公務(wù)員工作業(yè)績(jī)情況總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：公務(wù)員工作業(yè)績(jī)情況總結(jié)范文

一、考核原則。

公務(wù)員考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)按《*省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。

三、平時(shí)考核。

平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對(duì)完成工作目標(biāo)任務(wù)記實(shí)情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、考核單位專項(xiàng)檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評(píng)價(jià)。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時(shí)考核的基本程序是：

*．一崗一要求。各考核單位對(duì)公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實(shí)際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的每月工作記實(shí)。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評(píng)。

*．一月一講評(píng)。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會(huì)”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會(huì)，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評(píng)。

*、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評(píng)價(jià)。季度考核評(píng)價(jià)分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評(píng)價(jià)最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。

平時(shí)考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級(jí)和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對(duì)本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評(píng)、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點(diǎn)登記相應(yīng)的出勤、過(guò)錯(cuò)與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等情況，以及季度考核評(píng)價(jià)，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進(jìn)行。

年度考核的基本程序是：

*．個(gè)人自評(píng)。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時(shí)考核結(jié)果，提出自評(píng)等次意見。

*．考核單位內(nèi)部交流、互評(píng)、推優(yōu)。考核單位召開內(nèi)部會(huì)議，組織全體干部交流、互評(píng)、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時(shí)考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時(shí)考核成績(jī)突出、季度考核獲“好”的評(píng)價(jià)較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的*%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少，按*%比例計(jì)算不足*名的，可以報(bào)*名。

*．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：

處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會(huì)述職述廉；

處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績(jī)；

處室、分局副職以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個(gè)人工作業(yè)績(jī)。

*．民主測(cè)評(píng)。召開有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長(zhǎng)以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會(huì)，組織開展對(duì)市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)與述職述廉等相關(guān)工作同時(shí)進(jìn)行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會(huì)議，組織開展相應(yīng)的民主測(cè)評(píng)。

《年度考核測(cè)評(píng)表》。

民主測(cè)評(píng)結(jié)果參照*組[*]*號(hào)通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計(jì)分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)*+“較好”票數(shù)*+“一般”票數(shù)*.*+“差”票數(shù)*（-*.*）]*÷總有效票數(shù)。

對(duì)分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)，按市局機(jī)關(guān)大會(huì)和分局及工商所干部大會(huì)民主測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計(jì)分，其中市局機(jī)關(guān)大會(huì)民主測(cè)評(píng)計(jì)分占*%。

民主測(cè)評(píng)結(jié)果由考核委員會(huì)分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。

對(duì)民主測(cè)評(píng)得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對(duì)照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實(shí)據(jù)的，由考核委員會(huì)責(zé)成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對(duì)連續(xù)兩年民主測(cè)評(píng)得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。

*．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見?？己藛挝恢鞴茇?fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會(huì)反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測(cè)評(píng)結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過(guò)本單位總?cè)藬?shù)的*%。

*．考核委員會(huì)審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇?fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測(cè)評(píng)得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測(cè)評(píng)得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會(huì)按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的*%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定*名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的*%左右。在市局*年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個(gè)處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測(cè)評(píng)計(jì)分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的*%。

考核委員會(huì)同時(shí)審定基本稱職、不稱職等次名單。

*．公示優(yōu)秀等次名單。對(duì)公示期間有反映的，要及時(shí)核實(shí)。對(duì)確實(shí)不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對(duì)確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實(shí)書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。

年度考核結(jié)果的使用，按照*省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會(huì)。

市局設(shè)立考核委員會(huì)，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。*年當(dāng)選名單如下：*、*、*、*、*、*。

考核委員會(huì)的職責(zé)是：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實(shí)施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評(píng)語(yǔ)及提出的考核等次意見；

（四）審核公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)核申請(qǐng)。

六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日?？己?、年度考核，及時(shí)反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對(duì)優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。

第2篇：公務(wù)員工作業(yè)績(jī)情況總結(jié)范文

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來(lái)，我國(guó)大部分少數(shù)民族地區(qū)依靠得天獨(dú)厚的自然資源，經(jīng)濟(jì)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。但我國(guó)少數(shù)民族地區(qū)自然條件普遍惡劣，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展相對(duì)東部沿海地區(qū)而言還比較落后。這些特殊的因素對(duì)民族地區(qū)公務(wù)員能力提出了新的要求。提高少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員整體素質(zhì)和工作績(jī)效是提高少數(shù)民族地區(qū)政府績(jī)效、促進(jìn)少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，對(duì)少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效管理問(wèn)題的深入研究在維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、形成和諧合理的新型民族關(guān)系方面有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。績(jī)效管理與單純的績(jī)效考核不同，作為一個(gè)有效的管理工具，績(jī)效管理能夠提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)，提升公共部門的整體績(jī)效。少數(shù)民族地區(qū)的自然條件、社會(huì)條件、歷史條件對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理的開展產(chǎn)生一定的阻礙因素，這些阻礙因素造成了少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)偏低、公共部門執(zhí)行力弱等問(wèn)題。所以，績(jī)效管理能否順利在少數(shù)民族地區(qū)公共部門順利開展已成為影響少數(shù)民族地區(qū)繁榮與發(fā)展的重要因素。只有少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效管理體系構(gòu)建完善，才能改善少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提高政府的行政效率，為少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍，實(shí)現(xiàn)少數(shù)民族地區(qū)各項(xiàng)事業(yè)的繁榮發(fā)展。

一、少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效管理面臨的困境

(一)績(jī)效管理理念欠缺有人這樣比喻人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理:人事管理把人當(dāng)作蠟燭，而人力資源管理會(huì)使人變成蓄電池。人力資源管理中至關(guān)重要的一部分就是績(jī)效管理?？?jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？偠灾?，績(jī)效管理就是充分開發(fā)和利用每個(gè)成員的資源來(lái)提高組織績(jī)效。我國(guó)少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員整體能力素質(zhì)偏低、思想觀念較為陳舊，對(duì)政府引進(jìn)的績(jī)效管理還僅僅停留在考核階段，并沒有績(jī)效管理意識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是定期根據(jù)規(guī)定填寫考核表，至于考核結(jié)果的應(yīng)用更無(wú)從談起，考核過(guò)程基本是流于形式。觀念的正確與否直接影響到了公務(wù)員在績(jī)效管理中的參與度。少數(shù)民族地區(qū)長(zhǎng)久以來(lái)積淀的行政文化也滲透到了績(jī)效管理之中，官本位、權(quán)力本位、宗法等級(jí)觀念嚴(yán)重，這些行政文化從根本上制約了民族地區(qū)行政組織績(jī)效的整體提升［1］，為推行現(xiàn)代績(jī)效管理理念帶來(lái)了很大阻力。

(二)績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)不盡合理一般在績(jī)效考核中，考核內(nèi)容主要包括三部分，即工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)。［2］少數(shù)民族地區(qū)有著特殊的文化環(huán)境和經(jīng)濟(jì)情況，對(duì)公務(wù)員在這三個(gè)方面的要求明顯不同于非少數(shù)民族地區(qū)。現(xiàn)實(shí)中，忽視少數(shù)民族地區(qū)的特殊性對(duì)少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員能力建設(shè)造成了很大阻礙。確定績(jī)效考核內(nèi)容，首先要明確個(gè)人需要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)是什么，而對(duì)個(gè)人目標(biāo)影響最大的是組織目標(biāo)。少數(shù)民族地區(qū)政府的組織目標(biāo)有很多特殊性。例如，我國(guó)很大一部分少數(shù)民族地區(qū)是依托當(dāng)?shù)刎S富的自然資源迅速發(fā)展的，直接導(dǎo)致了少數(shù)民族地區(qū)“重顯績(jī)，輕潛績(jī)”的狀況多于其他地區(qū)，這就要求少數(shù)民族地區(qū)政府在重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的同時(shí)不能忽視其他重要方面。另外，少數(shù)民族地區(qū)文化的傳承發(fā)展、少數(shù)民族地區(qū)生態(tài)環(huán)境的保護(hù)等目標(biāo)也應(yīng)該分解，然后落實(shí)到公務(wù)員個(gè)體身上。

(三)績(jī)效評(píng)價(jià)的信息來(lái)源渠道單一績(jī)效評(píng)價(jià)的信息來(lái)源于不同的考核主體。這里的考核主體是指對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的人員。在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員考核中，考核主體與其他地區(qū)并沒有差異?？己朔椒ㄖ饕莻€(gè)人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、民主測(cè)評(píng)。［3］而績(jī)效評(píng)價(jià)的信息來(lái)源往往是來(lái)自最不了解工作者績(jī)效的主體。在少數(shù)民族地區(qū)，尤其是在基層，公務(wù)員經(jīng)常直接與各民族群眾溝通交流，面對(duì)的服務(wù)對(duì)象是多元的，因此，在考核主體中不應(yīng)該忽略這些多元的服務(wù)對(duì)象，他們能客觀地評(píng)價(jià)公務(wù)員真實(shí)的工作績(jī)效。

(四)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)達(dá)到績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理的最終目的。但在少數(shù)民族地區(qū)，由于各級(jí)行政管理部門對(duì)績(jī)效改進(jìn)的認(rèn)識(shí)少之又少，普遍認(rèn)為績(jī)效考核完畢之后就是給表現(xiàn)好的人發(fā)獎(jiǎng)金，對(duì)表現(xiàn)不好的批評(píng)幾句就了事，有一些單位只公布優(yōu)秀者的成績(jī)與名單，這樣既缺乏透明度而且也沒有形成有效的反饋機(jī)制，使績(jī)效管理徹底流于形式，對(duì)公務(wù)員沒有激勵(lì)作用或約束作用，績(jī)效結(jié)果優(yōu)秀的人沒有動(dòng)力繼續(xù)努力，而績(jī)效結(jié)果較差的人也懶得去提升自己的能力或者并不知道自己究竟哪里做的沒達(dá)到要求。在運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果方面，少數(shù)民族地區(qū)政府一般會(huì)出現(xiàn)這樣幾種狀況，即考核結(jié)果缺乏上下級(jí)有效溝通、考核結(jié)果差別不大、考核結(jié)果沒有和獎(jiǎng)懲直接掛鉤，公務(wù)員在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足不能利用績(jī)效考評(píng)來(lái)發(fā)掘，從而不能制定出有效的績(jī)效改進(jìn)方案，最終導(dǎo)致政府整體績(jī)效不佳。

二、構(gòu)建少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效管理體系的政策建議

(一)建立專業(yè)的績(jī)效管理部門及其職責(zé)體系績(jī)效管理部門是績(jī)效活動(dòng)能否有效實(shí)施的先決條件，但在少數(shù)民族地區(qū)普遍沒有設(shè)置專門的績(jī)效管理部門，設(shè)立專門的績(jī)效管理部門并由專業(yè)的績(jī)效管理人員執(zhí)行工作是開展少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效管理的前提。首先，確立部門設(shè)置和人員來(lái)源。目前在少數(shù)民族地區(qū)，各級(jí)政府都設(shè)置有人力資源與社會(huì)保障部門，并且下設(shè)有專門管理公務(wù)員的機(jī)構(gòu)，為了不造成機(jī)構(gòu)重疊，可以把公務(wù)員績(jī)效管理部門設(shè)置在人事部門內(nèi)部。關(guān)于人員來(lái)源可以有兩個(gè)方向。第一是具備一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并具有一定專業(yè)水平的人事部門的工作人員;第二是從相關(guān)單位抽調(diào)或從社會(huì)招募的工作人員。在這些工作人員中需要有一定比例的少數(shù)民族公務(wù)員，因?yàn)樗麄兙邆湎鄳?yīng)的語(yǔ)言能力，更了解少數(shù)民族的習(xí)慣與文化，這在對(duì)少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員考評(píng)過(guò)程中可以起到極大的特殊作用。其次，明確績(jī)效管理部門的工作職責(zé)?？?jī)效管理工作是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，即計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改進(jìn)。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效管理部門涵蓋的主要工作職責(zé)包括以下三點(diǎn)。第一，部門工作人員應(yīng)與公務(wù)員之間有良好的溝通，要深入了解公務(wù)員平時(shí)的工作目標(biāo)與工作過(guò)程，應(yīng)在結(jié)合少數(shù)民族地區(qū)特殊形式和工作類型的情況下共同確定有效的績(jī)效目標(biāo);第二，工作人員在一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)中引導(dǎo)公務(wù)員使其向正確的目標(biāo)努力;第三，對(duì)公務(wù)員業(yè)績(jī)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)并制定相應(yīng)的實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃。最后，加強(qiáng)績(jī)效管理部門的培訓(xùn)工作。這里的培訓(xùn)工作包括對(duì)部門工作人員的培訓(xùn)以及工作人員對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)。少數(shù)民族地區(qū)缺乏專業(yè)的績(jī)效管理人才，從社會(huì)上直接招募耗時(shí)耗力，所以對(duì)現(xiàn)有管理人員進(jìn)行培訓(xùn)是可行的辦法。培訓(xùn)應(yīng)主要圍繞績(jī)效管理工具和溝通能力展開，只有掌握科學(xué)的績(jī)效管理方法，才能提高公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和公平性，才能制定出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并實(shí)施。當(dāng)然，對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)也不能忽視，績(jī)效管理是雙向的，雙方需要積極溝通與配合才能有效開展績(jī)效管理活動(dòng)。

(二)建立科學(xué)的少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效考核體系

1．績(jī)效考核指標(biāo)的確定第一，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的、確定的，使被考核人員能夠明確了解自己需要做什么以及最終需要達(dá)到的目標(biāo)。《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。［4］但是在實(shí)際工作中，這樣籠統(tǒng)的概括對(duì)于公務(wù)員工作的復(fù)雜性并不實(shí)用。在少數(shù)民族地區(qū)，確定績(jī)效考核目標(biāo)要考慮到民族地區(qū)的特殊性，同時(shí)圍繞國(guó)家對(duì)少數(shù)民族地區(qū)的政策法規(guī)，把重點(diǎn)放在建設(shè)少數(shù)民族地區(qū)上，根據(jù)不同的地區(qū)、不同的崗位確定績(jī)效目標(biāo)并設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的工作內(nèi)容繁雜，如果本著事無(wú)巨細(xì)的原則設(shè)置考核指標(biāo)則成本過(guò)高，應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)注意抓重點(diǎn)并力求覆蓋全面，應(yīng)圍繞少數(shù)民族地區(qū)建設(shè)并有側(cè)重點(diǎn)，將側(cè)重的考核指標(biāo)再加以細(xì)化，使考核指標(biāo)與實(shí)際業(yè)績(jī)相結(jié)合。第二，績(jī)效指標(biāo)必須是量化的，或者是行為化的，通過(guò)收集數(shù)據(jù)或信息就可以量化這些指標(biāo)。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員工作較為特殊且工作量較大，因此，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能多使用量化的指標(biāo)，最大可能地減少主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響。例如，針對(duì)少數(shù)民族地區(qū)的突發(fā)事件來(lái)考察公務(wù)員的應(yīng)急事件處理能力就可以將有些指標(biāo)行為化，事前可以考察公務(wù)員有無(wú)參與應(yīng)急演練、有無(wú)學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)氐膽?yīng)急管理預(yù)案并通過(guò)考試。當(dāng)然，公務(wù)員工作有公共性、非盈利性等特點(diǎn)，完全量化或行為化并不符合實(shí)際，不能量化和行為化的指標(biāo)也可以定性，但所占比例需要注意，若太抽象則無(wú)法衡量，就無(wú)法對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行控制。第三，績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該是每個(gè)公務(wù)員自身可以控制的、通過(guò)努力可以達(dá)到的目標(biāo)，這樣才能有激勵(lì)效果從而完成目標(biāo)。在確定績(jī)效考核指標(biāo)前，考核者與被考核者可以通過(guò)溝通共同確定短期的工作任務(wù)和長(zhǎng)期的工作目標(biāo)，然后根據(jù)大體的目標(biāo)設(shè)置現(xiàn)實(shí)的、明確的，同時(shí)具有一定挑戰(zhàn)性的績(jī)效考核目標(biāo)。難以達(dá)成的目標(biāo)基本都過(guò)于強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，這樣的績(jī)效目標(biāo)容易給人帶來(lái)壓力，極端情況還會(huì)迫使被考核者不擇手段達(dá)成目標(biāo)，只有現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考核目標(biāo)才可以有效地激發(fā)被考核者的自我管理意識(shí)和自覺性。第四，績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)、部門目標(biāo)相關(guān)，組織確定總目標(biāo)，部門依據(jù)組織目標(biāo)確定部門績(jī)效目標(biāo)，然后再把部門目標(biāo)層層分解落實(shí)到個(gè)人，這樣在個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)時(shí)也可以有效提高組織績(jī)效。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)積極響應(yīng)黨的方針政策，針對(duì)所在少數(shù)民族地區(qū)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的特點(diǎn)來(lái)設(shè)置。在提升少數(shù)民族公務(wù)員自身能力建設(shè)的同時(shí)，也能夠推動(dòng)當(dāng)?shù)厣贁?shù)民族地區(qū)繁榮發(fā)展，將少數(shù)民族地區(qū)政府績(jī)效目標(biāo)、公務(wù)員績(jī)效目標(biāo)與各民族群眾的幸福生活緊密聯(lián)系在一起。第五，績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)是有時(shí)限的。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的績(jī)效考核以年終考核為主，大多數(shù)平時(shí)考核做得并不扎實(shí)，年終考核占的權(quán)重過(guò)大，這樣最終得出的結(jié)果并不真實(shí)，而且激勵(lì)作用較差。管理學(xué)家愛德華•德明認(rèn)為，對(duì)員工、小組和部門每年考核一次，排出等級(jí)，不會(huì)起到激勵(lì)作用，只會(huì)造成員工和部門間的競(jìng)爭(zhēng)，這將扼殺了內(nèi)在動(dòng)力、自尊和在組織中與他人合作的愿望，甚至造成系統(tǒng)的崩潰。［5］因此，少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的績(jī)效考核應(yīng)削弱年終考核的決定作用，重視平時(shí)考核，平時(shí)考核根據(jù)考核內(nèi)容不同時(shí)限可以分為一個(gè)月、一個(gè)季度、半年等不同時(shí)限的考核。

2．利用360°績(jī)效評(píng)估方法確立多元化評(píng)估主體360°績(jī)效評(píng)估方法又稱全方位評(píng)估制度，是由與被評(píng)估者有密切關(guān)系的人分別對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)估者也要對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人員對(duì)比評(píng)估結(jié)果讓被評(píng)估者對(duì)自己的不足與優(yōu)勢(shì)有清晰的了解。在少數(shù)民族地區(qū)的公務(wù)員考核中運(yùn)用這種方法有很多好處。第一，可以為少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員提供更廣闊的視野，通過(guò)績(jī)效考評(píng)全方位的、清楚的看到自己的績(jī)效狀況;第二，這種考評(píng)方法的公正客觀性可以激勵(lì)少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的自我發(fā)展，提高公務(wù)員在績(jī)效考評(píng)中的參與感;第三，為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和基層公務(wù)員之間、公務(wù)員和人民群眾之間搭建了良好的溝通橋梁。在少數(shù)民族地區(qū)開展360°績(jī)效考評(píng)之前要做好兩個(gè)準(zhǔn)備工作。首先，確定評(píng)價(jià)者。評(píng)價(jià)者需要挑選與被評(píng)價(jià)者工作接觸較多、素質(zhì)高、沒有偏見的人，并采用匿名形式。在對(duì)基層工作的公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)可以挑選有代表性的少數(shù)民族群眾作為評(píng)價(jià)者。在評(píng)價(jià)時(shí)，根據(jù)不同評(píng)價(jià)內(nèi)容需要考慮不同數(shù)據(jù)來(lái)源的權(quán)重。其次，評(píng)估形式也要靈活轉(zhuǎn)換，例如可以設(shè)計(jì)一些問(wèn)卷讓評(píng)估者填寫，問(wèn)卷設(shè)計(jì)要簡(jiǎn)潔明了、容易理解;還可以將等級(jí)量表打分的形式和開放式填寫評(píng)價(jià)意見相結(jié)合。為了消除公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中的封閉性和神秘性，可以允許大眾傳媒介入，形成“魚缸效應(yīng)”［6］，使政府和公務(wù)員的活動(dòng)像魚缸中的魚一樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不在接受大眾的審視，使公務(wù)員績(jī)效考評(píng)更加透明和民主。

