我國公務(wù)員績效管理制度完善

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了我國公務(wù)員績效管理制度完善范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

摘要：人性假設(shè)問題的討論，是探討激勵(lì)、控制、組織和領(lǐng)導(dǎo)等重大基本問題的前提，西方國家主要存在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)等幾種人性假設(shè)理論。我國主要有性善論、性惡論和人性可塑論。人性假設(shè)視角下，如何完善我國公務(wù)員管理制度特別是績效管理制度就顯得非常重要。本文主要分析人性假設(shè)理論及其對(duì)公共管理的意義，我國公務(wù)員管理制度的發(fā)展、人性假設(shè)理論對(duì)績效管理的意義及完善公務(wù)員績效管理相關(guān)的政策建議

關(guān)鍵詞：人性假設(shè)；公務(wù)員管理；績效管理

1人性假設(shè)理論

1.1西方國家主要人性假設(shè)理論

（1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。這是古典管理理論對(duì)人的看法，該假設(shè)認(rèn)為，人類的一切行為都是為了更好地滿足自己的個(gè)人利益，工作目的也只是為了獲得物質(zhì)利益?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)，對(duì)管理學(xué)的指導(dǎo)意義在于，管理者如果希望工人生產(chǎn)效率提升，就應(yīng)該加強(qiáng)物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)刺激。（2）“社會(huì)人”假設(shè)。該假設(shè)認(rèn)為人都是生活在社會(huì)中，都具有社會(huì)人的屬性，良好的人際關(guān)系和團(tuán)結(jié)向上的組織在刺激勞動(dòng)者提升工作效率方面發(fā)揮更大的作用，為達(dá)到不斷提升生產(chǎn)的目的，管理者應(yīng)當(dāng)注重保持良好的生產(chǎn)氛圍，維護(hù)和諧的工作關(guān)系。（3）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。該假設(shè)認(rèn)為，人們的潛能是無限的，需要給予挑戰(zhàn)性的工作來激發(fā)員工的工作潛能，而人需要工作的最根本原因，是為了不斷發(fā)揮自己的潛力，最終實(shí)現(xiàn)自我成就的建立，體會(huì)最高程度的自我滿足。該理論對(duì)于管理的意義是，管理者應(yīng)當(dāng)注重人們自我才能的發(fā)揮，給以勞動(dòng)者挑戰(zhàn)性的任務(wù)，只有這樣才能使勞動(dòng)者保持持續(xù)的工作熱情，進(jìn)而不斷提升生產(chǎn)效率。（4）“復(fù)雜人”假設(shè)。該假設(shè)認(rèn)為，人類是復(fù)雜的生物，人們的思想和行為方式也是不斷發(fā)展變化的，隨著周圍環(huán)境的變化，隨著年齡和閱歷的增長都是可能不斷改變的。該理論對(duì)于管理學(xué)的意義在于，要充分認(rèn)識(shí)到人類的復(fù)雜性和持續(xù)的變動(dòng)性，根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)進(jìn)行管理理念和方法的調(diào)整。

1.2中國主要人性假設(shè)理論

（1）性惡論：該理論認(rèn)為人類的本性就是惡的，人有各種的欲望，且貪圖溫暖和享受，且人工作的目的也都是為了獲取名利，而不是促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步。因此管理者要認(rèn)識(shí)到人的各種自私的行為，并預(yù)見如果放縱人“惡”的本性，就會(huì)造成混亂和掠奪，進(jìn)而危害整個(gè)社會(huì)，因此必須加強(qiáng)對(duì)人性的惡的管理約束。（2）性善論：該理論與性惡論相反，認(rèn)為人的本性是善良的，是先天就有的，且隨著道德水平的提升，人的善良因素也不斷激發(fā)和提高。該理論對(duì)于管理者的指導(dǎo)意義在于，強(qiáng)調(diào)管理要以不斷提升人自身的善為核心，通過道德教化，倫理約束，不斷加強(qiáng)人的自我約束，從而實(shí)現(xiàn)整體的協(xié)調(diào)，進(jìn)而提升管理效率。（3）人性可塑論：該理論認(rèn)為人性不是先天固有的，而是隨著生長環(huán)境和變化和學(xué)習(xí)水平的進(jìn)步，不斷的形成的。所以管理者在進(jìn)行管理活動(dòng)的時(shí)候，要認(rèn)識(shí)到所有的管理行為都是對(duì)人性的塑造。

