員工管理激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：員工管理激勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；股權(quán)激勵(lì)

【中圖分類號】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】1007-4309（2012）04-0067-2.5

在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上，A公司確定新的激勵(lì)方案，對股權(quán)激勵(lì)的要素進(jìn)行了必要調(diào)整，確定詳細(xì)的激勵(lì)對象范圍，制定合理的期權(quán)行權(quán)價(jià)格，使股權(quán)激勵(lì)的作用充分地發(fā)揮。

一、A公司現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案

（一）激勵(lì)對象的確定

激勵(lì)對象包括公司的董事、高級管理人員及其他具有明確考核目標(biāo)的核心技術(shù)人員、營銷和管理人員。不包括控股5%以上的股東、配偶及直系親屬，不包括獨(dú)立董事和監(jiān)事。

激勵(lì)對象的考核按照董事會制定的考核辦法執(zhí)行，激勵(lì)對象必須經(jīng)過考核確認(rèn)合格。

激勵(lì)對象有下列情形之一的，不得參與激勵(lì)計(jì)劃：最近三年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；最近三年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；具有《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任董事、高級管理人員情形的。如在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過程中，激勵(lì)對象出現(xiàn)以上情形的，公司將終止其參與激勵(lì)計(jì)劃的權(quán)利，收回并注銷其已被授予但尚未行權(quán)的全部股票期權(quán)。

（二）激勵(lì)計(jì)劃的股票來源和數(shù)量

公司擬授予激勵(lì)對象1460萬份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)擁有在期權(quán)有效期內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件購買1股股票的權(quán)利。其中首次授予1315萬份，預(yù)留股票期權(quán)145萬份，占股票期權(quán)數(shù)量總額的10%。涉及的標(biāo)的股票種類為人民幣A股普通股，涉及的標(biāo)的股票數(shù)量為1460萬份。公司將通過向激勵(lì)對象定向發(fā)行股票作為本計(jì)劃的股票來源。

（三）股票期權(quán)的授予和分配

本計(jì)劃擬分配給董事、高級管理人員的標(biāo)的股票為260萬股，分配給其他管理人員以及公司核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干的標(biāo)的股票為1055萬股，其中人員名單的確定以公司績效管理評級確定?？冃Ч芾硎枪竟蓹?quán)激勵(lì)的重要支持手段，確定激勵(lì)對象范圍必須利用績效管理的手段，對激勵(lì)對象確定其績效目標(biāo)，激勵(lì)的份額要與其績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相結(jié)合，公司要按照員工的級別、貢獻(xiàn)、績效等因素確定股權(quán)授予的額度。

（四）激勵(lì)計(jì)劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、禁售期

本次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期為四年。

激勵(lì)計(jì)劃的授權(quán)日在激勵(lì)計(jì)劃報(bào)中國證監(jiān)會審核無異議且經(jīng)股東大會批準(zhǔn)后由董事會確定。授權(quán)日不為以下日期：定期報(bào)告公布前30日；重大交易或重大事項(xiàng)決定給過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。

激勵(lì)對象已獲授股票期權(quán)，如滿足本辦法規(guī)定的全部行權(quán)條件，等待期為一年。

激勵(lì)對象自股票期權(quán)授權(quán)日滿1年后可以開始按照本激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的安排分期行權(quán)?？尚袡?quán)日為股票定期報(bào)告公布后第2個(gè)交易日，至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)，但下列期間不得行權(quán)：公司業(yè)績預(yù)告、業(yè)績快報(bào)公告前10日內(nèi)；重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。激勵(lì)對象必須在股票期權(quán)有效期內(nèi)行權(quán)完畢，股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)，由公司負(fù)責(zé)注銷。

根據(jù)《公司法》、《證券法》等法律法規(guī)和《公司章程》的規(guī)定，本次激勵(lì)計(jì)劃制定了標(biāo)的股票的禁售規(guī)定：激勵(lì)對象轉(zhuǎn)讓其持有的股票，應(yīng)當(dāng)符合相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定；激勵(lì)對象轉(zhuǎn)讓其持有的股票應(yīng)當(dāng)符合《公司章程》的規(guī)定；激勵(lì)對象因違反上述規(guī)定，所得收益歸公司所有，董事會將收回其所得收益。

（五）股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格及其確定方法

對于首次授予的股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)格為9.35元/股。行權(quán)價(jià)格的確定取以下二者中的價(jià)格較高者：1．公司股票于本激勵(lì)計(jì)劃公布前一個(gè)交易日的收盤價(jià)（9.35元/股）；2．公司股票于本激勵(lì)計(jì)劃公布前30個(gè)交易日的平均收盤價(jià)（8.30元/股）。

預(yù)留股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格在該部分股票期權(quán)授予時(shí)由董事會確定。行權(quán)價(jià)格的確定取以下二者中的價(jià)格較高者：1．授予該部分期權(quán)的董事會會議召開前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；2．授予該部分期權(quán)的董事會會議召開前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。

（六）股票期權(quán)的獲授條件

公司需滿足以下條件：審計(jì)機(jī)構(gòu)對公司授權(quán)日前的會計(jì)年度的定期報(bào)告出具了標(biāo)準(zhǔn)無保留意見審計(jì)報(bào)告；無最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；無中國證監(jiān)會認(rèn)定的不能實(shí)行期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的其他情形。

激勵(lì)對象需滿足以下條件：最近三年內(nèi)未被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；最近三年內(nèi)未因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；激勵(lì)對象如為董事、高級管理人員的，符合《公司法》及《公司章程》規(guī)定任職條件。

（七）股票期權(quán)的行權(quán)條件

激勵(lì)對象必須同時(shí)滿足以下全部條件才能行權(quán)：1.根據(jù)公司考核辦法，激勵(lì)對象上一年度考核合格；2.參照下表

（八）行權(quán)安排

首次授予的股票期權(quán)計(jì)劃分三次行權(quán)：

預(yù)留股票期權(quán)擬在首次授予日后12個(gè)月內(nèi)公司按相關(guān)規(guī)定召開董事會對激勵(lì)對象進(jìn)行授權(quán)，授權(quán)后該批股票期權(quán)計(jì)劃分兩次行權(quán)：

每一行權(quán)期內(nèi)未能行權(quán)的部分，在以后時(shí)間不得行權(quán)，由公司負(fù)責(zé)注銷。

（九）實(shí)行和授予股票期權(quán)的程序

1．薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定激勵(lì)計(jì)劃草案，并提交董事會審議；

2．董事會審議通過激勵(lì)計(jì)劃草案，獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就該計(jì)劃是否有利于公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在損害公司及全體股東利益發(fā)表獨(dú)立意見；

3．監(jiān)事會核實(shí)激勵(lì)對象名單；

第2篇：員工管理激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;公積金檔案;規(guī)范;基數(shù);歸檔

中圖分類號:F83文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)28-0088-02

中國住房公積金起步晚,規(guī)范管理更晚,全國至今沒有統(tǒng)一規(guī)范的管理制度,與之相對應(yīng)的公積金檔案管理,更沒有明確的規(guī)定。各地市住房公積金管理中心憑經(jīng)驗(yàn),制定了一些簡要的檔案管理方面的制度,既缺乏全面性、系統(tǒng)性,也缺乏約束力。

近年來,隨著衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展和人才流動,在房地產(chǎn)不斷升溫的社會大背景下,公積金檔案管理成為醫(yī)院不可忽視的一項(xiàng)重要工作,各醫(yī)院每年新職工公積金開戶、職工調(diào)進(jìn)調(diào)出、職工退休等公積金匯繳以及公積金提取等,形成了大量公積金檔案。本文結(jié)合醫(yī)院公積金檔案管理的業(yè)務(wù)特征,就公積金檔案管理的現(xiàn)狀及如何規(guī)范管理談些認(rèn)識,以促進(jìn)醫(yī)療系統(tǒng)公積金檔案管理的健康、有序發(fā)展。

一、醫(yī)院公積金檔案管理的現(xiàn)狀

1.領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠,檔案管理存在安全隱患。一些醫(yī)院,尤其是綜合性醫(yī)院分科細(xì),病員多,醫(yī)療用房非常緊張。本著一切為醫(yī)療讓步的原則,公積金檔案庫房無法保證,設(shè)施及其簡陋不規(guī)范,或是閣樓或是地下,根本達(dá)不到各種材質(zhì)檔案對光線、溫度、濕度、氣體、灰塵的控制要求,使得部分檔案在自然作用下出現(xiàn)老化、退色和信息失真。

2.檔案管理人員非專業(yè)化。醫(yī)院住房公積金檔案管理往往是本單位從事管理的人員來做,鮮有專職檔案員。且公積金檔案管理者常身兼數(shù)職,既管理檔案又是單位的公積金經(jīng)辦人,進(jìn)行業(yè)務(wù)憑證及檔案的整理歸集存檔中缺乏檔案管理的基本理論和工作經(jīng)驗(yàn),難以對檔案實(shí)施有效的管理和利用。

3.住房公積金業(yè)務(wù)檔案管理不規(guī)范,難以保證其準(zhǔn)確性完整性。當(dāng)前,各醫(yī)院除對組織人事、財(cái)務(wù)審計(jì)等檔案資料有專人重點(diǎn)保存外,對住房公積金日常業(yè)務(wù)檔案的歸檔和保管隨意性較大,只是大體將各項(xiàng)業(yè)務(wù)憑證按日期順序歸檔裝訂成冊存放,沒有進(jìn)行科學(xué)的立卷和專門的分類整理,造成資源浪費(fèi)和工作效率低下。

二、如何規(guī)范管理醫(yī)院住房公積金檔案

(一)公積金檔案管理人員的從業(yè)素質(zhì)要過硬

1.思想素質(zhì)過硬。要進(jìn)一步解放思想,提高對住房公積金檔案地位和作用的認(rèn)識,依法進(jìn)行管理,變被動為主動,積極為廣大職工服務(wù)。加強(qiáng)《中華人民共和國檔案法》和《住房公積金管理?xiàng)l例》等有關(guān)法律法規(guī)的宣傳,讓職工了解住房公積金檔案工作,并把有關(guān)資料及時(shí)傳遞到廣大職工手中,方便職工了解有關(guān)公積金方面的信息。

