員工考核管理制度精選(九篇)

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第1篇：員工考核管理制度范文

第一條為了正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》等有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，結(jié)合我省實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。

第三條公務(wù)員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

第五條公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。

平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，由被考核人填寫平時考核登記手冊，并結(jié)合工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。公務(wù)員的平時考核，可以周、月或季度為周期開展，但每個考核周期最長不得超過三個月。公務(wù)員主管部門要定期對平時考核情況進(jìn)行督導(dǎo)檢查，并將平時考核情況作為年度考核審核優(yōu)秀等次比例的依據(jù)之一。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。

第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；

（三）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；

（三）工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

第十一條公務(wù)員無特殊情況未完成當(dāng)年上級統(tǒng)一安排或所在單位安排的學(xué)習(xí)培訓(xùn)任務(wù)，當(dāng)年年度考核不得評為優(yōu)秀等次。對培訓(xùn)教育法規(guī)政策貫徹落實不力、未完成培訓(xùn)教育任務(wù)的單位，適當(dāng)核減該單位年度考核優(yōu)秀等次比例。

第十二條公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。上年度目標(biāo)考核先進(jìn)單位，以及本年度受到縣級以上黨委、政府或省轄市級以上主管部門與公務(wù)員主管部門聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位，在組織年度考核前，報經(jīng)同級公務(wù)員主管部門核準(zhǔn)同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可適當(dāng)提高，但最多不超過百分之二十。

按有關(guān)規(guī)定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優(yōu)秀等次比例控制在10%以內(nèi)。

各機關(guān)優(yōu)秀等次比例原則上應(yīng)按各職務(wù)層次分別計算。

縣（市、區(qū)）參加年度考核人數(shù)較少的機關(guān)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次比例，由縣（市、區(qū)）政府人事部門在不突破本地優(yōu)秀比例限額的前提下統(tǒng)籌研究確定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次比例由縣級政府人事部門統(tǒng)籌掌握審核。

第三章考核程序

第十三條公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序進(jìn)行，由機關(guān)公務(wù)員管理部門組織實施。

機關(guān)在年度考核時可以設(shè)立考核委員會。考核委員會由本機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理及其他有關(guān)部門人員和公務(wù)員代表組成。考核委員會的日常事務(wù)由本機關(guān)公務(wù)員管理部門承擔(dān)。

考核委員會履行以下職責(zé)：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本機關(guān)公務(wù)員年度考核具體實施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本機關(guān)公務(wù)員年度考核工作；

（三）審核主管領(lǐng)導(dǎo)寫出的考核評語及提出的考核等次建議，受機關(guān)負(fù)責(zé)人的授權(quán)確定公務(wù)員考核等次；

（四）受理本機關(guān)公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服的復(fù)核申請。

第十四條年度考核按下列程序進(jìn)行：

（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，并在一定范圍內(nèi)述職；

（二）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；

（三）機關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)建議，擬定考核等次；

（四）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)公示；

（五）由本機關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次；并加蓋機關(guān)印章；

（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人簽署意見。被考核公務(wù)員對考核結(jié)果不服又不申請復(fù)核，拒不簽署意見的，由機關(guān)公務(wù)員管理部門在《公務(wù)員年度考核登記表》作出說明，考核結(jié)果有效。

對擔(dān)任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)（含派出機構(gòu)、直屬機構(gòu)）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測評。

第十五條公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。

第十六條各機關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案。

第十七條年度考核結(jié)束時，各機關(guān)應(yīng)及時將本機關(guān)公務(wù)員年度考核工作總結(jié)、匯總數(shù)據(jù)及考核結(jié)果名冊報送同級政府人事部門，經(jīng)審核備案后，考核結(jié)果方為有效。對確定為基本稱職、不稱職等次的公務(wù)員，須附情況說明。凡未經(jīng)政府人事部門審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。

第十八條各省轄市考核工作結(jié)束后，應(yīng)及時對考核工作進(jìn)行總結(jié)，并將本轄區(qū)年度考核匯總數(shù)據(jù)報省人事廳。政府人事部門應(yīng)對考核單位的優(yōu)秀等次比例情況、優(yōu)秀等次人員結(jié)構(gòu)情況和考核程序等進(jìn)行審核，對違反考核規(guī)定的機關(guān)，責(zé)令其糾正。

第四章考核結(jié)果的使用

第十九條公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

依據(jù)年度考核結(jié)果按本辦法晉升級別和級別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開始執(zhí)行。

第二十條公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；依據(jù)年度考核結(jié)果給予公務(wù)員嘉獎、記三等功的，由公務(wù)員所在單位提出申請，報經(jīng)同級公務(wù)員主管部門審核備案并作出批復(fù)后，再按照有關(guān)規(guī)定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十一條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎金；

第二十二條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在三個月內(nèi)作出；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十三條公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。

第五章相關(guān)事宜

第二十四條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況作為任職、定級的依據(jù)。

第二十五條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。

第二十六條掛職鍛煉的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數(shù)；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核并確定等次。

第二十七條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。

第二十八條當(dāng)年辦理退休手續(xù)的，實際工作時間不滿6個月，不再進(jìn)行年度考核；工作時間超過6個月的，可由所在單位根據(jù)其表現(xiàn)情況，確定考核等次。

第二十九條軍隊轉(zhuǎn)業(yè)到機關(guān)的公務(wù)員，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在機關(guān)進(jìn)行考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱其轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。

第三十條病、事假、出國（境）探親假累計超過考核年度6個月的公務(wù)員，不進(jìn)行考核；累計超過考核年度3個月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。

對因公（工）負(fù)傷的公務(wù)員，在治療期間進(jìn)行年度考核，治療終結(jié)前所在年度一般可確定為稱職等次。

第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補寫評語、補定等次。

第三十二條受行政處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：

（一）受警告處分的，當(dāng)年參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響；

第三十三條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。

第2篇：員工考核管理制度范文

1 企業(yè)現(xiàn)行工資管理制度中存在的問題

1.1 企業(yè)工資管理制度缺乏科學(xué)性

目前我國大部分企業(yè)現(xiàn)行的工資制度往往與崗位績效相結(jié)合，它關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，工資管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作。然而，部分企業(yè)在制定工作制度時缺乏科學(xué)性，沒有結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需要，不同工作崗位的特點，以及職工的個人需求來進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，企業(yè)也沒有為工資管理制度的實施提供相應(yīng)的政策制度環(huán)境，導(dǎo)致工資管理制度落實不到位，公平性也受到影響。另外，還有部分企業(yè)在開展績效工資制度時存在盲目性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者并沒有認(rèn)識到績效工資制度對于企業(yè)發(fā)展的作用，以及本企業(yè)是否適合采取這樣的工資制度都沒有一個明確的了解，只是一味的效仿其他企業(yè)，導(dǎo)致工資制度形同虛設(shè)，難以發(fā)揮應(yīng)有的效用。