1.3不同人性假設(shè)理論對(duì)管理學(xué)的意義

（1）性惡論對(duì)管理學(xué)的意義：管理活動(dòng)不能忽視對(duì)于個(gè)體的利益分配和刺激機(jī)制。對(duì)于個(gè)人利益的獲取是勞動(dòng)者勞動(dòng)的基本動(dòng)力，管理要重視對(duì)勞動(dòng)者物質(zhì)利益的滿足，若是管理者強(qiáng)制勞動(dòng)者勞動(dòng)而不給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)，則會(huì)降低勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，進(jìn)而影響生產(chǎn)效率。（2）性善論對(duì)管理學(xué)的意義：相對(duì)與性惡論單純對(duì)于物質(zhì)方面的重視，性善論是一個(gè)較大的進(jìn)步，它強(qiáng)調(diào)以人作為管理的核心，管理的重點(diǎn)在于加強(qiáng)培訓(xùn)和教化，激發(fā)和鼓勵(lì)人自身的優(yōu)良屬性，從而不斷提升勞動(dòng)者的工作熱情，以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。（3）人性可塑論對(duì)管理學(xué)的意義：管理不是一成不變的，不同個(gè)體對(duì)于管理的需求都是不同的，管理應(yīng)當(dāng)具有差異性，針對(duì)不同管理人群和管理目標(biāo)，采取不同的管理方式。

2我國公務(wù)員績效管理制度及其問題

2.1我國公務(wù)員績效管理制度

在我國，公務(wù)員的績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的完整的管理過程，擁有一套為保證其完成戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標(biāo)設(shè)計(jì)、績效考核計(jì)劃、獎(jiǎng)懲計(jì)劃、反饋與激勵(lì)、評(píng)估與學(xué)習(xí)機(jī)制等。

2.2我國公務(wù)員績效管理體系

（1）公務(wù)員績效管理主體：指的是對(duì)公共部門人員的績效做出考核的考核者。一般說來，我國公務(wù)員績效管理的主體是直接上級(jí)、同事、被考核者本人、下級(jí)和相關(guān)群眾。（2）公務(wù)員績效管理內(nèi)容體系：主要包括績效計(jì)劃、績效溝通、績效評(píng)估、績效診斷和分析以及績效再計(jì)劃?！豆珓?wù)員法》第二十三條規(guī)定，公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。（3）公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系：指對(duì)公務(wù)員的的工作績效進(jìn)行考評(píng)的對(duì)照指標(biāo)體系，包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，是對(duì)公務(wù)員的工作數(shù)量和工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和根據(jù)。（4）公務(wù)員績效考核權(quán)重：指的是公務(wù)員各項(xiàng)考核的指標(biāo)在公務(wù)員總體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。不同的指標(biāo)對(duì)公務(wù)員的重要程度不同，公務(wù)員考評(píng)的不同側(cè)面依據(jù)權(quán)重的不同，體現(xiàn)出重要性的不同，各評(píng)價(jià)因子在總體評(píng)價(jià)中國也需進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，有重點(diǎn)有一般。

2.3我國公務(wù)員績效管理制度的現(xiàn)狀

（1）績效考核形式：我國公務(wù)員的績效考核采取日?？己撕湍甓瓤己嘶ハ嘟Y(jié)合的方式。日常考核指上級(jí)管理機(jī)關(guān)或管理者對(duì)公務(wù)員常規(guī)工作進(jìn)行的定期考核，主要包括日常工作的履行情況。而年度考核則是相對(duì)更加正式的考核形式，一般是對(duì)公務(wù)員在一個(gè)完整年度內(nèi)的工作態(tài)度，工作方法，工作效果，工作目標(biāo)等方面進(jìn)行綜合的評(píng)估和考量，通過對(duì)考核指標(biāo)的對(duì)比，確定不同的考核等級(jí)。（2）績效考核內(nèi)容：我國公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是德能勤績廉五個(gè)內(nèi)容，各級(jí)組織在對(duì)管理的公務(wù)員進(jìn)行實(shí)際的考核時(shí)，都對(duì)照這五項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，結(jié)合各自工作職責(zé)，進(jìn)行細(xì)化和分解。（3）考核的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：按照我國《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，我國國家公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等級(jí)，且每一等級(jí)的人數(shù)占比都有嚴(yán)格的規(guī)定。