2.業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬。一般來說醫(yī)院職工住房公積金經(jīng)辦人也就是公積金檔案管理人員,不但要了解庫藏檔案內(nèi)容,清楚檔案成分的構(gòu)成,檔案的門類、檔案的分類、保管期限、存放位置及多種查找方法,還要有科學(xué)的工作態(tài)度、高度的工作責(zé)任心和熟練掌握住房公積金的有關(guān)法律法規(guī),以便在盡可能短的時(shí)間內(nèi)向人們提供最佳服務(wù),以提高工作效率。比如:職工提取公積金,需要了解是公積金貸款、商業(yè)貸款還是組合貸款;是住宅還是商用;房產(chǎn)共有人情況等等,根據(jù)不同的類型提交不同的檔案材料,準(zhǔn)確填寫住房公積金提取申請審核表,順利完成每一筆公積金的提取。檔案人員必須堅(jiān)持不懈地學(xué)習(xí),除需要了解公積金信貸檔案外,還要熟悉計(jì)算機(jī)的知識與使用技能,掌握復(fù)制、縮微、監(jiān)測等現(xiàn)代技術(shù),不斷適應(yīng)信息社會對專業(yè)檔案人員的要求,做一名合格的公積金檔案管理人員。

(二)公積金管理要規(guī)范化

1.公積金檔案存放要規(guī)范:安排防火、防盜、防潮、防蟲、防曬的設(shè)施;對住房公積金檔案進(jìn)行集中統(tǒng)一保管。根據(jù)職工公積金繳交、補(bǔ)繳、變更、轉(zhuǎn)移、基數(shù)調(diào)整以及公積金提取等業(yè)務(wù),設(shè)置檔案類別、門目、卷號;收集、整理、裝訂檔案資料,以便開展材料文獻(xiàn)檢索和咨詢服務(wù)。

2.公積金辦理程序要規(guī)范:(1)加強(qiáng)檔案管理,防止憑證遺失,確保信息數(shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確。對人事部門下達(dá)的工資通知單要逐一逐筆予以核實(shí)計(jì)算,并復(fù)印保留,確保每一位職工每一筆公積金數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤。(2)公積金文件材料及時(shí)整理歸檔,做好數(shù)據(jù)整理和備份工作。住房公積金業(yè)務(wù)要日清月結(jié),及時(shí)做好業(yè)務(wù)憑證及檔案的整理歸檔和交接手續(xù),在條件允許的情況下,基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)要按日做好多項(xiàng)備份以防止信息丟失。(3)建立健全公積金檔案借閱制度、公積金領(lǐng)取雙簽字制度,公積金查詢制度,保證業(yè)務(wù)檔案管理的完整性、準(zhǔn)確性、安全性。如醫(yī)院職工較多,每月因退休、購房提取公積金的業(yè)務(wù)量較大,為保障職工所提交材料的安全性,應(yīng)分別建立退休職工公積金領(lǐng)取登記表和在職職工公積金領(lǐng)取登記表,內(nèi)含相關(guān)材料簽收明細(xì),實(shí)行雙簽字,按年度裝訂成冊存檔,方便職工查詢,杜絕管理隱患。

(三)公積金檔案管理要科學(xué)化

1.明確住房公積金業(yè)務(wù)檔案管理的目的,明確公積金業(yè)務(wù)檔案的保存期限,銷毀程序。住房公積金業(yè)務(wù)檔案數(shù)量多,時(shí)效性強(qiáng)。及時(shí)、準(zhǔn)確地銷毀無效檔案,是有效管理、利用好有效檔案的有效措施。

2.采取住房公積金業(yè)務(wù)檔案數(shù)字化管理模式,將住房公積金業(yè)務(wù)檔案資料全部制作成電子檔案,利用電子檔案存儲量大、便于備份、利于檢索、隨時(shí)上傳、下載的優(yōu)勢和可還原性,實(shí)現(xiàn)住房公積金業(yè)務(wù)檔案資料的永久性保管。應(yīng)開辟公積金管理中心的網(wǎng)上電子平臺,擁有公積金繳存管理系統(tǒng),隨時(shí)記錄存儲職工的公積金匯繳變更、公積金基數(shù)調(diào)整和公積金繳存比例變更資料,以提高工作效率和管理質(zhì)量。

3.公積金檔案管理人員要定期進(jìn)行培訓(xùn),加深對有關(guān)法律法規(guī)的了解,熟練掌握業(yè)務(wù)知識和技能,做到收集的檔案材料“數(shù)量足、門類齊、內(nèi)容全、質(zhì)量好”;保管檔案材料“不壞、不丟、不散、不亂”;服務(wù)職工“應(yīng)其所需,無所不能”。新的行業(yè)和領(lǐng)域不斷形成,這些對檔案業(yè)務(wù)的管理、服務(wù)等各項(xiàng)工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)。作為檔案工作主體的檔案管理人員,面對高科技浪潮、全面信息化,要不斷更新管理意識和知識,不斷“充電”,拓寬視野,了解所涉及工作領(lǐng)域的現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài),運(yùn)用檔案學(xué)科新理論、新技術(shù)來指導(dǎo)和改進(jìn)檔案工作,實(shí)現(xiàn)由單一專業(yè)型向多樣復(fù)合型轉(zhuǎn)變。

參考文獻(xiàn):

[1]王焱.淺談公積金檔案的特點(diǎn)[J].蘭臺世界,2008,(7):24.

第3篇：員工管理激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞: 銀行;人事;管理

Abstract: the personnel of the enterprise is the first resource, also is enterprise's development of the company. Wto face the challenges and opportunities, personnel management system of the bank has been difficult to meet the rapidly changing business environment, only speed up the reform their own personnel management system, improve and perfect the combination of education and employment training mechanism, establish a "people-oriented" enterprise culture, to keep the bank's competitive advantage, and promote the development of the bank.

Keywords: Banks; The personnel; management

中圖分類號：D523.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

人事管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)資源合理配置的基本保證,是企業(yè)競爭力提高的有效手段,也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本前提。銀行作為國有建設(shè)銀行,面對加入WTO后迅速變化的經(jīng)營環(huán)境,人事的管理與開發(fā)是十分重要的。

一、銀行人事管理的現(xiàn)狀

銀行向建設(shè)銀行轉(zhuǎn)軌以來,積極適應(yīng)市場的變化,不斷深化改革,積極推進(jìn)建設(shè)銀行經(jīng)營管理模式、體制建設(shè),經(jīng)營效率、管理水平有了明顯提高。人事配置圍繞全行的發(fā)展目標(biāo)、市場定位和銀行再造進(jìn)行,通過完善機(jī)制、提高素質(zhì)、科學(xué)調(diào)配等手段,為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了強(qiáng)有力的支持。但從現(xiàn)代科學(xué)管理看,目前銀行人事管理仍然沒有擺脫專業(yè)銀行濃厚的行政管理,原有人事管理體制的局限性逐漸暴露。

從上至下職能式的管理體制。在銀行人事管理的實(shí)踐中,從總行到一級分行、再到二級分行,層層設(shè)有人事教育部門,上傳下達(dá),基本上是一種事務(wù)性、實(shí)際操作性的對人和事的具體管理。主要有三大職能:一是勞動工資管理。按照國家法律法規(guī)和上級行的有關(guān)規(guī)定,對員工的勞動關(guān)系和工資進(jìn)行日常管理。實(shí)行的報(bào)酬制度是以資歷為主的年功序列制,同時(shí)也結(jié)合職務(wù)、職稱及個(gè)人工作業(yè)績等因素。事實(shí)上,職務(wù)成為迅速提高個(gè)人報(bào)酬層次的主要途徑。

二、銀行人事管理存在的問題

1.員工隊(duì)伍素質(zhì)偏低。從省分行看,當(dāng)前人事的整體素質(zhì)偏低,難以適應(yīng)未來與金融同業(yè)及外資銀行激烈競爭的需要。2000年全省6個(gè)分行和6個(gè)縣支行的統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明,在2971名正式在冊員工中,具備本科及以上學(xué)歷的僅占12.7%,具備中專及大專學(xué)歷的占60.9%,高中及以下學(xué)歷的占26.4%。

2.人才分布結(jié)構(gòu)不合理。一是高素質(zhì)員工所占比例隨機(jī)構(gòu)層次的下降而遞減,高學(xué)歷、高職稱的人員基本上集中在總行和一級分行;二是行際間的人才分布比例失調(diào),經(jīng)濟(jì)文化發(fā)達(dá)地區(qū)人才多,經(jīng)濟(jì)文化落后地區(qū)人才少。

三、加強(qiáng)和開發(fā)銀行人事管理的對策

1.做好人事管理的基礎(chǔ)工作。一是做好人事規(guī)劃。通過對現(xiàn)行的人事制度政策的總結(jié),搞清哪些政策對人才成長和人事開發(fā)管理起了促進(jìn)作用,可繼續(xù)沿用;哪些政策對人才成長和人事開發(fā)管理起阻礙作用,應(yīng)調(diào)整或廢止;通過現(xiàn)狀分析,制定適中的戰(zhàn)略目標(biāo),提出有針對性的政策和建議;全力以赴,對未來規(guī)劃年份的人才需求做出科學(xué)的預(yù)測;通過開展人事狀況調(diào)查,準(zhǔn)確摸清現(xiàn)有人才底數(shù)和缺什么、缺多少、哪里缺等情況,在此基礎(chǔ)上建立人事數(shù)據(jù)庫。二是做好工作分析。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要,在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,對現(xiàn)有的工作系統(tǒng)和工作崗位進(jìn)行全面的分析、評估、調(diào)查,科學(xué)設(shè)計(jì)工作崗位、工作流程,合理職責(zé),并編制詳細(xì)的崗位說明書,實(shí)行定崗、定責(zé)、定員;明確工作崗位,并對崗位進(jìn)行工作分析,對崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量、崗位數(shù)、權(quán)利關(guān)系、考核要求進(jìn)行清晰描述,為崗位人才配置、崗位人才培訓(xùn)以及崗位人才業(yè)績考核提供依據(jù)。