1.2 工資管理制度難以發(fā)揮激勵作用

在人力資源管理工作當(dāng)中，完善的工資制度是為了更好地激勵員工為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展服務(wù)，然而目前大部分企業(yè)實行的工資管理制度都比較單一化，激勵作用不明顯。在管理過程中沒有注重職工崗位的差異性，采取單一的工資模式，這樣非常不利于調(diào)動員工的積極性。企業(yè)在在薪酬組織管理方面也缺乏創(chuàng)新性，只采取了短期的工資激勵制度而沒有采取長期有效的工資激勵方式，因而不能幫助員工很好地樹立信念，嚴(yán)重降低了企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度和工作的積極性，影響企業(yè)未來的長期發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須完善工資激勵制度，提高員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)和諧健康發(fā)展。

1.3 缺乏科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系

在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核工作重視程度的提高，一套高效的工資管理制度必須要有合理的績效考核指標(biāo)作為支撐，需要每個企業(yè)根據(jù)自身的實際情況來明確績效考核指標(biāo)。然而目前很多企業(yè)在實際制定工資管理制度時為了避免遺漏工作，經(jīng)常大量的羅列考核指標(biāo)，使企業(yè)的工資績效管理體系的科學(xué)性受到影響；也有一些企業(yè)為了節(jié)省工作量，隨意舍棄一些績效考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果并不符合員工的真實的工作情況，這很可能造成員工對企業(yè)的不信任，進(jìn)而忠誠度降低，工作的積極性也有所下降。

2 加強企業(yè)工資管理，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展的對策

2.1 做好工資管理的基礎(chǔ)工作

企業(yè)的工資管理工作涉及的內(nèi)容比較復(fù)雜細(xì)化，因此企業(yè)必須做好工資管理的基礎(chǔ)工作才能為工資管理制度的高效實施提供保障，如果基礎(chǔ)工作做得不到位勢必會影響制度的落實情況。首先，企業(yè)要完善員工的工資檔案，對員工的工作年限、工作時間、學(xué)歷等數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的記錄，保證信息的真實性和完整性，從而為員工工資待遇的確定提供充足的依據(jù)。其次，對于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變化、人員增減變動情況要及時地了解、記錄和核對，對于出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)要及時糾正和改進(jìn)，避免企業(yè)在確定員工工資時出現(xiàn)誤差和混亂，影響工資的準(zhǔn)確發(fā)放。加強對員工工資檔案的管理，便于企業(yè)和員工在有需要的時候能夠查詢和使用檔案資料。

2.2 完善績效考核制度，提高其公平性和科學(xué)性

在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，一套完善的工資制度中最為關(guān)鍵的一部分就是績效考核，它不僅是衡量員工工作能力和工作業(yè)績的重要指標(biāo)，也是確定員工工資水平的重要依據(jù)，因此，在制定企業(yè)工資管理制度的同時完善績效考核體系。首先，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的實際情況制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，保證考核指標(biāo)的科學(xué)性和全面性，能夠?qū)T工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等進(jìn)行全方位的考核；其次，要根據(jù)員工的崗位不同制定相對應(yīng)的績效考核辦法，要避免整個企業(yè)全部采取同樣的績效考核方式，從而提高績效考核的針對性和公平性，員工的工資質(zhì)量也得以保障，這對于企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展具有重要意義。

2.3 充分發(fā)揮工資管理的激勵作用

現(xiàn)代企業(yè)最缺乏的就是積極上進(jìn)的員工，如果企業(yè)能夠建立一套基于工資管理的激勵制度，必定會對員工產(chǎn)生很好的激勵作用。比如，企業(yè)可以每個月為員工制定一個確切的目標(biāo)，對于提前完成或超額完成目標(biāo)的員工在績效考核方面給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠，最終結(jié)果體現(xiàn)為工資水平得到提高，這不僅能夠激勵員工更加努力地去完成工作目標(biāo)，還能使員工的能力和價值得到肯定，從而增加信心，更加積極地投身到工作中去。另外，企業(yè)還可以變更工資的表現(xiàn)形式，即通過物質(zhì)、獎金、福利等形式來達(dá)到激勵員工的目的，這同樣也可以作為企業(yè)工資制度的重要內(nèi)容來實施。

第3篇：員工考核管理制度范文

關(guān)鍵詞：工商管理；企業(yè)競爭；新型管理方法

0 引言

改革開放的實行讓中國的市場經(jīng)濟發(fā)展的越來越快，越來越多的企業(yè)為適應(yīng)中國的市場經(jīng)濟尋求新型的管理方法。企業(yè)不斷地對企業(yè)的工商管理進(jìn)行改革和創(chuàng)新，不斷的進(jìn)行探索，在遇到新的問題時不斷地創(chuàng)造新的解決方法。新的觀念能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康的發(fā)展。

1 工商企業(yè)管理中存在的問題現(xiàn)狀

中國的企業(yè)在經(jīng)歷戰(zhàn)亂，改革的變化后，企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出畸形的狀態(tài)。企業(yè)的工商管理制度不健全具有缺陷性，同時管理者的管理水平低下，企業(yè)的競爭力較弱，員工在企業(yè)中的主體地位不夠等等問題都需要企業(yè)尋求新的管理制度來解決這些問題。

1.1 管理制度的不健全性

企業(yè)的管理制度是保證企業(yè)正常運行的前提，然而在當(dāng)前的大多數(shù)企業(yè)中管理制度都存在著缺陷。首先，許多的企業(yè)在管理制度的落實上存在很大的問題。由于受到中國家族制傳統(tǒng)文化的影響，中國的企業(yè)大多數(shù)都屬于家族企業(yè)。所以在制度的執(zhí)行上很多時候都不能按照所制定的管理制度進(jìn)行合理管理。在員工方面，有很多的員工不能正常的理解企業(yè)所制定的管理制度，有些情況下員工不知道該如何的遵守管理制度，或者是不知道自己需要遵守的管理制度的內(nèi)容。企業(yè)管理制度出現(xiàn)的這些問題嚴(yán)重的影響到企業(yè)的經(jīng)濟利益，及其營業(yè)收入。所以建立健全企業(yè)的管理制度是非常有必要的。

1.2 企業(yè)管理者的管理水平低下

在當(dāng)今競爭力越來越劇烈的情況中，企業(yè)管理者的管理水平是決定企業(yè)健康運營的關(guān)鍵因素。管理者的管理水平直接影響著一個企業(yè)的盈利狀況。那么就目前的大多數(shù)企業(yè)而言，管理機構(gòu)的重復(fù)臃腫，職責(zé)分工不清晰，出現(xiàn)各個部門相互推脫責(zé)任的現(xiàn)象。就管理者而言，沒有優(yōu)秀專業(yè)性強的人才，同時在企業(yè)的管理運營中不能制定出合理有效地針對企業(yè)的全套管理制度，管理制度不成系統(tǒng)性，并且沒有應(yīng)急的管理體系。經(jīng)常的出現(xiàn)頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的救火式管理方式，這樣不科學(xué)沒有規(guī)律性而言的企業(yè)管理制度是很難讓企業(yè)在當(dāng)今的社會競爭中獲取一席之地的，所以創(chuàng)新管理制度是當(dāng)前企業(yè)急需解決的問題[1]。

