)，把個人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)整合起來，達(dá)到一致，從而形成企業(yè)的合力和大格局。

（三）強(qiáng)化崗位技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)

要堅(jiān)持“崗位是最好的培訓(xùn)，工作是最好的老師”，采取及早選苗、重點(diǎn)扶持、跟蹤培養(yǎng)等措施，通過導(dǎo)師帶徒、掛職鍛煉、崗位交流、培訓(xùn)深造等方式，加強(qiáng)對青年人才的鍛煉培養(yǎng)，提高青年人才的素質(zhì)，促進(jìn)他們快速成長。一是立足崗位實(shí)踐培養(yǎng)人才。如美國的一項(xiàng)調(diào)查分析認(rèn)為，對員工的教育培訓(xùn)，每投入1美元就能收到50美元的經(jīng)濟(jì)效益[5]。堅(jiān)持把崗位實(shí)踐作為青年人才培養(yǎng)的主要途徑，從機(jī)制上鼓勵和引導(dǎo)各類人才扎根一線干事創(chuàng)業(yè)，特別是要想讓年輕人健康成長，就必須給他們壓擔(dān)子，把他們放到一些重要且艱苦復(fù)雜的環(huán)境中去接受磨練，一壓、二逼、三推，促其早日成才。二是依托重大項(xiàng)目培養(yǎng)人才。在企業(yè)重大工程建設(shè)項(xiàng)目、重大科技創(chuàng)新計劃、市場業(yè)務(wù)拓展中培養(yǎng)青年人才，實(shí)現(xiàn)注重出效益、出成果、出市場的同時，更加注重出人才。三是發(fā)揮群團(tuán)組織育人優(yōu)勢。注重把各級群團(tuán)組織作為青年人才培養(yǎng)的主陣地，突出基本功訓(xùn)練和職業(yè)能力開發(fā)，廣泛開展崗位練兵、技術(shù)比賽、職業(yè)技能競賽等活動，搭建各類人才展示才能、交流技藝、共同提高的廣闊平臺，努力提高青年人才業(yè)務(wù)技能。四是要著力于培養(yǎng)三支層次性隊(duì)伍，即：經(jīng)營管理人才隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍和節(jié)能操作人才隊(duì)伍。企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價重在市場認(rèn)可，專業(yè)技術(shù)人才的評價重在社會和企業(yè)認(rèn)可。技術(shù)是關(guān)鍵，管理是根本，兩者缺一不可，企業(yè)既要重視技術(shù)人才，又要重視管理人才，不可厚此薄彼，影響企業(yè)人才建設(shè)的平衡發(fā)展。只有形成縱橫暢通、橫向貫通、共同發(fā)揮作用的“三支隊(duì)伍”格局，才能為企業(yè)發(fā)展提供有力支撐。

（四）拓寬人才成長通道，不拘一格重人才

當(dāng)前，國有企業(yè)人才成長通道不暢的問題，集中反映為專業(yè)技術(shù)和技能操作人才的成長路徑“窄、短、堵”，基本上是千軍萬馬“擠”經(jīng)營管理職務(wù)晉升這個“獨(dú)木橋”。為此，在加強(qiáng)青年人才引進(jìn)的同時，必須從人才理念、用才機(jī)制、評才方法等方面下功夫，不斷拓寬青年人才成長的通道，實(shí)現(xiàn)各類人才“成長有通道、發(fā)展有空間”。一是要創(chuàng)新人才理念。牢固樹立“人才支撐發(fā)展、發(fā)展造就人才”“人人能成才、處處有舞臺”的人才工作理念，改變“重學(xué)歷輕技能、重仕途輕工匠”的片面人才觀，徹底打破干部工人的界限、工字不出頭的陳舊觀念，徹底把思想認(rèn)識從那些不合時宜的觀念中解放出來。二是要完善用才機(jī)制。將企業(yè)各類人才都納入通道之中，改變以官本位為核心的“獨(dú)木橋”式的人才成長發(fā)展方式；增加設(shè)計職務(wù)職級的寬度，全力滿足人才成長的需求；各類通道建設(shè)要互通，使青年人才可以在雙向或多向選擇中動態(tài)發(fā)展。三是要優(yōu)化選才辦法。做到堅(jiān)持德才并重的選才標(biāo)準(zhǔn)，重學(xué)歷不唯學(xué)歷，重才更要重德；堅(jiān)持內(nèi)外并重的選才視野，注重人才來源多元化。在人才發(fā)現(xiàn)與選拔的問題上，我們以前注重的是伯樂相馬，所謂先有伯樂，后有千里馬，就是對這種模式的肯定。伯樂對千里馬的發(fā)現(xiàn)，固然功不可沒。但是，長期的實(shí)踐證明，世上的千里馬多多，而伯樂有限。變相馬為賽馬，在賽中選優(yōu)[6]。即堅(jiān)持相馬與賽馬并重的選才方法，注重公平競爭，擇優(yōu)錄用；全面引入競爭機(jī)制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，既要用人唯賢，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺點(diǎn)，而在于多大程度上把優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮出來，所以要大膽用才，把有志向、能開拓、懂經(jīng)營、善決策、精技術(shù)、會管理的優(yōu)秀人才推到重要崗位。

