人才戰(zhàn)略精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人才戰(zhàn)略主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人才戰(zhàn)略范文

據(jù)美國有關部門測算，美國的教育機構只能滿足其日益增長的高科技人才需求的三分之一，因此美國一直通過各種手段和途徑設法引進世界各地特別是發(fā)展中國家的人才。

近年來，到美國留學和深造的外國留學生每年都超過20萬人，這些人畢業(yè)后大多留在美國工作。美國政府曾在一份文件中將吸引外國留學生稱為是“一本萬利”的產(chǎn)業(yè)。

美國通過對移民法的不斷修正，以挑選的方式吸引眾多外籍科技和專業(yè)人才，并充分利用這些人才所攜帶的技術、智慧和資本來加快美國經(jīng)濟與科技的發(fā)展，從而使美國在科技領域始終保持國際領先的地位。

此外，美國還通過國際合作、聘用等方式吸引他國人才。與吸引外來人才配套，美國還出臺了一系列優(yōu)惠政策，試圖留住人才，讓他們長期為美國效力。

日本　多措并舉培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才

面對激烈的人才競爭形勢，日本政府將“建設充滿活力社會，強化國際競爭力”作為一項重要戰(zhàn)略目標，積極制定多項政策，支持教育及科研機構培養(yǎng)多樣化的高層次創(chuàng)新人才。

日本政府認為，培養(yǎng)高層次人才應從義務教育階段抓起。因此，政府要求中、小學制定各種教學方針，讓學生們了解科學家、運動員、藝術家等各領域人才的成長歷程，從小就懷有遠大目標。對學習科學知識產(chǎn)生濃厚興趣。

針對大學本科以上的高等教育，日本政府試圖通過深化高校改革來培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才。進入21世紀以來，日本文部科學省將高等教育任務確定為以下幾個方面：培養(yǎng)具有高級專門知識和技能的高層次職業(yè)人才；培養(yǎng)富有創(chuàng)造性、具備優(yōu)秀研究和開發(fā)能力的研究人員；培養(yǎng)具備突出教學和科研能力的高校教師；培養(yǎng)能夠在各個領域支撐知識社會、具備高級知識素養(yǎng)的人才。

巴西　以“國考”充實公務員隊伍

近幾年，巴西政局穩(wěn)定，經(jīng)濟穩(wěn)步增長，在國際舞臺上的重要性與日俱增。而這與巴西通過國家考試制度延攬優(yōu)秀人才充實公務員隊伍不無關系。

巴西憲法規(guī)定，公民凡愿從事公務員工作，必須通過考試，才能進入公務員隊伍，即“凡進必考”。“國家考試”實行公開、平等、競爭的原則。巴西聯(lián)邦政府每兩年至三年舉行一次公務員錄用考試工作，州、市政府每年舉行一次至兩次錄用考試工作。

巴西各級政府招錄公務員一般在在舉行考試的三個月至六個月前通過報紙公告。對公務員考錄的條件、資格、職位、待遇以及考試范圍等進行介紹。巴西公務員基金委員會決定公務員考試的時間、類別和考試范圍等具體內(nèi)容，并委托大學教師出題，最后由電腦隨機選擇組合試題。公務員考試的內(nèi)容涉及法律(包括憲法、稅法、民法)、邏輯、語言和一門外語。

德國　實施“高技術戰(zhàn)略”全球攬人才

創(chuàng)新是實現(xiàn)經(jīng)濟增長和社會富裕的發(fā)動機。對此有著清醒認識的德國政府從2006年8月就開始在全國范圍內(nèi)實施“高技術戰(zhàn)略”，力圖在全球人才、技術的競爭中立于不敗之地。

第2篇：人才戰(zhàn)略范文

關鍵詞：上海國際金融中心人才戰(zhàn)略

目前，上海和北京、深圳三地在建成國際金融中心方面競爭激烈。建設金融中心，關鍵在于能否有足夠的金融人才。本文分析了上海建設國金融中心的人才需求趨勢，提出了有針對性地人才開發(fā)戰(zhàn)略。

一、上海金融人才資源現(xiàn)狀與趨勢

1.金融人才數(shù)量與質(zhì)量現(xiàn)狀。目前上海與世界上一些國際金融中心城市相比，在很多指標上均有較大差距。但是，最令人擔心的差距還是在人才方面。從總量規(guī)模上來說，世界上的國際金融中心城市，從事金融業(yè)的人口達10%以上，而上海只有1%。紐約擁有77萬金融人才，香港有35萬，而上海不足20萬。從質(zhì)量和結構上看，上?；A金融人才總體來看還是供大于求，但高層次尤其是關鍵崗位的金融領軍人才極其缺乏，主要表現(xiàn)在金融新產(chǎn)品開發(fā)、風險控制、營銷管理、大額資金管理和保險精算等領域。既缺復合型人才，又缺相關專才；既缺理論人才，又缺實務人才。僅以國際公認的注冊金融分析師為例，美國目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才幾十名。金融人才缺口超80萬。目前金融人才市場的狀況是：一方面金融人才缺口達幾十萬；另一方面卻是大量金融專業(yè)的畢業(yè)生，找不到工作。

2.金融人才培養(yǎng)狀況。目前，上海金融人才的培養(yǎng)體系主要來自各高校、商學院、銀行系統(tǒng)以及民辦金融學校，其中又以高校創(chuàng)辦的金融或者經(jīng)濟學院為主。如復旦大學的經(jīng)濟學院、上海交大的經(jīng)管學院、華東師范大學的商學院以及金融與統(tǒng)計學院、上海大學的國際工商與管理學院以及上海財經(jīng)大學等，銀行系中最為典型的是上海金融學院。上述這些機構，僅僅培養(yǎng)的是中低層次的金融人才以及管理人才，真正最后成為高端人才的鳳毛麟角。

3.金融人才需求趨勢。調(diào)查顯示，中資金融機構的高層管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高級專業(yè)人才近3年的平均流失率則在5%～10%。這兩類人才的流動去向都大致為同行外資、港澳臺資企業(yè)或者同行中外合資企業(yè)。2007年4月，東亞、渣打、花旗和匯豐四大外資銀行在華正式亮相，隨著金融業(yè)的全面開放，各境外銀行和境外投資機構厲兵秣馬搶灘中國。隨著金融機構的擴展，這個龐大而新興的行業(yè)面臨的第一個問題、第一輪競爭——人力資源已經(jīng)開始。

據(jù)一份外資銀行的調(diào)查報告顯示，受訪的35家外資銀行將有7家預期雇員會在2008年以前增加50%，13家銀行預計將以兩倍的速度增長。東亞、花旗、渣打、匯豐在最近兩年內(nèi)至少增員1000名以上，匯豐銀行則表示95％的員工將來自本土。據(jù)上海期貨同業(yè)出具的數(shù)字顯示，目前2007年僅浦東期貨師缺口至少在1萬名以上。

對金融人才的需求，隨著國際金融環(huán)境的變化而變化。上海最缺的是銀行家和金融家，特別是既懂國內(nèi)金融又懂國際金融規(guī)范運作的金融人才和專門人才，如大規(guī)模的投資活動，需要大批高素質(zhì)的投資管理分析及決策人才，日益增加的資本市場活動和金融創(chuàng)新，需要大批合格的金融監(jiān)管人才。二、上海金融人才資源開發(fā)展略研究