1.3 企業(yè)人力資源的不專業(yè)性

企業(yè)的正常運營與發(fā)展都離不開人的推動和運營，人力資源部門是企業(yè)選拔人才的關(guān)鍵部門。在我國的大多數(shù)企業(yè)中人力資源部門的選拔是最沒有標(biāo)準(zhǔn)的一個管理部門?，F(xiàn)在的人力資源管理是沒有標(biāo)準(zhǔn)而言的，人們常常說人的管理是不可能標(biāo)準(zhǔn)的，但是管理的工具可以標(biāo)準(zhǔn)化。然而，在中國的人力資源的考核或者人員的招聘中所謂的標(biāo)準(zhǔn)也只是因個人的喜好而定罷了。例如，在人員的選拔中以個人的好惡來挑選人才，或者以所謂的經(jīng)驗論來決定一個應(yīng)聘者的任職問題。這是一種極度不科學(xué)不合乎規(guī)律的選拔方式，以這樣的標(biāo)準(zhǔn)來選拔人才又如何能選拔出優(yōu)秀的人才呢？又比如，在企業(yè)的人員績效考核中，人力資源常常使用簡單粗暴的方法來進(jìn)行員工的績效考核，大多的企業(yè)都是以年末績效考核來決定員工的年終獎，這就在很大的程度上為員工提供了投機取巧的機會。并且在員工的績效考核中人力資源部具有絕對的權(quán)利，那么在執(zhí)行的過程中就會出現(xiàn)很多的問題，不公正性，強迫性、惡意損害等等。

1.4 員工在企業(yè)中主體地位不突出

當(dāng)今中國的企業(yè)大多出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)獨斷專行的情況，很少有真正人性化的企業(yè)，大多的企業(yè)只是將員工作為盈利的工具，在企業(yè)管理制度的設(shè)定中很少以員工的角度去思考制度的不合理性。一個企業(yè)的發(fā)展壯大離不開員工的努力和團結(jié)，只有員工團結(jié)努力積極向上才會讓企業(yè)更加的繁榮昌盛。如果企業(yè)的經(jīng)營者將自己處于極端的專權(quán)者，任何管理制度的制定都枉顧員工的意愿，那么員工的消極性和厭惡情緒就會大大的增加企業(yè)的不穩(wěn)定性，企業(yè)不能留住優(yōu)秀的員工這就意味著一個企業(yè)即將走向衰亡。

2 新型管理方法

制定全面且行之有效的企業(yè)制度是創(chuàng)新管理的首要任務(wù)，一個健全且科學(xué)的企業(yè)管理制度是一個企業(yè)健康發(fā)展的重要途徑?？茖W(xué)規(guī)范企業(yè)的管理制度，各部門各司其職，各有各的職責(zé)任務(wù)。達(dá)到相互監(jiān)督相互制約，實現(xiàn)家族企業(yè)向股份企業(yè)的轉(zhuǎn)型[2]。

2.1 建立健全企業(yè)管理制度

一個企業(yè)要想更加的繁榮昌盛，就必須要著力于以人為的理念來制定實行企業(yè)的管理制度，首先需要的是培養(yǎng)企業(yè)的管理人員讓他們在培訓(xùn)的過程中提高個人的管理水平，達(dá)到應(yīng)有的管理素養(yǎng)。其次是企業(yè)要對企業(yè)的員工進(jìn)行不定期的培訓(xùn)，并且這樣培訓(xùn)質(zhì)量必須要真實有效，而不僅僅是走個過場，注重形式上的員工培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)的手段方式要就有多樣性，要從員工的各個方面進(jìn)行培訓(xùn)，比如職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等具有全面性。其培訓(xùn)的方式可以是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)也可以是外出學(xué)習(xí)等等。

2.2 將企業(yè)的人力資源部標(biāo)準(zhǔn)化

在當(dāng)前的企業(yè)工商管理中，企業(yè)人力資源部的最大的問題是沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)性，全憑人的主觀性來管理企業(yè)的員工。這樣不科學(xué)的管理方式是現(xiàn)在企業(yè)中出現(xiàn)的最大的弊病，所以規(guī)范企業(yè)人力資源部的管理制度是當(dāng)務(wù)之急。如何制定一個科學(xué)其有效的管理制度呢？經(jīng)過深思熟慮的研究實踐，得出的新型的人力資源管理制度首先要改變企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)，不能以人力資源部一個部門來對整個企業(yè)進(jìn)行員工的績效考核，可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置一個投訴監(jiān)管部門，主要針對企業(yè)管理中存在的不合理制度進(jìn)行靈活、及時的改進(jìn)。這樣的部門可以使得人力資源部的權(quán)限更加的具有合理科學(xué)性。并且能夠改善人力資源部對員工年終考核的方式。一年一次的考核存在的弊端也可以有效的改善。改變年末的考核方式，減少員工投機取巧的可能性。并且能夠有效的提高員工的積極性和員工的職業(yè)技能。所以企業(yè)人力資源部改變考核的方式也是創(chuàng)新企業(yè)的工商管理制度。

2.3 增強員工對企業(yè)的歸屬感

員工才是一個企業(yè)發(fā)展的動力，只有優(yōu)秀的員工才能推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。所以增強員工對企業(yè)的歸屬感是企業(yè)管理制度中需要改革的重點。首先在企業(yè)的工商管理制度中必須要做到民主性，企業(yè)的管理層在制定新的管理制度時需要將員工利益也考慮其中。這樣有利于將員工與企業(yè)的成敗緊密相連，增強員工對企業(yè)的主人翁意識。并且在職工代表決策大會中做到尊重員工的人格價值，保護(hù)員工的利益，不走形式主義實實在在的為員工做實事。將員工的人生價值與企業(yè)的價值相互融合，增強企業(yè)員工的向心力。做到以人為，以員工的發(fā)展為企業(yè)的發(fā)展[3]。

3 結(jié)語

綜合上所述，企業(yè)工商管理想要在新的環(huán)境和挑戰(zhàn)中贏得一席之地，改革和創(chuàng)新新型的管理制度是目前緊要的事情。堅持以人為本的理念，制定科學(xué)合理的管理制度，提高管理者的管理水平，轉(zhuǎn)變企業(yè)的發(fā)展模式，提高員工的主體地位是目前大多數(shù)企業(yè)需要改革實施的新型管理制度。尤其是隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，外來企業(yè)的沖擊都需要企業(yè)探究和實踐新的管理制度，不能生搬硬套外來企業(yè)的管理模式，也不能一層不變的沿用舊的管理制度，所以結(jié)合實際情況借鑒外來企業(yè)的管理模式是當(dāng)前企業(yè)創(chuàng)新管理制度的探究之路。新型的管理制度是企業(yè)適應(yīng)社會發(fā)展的必要，也是企業(yè)得以繁榮昌盛的保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]廖振明.工商企業(yè)管理的新型管理方法[J].安順學(xué)院學(xué)報，2014，03：118-119.