2.4我國公務(wù)員績效管理中存在的問題

（1）公務(wù)員考核的法律體系不完備：《公務(wù)員法》是我國公務(wù)員管理的總體和指導(dǎo)法律，所有針對(duì)公務(wù)員的管理都必須遵循此法的規(guī)定?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行)》是我國公務(wù)員進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)參照。各級(jí)組織對(duì)于本機(jī)構(gòu)公務(wù)員的管理和考核都是以這兩部法律為基礎(chǔ)的。但就實(shí)際情況來說，這兩部法律頒布實(shí)施的時(shí)間較短，其中的一些方面還存在著不完善的地方，同時(shí)，與這兩部法相配套的其他法律法規(guī)都還不完備，從而降低了公務(wù)員考核的整體評(píng)價(jià)力和實(shí)用性。（2）考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)：一方面，我國公務(wù)員的總體考核指標(biāo)比較籠統(tǒng)，且涵義模糊，不夠明晰，對(duì)公務(wù)員的工作起不到應(yīng)有的指導(dǎo)和監(jiān)督作用，無法保證公務(wù)員考核的客觀公正。另一方面，我國公務(wù)員的考核指標(biāo)缺乏差異性，不同機(jī)構(gòu)，不同部門，不同職級(jí)的公務(wù)員，其工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)也各不相同，對(duì)其進(jìn)行考核的指標(biāo)也應(yīng)根據(jù)各自實(shí)際情況制定，但現(xiàn)有的考核指標(biāo)體系相對(duì)統(tǒng)一，考核的作用難以體現(xiàn)。（3）公務(wù)員績效考核缺乏激勵(lì)機(jī)制：我國公務(wù)員的績效考核體系中，考核管控占絕對(duì)比重，而能夠刺激和提升公務(wù)員工作效率的制度等卻非常缺乏，忽視了積極引導(dǎo)的重要作用，注重目標(biāo)而輕視效率，不利于建設(shè)持續(xù)穩(wěn)定和諧的公務(wù)員隊(duì)伍。

3人性假設(shè)理論對(duì)我國公務(wù)員績效管理的啟示

（1）轉(zhuǎn)換理念，強(qiáng)調(diào)以人為本的績效管理理念：一是更加重視物質(zhì)激勵(lì)的作用。二是切實(shí)發(fā)揮薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)、競爭激勵(lì)等激勵(lì)源的作用。三是根據(jù)公務(wù)員層次及個(gè)體的需求差異采取不同的激勵(lì)方式。（2）構(gòu)建一個(gè)嚴(yán)密完整的公務(wù)員法律體系，出臺(tái)與公務(wù)員總法相配套、相協(xié)調(diào)的有關(guān)單項(xiàng)規(guī)范，使條文都具體化，有可操作性，適應(yīng)基層實(shí)施。實(shí)現(xiàn)管理方式由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。（3）建立科學(xué)完善的公務(wù)員考核機(jī)制。一是綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方式，包括公務(wù)員自評(píng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，群眾評(píng)價(jià)等相結(jié)合的方式。二是制定差異化的考核指標(biāo)體系，根據(jù)各自崗位特點(diǎn)和職責(zé)區(qū)分，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。三是優(yōu)化公務(wù)員考核評(píng)價(jià)體系的比重，根據(jù)實(shí)際情況確定不同指標(biāo)的權(quán)重。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曼.公共部門人力資源管理[M].北京.清華大學(xué)出版社,2010.

[2]吳陽.“人性假設(shè)”理論在人力資源管理過程中的應(yīng)用[J].全國商情(理論研究)

作者：馬姍姍 單位：武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院