針對上述形勢，上海應加快進行金融人才開發(fā)，形成金融人才開發(fā)戰(zhàn)略。

1.高級人才跨國培養(yǎng)與引進戰(zhàn)略。在高級人才方面，建議先進行內(nèi)部培養(yǎng)，制定跨國培養(yǎng)戰(zhàn)略。這一方面有利于形成金融業(yè)內(nèi)部良好激勵機制，另一方面也有利于形成自己的人才競爭優(yōu)勢。目前，國內(nèi)高校在高級金融人才培養(yǎng)方面能力還不足，上?？梢詫W習紐約、東京等世界著名金融中心的人才培養(yǎng)經(jīng)驗，與世界著名金融中心建立金融業(yè)高級人才聯(lián)合培養(yǎng)計劃，把上海具備潛力的中高級金融人才送到世紀著名金融中心實際鍛煉、聯(lián)合培養(yǎng)。

2.校企共建戰(zhàn)略，提升金融人才教育模式。目前，國內(nèi)金融人才培養(yǎng)方面，形成了專業(yè)化的財經(jīng)院校和其他類高校共存的格局。專業(yè)化財經(jīng)院校在金融人才培養(yǎng)方面發(fā)揮了重要的作用。但是，國內(nèi)高校金融人才培養(yǎng)的模式總的來說比較注重理論、缺乏實踐，特別是缺乏國際經(jīng)驗。培養(yǎng)出的畢業(yè)生難以滿足國內(nèi)市場的需求。其中，很大部分原因是業(yè)界和教育界的脫節(jié)造成的。因此，要建立起能夠促使各類不同金融機構的金融教育相互合作的互動機制,防止教育培訓與人才使用相分離、相脫節(jié)的現(xiàn)象發(fā)生。金融教育機構要與人事部門、用人單位密切協(xié)作和配合,形成緊密的合作伙伴關系,做到人事、培訓、使用一體化。校企共建，一方面可以讓高校及時了解金融單位對人才的實際需求，另一方面，又可以讓高校人才及時、穩(wěn)定地獲得實踐機會，這樣有利于培養(yǎng)既有理論又有實踐的應用型人才。

第3篇：人才戰(zhàn)略范文

1.1唐山市科技創(chuàng)新型人才現(xiàn)狀分析1.1.1科技人才年齡結構唐山市的科技創(chuàng)新人才以梯隊結構形成的青年主干是合理的。主要是中青年，35歲以下的占51%，36-45歲的占27%，46-54歲的占17%，55歲以上的占5%，可見唐山企事業(yè)單位專業(yè)技術員大多數(shù)集中在45歲以下，這種年齡結構是合理的，適合時代需求。1.1.2科技人才學歷結構以本科為主的唐山科技創(chuàng)新人才占了76%，成為專業(yè)技術員的主力軍，而研究生高學歷僅占8%，大中專占13%，高中以下占3%?？梢?，我市以本科學歷的人才學歷結構為主，研究生這類高層次人數(shù)嚴重缺乏。高層科技人才數(shù)量嚴重缺乏，直接影響著我市經(jīng)濟的發(fā)展。1.2.3科技創(chuàng)新人才職稱分布唐山科技人才主要以初級職稱為主要結構，占總人數(shù)的57%；中級職稱占26.8%，無職稱的占11.8%，正高級職稱的只占0.2%，副高級職稱僅占4.2%。由此可知，此結構中初級與無職稱的人數(shù)占大部分，而高級職稱卻占了4%，相對較少，這是不合理的。1.2唐山市科技人才發(fā)展存在的問題多年來，我市以創(chuàng)建全國科技進步先進市為著力點，以增強自主創(chuàng)新能力、建設創(chuàng)新型城市為目標，以加快實施重大科技項目為突破口，持續(xù)推進科技興市、人才強市和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，取得了一定的成績。但總體看，我市的科技進步、自主創(chuàng)新與南方發(fā)達城市相比層次不高、水平不高。主要存在以下五個方面的問題。①高層次人才匱乏。我市經(jīng)濟定位以工業(yè)經(jīng)濟為主，城郊型農(nóng)業(yè)經(jīng)濟也是一大特色。但從調(diào)研情況來看，我市各行各業(yè)在市級以上有一定影響的專家型人才微乎其微。高級農(nóng)藝師很少。高層次的企業(yè)管理人才更是缺乏。最需要高層次人才的地方，往往因待遇、環(huán)境或其他人為因素等原因而募集不到，只能望“才”興嘆?？v觀全市經(jīng)濟領域，能稱得上企業(yè)家并具有現(xiàn)代經(jīng)營管理思想的企業(yè)管理層人才是很少的。②人才結構不夠合理。一是行業(yè)結構不合理，在全市人才總量中教育、衛(wèi)生類人才占了40%左右，黨政機關、事業(yè)單位中人才也占了相當大的比例。而全市企業(yè)眾多，包括市屬以上的大型企業(yè)在內(nèi)，職工人數(shù)相對較大，而科技人員占比例不高，可見我縣企業(yè)的科技進步和科技創(chuàng)新的程度是滯后的。二是職類結構不合理，具有中高級職稱的1790人，其中大部分在教育與衛(wèi)生領域，有些具有中高職稱的同志也先后進入了機關，因而行業(yè)一線的中高級科技人才相對少且分布不合理。三是專業(yè)結構不合理，農(nóng)業(yè)科技和企業(yè)管理、生產(chǎn)、研發(fā)、營銷等一線人才緊缺。③人才整體素質(zhì)不高。我市人才隊伍從數(shù)量上看已初具規(guī)模，但由于歷史原因，低學歷者仍占有一定的比重，知識老化現(xiàn)象嚴重，其知識結構已遠遠不能適應市場經(jīng)濟、科技發(fā)展的需要，復合型、開發(fā)創(chuàng)造型的人才極少。有些專業(yè)技術人員滿足現(xiàn)狀，接受繼續(xù)教育的自覺意識不夠。部分單位對專業(yè)技術人員繼續(xù)教育認識不足，支持不夠，投入少，影響了他們素質(zhì)的提升。④人才隊伍不夠穩(wěn)定。人才一般都向環(huán)境好、待遇高的地方流動。據(jù)了解，近幾年來，我市人才流失現(xiàn)象比較嚴重，走的都是優(yōu)秀的，都是我市多年來精心培養(yǎng)的骨干。其主要原因就是我市人才待遇還不夠高，留住人才的機制還不夠健全。⑤人才資源管理水平有待進一步提高。目前我市人才問題面臨的最大挑戰(zhàn)，是人才資源的配置和管理還不能適應全縣經(jīng)濟社會發(fā)展特別是實施建設“一城二園區(qū)三個經(jīng)濟帶”戰(zhàn)略的要求。一方面是人才資源市場化配置的體制尚未從根本上消除，人才的“部門所有制”、“單位所有制”還沒有完全沖破。另一方面是人才評價和激勵機制亟待完善，符合市場經(jīng)濟要求的人才激勵機制尚未形成，論資排輩、平均主義現(xiàn)象仍然存在，技術貢獻的價值在分配中還不能得到體現(xiàn)，影響了科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性。