第4篇：員工考核管理制度范文

1.有助于激發(fā)員工工作積極性。電廠績效考核管理制度對于電廠發(fā)展來說，最重要的就是能夠大大提高員工工作的積極性，在實際的工作中，我們有時候會發(fā)現(xiàn)這樣的情況，一些明明工作能力、工作經(jīng)驗都要更好更高的員工的工作效率和工作質(zhì)量卻沒有一些工作能力相對較低的員工那么好。這就說明一個事實，對于員工來說，決定工作質(zhì)量和工作效率的不僅僅是自身的專業(yè)知識能力，更重要的是面對工作的積極性。一個建立完善的員工績效考核管理制度能夠有效的提高電廠員工工作的積極性，對于員工工作績效的考核激勵也能夠有效提高員工工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)員工認(rèn)識到自己的努力工作能夠換來回報之后，就能大大提高員工對于工作的熱情，這是一個雙贏的局面，一方面員工能夠在這樣的激勵之中獲得更好更多的物質(zhì)或精神獎勵；另一方面當(dāng)員工的工作積極性主動性和工作態(tài)度都有所提升時，也能夠?qū)崿F(xiàn)電廠整體的更好的發(fā)展。2.有助于電廠更好的激發(fā)員工的潛力。員工績效考核管理制度對于電廠發(fā)展來說第二個重要作用就是能夠有效的激發(fā)員工的潛力，從而實現(xiàn)電廠更好更合理的對人力資源進(jìn)行配置工作。當(dāng)電廠內(nèi)部形成一個完善的員工績效考核管理制度之后，就能夠幫助電廠建立起一個積極向上的文化氛圍，所有員工能夠在這樣的環(huán)境中不斷提升自己，不斷激發(fā)潛力。根據(jù)國際研究，在已經(jīng)形成激勵的環(huán)境中，人的潛能能夠開發(fā)出十分之八，而在績效考核管理制度建設(shè)不完善的環(huán)境中，人的潛力往往只能激發(fā)出十分之二。因此，一個合理完善的績效考核管理制度對于電廠的發(fā)展是意義重大的，電廠員工在績效考核的推動下能夠更加積極努力的提升自身的工作能力，更加積極的去迎接工作中的困難和挑戰(zhàn)，最終幫助員工在這樣的環(huán)境中突破自身原有的極限，在工作和實踐中不斷挖掘自身潛力。這對于電廠發(fā)展是有著十分重大的意義的，電廠的發(fā)展離不開一群優(yōu)秀的員工，電廠的核心競爭力在某種程度上也是電廠所有員工所具備的競爭力。在員工績效考核管理制度的指導(dǎo)下，電廠員工能夠以一個更加積極向上的態(tài)度去提升自己，但員工發(fā)現(xiàn)自身工作能力的提高是能夠給自身帶來一定立竿見影的好處時，員工就會開始不斷提升自己。

二、我國電廠績效考核管理工作中存在著的問題

1.績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。目前在我國電廠績效考核管理制度中存在的首要問題就是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的不明確。這主要體現(xiàn)在以下幾方面，首先是員工薪酬增長的標(biāo)準(zhǔn)不夠透明，沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)對于員工進(jìn)行完善的績效考核。其次，員工獎金發(fā)放方面沒有明確的評選制度，往往是依靠管理人員的主觀經(jīng)驗與個人喜好進(jìn)行判斷，這就導(dǎo)致在電廠的員工績效考核管理中存在不公平的現(xiàn)象，這會嚴(yán)重傷害員工的工作積極性和工作熱情，導(dǎo)致電廠全體員工的凝聚力下降，不利于電廠的長遠(yuǎn)發(fā)展。2.績效考核管理缺乏市場化管理。目前，在我國電廠的員工績效考核管理工作中，非常普遍的存在著一刀切的現(xiàn)象。這一點具體表現(xiàn)在員工薪酬的發(fā)放工作中。在實際的員工薪酬發(fā)放中，依照的標(biāo)準(zhǔn)是員工所在崗位的級別，在同一崗位不同員工之間的薪酬水平都是一個水平線，沒有按照員工實際的工作能力與工作表現(xiàn)進(jìn)行薪酬發(fā)放。這一現(xiàn)象是我國企業(yè)的員工績效考核管理工作中缺乏市場化管理的重要體現(xiàn)，沒有根據(jù)員工實際的工作情況來進(jìn)行的績效考核就很容易導(dǎo)致員工的工作積極性下降，從而不利于電廠的健康持續(xù)發(fā)展。3.績效考核管理方式比較單一。目前，在我國電廠的績效考核管理工作中，對于員工的績效考核主要依據(jù)的是上級管理人員對于下級的評定。因此，在這種單一形式的評定工作中容易存在考核不全面的情況，管理人員對于員工的工作效率與工作質(zhì)量的評定往往來自于上級的第一印象，而人的主觀判斷往往具有片面性。并且，在考核工作中，如果只是單一的有上級來進(jìn)行評定，那么就很容易出現(xiàn)上級處于個人情感或者下級賄賂上級從而影響到績效考核的公平性與準(zhǔn)確性。

三、針對上訴問題的解決措施

1.合理設(shè)置績效考核指標(biāo)。對于電廠績效考核管理工作來說，首先就需要建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)來實現(xiàn)績效考核管理工作的合理性。對于績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定主要有以下幾點要求。首先，績效考核管理的指標(biāo)要與電廠的長期發(fā)展相結(jié)合，要立足電廠的實際發(fā)展?fàn)顩r，要提高電廠的經(jīng)營管理水平來作為目標(biāo)。其次，考核指標(biāo)的確定要有穩(wěn)定性，指標(biāo)一旦確定，在績效考核管理工作中就要嚴(yán)格執(zhí)行，不能夠因為人情或個人情感而改變。最后，考核指標(biāo)的確定要有全面性，要全面考核員工的綜合情況，避免一刀切的情況。2.建立績效考核的溝通和反饋機制?？冃Э己斯芾碇行枰⒁鉁贤ㄅc反饋的情況。首先，績效考核溝通就是指在考核的過程中，上級考核人員與下級被考核人員要做好彼此的交流工作，保證重要信息的共享。從而保證被考核人員能夠在考核過程中明確自身不足，從而實現(xiàn)不斷提高。其次，要做好績效考核的反饋工作，就是指績效考核管理工作要重視在考核結(jié)果公布之后員工對于考核結(jié)果的認(rèn)同感，從而保證考核工作能夠在員工的監(jiān)督之下，同時考核工作也需要員工的反饋建議，不斷進(jìn)步，促進(jìn)合理化。3.要堅持公平公開的原則。電廠員工績效考核管理制度是促進(jìn)電廠員工積極性的重要手段，因此在電廠績效考核管理制度的建設(shè)中必須堅持公平公開的原則。在電廠中，對員工績效考核的獎勵往往是以物質(zhì)的形式發(fā)放，如果沒有按照公平公開的原則來進(jìn)行工作，那么就很容易產(chǎn)生適得其反的效果不但不能夠提高員工的積極性，還很容易降低員工對電廠的認(rèn)同感。因此，電廠在進(jìn)行績效考核管理的過程中必須堅持公平公開的原則。這就要求相關(guān)管理人員首先認(rèn)識到公平原則對績效考核管理工作的重要性，在進(jìn)行相關(guān)考核評測時堅持公平公開的工作原則，讓每一位員工的付出都有意義。另一方面，電廠要建立起健全的績效考核管理工作監(jiān)督體系，將績效考核管理工作的全部內(nèi)容都清楚的展示在所有員工面前，歡迎所有員工共同監(jiān)督。一個公平的電廠員工績效考核管理制度，才能更好在電廠中樹立榜樣，當(dāng)員工的努力工作能夠真正的被電廠認(rèn)同，得到績效考核管理時才能夠?qū)崿F(xiàn)員工的更好發(fā)展，實現(xiàn)電廠凝聚力的提高。

四、結(jié)語

隨著我國社會主義經(jīng)濟建設(shè)的不斷發(fā)展，為了能夠跟得上時展的潮流，就需要我國電廠不斷更新管理思想和管理方法。電廠員績效考核管理制度是電廠人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，是促進(jìn)我國電廠健康持續(xù)發(fā)展的重要因素，做好績效考核管理工作能夠有效提高員工工作的積極性和主動性，幫助員工在工作不斷提高自身潛力，從而提高整個電廠的凝聚力，促進(jìn)電廠健康發(fā)展。

作者:王婧娟 單位:國網(wǎng)能源哈密煤電有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]郭鵬.醫(yī)院績效考核中全成本核算經(jīng)濟管理模式的應(yīng)用問題初探[J]-中國集體經(jīng)濟，2017（07）.