(三)有效利用績(jī)效考核結(jié)果

1．有效的績(jī)效反饋績(jī)效反饋就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效評(píng)估之后向下屬提供績(jī)效信息，使下屬明白自己的優(yōu)勢(shì)和不足，通過(guò)溝通與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致，為之后共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃做好鋪墊的過(guò)程，是績(jī)效管理中一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效管理中往往缺乏這一環(huán)節(jié)?？?jī)效反饋如同一面鏡子，可以讓員工看清楚自己身上的優(yōu)點(diǎn)與不足，因此，這個(gè)環(huán)節(jié)不可忽略。在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效反饋過(guò)程中，應(yīng)主要采用績(jī)效反饋面談的方法。在績(jī)效反饋面談中，管理者要注意以下幾點(diǎn)，即面談內(nèi)容是圍繞績(jī)效相關(guān)行為與結(jié)果的，對(duì)事不對(duì)人;面談中反饋的是特定的績(jī)效結(jié)果，而不是籠統(tǒng)的對(duì)于整體的評(píng)價(jià);反饋關(guān)注的事情應(yīng)該是那些可以改進(jìn)的、個(gè)人可以控制的。

2．建立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制績(jī)效結(jié)果只有與激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制相掛鉤才能實(shí)現(xiàn)其作用。在少數(shù)民族地區(qū)，公務(wù)員績(jī)效結(jié)果應(yīng)與獎(jiǎng)懲、薪酬、職位晉升緊密連接在一起。對(duì)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)績(jī)效不佳的公務(wù)員應(yīng)及時(shí)給予警告。只有這樣，才能從根本上保證少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍一直充滿活力。

3．制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并實(shí)施公務(wù)員績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)針對(duì)績(jī)效結(jié)果做出，目的是彌補(bǔ)績(jī)效不足，提升整體績(jī)效水平?？?jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效改進(jìn)能否完成關(guān)系著下一次績(jī)效管理工作循環(huán)的順利開始。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)分為短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃，需要有正式文本，確保計(jì)劃的嚴(yán)肅性和有效性。在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)要結(jié)合理論與實(shí)踐，圍繞少數(shù)民族地區(qū)人民群眾的利益和政府的需求來(lái)確定績(jī)效改進(jìn)努力的方向?？?jī)效改進(jìn)的方法有很多，對(duì)公務(wù)員來(lái)說(shuō)，有針對(duì)性的培訓(xùn)比較實(shí)用。當(dāng)今世界知識(shí)更新速度越來(lái)越快，民族地區(qū)形勢(shì)復(fù)雜，這要求我們建立學(xué)習(xí)型政府，少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的績(jī)效改進(jìn)不能忽視學(xué)習(xí)的作用，定期的培訓(xùn)可以促使公務(wù)員不斷學(xué)習(xí)，不斷提升能力，從而改進(jìn)績(jī)效。

第3篇：公務(wù)員工作業(yè)績(jī)情況總結(jié)范文

隨著人力資源管理理論的發(fā)展和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，如何防止公共權(quán)力的濫用和權(quán)力的腐敗，如何提高公務(wù)員的工作效率，調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性和創(chuàng)造力，如何建設(shè)高素質(zhì)、高水平的公務(wù)員隊(duì)伍，如何建立科學(xué)、操作性強(qiáng)的政府人力資源管理體制等問(wèn)題已成為學(xué)者和政府工作人員討論的焦點(diǎn)之一，而解決這些問(wèn)題的重要途徑之一就是完善公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，雖然目前我國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)形成一定的規(guī)范，也發(fā)揮了很大的作用，但是這些激勵(lì)機(jī)制相對(duì)制度化，缺少人性化，也就是說(shuō)還沒有完全從以人為本的角度出發(fā)，沒有真正激發(fā)公務(wù)員積極工作的內(nèi)驅(qū)力，因此現(xiàn)行的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還需要進(jìn)一步的改革和完善。

目前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的主要方法及其存在的缺陷

目前我國(guó)在公務(wù)員人力資源管理中采用比較普遍的激勵(lì)機(jī)制主要有：薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓(xùn)制度等，下面重點(diǎn)闡述這幾種制度。

（一）薪酬制度

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也隨之上調(diào)，從《公務(wù)員法》的具體規(guī)定中，可以看到，現(xiàn)行的公務(wù)員工資由級(jí)別工資和基本工資兩個(gè)部門組成，而且對(duì)每項(xiàng)工資的標(biāo)準(zhǔn)也有具體的規(guī)定和說(shuō)明。由于公務(wù)員工資相對(duì)穩(wěn)定，福利也較好，這就吸引了社會(huì)各界人士紛紛參加公務(wù)員考試，以便能進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，這些都有利于公共部門廣泛吸納優(yōu)秀人才，提高公共部門的人才儲(chǔ)備量，從而提高公共部門的工作效率。雖然這些都能產(chǎn)生積極的作用，但對(duì)于激勵(lì)公務(wù)員積極性方面，還存在一些有待完善之處：首先，公務(wù)員工資雖然穩(wěn)定但不高；其次，平均色彩比較濃厚；再次，公務(wù)員工資提升的速度相對(duì)滯后。

（二）晉升制度

起實(shí)施的《公務(wù)員法》設(shè)立了公務(wù)員“職務(wù)晉升”與“職級(jí)晉升”并重的晉升制度，從這個(gè)規(guī)定上可以看出，即使公務(wù)員的職務(wù)沒有得到晉升，也可以通過(guò)職級(jí)晉升來(lái)提高自己的待遇，同時(shí)也開拓了公務(wù)員的晉升渠道，減小了職務(wù)晉升所帶來(lái)的壓力。但是，隨著新公共服務(wù)理念不斷深入人心，中國(guó)的行政改革的不斷探索，公共部門結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)也就日益突出，這就使得公共部門中的公務(wù)員的晉升計(jì)劃受到限制，從而導(dǎo)致了一個(gè)不利的后果：“由此造成公務(wù)員工作積極性不高，行政效率不高，從而影響了政府部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！庇缮厦娴姆治隹梢钥闯觯簳x升不是很容易的事，還不能成為公務(wù)員職業(yè)生涯中的一個(gè)寬渠道，這就可能在一定程度會(huì)影響公務(wù)員們的上進(jìn)心、積極性。

（三）考核制度

公務(wù)員考核制度主要是指國(guó)家公共部門對(duì)公務(wù)員的思想道德水平、工作態(tài)度、工作能力和工作成果等進(jìn)行考察，并最終以量化的形式做出評(píng)價(jià)。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度，是在吸收了我國(guó)古代考核制度以及國(guó)外人事管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合現(xiàn)代公共部門的工作實(shí)際而確定下來(lái)的，包含了考核公務(wù)員的具體項(xiàng)目、考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的程序等各項(xiàng)的規(guī)定與說(shuō)明。不可否認(rèn)，這些考核結(jié)果有參考價(jià)值，對(duì)公務(wù)員也有一定的激勵(lì)作用，但是也存在一些不盡人意之處：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容不夠具體。這就造成在對(duì)公務(wù)員的實(shí)際考核中，缺乏詳細(xì)和具體化規(guī)定，從而造成考核的結(jié)果不盡人意，影響了考核結(jié)果的有效性。第二，績(jī)效考評(píng)與原宗旨相悖。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)原意是為了監(jiān)督公關(guān)員的工作，防止公共權(quán)力被異化，激勵(lì)公務(wù)員的工作積極性。然而某些不正之風(fēng)，使考核成為結(jié)交好友的機(jī)會(huì)，績(jī)效評(píng)估沒有發(fā)揮原本的作用。另外，績(jī)效考評(píng)是被動(dòng)的監(jiān)督，缺少自覺性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過(guò)場(chǎng)”，缺乏真實(shí)性和有效性，不能在真正成為公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制。

（四）福利制度

我國(guó)公共部門公務(wù)員享受的福利制度也有相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間了，好的福利和就業(yè)壓力是“萬(wàn)眾齊心”考公關(guān)員的一個(gè)重要因素。目前我國(guó)的公務(wù)員享受醫(yī)療、衛(wèi)生等多方面的福利，但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療改革、住房改革、企業(yè)改革等各項(xiàng)改革的不斷深入，公務(wù)員福利制度方面的優(yōu)勢(shì)就日趨不明顯，與社會(huì)大環(huán)境存在一定不和諧，因此現(xiàn)行的福利制度還不足夠適應(yīng)當(dāng)前的新形勢(shì)、新體制。以福利分房制度的改革為例，公務(wù)員這項(xiàng)福利制度在無(wú)形中失去，而工資水平又跟不上房?jī)r(jià)水平，這就在一定程度上無(wú)形地降低了公務(wù)員原來(lái)所享受的福利待遇，也就挫傷了公務(wù)員的工作積極性。

（五）培訓(xùn)制度

培訓(xùn)是提升公務(wù)員素質(zhì)和提高公務(wù)員行政效率的重要方法之一。目前，我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)主要由以下幾種類型：“培訓(xùn)分為初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)和更新知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)科目涵蓋了公共必修課、專業(yè)必修課和選修課等多個(gè)方面?！迸嘤?xùn)主要是為了讓公務(wù)員熟悉工作內(nèi)容、工作環(huán)境，增加新知識(shí)以提升公務(wù)員修養(yǎng)和提高工作效率，所以，從根本目的上看，培訓(xùn)也是一種激勵(lì)方法。但培訓(xùn)內(nèi)容不一定能跟得上時(shí)代的發(fā)展。另外，培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系還不健全，這些都使此種激勵(lì)方法不能收到很好的效果，同樣需要進(jìn)一步的改良和完善。

建立軟性激勵(lì)機(jī)制的必要性和必然性

以上所闡述的激勵(lì)機(jī)制都屬于外部的規(guī)章制度，具有法律性、強(qiáng)制性、外部性，或者說(shuō)是“硬性的規(guī)定”。本文欲針對(duì)這一特點(diǎn)探索一種新的激勵(lì)機(jī)制——“軟性激勵(lì)機(jī)制”。相對(duì)前面闡述的幾種激勵(lì)機(jī)制而言，這種激勵(lì)機(jī)制是建立在人的心理基礎(chǔ)上，本著以人為本的原則而提出的，它的產(chǎn)生具有現(xiàn)實(shí)的必要性和必然性，具體如下：

首先，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制外部性。從上列的綜述中可以看出，目前在公務(wù)員人力資源管理中采用的激勵(lì)方法主要是物質(zhì)上的補(bǔ)貼鼓勵(lì)，外在的監(jiān)督管理，職位的升降激勵(lì)等，也就是說(shuō)這些激勵(lì)方式都比較直接，具有誘惑力大，見效快的特點(diǎn)。而對(duì)公務(wù)員能產(chǎn)生潛移默化作用的

文化心理，道德的熏陶和自我約束等面的激勵(lì)相對(duì)不夠重視，比如，公務(wù)員的家庭狀況，情緒波動(dòng)、興趣愛好、民主參與，職業(yè)倦怠等。目前，隨著公務(wù)員制度的不斷完善，公務(wù)員隊(duì)伍的經(jīng)濟(jì)收入水平提高、福利待遇有所改善，社會(huì)地位也逐步升高，這些都吸引了大量?jī)?yōu)秀的人才加入公務(wù)員隊(duì)伍，但進(jìn)入后，這些公務(wù)員的優(yōu)勢(shì)不一定能得到發(fā)揮，公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn)未必得到重視，也就是說(shuō)，公務(wù)員在工作時(shí)不一定有發(fā)自內(nèi)心的積極性和工作熱情，造成公務(wù)員工作效果與預(yù)期不相符合。而我們知道內(nèi)因是改變事物的根本原因，因此要提高公務(wù)員的工作熱情，就應(yīng)當(dāng)從他們的心理出發(fā)，建立軟性的激勵(lì)機(jī)制。其次，現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制不夠成熟。當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在一些缺陷，會(huì)影響到公務(wù)員的工作情緒，因此建立新的激勵(lì)機(jī)制成為現(xiàn)實(shí)的必然。第一，滿足不了公務(wù)員的需要。雖然公務(wù)員可以通過(guò)晉升、加薪、培訓(xùn)等滿足個(gè)人發(fā)展的需要，但是機(jī)會(huì)相對(duì)不多，而且這樣的機(jī)會(huì)是否可以通過(guò)公平的競(jìng)爭(zhēng)取得，還有商榷的空間。這樣，公務(wù)員就容易對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑，容易形成干好干壞都一樣，主要靠關(guān)系的錯(cuò)誤觀念。抱著這樣的悲觀情緒，就不能使公務(wù)員積極投入到工作中。第二，家庭不被考慮在內(nèi)。公務(wù)員的工作需要家庭來(lái)支持，因此家人的關(guān)懷也是很重要的。中國(guó)的傳統(tǒng)觀念是“舍小家為大家”，提倡為工作無(wú)私奉獻(xiàn)，但要每個(gè)公務(wù)員的所有家人都做到這一點(diǎn)是比較困難的，因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持其工作。

再次，以人為本的管理思想使建立軟性管理機(jī)制成為必然。以人為本的管理思想，就要求“以公務(wù)員的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合性情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到公務(wù)員的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和政府文化建設(shè)，使公務(wù)員能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。公務(wù)員是重要的人才資源，公務(wù)員本身必須得到尊重和公平的對(duì)待，如果得不到信任和關(guān)懷，他們很難在組織行政行為中同樣地對(duì)待公民?！币簿褪钦f(shuō)要以人本的思想構(gòu)建公務(wù)員的心理契約，從以事為中心的觀念轉(zhuǎn)為以人為中心，充分考慮公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn)，為其安排適合的職位，以充分調(diào)動(dòng)其工作的積極主動(dòng)性。構(gòu)建和諧的行政文化和團(tuán)隊(duì)合作精神，不斷提高公務(wù)員的工作能力和敬業(yè)精神，同時(shí)也滿足公務(wù)員對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要和其他需要，激發(fā)他們的潛能，最終實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。

建立有效的軟激勵(lì)機(jī)制具體方法

（一）制定公務(wù)員心理契約

這種激勵(lì)方法已得到學(xué)者們的研究，我認(rèn)為1962年萊文森等人（levinson，price，et.）的解釋比較具體明確，他們“心理契約”的解釋是“組織與員工之間隱含的、未公開說(shuō)明的相互期望的總合”，這些期望都具有內(nèi)隱特性，其中有些期望相對(duì)更加明確，比如工資；而有些期望更加模糊，僅僅是通過(guò)間接的揭示，比如長(zhǎng)期的晉升前景。這與社會(huì)契約論有類似之處，社會(huì)契約論是政府與公民之間的契約，它也是隱含的，未公開說(shuō)明的。公務(wù)員的心理契約則是公共部門與公務(wù)員之間的契約。也就是說(shuō)公共部門與公務(wù)員之間存在一種穩(wěn)定的契約關(guān)系。這種隱形的契約會(huì)對(duì)公務(wù)員的行為起到自我監(jiān)督的作用，從內(nèi)心來(lái)調(diào)整工作的狀態(tài)。而公共部門，也是根據(jù)這個(gè)契約來(lái)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。當(dāng)然在實(shí)際操作中也會(huì)遇到一些困難，比如這個(gè)契約的內(nèi)容有哪些，怎樣才合理等。因此具體做法是：先讓公務(wù)員根據(jù)自己的能力和需要，寫出個(gè)人近期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，同時(shí)公共部門也根據(jù)該公務(wù)員所在的職位，寫出公共部門對(duì)其要求，在公共部門與個(gè)人協(xié)商后，最終訂立公共部門與公務(wù)員之間的契約，同時(shí)盡量把目標(biāo)與任務(wù)細(xì)化，并且允許他們有恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整，一段時(shí)間后再根據(jù)這個(gè)契約來(lái)對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。這樣容易使公務(wù)員自身產(chǎn)生壓力而激發(fā)他們的工作熱情。

（二）關(guān)懷公務(wù)員的家屬

傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，只是從公務(wù)員個(gè)人出發(fā)，對(duì)公務(wù)員的家庭關(guān)懷較少。與公共部門不同，企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)在關(guān)注其員工的家庭了，特別是國(guó)外，因此我們可以借鑒國(guó)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。在國(guó)外的企業(yè)中，很多企業(yè)不僅把員工看做是人力資源，也將其家屬納入公司的范圍之內(nèi)，因此他們常常句型各種聚會(huì)來(lái)邀請(qǐng)員工的家人參加，增加員工及其家屬的歸屬感。有的企業(yè)則讓員工的家屬參觀家人的工作環(huán)境，使家屬更了解該員工的工作內(nèi)容而支持家屬的工作。此類等等方法的目的只有一個(gè)，就是讓其家屬也能理解該員工的工作，增加他們的歸屬感，從而更支持該企業(yè)的工作。因此，公共部門也可以嘗試類似的方法，來(lái)激勵(lì)公務(wù)員，總的說(shuō)來(lái)，該方法的核心在于：將公務(wù)員的家庭成員也看做是該政府組織的一部分，增加公務(wù)員及其家屬的歸屬感。

（三）完善公務(wù)員職業(yè)生涯

由于每個(gè)人的價(jià)值觀、性格、專長(zhǎng)和興趣不同，因此對(duì)職業(yè)的目標(biāo)也存在個(gè)體的差異。因此，公務(wù)員的職業(yè)生涯也必須在建立在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，進(jìn)一步診斷每個(gè)公務(wù)員個(gè)性特點(diǎn)，了解每個(gè)公務(wù)員個(gè)人的愿望和想法，并通過(guò)一定科學(xué)的測(cè)評(píng)，與此同時(shí)，還要逐步建立科學(xué)的公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，完善公務(wù)員職業(yè)生涯咨詢渠道，搭建公務(wù)員與公共部門在職業(yè)生涯規(guī)劃方面溝通的橋梁，使公務(wù)員的工作盡量了解自己的個(gè)性特征、興趣愛好等，使其能力的發(fā)揮和個(gè)人期望能同組織統(tǒng)一，雖然不可能每個(gè)公務(wù)員都從事自己感興趣的、適其職的工作，但是只要能發(fā)揮公務(wù)員的工作積極性，增強(qiáng)公共部門的生機(jī)和活力，就能真正幫助公務(wù)員計(jì)劃好其職業(yè)生涯，積極投入所做的工作，提高工作效率。