2科技創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與儲備路徑選擇

2.1政府應優(yōu)化唐山市科技創(chuàng)新人才的成長環(huán)境和投資力度唐山市要在企事業(yè)內(nèi)部推動形成創(chuàng)新氛圍，應采取多種形式，鼓勵敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新、主動創(chuàng)新的原創(chuàng)性文化氛圍和科學研究的精神?？蒲袟l件是保障科技發(fā)展和社會進步的重要前提，是科技支撐的重要基礎。除了資金、設備、信息等物質(zhì)條件，社會、法制環(huán)境和政府的投資力度也是創(chuàng)新科技人才成長的必備條件。2.2企業(yè)創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)模式的體系建設和制度化標準企業(yè)核心創(chuàng)新能力的培養(yǎng)在于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。構建以企業(yè)為主體的科技創(chuàng)新體系，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，強化崗位培訓，將企業(yè)努力的方向引導到實現(xiàn)自身人力資本價值最大化方向來，繼而帶動企業(yè)發(fā)展，并最終實現(xiàn)市場技術創(chuàng)新。還要立足京津冀的優(yōu)勢，引導企業(yè)和京津聯(lián)合開發(fā)，建立跨地區(qū)的產(chǎn)品加工及出口基地和高新技術產(chǎn)業(yè)化基地，提高產(chǎn)業(yè)集中度和市場競爭力。積極培植和支持企業(yè)建立研發(fā)機構，加大研發(fā)投資。2.3發(fā)揮高等學校在創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)中的主力軍作用高等學校是培養(yǎng)創(chuàng)新人才的搖籃與主要基地。故應加大科研創(chuàng)新人才培養(yǎng)的支持力度，有針對地加強高等院校重點學科、專業(yè)建設，構建一批能為我市經(jīng)濟社會進步提供科技創(chuàng)新支撐學科群。首先，要培養(yǎng)模式創(chuàng)新；其次，要營造創(chuàng)新型校園環(huán)境；最后，要加強創(chuàng)新型教師隊伍建設要提高高校學生的創(chuàng)新能力。

3總結

第4篇：人才戰(zhàn)略范文

國際化人才不完全在于是不是外國人或是留學人員，關鍵在于他是否具備廣闊的國際視野，是否具備全球經(jīng)營意識和能力，是否具備能夠跨越國界和地理空間的國際思維，是否具備跨文化的溝通能力。

人才國際化戰(zhàn)略的內(nèi)涵，是指按照國際通行的人力資源規(guī)則和慣例，在全球范圍內(nèi)開發(fā)和配置人才資源，全面參與國際間人才分工和交往的過程和狀態(tài)。它的外延主要包括五個方面：一是人才總量、質(zhì)量、結構等各項指標要達到國際大都市的相應水平，其中包括留學與海歸、外國專家等人才數(shù)及占比等。二是在人才素質(zhì)方面，要培養(yǎng)、引進精通國際規(guī)則、具有跨文化溝通能力、具有創(chuàng)新素質(zhì)、能夠在本領域內(nèi)熟練地處理各種涉外事務的人才。三是要營造國際化人才活動的國際平臺，包括人才教育國際化的平臺、國際科技合作與學術交流平臺、國際信息交互平臺、國際經(jīng)濟交流平臺等。四是人才機制要與國際接軌，具體包括用人機制、分配機制、評價機制、流動機制、管理機制等等。

表1～4顯示了全國各省市區(qū)2010年人才國際化方面的部分指標。

表1顯示，在“外國留學生畢業(yè)生數(shù)”指標中，北京遙遙領先，數(shù)倍于第2—4名的上海、江蘇、浙江，近10倍于其后的山東、黑龍江、廣東、云南、湖北、遼寧、吉林等省。云南居于此指標的第8名，值得關注；在“外國留學生在校學生數(shù)”指標中，北京、上海、江蘇位列前三甲，且與后繼者遼寧、浙江、天津、湖北、廣東等省拉開了較大差距。外國留學生云集京城理所當然，而上海、江蘇較大規(guī)模的外國留學生在校學生數(shù)，顯示了其較快的人才國際化進程。在抽樣調(diào)查得到的“已回國創(chuàng)業(yè)的海歸人才分布”指標中，廣東、北京、江蘇、上海、浙江吸引了70%的海歸人才，顯示了這些省市由于綜合條件具有優(yōu)勢而受到海歸人才的青睞。而西部地區(qū)的諸多欠發(fā)達省區(qū)在留學生與海歸人才分布中處于弱勢。

表2顯示，在“聘請外國文教專家資格單位數(shù)”“聘請外國文教專家數(shù)”指標中，北京、江蘇、廣東、上海、湖北等省市具有較大優(yōu)勢，顯示了這些教育大省在接納外國文教專家方面的能力；而在“聘請外國經(jīng)濟技術專家數(shù)” 指標中，上海、浙江、北京、重慶、遼寧、廣東等經(jīng)濟大省則顯現(xiàn)其對外國經(jīng)濟技術專家的需求能力和使用能力。相比之下，西部一些省區(qū)如、寧夏、青海等在需求、接納、使用外國專家的能力則顯得比較弱。

表3 全國各省市區(qū)2010年國際科技合作與學術、信息交流指標

注：Conference Proceedings Citation Index-Science 為原ISTP。

表3顯示，在表征區(qū)域國際科技合作成效的“國外技術引進合同金額”指標中，上海、江蘇、廣東、北京、重慶等省市名列前茅，且與后繼者拉開了較大差距；在表征區(qū)域人才科技創(chuàng)新成果獲得國際公認的“國外主要檢索工具（SCI、EI、CPCI-S）收錄我國科技論文按地區(qū)分布”指標中，北京均居第一，且遙遙領先；江蘇、上海位居第2—3名，浙江、陜西、湖北、遼寧、廣東躋身前8名。在顯示國際信息交流平臺的“從業(yè)人員平均國際互聯(lián)網(wǎng)用戶數(shù)”的指標中，上海穩(wěn)居第一，其后的北京、天津、江蘇、廣東、遼寧、福建、浙江處于同一水平。而在此三項指標中，西部省區(qū)的、貴州、寧夏、青海等均處于弱勢。

表4 全國各省市區(qū)2010年人才外商貿(mào)平臺及經(jīng)濟外向度指標

第5篇：人才戰(zhàn)略范文

把人才強國戰(zhàn)略確立為強國第一戰(zhàn)略，那就意味著在強國道路上，要始終把人才放在第一位。在實踐中，需要把人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的“四個優(yōu)先”即“人才資源優(yōu)先開發(fā)，人才結構優(yōu)先調(diào)整，人才投資優(yōu)先保證，人才制度優(yōu)先創(chuàng)新”發(fā)展為“人才資源首先開發(fā)，人才結構首先調(diào)整，人才投資首先保證，人才制度首先創(chuàng)新”。由“優(yōu)先”到“首先”，雖只一字之差，但認識上更加到位，實踐上也將更加有力。