2.引入競爭機(jī)制,盤活現(xiàn)有人事,留住人才。為了保全人才,做到人盡其才,銀行必須引進(jìn)競爭機(jī)制,盤活現(xiàn)有人事,完善內(nèi)部的人才流動機(jī)制。建立內(nèi)部人才市場,進(jìn)行跨崗位、跨部門、跨區(qū)域的人才調(diào)劑,深挖內(nèi)部潛力,做到人才合理配置。首先,改革用人機(jī)制。全面推廣競聘上崗,實(shí)行干部聘用制,推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競聘,切實(shí)改變論資排輩的做法,形成一種公平競爭的篩選、淘汰機(jī)制,真正實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下,從制度上對干部管理層造成危機(jī)感、緊迫感、壓力感,從而不斷激發(fā)工作潛能;要實(shí)行嚴(yán)格的聘任制,聘任期間享受所在職務(wù)待遇,解聘后與職務(wù)相關(guān)的所有待遇隨之免除。通過干部使用制度的改革,為優(yōu)秀人才提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。其次,健全崗位輪換與內(nèi)部交流制度。積極推進(jìn)市場化的人才管理制度,開辦行內(nèi)人才市場,加強(qiáng)員工的崗位輪換與內(nèi)部交流,使員工在一定區(qū)域內(nèi)流動,實(shí)行員工的動態(tài)管理,有利于培養(yǎng)員工新崗位的興趣,提高工作滿意度,拓寬業(yè)務(wù)知識面,有利于培養(yǎng)復(fù)合型人才。

四、員工壓力現(xiàn)狀:以江蘇某市國有建設(shè)銀行為例

壓力是指讓人們感到需要付出較大努力的要求以及由于適應(yīng)要求所產(chǎn)生的各種生理和心理反應(yīng)。從本質(zhì)上看,當(dāng)壓力出現(xiàn)時(shí)人會本能地調(diào)動身體內(nèi)部的潛力來應(yīng)付各種刺激因素,這時(shí)會出現(xiàn)一系列的生理和心理變化,進(jìn)而影響到員工的行為和工作效能。

適度而合理的壓力能夠激發(fā)動力、挖掘潛力、形成合力,但過度而持續(xù)的壓力會引發(fā)并導(dǎo)致員工產(chǎn)生嚴(yán)重的身心問題,進(jìn)而使員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和社會都遭受一定損失。關(guān)鍵在于面臨的壓力是否在員工所能控制的范圍之內(nèi)。一般來說,壓力與工作績效的關(guān)系呈倒“U”型曲線,隨著壓力的增加,情境變得越來越有利于員工行為的有效發(fā)揮和工作績效的提高,并在中等壓力水平上達(dá)到績效的高峰。而當(dāng)壓力繼續(xù)增加,超過某一特定水平時(shí),工作績效便會急劇下降,并產(chǎn)生一系列身心和行為的緊張癥狀。如果壓力再繼續(xù)增加,并超越一定限度時(shí),員工將被壓力摧垮。因此,壓力管理的核心其實(shí)就是如何確定合理和適度的壓力。

研究壓力問題,首先要對壓力的來源進(jìn)行分析。壓力的來源多種多樣,各不相同,視具體需要、條件、情景和環(huán)境而定。通過對國有建設(shè)銀行的生存環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展規(guī)律的分析,發(fā)現(xiàn)員工面臨的壓力源按程度、強(qiáng)度的先后順序主要為六大類:來自銀行的轉(zhuǎn)型壓力、本職工作的壓力、工作環(huán)境的壓力、家庭的壓力、社會的壓力和其它方面的壓力。

來自銀行的轉(zhuǎn)型壓力和本職工作的壓力主要是由外來壓力和內(nèi)在壓力共同作用的結(jié)果。外來壓力主要是隨著國有建設(shè)銀行商業(yè)化轉(zhuǎn)型各項(xiàng)改革的不斷深入,監(jiān)管力度逐步加大以及金融市場競爭的日趨激烈,使國有建設(shè)銀行面臨巨大的發(fā)展壓力,而這種生存、發(fā)展和競爭的壓力則通過各種方式轉(zhuǎn)嫁到員工身上,構(gòu)成了員工的外來壓力源。內(nèi)在壓力主要是因?yàn)閲薪ㄔO(shè)銀行為建立現(xiàn)代建設(shè)銀行制度,在進(jìn)行漸進(jìn)改革、重組進(jìn)程中,員工的市場、服務(wù)、效益、成本意識和凝聚力的變化。這種壓力的主要表現(xiàn)有:工作負(fù)擔(dān)過重、領(lǐng)導(dǎo)對員工期望值過高、工作節(jié)奏快、時(shí)間緊、責(zé)任重等。來自工作環(huán)境的壓力主要是由員工所處的部門內(nèi)部競爭機(jī)制的變化、辦公環(huán)境、條件差異或內(nèi)外部人際關(guān)系協(xié)調(diào)引起的,具體表現(xiàn)有:下屬對上級授權(quán)的誤解;同事之間因競爭產(chǎn)生的信賴度下降;領(lǐng)導(dǎo)方式偏誤引起工作氛圍不和睦等。

來自家庭的壓力主要是家庭自身引發(fā)或由于工作和家庭的沖突造成的,具體表現(xiàn)為:親屬期望值、家庭糾紛、子女教育就業(yè)、工作收入水平對家庭生活的影響等。

來自社會的壓力主要是由社會體制、發(fā)展、環(huán)境等因素引起的,具體表現(xiàn)有:對國家和諧、穩(wěn)定的關(guān)心,對社會體制的公平、公正性的關(guān)注以及對社會安全度的憂慮等。

五．應(yīng)對策略

1.合理調(diào)整崗位配置,緩解工作與家庭沖突。在肩負(fù)職業(yè)角色的同時(shí),員工往往兼顧重要的家庭角色,這就必然產(chǎn)生一定的家庭和社會壓力,在銀行的商業(yè)化轉(zhuǎn)型過程中,銀行有責(zé)任幫助他們及時(shí)解決角色沖突,不斷緩解員工因雙重角色緊張帶來的壓力。要考慮到男女職工、不同年齡職 工、新老職工在心理、生理等方面的差異,合理調(diào)配人員崗位,或推行諸如客戶經(jīng)理彈性工作制、女性員工的生育照顧、員工幼年子女醫(yī)療和教育費(fèi)用的適度補(bǔ)貼、員工及其子女醫(yī)療、意外保險(xiǎn)等家庭友好政策,從關(guān)心、照顧細(xì)節(jié)上讓員工體會到單位與之相互融合的關(guān)系,鼓勵(lì)員工把更多的精力投入到各項(xiàng)工作當(dāng)中。

第4篇：員工管理激勵(lì)方案范文

Abstract： The author analyzed the main causes of fire accidents from the following aspects：technology， management， education and so on in assembly occupancies， and put forward the key issues of fire safety management work in these places in the future， in order to provide theoretical reference for fire safety management work in assembly occupancies.

關(guān)鍵詞： 人員密集場所；火災(zāi)事故；消防安全

Key words： assembly occupancies；fire accident；fire safety

中圖分類號：TU714 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）22-0210-02

0 引言

隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷增速，我國GDP以年均8%的速度上漲，而在取得可喜成績的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)看到，公共安全問題在我國每年度的GDP損失中也占到了6%的份額，而所有的公共安全問題之中，火災(zāi)事故無疑是最常見、危害最大的災(zāi)害之一。尤其是對于人員密集場所來說，人員相對集中，一旦發(fā)生火災(zāi)事故，極易造成群死群傷的嚴(yán)重后果，因此，做好人員密集場所的消防管理工作刻不容緩。

1 引發(fā)人員密集場所火災(zāi)的主要原因

1.1 防火技術(shù)層面 當(dāng)前導(dǎo)致人員密集場所重特大火災(zāi)事故的技術(shù)層面問題大致存在于兩個(gè)方面，首先，隨著現(xiàn)階段建筑、裝修技術(shù)的不斷提升，裝飾裝修尤其是室內(nèi)裝修材料日新月異。各類公共場所在進(jìn)行豪華裝修過程中采用大量高分子材料，這些材料一旦遭遇火災(zāi)燃燒極為猛烈，同時(shí)也會產(chǎn)生大量的有毒氣體，這些氣體在建筑物中達(dá)到一定濃度時(shí)，將會引發(fā)人員的中毒和窒息，嚴(yán)重時(shí)將導(dǎo)致人員死亡。第二，由于部分公共場所建筑物自身的建筑缺陷和消防設(shè)施配置缺陷，導(dǎo)致一些小型火災(zāi)在發(fā)生之初得不到有效的控制，由小變大最終造成重大人員傷亡。這些技術(shù)因素缺陷很大程度上導(dǎo)致了最佳火災(zāi)撲救時(shí)間的錯(cuò)過，加速了火勢的蔓延。

1.2 日常防火管理層面 消防安全管理是防火防災(zāi)措施中的重點(diǎn)，但從現(xiàn)實(shí)情況來看，很多公共場所的消防安全管理工作并非十分完善。首先，經(jīng)營者為追求經(jīng)濟(jì)利益降低運(yùn)營成本，人為地忽視了消防安全管理工作，沒有設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)對自身的消防安全管理進(jìn)行控制和自查。第二，部分商場、賣場、歌舞廳未落實(shí)防火管理責(zé)任制度，消防設(shè)備落后甚至已經(jīng)損壞，一旦發(fā)生火災(zāi)之后，已經(jīng)損壞的消防設(shè)施難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用，導(dǎo)致初期滅火失敗。第三，一些單位習(xí)慣于臨時(shí)性的、突擊性的防火安全檢查，而疏于日常的隱患整改和規(guī)范性管理檢查，導(dǎo)致防火安全管理機(jī)制和安全生產(chǎn)操作規(guī)程流于形式，嚴(yán)重制約了安全管理制度在防控火災(zāi)和消除火災(zāi)隱患中的作用發(fā)揮。