第5篇：員工考核管理制度范文

任何一項制度的變革和組織的結(jié)構(gòu)更新都會牽涉到利益的重新分配，都會引發(fā)各種新的矛盾和摩擦，尤其作為老企業(yè)，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對于新型管理制度的認(rèn)知程度和理解水平比較差，抵觸情緒比較嚴(yán)重是在所難免的，迫切需要得到各級管理人員強有力的支持和用“心”推動。堅持從轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識入手，引導(dǎo)員工深刻理解績效考核是企業(yè)發(fā)展的需要，是實現(xiàn)規(guī)范化管理的需要，是充分體現(xiàn)員工自身價值的需要，堅持運用競爭意識、市場意識、發(fā)展意識等對員工進(jìn)行教育，進(jìn)一步摒棄陳舊思想觀念。重視對績效考核意義的宣傳，全員績效考核是從根本上打破傳統(tǒng)的群體承擔(dān)責(zé)任、以部門為幾何整體的考評機制，建立以每一位員工個人為考核主體的業(yè)績考評辦法，考評結(jié)果不僅應(yīng)用于薪酬發(fā)放，同時應(yīng)用于個人職務(wù)晉升、長期激勵等方面，必須要贏得每一位員工的認(rèn)可和理解。通過各種途徑有效宣貫，在企業(yè)范圍內(nèi)營造人人講績效、處處抓績效、事事創(chuàng)績效的濃厚氛圍，統(tǒng)一起廣大員工的思想認(rèn)識，形成推動績效考核的強大合力。企業(yè)各級管理人員一定要有推行制度變革并確保制度變革成功的堅強信念，沒有管理者的重視，就沒有員工的重視。管理者對績效考核的思想認(rèn)識一方面要在管理者之間達(dá)成共識，而后通過有效的途徑，將績效考核的重要性與必要性轉(zhuǎn)化為企業(yè)決策層的集體共識。

二、人力資源從業(yè)人員的職業(yè)化程度是確保全員績效考核推行的技術(shù)保障

從專業(yè)化管理的角度分析，全員績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。對人力資源管理工作提出了一定的技術(shù)要求：即需要從業(yè)人員具有較強的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力和團隊合作能力。能為企業(yè)設(shè)計有效地績效考核方法，歸納、評價績效考核的結(jié)果，整理績效考核數(shù)據(jù)，糾正績效考核中存在的問題。但是，從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理，人力資源從業(yè)人員所處的環(huán)境和職業(yè)現(xiàn)狀卻不容樂觀，參與企業(yè)重大決策的機會和發(fā)言權(quán)很少；大多數(shù)基層發(fā)電企業(yè)，人力資源部絕大多數(shù)從業(yè)人員都是本企業(yè)內(nèi)部其他崗位調(diào)配，屬于“半路出家”，沒有經(jīng)過專業(yè)的人力資源知識、技能培訓(xùn)，其扮演的角色仍然停留在行政層級式管理模式下的人事事務(wù)操作工和政策的背誦者、制度變革的響應(yīng)者，很難應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)知識解決實際難題，這種職業(yè)現(xiàn)狀給全員績效考核的貫徹落實造成一定的技術(shù)障礙。這就要求相關(guān)從業(yè)人員必須加強相關(guān)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高全員績效管理理念的認(rèn)知度和理解力，以便積極、主動地應(yīng)對即將到來的全員績效考核。

三、強化全體員工對績效考核的參與度，夯實全員績效考核的群眾基礎(chǔ)

現(xiàn)代企業(yè)管理就是要最大限度地調(diào)動和發(fā)揮每一位員工的主觀能動性，激發(fā)全體員工的主人翁意識。健全管理者-員工、員工-員工之間的縱橫溝通渠道，通過各項管理課題或技術(shù)改進(jìn)實驗等手段激發(fā)全員參與，促成自我價值實現(xiàn)，從根本上引導(dǎo)員工對績效考核的認(rèn)知度和參與欲?？冃Э己司哂形磥韺?dǎo)向性，它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣，更重要的是通過績效考核，促使員工以后把工作做的更好，如果員工認(rèn)識到績效考核的最終目的是幫助他們改進(jìn)績效而不是單純的獎罰，形成規(guī)范的反饋流程，使得績效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道，從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。于是在實施績效考核之前對員工進(jìn)行相關(guān)政策理念、管理制度和考評標(biāo)準(zhǔn)的的宣貫和傳達(dá)，使員工了解績效考核的真實用意，夯實績效考核的群眾基礎(chǔ)，消除員工的抵觸情緒，動員全體員工必須積極的參與到績效考核中來，最大限度地提高績效考核的效度和信度，夯實全員績效考核的基礎(chǔ)。

第6篇：員工考核管理制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè);員工激勵;薪酬制度;崗位與績效

完善的薪酬管理制度可以有效激勵員工，穩(wěn)定員工隊伍，提高員工積極性，從而促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，這在勘察設(shè)計企業(yè)中的表現(xiàn)尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優(yōu)秀員工參與到企業(yè)的工作中，為企業(yè)不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業(yè)崗位績效薪酬管理水平的提高與完善。

一、勘察設(shè)計企業(yè)薪酬管理制度制定的原則

薪酬管理制度應(yīng)根據(jù)不同員工在實際工作中的綜合表現(xiàn)和素質(zhì)進(jìn)行評價，通過促進(jìn)企業(yè)崗位績效薪酬管理制度的不斷完善，從而達(dá)到增加員工歸屬感，增強更好為企業(yè)服務(wù)的意識。所以企業(yè)在制定薪酬制度時首先要考慮根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)進(jìn)行評定，并結(jié)合員工的實際工作表現(xiàn)進(jìn)行考察，堅持效率優(yōu)先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應(yīng)的工作職責(zé)的同時能有對應(yīng)的薪酬回報，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績效考核緊密結(jié)合，績效考核要滿足企業(yè)崗位績效薪酬管理評定的需要，如何科學(xué)合理且全面地進(jìn)行績效考核，是企業(yè)管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享受應(yīng)有的福利待遇，使員工的法定權(quán)益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國家法律法規(guī)的規(guī)定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業(yè)帶來最大化的利益，從而加快企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時也能夠使企業(yè)在投入適當(dāng)?shù)男匠瓿杀緯r能得到合理的收益，從而達(dá)到了雙贏的局面，這樣就同時滿足員工與企業(yè)的利益。在公平原則方面，即保證企業(yè)員工受到公平的待遇，公平是相對的，不能做到絕對公平，努力盡量做到使每個員工能夠得到與之崗位和績效相匹配的薪酬，從而避免出現(xiàn)員工因不滿企業(yè)而選擇離開。