人才資源要首先開發(fā)。2014年6月9日，在講話中指出：“我們要把人才資源開發(fā)放在科技創(chuàng)新最優(yōu)先的位置，改革人才培養(yǎng)、引進、使用等機制，努力造就一批世界水平的科學家、科技領軍人才、工程師和高水平創(chuàng)新團隊，注重培養(yǎng)一線創(chuàng)新人才和青年科技人才?！笨倳浀恼撌雒鞔_強調(diào)，要把人才資源開發(fā)放在最優(yōu)先的位置，因為人才是創(chuàng)新的根基，是創(chuàng)新的核心要素，創(chuàng)新驅動實質(zhì)上是人才驅動。

人才結構要首先調(diào)整。社會主義現(xiàn)代化建設，實際上是經(jīng)濟結構、社會結構不斷調(diào)整、不斷優(yōu)化、不斷高級化、不斷現(xiàn)代化的過程。在這一過程中，人才結構要首先調(diào)整，首先優(yōu)化，首先高級化，首先F代化。因為，在現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展中，人才不僅具有支撐作用，高端人才還具有開拓創(chuàng)新、引領發(fā)展的作用。只有首先調(diào)整人才結構、優(yōu)化人才結構，使人才結構不斷高級化、現(xiàn)代化，才能促使經(jīng)濟社會結構的調(diào)整和優(yōu)化，促進經(jīng)濟社會結構的高級化和現(xiàn)代化。當然，人才結構既包括人才宏觀結構，也包括人才的中觀結構和微觀結構。人才的宏觀結構是國家在特定時期各級各類人才的比例，人才的中觀結構是國家在某一地區(qū)或某一行業(yè)領域人才的比例，人才的微觀結構是人才的內(nèi)在素質(zhì)和品格。在重視人才的宏觀和中觀結構優(yōu)化的同時，必須高度重視人才的微觀結構優(yōu)化和現(xiàn)代化。正如美國現(xiàn)代化問題理論家英格爾斯指出的那樣：“一個國家，只有當它的人民是現(xiàn)代人，它的國民從心理和行為上都轉變?yōu)楝F(xiàn)代的人格，它的現(xiàn)代政治、經(jīng)濟和文化管理機構中的工作人員都獲得了某種與現(xiàn)代化發(fā)展相適應的現(xiàn)代性，這樣的國家才可真正稱之為現(xiàn)代化的國家?！?/p>

人才投資要首先保證。中國社會主義現(xiàn)代化建設需要數(shù)以億計的人才。指出：“實現(xiàn)中華民族偉大復興，人才越多越好，本事越大越好?！迸囵B(yǎng)和造就這樣一大批素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，就必須加大人才投資。過去，在很長一段時間里，我國人才投資水平比較低，教育經(jīng)費占GDP的比重直到2012年才達到4%，此后，我國教育經(jīng)費占GDP的比重逐年上升，到2015年，已占到4.26%。但與國際比較仍然不高。2012年，經(jīng)濟合作與發(fā)展組織成員國平均教育經(jīng)費與支出占GDP的比重為4.7%，其中挪威達到6.5%。因此，加大人才資源開發(fā)力度，培養(yǎng)大批高質(zhì)量的創(chuàng)新型人才，必須繼續(xù)加大人才投資，并要首先得到保證。

人才制度要首先創(chuàng)新。充分發(fā)揮人才資源作用，必須在全面深化改革中，首先改革和創(chuàng)新人才資源管理體制。過去，在計劃經(jīng)濟時代形成的人才資源管理體制，有的禁錮了人才的頭腦，有的綁住了人才的手腳，使人才的潛力和作用難以得到充分發(fā)揮。落實人才強國戰(zhàn)略這一強國第一戰(zhàn)略，必須以充分發(fā)揮人才作用為核心，以創(chuàng)造人才充分發(fā)揮作用的良好環(huán)境為重點，深化人才體制機制改革，“加快構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之。要著力破除體制機制障礙，向用人主體放權，為人才松綁，讓人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力充分迸發(fā)，使各方面人才各得其所，盡展其長?！?/p>

第6篇：人才戰(zhàn)略范文

關鍵詞：人才發(fā)展?jié)摿Γ恢行⌒虸T公司；人才成本；人才戰(zhàn)略

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：16723198（2007）10013502

1人才價值的定位和分類

人才價值的定位在于其對公司做出的貢獻和培養(yǎng)成本，享有待遇之比，該數(shù)值越大說明該人才對公司價值越大，反之則越小。以此為準則，從價值創(chuàng)造的角度而言，不同類型的人才對于公司的價值度是不同的，并且有高低之分，針對中小型IT軟件公司的具體情況，從高到低大致列區(qū)分為下面幾種類型。

假設待遇情況最高列為10，設置為公司最高工資，最低為1，設置為最低工資。

（1）創(chuàng)新型：能有專利技術或者具有核心技術創(chuàng)造性，或者能進行創(chuàng)造設計形成產(chǎn)品體系的人才，待遇為6到10之間，外加專利提成或者產(chǎn)品提成。理想比例：5%左右。

（2）管理型：具有全面而透徹的執(zhí)行力，大局意識和宏觀意識，創(chuàng)造性地解決各種現(xiàn)實問題的能力，能有效的組織技術力量，使得技術團隊發(fā)揮最大潛力和價值，通過管理產(chǎn)品積極的促進作用，提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)率，待遇為8到9之間，加年度獎金。理想比例：5%左右。

（3）高效型：溝通效率高，能準確迅速的領會用戶需求，清晰化，優(yōu)化并完善用戶需求，深刻理解所應用的技術工具，并且優(yōu)化意識強烈，能用更好的方法或者更快更熟練的速度很高效率的高質(zhì)量的完成項目工作，減少時間成本，提高產(chǎn)品競爭力。待遇為6到7之間，外加年度獎金。理想比例：30%。

（4）熟練型：技術熟練，經(jīng)驗豐富，責任心和完美意識強烈，對于已經(jīng)十分清晰完善的需求，能熟練的完成，不出現(xiàn)常規(guī)性或者之前提及的錯誤，極少返工，待遇為5到6之間，外年度獎金。理想比例：40%。

（5）操作型：掌握具體技術，可以實現(xiàn)一些需求，但對所應用技術的理解的深刻程度熟練程度和完美度尚有一定的欠缺，需要經(jīng)常的返工。待遇為3到4之間，加年度獎金。理想比例：15%。

（6）試用型：剛加入公司的具有發(fā)展?jié)摿Φ脑囉闷趩T工，具有良好的技術基礎和已經(jīng)被證明過的綜合素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)（如大學期間的學習成績和表現(xiàn)，工作期間的公司評價等），待遇1到2之間，沒有年度獎金。理想比例：5%。

2關于人才潛力和人才的培養(yǎng)成本

培養(yǎng)成本，一個相對型的概念，最低為1，最高為10。

初期培養(yǎng)成本：從試用期發(fā)展到轉正，即從試用型轉到操作型，該階段的培養(yǎng)和付出的成本，取決于試用期員工轉正后所具有的綜合素質(zhì)和技術能力達到現(xiàn)有員工的那個程度和層面上。因為該階段往往只有3到6個月左右，且試用期工資額度比較低，所以該階段培養(yǎng)成本基本為1。