1.3 消防常識教育層面 當(dāng)前引發(fā)公共場所火災(zāi)事故的教育層面問題主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，首先，由于當(dāng)前大多數(shù)大型賣場、超市、歌舞廳的員工流動性較大，企業(yè)經(jīng)營者不愿花費(fèi)人、財(cái)、物力進(jìn)行系統(tǒng)的消防安全演練和消防知識普及，即便一些地區(qū)的相關(guān)企業(yè)在上級監(jiān)管部門的強(qiáng)制要求下開展相關(guān)的知識技能培訓(xùn)和演練，也多走走形式，實(shí)際作用有限。第二，從教育內(nèi)容來看，由于公眾場所營業(yè)單位的日間客流量較大，組織專門消防安全演練和培訓(xùn)勢必影響正常經(jīng)營，因而部分單位的消防教育僅停留在書面、口頭階段，使得單位員工在面對火災(zāi)時(shí)由于以往沒有實(shí)際操作過防火器材，因而不會使用相關(guān)器械。三是消防教育投入有限，部分單位出于成本考慮，在消防安全教育與技能培訓(xùn)中，僅以一人示范其他人觀看，造成員工動手能力不足，消防教育僅存在于意識層面，實(shí)際效用有限。

2 提升人員密集場所消防管理水平的主要策略

2.1 隱患險(xiǎn)于明火，強(qiáng)化意識消除隱患 加強(qiáng)人員密集場所的消防管理水平，應(yīng)當(dāng)全面關(guān)注火災(zāi)隱患問題。首先，要充分認(rèn)識到公共場所消防管理工作的長期性和重要性。安全問題是任何一個(gè)人口密集的大型商場、超市、歌舞廳經(jīng)營中所應(yīng)關(guān)注的首要問題，因此，對于火災(zāi)隱患，不能僅靠有效的幾次“專項(xiàng)治理”活動來一勞永逸的解決，而應(yīng)全單位上下做到天天關(guān)注、時(shí)時(shí)關(guān)注、處處關(guān)注，以積極的態(tài)度和主動地工作來滿足和適應(yīng)人員密集場所的消防管理工作。第二，作為大型商場、超市、歌舞廳的業(yè)主、主要經(jīng)營管理者，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到安全經(jīng)營對自身可持續(xù)發(fā)展的重要意義，樹立正確的防火安全觀念，動員員工將預(yù)防火災(zāi)作為單位消防安全管理工作的首要任務(wù)來抓，及時(shí)發(fā)現(xiàn)身邊隱患，依靠集體、團(tuán)隊(duì)力量最大限度的消除火災(zāi)隱患。通過提高防火意識和安全意識，為做好人員密集場所的消防管理工作提供思想保障。

2.2 防范勝于救災(zāi)，優(yōu)化防火控災(zāi)技術(shù)措施 人員密集場所應(yīng)當(dāng)將火災(zāi)事前防范作為消防安全管理的重點(diǎn)來抓。具體來講，首先，容納大量人員的公共場所建筑應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合自身實(shí)際情況采用防火阻燃材料，在必要的地點(diǎn)設(shè)立安全標(biāo)示并經(jīng)常檢測消防指示燈、防火門等器材的狀態(tài)。做到人員密集場所既不易發(fā)生火災(zāi)，又能在火災(zāi)發(fā)生的第一時(shí)間疏散人群，減少混亂。第二，人員密集場所的商戶應(yīng)盡快安裝、升級自身的視頻監(jiān)控系統(tǒng)、感溫探測器、感煙探測器等技術(shù)器材，設(shè)計(jì)合理的排煙系統(tǒng)，以達(dá)到盡快發(fā)現(xiàn)火情，處理火情的目的。第三，對于一些火災(zāi)高危地區(qū)如高層建筑中的歌舞廳、KTV等，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)建立一些防火掩體，以達(dá)到在火情發(fā)生或人員疏散困難或救援無法及時(shí)趕到時(shí)為人員提供必要的救生暫避場所。第四，嚴(yán)格保障人員密集場所消防通道、緊急疏散通道的暢通度，禁止任何人、任何單位以任何理由對消防通道、疏散通道進(jìn)行占用、改造，保障逃生道路的暢通。通過上述四點(diǎn)技術(shù)管理層面的工作，為火災(zāi)的疏散和救援最大程度的提供便利條件。

2.3 責(zé)任重于泰山，加強(qiáng)日常消防安全管理 日常管理層面的防災(zāi)控災(zāi)應(yīng)做好三方面的工作。首先，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化防火檢查工作，阻塞一切漏洞，消除隱患。對于人員密集場所來講，實(shí)施經(jīng)常性的防火安全檢查是發(fā)現(xiàn)并消除火災(zāi)隱患的必要保障，因此應(yīng)當(dāng)探索一條消防管理長效機(jī)制，一方面關(guān)注定期的消防安全專項(xiàng)治理活動，另一方面實(shí)施必要的不定期監(jiān)督檢查，努力做到安全防火警鐘長鳴。第二，加強(qiáng)日常消防安全教育力度，作為人員密集場所的消防監(jiān)督管理部門，應(yīng)當(dāng)大力監(jiān)督落實(shí)轄區(qū)內(nèi)各單位的消防知識普及和教育的力度，不定期組織檢查，對各人員密集單位員工所掌握的基本消防安全知識和滅火控災(zāi)常識進(jìn)行調(diào)查，以了解各單位的消防教育情況。人員密集場所各單位的管理層，應(yīng)當(dāng)按要求定期組織員工接受消防安全培訓(xùn)，并嚴(yán)格落實(shí)培訓(xùn)要求，檢查教育成果，不能僅僅走走過場，應(yīng)付上級檢查。第三，應(yīng)當(dāng)全力落實(shí)防火責(zé)任制，對于人員密集單位內(nèi)部的消防管理項(xiàng)目，應(yīng)當(dāng)派專人負(fù)責(zé)，一旦出現(xiàn)隱患，將由具體負(fù)責(zé)人承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。通過上述管理措施，將消防安全管理責(zé)任落到實(shí)處。

3 小結(jié)

綜上所述，人員密集場所的消防管理是一個(gè)系統(tǒng)的、長期的工作，需要各方面提高認(rèn)識、動員力量、相互配合。只有從技術(shù)層面、管理層面和教育層面同時(shí)著手，才能最大限度的消除火災(zāi)隱患，最大程度的發(fā)揮消防安全管理的效能，進(jìn)而為我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃輝，賈建倉，任文梅，張宏勝.公共場所消防安全現(xiàn)狀與防火對策[J].西部探礦工程，2006，04：298-302.

第5篇：員工管理激勵(lì)方案范文

公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實(shí)力和地位。直接取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。對于公共部門尤其是各級政府來說，科學(xué)地開發(fā)與管理人力資源，不僅對自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對全社會人力資源的開發(fā)和利用都有著重要的影響。

1 我國公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.1 公共部門目標(biāo)導(dǎo)向迷失

洛克的目標(biāo)理論表明：大多數(shù)激勵(lì)因素都是通過目標(biāo)來影響工作動機(jī)的，目標(biāo)是引起行為的最直接動機(jī)。任何形式的組織都可以通過定義目標(biāo)來明確組織的努力方向。就好像企業(yè)的最終目的是企業(yè)利潤，它可以圍繞利潤去確定日標(biāo)，同時(shí)企業(yè)員工的所得往往與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切相關(guān)。因此企業(yè)員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)是高度一致的。公共部門的目標(biāo)是獲取更大的社會效益。公職人員是“經(jīng)濟(jì)人”，他們的個(gè)人目標(biāo)中有關(guān)于生理、心理以及家庭的一系列愿望。但是公共部門的分配屬于再分配環(huán)節(jié)，直接與國家財(cái)政關(guān)聯(lián)，故而公職人員的所得與其所在部門創(chuàng)造的社會效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯(lián)系。在現(xiàn)代政治契約當(dāng)中，如果作為委托人的社會或國家利益的增加和減少不直接影響作為人的公職人員的利益的增減，那么，就是一種“激勵(lì)不相容”。在這種前提下，要將公共部門的目標(biāo)變成公職人員的目標(biāo)，必然比企業(yè)要困難得多，公共部門存在目標(biāo)導(dǎo)向的迷失也就毫不奇怪了。公職人員敬業(yè)度最低、公職人員工作紀(jì)律懶散、公職人員工作作風(fēng)散漫等現(xiàn)象的不斷發(fā)生，正是公共部門目標(biāo)導(dǎo)向迷失導(dǎo)致的必然結(jié)果。

1.2 薪酬制度缺乏合理性和公平性

企業(yè)可以根據(jù)各自的情況量身定制薪酬體系，因此企業(yè)的分配機(jī)制可以對員工起到較大的激勵(lì)作用。相對于企業(yè)而言，公共部門的分配形式靈活性較低。我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策和規(guī)定，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范，因此分配機(jī)制較為保守僵化。公職人員的薪金結(jié)構(gòu)主要是按職位和級別分類決定，公共部門的具體管理者通常不具有對下屬人員的定薪權(quán)。

1.3 人才流動機(jī)制的僵化

人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動性的資源，企業(yè)通過人才流動機(jī)制來保證自己的活力，同時(shí)也給員工以失業(yè)的壓力，激發(fā)員工更加積極努力的為企業(yè)工作，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。而我國的公共部門長期以來對人力資源的流動持較為保守態(tài)度。流動機(jī)制的僵化一是橫向流動的僵化，即缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則；二是縱向流動的僵化，即缺乏合理的升遷規(guī)則，典型的表現(xiàn)就是能升不能降。激勵(lì)的目標(biāo)在很大程度上是通過被激勵(lì)者的流動來實(shí)現(xiàn)的，當(dāng)被激勵(lì)者發(fā)現(xiàn)沒有合理的途徑可以實(shí)現(xiàn)其所向往的流動時(shí)，便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。于是，我國的現(xiàn)狀一方面是流動機(jī)制的僵化，另一方面是投機(jī)性的流動大行其道，給有效的激勵(lì)帶來很大的困難。

1.4 績效評估和晉升機(jī)制不科學(xué)

目前，由于公共部門產(chǎn)出的難以量化和公共部門勞動具有集體勞動的性質(zhì)，使得公職人員的業(yè)績很難得到準(zhǔn)確、客觀的評價(jià)。這也在一定程度上影響了績效考核體系的規(guī)范化。目前的考核制度中主要問題體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是缺乏可信性，指的是由一個(gè)測評者用同一測評項(xiàng)目對同一測評對象進(jìn)兩次以上的測評?；蛘哂蓭讉€(gè)測評者用同一測評項(xiàng)目對同一測評對象進(jìn)行測評時(shí)，會產(chǎn)生不同的結(jié)果；二是缺乏適用性，指的是測評項(xiàng)目的與測評的結(jié)論沒有關(guān)系，測評表本身的不科學(xué)，在很大程度上影響了后續(xù)的評價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)揮。