（四）建立公務(wù)員的團(tuán)體協(xié)作機(jī)制

“所謂的‘信任’，就是在一個(gè)社團(tuán)中，成員對(duì)彼此常態(tài)、誠(chéng)實(shí)、合作行為的期待，其基礎(chǔ)來(lái)自社團(tuán)擁有的規(guī)范以及個(gè)體隸屬于社團(tuán)的角色。在一個(gè)社會(huì)中，一個(gè)社會(huì)成員越能超越血緣性自然信任，自愿組成超血緣的團(tuán)體，則顯示此社會(huì)成員普遍信任度較高；反之，一個(gè)欠缺信任的社會(huì)，以地方性、血緣性團(tuán)體居多，使有超血緣的組織，例如官僚組織、政府扶持的企業(yè)，也多依賴正式規(guī)章制度，有時(shí)還需配合強(qiáng)制手段來(lái)取代信任，這使得交易成本上升。他指出，”社會(huì)資本很低的國(guó)家不僅容易產(chǎn)生弱小而且效率低下的公司，而且也將深受政府官員腐敗和公共部門管理效率之苦?！皬倪@一觀點(diǎn)出發(fā)，便可以建立員工團(tuán)結(jié)協(xié)作機(jī)制。團(tuán)體協(xié)作更加個(gè)性化和人性化管理的表現(xiàn)，因此公共部門要提供各種方式來(lái)促進(jìn)公務(wù)員之間的情感交流，但并不是以一起吃飯、一起喝酒等簡(jiǎn)單的娛樂(lè)形式，也不是建立”自己的內(nèi)閣“，更不是”結(jié)黨營(yíng)私“，而是增加員工之間的了解以及給予對(duì)方必要的工作幫助，這才有利于團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作。

（五）加強(qiáng)公務(wù)員的參與管理

參與管理不僅能激勵(lì)公務(wù)員個(gè)人，而且可以為公共目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)集思廣益。蓋伊？彼得斯在《政府未來(lái)的治理模式》一書指出，擴(kuò)大公共雇員的參與程度，讓大量有思想、有才華的下級(jí)公務(wù)員參與決策過(guò)程，是提高政府績(jī)效的重要途徑。“可見，參與式管理不僅僅可以使公務(wù)員在參與公共部門的決策中能提供更多的信息，更為重要的是它能使公務(wù)員在互動(dòng)參與的過(guò)程中調(diào)整和維護(hù)其所訂立的心理契約，消除一些不必要的心理矛盾，從而提高公務(wù)員的工作效率，最終提高公共部門的行政效率。

（六）建設(shè)有特色的行政文化

第4篇：公務(wù)員工作業(yè)績(jī)情況總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：勝任力模型；績(jī)效評(píng)價(jià)；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)

勝任力能有效預(yù)測(cè)工作績(jī)效，基于勝任力的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，著眼于提高勝任能力和工作業(yè)績(jī)。本文將以勝任力模型為起點(diǎn)，以實(shí)際工作為抓手，重點(diǎn)闡述基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的應(yīng)用，進(jìn)而證明其有效性。

一、勝任力模型及與工作績(jī)效的關(guān)系

勝任力這一概念于1973年由哈佛大學(xué)教授戴維q麥克利蘭在《Testing for Competence rather than for Intelligence》一文中正式提出。他認(rèn)為勝任力是能真正區(qū)分個(gè)人生活成就或工作業(yè)績(jī)優(yōu)劣的深層次個(gè)人特征和行為表現(xiàn)，是隱藏在表象背后的深層次特征，如動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等①。Spencer對(duì)勝任力作出定義：是指工作中任何可以被可靠測(cè)量的動(dòng)機(jī)、性格、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等，并且能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的個(gè)人特征②。我國(guó)學(xué)者仲理峰、時(shí)勘在2003年提出，勝任特征是指具有潛在性、持久性，并能區(qū)別績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異者和績(jī)效一般者的行為特征。這些特征可以是認(rèn)知、意志、態(tài)度、情感、動(dòng)力或傾向等③。而勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來(lái)的、包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知識(shí)、技能和性格特點(diǎn)的獨(dú)特結(jié)合以及取得優(yōu)秀績(jī)效所需的關(guān)鍵行為。Spencer采用行為事件訪談、關(guān)鍵事件法以及問(wèn)卷等方式對(duì)不同行業(yè)、不同組織進(jìn)行了大量調(diào)研，最終于1993年形成第一個(gè)勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)“勝任力模型數(shù)據(jù)庫(kù)”②，為后人在勝任力模型構(gòu)建方面提供了寶貴的借鑒意義。

勝任力可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)并能有效區(qū)分績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異者和績(jī)效一般者，所以從一出現(xiàn)就和工作績(jī)效之間存在著緊密聯(lián)系。我們可以通過(guò)分析、測(cè)評(píng)動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識(shí)和技能等素質(zhì)，預(yù)期員工會(huì)產(chǎn)生怎樣的行為，預(yù)見員工會(huì)有什么程度的績(jī)效表現(xiàn)。因此如何將勝任力模型與員工績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，借助勝任力模型來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估成為現(xiàn)代人力資源管理研究的熱點(diǎn)，也是本文研究的基礎(chǔ)。

二、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中績(jī)效評(píng)價(jià)體系運(yùn)行面臨的問(wèn)題

在以往的工作中，互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)往往采用“德、勤、績(jī)”的考核內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。“績(jī)”主要根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目開發(fā)計(jì)劃設(shè)立的指標(biāo)，例如產(chǎn)品質(zhì)量、成本利潤(rùn)率、銷售回款等等，其中以產(chǎn)品指標(biāo)為主，是績(jī)效考核的核心。但在實(shí)際實(shí)施中，企業(yè)雖然給員工設(shè)定了績(jī)效指標(biāo)，但是并沒有明確告訴他們需要什么樣的素質(zhì)、行為達(dá)成這些指標(biāo)，更別說(shuō)對(duì)這些因素進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)和提高；而員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)只限定于企業(yè)要對(duì)自己的工作進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果與自己的獎(jiǎng)金、晉升掛鉤，不清楚績(jī)效管理的最終目的對(duì)員工來(lái)講是幫助他們提升績(jī)效。這種缺失時(shí)間長(zhǎng)了往往導(dǎo)致一些現(xiàn)象的發(fā)生：因?yàn)橐己藰I(yè)績(jī)，員工自我保護(hù)性地提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)，失去挑戰(zhàn)高目標(biāo)的動(dòng)力，追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延；忽視短期內(nèi)難見效益的工作，放棄長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，為未來(lái)工作埋下隱患；為應(yīng)付當(dāng)下考核，不惜動(dòng)用未來(lái)資源，“寅吃卯糧”；還有的為了保證自己部門業(yè)績(jī)的達(dá)成，損失公司整體利益等等。而在“德、勤”方面主要是對(duì)員工的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如工作態(tài)度、工作勤勉度等，這類指標(biāo)主要由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，由于考核指標(biāo)量化程度低、適用性不強(qiáng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往比較模糊，經(jīng)常出現(xiàn)靠感覺打分、靠人情打分的情況。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系運(yùn)行時(shí)間長(zhǎng)了，往往流于形式，甚至出現(xiàn)“誰(shuí)動(dòng)績(jī)效誰(shuí)先死”的怪圈，失去了績(jī)效管理的真正意義，有時(shí)甚至弊大于利。

三、解決途徑

基于上述問(wèn)題的深入分析，我們發(fā)現(xiàn)主要原因是勝任力的缺失，即沒有給員工指出組織所倡導(dǎo)的、能夠幫助員工提高績(jī)效的、明確而具體的行為方式。因此我們提出解決途徑就是建立基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。具體做法就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，引入勝任力，評(píng)估員工工作業(yè)績(jī)和崗位勝任力兩個(gè)方面的表現(xiàn)，以確保在完成任務(wù)和怎樣完成之間實(shí)現(xiàn)平衡。通過(guò)建立基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，確保員工的業(yè)績(jī)結(jié)果和實(shí)現(xiàn)結(jié)果的方式都受到關(guān)注和指導(dǎo)，使績(jī)效評(píng)估更加結(jié)構(gòu)化，幫助員工明確績(jī)效期望和改進(jìn)的領(lǐng)域，促進(jìn)未來(lái)績(jī)效的改進(jìn)與提高，最終促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提升。

第一步：建立勝任力模型

勝任力模型的建立是一個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的過(guò)程，我們參照國(guó)內(nèi)外專家的經(jīng)驗(yàn)做法，通過(guò)以下環(huán)節(jié)完成：（1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（2）確認(rèn)樣本；（3）通過(guò)行為事件訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行信息數(shù)據(jù)的收集；（4）對(duì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出優(yōu)秀績(jī)效組和一般績(jī)效組對(duì)比差異顯著的能力素質(zhì)，建立勝任力模型；（5）驗(yàn)證勝任力模型④。

通過(guò)以上環(huán)節(jié)，我們建立了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員勝任力模型。在勝任力模型基礎(chǔ)上，結(jié)合勝任力的集中趨勢(shì)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研、多次研討的方式建立了公司的通用勝任力模型，即：成就導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任心。為了清晰地界定每一勝任特征，具體描述員工為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而必須做出的績(jī)效行為，我們把每個(gè)勝任特征分為如下四個(gè)層次，形成通用勝任力模型行為量表。如表1所示：

表1 通用勝任力模型行為量表

第二步：建立基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

將勝任力模型引入績(jī)效考評(píng)，設(shè)計(jì)全新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。員工的績(jī)效評(píng)價(jià)分為業(yè)績(jī)考核（KPI+PRI）、勝任力考核（PCI）和重大事項(xiàng)加減分考核三個(gè)部分。其中業(yè)績(jī)考核以“結(jié)果導(dǎo)向”為基礎(chǔ)著重于工作的完成，依據(jù)項(xiàng)目年度開發(fā)計(jì)劃，層層分解到各個(gè)崗位，遵循SMART原則，盡量采用量化指標(biāo)，占75%權(quán)重。勝任力考核著重于各項(xiàng)通用勝任力指標(biāo)的考核，將《通用勝任力模型行為量表》中的每個(gè)行為層次根據(jù)各崗位要求的側(cè)重點(diǎn)給予不同比例配分。為減少考評(píng)成本，考評(píng)方式采用180度的上級(jí)和同事匿名評(píng)價(jià)，占25%權(quán)重。重大事項(xiàng)加減分考核指標(biāo)在每年年初設(shè)定，著重于針對(duì)員工在工作中為公司帶來(lái)榮譽(yù)或損害的事項(xiàng)進(jìn)行加減分，分值范圍在5分以內(nèi)。個(gè)人最終考核得分=業(yè)績(jī)考核得分*75%+勝任力考核得分*25%+重大事項(xiàng)加減分得分。

以設(shè)計(jì)研發(fā)人員的績(jī)效考核表為例，如下表2所示：

表2 設(shè)計(jì)研發(fā)人員績(jī)效考核表

設(shè)計(jì)研發(fā)人員的主要工作職責(zé)包括根據(jù)年度開發(fā)計(jì)劃，負(fù)責(zé)權(quán)限內(nèi)項(xiàng)目全過(guò)程設(shè)計(jì)管理，完成需求分析、交互界面設(shè)計(jì)、概要設(shè)計(jì)等階段的各項(xiàng)設(shè)計(jì)工作；在開發(fā)過(guò)程中審核指導(dǎo)權(quán)限內(nèi)功能設(shè)計(jì)變更；對(duì)開發(fā)計(jì)劃進(jìn)行控制，調(diào)整和修正各個(gè)計(jì)劃子節(jié)點(diǎn)。通過(guò)上述職責(zé)描述，設(shè)計(jì)研發(fā)人員的工作在整個(gè)產(chǎn)品開發(fā)流程中處于前端，對(duì)項(xiàng)目早日上線、實(shí)現(xiàn)較好市場(chǎng)反饋關(guān)系尤為重大，因此對(duì)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的業(yè)績(jī)考核主要體現(xiàn)在對(duì)產(chǎn)品開發(fā)的時(shí)間要求、質(zhì)量要求和成本要求方面。而在勝任力方面，設(shè)計(jì)研發(fā)人員要高質(zhì)量達(dá)到上述要求，“成就導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向”兩項(xiàng)尤為重要，因此加大了這兩項(xiàng)的權(quán)重。在重大事項(xiàng)考核方面，一方面鼓勵(lì)研發(fā)人員積極創(chuàng)新，提高企業(yè)及產(chǎn)品知名度；另一方面指明紅線，規(guī)避重大設(shè)計(jì)缺陷。整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系較好的兼顧了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和如何實(shí)現(xiàn)兩個(gè)維度。

第三步：運(yùn)行實(shí)施及結(jié)果反饋

新的績(jī)效考評(píng)體系建立后，完善績(jī)效考核制度，將績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋有效的連接起來(lái)，形成閉環(huán)，強(qiáng)調(diào)過(guò)程指導(dǎo)和結(jié)果反饋，促進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)共同作用發(fā)揮整體協(xié)同效應(yīng)。

通過(guò)以上各個(gè)環(huán)節(jié)的綜合運(yùn)作將業(yè)績(jī)、勝任力的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)交流和溝通，使之成為每個(gè)部門和員工都能夠理解和接受的語(yǔ)言，并通過(guò)事前和事后的各種管理控制手段對(duì)員工的行為起到有效的引導(dǎo)作用。

作者將引入基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系后個(gè)人和企業(yè)績(jī)效的前后變化進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比：通過(guò)引入基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，員工的勝任力由最初的平均得分62分，提高到目前的83分，證明評(píng)價(jià)體系能夠幫助員工找到清晰的目標(biāo)，并不斷改進(jìn)自身行為，提高工作績(jī)效；在組織績(jī)效方面，產(chǎn)品項(xiàng)目開發(fā)從項(xiàng)目立項(xiàng)到產(chǎn)品上線用時(shí)縮短26天，極大提高了回款周期，對(duì)中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有巨大的現(xiàn)實(shí)意義；客戶滿意度提高17個(gè)百分點(diǎn)，客戶重復(fù)購(gòu)買率（含老帶新客戶）提高15個(gè)百分點(diǎn)，產(chǎn)品質(zhì)量按公司內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)提高19個(gè)百分點(diǎn)。一系列數(shù)據(jù)證明個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效都獲得大幅提升。

從考核結(jié)果看，將對(duì)員工工作過(guò)程中個(gè)人勝任力的評(píng)價(jià)納入績(jī)效評(píng)估，使評(píng)價(jià)體系更加關(guān)注現(xiàn)在與未來(lái)，而不是以往的過(guò)去導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向的做法，符合員工的實(shí)際情況，既能明確績(jī)優(yōu)員工的優(yōu)秀之處，也為待改進(jìn)員工指明了改進(jìn)的方向，很好的促進(jìn)了員工自身的提高，進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提升。

第四步：不足和改進(jìn)方向

經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)行實(shí)施，這套績(jī)效評(píng)價(jià)體系雖然取得了較為理想的成果，但是還存在不足之處有待進(jìn)一步完善，具體包括以下幾點(diǎn)：

（1）目前是將互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員的通用勝任力模型引入績(jī)效考評(píng)體系，事實(shí)上不同層級(jí)、不同崗位性質(zhì)所要求的勝任力并不盡相同，應(yīng)針對(duì)各個(gè)崗位的勝任力模型設(shè)置不同的勝任力指標(biāo)，提高指標(biāo)的針對(duì)性和適用性。

（2）對(duì)勝任力的評(píng)價(jià)目前實(shí)行180度考評(píng)。這種評(píng)價(jià)方式需要多個(gè)考核主體，以便能更加充分地考察員工在工作中的能力和行為表現(xiàn)。勝任力模型描述的是與工作績(jī)效高度相關(guān)的行為，考核主體在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不能把精力浪費(fèi)到一些無(wú)關(guān)行為的評(píng)價(jià)上，對(duì)考核主體的要求相對(duì)來(lái)說(shuō)比較高，因此需要對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，幫助其準(zhǔn)確理解勝任特征的含義。

（3）績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，業(yè)績(jī)考核與勝任力考核應(yīng)根據(jù)員工工作性質(zhì)進(jìn)行權(quán)重分配的動(dòng)態(tài)調(diào)整。如行政人員，他們的工作成果較難全部用量化指標(biāo)來(lái)衡量，個(gè)人的勝任能力對(duì)工作績(jī)效影響較大，勝任力考核的權(quán)重可適當(dāng)提高；而營(yíng)銷人員，對(duì)他們的績(jī)效衡量應(yīng)主要集中在具體的業(yè)績(jī)指標(biāo)中，勝任力考核的權(quán)重可適當(dāng)調(diào)低。對(duì)這類人員，勝任力模型可更多應(yīng)用于招聘、培訓(xùn)等模塊，通過(guò)事前控制，事后培養(yǎng)的方式保證個(gè)人績(jī)效的達(dá)成。

四、結(jié)論

企業(yè)的績(jī)效管理體系是促進(jìn)員工發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵一環(huán)，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。對(duì)于激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)來(lái)說(shuō)，如何有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和管理顯得格外重要。本文結(jié)合實(shí)際工作，分析以往工作中在績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立、運(yùn)行中遇到的問(wèn)題，將勝任力模型引入績(jī)效評(píng)價(jià)中，通過(guò)對(duì)能力表現(xiàn)和行為方式的評(píng)價(jià)，促進(jìn)了員工改善行為，改進(jìn)績(jī)效，引導(dǎo)了組織績(jī)效的不斷提升。實(shí)踐證明，基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中運(yùn)行有效。勝任力模型在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的運(yùn)用，是績(jī)效管理發(fā)展趨勢(shì)的要求。

注釋：

①戴維?麥克利蘭.Testing for Competence rather than for Intelligence[J].American Psychologist，1973，（28）：1-14.