二期培養(yǎng)成本：從操作型發(fā)展到熟練型，所花費的培養(yǎng)成本，包括因為理解力問題造成的額外溝通成本，技術不熟練導致的公司技術員的指導和培訓成本，作品出現(xiàn)問題導致的額外的測試成本，修改成本和問題解決成本，以及工作不達到要求或者因為技術素質(zhì)導致的不斷重復犯同樣錯誤的返工成本等。該階段成本直接和項目進度掛鉤，牽扯到整個公司的運營成本，故成本巨大，估計額度為5到8之間。

三期培養(yǎng)成本：從熟練型發(fā)展到高效型，所花費的培養(yǎng)成本，主要包括額外的需求分析溝通成本，性能測試成本，技術升級耗費的培訓和時間成本等。該階段涉及人數(shù)不多，但因為涉及人員的工資額度較高，且培養(yǎng)過程難度較高所以總體成本也較高，估計額度為4到7之間。

3適應于中小公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略

“重基礎”和“準高端”這兩個概念是一體化的，盡管高的待遇和福利條件，一定會吸引來更高端的人才，但是對于大多數(shù)中小公司而言基本都處于創(chuàng)業(yè)階段或者發(fā)展初期，不可能象那些成熟的大公司那樣有這樣的條件，而且高端人才的穩(wěn)定性也是個很現(xiàn)實的問題，因此在這種條件下，重點在選人和進人挖掘培養(yǎng)人方面把好關，可能更加符合中小公司的現(xiàn)狀。

（1）把握好招人的基本硬件條件。

因而如何確保進入公司的技術員工的基本基礎和綜合素質(zhì)，確保有明確證明的一些硬性條件為基礎，在實際情況允許的條件下，盡量選擇基礎比較好的有培養(yǎng)前途的有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，降低二期和三期培養(yǎng)成本。

（2）人才的預挖掘機制的建立。

抓好人才定制和前期挖掘工作，在臨近高校大學二三年級起，對于一些人才進行預先的投入和培養(yǎng)工作，如提供獎學金，提供實習機會，提供兼職機會等方式，預先以最低成本挖掘出有潛力的高端技術人才。

（3）建立涉及社會各界的人才庫。

通過人才顧問或者其他方式，充分拓展兼職的形式和多樣性人才庫的建立，方便有相應的資源在最短的時間內(nèi)解決一些技術難題或者其他方面的問題。

（4）現(xiàn)有人才的界定和培養(yǎng)。

對于公司現(xiàn)有的人才要給于一個相對準確的界定，并給于其相對明確的發(fā)展要求和定位，給于動力的基礎上給于壓力，打破新老員工區(qū)別思想，一切以對公司的貢獻為衡量標準，打破大鍋飯和模糊化考核的風氣，考核到人到事，準確的倚靠明確的證據(jù)考對每個人進行清晰的定位和評價，并以此評價為衡量其等級和水平的標準。

4中小型IT公司選取人才的注意事項

（1）關注基本的學校教育階段，一般情況下，要求嚴格，專業(yè)對口的口碑較好的學校培養(yǎng)出的學生總體來說相對總體質(zhì)量較高，發(fā)展?jié)摿^大。

（2）關注大學期間的學習成績和綜合表現(xiàn)，大學期間的學習成績良好以上，獲得過獎學金者優(yōu)先考慮，畢業(yè)設計作品獲得校級優(yōu)秀者優(yōu)先考慮，獲得過學科獎或三好學生者優(yōu)先考慮，獲得過優(yōu)秀學生標兵，校級優(yōu)秀畢業(yè)生者，這些學生基本上在學校階段就已經(jīng)證明了自己的綜合素質(zhì)和學習能力，因而需要優(yōu)先考慮，這些人盡管在初期可能需要較高的培養(yǎng)成本，但一旦掌握基本技能，則能很快適應工作，大量節(jié)約二期和三期培養(yǎng)成本。

（3）在校期間相關作品獲得校級或省部級以上獎勵的優(yōu)先考慮，并且建議用進入公司有特別獎金的方式加以吸引這些人才，這些人盡快可能沒有什么工作經(jīng)驗，但是在高校期間的能力已經(jīng)獲得正式的權威的認同，而且比較有動手能力和創(chuàng)造力，這種能力在今后工作中往往可以產(chǎn)生遷移，為公司創(chuàng)造價值。

（4）對于一些非全日制教育學歷的應聘者，盡快有時候他們要求的薪金比較低，但在選取這些應聘者的時候，不但考察他們目前的動手能力，而且要考察他們的學習能力和發(fā)展能力，比如可以在面試的時候，在摸清他的基本能力的前提下，提出一個需要他進行重新的學習的才可以掌握或者完成的任務，然后給他一定的學習時間，看其學習和把握新任務的能力以及潛力，通過這樣的綜合考核方式，可以挖掘出一些高質(zhì)的人才。

（5）對于已有工作經(jīng)驗的應聘者，則定位于選擇熟練型及以上類型聘用，且不但要考核其目前的技術和能力，同時要考核其前期學歷情況，綜合素質(zhì)以及上次任職公司的評價情況，從 而綜合評價其長期發(fā)展?jié)摿Α?/p>

參考文獻

［1］柳琳. 論人力資本理論的作用及其局限性［J］. 遼寧教育研究, 2005,(08).

第7篇：人才戰(zhàn)略范文

關鍵詞：金融人才；人才戰(zhàn)略；定位思考

中圖分類號：F830 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-02

近年來，隨著經(jīng)濟全球化的不斷加深以及科技的不斷進步，金融行業(yè)也在發(fā)生著深刻的變化，國際化、綜合化、信息化、集團化等特征也在慢慢的凸顯。當然在這個過程中對于人才的需求也是越來越大，對人才的要求也越來越高。可以這么說，在今天的金融行業(yè)，誰擁有了一批具有絕對優(yōu)勢的人才，那么誰也就擁有了利潤，取得了競爭的主動權以及發(fā)展的主導權。所以，在金融企業(yè)的發(fā)展中離不開對人才戰(zhàn)略的實施，也離不開對人才的引進、培養(yǎng)以及有效的管理。

一、金融企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的必要性

人才是企業(yè)重要的一項資源，也是在激烈的市場競爭中增加競爭力的重要砝碼。而人才戰(zhàn)略則是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要的一個方面，是企業(yè)發(fā)展的謀略，是企業(yè)發(fā)展的智慧庫?？梢赃@么說，一個企業(yè)如果擁有了科學的人才戰(zhàn)略，在識人、用人等方面都能夠很好的把握，那么這個企業(yè)在市場的競爭中肯定會占有一定的優(yōu)勢。

并且近年來，在我國的金融企業(yè)中，競爭日益激烈，所以金融企業(yè)需要一些具有開拓性的創(chuàng)新性的優(yōu)秀的人才來減輕市場競爭給企業(yè)帶來的沖擊；同時，在我國的金融企業(yè)中，由于金融行業(yè)的瞬息萬變以及金融業(yè)務的多元化發(fā)展，需要一批精明能干、思維敏捷的優(yōu)秀人才來應對金融市場，減輕金融行業(yè)的風險，為金融企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展做保障。所以，在我國的金融企業(yè)中實施人才戰(zhàn)略具有一定的必要性，是市場經(jīng)濟下金融企業(yè)健康快速發(fā)展的要求，也是經(jīng)濟國際化、綜合化對金融企業(yè)的要求。