（五）大力實(shí)施人文關(guān)懷

要堅(jiān)持以人為本，從解決青年人才最直接、最現(xiàn)實(shí)、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關(guān)心，努力解決其事業(yè)發(fā)展的后顧之憂，穩(wěn)步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力實(shí)施民生工程。比如，針對一些國有企業(yè)男性多、女性少，青年人才成家難度大的問題，積極牽線搭橋，幫助他們解決擇偶問題；針對當(dāng)前房價高，一些青年人才買不起房的問題，建設(shè)經(jīng)濟(jì)適用房、廉租房，努力解決他們居住問題；加大投入，改善工作環(huán)境特別是一線現(xiàn)場環(huán)境，為青年人才提供良好的工作場所；堅(jiān)持真困難、真幫助，對困難青年人才進(jìn)行走訪慰問；開展“三送”（送友情、送溫馨、送健康）和“四個一”（每周開展一次健身活動、每月推薦一本好書、每季度組織一次座談、每年組織一次外出考察學(xué)習(xí)）等活動，增強(qiáng)青年人才對企業(yè)的歸屬感和自豪感。二是豐富青年人才業(yè)余生活。建立完善乒乓球室、臺球室、健身房、歌舞廳、圖書閱覽室、籃球場地等設(shè)施，組織青年人才開展有益的文體活動，緩解工作壓力，培養(yǎng)積極、向上、高尚的生活情操，促進(jìn)青年人才健康成長。三是加大心理衛(wèi)生投入。在企業(yè)內(nèi)部，建立健全人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)機(jī)制，加強(qiáng)對青年人才心態(tài)的監(jiān)測、評估和預(yù)警，完善心態(tài)疏導(dǎo)、調(diào)適與平衡工作體系，促進(jìn)青年人才情緒交流渠道暢通，引導(dǎo)青年人才心態(tài)良性變化，及時幫助青年人才解決思想情緒和心理健康方面的問題，確保他們身心健康。定期對員工身體健康進(jìn)行檢查。同時也要善于包容人才?！敖馃o足赤，人無完人”，我們應(yīng)該善待人才、寬待人才，尊重他們的勞動和創(chuàng)造，對他們個性中不利于其成長發(fā)展的部分給予正確的引導(dǎo)。較好的發(fā)展機(jī)會和較為優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，是吸引人才的兩大利器。公司堅(jiān)持用事業(yè)留人、用感情留人和用待遇留人，創(chuàng)造感情留人的新環(huán)境。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分發(fā)揮思想工作的獨(dú)特優(yōu)勢，用行之有效的溝通工作奠定感情基礎(chǔ)。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。企業(yè)工作環(huán)境的好壞直接影響員工的敬業(yè)度，它與管理者的管理水平和激勵員工的方法直接相關(guān)，同時它直接影響著組織績效的好壞，工作環(huán)境好，員工一般會為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高銷售業(yè)績或客戶滿意度而竭盡所能，不惜做出額外犧牲。而工作環(huán)境差，會導(dǎo)致員工流失、曠工、不滿情緒上升或工作效率下降等。