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參考文獻(xiàn)：

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第5篇：公務(wù)員工作業(yè)績(jī)情況總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 路徑

一、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核不受重視?？?jī)效考核的作用在事業(yè)單位并沒有得到足夠的重視，觀念上不重視反映到績(jī)效考核行動(dòng)中就是績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)、流于形式。事業(yè)單位基本上還處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理思想的桎梏中，單位管理者對(duì)于績(jī)效考核的內(nèi)涵以及作用并沒有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，很多事業(yè)單位管理者以及普通員工，績(jī)效考核的目的就是為了選出幾個(gè)優(yōu)秀的人員，而且優(yōu)秀的員工基本上都是事先確定好的。所以事業(yè)單位人員對(duì)于績(jī)效考核普遍抱有一種抵觸心理，覺得自己的績(jī)效考核不過(guò)是形式主義罷了。很多事業(yè)單位都是臨近年關(guān)匆匆組織考核，各個(gè)員工也僅僅是將往年的工作總結(jié)稍加修改來(lái)應(yīng)付考核，這種自上而下普遍對(duì)績(jī)效考核不重視的情況不可避免地導(dǎo)致績(jī)效考核的作用難以得到充分的發(fā)揮。

2.績(jī)效考核方法僵化?？?jī)效考核方法僵化是制約事業(yè)單位績(jī)效考核效果提升的重要阻礙因素。目前事業(yè)單位最常用到的績(jī)效考核方法就是強(qiáng)制分布法，優(yōu)秀名額的設(shè)置根據(jù)部門人數(shù)進(jìn)行確定。這種方法固然簡(jiǎn)便易操作，但是其效果卻被證明極差。舉例而言，如果某一部門員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力都不好，而在強(qiáng)制分布這一績(jī)效考核方法的實(shí)施下，這個(gè)部門也會(huì)有優(yōu)秀的名額，這就有瘸子里面挑將軍之嫌；而一些部門的員工可能都很優(yōu)秀，卻可能沒有優(yōu)秀名額，這就會(huì)大大打擊此類員工的工作積極性。與此同時(shí)，工作方法的僵化還表現(xiàn)在績(jī)效考核方法的動(dòng)態(tài)性差這一方面。一些事業(yè)單位績(jī)效考核方法沒有建立起與事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)動(dòng)的機(jī)制，這導(dǎo)致績(jī)效考核方法與事業(yè)單位的實(shí)際沒有很好的契合度，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核方法的信度以及效度都難如人意。

3.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置基本上沿用的公務(wù)員績(jī)效考核的績(jī)效指標(biāo)，即從德、能、勤、績(jī)、廉等幾個(gè)維度進(jìn)行考核。這種績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置更加側(cè)重于工作能力以及工作業(yè)績(jī)層面的衡量，而缺少對(duì)成本效益以及客戶層面指標(biāo)的考核，這與事業(yè)單位的實(shí)際情況是不符合的。隨著越來(lái)越多的事業(yè)單位被推向市場(chǎng)，效益以及客戶層面指標(biāo)的重要性會(huì)更加凸顯。與此同時(shí)，事業(yè)單位績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置更多地偏重于主觀指標(biāo)的設(shè)置，缺少客觀性的可以量化的指標(biāo)，這導(dǎo)致績(jī)效考核的隨意性以及主觀性較強(qiáng)，這很容易造成績(jī)效考核出現(xiàn)偏差，例如常見的主觀效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、平均效應(yīng)、趨緊效應(yīng)等。

4.績(jī)效考核運(yùn)用范圍狹窄。事業(yè)單位績(jī)效考核的應(yīng)用范圍僅僅局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，與職位晉升關(guān)系不大，這導(dǎo)致績(jī)效考核對(duì)于員工工作行為的影響力有限，績(jī)效考核的效果也難以得到有效的發(fā)揮。事實(shí)上，績(jī)效考核是員工晉升的重要環(huán)節(jié)，如果職位晉升與績(jī)效考核的關(guān)系不大，那么職位晉升也就失去了最為基本的公正性，即使某些員工通過(guò)別的途徑獲得了升遷，也難以服眾，整個(gè)單位員工的工作積極性受到嚴(yán)重的負(fù)面影響。

5.績(jī)效考核反饋缺失。一個(gè)完整的績(jī)效考核過(guò)程，績(jī)效反饋是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，然而目前事業(yè)單位績(jī)效考核止步于績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的缺失導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效考核得不到有效的改進(jìn)，長(zhǎng)此以往績(jī)效考核的效果必然遞減。與此同時(shí)績(jī)效考核反饋的缺失使得績(jī)效考核的有效性受到了質(zhì)疑，考核是否真正的達(dá)到了目的也就不得而知?？?jī)效考核也就淪為了為了考核而考核這一形式化的結(jié)果。

二、創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制路徑

1.強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)。強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)是創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效考核路徑的前提條件，只有在思想層面對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵以及重要性有了一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，才能在行動(dòng)中自覺地踐行績(jī)效考核的新理念。績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的強(qiáng)化需要借助于各種手段來(lái)加以實(shí)施，一是通過(guò)舉辦各種各樣的有關(guān)績(jī)效考核的重要性的培訓(xùn)，讓員工不斷增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，另外一點(diǎn)就是借助于外部媒介的宣傳。事業(yè)單位本身在進(jìn)行績(jī)效考核重要性宣傳時(shí)應(yīng)注意綜合正式和非正式兩種宣傳渠道，使得宣傳能夠盡可能地獲得員工的接受。

2.創(chuàng)新績(jī)效考核方法。傳統(tǒng)的強(qiáng)制分布法已經(jīng)難以滿足新時(shí)代事業(yè)單位績(jī)效考核的需要，創(chuàng)新績(jī)效考核方法對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)已是箭在弦上。事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)充分借鑒管理領(lǐng)域一些新的績(jī)效考核創(chuàng)新，結(jié)合自身的實(shí)際引入諸如平衡計(jì)分卡法、360度績(jī)效考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等方法。以平衡計(jì)分卡法為例，此種考核方法可以徹底改變以往的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不全面的弊端，可以按照平衡計(jì)分卡的要求，分別從財(cái)務(wù)角度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度、內(nèi)部流程角度以及客戶角度出發(fā)來(lái)全面衡量事業(yè)單位員工的真實(shí)績(jī)效，進(jìn)而為下一步的管理決策提供基礎(chǔ)性的資料。

3.科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。這是績(jī)效考核能否有效開展的關(guān)鍵，傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)已經(jīng)不能夠適應(yīng)事業(yè)單位績(jī)效考核的需要。事業(yè)單位考核目的是績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的前提條件，例如以業(yè)績(jī)能力考核為目的以及以職位晉升為目的的績(jī)效考核對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置的要求就完全不一樣，前者是對(duì)既往業(yè)績(jī)的考核，而后者側(cè)重于對(duì)潛在能力的測(cè)評(píng)。一般來(lái)講，業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)遵循以下幾個(gè)基本原則：一是績(jī)效指標(biāo)相關(guān)原則，即績(jī)效指標(biāo)要與想要測(cè)評(píng)的目的掛鉤；二是績(jī)效指標(biāo)全面性，即指標(biāo)要能夠綜合反映一個(gè)人的素質(zhì)，避免出現(xiàn)以偏概全的情況；三是指標(biāo)要具有可衡量性，即要求能夠以一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的區(qū)分，這樣才能真實(shí)公正地將不同人之間的結(jié)果進(jìn)行比較。

4.拓展績(jī)效考核運(yùn)用范圍。績(jī)效考核的最終目的是為了運(yùn)用，績(jī)效考核的作用不能僅僅局限在物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)這一領(lǐng)域，還應(yīng)將績(jī)效考核運(yùn)用到人才測(cè)評(píng)、人才配置等領(lǐng)域，通過(guò)拓展績(jī)效考核的運(yùn)用范圍能夠大大提升績(jī)效考核的重要性。在績(jī)效運(yùn)用的過(guò)程中應(yīng)注意幾點(diǎn)基本原則：及時(shí)考核及時(shí)兌現(xiàn)原則；激勵(lì)因人因事因時(shí)因地而異原則；彈性激勵(lì)原則。

5.加強(qiáng)績(jī)效考核反饋?？?jī)效反饋的及時(shí)跟進(jìn)對(duì)于測(cè)評(píng)績(jī)效考核本身的信度以及效度具有重要作用，通過(guò)績(jī)效考核反饋能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)既往績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，進(jìn)而在下次績(jī)效考核過(guò)程中采取有效措施規(guī)避此類錯(cuò)誤的出現(xiàn)。績(jī)效反饋的過(guò)程中應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人，應(yīng)該明確績(jī)效反饋的目的不是為了懲罰員工，而是為了解決問(wèn)題，因此績(jī)效反饋首先應(yīng)以事為中心，而不是以人為中心。其次，績(jī)效反饋的開展應(yīng)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。畢竟績(jī)效考核的對(duì)象是職工個(gè)體，職工對(duì)于績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題最具有發(fā)言權(quán)，其所提出的意見也更貼近單位的實(shí)際，更利于績(jī)效考核的改進(jìn)。三是績(jī)效反饋應(yīng)采用正強(qiáng)化以及負(fù)強(qiáng)化結(jié)合的激勵(lì)措施，其中應(yīng)以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔。

事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制的完善不是一項(xiàng)一蹴而就的工作，需要事業(yè)單位管理者精心組織，逐步展開。鑒于此，事業(yè)單位管理者應(yīng)高度重視績(jī)效考核工作，在績(jī)效考核的具體實(shí)施中采取符合事業(yè)單位實(shí)際的措施，綜合從考核方法、考核指標(biāo)以及考核反饋等環(huán)節(jié)加以改進(jìn)，進(jìn)而提升績(jī)效考核的效果，使得績(jī)效考核能夠服從以及服務(wù)于事業(yè)單位的發(fā)展需要，為事業(yè)單位改革的順利推進(jìn)創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)性條件。

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第6篇：公務(wù)員工作業(yè)績(jī)情況總結(jié)范文

關(guān)鍵詞： 績(jī)效管理； 績(jī)效評(píng)價(jià)； 開發(fā)區(qū)

中圖分類號(hào)： F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1009-8631（2010）07-0024-02

開發(fā)區(qū)是經(jīng)政府批準(zhǔn)建立，在一定規(guī)劃區(qū)域范圍內(nèi)采取土地成片開發(fā)的方式，統(tǒng)一規(guī)劃建設(shè)，以吸收外資、興辦工業(yè)、文化、生態(tài)等科技項(xiàng)目，實(shí)行特殊經(jīng)濟(jì)政策的經(jīng)濟(jì)區(qū)域[1]。從1984年9月中國(guó)首個(gè)經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)建立至今，開發(fā)區(qū)便以其超前的發(fā)展理念和驚人的發(fā)展速度，成為中國(guó)最具活力的特定區(qū)域，并成為國(guó)民經(jīng)注濟(jì)發(fā)展新的“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)”。這是以其經(jīng)濟(jì)技術(shù)突飛猛進(jìn)、快速增長(zhǎng)的實(shí)踐為依據(jù)得出的公認(rèn)結(jié)論[2]。隨著經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，一些開發(fā)區(qū)已經(jīng)發(fā)展成為特定產(chǎn)業(yè)集群式的城市新區(qū)，這些新區(qū)在吸引外資，引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)、培養(yǎng)人才、聚集高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步，拉動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。如何提高開發(fā)區(qū)的管理效率，充分發(fā)揮開發(fā)區(qū)的最大效應(yīng)，引入績(jī)效管理成為一個(gè)重要選擇。

一、績(jī)效管理的有關(guān)問(wèn)題概述

績(jī)效管理的思想始于績(jī)效評(píng)價(jià)[3]。根據(jù)學(xué)者考證，中國(guó)西周時(shí)期的《周禮．大司徒》中記載的鄉(xiāng)里教化察舉制度和歐美19世紀(jì)初建立的公務(wù)員制度，是東西方最早見諸于文獻(xiàn)的“制度性考核”[4]，但是人類早期的考核不具備通常意義上績(jī)效考核的基本形態(tài)。只有到了工業(yè)社會(huì)，隨著管理科學(xué)的不斷發(fā)展，制度性、規(guī)范化的考核在社會(huì)組織中才得到了廣泛的應(yīng)用。從淵源上考察，績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)是一脈相承的，是績(jī)效評(píng)價(jià)的進(jìn)化?，F(xiàn)代績(jī)效管理理論大量引入現(xiàn)代管理理論、系統(tǒng)控制理論的基本思想，認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)相聯(lián)系，有助于組織總體戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋與溝通、結(jié)果應(yīng)用五個(gè)步驟的循環(huán)過(guò)程。

公共部門員工績(jī)效評(píng)價(jià)，是運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)公共部門員工的業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際工作做出盡可能標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)[5]。一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)以激勵(lì)功能為核心、以溝通功能為紐帶、以評(píng)價(jià)功能為基礎(chǔ)基礎(chǔ)。因?yàn)橐粋€(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)不僅能夠最大限度地激勵(lì)員工，能夠加強(qiáng)并促進(jìn)組織良好的溝通，同時(shí)還能客觀公正地評(píng)價(jià)企業(yè)、部門和員工的業(yè)績(jī)。在我國(guó)，近年來(lái)隨著政府行政改革實(shí)踐的不斷深入，公共管理部門成本意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和公民意識(shí)的加強(qiáng)，員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作在各級(jí)開發(fā)區(qū)也開始全面展開。

二、開發(fā)區(qū)績(jī)效管理面臨的問(wèn)題分析

處于中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展前沿地帶的開發(fā)區(qū)由于兼具政府職能和企業(yè)運(yùn)行特性，在迎接績(jī)效評(píng)價(jià)這一管理創(chuàng)新模式的挑戰(zhàn)時(shí)獨(dú)具優(yōu)勢(shì)，但在當(dāng)前績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中卻面臨著種種問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）考核方式政府化

開發(fā)區(qū)員工的績(jī)效考核，尤其是開發(fā)區(qū)內(nèi)部各部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核與部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)緊密聯(lián)系。而現(xiàn)狀卻是，一些開發(fā)區(qū)在進(jìn)行內(nèi)部考核時(shí)，只考慮到開發(fā)區(qū)的政府化特征，而未研究開發(fā)區(qū)不同于政府的職能特點(diǎn)，完全采用政府綜合考核的方式，把一些開發(fā)區(qū)未承擔(dān)，也不應(yīng)承擔(dān)的職能作為評(píng)價(jià)的內(nèi)容，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。從實(shí)際情況看，開發(fā)區(qū)除承擔(dān)區(qū)域管理職能外，還承擔(dān)著地方政府下達(dá)的固定資產(chǎn)投資、利用內(nèi)外資、重點(diǎn)項(xiàng)目引進(jìn)和項(xiàng)目建設(shè)等多項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，如完全使用政府部門的績(jī)效管理方式，必將有悖于開發(fā)區(qū)的管理機(jī)制和體制現(xiàn)狀，達(dá)不到準(zhǔn)確考核的結(jié)果，也損害其開發(fā)區(qū)自身特有的管理體制優(yōu)勢(shì)。

（二）體制問(wèn)題導(dǎo)致考核結(jié)果失真

一是層級(jí)隔膜導(dǎo)致信息失真。開發(fā)區(qū)作為政府派出機(jī)構(gòu)，其管理實(shí)行嚴(yán)格的層級(jí)制，目前開發(fā)區(qū)績(jī)效評(píng)價(jià)的方式還限于評(píng)價(jià)人員聽取文字匯報(bào)，匯總各類數(shù)據(jù)，審核相關(guān)原始記錄，實(shí)地走訪等。上級(jí)對(duì)下級(jí)的情況了解往往更多來(lái)自文字材料的綜合性匯報(bào)而非逐一量化調(diào)研。加之開發(fā)區(qū)管委會(huì)內(nèi)部職能部門眾多，專業(yè)性強(qiáng)，且有較高的期望指數(shù)，各部門因壓力過(guò)大，修改或變更真實(shí)的績(jī)效數(shù)據(jù)，在匯報(bào)中有所增減側(cè)重幾乎不可避免。因此上級(jí)在評(píng)價(jià)中獲得的信息失真并不罕見。長(zhǎng)期實(shí)行兩套數(shù)據(jù)的后果必然是考核的信任度和責(zé)任感的削弱。二是利益一致導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)失真。在我國(guó)，各級(jí)政府幾乎都面臨著更高層級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)，而開發(fā)區(qū)作為一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的重頭，往往承擔(dān)著該地區(qū)政府經(jīng)濟(jì)指標(biāo)“力爭(zhēng)上游”的支撐任務(wù)，上下級(jí)政府也因此具有利益上高度的一致性和一體性。政府在評(píng)價(jià)中對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的敏感度無(wú)疑將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)對(duì)環(huán)境、社會(huì)事務(wù)的重視程度。導(dǎo)致考核不全面，引起結(jié)果失真。

（三）績(jī)效考核未與開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略相匹配

在開發(fā)區(qū)的現(xiàn)行管理體制下，績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略相匹配，未與管委會(huì)整體的人力資源管理及開發(fā)相聯(lián)系[6]。在人力資源管理與開發(fā)過(guò)程中，明確崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性地對(duì)內(nèi)部的各項(xiàng)工作及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與所要求的職責(zé)規(guī)范之間的契合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)。而在實(shí)行政府體制管理的開發(fā)區(qū)管委會(huì)中，這種工作分析絕大多數(shù)并未得到有效的開展，對(duì)內(nèi)部各工作團(tuán)體及人員工作職責(zé)的劃分大多是模糊不清的，這也是開發(fā)區(qū)績(jī)效管理的一大弊病。

（四）直接照搬國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效考核方法和方式

一些理念超前的開發(fā)區(qū)不惜重金引進(jìn)國(guó)外企業(yè)的績(jī)效管理方法，但在“本地化”的過(guò)程中遇到了很大的阻力和困難。要么執(zhí)行不下去，要么就是考核結(jié)果不能反映開發(fā)區(qū)的真實(shí)情況，員工意見很大。不同的員工素質(zhì)水平、不同的文化、不同環(huán)境以及開發(fā)區(qū)自身發(fā)展的不同時(shí)期等因素，都直接影響著績(jī)效考核的方式，而這些往往沒有引起開發(fā)區(qū)管理者的足夠重視。

（五）績(jī)效考核的內(nèi)容和體系指標(biāo)不完善

大多數(shù)開發(fā)區(qū)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，關(guān)注的內(nèi)容集中于兩個(gè)方面：一是員工個(gè)體的德、能、勤、績(jī)，二是員工對(duì)開發(fā)區(qū)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度?，F(xiàn)有的管理學(xué)及心理學(xué)研究成果已經(jīng)表明，對(duì)以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績(jī)效的所有組成部分。另外，類似于德、能、勤、績(jī)的考核也多為定性化考核，無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)考核者的隨意性判斷。由于多數(shù)開發(fā)區(qū)管委會(huì)在實(shí)施績(jī)效考核工作之前的基礎(chǔ)性鋪墊工作不完備、考核工作的組織實(shí)施不嚴(yán)謹(jǐn)以及考核的內(nèi)容指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠完善等種種原因，從而導(dǎo)致對(duì)員工的績(jī)效考核只能停留在對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行一般性的總結(jié)上，這往往不能準(zhǔn)確全面地反映員工整個(gè)工作過(guò)程中的全面工作成果。這就要求管理者對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行過(guò)程控制，充分地運(yùn)用績(jī)效考核成果，在業(yè)績(jī)總結(jié)的基礎(chǔ)上，建立與績(jī)效考核工作相關(guān)的結(jié)果反饋、激勵(lì)機(jī)制、薪酬制度及培訓(xùn)體系，即時(shí)分析員工實(shí)際工作表現(xiàn)，實(shí)施客觀的獎(jiǎng)懲，為其發(fā)展提供培訓(xùn)，開發(fā)其潛能，最終達(dá)到開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、開發(fā)區(qū)引入績(jī)效管理的重要性分析

績(jī)效管理是近年來(lái)公共管理和政府改革領(lǐng)域里比較重視的管理命題[1]。開發(fā)區(qū)由于其先天“企業(yè)型政府”的職能定位特點(diǎn)，在管理上介于政府和企業(yè)之間。適用何種方法進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效管理已成為開發(fā)區(qū)管委會(huì)內(nèi)部考核的難點(diǎn)。通過(guò)對(duì)研究背景的系統(tǒng)分析，可以看到，建立有效的績(jī)效管理體系已成為進(jìn)一步完善開發(fā)區(qū)績(jī)效管理機(jī)制，提高管理效率和開發(fā)區(qū)管委會(huì)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)開發(fā)區(qū)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

（一）有利于真正落實(shí)正確的政績(jī)觀

開發(fā)區(qū)引入西方的績(jī)效理念在某種程度上也反映了協(xié)調(diào)平衡發(fā)展的思想，既重視組織內(nèi)部的運(yùn)作效率，又關(guān)注公共組織活動(dòng)對(duì)宏觀環(huán)境的影響，這與政府倡導(dǎo)的正確的政績(jī)觀有著內(nèi)在的一致性[8]。現(xiàn)代績(jī)效管理理念不僅關(guān)注微觀組織的運(yùn)作，更注重考察其對(duì)宏觀變量的影響，具有系統(tǒng)觀念和生態(tài)型理念。這些績(jī)效管理理念對(duì)建立更為科學(xué)、客觀和有效的管委會(huì)內(nèi)部評(píng)價(jià)體系以及員工考核機(jī)制，從實(shí)踐層面全面落實(shí)正確的政績(jī)觀具有積極的借鑒意義，同時(shí)也有助于加快建設(shè)和諧社會(huì)，并有利于建立一支勤政廉潔高素質(zhì)的開發(fā)區(qū)員工隊(duì)伍。