二、金融企業(yè)人才戰(zhàn)略的定位思考

在現(xiàn)今形勢下，金融企業(yè)實施人才戰(zhàn)略需要做好人才的定位，讓人才戰(zhàn)略真正為金融企業(yè)的發(fā)展提供可靠的保障。關于金融企業(yè)人才戰(zhàn)略的定位思考主要表現(xiàn)在下面的幾個方面：

(一)認清形勢，增強人才戰(zhàn)略的緊迫感

金融作為一種宏觀的經(jīng)濟組成部分，是國家綜合國力發(fā)展的先導，在國民經(jīng)濟中處于一個非常重要的地位。并且近年來隨著經(jīng)濟國際化的不斷發(fā)展以及國際間競爭的加劇，更是給金融企業(yè)帶來了更大的壓力。所以作為金融企業(yè)，必須認識到當前的形勢，明白在市場的競爭中人才的重要地位，清楚自己在國家經(jīng)濟發(fā)展中所扮演的重要角色，從而增強人才戰(zhàn)略的緊迫感，讓人才是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力這一概念深入企業(yè)內(nèi)部。并且在認清形勢，提高認識的基礎之上，不斷的增強培養(yǎng)優(yōu)秀金融人才的緊迫感、責任感以及使命感，讓人才戰(zhàn)略成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略之一。

(二)轉變觀念，堅持科學發(fā)展觀為指導

在金融企業(yè)中實施人才戰(zhàn)略必須要轉變觀念，破除一些陳舊的思想，堅持以科學發(fā)展觀作為指導，科學的實施人才戰(zhàn)略，這是金融企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要定位。在金融企業(yè)內(nèi)部，應該放棄以前的人才選用陋習，切實選用那些德才兼?zhèn)?、政績突出并且專業(yè)化程度高的人才來進行企業(yè)工作的進行，杜絕在選用人才的過程中任人唯親問題的出現(xiàn)，并且破除因妒忌人才而埋沒人才的舉動，讓整個金融企業(yè)在人才的選用以及培養(yǎng)方面確實科學、可靠。讓整個人才戰(zhàn)略都在一種科學可控的范圍之內(nèi)。

(三)明確責任，注重人才戰(zhàn)略實際效果

人才戰(zhàn)略是一個比較復雜的系統(tǒng)，在金融企業(yè)內(nèi)部，實施人才戰(zhàn)略必須要明確責任，注重人才戰(zhàn)略的實際效果，讓人才戰(zhàn)略真的為企業(yè)的發(fā)展貢獻應有的力量。這就要求在金融企業(yè)中，建立健全人才戰(zhàn)略的工作制度、培訓制度、考核制度以及一些激勵制度，讓人才戰(zhàn)略朝著現(xiàn)代化、國際化方向發(fā)展，讓人才的引進與培養(yǎng)，運用與激勵都能夠保持科學的步伐。并且為企業(yè)金融人才的成長提供一個比較好的環(huán)境，從而讓人才戰(zhàn)略在金融企業(yè)這個土地上扎好根，茁壯的成長。

三、金融企業(yè)人才戰(zhàn)略的科學建立

在金融企業(yè)中實施人才戰(zhàn)略必須對人才做好定位，明確人才戰(zhàn)略對金融企業(yè)發(fā)展的重要作用，并且在此基礎之上建立科學的人才戰(zhàn)略實施策略，讓人才真的成為金融企業(yè)不斷發(fā)展不斷前進的不竭動力。那么在金融企業(yè)中，應該如何去建立科學有效的人才戰(zhàn)略呢？具體的實施主要表現(xiàn)在下面的幾個方面：

(一)樹立以人為本的人才觀，科學引進人才

對于任何一個企業(yè)來講，建立科學的人才戰(zhàn)略就必須先要有一個正確科學的人才觀，對于金融企業(yè)來講也是如此。所以在進行人才戰(zhàn)略的實施中，金融企業(yè)應該樹立以人為本的人才觀，并且科學的引進人才，培養(yǎng)人才。

具體來講，要對人才的定義做到科學準確。長期以來，我國金融業(yè)對于人才認定一直都是停留在學歷以及職稱之上，在人才的確定上面過分的強調(diào)了學歷與職稱，而忽視了人才的真才實學，所以這就導致了一些從事金融的人才將注意力主要集中在提高自己的學歷以及職稱上面，而忽視了自己業(yè)務水平以及專業(yè)技能的提高，當然在選拔人才上面也出現(xiàn)了如此的問題。所以在現(xiàn)今的金融企業(yè)中，在實施人才戰(zhàn)略引進培養(yǎng)人才的時候一定要注意樹立正確的人才觀，對人才的品德、專業(yè)技能、業(yè)績等多方面進行科學的考察，擯棄舊的人才觀，按照市場化以及國際化的標準來組建一支專業(yè)的金融人才隊伍，抓住吸引、培養(yǎng)、用好人才的這三個主要的人才戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，讓人才真的服務企業(yè)，強大企業(yè)，促進企業(yè)的又好又快發(fā)展。

第8篇：人才戰(zhàn)略范文

論壇上，北京市第三十五中學校長朱建民，人大附中副校長、朝陽學校校長沈獻章，北京市第八十中學副校長李新華作為高中學校代表均做了主題發(fā)言，詳細介紹了各自學校在自主選拔招生方面的教學經(jīng)驗，并對我國高校自主選拔及重點高中人才培養(yǎng)等方面的問題進行了深入探討，與各專家、學者一起，將此次論壇辦成2013年中國教育界的開年盛會。

自主選拔已經(jīng)有七、八年時間了，我感覺到自主選拔是錦上添花，不是雪中送炭。也就是說，大學選拔的是最優(yōu)秀的學生，不是說學生離北大、清華分數(shù)線差10、20分，自主選拔用上去，剛好就夠了，這樣的學生很少，90%的學生高考成績是達到了甚至大大地超過了這些名牌大學的錄取分數(shù)線。作為大學來講，它選的學生應該都是各個重點中學里最優(yōu)秀的學生。正因為這一點，我們各個中學里邊也只能是推優(yōu)，不能推良。

自主選拔有利也有弊。對于我們高中來講，自主選拔有加分，學生心里就踏實了。同時，他在高考之前填報志愿的時候，他的方向是明確的。自主選拔的弊端有哪些？往年自主選拔考試會牽扯到學生不少的時間和精力，每年都會有學生同時報考多個學校的自主選拔考試，正常的復習節(jié)奏被打亂了。

所以我們建議，考生報考自主選拔，要根據(jù)自己的意愿，結合自己的實力，合理地選擇報考學校，量力而行。自主選拔加分無論加多少都是建立在高考分數(shù)基礎之上的，考生不要有僥幸心理，必須時刻記住高考乃重中之重。另外就是夯實基礎，提升能力，不以加分為喜，不以未加分為憂。