二、國內(nèi)勘察設(shè)計企業(yè)崗位績效薪酬管理制度解讀

1.在建立相應(yīng)的薪酬管理制度方面

勘察設(shè)計企業(yè)在建立薪酬制度的同時也要建立相應(yīng)的薪酬管理制度，這樣才能保障企業(yè)的正常運行。但是由于企業(yè)對薪酬管理認(rèn)識不足或存在誤區(qū)，在制度制定的方向上有著不科學(xué)的規(guī)劃，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾?，?jīng)常會產(chǎn)生對一些問題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運行也必將會受到影響。一旦薪酬制度出現(xiàn)問題，員工的積極性就會降低，工作效率也會低下，從而給企業(yè)的發(fā)展帶來阻力。人力資源部門可以通過制定良好的薪酬制度來激勵員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。2.在績效考核制度方面勘察設(shè)計企業(yè)的薪酬制度是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部對每位員工進(jìn)行定期績效評價而確定的，這樣才符合薪酬配發(fā)的公平性的原則。但在企業(yè)內(nèi)部，由于績效評價系統(tǒng)的不完善，量化指標(biāo)不足等原因，導(dǎo)致員工的績效水平不能得到準(zhǔn)確評價，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業(yè)在績效考核方面的相關(guān)評定不能滿足企業(yè)發(fā)展的實際需要，在崗位職責(zé)評定中沒有達(dá)到應(yīng)有的水準(zhǔn)，這就直接導(dǎo)致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現(xiàn)，評定過程的執(zhí)行度低下。更有甚者，少數(shù)企業(yè)根本沒有績效考核制度，就只能夠依靠員工平時在管理層眼中的表現(xiàn)來進(jìn)行主觀評定，這樣一來，一些個人主觀因素也會參雜到評定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現(xiàn)。這樣會嚴(yán)重影響員工的積極性，一些錯誤的評定會使員工出現(xiàn)一定程度的不滿，從而降低了員工的工作效率。

3.在依據(jù)崗位管理進(jìn)行按勞分配方面

只有根據(jù)每個員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠?qū)⑿匠曛贫冉⑼晟?，實行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業(yè)內(nèi)部員工的競爭力，調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)快速發(fā)展。而在不合理的薪酬制度下，會出現(xiàn)企業(yè)對員工能力的不認(rèn)可，使員工喪失積極性，員工之間的競爭性也會被削弱，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部松散，沒有了向上發(fā)展的潛力與空間。而由于薪酬問題，一些員工就會被其他企業(yè)的高薪所吸引，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工流失，企業(yè)的團隊遭到分解，使企業(yè)在市場上的競爭力減弱。三、強化勘察設(shè)計企業(yè)崗位績效薪酬管理制度的對策1.完善薪酬制度勘察設(shè)計企業(yè)需要不斷完善薪酬制度，同時要隨著時代的進(jìn)步樹立現(xiàn)代化的薪酬制度理念，要與時代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業(yè)利益的同時也為員工提供了合理的薪酬?，F(xiàn)代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對于企業(yè)內(nèi)部激勵來說，要做到內(nèi)部公平就要完善企業(yè)內(nèi)部評價制度，評價要充分體現(xiàn)員工的能力，激發(fā)員工的積極性，加強薪酬制度的管理，在薪酬分配時堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。對于企業(yè)外部競爭來說，要做到外部的公平，使企業(yè)的薪酬制度與市場配置保持一致，做到真正地與市場接軌，才能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

2.結(jié)合崗位分析，構(gòu)建薪酬制度

在勘察設(shè)計企業(yè)中，不同的崗位所對應(yīng)的技術(shù)要求、任職資格以及責(zé)任大小是不相同的。崗位分析是企業(yè)發(fā)展壯大的重要內(nèi)容，是企業(yè)進(jìn)行績效管理的前提和依據(jù)。員工可以根據(jù)崗位責(zé)任大小以及勞動價值的大小獲得相應(yīng)的報酬。依據(jù)企業(yè)員工的崗位與職務(wù)，并結(jié)合不同崗位的崗位職責(zé)描述，來對員工的實際能力素質(zhì)進(jìn)行評定分析，從而確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹立“能本管理”的意識，充分把握好人力資源，發(fā)揮好人力資源的能動作用，將員工分配到合適的崗位上，實現(xiàn)“能上能下”的崗位運行機制，使人力資源得到合理的配置，來實現(xiàn)薪酬管理制度的建立與發(fā)展。

3.依靠績效考核，完善薪酬制度

績效考核是衡量員工對企業(yè)貢獻(xiàn)價值的方法和手段，是對員工工作表現(xiàn)與工作成果進(jìn)行的評價，進(jìn)一步為企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)。績效指的是成績與效果，主要包括員工工作中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作成績、個人品德以及工作態(tài)度等方面。建立完善的績效考核體系要加強考核管理，通過制定科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行綜合評定，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率。與此同時，通過績效考核將企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的日常工作表現(xiàn)緊密聯(lián)系起來，并運用科學(xué)的考核方法和指標(biāo)，定性與定量分析相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)薪酬管理存在的問題，以便及時糾正，從而促進(jìn)薪酬制度的不斷完善。

在勘察設(shè)計企業(yè)中，對于崗位績效薪酬制度，我們應(yīng)該結(jié)合不同崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)進(jìn)行具體分析，在發(fā)展和創(chuàng)新工作中不斷完善薪酬制度的評定；根據(jù)員工的實際能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的績效考核，來促進(jìn)薪酬管理體系的發(fā)展。通過有效、科學(xué)的績效考核來對員工進(jìn)行評估，避免引起員工對企業(yè)的不滿。利用科學(xué)合理的薪酬制度激勵員工，促進(jìn)員工自身崗位工作的圓滿完成，從而實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

作者:芮鑫 單位:中鐵第六勘察設(shè)計院集團有限公司

參考文獻(xiàn)

第7篇：員工考核管理制度范文

在現(xiàn)代生活中，人事檔案對于個人的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，做好人事檔案管理工作不僅有利于社會公共信息的建立，同時還有利于人才的合理配置。這是由于人事檔案對于個人來說是一種證明，它包含著個人的學(xué)歷、社會管理、工作經(jīng)歷等基本信息。通過人事檔案管理，有助于社會公共信息的建立。另外，從公益事業(yè)單位人力資源管理的角度而言，其在招聘時人事檔案是他們考核的重要信息。而且隨著社會發(fā)展，公益事業(yè)單位的工作內(nèi)容和員工的工作性質(zhì)也在發(fā)生著變化，而人事檔案管理工作正是記錄這一切變化的載體，通過人事檔案的完善，可以清楚發(fā)現(xiàn)員工的工作歷程和改變。另一方面，事業(yè)單位在對人員進(jìn)行調(diào)動、任免時，都需要對員工的思想道德、個人經(jīng)歷以及工作經(jīng)歷等多方面進(jìn)行考核，在這種狀況下，事業(yè)單位除了通過員工人際關(guān)系進(jìn)行調(diào)查了解之外，人事檔案就是事業(yè)單位考核最為直觀的資料了。因此，做好人事檔案管理工作，不僅有助于事業(yè)單位更為全面的對員工進(jìn)行考核和衡量，幫助事業(yè)單位更好的進(jìn)行人才的合理配置，同時還有助于促?M事業(yè)單位的健康發(fā)展。