（二）有助于進(jìn)一步界定行政職能

通過(guò)引入并實(shí)施績(jī)效管理，開發(fā)區(qū)將進(jìn)一步明確了自己的角色及其在社會(huì)生活中的定位。基于戰(zhàn)略基礎(chǔ)的績(jī)效模型框架更加明確了開發(fā)區(qū)在發(fā)展中應(yīng)該扮演哪些角色，執(zhí)行哪些功能，并達(dá)到哪些具體目標(biāo)，這有利于防止開發(fā)區(qū)在運(yùn)作中出現(xiàn)越位和缺位問(wèn)題。開發(fā)區(qū)在我國(guó)進(jìn)一步深化改革的進(jìn)程中，在完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中都面臨著極大的挑戰(zhàn)，主要是由于開發(fā)區(qū)自我角色定位不準(zhǔn)，即對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)理解不全面。這就難免會(huì)造成在管理社會(huì)、經(jīng)濟(jì)事務(wù)中出現(xiàn)缺位或越位現(xiàn)象。績(jī)效管理體系的建立有助于開發(fā)區(qū)更加清晰的界定職能與角色，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展發(fā)揮積極有效的作用。

（三）有利于提高管委會(huì)的行政運(yùn)作質(zhì)量

績(jī)效改革的目標(biāo)是為了進(jìn)一步提高開發(fā)區(qū)管委會(huì)的運(yùn)作效能，更好地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活的改善以及國(guó)家能力的提升提供公共服務(wù)。績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)性的管理工具，不僅包含了績(jī)效評(píng)價(jià)等基本考核手段，更涉及了戰(zhàn)略計(jì)劃等具有長(zhǎng)遠(yuǎn)指向的工具，有助于開發(fā)區(qū)政府能力的可持續(xù)建設(shè)與創(chuàng)新。同時(shí)在績(jī)效管理中也涉及了一些技術(shù)性的概念，比如引入平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等工具，建立科學(xué)、可行的評(píng)價(jià)手段。又如引入網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立真正意義上的在線政府，推動(dòng)與利益相關(guān)者的互動(dòng)，這些都將極大的提高管委會(huì)的運(yùn)作效率。

（四）有助于加強(qiáng)開發(fā)區(qū)與社會(huì)的溝通

績(jī)效管理理念十分注重與內(nèi)外利益相關(guān)者的溝通。在我國(guó)，行政主體與社會(huì)公眾之間的不對(duì)等性還依然存在，在有些地區(qū)這種狀況還比較嚴(yán)重，可能造成社會(huì)與政府的信任危機(jī)。如何提高公民的參與性，建立真正以社會(huì)需求為依托的政府服務(wù)體系，提高政府對(duì)公共需求與訴求的響應(yīng)力，夯實(shí)群眾基礎(chǔ)，改善治理者與被治理者的關(guān)系，提高公共組織在社會(huì)中的公信力評(píng)價(jià)，績(jī)效理論給我們帶來(lái)一種對(duì)策性思路。

結(jié)語(yǔ)

實(shí)施績(jī)效管理是提高行政效率的重要手段?？?jī)效管理充分考慮到政府運(yùn)行的每一個(gè)環(huán)節(jié)，在決策、執(zhí)行、結(jié)果等行政權(quán)力運(yùn)行的節(jié)點(diǎn)，制訂或設(shè)立了規(guī)范化、程序化的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，并且績(jī)效管理把市場(chǎng)機(jī)制作為依據(jù)，迫使開發(fā)區(qū)管委會(huì)把提高服務(wù)質(zhì)量和效率作為工作的目標(biāo)，這將大幅提高開發(fā)區(qū)的工作效率。但績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)逐漸探索與實(shí)踐、不斷漸進(jìn)的工作。目前績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)政府、部門及其領(lǐng)導(dǎo)工作實(shí)績(jī)的重要依據(jù)，要科學(xué)地使用，應(yīng)避免走兩個(gè)極端：一是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果束之高閣，與干部任用、內(nèi)部激勵(lì)和資源配置完全脫節(jié)；二是在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的利用上急功近利，不能把獎(jiǎng)懲、任用作為績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果利用的主要形式。為推動(dòng)開發(fā)區(qū)績(jī)效管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)在管理現(xiàn)代化中的作用，必須從價(jià)值、理念、制度和技術(shù)等多個(gè)層面，對(duì)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行系統(tǒng)的反思和分析。并在此基礎(chǔ)上，明確績(jī)效管理的原則和目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際，規(guī)范化、科學(xué)化完善修訂當(dāng)前的目標(biāo)責(zé)任體系，制定細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于開發(fā)區(qū)而言，必須根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，實(shí)施高水平的績(jī)效管理，建立一套戰(zhàn)略業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，采取有效的績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理，不斷優(yōu)化組織內(nèi)部的激勵(lì)獎(jiǎng)懲措施，推動(dòng)開發(fā)區(qū)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

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第7篇：公務(wù)員工作業(yè)績(jī)情況總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員； 制度建設(shè)； 存在問(wèn)題； 解決路徑

中圖分類號(hào)： G643 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-9749（2013）01-0116-03

高校育人工作千頭萬(wàn)緒，隊(duì)伍建設(shè)是其根本。輔導(dǎo)員是高校育人隊(duì)伍的重要力量。切實(shí)加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)于提高高校育人工作成效具有重要意義。輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)需要人力、物力、財(cái)力等多方面的支撐與保障，而制度又是最根本的因素?！爸贫茸鳛閷W(xué)校文化的重要產(chǎn)物，代表著教育發(fā)展水平，任何缺乏現(xiàn)代制度支撐和保障的教育必然是松散無(wú)序、乏力低效的?！盵1]因此，從制度創(chuàng)新的角度對(duì)輔導(dǎo)員的招聘錄用、考核激勵(lì)、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題進(jìn)行深入探討，已經(jīng)成為高校育人工作面臨的重要課題。

一、高校輔導(dǎo)員管理制度存在的主要問(wèn)題

當(dāng)前，在各級(jí)部門、社會(huì)各界和高等院校的共同努力下，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍制度建設(shè)取得了巨大成績(jī)。但是，我們必須看到，現(xiàn)行的輔導(dǎo)員招聘錄用制度、考核激勵(lì)制度、教育培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度等，還存在一些與形勢(shì)不適應(yīng)的問(wèn)題。

1.招聘錄用制度與形勢(shì)不適應(yīng)

一是崗位設(shè)置不足。隨著高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)張，很多高校難以按照教育部規(guī)定的不低于1：200的比例設(shè)置專職輔導(dǎo)員崗位，每年編制的輔導(dǎo)員招聘崗位極其有限，從而造成輔導(dǎo)員的招聘職位相對(duì)不足；二是選聘標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬、紀(jì)律嚴(yán)是對(duì)輔導(dǎo)員招聘的基本要求。但是，在實(shí)際的選拔中，這些標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，難以細(xì)化和量化，使得思想政治教育、心理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)生工作相關(guān)專業(yè)出身的輔導(dǎo)員并不多。同時(shí)，在性別、學(xué)歷、年齡方面，輔導(dǎo)員的遴選標(biāo)準(zhǔn)也有許多值得檢討的地方；三是招聘程序不嚴(yán)格。常常出現(xiàn)把關(guān)不嚴(yán)、程序隨意的情況。

2.考核激勵(lì)制度與形勢(shì)不適應(yīng)

目前高校的各項(xiàng)考核激勵(lì)制度往往與職稱、職務(wù)相掛鉤。與專職教師和黨政管理干部相比，輔導(dǎo)員在職務(wù)、職稱方面處于劣勢(shì)，從而使得他們的工資、津貼以及各種福利待遇難以達(dá)到專職教師或黨政管理干部的平均水平。這就客觀上降低了輔導(dǎo)員的待遇水平，縮小了他們的職業(yè)發(fā)展空間。輔導(dǎo)員考核激勵(lì)制度的效果不彰，造成了部分輔導(dǎo)員的職業(yè)忠誠(chéng)度下降。一是工作積極性不高，工作滿意度下降；二是校外兼職過(guò)多。輔導(dǎo)員的校外兼職主要有以下幾種形式：在其他高校代課、在各種輔導(dǎo)班授課、自辦教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和從事其他營(yíng)利性活動(dòng)；三是隊(duì)伍流動(dòng)頻繁。主要包括向校內(nèi)其他崗位流動(dòng)，通過(guò)公務(wù)員招考流動(dòng)到政府機(jī)關(guān)，通過(guò)考碩士、博士跳出所在單位，通過(guò)跳槽到其他高校、非高校企事業(yè)單位就職，辭職下海創(chuàng)業(yè)等。

3.教育培訓(xùn)制度與形勢(shì)不適應(yīng)

教育部要求“各地教育部門和高等學(xué)校都要制定輔導(dǎo)員、班主任培訓(xùn)規(guī)劃，建立分層次、多形式的培訓(xùn)體系”。但是，當(dāng)前輔導(dǎo)員的教育培訓(xùn)制度與教育部的要求還有相當(dāng)大的差距。在培訓(xùn)規(guī)劃方面，各高校雖然對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行了一些培訓(xùn)，但多數(shù)沒有專門的培訓(xùn)規(guī)劃，往往導(dǎo)致隨意性強(qiáng)，培訓(xùn)效果不佳。在專業(yè)培訓(xùn)方面，尚無(wú)法實(shí)現(xiàn)經(jīng)?；瑢I(yè)培訓(xùn)只是偶爾進(jìn)行。在輔導(dǎo)員學(xué)歷提升方面，部分高校尚未建立鼓勵(lì)優(yōu)秀輔導(dǎo)員攻讀相關(guān)學(xué)位的政策。同時(shí)，輔導(dǎo)員的培訓(xùn)內(nèi)容往往比較零散、不成系統(tǒng)，培訓(xùn)方式也較為單一、陳舊，不能適應(yīng)新形勢(shì)的需要。

4.職業(yè)發(fā)展制度與形勢(shì)不適應(yīng)

一是職稱評(píng)定困難。雖然現(xiàn)在政策允許輔導(dǎo)員參加職稱評(píng)定。但是，不少輔導(dǎo)員存在沒有教學(xué)課時(shí)或教學(xué)課時(shí)不足、沒有科研成果或科研成果較少的情況，從而在職稱評(píng)定中不占優(yōu)勢(shì)；二是職務(wù)晉升困難?！疤貏e優(yōu)秀的（輔導(dǎo)員）可升為院系黨總支副書記，但副書記職位一二十年才有一個(gè)空缺，且不一定能落到輔導(dǎo)員頭上?！盵2]這直接影響到他們工作的積極性；三是事業(yè)前途渺茫。輔導(dǎo)員既不能像專職教師那樣，可以專心于教學(xué)與科研，也沒有學(xué)校其他黨政管理干部的工作平臺(tái)，導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展前景不明朗。

二、加強(qiáng)相關(guān)制度建設(shè)，切實(shí)推進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的科學(xué)發(fā)展

解決目前輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)存在的突出問(wèn)題，有很多的路徑可以選擇，但最根本的還要從制度上去考量。我們應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員的角色定位和工作職責(zé)，采取有效措施，進(jìn)一步建立健全相關(guān)管理制度，最大限度地調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作積極性和創(chuàng)造性。

1.進(jìn)一步改進(jìn)輔導(dǎo)員招聘錄用制度

（1）嚴(yán)格準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn) 高標(biāo)準(zhǔn)才能選出好隊(duì)伍，輔導(dǎo)員招聘首先要確立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。輔導(dǎo)員的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)基本可以歸納為四方面，一是具有過(guò)硬的思想政治素質(zhì)，只有這樣才能解答大學(xué)生的思想困惑，并給予他們正確引導(dǎo)；二是具有高尚的職業(yè)道德素質(zhì)。堅(jiān)持用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾怼⒏呱械木窈涂茖W(xué)的方法教育和引導(dǎo)大學(xué)生；三是具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)素質(zhì)。主要包括組織管理能力、了解學(xué)生能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、學(xué)生工作研究能力等；四是健康的身心素質(zhì)。輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)要求他們應(yīng)具有健康的體魄與良好的心理素質(zhì)。

（2）規(guī)范招聘程序 輔導(dǎo)員招聘錄用工作要在高校黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，采取公開招聘的方式進(jìn)行。其具體程序應(yīng)包括如下內(nèi)容：一是確定招聘職位。職位空缺的確定要以教育部的相關(guān)規(guī)定和本校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃為基礎(chǔ)，這是輔導(dǎo)員招聘工作的起點(diǎn)；二是制定招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃主要包括：輔導(dǎo)員招聘的規(guī)模、范圍和招聘時(shí)間；三是確定與招聘方法。輔導(dǎo)員的招聘分為內(nèi)部招聘與外部招聘。不管選擇何種方法進(jìn)行招聘，輔導(dǎo)員招聘信息的都是一項(xiàng)重要內(nèi)容，輔導(dǎo)員招聘信息的渠道包括報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、電視、廣播等；四是招聘的具體實(shí)施。在整個(gè)招聘過(guò)程中，筆試與面試是核心。輔導(dǎo)員選拔筆試一般包括：知識(shí)測(cè)試、能力測(cè)試、性格和興趣測(cè)試、工作樣本測(cè)試和評(píng)價(jià)中心測(cè)試等。而面試需要經(jīng)過(guò)面試準(zhǔn)備（確定面試人員、明確面試時(shí)間、了解應(yīng)聘者的情況、準(zhǔn)備面試材料、安排面試場(chǎng)所）面試實(shí)施（引入階段、正題階段和收尾階段）面試結(jié)束三個(gè)階段。

2.進(jìn)一步改進(jìn)輔導(dǎo)員考核激勵(lì)制度

（1）健全考核指標(biāo)體系 “對(duì)輔導(dǎo)員的考核和評(píng)估，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是有一套完整、科學(xué)且切合實(shí)際的考核體系。恰當(dāng)?shù)目己梭w系可以全面地反映輔導(dǎo)員的工作能力與工作業(yè)績(jī)，從而鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，形成良好的工作氛圍?！盵3]基于以上考量，參考國(guó)內(nèi)各高校輔導(dǎo)員考核體系的共同點(diǎn)，輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系應(yīng)包含“德、能、勤、績(jī)、廉”五大類內(nèi)容?！暗隆卑ㄕ嗡仞B(yǎng)與道德修養(yǎng)；“能”包括工作能力、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新精神；“勤”包括出勤數(shù)量、工作質(zhì)量；“績(jī)”包括學(xué)生思政工作、學(xué)生日常管理和學(xué)生工作研究等方面的業(yè)績(jī)；“廉”包括廉潔管理與依法管理。

（2）優(yōu)化具體考核方法 在不同場(chǎng)合、不同條件、不同要求下，輔導(dǎo)員的考核會(huì)采用不同的方法。一是院系評(píng)價(jià)。院系組成考核組，根據(jù)輔導(dǎo)員德才表現(xiàn)、創(chuàng)新能力、實(shí)際工作等情況按考核內(nèi)容要求進(jìn)行評(píng)價(jià)打分；二是學(xué)生評(píng)價(jià)。學(xué)生評(píng)價(jià)可以采取指定班級(jí)（或抽選學(xué)生）的方法，學(xué)生以不記名方式，對(duì)輔導(dǎo)員的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是業(yè)務(wù)主管部門評(píng)價(jià)。學(xué)生處、團(tuán)委根據(jù)輔導(dǎo)員日常工作實(shí)效、各方面表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分；四是職能部門評(píng)價(jià)。組織部、人事處、學(xué)生處、團(tuán)委、關(guān)工委等職能部門根據(jù)輔導(dǎo)員日常工作實(shí)際和述職內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)打分；五是同級(jí)互評(píng)。根據(jù)每人的表現(xiàn)情況，輔導(dǎo)員之間進(jìn)行互評(píng)；六是個(gè)人自評(píng)。輔導(dǎo)員根據(jù)德能勤績(jī)廉，對(duì)本人一年的學(xué)生工作做出全面總結(jié)，向所在院系進(jìn)行述職。

（3）完善相關(guān)激勵(lì)制度 高校必須建立并不斷完善科學(xué)、公正的激勵(lì)制度。輔導(dǎo)員崗位津貼制就是一個(gè)很好的激勵(lì)制度。輔導(dǎo)員崗位津貼不同于學(xué)?！皪徫唤蛸N”范疇，它實(shí)質(zhì)上是建立了一種“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的輔導(dǎo)員薪酬分配激勵(lì)機(jī)制，作為一種激勵(lì)手段，享受輔導(dǎo)員崗位津貼待遇的輔導(dǎo)員，學(xué)校給予的其他待遇不受影響，從而對(duì)輔導(dǎo)員產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用。合理的薪酬除了具有競(jìng)爭(zhēng)力外，還要兼顧外部公平與內(nèi)部公平。所謂外部公平，是指輔導(dǎo)員的薪酬與其他院校輔導(dǎo)員相比，基本處于同一水平；所謂內(nèi)部公平，是指輔導(dǎo)員的薪酬與學(xué)校專職教師、行政人員相比，基本處于同一水平。

3.進(jìn)一步改進(jìn)輔導(dǎo)員教育培訓(xùn)制度

（1）豐富教育與培訓(xùn)內(nèi)容 一是思想政治教育類培訓(xùn)。輔導(dǎo)員要想在錯(cuò)綜復(fù)雜的學(xué)生管理與思想教育形勢(shì)面前，選擇正確的立場(chǎng)、觀點(diǎn)和方法，選擇對(duì)大學(xué)生切實(shí)有效的教育方式、內(nèi)容和時(shí)機(jī)，就必須具有較高的理論水平和較強(qiáng)的政治敏感性，這就需要進(jìn)行系統(tǒng)的思想政治教育課程培訓(xùn)；二是心理素質(zhì)教育類培訓(xùn)。一方面，這是輔導(dǎo)員履行工作職責(zé)，促進(jìn)大學(xué)生身心健康發(fā)展的需要。另外，輔導(dǎo)員自身也面臨著許多學(xué)習(xí)、工作、生活和情感上的問(wèn)題，進(jìn)行心理健康教育也是輔導(dǎo)員自身的需要；三是就業(yè)指導(dǎo)教育類培訓(xùn)。輔導(dǎo)員應(yīng)該接受包括人力資源開發(fā)與管理、人才測(cè)評(píng)與統(tǒng)計(jì)、畢業(yè)生就業(yè)與管理、勞動(dòng)人事制度與法律等方面的教育與培訓(xùn)，從而更好地為學(xué)生的就業(yè)服務(wù)；四是學(xué)生事務(wù)管理類培訓(xùn)。就輔導(dǎo)員工作的實(shí)際情況而言，評(píng)模選優(yōu)、入黨入團(tuán)、助學(xué)助困等日常事務(wù)管理花費(fèi)了輔導(dǎo)員的大部分時(shí)間與精力。

（2）創(chuàng)新教育與培訓(xùn)形式 一是輔導(dǎo)員的崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)以學(xué)生思想政治教育與管理工作的基本理論、基本技能為主要內(nèi)容，一般集中在上崗前的暑假進(jìn)行。崗前培訓(xùn)要實(shí)現(xiàn)由單純理論講授向課堂灌輸與實(shí)踐鍛煉相結(jié)合的轉(zhuǎn)變，從而提高培訓(xùn)的效果；二是輔導(dǎo)員的日常培訓(xùn)。輔導(dǎo)員日常培訓(xùn)可根據(jù)輔導(dǎo)員的不同崗位進(jìn)行分類培訓(xùn)，一般可分為七類：思想政治教育輔導(dǎo)員崗位培訓(xùn)、學(xué)生社區(qū)輔導(dǎo)員崗位培訓(xùn)、就業(yè)指導(dǎo)輔導(dǎo)員崗位培訓(xùn)、心理健康教育輔導(dǎo)員崗位培訓(xùn)、助學(xué)工作輔導(dǎo)員崗位培訓(xùn)和專業(yè)課輔導(dǎo)員崗位培訓(xùn)；三是輔導(dǎo)員的專題培訓(xùn)，專題培訓(xùn)特別適合在不同專業(yè)背景的輔導(dǎo)員中進(jìn)行；四是輔導(dǎo)員的學(xué)歷培訓(xùn)。參加學(xué)歷培訓(xùn)，可以使輔導(dǎo)員從繁重的工作中解脫出來(lái)，靜下心來(lái)學(xué)習(xí)理論，檢討實(shí)踐，從而有利于學(xué)生管理工作經(jīng)驗(yàn)和規(guī)律的反思與升華。