另外要防范三種情況。首先，有的學生覺得自己申請報名了，就好像已經(jīng)拿到了優(yōu)惠，這種情況是一種很浮躁的現(xiàn)象。其次， 有的學生獲得高校的加分后，學習開始松懈，仿佛自己已經(jīng)是某某大學的學生了。結果加分和丟分抵消了，甚至丟分比加分還多，得不償失。再次，自主選拔沒通過的學生，自信心受到打擊，覺得自己不如別人。所以我們要做的事情，就是給這些學生做思想工作，把自主選拔看淡一點，沒通過的是大多數(shù)，咱們好好學習，把成績趕上來，一樣能夠考上名牌大學。

21世紀人才競爭已經(jīng)區(qū)域白熱化，中國必須有一套完整成熟的拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)方案。不少老師推崇有教無類，而人大附中劉校長認為因材施教是最高境界的教育公平。拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)必須從小學抓起，努力探索出一條小學、初中、高中、大學和科研院所一條龍的拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)體系。

我們學校對超常學生的界定：我們認為超常學生有高認知能力、高創(chuàng)造力和良好的非智力因素，尤其是具有較高的動機水平和成就目標。我們對超常學生進行全面的素質(zhì)教育，使他們具有良好的思想道德素質(zhì)、科學文化素養(yǎng)，勞動技能和身體心理素養(yǎng)，使他們學會做人、學會求知，并提高他們的集體性、獨體性和創(chuàng)造性。

第9篇：人才戰(zhàn)略范文

關鍵詞：廣西人才發(fā)展現(xiàn)狀 人才的需求 西部地區(qū)人才發(fā)展策略

一、廣西人才資源發(fā)展現(xiàn)狀

2014年1月，廣西人力資源和社會保障廳了《廣西人才資源發(fā)展報告》。該《報告》對廣西人才發(fā)展的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行分析后，得出結論：2011 年廣西人才數(shù)量競爭力排全國第16 位，居西部地區(qū)第2 位；2011年廣西人才綜合競爭力在全國排名第24位，在西部地區(qū)排名第6位。對位于經(jīng)濟欠發(fā)達的西部地區(qū)、人才資源基礎比較薄弱的廣西來說，其人才資源發(fā)展取得這些成績與廣西實施引人用人留人戰(zhàn)略有密切關系。

（一）廣西引進人才的戰(zhàn)略措施

2010年以來廣西自治區(qū)黨委、政府依據(jù)廣西的地理區(qū)位、經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結構、社會環(huán)境等情況，制定下發(fā)了《關于加快吸引和培養(yǎng)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的意見》、《八桂學者制度試行辦法》、《特聘專家制度試行辦法》和《關于進一步加快廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)人才開發(fā)的若干政策措施》等政策文件，并據(jù)此通過多種途徑引進人才。

一是與國內(nèi)著名高校合作，實施“名校優(yōu)生計劃”，引進優(yōu)秀青年后備人才。截止2013年，廣西與北大、清華等17所“985”重點高校簽約選調(diào)了500多名優(yōu)秀畢業(yè)生，充實到青年后備人才隊伍中。

二是以“柔性”方式引進高層次骨干領軍人才。廣西的經(jīng)濟、財政金融、科技、產(chǎn)業(yè)、生活環(huán)境等處于全國中下游水平，要外部的高層次骨干領軍人才來廣西安家落戶難度較大，于是廣西采取了“柔性”引進方式?！叭嵝浴狈绞郊垂膭罡邔哟稳瞬艁韽V西從事咨詢、講學、兼職、技術診斷、技術入股、興辦高新企業(yè)等，通過運用 “智力嫁接”、“科技聯(lián)姻”、“客座顧問”、“遠程會診”、“兼職兼薪”等形式達到人才共享的目的。

（二）廣西使用人才的戰(zhàn)略措施

廣西比較重視對人才的培養(yǎng)，自2011年起廣西已連續(xù)3 年從區(qū)管企業(yè)、高校選派近150 名55 歲以下的中青年企業(yè)管理人才、高校管理干部和專業(yè)技術骨干，到寶鋼、華潤、中鋁等30 多家央企，到浙大、武大、中山大學等30 多所部屬高校掛職培養(yǎng)；自2010 年起，廣西分6期組織了240 多名市委書記、市長、副市長等黨政正職，到新加坡南洋理工大學培訓。

但是廣西在使用人才方面還比較欠缺。根據(jù)《廣西人才資源發(fā)展報告》，廣西“大專及以上學歷人才”超過10萬的城市有南寧、桂林、柳州、玉林、欽州、百色、河池、梧州、貴港等9個，其中超過20 萬的城市有南寧、桂林、柳州等3個。但是廣西的“人才貢獻率”平均值才19.91%，只有來賓、北海、防城港這三個人才不足10萬的城市能夠比較充分地發(fā)揮人才的作用，而南寧雖然人才眾多，但人才的使用效益不佳。在廣西各城市的競爭力對比中，南寧僅在人才結構競爭力方面具有微弱優(yōu)勢，在人才創(chuàng)新競爭力、人才投入競爭力、人才貢獻競爭力方面則處于相對弱勢。

（三）廣西留住人才的戰(zhàn)略措施

2010 年以來，廣西采取了三類留住人才的措施。一是建立了區(qū)、市、縣各級領導聯(lián)系關護人才的制度。廣西自治區(qū)黨委、政府、人大、政協(xié)四家班子領導每人聯(lián)系3名優(yōu)秀專家，建立定期探望慰問、信息直通直達機制，落實聯(lián)絡服務部門，協(xié)調(diào)解決實際問題。到2013 年底，各市、縣領導干部直接聯(lián)系關護的各行各業(yè)專家人才4100 多名。二是各級黨委、政府落實人才優(yōu)先發(fā)展的理念，扎實為人才辦實事、辦好事。2012 年解決了自治區(qū)優(yōu)秀專家享受醫(yī)療優(yōu)診待遇問題；2010 年全區(qū)僅有約200 套交流干部周轉房，但到2013 年，僅南寧、欽州、防城港、賀州等4 市建成的人才公寓就達2000 套，為優(yōu)秀人才安居樂業(yè)創(chuàng)造了條件。三是自治區(qū)領導切實加強與各類人才的思想聯(lián)系、工作聯(lián)系和感情聯(lián)系，每年都出席在邕專家、高技能人才代表春節(jié)茶話會，與各類人才共話廣西發(fā)展。