二、公益事業(yè)單位人事檔案管理制度存在的問題

（一）缺乏專門的法律法規(guī)指導(dǎo)

公益事業(yè)單位一般由國家財政全額撥款，因此，在與其他未來必將被推向市場的生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位對比時，公益事業(yè)單位更為穩(wěn)定，從而近年來成為眾多求職者眼中的“香模摸”。而“逢進(jìn)必考”目前已成為公益事業(yè)單位錄用人員的一般方法，但是“事業(yè)單位考試”這種形式上公正的方式在實際的執(zhí)行過程中常常會存在著一些“暗箱操作”。這是由于公益事業(yè)單位在人員錄用時擁有“條件自主設(shè)定權(quán)”，包括招聘人員的學(xué)歷、專業(yè)等條件都是由事業(yè)單位自行制定的，在這樣的背景下，“因人設(shè)崗”、“因人設(shè)條件”的弊端難以杜絕。而且，即使考試公正，在面試環(huán)節(jié)，也難以消除其中的人為影響。另一方面，目前，公益事業(yè)單位在人事檔案管理工作中多遵循的還是《中華人民共和國檔案法》，而這一法律條文最近一次的修訂還要追溯到 1998 年。但是隨著社會的發(fā)展，我國公益事業(yè)單位的工作內(nèi)容、用人制度都在不停的更新迭代，《中華人民共和國檔案法》在實際應(yīng)用中已經(jīng)不再完全適用于當(dāng)前的事業(yè)單位人事檔案管理制度了，因此，公益事業(yè)單位人事檔案管理制度亟待完善，需建立健全的法律法規(guī)指導(dǎo)其工作。

（二）人事檔案管理制度僵化，配套設(shè)施不完善

目前，公益事業(yè)單位人事管理主要施行的是身份管理，而這種管理方式引起的一系列問題經(jīng)過時間的累積使得事業(yè)單位人事檔案管理制度逐漸僵化，人事管理缺乏靈活性，也難以激發(fā)員工的工作積極性。以公益事業(yè)單位人員待遇為例，公益事業(yè)單位工作人員福利待遇長期實行的是“編制基本工資+職稱工資+津補貼”，在這樣的待遇執(zhí)行方式中，員工難免滋養(yǎng)出“吃大鍋飯”、“干多干少一個樣”的思想，從而造成公益事業(yè)單位員工消極怠工的現(xiàn)象。另一方面，公益事業(yè)單位人事檔案管理不僅僅是對員工招錄制度、管理制度的管理，其還包括職稱制度、社會保障制度、培訓(xùn)制度、退休制度的管理，但是就目前而言，這些制度因素之間的關(guān)系并沒有得到有效協(xié)調(diào)和完善，仍存在著一定的問題和矛盾需要公益事業(yè)單位去改革和優(yōu)化。

（三）人事檔案管理制度重要性認(rèn)知不足

目前，我國事業(yè)單位對于人事檔案管理制度并不十分重視，這是由于以下兩方面原因造成的，一是由于人事檔案管理本身是無法創(chuàng)造經(jīng)濟效益的，因此，事業(yè)單位管理人員對于人事檔案的管理往往只是為了應(yīng)付上級部門的檢查，從而形成“說起來重要，用起來需要，忙起來不要”的情形，而且由于人事檔案整理間隔過長，常常會出現(xiàn)人事檔案信息缺失、滯后等問題。另一方面是由于缺乏人事檔案管理的專業(yè)知識和重要性的認(rèn)知，公益事業(yè)單位員工對于人事檔案管理的重要性程度認(rèn)知不足，意識不到人事檔案管理的價值，因此，在履歷表填寫抑或是年度考核評定時，盡管人事檔案管理人員已再三強調(diào)資料填寫正規(guī)性和標(biāo)準(zhǔn)性，仍存在部分員工隨意填寫，在不確定信息，如入黨時間、入黨聯(lián)系人等，不經(jīng)事實求證就以自己的想法肆意填寫，從而給人事檔案管理工作造成負(fù)擔(dān)。

（四）人事檔案管理標(biāo)準(zhǔn)化、信息化程度有待增強

公益事業(yè)單位人事檔案包括員工學(xué)歷、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、政治審查等多方面的材料，按照相關(guān)規(guī)定以上資料必須使用 16K 規(guī)格的公文用紙，但是往往在人事檔案整理時，可發(fā)現(xiàn)上述資料規(guī)格用紙五花八門， 如16K、A4、A3；而且員工人事檔案管理尚且沒有規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的登記表和統(tǒng)一的裝訂標(biāo)準(zhǔn)，人事檔案管理標(biāo)準(zhǔn)化程度有待完善。另一方面，傳統(tǒng)的紙質(zhì)文檔管理方式不僅書寫麻煩，在紙質(zhì)文檔歸納和整理方面更是耗盡了人事檔案管理職員的心力，然而隨著經(jīng)濟的發(fā)展和信息技術(shù)的日新月異，越來越多的電子技術(shù)被應(yīng)用到企業(yè)管理，采用信息化管理不僅有助于人事檔案的收集與歸納，還能實現(xiàn)事業(yè)單位的精細(xì)化管理，但是就目前而言，我國在人事檔案管理上的信息化程度水平還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

三、公益事業(yè)單位人事檔案管理制度完善決策

（一）建立公益事業(yè)單位工作人員法律法規(guī)

政府機關(guān)工作人員的人事管理有國家出臺的《公務(wù)員法》對其轄屬內(nèi)的職員權(quán)利義務(wù)、社會保障以及福利待遇等方面進(jìn)行規(guī)定；企業(yè)工作人員的人事管理則有國家出臺的《勞動法》、《合同法》等法律法規(guī)對其轄屬內(nèi)的職員的權(quán)利義務(wù)、職責(zé)范圍以及福利待遇等方面進(jìn)行規(guī)定，但是目前專門針對公益事業(yè)單位工作人員的認(rèn)識管理相關(guān)的法律法規(guī)暫時還是一片空白。另外，隨著事業(yè)單位的進(jìn)一步改革，公益型事業(yè)單位在所有事業(yè)單位中不管是單位數(shù)量還是其轄屬的職員數(shù)量上都是占大部分的，是相關(guān)領(lǐng)域提供社會服務(wù)的重要主體。因此，國家應(yīng)出臺公益事業(yè)單位工作人員人事管理的法律法規(guī)，對其轄屬下的職員的福利待遇、工作內(nèi)容、社會保障進(jìn)行明確的規(guī)定，保障其義務(wù)、權(quán)利和福利，從而規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化公益事業(yè)單位人事檔案管理工作。