（六）建立完善的績效考核制度

在以職定責(zé)、以責(zé)定崗定員、以崗定薪的基礎(chǔ)上，建立起以崗位工資為主，效益工資和福利待遇相結(jié)合的原則，形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系?？冃Э己艘裁媾R同樣的問題，幾乎沒有一家單位的績效考核結(jié)果不受到質(zhì)疑。認(rèn)同差、說不清，是績效考核過程中常常碰到的難題。許多企業(yè)為了激發(fā)員工動力也制定了不少考核機(jī)制，但往往事與愿違，一些員工甚至認(rèn)為考核片面或不合理，反而沒有了積極性。事實(shí)上，人各有長處，片面單一地以一種模式來評價一個人勢必會產(chǎn)生偏差，引起不良效果。要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，給予其相應(yīng)的肯定，積極創(chuàng)造適宜其發(fā)展和獲得成功的機(jī)會，使各類人才的創(chuàng)造性得到最大限度地發(fā)揮[7]。對國有企業(yè)而言，要充分發(fā)揮人才的主觀能動性，就要切實(shí)解決各類人才的實(shí)際問題，根據(jù)人才的實(shí)際表現(xiàn)，實(shí)事求是地確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。針對技術(shù)人才，可以根據(jù)他們參與項(xiàng)目所帶來的收益或質(zhì)量安全水平，以項(xiàng)目提成的方式給予獎勵；對于管理者，可以采取目標(biāo)管理的方式，制定合理的管理目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)完成情況確定獎勵數(shù)額；對于市場開拓型人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來定酬。必須堅(jiān)持人與事的合理配合，事得其人。量才錄用，人得其位、位適其人、人適其事，使人盡其才、才盡其用。“不求完人，但用所長”，讓人才成長有條件、創(chuàng)業(yè)有機(jī)會、干事有舞臺、發(fā)展有空間、工作有激情、生活有保障，留人拴心。我們應(yīng)該樹立嚴(yán)格管理也是服務(wù)的思想，用政策制度服務(wù)，用科學(xué)管理服務(wù)，用制度管人，用流程管事。要強(qiáng)化企業(yè)的管理，從管理中要質(zhì)量、從管理中出效益。尊重知識，尊重人才，并不是“哄著干，捧著干”，而是在企業(yè)設(shè)定一套考核體系下管理一個人才。企業(yè)是以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)的，但就人才建設(shè)來說，我們更應(yīng)運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀徹底改變過去人選人的模式，實(shí)現(xiàn)以制度選人，憑制度用人，靠制度樹人。健全完善評價、考核、選拔、調(diào)控、激勵和評估等一系列人才建設(shè)機(jī)制，用數(shù)據(jù)和業(yè)績說話。一個好的用人機(jī)制，既會使英才輩出，也不會把大器晚成者埋沒。

四、結(jié)束語

面對經(jīng)濟(jì)全球化，競爭國際化的市場趨勢，國有企業(yè)要居安思危，積極搶占市場制高點(diǎn)，要常懷求才之愿、愛才之心，要改進(jìn)勵才之器、育才之法，要用好量才之尺、用才之方，要提高識才之能、選才之法，要具備護(hù)才之膽、用人之謀，要達(dá)到容才之量、知人之智，使人才與企業(yè)相得益彰共同發(fā)展。同時也要樹立“不求所有，但求所用；不求留人，但求留智”的新觀念?？傊?，人才建設(shè)在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有越來越重要的地位，如果能有效地管理人力資本，建立良好的機(jī)制，一定能增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。在知識經(jīng)濟(jì)和和人才競爭全球化發(fā)展的今天，要求企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才觀，改革企業(yè)中不利于人才隊(duì)伍建設(shè)的體制和機(jī)制，開創(chuàng)企業(yè)人才工作的新局面。要遵循人才成長規(guī)律，處理好精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵的關(guān)系，促使人才把個人的事業(yè)與社會理想、社會責(zé)任有機(jī)結(jié)合起來。只有這樣全社會都形成一種良好的風(fēng)氣，尊重知識，尊重人才，勇于探索，不斷創(chuàng)新，我們的民族將充滿無限希望。

參考文獻(xiàn)

[1]張?jiān)茝V.人才是企業(yè)的保障[J].發(fā)展,2007,(10):113.

[2]劉艷莉.國有企業(yè)人才流失的原因分析及對策[J].商場現(xiàn)代化,2011,(14):112-113.

[3]唐和平.中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2008,(16):60-61.

[4]彭興文.如何謀求國企人才戰(zhàn)略優(yōu)勢―當(dāng)前國有企業(yè)人才建設(shè)存在的問題及對策[J].企業(yè)管理,2005,(2):16-17.

[5]李建華.企業(yè)理想信念和職業(yè)道德教育[J].理論學(xué)習(xí)-山東干部函授大學(xué)學(xué)報,2007,(10):29.

[6]畢海萍.從NBA人才管理中得到的啟示[J].包鋼科技,2006,(5):78-80.

作者簡介：

1.董 鵬(1980-)，男，陜西安康人，APS研究員，車間調(diào)度主管，主要研究方向：企業(yè)管理、生產(chǎn)計劃與調(diào)度、供應(yīng)鏈管理。已發(fā)40余篇論文。

2.余國斌(1966-)，男，湖北宜昌人，副教授，主要研究方向：人力資源管理，特色圖書館建設(shè)和文化資源共享工程。

3.申 偉(1982-)，男，北京豐臺人，博士，編輯，主要研究方向：企業(yè)管理、傳媒、編輯。