2 解決公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對策

2.1 深化人事制度改革，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

首先，借鑒西方國家“新公共管理”的經(jīng)驗(yàn).引入任職競爭淘汰制度，打破我國公職人員雇傭終身制。這有利于公職人員樹立“職位危機(jī)”意識，有利于其將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動力。

其次，在人才選拔機(jī)制上，進(jìn)一步拓寬競爭范圍，并加強(qiáng)監(jiān)督。競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，以便為更多人提供參與考試競爭的機(jī)會。競選的全過程要做到“公開、公平、公正”。公開選舉程序，加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低至最小程度，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約。

2.2 建立科學(xué)合理的薪酬制度

首先，適度提高公職人員的工資水平，實(shí)行福利貨幣化、工資化。從世界范圍來看，我國公職人員的相對工資水平確實(shí)還有較大的提升余地。但公職人員作為一個(gè)特殊群體，應(yīng)在分配上給予政策傾斜。同時(shí)實(shí)行公職人員福利貨幣化、工資化政策也是提高公職人員收入水平的有力措施。

其次，賦予公共部門管理者一定的定薪權(quán)，增加公職人員收入的變動彈性?？紤]到公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異，可以統(tǒng)一規(guī)定相同職位工資水平浮動的上下限，而公職人員工資報(bào)酬的具體水平由其管理者視情況而定。要調(diào)整公職人員的工資結(jié)構(gòu)，加大工齡工資的支薪點(diǎn)和增長幅度。而且要建立和完善我國公職人員的退休金制度，縮小公職人員退休前后的收入差距。同時(shí)要考慮到公職人員的職務(wù)與其職責(zé)有著相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)，對公職人員采用職薪掛鉤的分配方法，根據(jù)職務(wù)大小和實(shí)職虛職來適當(dāng)拉開分配差距，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相一致。這種彈性的工資制度可以有效地激發(fā)公職人員的工作積極性，有助于提高政府的行政效率。

2.3 建立科學(xué)公正的績效評估體系和晉升機(jī)制

考核方法應(yīng)該有科學(xué)性。應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，使考核規(guī)范化、制度化。完善績效考核體系，應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作：一是完善考勤制度。新經(jīng)濟(jì)條件下.信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展使辦公出現(xiàn)虛擬化.這為公共組織實(shí)行彈性工作制創(chuàng)造了條件。在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外，組織應(yīng)允許知識型人才調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)。因?yàn)閷τ谶@類高級人才來說，獨(dú)立工作的自由和刺激更有利于激發(fā)起他們的靈感和創(chuàng)造力。二是完善績效評估制度。傳統(tǒng)的績效評估大都以個(gè)人績效為核心，并把評估結(jié)果作為個(gè)人評判的依據(jù)?？冃гu估應(yīng)以組織績效為核心，個(gè)人績效的評估應(yīng)以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時(shí)，績效評估不再是個(gè)人評判的工具，而應(yīng)視其為提高職工業(yè)務(wù)能力的過程，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理。三是完善考核的流程。注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督?？己撕螅瑧?yīng)及時(shí)公示結(jié)果。惟有陽光下的考核，才能避免領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說了算的不良現(xiàn)象。

2.4 借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)

第6篇：員工管理激勵(lì)方案范文

論文摘要:由于山嶺區(qū)公路填挖高度比較大，改變了原自然固結(jié)山體的受力、排水等因素，因而常出現(xiàn)邊坡滑坡現(xiàn)象。文中分析了山區(qū)公路邊坡滑坡的原因，并提出了處理方案。

國道106線獅子山路段為山嶺重丘區(qū)，線型按一級山嶺重丘區(qū)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，按山腰線選線的原則定線。該路段位于中亞熱帶，具有山地氣候，年平均溫度20.3℃，最高溫度38.3℃，最低溫度-5.1℃，年降雨量177 3mm，大多集中在4~8月份。國道106線K2319+670~K2319+830位于獅子山路段，2001年7月發(fā)生滑坡。現(xiàn)對造成滑坡的原因及其處理方案作如下分析。

1　滑坡的原因

1)獅子山線路為山腰線，并且在該路段穿越山脊線，路基橫斷面為路塹斷面，由于公路的開通，破壞了山體的自然平衡。

2)該路段在公路修筑時(shí)，截水溝開挖之后，并沒有采用漿砌片石進(jìn)行鋪砌，每當(dāng)雨季時(shí)，雨水通過截水溝滲入土體中，人為地形成一破裂面。

3)路塹邊坡土質(zhì)為粉質(zhì)粘性土，滲水性較強(qiáng)，且原邊坡采用1∶0.75，邊坡并沒有采用任何防護(hù)措施，致使大量雨水滲入滑坡體內(nèi)，使土體潮濕軟化及膨脹，降低了土的強(qiáng)度，土體重量的增加和C、∮值的減少使土體產(chǎn)生剪切破壞。

2　滑坡滑動面的粗估

由于未進(jìn)行地質(zhì)勘探，在缺乏地質(zhì)鉆探資料的情況下，只能在野外通過對滑坡體的觀察來確定其滑動面。對滑坡體的測量可知滑坡壁的準(zhǔn)確位置?；卤趯?shí)際上是滑動面上部的露頭，而又通過對原有公路的觀察，確定路中心的位置為滑舌?；嗍侵冈诨w的前部，形如舌狀伸出的部分，同樣通過線路右側(cè)排水溝的觀察，它只是由于瀝青路面的推移而引起的破壞，而不是由于滑坡體的滑動而產(chǎn)生的剪切破壞。

在滑體的前部和滑動面上部的露頭位置確定后，假定滑動面為圓弧，恢復(fù)原路塹1∶0.75的邊坡，根據(jù)計(jì)算的經(jīng)驗(yàn)，最危險(xiǎn)滑動圓弧的圓心是在一條輔助線上，輔助線的位置可采用4.5H法或36°法，在輔助線上找出一圓心O點(diǎn)和曲線半徑R，使其作出的圓弧線通過滑體的前部和滑動面上部的露頭，則圓心O點(diǎn)即為最危險(xiǎn)滑弧圓心的位置。3　滑坡的防治

對于該路段滑坡的防治，可從以下幾方面結(jié)合進(jìn)行。

3.1　減重

減重就是在滑坡后緣挖除一定數(shù)量的滑體而使滑坡穩(wěn)定下來。它適用于推動式滑坡，并且滑床上陡下緩，滑坡后緣及兩側(cè)的地層穩(wěn)定的情況?；聹p重只能減少滑體的下滑力，不能改變其下滑的趨勢，因此，減重常與其他整治措施配合使用。該路段滑坡體的坡度大約為1∶1.26，現(xiàn)把該路段的路塹邊坡1∶0.76改為1∶1和1∶1.25，除下邊坡采用1∶1以外，其余均采用1∶1.25，并且每8 m設(shè)置2 m寬的平臺。路塹邊坡確定之后，可分別驗(yàn)算現(xiàn)滑動面的穩(wěn)定性(采用殘余強(qiáng)度或相應(yīng)的C∮殘、∮殘值，C∮殘=14 kPa，∮殘=0，r=20.4 kN/m3)以及現(xiàn)路塹邊坡土體的穩(wěn)定性。求出最危險(xiǎn)滑動圓弧的圓心和滑動面，采用極限強(qiáng)度t極相應(yīng)的C極、∮極的取值，根據(jù)韶關(guān)地區(qū)粉質(zhì)粘性土取其平均值為C=26.5 kPa，∮=15.8，r=19.4 kN/m3，驗(yàn)算過程請參閱有關(guān)的書籍。

3.2　支擋工程

該滑坡路段采用的支擋工程為抗滑擋土墻。擋土墻的基礎(chǔ)須埋入完整巖層內(nèi)不小于0.5 m，或者埋入穩(wěn)定堅(jiān)實(shí)的土層內(nèi)不小于2m，并置于可能向下發(fā)展的滑面以下，即應(yīng)考慮到設(shè)置抗滑擋墻后由于滑體受阻，滑面可能向下延伸，該抗滑擋土墻采用片石砼澆筑，墻背回填0.5 m寬的砂礫，使之形成一縱向滲溝，以減少墻背的土壓力，并人為地使粗顆?？拷鼔Ρ?，并且對擋墻泄水孔的設(shè)置應(yīng)引起足夠的重視，防止堵塞泄水孔。另外，路基邊溝應(yīng)和擋墻一起澆筑，以防地表水下滲?？够瑩跬翂Φ膬?yōu)點(diǎn)是山體破壞少，穩(wěn)定滑坡收效快。擋土墻的斷面尺寸可分別根據(jù)現(xiàn)滑面從殘存滑體的薄弱部分剪出時(shí)的推力以及現(xiàn)修改邊坡在各種不利因素下的滑坡推力來確定(計(jì)算方法略)。

3.3　排水

路基范圍內(nèi)的排水系統(tǒng)通過截水溝、平臺水溝、邊坡的排水，以及縱向邊溝和路拱橫坡收集路基范圍內(nèi)的雨水，再通過邊溝或涵洞把水盡快引出路基以外，使路基范圍內(nèi)的土體保持相對的干燥狀態(tài)。

1)截水溝:應(yīng)設(shè)在滑坡可能發(fā)展的邊界5 m以外，收集滑坡體以外或路基以外的地表水，應(yīng)予攔截引離，采用漿砌片石鋪砌。

2)坡面平臺溝:采用漿砌片石加固，收集每層的坡面水，通過縱向排水，把水盡快匯集、引入到截水溝中，其作用是分層攔截地表水，避免由于匯水面積過大而引起的邊坡沖刷破壞。

3)坡面的防護(hù):對路塹邊坡的綠化工程是配合地表排水的一項(xiàng)有效措施，特別對滲水嚴(yán)重的粘性土滑坡和淺層滑坡效果顯著。噴草子不受季節(jié)性的影響，邊坡面草可滯緩坡面徑流流速，防止沖刷，減少下滲，避免坡面泥土淤塞溝槽。