4.進(jìn)一步改進(jìn)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展制度

（1）健全職稱晉級(jí)序列 根據(jù)《高等學(xué)校教師專業(yè)高級(jí)資格申報(bào)評(píng)審條件》、《高等學(xué)校講師資格申報(bào)評(píng)審條件》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我國(guó)輔導(dǎo)員隊(duì)伍實(shí)際，教育部出臺(tái)了《高等學(xué)校學(xué)生思想政治教育專業(yè)職務(wù)任職資格申報(bào)評(píng)審條件》等一系列輔導(dǎo)員職稱評(píng)聘的文件。輔導(dǎo)員可以依據(jù)自身?xiàng)l件評(píng)定“學(xué)生思想政治教育”序列的教授、副教授、講師和助教職稱。當(dāng)前，高校要從輔導(dǎo)員隊(duì)伍的實(shí)際出發(fā)，進(jìn)一步優(yōu)化這項(xiàng)制度，努力解決他們關(guān)心的職稱晉級(jí)問(wèn)題，保證輔導(dǎo)員能隨著工作年限的增加和資歷的積累，可以向?qū)I(yè)技術(shù)職稱（講師、副教授、教授等）方向發(fā)展，只有這樣才能使他們安心于本職工作。

（2）拓寬職務(wù)晉升空間 教育部規(guī)定“高等學(xué)校可根據(jù)輔導(dǎo)員的任職年限及實(shí)際工作表現(xiàn)，確定相應(yīng)級(jí)別的行政待遇”，很多省市也出臺(tái)了具體的實(shí)施辦法。輔導(dǎo)員職級(jí)制的實(shí)行，可以使大批德才兼?zhèn)涞妮o導(dǎo)員脫穎而出，有效地激勵(lì)他們?cè)谳o導(dǎo)員崗位上全身心地投入，從而有利于輔導(dǎo)員這一職業(yè)得到全社會(huì)的認(rèn)可。但是，當(dāng)前這項(xiàng)制度的某些規(guī)定和具體實(shí)施還存在一些亟待改進(jìn)的地方，需要我們不斷地健全與完善。

（3）保障科學(xué)有序流動(dòng) “（高校）要針對(duì)輔導(dǎo)員制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助他們擬定職業(yè)發(fā)展方向，腳踏實(shí)地，逐步向目標(biāo)邁進(jìn)?！盵4]具體而言，輔導(dǎo)員可以有如下幾種職業(yè)發(fā)展空間。一是成為學(xué)生工作專家。對(duì)于有志于長(zhǎng)期從事輔導(dǎo)員工作、并有一定發(fā)展?jié)摿Φ妮o導(dǎo)員，可以讓他們進(jìn)行相關(guān)的學(xué)歷提升或進(jìn)修，使之成為高校的學(xué)生工作專家；二是成為思想政治理論課教師。輔導(dǎo)員在工作中積累了一定的思想政治教育經(jīng)驗(yàn)，并形成基本的學(xué)生工作研究技能，從而為其從事思想政治理論課教學(xué)奠定了理論與實(shí)踐基礎(chǔ)；三是成為高校黨政管理干部。輔導(dǎo)員是高校黨政干部，特別是學(xué)生管理部門的理想后備人才；四是成為公務(wù)員或其他企事業(yè)單位的管理人才。高校要有把優(yōu)秀輔導(dǎo)員向校外輸送的器量，不斷創(chuàng)造機(jī)會(huì)為輔導(dǎo)員提供更多、更好的發(fā)展崗位，努力架起與政府部門、企事業(yè)單位之間的人才“立交橋”，進(jìn)一步拓寬輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：公務(wù)員工作業(yè)績(jī)情況總結(jié)范文

工作壓力大、節(jié)奏不斷加快、工作環(huán)境不盡如人意等等等等諸多不同的原因，越來(lái)越多的人在工作中感到厭倦和煩燥，他們不安于現(xiàn)狀卻又無(wú)可奈何、想成就事業(yè)卻又無(wú)力逃脫……

你，在工作中快樂(lè)嗎？

>>工作倦怠癥侵蝕“上班族”

在機(jī)關(guān)工作的Lisa一到歲末年初，頭就開始“大”了，因?yàn)榭傆袑懖煌甑目偨Y(jié)、材料、計(jì)劃。她說(shuō)總有些時(shí)候，自己就坐在桌子旁邊，心思卻不知上哪去了，不知該干什么，盡管手頭有一大堆的活。

她說(shuō)：“天天做著相似的工作，日復(fù)一日，都成了機(jī)械運(yùn)動(dòng)。而領(lǐng)導(dǎo)要求又高，不斷地給你施加壓力，你只有面對(duì)。每天一回到家的感覺就是累。”為了多留一些時(shí)間休息，離異的她每天要不是在外面隨便吃點(diǎn)，就是在家煮方便面吃。

在某藥廠當(dāng)會(huì)計(jì)的Richa為了工作也是疲于奔命，藥廠在貴陽(yáng)市郊區(qū)，每天都是早出晚歸，兩歲大的孩子只有丟給老母親帶著。她說(shuō)：“天天往返于市區(qū)與郊區(qū)，很多時(shí)間都浪費(fèi)在了路上。周而復(fù)始的這種運(yùn)動(dòng)，讓我在工作中沒有了激情和動(dòng)力。如果不是想著孩子，我早就辭職不干了。”

其實(shí)，只要留意一下周邊的人群就會(huì)發(fā)現(xiàn)，Richa和Lisa們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中并不少見，在不知不覺中，工作倦怠癥正在以各種方式侵蝕上班族。中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)曾做過(guò)一項(xiàng)“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，有70%出現(xiàn)輕微的工作倦?。挥?9.22%出現(xiàn)中度工作倦怠；還有13%的受調(diào)查者則出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠，也就是每8個(gè)受調(diào)查者中基本上就有1個(gè)出現(xiàn)比較嚴(yán)重的工作倦怠。

而在就業(yè)情況嚴(yán)峻的環(huán)境下，伴隨著職場(chǎng)日益嚴(yán)重的“性別歧視”，女性的工作倦怠程度明顯地要高于男性。于是，人們不禁疾呼，工作倦怠在職場(chǎng)人士中已經(jīng)表現(xiàn)得非常明顯，應(yīng)當(dāng)引起政府、企業(yè)和所有職場(chǎng)人士的關(guān)注。

>>多種因素“引發(fā)”工作倦怠

貴州師范大學(xué)教育科學(xué)院副教授何克認(rèn)為，工作倦怠的出現(xiàn)與社會(huì)環(huán)境有著十分密切的關(guān)系。在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，原有的價(jià)值觀、成就觀等受到?jīng)_擊，而新的價(jià)值體系尚未完全確立，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的大環(huán)境下，工作倦怠的出現(xiàn)是必然的。

何克說(shuō)，工作倦怠的產(chǎn)生，最主要原因是壓力過(guò)大；自己的職業(yè)生涯的發(fā)展不理想，沒指望；在工作當(dāng)中，體會(huì)不到快樂(lè)，如人際關(guān)系緊張等。倦怠的發(fā)生率和工作性質(zhì)、要求有很大關(guān)系。教師、醫(yī)生、記者、律師、IT從業(yè)人員、設(shè)計(jì)師等行業(yè)的從業(yè)人員最易緒衰竭；危險(xiǎn)性較高的職業(yè)如警察等也易發(fā)；公務(wù)員由于工作單調(diào)、收入穩(wěn)定，也是工作倦怠的高發(fā)人群。在高壓力下工作，又沒有好的辦法來(lái)緩解，于是“累”就成了大家的口頭禪。

由上所述，進(jìn)行綜合分析，工作倦怠的產(chǎn)生有幾個(gè)方面的原因，如“在工作中，不能獲得提升”、“組織不夠公正”、“對(duì)自己的直接上級(jí)的管理方法和風(fēng)格不滿意”等。

組織，也就是單位，如組織的發(fā)展理念與個(gè)人的理念是否一致；組織文化與個(gè)體的價(jià)值追求是否一致；組織的分配機(jī)制是否公平公正；組織是否為個(gè)體提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

個(gè)人所承擔(dān)的工作或者角色方面的因素，如工作量是否過(guò)大，是否需要經(jīng)常加班；工作職責(zé)是否明確；工作上是否有足夠的自主性；工作上與他人能否建立融洽的人際關(guān)系等。

個(gè)人特征因素，如個(gè)體的性格特點(diǎn)、性別、年齡、教育程度、婚姻狀態(tài)、家庭與社會(huì)生活的質(zhì)量；工作的態(tài)度以及所采取的應(yīng)對(duì)策略等。

應(yīng)該說(shuō)，組織的發(fā)展理念與個(gè)人發(fā)展理念越一致，組織文化與個(gè)體的價(jià)值越一致，組織的分配機(jī)制越公正，組織提供的薪酬越有競(jìng)爭(zhēng)力，個(gè)體出現(xiàn)工作倦怠的可能性就越低，反之則越高。工作量越合理，職責(zé)越明確，自主性越強(qiáng)，能在工作中與他人建立融洽的人際關(guān)系，出現(xiàn)工作倦怠的可能性就越低。

而從個(gè)人特征來(lái)看，缺乏耐久力、外控、低自尊的、神經(jīng)質(zhì)的人；女性；剛參加工作時(shí)間不長(zhǎng)；受過(guò)高等教育；未婚的；家庭成員關(guān)系不好的人更有可能出現(xiàn)工作倦怠。

何克指出，人一旦有了這樣的情緒，工作質(zhì)量降低，看不到前景，否定自己，常常會(huì)焦慮和自責(zé)，容易湮沒自己的成績(jī)，沒有自信，形成惡性循環(huán)，這是很不值得的事情，因此，有工作倦怠的人應(yīng)盡快走出來(lái)。

>>領(lǐng)導(dǎo)不夠公平引起心理失衡

參加工作已三年多的Peter近一年來(lái)在單位上干得很不順心，他說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)沒有給他相對(duì)公平的機(jī)會(huì)，他的業(yè)績(jī)無(wú)法與人比。為了發(fā)泄心中的不滿，他只有采取消極的態(tài)度來(lái)對(duì)待工作。然而，消極的態(tài)度并沒有把他從倦怠中解脫出來(lái)，反而形成“情緒不好――業(yè)績(jī)差――情緒不好”的惡性循環(huán)。

他抱怨：“剛到單位時(shí)，盡管我很投入，但投入與回報(bào)并不對(duì)等。我不知道領(lǐng)導(dǎo)是出于什么樣的目的，沒有給我太多的機(jī)會(huì)展示我的才華，但有一點(diǎn)讓我不服的是，得到了較多機(jī)會(huì)的人同樣也沒有干出好的成績(jī)來(lái)。我覺得沒有什么比‘公平公正’更重要的了?！?/p>

何克說(shuō)，Peter的這種心理現(xiàn)象在年輕人群中比較普遍，特別是從學(xué)校畢業(yè)的參加工作不久的學(xué)生，從學(xué)校出來(lái)都有一股子沖勁和激情，想好好地干一番事業(yè)，然而，他們的弱點(diǎn)是心理承受能力弱，再加上社會(huì)上確實(shí)存在著許多的不公平。因此他們就采取這種極端的做法，這樣做既不利于自己健康，還耽誤了自己的前程，不可取。

“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有65.40%的被調(diào)查者認(rèn)為組織在處理各項(xiàng)事情時(shí)候，并不是很公正，而未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中也有37.9%的被調(diào)查者認(rèn)為組織在處理各項(xiàng)事情時(shí)候，并不是很公正。

由此，領(lǐng)導(dǎo)的想法和喜好有可能改變一個(gè)人的一生，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力要慎用。任何一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)不僅僅自身業(yè)務(wù)要過(guò)硬，更重要的還是領(lǐng)導(dǎo)要具有仁慈寬厚的品德，能相對(duì)公平、公正地對(duì)待每一個(gè)員工。

>>個(gè)人組織共同努力才能“杜絕”工作倦怠癥

在工作中遇到問(wèn)題，影響情緒，造成工作倦怠的現(xiàn)象是在所難免的。只要我們敢于面對(duì)，用正常心態(tài)對(duì)待，沒有必要焦慮、恐慌。

何克認(rèn)為，有工作倦怠情緒的人，首先要改變自己的想法，適度的壓力會(huì)使工作有動(dòng)力；其次，要調(diào)節(jié)好心態(tài)，對(duì)自己有個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，期望值不要過(guò)高；再次，要注意轉(zhuǎn)移情緒、消除怨氣。當(dāng)受到壓力威脅時(shí)，不妨與家人或親友同事一起討論，不要悶在心中，還可以聽聽音樂(lè)、出門旅游，或者找些自己喜歡的事物來(lái)分散倦怠情緒?；蛘邽樽约赫业揭粋€(gè)轉(zhuǎn)移注意力的方向，在運(yùn)動(dòng)中發(fā)泄一下工作帶來(lái)的壓力，找到一個(gè)情緒的宣泄口，使自己能夠在再次進(jìn)入工作狀態(tài)時(shí)沒有過(guò)多的負(fù)擔(dān)。

除了個(gè)人，組織的調(diào)節(jié)也顯得很重要。工作倦怠有時(shí)不全是個(gè)人原因，工作氣氛、決策參與、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷和同事支持等因素也很重要。因此，要治療工作倦怠，一方面要靠個(gè)體本身的努力，更重要的一個(gè)方面是要求個(gè)體所在的單位、部門、家庭調(diào)整相關(guān)的政策、制度、對(duì)工作的安排等，作出積極努力。組織一是要控制員工的疲勞感，將每一位員工的工作壓力控制在適度范圍中。

二是人力資源部，除了過(guò)去傳統(tǒng)的安排崗位之外，應(yīng)以人為本，開發(fā)員工的潛力，讓員工有更好的發(fā)展空間，讓員工把他的命運(yùn)和企業(yè)聯(lián)系在一起。在工作中，盡量創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，讓工作給員工帶來(lái)享受。

三是一個(gè)好的企業(yè)應(yīng)該讓他的員工有發(fā)展的可能，組織應(yīng)重新審視激勵(lì)與管理體系，讓員工能從工作中獲得合理的回報(bào)，喚醒人的價(jià)值追求等。只要幾方面共同努力，工作倦怠就會(huì)在很大程度上得以避免?？鞓?lè)工作，就是快樂(lè)的天堂，每個(gè)人都是快樂(lè)可愛的天使。工作與生活，就如一個(gè)天平的兩端，只有合理地安排工作，充分地享受生活，才能從容地面對(duì)一切機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在生命的旅途中活出自己的精彩！夢(mèng)想在遠(yuǎn)方，踏實(shí)做好工作，讓自己快樂(lè)的工作著。做一個(gè)知足常樂(lè)的人、做一個(gè)懂得享受快樂(lè)、享受生活的人！開心一笑，快樂(lè)工作。從現(xiàn)在起，熱愛你的工作吧，這是你成功的起點(diǎn)。衷心祝愿每個(gè)人都能燃燒激情，快樂(lè)工作！

>>快樂(lè)工作，態(tài)度決定一切

帶著中國(guó)隊(duì)沖進(jìn)世界杯的米盧有句口頭禪：“態(tài)度決定一切?！庇谑?，就有了米盧的“快樂(lè)足球”。其實(shí)不論是踢球還是工作，態(tài)度是最重要的。員工的言談舉止，是組織流動(dòng)的廣告，它無(wú)時(shí)不體現(xiàn)組織的管理、培訓(xùn)、服務(wù)及文化理念！快樂(lè)工作是一份責(zé)任心，是送給組織最好的禮物。

來(lái)上班之前，員工可能會(huì)遇到很多不愉快的事情：丟了東西、沒有趕上公車、遲到了……但是一到公司，干凈整潔的辦公環(huán)境，身邊的每個(gè)同事都在對(duì)你微笑問(wèn)候，這樣互相尊重和信任的工作氛圍或許會(huì)消除煩惱，增加工作動(dòng)力。當(dāng)然，影響員工快樂(lè)工作的因素遠(yuǎn)不止這些……

如果建筑物的一扇窗戶玻璃被人打壞了，而又沒有得到及時(shí)維修，別人就可能受到暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃，給人一種無(wú)序的感覺。這就是“破窗理論”。最好的辦法是，當(dāng)一不小心“打爛了窗戶玻璃”時(shí)，請(qǐng)及時(shí)修補(bǔ)好“第一個(gè)被打爛的窗”。

健全的管理制度、監(jiān)督、考核體系是組織必需的。每位員工清楚自己的崗位職能、權(quán)利和責(zé)任，工作完成有考核，其結(jié)果與薪酬掛鉤。員工有成績(jī)及時(shí)表彰，犯了錯(cuò)誤按制度處罰，獎(jiǎng)罰分明。同樣，未肯定成績(jī)，犯了錯(cuò)誤未遭到懲罰，消極后果可想而知。畢竟，多數(shù)員工都希望組織有一個(gè)嚴(yán)格的管理制度和美好的未來(lái)，個(gè)人有更大的發(fā)展空間。盡管員工會(huì)在受到制度的懲罰后有些怨言，但誰(shuí)都期望組織有更大的發(fā)展。

挪威遠(yuǎn)洋捕撈公司在運(yùn)送沙丁魚時(shí)，在水槽中放一條鯰魚，沙丁魚就活蹦亂跳地回到目的地。鯰魚因環(huán)境陌生，四處流動(dòng)到處挑起摩擦，懶洋洋的沙丁魚為避免被鯰魚吃掉而迅速游動(dòng)起來(lái)。于是整個(gè)魚槽都被“搞活”了。這就是“鯰魚效應(yīng)”。

“沙丁魚”認(rèn)為一份好的事業(yè)便等于安定， “做一天和尚撞一天鐘”，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。而鯰魚的到來(lái)激活了整個(gè)團(tuán)隊(duì)，制造了不進(jìn)則退的緊張氣氛。組織適時(shí)引進(jìn)能干適用的人才，讓員工有生存的緊張和壓力，拼搏進(jìn)取，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就生氣勃勃，充滿了生機(jī)。

還有，隨時(shí)關(guān)注員工隊(duì)伍，肯定員工的個(gè)人價(jià)值和工作業(yè)績(jī)，在組織內(nèi)部營(yíng)造出“賽馬”的企業(yè)文化，人人憑能力按規(guī)則競(jìng)爭(zhēng)向上，“好馬”脫穎而出，以免有能力有抱負(fù)的“沙丁魚”流失，往往會(huì)比加薪更具有激勵(lì)作用。

西安翻譯學(xué)院丁祖詒有個(gè)著名的“三個(gè)半瓶子醋”理論：以英語(yǔ)系國(guó)際會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生為例，單講英語(yǔ)，西譯學(xué)生不如英語(yǔ)本科院校學(xué)生；單講會(huì)計(jì)，西譯學(xué)生不如本科院校的財(cái)經(jīng)專業(yè)學(xué)生；單講技能，西譯學(xué)生不如專業(yè)人員熟練。表面上看，三方面都是“半瓶子醋”，但三個(gè)“半瓶子”加起來(lái)對(duì)用人單位而言，猶如“一瓶半”。