（二）完善公益事業(yè)單位人事檔案管理制度

完善公益事業(yè)單位人事檔案管理制度主要從以下四個方面進(jìn)行完善：一是完善事業(yè)單位工作人員招錄制度，統(tǒng)一公益事業(yè)單位崗位招錄條件，防止事業(yè)單位任意更改錄用條件，其次，在面試環(huán)節(jié)采取異地混合面試專家組開展面試，杜絕“走后門”現(xiàn)象的發(fā)生，保證招錄考試的公平公正性；二是完善事業(yè)單位工作人員福利待遇制度，完善的福利待遇制度對于員工的激勵作用是十分可觀的，事業(yè)單位應(yīng)盡快完善適用于公益事業(yè)單位的工作人員福利待遇制度，制定科學(xué)合理的崗位工作量化考核指標(biāo)；三是完善事業(yè)單位工作人員社會保障制度，妥善解決招聘職員的醫(yī)療保險、失業(yè)保險以及養(yǎng)老保險問題，保障在職員工的合法權(quán)益，消除其后顧之憂，從而全身心的投入工作中；四是完善事業(yè)單位工作人員考核監(jiān)督制度，完善的制度還需要有效的執(zhí)行才能發(fā)揮其最大的效用，而對制度的有效執(zhí)行則需要完善的考核制度進(jìn)行監(jiān)督，因此，在完善人事檔案管理制度的同時，還需健全相??的考核監(jiān)督機制。

（三）增強員工對于人事檔案管理制度重要性的認(rèn)知

人才資源是促進(jìn)公益事業(yè)單位健康發(fā)展的重要推動力，因此，無論是公益事業(yè)單位還是其轄屬的職員都需認(rèn)識到人事檔案管理的重要性。首先，針對人事檔案管理部門，事業(yè)單位應(yīng)配置專業(yè)的人事檔案管理人才，全面提高人事檔案管理人員的責(zé)任意識，并使其能根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展，創(chuàng)新改革人事檔案管理制度，盡職盡責(zé)的做好人事檔案管理工作。其次，事業(yè)單位需加強對于人事檔案管理制度的宣傳力度，并規(guī)律性組織單位員工參與相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，使宣傳落到實處，幫助事業(yè)單位員工樹立人事檔案管理意識，增強其對于人事檔案管理制度重要性的認(rèn)知。

（四）促進(jìn)人事檔案管理標(biāo)準(zhǔn)化、信息化建設(shè)

實現(xiàn)人事檔案管理標(biāo)準(zhǔn)化和信息化建設(shè)是現(xiàn)代公益事業(yè)單位人事檔案管理的關(guān)鍵。公益事業(yè)單位在人事檔案管理工作匯總應(yīng)采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范對工作人員的基本信息進(jìn)行收集、整理和歸納，標(biāo)準(zhǔn)化的人事檔案管理制度有利于發(fā)揮人事檔案的作用。另一方面，公益事業(yè)單位還需推進(jìn)人事檔案管理的信息化建設(shè)，信息化時代，衡量一項工作先進(jìn)與否，主要是看這項工作的信息化程度，隨著時代的發(fā)展，公益事業(yè)單位的人事檔案管理也應(yīng)與時俱進(jìn)。因此，公益事業(yè)單位應(yīng)開發(fā)人事檔案管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案的數(shù)字化管理，從而避免重復(fù)性工作，提高人事檔案管理的工作效率。

第8篇：員工考核管理制度范文

摘 要 現(xiàn)階段，供電企業(yè)的重要任務(wù)就是在激烈的市場競爭中得到快速穩(wěn)定的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的市場競爭能力。為了達(dá)成這一目標(biāo)，供電企業(yè)需要做好人力資源管理，加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)管理工作，保證企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，本文針對供電企業(yè)的人力資源管理及員工的培訓(xùn)管理進(jìn)行探討，以強化企業(yè)的人力資源管理制度，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 人力資源 培訓(xùn) 管理

一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

（一）人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

（三）人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，很少有崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策

（一）人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

1.確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。

2.進(jìn)行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

3.通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓(xùn)計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（二）人力資源管理制度建設(shè)的對策

1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。企業(yè)應(yīng)針對人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的信任、尊重、自主、創(chuàng)新、合作的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

2.結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略。現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

3.以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PD CA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實施已確定的改進(jìn)，對戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃；實施改進(jìn)計劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對照預(yù)期效果，評價實際結(jié)果；評審改進(jìn)活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

4.調(diào)整企業(yè)人力資源配置，加強員工的培訓(xùn)管理?？蛇\用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）、組織設(shè)計（為實現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結(jié)語

隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

參考文獻(xiàn)：

[1] 董茜.供電企業(yè)人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新[D].華北電力大學(xué)（河北），2008.

[2] 卿潔.淺論電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)[J].科技創(chuàng)新報，2011（32）.

第9篇：員工考核管理制度范文

1繼續(xù)健全公司各項規(guī)章制度，進(jìn)一步提高公司規(guī)范化運作水平;

在公司原有制度的基礎(chǔ)上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規(guī)范性文件。

1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負(fù)責(zé)管理，實現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進(jìn)行嚴(yán)格控制。并通過由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)一發(fā)放，加強了內(nèi)部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

二、人事管理

2.1人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據(jù)實際需要，人員編制進(jìn)行了如下調(diào)整：

2.2人員招聘;

物業(yè)公司上半年通過報紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發(fā)工資總表

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進(jìn)行了調(diào)整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調(diào)整，部門人員流動率未出現(xiàn)異常?；窘鉀Q人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務(wù)提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費中按....元/小時的標(biāo)準(zhǔn)，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓(xùn)

2.5推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應(yīng)的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。通過績效考核，調(diào)動員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級、調(diào)薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

3.1員工餐廳

3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經(jīng)過多次的意見調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時間上，均根據(jù)各部門不同班次的需要及員工意見進(jìn)行了調(diào)整。目前，員工滿意度基本達(dá)到95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現(xiàn)包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當(dāng)月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎(chǔ)上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環(huán)節(jié)開始嚴(yán)格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務(wù)部門派人協(xié)助驗貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉庫對物料的管理職責(zé)，在采購物料的價格、品質(zhì)上，與歷史價格、原用物料品質(zhì)進(jìn)行對比，嚴(yán)格把關(guān)，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財務(wù)部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進(jìn)行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進(jìn)行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團財務(wù)部聯(lián)合進(jìn)行的資產(chǎn)盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊管理

3.31根據(jù)上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進(jìn)行考核，并推出安全駕駛獎。對業(yè)主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業(yè)主進(jìn)行解釋和道歉，提高司機對服務(wù)規(guī)范的重視。

3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車服務(wù)的需求，有租車及租司機兩種。為規(guī)范操作，制訂了有償服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在不影響正常運行的情況下，均滿足業(yè)主的需求，服務(wù)創(chuàng)收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業(yè)務(wù)部門學(xué)習(xí)商品知識，在大批量不確定質(zhì)量價格的采購中，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門的主管及材料部同時到采購市場定品質(zhì)及價格標(biāo)準(zhǔn)。完成了上半年工程物料供應(yīng)商評估，并根據(jù)業(yè)務(wù)部門的推薦，采用了新的物料供應(yīng)商，在價格上有所降低。