4)對下邊坡采用人字架型漿砌片石骨架加噴草子來穩(wěn)定路塹邊坡。

4　結(jié)　語

挖方邊坡穩(wěn)定性問題非常復(fù)雜，影響因素包括地質(zhì)和土質(zhì)條件、地下水滲流、地應(yīng)力變化等。許多邊坡的破壞出現(xiàn)在竣工后的營運(yùn)期內(nèi)，破壞同時(shí)間有關(guān)。路塹邊坡的設(shè)計(jì)現(xiàn)狀是:基礎(chǔ)研究工作薄弱，原始土性資料少，重經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)，并且對土工物理力學(xué)試驗(yàn)所得的C、∮值相差較大，這就不可能為理論計(jì)算提供精確的數(shù)據(jù)?？傊瑢υ摶侣范握蔚闹笇?dǎo)思想是:完善排水，放緩邊坡，下?lián)跎献o(hù)，穩(wěn)定坡腳，外封內(nèi)排，對其整治的效果還有待于以后的觀察。

參考文獻(xiàn):

第7篇：員工管理激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞 干部人事檔案管理 問題 原因 途徑與方法

一、干部人事檔案的概述

干部人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在實(shí)際工作中培養(yǎng)、選拔、任用干部所形成的，記載干部個(gè)人經(jīng)歷、思想、品德作風(fēng)、專業(yè)能力、工作表現(xiàn)及業(yè)績等內(nèi)容的文字材料。干部人事檔案管理是組織檔案管理的一個(gè)重要內(nèi)容，在組織的日常工作中占據(jù)重要地位并發(fā)揮著重要作用。

二、干部人事檔案存在的實(shí)際問題

（1）歸檔內(nèi)容不全面，不完整，不規(guī)范。具體表現(xiàn)在：一是各種案卷材料填充不完整，出現(xiàn)前后脫節(jié)現(xiàn)象，該填寫的重要內(nèi)容出現(xiàn)空缺，給檔案的實(shí)際利用增加了難度，出現(xiàn)模棱兩可的現(xiàn)象。二是所形成的檔案材料大小不夠規(guī)范，大小長短不一，現(xiàn)行的公文材料主要用紙為標(biāo)準(zhǔn)的A4紙，紙張的不統(tǒng)一，直接給裝訂帶來了麻煩，而且使案卷整體上影響美觀，最終造成了客觀上的不規(guī)范。三是有些需要用章的材料沒有蓋組織人事部門或單位的公章，形成的材料不夠嚴(yán)謹(jǐn)，還有需要必須說明的事項(xiàng)沒有給予不要的解釋說明，這些都構(gòu)成了案卷資料的不完整不規(guī)范。四是該歸檔的諸多重要的人事材料沒有歸入人事檔案，而不該歸入人事檔案的屬于文書檔案歸檔范疇的材料卻歸入了人事檔案中。筆者在實(shí)際工作中就遇到了很多諸如大學(xué)生畢業(yè)分配的派遣證和干部介紹信（工作分配）就歸入文書檔案中的現(xiàn)象，諸如此類的例子不勝枚舉，給實(shí)際工作造成了許多不必要的麻煩;此外檔案資料短缺的現(xiàn)象也十分突出，有的已經(jīng)成為歷史遺留問題，到底是什么原因沒有及時(shí)歸檔，這其中的原因有很多，隨著時(shí)間的推移，最終說不清道不明。以上這些干部人事檔案管理工作中存在的問題嚴(yán)重地影響了干部人事檔案的質(zhì)量、準(zhǔn)確性與完整性，給組織的人事檔案管理利用工作造成了很大的影響，有待加強(qiáng)與完善。

（2）歸檔內(nèi)容前后不一致，突出地表現(xiàn)在“三齡一歷”問題上在單位，經(jīng)常聽到有人問到退休的問題，有的說某某人明年就退休了，本人說還有三年才能退休;還有的說某人還有兩年退休，而本人說明年就退休了，從這街談巷議的談?wù)撝?，我們不難想到這里有一個(gè)問題，為什么一個(gè)人的退休問題有這么多的不一致呢？還有的設(shè)計(jì)到參加工作時(shí)間的問題，也就是工齡問題，國家人事政策明文規(guī)定，35年以上工齡的工作人員退休時(shí)退休工資比例為90%，而30年以上35年以下退休工資比例為85%，就此圍繞工齡問題產(chǎn)生了許多不合理，不明確，等違規(guī)問題，這也暴露出干部人事檔案管理工作中出現(xiàn)的種種弊端，造成了干部人事檔案資料的失真，從而影響到干部人事檔案的“生命”與質(zhì)量。

三、干部人事檔案管理工作中產(chǎn)生問題的原因

（1）單位、組織人事部門對人事檔案管理工作缺乏應(yīng)有的重視，管理松懈，工作力度不夠。

（2）廣大干部職工對干部人事檔案管理工作的漠視，在填寫各類表格、材料過程中，主觀隨意性大。在實(shí)際到個(gè)人事項(xiàng)的各類表格、材料中，常常以個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移，不注重對錯(cuò)，想怎么填就怎么填，不聞不問，甚至某些人處于某種目的或利害有意而為之。

（3）干部人事檔案管理工作者素質(zhì)不高，工作意識不強(qiáng)，主觀意志淡漠，在實(shí)際工作中沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)。此外，還有一種情況就是從事干部人事檔案管理工作的人員不是檔案專職工作者。

（4）弄虛作假，現(xiàn)象頻出。年齡造假、工齡造假、學(xué)歷造假現(xiàn)象的泛濫，甚至“人質(zhì)檔案”的出現(xiàn)，給干部人事檔案管理工作造成極大的傷害，對干部人事檔案制度的嚴(yán)肅性、準(zhǔn)確性與唯一性收到了嚴(yán)重地沖擊，對新時(shí)期、新形勢下干部人事檔案管理工作的開展產(chǎn)生了嚴(yán)重地阻礙與干擾，有待解決。

四、解決的途徑與方法

（1）領(lǐng)導(dǎo)，組織予以重視，并建立有效地干部人事檔案管理工作體制建立健全組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)對干部人事檔案管理工作的領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)強(qiáng)化組織紀(jì)律，明確職責(zé)，安排聘任有高度責(zé)任心和敬業(yè)精神，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的檔案專職工作者來本崗位工作。

（2）加大培訓(xùn)力度，培養(yǎng)與建立專業(yè)化的檔案人才隊(duì)伍建設(shè)提高檔案工作者的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)對其的培訓(xùn)，注重對其專業(yè)工作能力和思想道德品質(zhì)的培養(yǎng)，并落實(shí)與提高檔案工作者的待遇，促使其以高度的責(zé)任心、過強(qiáng)的專業(yè)工作能力和良好的思想行為方式對待自己的本職工作。

（3）檔案專職工作者要認(rèn)真對待本職工作，嚴(yán)格履行保密工作制度，并采取有效地獎懲約束機(jī)制，做到獎優(yōu)罰劣，從根本上杜絕弄虛作假、行為的發(fā)生在實(shí)際工作中，檔案專職工作者要認(rèn)真對待本職工作，應(yīng)對每個(gè)年度的歸檔材料進(jìn)行認(rèn)真的檢查、核對，通過甄別，發(fā)現(xiàn)不合理之處，要及時(shí)通知當(dāng)事人加以改正，是檔案資料保持前后一致性，真實(shí)性與唯一性;檔案工作是一項(xiàng)保密性工作，該說的地方要明確說明，不該說之處堅(jiān)決予以保密;針對“三齡一歷”問題，要堅(jiān)決杜絕檔案工作者與當(dāng)事人之間弄虛作假，的行為，強(qiáng)化責(zé)任與紀(jì)律，采取獎懲機(jī)制，查出問題，絕不姑息，要追究相關(guān)當(dāng)事人的責(zé)任，從根本上遏制和消除此類現(xiàn)象與行為的發(fā)生與蔓延，還原檔案管理工作嚴(yán)謹(jǐn)，準(zhǔn)確，公平，公正的工作實(shí)質(zhì)。

干部人事檔案管理工作時(shí)一項(xiàng)長期、艱巨、復(fù)雜的工作。尤其是在新時(shí)期，新形勢下，針對干部人事檔案工作提出了一些新問題、新要求，需要結(jié)合實(shí)際，去不斷地學(xué)習(xí)、摸索與改進(jìn)，使干部人事檔案管理工作向著健康的方向有條不紊地開展。

第8篇：員工管理激勵(lì)方案范文

一、前言

企業(yè)福利可以使企業(yè)獲得人才競爭優(yōu)勢、低成本優(yōu)勢，并且特別能促進(jìn)知識型企業(yè)核心能力的增加。設(shè)計(jì)良好的福利制度可以幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，還可以傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進(jìn)而就越有利于人力資源管理核心目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中交廣州航道局有限公司作為國有大型企業(yè)一方面按照國家政策、中國交建的政策執(zhí)行各項(xiàng)福利制度，一方面也根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵(lì)作用，能使員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷，具有一定的競爭優(yōu)勢。但是也具有很大的可改善空間。

二、中交廣州航道有限公司福利方案實(shí)施及變化介紹

中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國交通建設(shè)股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國有企業(yè)，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項(xiàng)福利費(fèi)用的發(fā)生均需符合國家政策規(guī)定，均需符合中國交建的相關(guān)規(guī)定，接受專業(yè)的審計(jì)部門審計(jì)核查。

福利的成本通常都是有企業(yè)全部或部分承擔(dān)，當(dāng)福利項(xiàng)目的名目過多時(shí)，福利的規(guī)劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復(fù)雜的多，因而可能會耗費(fèi)企業(yè)大量的時(shí)間和金錢；另一方面，福利對員工的激勵(lì)作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業(yè)單方面根據(jù)企業(yè)效益，可負(fù)擔(dān)的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵(lì)性作用更加明顯。

廣航局近十年來，隨著企業(yè)效益明顯好轉(zhuǎn)，在控制成本的同時(shí)，提升員工幸福指數(shù)也被企業(yè)更加重視。各項(xiàng)福利制度和方案也有些細(xì)微的變化，其現(xiàn)有福利制度方案內(nèi)容分類如下：