同樣，就象“三個(gè)半瓶子”，組織將戰(zhàn)略規(guī)劃與員工個(gè)人事業(yè)發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，針對(duì)其個(gè)性的成熟度，制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)再教育和一些特殊項(xiàng)目培訓(xùn)儲(chǔ)備技能，提供發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)。它不僅是保證員工滿意的保健因素，而且是它員工滿意的激勵(lì)因素，往往比物質(zhì)激勵(lì)更能吸引優(yōu)秀員工。

第9篇：公務(wù)員工作業(yè)績(jī)情況總結(jié)范文

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2021公司領(lǐng)導(dǎo)年終工作總結(jié)

__年，是我們__單位應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、負(fù)重奮進(jìn)、積極有為、加快轉(zhuǎn)型的一年。一年來(lái)，我在上級(jí)黨委和公司、公司黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在公司班子成員和廣大干部群眾的支持幫助下，把上級(jí)的精神和要求同公司的實(shí)際結(jié)合起來(lái)，力所能及地做了一些應(yīng)該做的工作?，F(xiàn)將今年以來(lái)的崗位履職和廉潔自律情況簡(jiǎn)要報(bào)告如下：

一、突出安全管理，營(yíng)造良好發(fā)展環(huán)境

安全與創(chuàng)效是密不可分的辯證統(tǒng)一體，安全生產(chǎn)是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，是經(jīng)營(yíng)創(chuàng)效的前提條件，安全生產(chǎn)的穩(wěn)定與否直接關(guān)系著職工的切身利益。我作為公司安全管理的第一責(zé)任人，始終把安全工作作為重中之重，堅(jiān)持以安全管理的從嚴(yán)帶動(dòng)公司全面管理的從嚴(yán)，一以貫之的抓好公司安全工作。

1.落實(shí)基本制度，提升基礎(chǔ)管理。針對(duì)以往的慣性問(wèn)題，本人和班子成員進(jìn)行了認(rèn)真的反思。問(wèn)題的發(fā)生不是偶然和突發(fā)的，而是漸進(jìn)發(fā)展的，是量變到質(zhì)變的過(guò)程。對(duì)慣性違章重視不夠、查改不力，不安全因素積累到一定程度，就會(huì)發(fā)生質(zhì)的變化，就會(huì)造成問(wèn)題、事故的發(fā)生。因此超前做好各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，強(qiáng)化各項(xiàng)卡控措施的落實(shí)是防止問(wèn)題發(fā)生必不可少的手段。

本人帶領(lǐng)包保干部和職能部門，開展了自上而下的拉網(wǎng)式檢查，查找安全隱患，整改安全問(wèn)題，完善問(wèn)題閉環(huán)管理，在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)加強(qiáng)了對(duì)基本管理制度、各崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的貫徹落實(shí)。對(duì)安全關(guān)鍵卡控措施和各類作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，持之以恒的抓好抓牢。通過(guò)狠抓問(wèn)題整改和強(qiáng)化基本制度的落實(shí)，公司安全生產(chǎn)逐步走向良性發(fā)展軌道。

2.加大檢查監(jiān)控，確?，F(xiàn)場(chǎng)可控。抓好現(xiàn)場(chǎng)檢查監(jiān)控，是實(shí)現(xiàn)安全風(fēng)險(xiǎn)超前防范、確保作業(yè)安全的有效途徑。去年初，本人親自___職能部門進(jìn)一步完善健全安全盯控體系，對(duì)盯控部位、時(shí)段、標(biāo)準(zhǔn)作進(jìn)一步細(xì)化，對(duì)包保盯控干部責(zé)任進(jìn)一步量化，使現(xiàn)場(chǎng)檢查監(jiān)控更加常態(tài)化、制度化。同時(shí)強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)，引導(dǎo)干部職工改變應(yīng)付、馬虎、不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，樹立扎實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)、雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)，有效促進(jìn)了管理干部工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和崗位職責(zé)的履行。

二是本人作為班子成員親歷親為，帶頭落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任制、逐級(jí)負(fù)責(zé)制，帶頭履行好崗位職責(zé)，深入作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)達(dá)__次，時(shí)間達(dá)__多個(gè)小時(shí)，檢查發(fā)現(xiàn)安全問(wèn)題__個(gè)。

特別是在春運(yùn)、“五一”、“十一”黃金周、節(jié)假日期間以身作則、率先垂范，深入現(xiàn)場(chǎng)一線與職工一起共保安全穩(wěn)定。在“__檢查”活動(dòng)中，帶頭查關(guān)鍵、查隱患、嚴(yán)“兩紀(jì)”、剿“兩違”，帶頭轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，較好的發(fā)揮了模范表率作用。

3.堅(jiān)持從嚴(yán)管理，嚴(yán)格責(zé)任考核。從嚴(yán)管理，是實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的可靠保證，也是我們多年安全管理工作總結(jié)出來(lái)的寶貴經(jīng)驗(yàn)。本人作為第一管理者，在安全管理上，真抓真管真考核。在安全問(wèn)題面前，不留情面，不講功績(jī)，誰(shuí)要砸職工的飯碗，公司就要讓他丟飯碗。一至___月份共對(duì)__人次達(dá)不到考核要求的管理干部進(jìn)行扣罰考核工資__萬(wàn)余元，對(duì)部分發(fā)生安全問(wèn)題的管理人員“一票否決”，調(diào)整了工作崗位。

二、突出經(jīng)營(yíng)創(chuàng)效，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速健康發(fā)展

去年在外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境和臨沂站改造施工不利局面下，本人帶領(lǐng)全員不等不靠，主動(dòng)出擊，鞏固主營(yíng)項(xiàng)目，開發(fā)新客戶，向市場(chǎng)營(yíng)銷要收入，向經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型要效益，經(jīng)過(guò)艱苦拼搏，實(shí)現(xiàn)了全年任務(wù)目標(biāo)，保證了職工的工資足額提取發(fā)放和職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

1.市場(chǎng)開發(fā)成效明顯。

去年，通過(guò)強(qiáng)化市場(chǎng)營(yíng)銷，嚴(yán)格經(jīng)營(yíng)責(zé)任考核，確保了開發(fā)結(jié)果快速轉(zhuǎn)化經(jīng)營(yíng)效益，營(yíng)銷開發(fā)效果初步顯現(xiàn)。一是為確保市場(chǎng)開發(fā)取得進(jìn)展，本人帶領(lǐng)業(yè)務(wù)部門、經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)對(duì)縣域經(jīng)濟(jì)進(jìn)行調(diào)研，對(duì)各目標(biāo)客戶進(jìn)行梳理、分析，選取重點(diǎn)客戶，確立項(xiàng)目開發(fā)突破口。特別是對(duì)待__等重點(diǎn)客戶，親自上手，優(yōu)化完善項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)方案，指導(dǎo)項(xiàng)目實(shí)施部門抓好開發(fā)項(xiàng)目的具體運(yùn)作。

二是為提高開發(fā)運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)開發(fā)成果快速轉(zhuǎn)化。

去年根據(jù)__公司生產(chǎn)實(shí)際情況，本人制定了開展“__”的運(yùn)作方案，同時(shí)積極尋求主管部門的支持、配合，及時(shí)解決具體業(yè)務(wù)運(yùn)作困難，保證了貨源及時(shí)裝運(yùn)，實(shí)現(xiàn)三方共贏。三是在加大營(yíng)銷開發(fā)的基礎(chǔ)上，明確項(xiàng)目責(zé)任人和實(shí)施期限，實(shí)行包保領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)掛包保單位、重點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)行經(jīng)營(yíng)責(zé)任考核，堅(jiān)定不移地抓好開發(fā)措施落實(shí)，市場(chǎng)開發(fā)工作取得明顯成效。

2.深化經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型發(fā)展。一是運(yùn)貿(mào)一體化經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)增量發(fā)展。

__運(yùn)貿(mào)一體項(xiàng)目在增加商貿(mào)效益的同時(shí)，帶動(dòng)集裝箱和裝卸收入的提高。為項(xiàng)目增量發(fā)展，本人多次聯(lián)系匯報(bào)__，積極促成三次現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，召開了__合作會(huì)議，得到__認(rèn)可和運(yùn)力支持，為__項(xiàng)目順利運(yùn)作打下基礎(chǔ)。全年實(shí)現(xiàn)運(yùn)量__萬(wàn)噸，同比增加辦理量近__萬(wàn)噸。

二是開發(fā)了一批“門到門”全程物流項(xiàng)目。

根據(jù)實(shí)行“一站式”辦理、“一條龍”服務(wù)、“門到門”服務(wù)要求，本人___帶領(lǐng)相關(guān)人員赴__等地考察當(dāng)?shù)匚锪魇袌?chǎng)情況，對(duì)幾十家物流企業(yè)資質(zhì)、信譽(yù)、能力進(jìn)行了認(rèn)真篩選，選擇了五家合作單位，開展了全程物流合作，實(shí)現(xiàn)了__目標(biāo)。

三是經(jīng)營(yíng)工作得到進(jìn)一步規(guī)范。

對(duì)已經(jīng)轉(zhuǎn)型到位的固定項(xiàng)目進(jìn)行逐個(gè)___驗(yàn)收，實(shí)行合同、臺(tái)賬、票證的三統(tǒng)一管理；對(duì)未轉(zhuǎn)型的固定項(xiàng)目，制定了推進(jìn)計(jì)劃，責(zé)任到人，包保到位，促使公司相對(duì)固定的客戶基本全部轉(zhuǎn)型到位，實(shí)現(xiàn)了全覆蓋的目標(biāo)。

3.經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量穩(wěn)步提高。

一是合同項(xiàng)目管理不斷規(guī)范。

嚴(yán)格了合同的簽訂、履行和報(bào)審，加強(qiáng)了對(duì)合同雙方權(quán)利義務(wù)的___及安全責(zé)任的界定，降低了經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。全年公司共簽訂經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目合同__份，履行__份沒有發(fā)生一起___把關(guān)不嚴(yán)問(wèn)題，為集中管理和規(guī)范經(jīng)營(yíng)發(fā)揮了重要作用。

二是資金管理不斷規(guī)范。

不斷完善資金集中管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行資金審批程序，一年中，公司共流轉(zhuǎn)使用資金__筆__萬(wàn)元，未產(chǎn)生一筆不良債權(quán)。

三是設(shè)備管理不斷規(guī)范。

開展了設(shè)備春檢春鑒和秋檢秋鑒活動(dòng)，進(jìn)行了設(shè)備專項(xiàng)整治，設(shè)備完好率達(dá)到___%。加大了設(shè)備維修維護(hù)資金的投入，共計(jì)投入__萬(wàn)元對(duì)各類設(shè)備設(shè)施進(jìn)行了整治維護(hù)。

三、突出穩(wěn)定第一責(zé)任，維護(hù)民生和諧

科學(xué)發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)、維護(hù)穩(wěn)定是第一責(zé)任，作為領(lǐng)導(dǎo)干部既要帶動(dòng)公司安全發(fā)展，更要保證職工共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果。

一是堅(jiān)持發(fā)展依靠職工、發(fā)展為了職工的方針，全力提高職工收入。

__年職工人均收入__萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)了公司職工收入連年增長(zhǎng)的目標(biāo)。

二是提高生產(chǎn)生活設(shè)備設(shè)施質(zhì)量，集中抓好民生實(shí)事。

先后對(duì)__進(jìn)行了投入改造；及時(shí)___職工健康查體；及時(shí)對(duì)大病職工、特困職工發(fā)放互濟(jì)金和救濟(jì)金。

三是緊盯重點(diǎn)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

與分管領(lǐng)導(dǎo)一起研究在一線、解決在一線，及時(shí)研究化解涉穩(wěn)重大問(wèn)題。經(jīng)過(guò)共同努力，今公司沒有發(fā)生較___治安案件和安全事故，沒有發(fā)生___事件，沒有發(fā)生重大___，沒有發(fā)生政治社會(huì)穩(wěn)定領(lǐng)域有重大影響的事情，確保了公司和諧穩(wěn)定。

四、突出廉政建設(shè)，打造務(wù)實(shí)清廉形象

作為公司廉政建設(shè)的第一責(zé)任人，我時(shí)刻繃緊黨風(fēng)廉政建設(shè)這根弦，認(rèn)真落實(shí)廉政工作措施，取得了實(shí)實(shí)在在的成效。

一是集中學(xué)習(xí)了中___全會(huì)精神和《廉政準(zhǔn)則》等規(guī)章制度，進(jìn)一步堅(jiān)定了理想信念，增強(qiáng)干部防腐拒變能力。

二是堅(jiān)持民主集中制原則，凡是重大事項(xiàng)、重大建設(shè)項(xiàng)目和重大經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，都通過(guò)黨政聯(lián)席會(huì)議、經(jīng)理辦公會(huì)等形式，充分論證，___決策。

一年時(shí)間里，主持召開黨政聯(lián)席會(huì)議__次、經(jīng)理辦公會(huì)__余次，研究解決了__余項(xiàng)事___司發(fā)展的重大問(wèn)題，保證了決策的科學(xué)化和民主化。

三是剛性推進(jìn)預(yù)算管理。

以嚴(yán)格預(yù)算為龍頭，嚴(yán)格抓好資金的使用、管理和監(jiān)督。全年辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、短途運(yùn)輸及業(yè)務(wù)招待費(fèi)等支出均控制在計(jì)劃以內(nèi)。

四是堅(jiān)持廉潔從政，嚴(yán)格遵守黨的政治紀(jì)律、___紀(jì)律、經(jīng)濟(jì)工作紀(jì)律和群眾工作紀(jì)律，正確、審慎地行使手中的權(quán)力，不搞任何形式的特殊化，從嚴(yán)要求自己，管好身邊人員和親屬，清白做事，正派做人，維護(hù)了公司班子廉潔從政的良好形象。

五、突出知識(shí)理論學(xué)習(xí)，提升自身業(yè)務(wù)技能

一是本人認(rèn)真參加集團(tuán)理論培訓(xùn)、黨委中心組的學(xué)習(xí)活動(dòng)。

二是平時(shí)擠時(shí)間學(xué)習(xí)理論和相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，撰寫心得體會(huì)。

三是堅(jiān)持勤思考、重應(yīng)用，把相當(dāng)多的時(shí)間和精力放在下現(xiàn)場(chǎng)、走訪基層網(wǎng)點(diǎn)，及時(shí)為一線職工和群眾排憂解難，也提高自己把握工作大局和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

__年公司工作所取得的一些進(jìn)展，靠得是上級(jí)和公司的正確領(lǐng)導(dǎo)和支持、___整體作用的發(fā)揮、班子成員的真誠(chéng)合作和廣大干部群眾的共同努力。我雖然全身心投入工作，但與上級(jí)和___的要求，與廣大干部職工的期望還有較大差距，還有許多不足。比如，對(duì)鐵路多元化發(fā)展中面臨的一些深層次問(wèn)題，分析還不深，研究還不透；有時(shí)批評(píng)同志比較嚴(yán)厲，不很注意方式；與同志們談心交心不多，抓工作有時(shí)有急躁和急于求成的情緒。對(duì)于這些問(wèn)題和不足，我決心在今后的工作中努力加以克服，懇請(qǐng)___和同志們一如既往地給予批評(píng)指正和指點(diǎn)幫助。

__公司領(lǐng)導(dǎo)年終工作總結(jié)（二）

今年，后勤部在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)下緊緊圍繞“節(jié)約成本、提升服務(wù)、保障運(yùn)營(yíng)”的工作目標(biāo)，對(duì)內(nèi)完善管理運(yùn)行，對(duì)外提升服務(wù)質(zhì)量，堅(jiān)持服務(wù)過(guò)程中的總結(jié)和創(chuàng)造，不斷提升后勤部服務(wù)管理理水平，基本按集團(tuán)要求完成了后勤保障的工作任務(wù)。下面，我作為后勤部的主管，就我們部門__年的工作，做個(gè)總結(jié)：

一、堅(jiān)持以營(yíng)業(yè)為中心，做好后勤服務(wù)的工作，努力創(chuàng)造良好的營(yíng)運(yùn)環(huán)境

營(yíng)運(yùn)是公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的生命線，后勤部作為營(yíng)業(yè)保障部門，在今年進(jìn)一步強(qiáng)化了以營(yíng)業(yè)為中心的服務(wù)理想，加強(qiáng)與前勤營(yíng)業(yè)部門的溝通協(xié)調(diào)，主動(dòng)獲得服務(wù)需求信息，提升員工的服務(wù)意識(shí)，做好多項(xiàng)基礎(chǔ)運(yùn)行保障的同時(shí)，進(jìn)一步提高后勤服務(wù)質(zhì)量，為公司整體運(yùn)營(yíng)服務(wù)的提升做出貢獻(xiàn)。

1.進(jìn)一步加強(qiáng)物業(yè)設(shè)施維修維護(hù)，提高服務(wù)設(shè)施運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)；

2.強(qiáng)化環(huán)境秩序管理，營(yíng)造清新舒適的購(gòu)物環(huán)境；

3.主動(dòng)加強(qiáng)服務(wù)，提高員工的服務(wù)意識(shí)；

4.加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)商專柜的現(xiàn)場(chǎng)管理，推行有償維修服務(wù)。

二、加強(qiáng)基礎(chǔ)工作建設(shè)，強(qiáng)化管理的創(chuàng)新實(shí)踐

促進(jìn)后勤物業(yè)整體管理水平的提升。管理是服務(wù)的基礎(chǔ)，科學(xué)有序的管理是保持服務(wù)持續(xù)有效的前提條件。今年，我在總結(jié)今年管理工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)了基礎(chǔ)工作建設(shè)，有效提高內(nèi)部管理理運(yùn)行水平，促進(jìn)了各項(xiàng)工作的整體提升。

1.突出工作重點(diǎn)，落實(shí)管理目標(biāo)責(zé)任制；

2.完善基礎(chǔ)運(yùn)行工作，推行目視化管理；

3.建立工作檢查體系，提升全員工作監(jiān)督意識(shí)；

4.加強(qiáng)工作總結(jié)，促進(jìn)管理提升；

5.加強(qiáng)工時(shí)工效管理，建立員工約束和激勵(lì)機(jī)制。

三、堅(jiān)持安全第一的思想，安全管理和細(xì)節(jié)服務(wù)并重，為營(yíng)業(yè)提供安全運(yùn)行和服務(wù)的保障

公司的消防安全工作一直是后勤部工作的重中之重。今年，后勤部對(duì)保安部提出了“完善基礎(chǔ)、注重細(xì)節(jié)、服務(wù)到位、保障運(yùn)行”的工作要求，進(jìn)一步要求從保安隊(duì)伍建設(shè)、內(nèi)部管理、對(duì)外形象等方面提高公司安全運(yùn)行管理水平。

1.加強(qiáng)全員安全教育，提高員工的安全意識(shí)；

2.加強(qiáng)消防系統(tǒng)的運(yùn)行維護(hù)，保證系統(tǒng)穩(wěn)定運(yùn)行；

3.安全檢查，及時(shí)消除事故隱患；

4.治安綜合治理，為營(yíng)業(yè)創(chuàng)造有利的服務(wù)環(huán)境。

四、重視員工持續(xù)培訓(xùn)工作，努力提高后勤員工的整體素質(zhì)，加強(qiáng)后勤員工隊(duì)伍建設(shè)

針對(duì)后勤部員工結(jié)構(gòu)中基層服務(wù)人員偏多，整體文化素質(zhì)偏低的實(shí)際狀況，今年，我有針對(duì)性的開展員工培訓(xùn)工作，從提升員工崗位勝任能力入手，加強(qiáng)員工的服務(wù)意識(shí)，流程意識(shí)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)，形象意識(shí)，在整體打造適應(yīng)公司發(fā)展的后勤服務(wù)團(tuán)隊(duì)。

1.崗位訓(xùn)練力度，尤其是各種緊急情況的處理的演練；

2.服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化，提高員工的現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)能力；

3.員工的禮貌禮儀考核，提升員工對(duì)外形象；

4.工作標(biāo)準(zhǔn)，推行員工崗位工作量化考核工作。

五、做好內(nèi)部服務(wù)，履行后勤保障職能，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

后勤部在做好營(yíng)業(yè)運(yùn)行服務(wù)的同時(shí)，按照集團(tuán)提倡員工員工之間及部門之間服務(wù)的理念，努力做好對(duì)內(nèi)的服務(wù)，積極發(fā)揮后勤保障功能，為員工在公司工作創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

1.員工餐廳質(zhì)量關(guān)，提高員工滿意度；

2.更衣室的管理，為員工提供安全干凈的活動(dòng)空間；

3.為營(yíng)業(yè)部門服務(wù)，滿足員工的服務(wù)要求。

六、加強(qiáng)資產(chǎn)采購(gòu)管理工作，樹立成本控制觀念，節(jié)能降耗工作再上升臺(tái)階

后勤部是公司運(yùn)行費(fèi)用使用最大的部門，加強(qiáng)費(fèi)用控制，履行節(jié)能降耗是后勤工作的重點(diǎn)之一，今年，后勤部重點(diǎn)在以下幾方面做好費(fèi)用控制，降低成本的工作。

1.閑置資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)利用率；

2.執(zhí)行采購(gòu)程序，加強(qiáng)采購(gòu)管理監(jiān)督；

3.能源運(yùn)行控制，節(jié)能降耗效果顯著；

4.費(fèi)用使用分析，及時(shí)調(diào)整費(fèi)用控制辦法。

七、工作中的問(wèn)題與今年的工作重點(diǎn)

我們部門在今年工作中基本已完成了后勤保障的任務(wù)，履行了相應(yīng)職能，通過(guò)努力，部分內(nèi)部管理工作得到加強(qiáng)和提升。但工作中暴露出的問(wèn)題和不足仍不可忽視，也需要今后工作中進(jìn)一步加以完善和改進(jìn)。

1.工作落實(shí)不徹底，導(dǎo)致工作細(xì)節(jié)出現(xiàn)紕漏。表現(xiàn)在工作跟進(jìn)仍然不夠，員工接受工作和領(lǐng)導(dǎo)安排工不清晰；工作范圍有遺漏。雖然部?jī)?nèi)的要求傳達(dá)下去了，但在抽查過(guò)程中仍然能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；

2.基層主管的___管理能力偏弱，基層主管的文化程度偏低，管理經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致工作___沒有章法，內(nèi)部還在管理混亂或水平偏低的情況；

3.工作效率低，落實(shí)工作不及時(shí)。員工工作落實(shí)還依賴上級(jí)的檢查和監(jiān)督，導(dǎo)致不應(yīng)出現(xiàn)的問(wèn)題出現(xiàn)；

4.服務(wù)能力欠缺，存在想服務(wù)但缺乏服務(wù)技巧和服務(wù)手段的情況，沒有養(yǎng)成良好的服務(wù)習(xí)慣，對(duì)其他部門的工作不了解也是后勤服務(wù)針對(duì)性不強(qiáng)的主要原因；

___對(duì)采購(gòu)產(chǎn)品質(zhì)量缺少有效的跟蹤和滿意度了解，往往出現(xiàn)問(wèn)題后才暴露采購(gòu)產(chǎn)品質(zhì)量缺陷，也反映了后勤服務(wù)的主動(dòng)性不足；

6.與其他部門還不能做到無(wú)縫溝通，存在“上邊熱，下邊冷“的情況，基礎(chǔ)員工基本不溝通或溝通不力，導(dǎo)致工作執(zhí)行的不協(xié)調(diào)。

八、__年總體工作重點(diǎn)

1.建立完善的后勤服務(wù)體系，服務(wù)的內(nèi)容要進(jìn)一步清晰化，服務(wù)監(jiān)督做到立體化，全面提升后勤服務(wù)；

2.建立員工的監(jiān)督考核體系，考核內(nèi)容進(jìn)一步量化，確保后勤主要工作管理的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)與公司績(jī)效考核有效結(jié)合，真正發(fā)揮考核對(duì)工作的促進(jìn)作用；

3.一步修訂和完善工作標(biāo)準(zhǔn)和管理制度，做到涵蓋所有重點(diǎn)的工作，兩店工作手冊(cè)實(shí)現(xiàn)完全統(tǒng)一；

4.解決效率偏低的問(wèn)題，將工作安排、工作處理、工作跟蹤、工作回復(fù)流程形成閉環(huán)；

5.全面提高員工的整體素質(zhì)，進(jìn)一步對(duì)員工進(jìn)行登記評(píng)定。通過(guò)培訓(xùn)和考核實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，增加員工自我壓力，促進(jìn)員工的自我提升完善。

總之，后勤部今年依然面臨著諸多的問(wèn)題，對(duì)此，后勤部將認(rèn)真總結(jié)今年經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，力爭(zhēng)工作各方面再有所突破，切實(shí)提高后勤保障能力和運(yùn)行水平。

__公司領(lǐng)導(dǎo)年終工作總結(jié)（三）

在單位的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照單位的工作精神和工作部署，結(jié)合自身崗位職責(zé)，認(rèn)真學(xué)習(xí)，努力工作，完成了全部工作任務(wù)，取得良好成績(jī)?，F(xiàn)將個(gè)人近一年來(lái)的工作情況總結(jié)如下：

一、嚴(yán)格要求，提高思想品德

我認(rèn)真學(xué)___的__和__精神，認(rèn)真學(xué)習(xí)單位的工作精神、制度規(guī)定與工作紀(jì)律，提高自己的思想品德，做到在思想上、工作上、行動(dòng)上與單位保持一致，堅(jiān)定理想信念，樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，做到刻苦勤奮工作，把單位利益放在各項(xiàng)工作的首位，完成單位布置給我的各項(xiàng)工作任務(wù)。

我加強(qiáng)思想情操、職業(yè)道德、社會(huì)公德和個(gè)人品德建設(shè)，完善人格品行，提高道德修養(yǎng)，增強(qiáng)事業(yè)心與責(zé)任感，增強(qiáng)群眾觀念與民主作風(fēng)，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作，樹立全局觀念和服務(wù)思想，認(rèn)真努力做好各項(xiàng)工作，樹立自身良好形象，力爭(zhēng)在職工群眾中有良好口碑。我培養(yǎng)自己吃苦耐勞、善于鉆研的敬業(yè)精神和求真務(wù)實(shí)、開拓創(chuàng)新的工作作風(fēng)，服從單位的工作安排，緊密結(jié)合崗位實(shí)際，完成各項(xiàng)工作任務(wù)；在實(shí)際工作中，我堅(jiān)持“精益求精，一絲不茍”的原則，認(rèn)真對(duì)待每一件事，認(rèn)真對(duì)待每一項(xiàng)工作，堅(jiān)持把工作做完做好，獲得了單位領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定和職工群眾的一致贊譽(yù)。

二、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高工作能力

我從事單位辦公室工作，深刻知道要做好自己的工作，必須具有較高的文化知識(shí)和較強(qiáng)的工作能力。為此，我爭(zhēng)當(dāng)學(xué)習(xí)型公務(wù)員，利用一切時(shí)間加強(qiáng)學(xué)習(xí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)理論、國(guó)家政策、業(yè)務(wù)技能等方面的知識(shí)，做到學(xué)深學(xué)透，牢固掌握，運(yùn)用到實(shí)際工作中，為自己提高工作能力、做好各項(xiàng)辦公室工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過(guò)學(xué)習(xí)，我熟悉和掌握了黨和國(guó)家的（范本）工作方針政策、法律法規(guī)和基本工作知識(shí)與技能，增強(qiáng)了履行崗位職責(zé)的能力和水平，做到與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)大局觀，能較好地結(jié)合實(shí)際情況貫徹執(zhí)行單位的工作精神和工作要求，完成較為復(fù)雜、繁瑣的工作任務(wù)，取得良好成績(jī)。

三、敬業(yè)工作，完成全部任務(wù)

近___年來(lái)，我認(rèn)真學(xué)習(xí)，努力工作，雖然完成了全部任務(wù)，取得較好的工作成績(jī)，但是與單位的工作要求和職工群眾的希望相比，還是存在一定的不足問(wèn)題，主要是學(xué)習(xí)還不夠抓緊，用學(xué)習(xí)指導(dǎo)工作不夠；工作精細(xì)化和規(guī)范化需要進(jìn)一步提高；創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，缺少特色和亮點(diǎn)，工作業(yè)績(jī)還不夠突出；這些存在的不足問(wèn)題都需要在以后工作中加以改進(jìn)和提高。今后，我要做到認(rèn)真努力學(xué)習(xí)，學(xué)好科學(xué)文化與業(yè)務(wù)知識(shí)，提高業(yè)務(wù)技能和工作本領(lǐng)，切實(shí)做好各項(xiàng)工作，完成全部工作任務(wù)。我要刻苦勤奮工作，探索辦公室工作的新思路和新方法，按照單位的工作要求全面做好工作，提高工作效率和工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)工作的___和高效，爭(zhēng)取有更大的工作業(yè)績(jī)。我要加強(qiáng)自己執(zhí)行力建設(shè)，強(qiáng)化時(shí)間觀念和效率意識(shí)，以求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，以創(chuàng)新發(fā)展的工作思路，奮發(fā)努力，攻堅(jiān)破難，把各項(xiàng)工作提高到一個(gè)新的水平，再創(chuàng)佳績(jī)，為單位各項(xiàng)工作發(fā)展，做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

__公司領(lǐng)導(dǎo)年終工作總結(jié)（四）

__年在忙碌和充實(shí)中度過(guò)，總的來(lái)說(shuō)，一年來(lái)，我分管協(xié)管的工作比較多、工作的范圍廣、任務(wù)重、責(zé)任大，由于我正確理解領(lǐng)導(dǎo)的工作部署，較好地履行了作為行政職務(wù)和作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責(zé)，發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)管理和___協(xié)調(diào)能力，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，較好地完成了全年分管和協(xié)管的工作任務(wù)。現(xiàn)簡(jiǎn)要回顧總結(jié)如下：

一、抓好后勤管理工作，大力提升服務(wù)水平

后勤管理工作涉及面廣、雜，一年來(lái)我們以加強(qiáng)監(jiān)督管理，提升服務(wù)水平為指導(dǎo)，從多方面著手，努力做好后勤工作。

1.能做到有及時(shí)地申購(gòu)辦公所需用品，做到不浪費(fèi)，無(wú)過(guò)多存貨等情況的發(fā)生。為各部門做好服務(wù)，能及時(shí)、保質(zhì)保量送去各部門所需辦公物品。月月盤點(diǎn)，對(duì)庫(kù)內(nèi)物品熟悉、清楚；

2.辦公儀器和日常生活方面出現(xiàn)故障和問(wèn)題時(shí)能及時(shí)處理，處理不了的時(shí)候請(qǐng)專業(yè)人士來(lái)處理，做到不擔(dān)誤正常工作的運(yùn)行。在后勤工作中得到了同事的支持和配合。通過(guò)我們的努力配合，圓滿地完成了__年的后勤和倉(cāng)管工作。

二、車輛管理及維護(hù)

1.今年我們改革了用車制度，統(tǒng)一調(diào)度管理，做到出車有，歸車有記錄等工作流程；同時(shí)，車輛用油方面也制定出相關(guān)監(jiān)督流程，排除了公車私用等情況的發(fā)生；

2.在車輛安全運(yùn)行方面我們與司機(jī)簽了出車安全責(zé)任書，保證出車安全，遵守交通規(guī)則。在保證工作正常運(yùn)行的情況下，加強(qiáng)車輛管理，做好車輛的正常保養(yǎng)及維修，為我公司工作的開展提供了較好的服務(wù)。

三、做好全公司衛(wèi)生工作，創(chuàng)造優(yōu)美環(huán)境，做好安全保衛(wèi)工作

對(duì)兩位衛(wèi)生員進(jìn)行深刻、人性化的思想培訓(xùn)和具體工作細(xì)節(jié)及責(zé)任的培訓(xùn)與指導(dǎo)。制定相關(guān)衛(wèi)生責(zé)任制度，要求每天多轉(zhuǎn)、常掃、勤擦，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理。每周一大掃，周周有檢查；對(duì)公司保衛(wèi)人員，進(jìn)行了安全防衛(wèi)、防電、防火、防水培訓(xùn)，強(qiáng)化安全意識(shí)，做到時(shí)時(shí)提醒和經(jīng)常檢查。

四、工作中的不足

1.創(chuàng)造性的工作思路還不是很多，個(gè)別工作做的還不夠完善；

2.工作中沒有做好統(tǒng)籌安排，經(jīng)常疲于處理工作中的各項(xiàng)紛繁瑣事。

新的一年里我為自己制定了新的目標(biāo)，那就是要不斷的學(xué)習(xí)，更好的充實(shí)自己，以飽滿的精神狀態(tài)來(lái)迎接新一年的挑戰(zhàn)，有責(zé)任心地踏踏實(shí)實(shí)工作，不能只是限于自身周圍的小___，要著眼大局，著眼今后的發(fā)展。向其他同事學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，相互交流好工作經(jīng)驗(yàn)，共同進(jìn)步。新的一年里，我會(huì)圍繞著公司的中心工作，明確個(gè)人的職責(zé)做好工作，搞好協(xié)調(diào)、當(dāng)好參謀、搞好服務(wù)，密切配合，希望能圓滿地完成了__年的各項(xiàng)工作任務(wù)，為公司發(fā)展起到積極作用。

__公司領(lǐng)導(dǎo)年終工作總結(jié)（五）

__年是我被任命總經(jīng)理的第一年，這一年來(lái)，我堅(jiān)持認(rèn)真學(xué)習(xí)、勤奮工作、任勞任怨的精神和工作態(tài)度，嚴(yán)格要求自己，時(shí)刻牢記公司制度，全心全意為公司創(chuàng)造利益的宗旨，努力實(shí)踐公司各項(xiàng)目標(biāo)的重要思想，樹立良好的公司形象，努力做好本職工作，將各個(gè)方面的工作都做得不錯(cuò)，為使今后更好地開展工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，現(xiàn)將本人在這一年來(lái)的思想工作表現(xiàn)總結(jié)如下：

一、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，自覺提高個(gè)人素質(zhì)

首先，自覺加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，提高黨性修養(yǎng)。我積極參加公司___的各項(xiàng)學(xué)習(xí)活動(dòng)，并注重自學(xué)，利用業(yè)余時(shí)間認(rèn)真學(xué)習(xí)了__在__誕辰百年紀(jì)念大會(huì)上的講話、__重要講話以及__屆__中全會(huì)關(guān)于加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力__決定。__大召開后，我積極學(xué)___的新思想，吸取__大的精神力量，全面按照__大提出的新要求，進(jìn)一步提高了自己的理論水平與政治素質(zhì)，保證了自己在思想上和黨保持一致性，強(qiáng)化了廉潔自律的自覺性。

其次，在業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)方面，我虛心向身邊的同事請(qǐng)教，通過(guò)多看多聽多想多問(wèn)多做，努力使自己在盡短的時(shí)間內(nèi)熟悉工作環(huán)境和內(nèi)容。通過(guò)辦公室實(shí)務(wù)的學(xué)習(xí)，使我了解了辦公室管理工作的內(nèi)涵，提高了辦公室實(shí)務(wù)的處理能力，為我更好的投入工作打下了良好基。

二、踏實(shí)肯干，努力做好各項(xiàng)工作

作為總經(jīng)理，要作好工作就要首先清楚自己所處的位置，就地位而言：從領(lǐng)導(dǎo)決策過(guò)程看，我處在“輔助者”地位，從執(zhí)行看屬“執(zhí)行者”地位；對(duì)處理一些具體事物，又處在“者”的地位。這一年來(lái)，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)和同事們的耐心指導(dǎo)，我在熟悉的基礎(chǔ)上已經(jīng)基本能完成科室的各項(xiàng)日常工作，期間我具體參與的工作主要包括以下幾個(gè)方面：

1.在實(shí)際工作中我始終堅(jiān)持：為領(lǐng)導(dǎo)參謀到位但不越位：督促、催辦到位，但不“決定”；服務(wù)到位但不干預(yù)。自覺維護(hù)同事之間的團(tuán)結(jié)，在工作中盡職盡責(zé)，不越權(quán)，不越位，嚴(yán)格要求自己，作一個(gè)為人誠(chéng)懇、忠于職守，勤于職守、勝任職責(zé)的總經(jīng)理助理，全面完成了總公司的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)；

2.為發(fā)揮好參謀助手作用，真正為公司和員工辦一些實(shí)事，在實(shí)際工作中采取不同的方式了解公司的情況，傾聽各部領(lǐng)導(dǎo)和員工的建議，圍繞公司領(lǐng)導(dǎo)決策和實(shí)際情況，及時(shí)___員工制定并完成勞動(dòng)競(jìng)賽，在公司___開展的“人人成為‘經(jīng)營(yíng)者’”培訓(xùn)活動(dòng)中，積極響應(yīng)公司領(lǐng)導(dǎo)的號(hào)召，按照上級(jí)的指示和安排，讓活動(dòng)得到有序的進(jìn)行；

3.在出納工作方面，我堅(jiān)持的做法是：先辦主要工作、后辦次要事項(xiàng)，先急后緩；先辦上級(jí)和外來(lái)的，后辦內(nèi)部的；但總的原則，承辦的每一項(xiàng)工作和事情，都必須做到向公司負(fù)責(zé)，向領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，向員工負(fù)責(zé)。堅(jiān)持認(rèn)真做好各類費(fèi)用的收繳工作，按時(shí)收取房租費(fèi)，水電費(fèi)，做好房屋租賃情況的統(tǒng)計(jì)工作；

4.在公司后勤工作方面，我以把工作做到盡善盡美為原則，盡職盡責(zé)，堅(jiān)持把好公司員工的福利工作和辦公設(shè)備采購(gòu)關(guān)，積極配合集團(tuán)做好當(dāng)?shù)仄渌飿I(yè)的合同簽訂及收費(fèi)工作，自覺維護(hù)同事之間的團(tuán)結(jié)，在工作中盡職盡責(zé)，不越權(quán)，不越位，嚴(yán)格要求自己，作一個(gè)為人誠(chéng)懇、忠于職守，勤于職守、勝任職責(zé)的總經(jīng)理。

__年即將過(guò)去，充滿挑戰(zhàn)和機(jī)遇的即將來(lái)臨，總結(jié)一年的工作，盡管有了一定的進(jìn)步和成績(jī)，但在一些方面還存在著不足。比如有創(chuàng)造性的工作思路還不是很多，個(gè)別工作做的還不夠完善，在今后的工作中，我將認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)政策規(guī)章制度，努力使思想覺悟和工作效率全面進(jìn)入一個(gè)新水平，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，克服不足，加強(qiáng)學(xué)習(xí)和改善，戒驕戒躁，努力工作，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，力爭(zhēng)取得更大的工作成績(jī)，以嶄新的工作風(fēng)貌、更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到行各項(xiàng)工作中，為整體推進(jìn)公司的發(fā)展提供基礎(chǔ)，為公司年度整體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮更大的作用。