第一，法定社會保險(xiǎn)、住房公積金福利。

根據(jù)國家、廣東省法律規(guī)定，廣航局為員工購買的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)、住房公積金：養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金。

除養(yǎng)老保險(xiǎn)根據(jù)交通部的養(yǎng)老統(tǒng)籌開始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項(xiàng)保險(xiǎn)的繳交制度和手續(xù)。也為退休職工完善了購買醫(yī)療保險(xiǎn)的各項(xiàng)手續(xù)。

廣航局從為員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著2007年財(cái)政稅收關(guān)于個(gè)人所得稅的規(guī)定下發(fā)，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個(gè)人節(jié)省所得稅，同時(shí)單位成本也有所下降。

第二，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃。

企業(yè)年金。廣航局按照中國交建的統(tǒng)一規(guī)定，實(shí)施員工企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請，獲批后對員工按不同系數(shù)進(jìn)行分配。從2006年開始為員工建立企業(yè)年金計(jì)劃以來，隨著工資總額的增長，企業(yè)年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸了解企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，對退休后多一份保障甚感欣慰。

團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)。廣航局作為建筑施工企業(yè)，為員工購買人身意外傷害保險(xiǎn)，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務(wù)派遣工購買了團(tuán)體人身意外傷害商業(yè)保險(xiǎn)。幾年來，團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)低保額從2006年的20萬元/人提高到2010年之后的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業(yè)的壓力。

補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。此項(xiàng)保險(xiǎn)只限1997年參加了交通部職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用統(tǒng)籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險(xiǎn)。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續(xù)，可從個(gè)人的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)帳戶中一次性領(lǐng)取補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金，并終止補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。

第三，法定休假。

法定休假福利基本隨著國家規(guī)定的變化而變化。

按照國家規(guī)定享受帶薪年休假、產(chǎn)假、婚假、探親假、喪假、男職工看護(hù)假。

員工患病或非因公負(fù)傷確需停工治療的，廣航局可根據(jù)員工實(shí)際工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月至36個(gè)月的醫(yī)療期。

廣航局船員還享有船員管理?xiàng)l例規(guī)定的，船上每工作2個(gè)月另給予5日的年休假。

其他節(jié)假日：三八節(jié)、五四青年節(jié)，部分員工可有半日的休假天。

第四，其他福利。

近年來其他福利也有細(xì)微的變化，但是企業(yè)成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。

貨幣利：每年逢春節(jié)、中秋節(jié)，廣航局會給職工發(fā)放一定金額的節(jié)日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規(guī)定報(bào)銷一定金額的通信費(fèi)用；每年6-10月按規(guī)定享受高溫津貼。

實(shí)物利：廣航局總部員工享受免費(fèi)的早餐和午餐，廣航局項(xiàng)目經(jīng)理部員工和船舶員工按規(guī)定的伙食費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)享受一天的伙食。從項(xiàng)目經(jīng)理部暫時(shí)回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會慰問員工，為職工購買月餅或者飲料，以實(shí)物形式發(fā)放；廣航局員工按規(guī)定享受勞保用品。

服務(wù)利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務(wù)；

機(jī)會利：廣航局不定期開展各項(xiàng)集體文化活動，全體員工可自愿報(bào)名參加。如集體婚禮，外出旅游活動等。

仍處于發(fā)展階段的廣航局，近年經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)攀升，主營業(yè)務(wù)收入、利潤總額逐年增長。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時(shí)員工某些福利也有所增長。相較于薪酬的激勵(lì)作用，廣航局福利制度和方案的激勵(lì)作用非常小，也因?yàn)槭菄乙?guī)定或企業(yè)單方面制定的福利方案，大部分員工認(rèn)為這些福利是自己理所當(dāng)然應(yīng)該享受的。由此廣航局面臨的主要問題就是如何讓現(xiàn)有員工福利的激勵(lì)作用最大化。

三、廣航局員工福利方案改善設(shè)想

一方面要提升員工幸福指數(shù)，另一方面要考慮企業(yè)成本，針對廣航局的實(shí)際情況，我覺得福利方案可以從如下三個(gè)方面改善：

第一，提供員工服務(wù)福利。

據(jù)了解，很多先進(jìn)企業(yè)都會為員工提供各方面的服務(wù)福利。廣航局也可以為員工增加服務(wù)福利，使員工真正感受到企業(yè)的關(guān)懷?？梢杂腥缦聨追N福利：

員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)?？梢岳脙?nèi)部員工的專業(yè)優(yōu)勢為其他員工給予常規(guī)性的咨詢或者治療。對內(nèi)部員工進(jìn)行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個(gè)專業(yè)模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務(wù)。包括心理咨詢、專業(yè)技術(shù)咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業(yè)生涯等各方面問題，提供服務(wù)的同時(shí)也傳遞了企業(yè)文化。

開展正式的教育援助計(jì)劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內(nèi)部培訓(xùn)活動或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業(yè)也負(fù)擔(dān)了成本。如此，還不如將成本核算到個(gè)人，讓員工自主選擇繼續(xù)教育計(jì)劃。既能很好的起到激勵(lì)作用，又能使企業(yè)很好的控制成本。

健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中被使用最多的福利項(xiàng)目，也是最受重視的福利項(xiàng)目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來，變?yōu)橐荒暌淮?。廣航局為員工提供的健康服務(wù)可以更加完善。可以為員工提供健身的場所和器械，供員工休息時(shí)間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關(guān)系，相信對員工的激勵(lì)作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現(xiàn)了公司領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心，也使員工真正獲益。

第二，彈利計(jì)劃實(shí)施。

實(shí)施彈利計(jì)劃的好處之一就是，彈利計(jì)劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價(jià)格，從而認(rèn)識到組織為其提供的福利是有成本的，同時(shí)有助于增強(qiáng)員工對組織的忠誠度。

針對廣航局的目前的福利方案實(shí)際情況，可以看出，除國家法律規(guī)定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實(shí)施附加福利計(jì)劃和混合匹配福利計(jì)劃相結(jié)合。適當(dāng)降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據(jù)基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績效水平等。

第三，對現(xiàn)有福利進(jìn)行重新規(guī)劃分析；加強(qiáng)福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內(nèi)外部的發(fā)展情況及時(shí)變更修訂更有效的福利制度方案。

目前廣航局的福利決策仍建立在一種對福利的模糊認(rèn)識基礎(chǔ)之上，也沒有對其員工的需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真的分析。所以廣航局首先應(yīng)了解員工對福利的偏好，開展員工對福利偏好的問卷調(diào)查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計(jì)劃。其次，對此結(jié)果進(jìn)行分析，得出現(xiàn)存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補(bǔ)偏好度高的福利項(xiàng)目成本，重新整理福利方案。

針對廣航局員工對自身福利的不理解和所謂的理所當(dāng)然，廣航局應(yīng)加強(qiáng)福利溝通，加大宣傳力度?？梢跃帉懜＠謨?，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃；定期向員工在廣航局內(nèi)網(wǎng)上公布福利信息；到各項(xiàng)目部、各船舶為員工講解員工福利計(jì)劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，與員工在網(wǎng)絡(luò)上交流關(guān)于福利的問題。

福利領(lǐng)域的情況經(jīng)常變化，首先公司的發(fā)展戰(zhàn)略會變化，有關(guān)福利的法律也經(jīng)常發(fā)生變化，其次員工的需要各偏好也會隨著自身的發(fā)展的變化，同時(shí)，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時(shí)調(diào)整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項(xiàng)目。才能是福利制度和方案的激勵(lì)性最大化。

四、總結(jié)

縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實(shí)施及調(diào)整，經(jīng)歷了從法定社會保險(xiǎn)逐步完善，非法定福利項(xiàng)目逐漸增加的過程，企業(yè)成本也是逐年增加?？梢哉f廣航局的福利管理也在隨著外部環(huán)境的變化不斷的完善，日益受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵(lì)作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學(xué)習(xí)型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規(guī)劃和管理，很好的激勵(lì)員工，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

正如曾慶學(xué)博士所述：“激勵(lì)是一種制度安排，你激勵(lì)什么，就會得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵(lì)什么。有什么樣的激勵(lì)和制度安排，就會有什么樣的行為和結(jié)果?！薄耙粋€(gè)企業(yè)激勵(lì)的格局決定了一個(gè)企業(yè)事業(yè)的格局”。

第9篇：員工管理激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 薪酬激勵(lì) 銷售人員

一、中小企業(yè)銷售員工薪酬激勵(lì)的不足

在借鑒以上專家觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，為了得到現(xiàn)實(shí)中小企業(yè)在銷售員工薪酬激勵(lì)方面所存在的具體問題，筆者設(shè)計(jì)了一個(gè)銷售員工薪酬問卷調(diào)查，通過實(shí)地調(diào)研考察實(shí)際發(fā)放的方式，共向一線工作的銷售員工發(fā)放問卷200份，收回145份，實(shí)際有效的130份。最后對問卷調(diào)查的分析總結(jié)得到中小企業(yè)的銷售人員在薪酬激勵(lì)方面所存在一些不足。

1.銷售人員的任務(wù)量大卻難以獲得相應(yīng)的薪酬。部分企業(yè)的銷售人員在工作的實(shí)際當(dāng)中，一般很難完成企業(yè)規(guī)定的指標(biāo)銷售，員工每時(shí)每刻都在忙著推銷企業(yè)的產(chǎn)品而不能取得應(yīng)有的銷售薪酬，更是拿不到中小企業(yè)的承諾的相應(yīng)的傭金。如圖1所顯示，在調(diào)查過程中多數(shù)的員工無法完成中小企業(yè)所規(guī)定的銷售額指標(biāo)。在這樣的情況下員工除了繁忙的勞作外還感到來自業(yè)績的壓力，感覺不到有任何的成就感。更為糟糕的是一些銷售員工認(rèn)為反正是完不成銷售的目標(biāo)，他們就不去專心積極的搞銷售了，這樣就使整個(gè)中小企業(yè)的銷售業(yè)績降低了。

2.薪酬方案設(shè)計(jì)不合理很難起到激勵(lì)的作用。全部的員工使用同一種薪酬設(shè)計(jì)方案，從而導(dǎo)致不同類型的銷售員工普遍反應(yīng)一些中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案的不合理，他們的銷售工作根本得不到有效的激勵(lì)。如對一些銷售員工長期持有穩(wěn)定客戶的來講，加上他們熟悉產(chǎn)品自身的特性，員工更加希望獲得穩(wěn)定且相對比較高的薪酬回報(bào)。還有些說服造詣很深的銷售員工，他們的溝通對客戶的購買起著決定性的作用，如果不改變那種不合理的的薪酬方案的話，那就不能起到激勵(lì)效果正效應(yīng)。

3.在薪酬方案中缺少內(nèi)在的報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬指的是銷售工作本身所給予銷售員工的滿足。例如及具有挑戰(zhàn)性的工作，工作責(zé)任度、工作成就感，參與中小企業(yè)的薪酬制度決策的制定等。中小企業(yè)的薪酬方案中的獎勵(lì)部分是以外在的報(bào)酬為主要，就是通常情況下的以貨幣形式為主，但是這些中小企業(yè)忽視了給予銷售員工內(nèi)在報(bào)酬，以至于使他們這些員工就感覺工作本身沒什么意思，他們也得不到長期、持久的正有效的激勵(lì)。中小企業(yè)表現(xiàn)更為簡單的是在一些福利的發(fā)放上面，通常是過年過節(jié)發(fā)油、海產(chǎn)品、日常生活用品等，還有就是給銷售員工報(bào)銷通話費(fèi)、出行交通費(fèi)，極少企業(yè)有能給銷售員工提供一個(gè)受教育來提高機(jī)會。更甚者是一些中小企業(yè)把銷售員工當(dāng)作閑兵游勇來看，銷售員工雖然在中小企業(yè)干的時(shí)間很長，但中小企業(yè)卻沒能夠?yàn)槠淅U納五險(xiǎn)一金，應(yīng)有的一些社會保障。

4.很隨意的銷售員工薪酬方案設(shè)計(jì)。在很多中小企業(yè)里都還存在“家庭式”的現(xiàn)象，關(guān)于在銷售員工的薪酬設(shè)計(jì)方案上中小企業(yè)主普遍認(rèn)為企業(yè)是他們創(chuàng)造的，他們要自己說了算。銷售員工始終處在被動的地位，沒機(jī)會能夠參與中小企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)，既沒有討價(jià)還價(jià)的權(quán)力也沒有一個(gè)合理的保障制度來保障他們的薪酬公平。就是不同類別的銷售員工的薪酬設(shè)計(jì)，他們也都是根據(jù)自己的日常經(jīng)驗(yàn)來定奪。有時(shí)即便是已經(jīng)制定好的薪酬方案也不一定會拿來付之實(shí)踐實(shí)施。

二、中小企業(yè)銷售員工薪酬激勵(lì)不足的原因分析

1.銷售員工的銷售目標(biāo)不合理。許多銷售員工的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，部分中小企業(yè)制定的銷售目標(biāo)高的離譜，簡直就是無法實(shí)現(xiàn)。銷售目標(biāo)所對應(yīng)的薪酬也就成了“可望不可及”，這些銷售目標(biāo)就沒有體現(xiàn)其實(shí)際價(jià)值，也就形同虛設(shè)了。弗盧姆的期望理論表明，員工的銷售目標(biāo)一定要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性，不合理的銷售目標(biāo)會直接影響到銷售的順利進(jìn)行。銷售計(jì)劃目標(biāo)假如定的太高，員工的自主性銷售工作就會受到影響，業(yè)務(wù)不便于的開展。銷售目標(biāo)假如定的很低也不方便中小企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也不具有對銷售員工的激勵(lì)效果。銷售員工的銷售目標(biāo)制定很多企業(yè)的很多時(shí)候過于簡單，缺乏科學(xué)合理的程序，對實(shí)際完成的估計(jì)太高。銷售目標(biāo)制定的話語權(quán)被中小企業(yè)主的壟斷。在加上一些中小企業(yè)主對銷售現(xiàn)實(shí)情況不是很熟悉，他們最終的決策全憑感覺來制定銷售目標(biāo)，這也是一些中小企業(yè)銷售目標(biāo)不科學(xué)的最主要的因素。

2.薪酬方案的設(shè)計(jì)缺乏靈活性。中小企業(yè)銷售薪酬方案一但制定好就會很多年不改變，這就喪失了對銷售的指導(dǎo)意義，直接波及到中小企業(yè)戰(zhàn)略的整體。銷售員工面對工作對象的復(fù)雜多變、銷售環(huán)境、銷售時(shí)間和工作方式的高靈活性，這些就決定了在銷售員工薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，要考慮這些復(fù)雜善變的因素與市場環(huán)境的一致性。

當(dāng)市場環(huán)境變化比較大的時(shí)候，雖然要在一段時(shí)間內(nèi)要保持薪酬方案的穩(wěn)定性，也要隨時(shí)調(diào)整薪酬方案來滿足這個(gè)善變的市場環(huán)境，這樣才會對銷售員工的行為進(jìn)行有益指導(dǎo)。

3.單一的激勵(lì)方式。很多中小企業(yè)對銷售員工的激勵(lì)主要在物質(zhì)獎勵(lì)上，這種激勵(lì)方式過于單一，在年末中小企業(yè)效益比較好的時(shí)候，一次性發(fā)放企業(yè)年終獎。不考慮員工的績效，只根據(jù)銷售員工的職務(wù)和崗位發(fā)放獎勵(lì)。這種單一的薪酬方案不但吸收不到優(yōu)秀人才到中小企業(yè)中來，還會導(dǎo)致中小企業(yè)優(yōu)秀員工的流失，從而使中小企業(yè)成本的增加，也會使現(xiàn)有的員工的辭職率升高。

4.不完善的薪酬激勵(lì)制度。當(dāng)前許多中小企業(yè)主都缺少對薪酬激勵(lì)制度的支持，中小企業(yè)主只憑個(gè)人的偏好來確定員工薪酬，承諾不兌現(xiàn)、獎勵(lì)的輕處罰的重，加上中小企業(yè)主的態(tài)度不明確，使銷售員工激勵(lì)機(jī)制的作用不能有效發(fā)揮從而導(dǎo)致中小企業(yè)對優(yōu)秀人才吸引力降低。所以中小企業(yè)管理一定要有科學(xué)的制度，這個(gè)制度必須能表現(xiàn)出員工的平等，摒棄等級分化實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的透明化只有這樣中小企業(yè)才會有希望。

另外，一些中小企業(yè)在制定薪酬方案的時(shí)候?qū)σ话銌T工的意見采納較少，主要還是以領(lǐng)導(dǎo)層的建議為主。薪酬方案的制定不能體現(xiàn)公平化、民主化，導(dǎo)致銷售員工認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)自己制定的薪酬方案是與銷售業(yè)績聯(lián)系不大，他們也就不怎么認(rèn)真努力的干，而是想盡一切辦法去和領(lǐng)導(dǎo)處好關(guān)系。

還有就是，他們的薪酬沒有透明度，不知道其他員工的薪酬情況，當(dāng)他們知道自己的薪酬與其他員工相比不公的時(shí)候，會對本企業(yè)產(chǎn)生的不滿，從而發(fā)生一些辭職現(xiàn)象。所以，中小企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候要多采納各方建議，只有這樣才能使中小企業(yè)薪酬方案對員工的正激勵(lì)。

三、中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)的對策建議

1.設(shè)置合理的銷售目標(biāo)。首先，要激勵(lì)銷售員工都向優(yōu)秀的銷售員工請教，來激發(fā)員工們的積極性及工作的熱情，然后中小企業(yè)在制定銷售員工的銷售目標(biāo)。制定時(shí)要使大約百分之七十的銷售員工能夠完成銷售任務(wù)，另外的百分之三十的銷售人員不能完成銷售任務(wù)，在人數(shù)上呈正態(tài)分布。要使銷售員工整體績效也呈正態(tài)分布，合理的績效區(qū)間可以增加企業(yè)內(nèi)部銷售人員之間的意識競爭。

2.加強(qiáng)銷售員工的薪酬激勵(lì)靈活性。銷售員工的薪酬方案經(jīng)過實(shí)施一段時(shí)間后一定會出現(xiàn)些不足，中小企業(yè)就需要對這些信息進(jìn)行反饋。同時(shí)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、市場環(huán)境的變化、銷售員工的薪酬方案也要隨之調(diào)整。由于銷售工作自身的特點(diǎn)，公開獎勵(lì)和表揚(yáng)可使銷售員工在行業(yè)中樹立威信方便他們工作的展開。給員工的獎勵(lì)要做到及時(shí)而誠信，及時(shí)的薪酬獎勵(lì)可使銷售員工的心理得到榮譽(yù)感，自我滿足感，使他們更認(rèn)真的工作。

3.員工的事業(yè)激勵(lì)要給予充分的重視。當(dāng)員工完成了富有挑戰(zhàn)性的工作后，中小企業(yè)主對員工的各項(xiàng)獎勵(lì)更是促進(jìn)了員工的榮譽(yù)感，使他們對銷售工作產(chǎn)生更大的動力。在國內(nèi)的企業(yè)中尤其是家族型的中小企業(yè)，普遍存在家長制的作風(fēng)員工無自只能被迫的接受工作，這樣就會大大降低員工的工作熱情。因而，要去除家長制的作風(fēng)，賦予銷售員工一定的自力，讓其自主解決怎樣來完成工作目標(biāo)，這樣以來不僅使員工感覺到中小企業(yè)主對他們的信任與理解更能調(diào)動其自身的內(nèi)在潛能。

4.薪酬制度制定要員工參與。薪酬問題關(guān)系到銷售員工的的切身利益也關(guān)系到中小企業(yè)的健康發(fā)展，在制定實(shí)施銷售人員薪酬方案時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)該和員工相互協(xié)商。企業(yè)的人力資源部門充分利用職工大會等形式來說明中小企業(yè)薪酬方案制定的依據(jù)，聽取銷售員工對薪酬方案有哪些意見。積極主動的把銷售員工引導(dǎo)到參加薪酬制定中來，盡量使薪酬方案在制定過程中民主化，這也是完善薪酬制度不可缺少的，這樣能達(dá)到銷售員工對中小企業(yè)薪酬方案的理解和認(rèn)同。

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