二、西部地區(qū)實施人才資源發(fā)展戰(zhàn)略的建議

（一）人才的引進方式要與人與事與地相宜并多管齊下

現(xiàn)在的人才引進方式不是過去那種單一地把人才調(diào)入、落戶安家，除了人才的調(diào)入落戶外，還有人才來兼職、顧問咨詢講學、專利技術入股等多種形式。廣西的“柔性”引才方式就是與廣西的地理社會環(huán)境、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展相適應的方式。因此，西部地區(qū)在引進人才時應該根據(jù)人才的特長、產(chǎn)業(yè)發(fā)展項目任務的完成需要及本地地理區(qū)位的優(yōu)劣勢、經(jīng)濟發(fā)展水平、社會環(huán)境情況等靈活地采取相適宜的一種或多種人才引進方式，即人才的引進要與人才自身情況、與事項的需要、與地區(qū)的情況相符合。對那些緊缺又長期需要的人才要想方設法將之調(diào)入安家，而對有些人才只是聘來短期使用、有些人才只需在關鍵時期請他們來指點或者咨詢一下即可。換句話說，可以根據(jù)人才自身情況、完成事項的需要及地區(qū)發(fā)展的需求將不同的人才引進為：終身正式工、長期合同工、短期合同工、臨時鐘點工等。這樣既便于最大限度地引進和使用各類各層次人才，又可以盡量減輕與引進人才相關的負擔，如人才的編制落戶、配偶工作安排、子女入學、醫(yī)療保險、工資福利等問題。

（二）創(chuàng)造適宜的社會環(huán)境，滿足人才較低層次的需求

美國心理學家馬斯洛將人類的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，前三種是較低層次需求，后兩種是較高層次需求。生理需求指人們對食物、水、住等生活最基本條件的需求，安全需求指人們對人身安全、生活工作穩(wěn)定、健康等的需求，社交需求指人們對友誼、關懷、歸屬感等的需求，尊重需求指人們對成就、名聲、地位、晉升機會等的需求，自我實現(xiàn)需求指人們對工作的挑戰(zhàn)性、工作自等的需求。引進的人才像普通人一樣有較低層次的需求，所以可從如下兩方面去營造適宜的社會環(huán)境來加以滿足。

首先，創(chuàng)造良好的社會生活環(huán)境，滿足引進人才的生理需求和安全需求。社會生活環(huán)境是人才安心工作、潛心研究的前提和基礎。據(jù)《廣西人才資源發(fā)展報告》顯示：廣西的社會生活環(huán)境總體上較好，人們對廣西社會生活環(huán)境總體評價較高。但廣西的城市基礎設施、人才配套服務等卻處于較低水平。人們對廣西的城市基礎條件滿意率為66.23%，對廣西房價的滿意率為 42.68%，對子女入學、配偶就業(yè)方便性的滿意率為 47.68%。由于社會生活環(huán)境是一個涉及較多因素的綜合復雜系統(tǒng)，因此各地政府部門要對此類問題做出總體、長遠的規(guī)劃，從住房、配偶的工作安排、子女入學、醫(yī)療衛(wèi)生保健等方面解除引進人才的后顧之憂，滿足他們的生理需求和安全需求。

其次，建立各級領導與各層次人才進行思想感情聯(lián)系的人才關懷制度，滿足引進人才的社交需求。廣西實施的區(qū)、市、縣三級領導聯(lián)系關護人才的制度有一定的借鑒作用。不過，廣西三級領導關護的僅僅是高層次的領軍人才，關護人才的面太窄，應該把省、市、縣三級領導聯(lián)系關護人才的制度延伸到中層、基層及各單位，讓不同層級的領導關護不同層次的人才，增加關護人才覆蓋的縱深度，使各個層次的人才都能夠得到一定程度的關懷，這樣有利于調(diào)動各層次人才的積極性。因為許多工作，特別是重大項目不是一個人可以完成的，僅靠少數(shù)幾個高層次領軍人才是不夠的，需要一個團結合作、學科交叉、專業(yè)多樣、能力互補的團隊來共同完成。如果只關護高層次領軍人才，而冷落中層、基層的人才，忽視他們的社交需求，那么不僅不利于整體工作任務的完成，而且會引起人才的流失。

（三）充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，滿足人才較高層次的需求

廣西在使用人才方面比較欠缺，因此廣西的人才貢獻率不高。其實，引進人才和留住人才的最終目的是為了使用人才。對現(xiàn)有人才配置、使用得當，才能既不會浪費現(xiàn)有人才資源，提升現(xiàn)有人才的貢獻率，又能激勵現(xiàn)有人才發(fā)揮聰明才智，做出成績，功成名就后安心留下來，進而通過人才配置使用得當?shù)氖痉蹲饔梦嗳瞬拍矫鴣怼?/p>

但是，使用人才時容易出現(xiàn)三種弊端：一是像書一樣，“人非借不能用也”。把人才引進后以為就萬事大吉了，不是將人才束之高閣，就是疏于對引進的人才進行規(guī)劃、調(diào)配、開發(fā)、重用等，而把精力放在引進新的人才上。結果不但浪費了現(xiàn)有人才資源，而且使現(xiàn)有人才感覺到浪費了青春，沒有發(fā)展前途，因此跳槽。二是只重視外部引進的人才，輕視內(nèi)部的現(xiàn)有人才。就像崇洋一樣，認為引進的人才都是好的，內(nèi)部現(xiàn)有人才都是差的，因此把優(yōu)惠政策、發(fā)展機會、待遇等一切好處都向引進人才傾斜，從而挫傷了內(nèi)部現(xiàn)有人才的積極性。三是人才的考評機制和標準存在偏差?？荚u人才時，要么僅僅以承擔項目的級別與數(shù)量、以的多寡及核心與否來“論英雄”；要么就是走過場，你好我也好，皆大歡喜。

為了防止出現(xiàn)上述弊端，可從如下兩方面著手來發(fā)揮人才的作用：

首先，加強省、市、縣及企事業(yè)單位和高校的各級各類技術研發(fā)中心、實驗室、科技創(chuàng)新中心等的建設，規(guī)范科研項目的申報評審機制，給各類各層次人才提供公平施展才能的舞臺。隨著時展和社會進步，越來越多的人才在選擇工作單位和工作性質(zhì)時已不再僅僅是考慮工資福利待遇問題，而更多地是考慮能否滿足尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，如工作挑戰(zhàn)性、發(fā)展晉升空間、工作自、工作成就感等。另外，由于許多類別科研項目的審批權掌握在少數(shù)行政官員和科研管理者手中，各層次人才往往要花大量時間和精力搞好與管理者的關系，依附行政力量，才能爭取到項目和資金。所以要加強研發(fā)中心等科研的基礎設施建設、完善科研項目的申報評審機制，這樣才能給各類各層次人才提供公平競爭、施展抱負、實現(xiàn)自身價值的機會，滿足他們尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，從而激勵并留住人才。

其次，建立科學的人才考評機制、競爭上崗機制和激勵機制，以調(diào)動人才努力工作、爭創(chuàng)績效的積極性。在對人才進行考評時，一方面要適度地以成敗論英雄，建立起向有突出貢獻的優(yōu)秀人才傾斜的分配機制，將人才的收入及福利待遇與其崗位職責、工作績效、實際貢獻及成果轉化產(chǎn)生的效益等直接掛鉤；建立以政府獎勵為導向、社會力量獎勵和用人單位獎勵為主體的激勵制度，對貢獻突出者給予重獎。另一方面則要建立起由品德、能力、行為、知識、績效等多種要素構成的人才評價考核體系，并通過多種考評方法和途徑嚴格認真地執(zhí)行考評，然后依據(jù)考評結果和“能者上、庸者下”的原則，對所有人才及崗位實行公開競聘上崗，并使人才的職責、權限及利益三者對等。如此才能最大限度地發(fā)掘出人才的積極性和潛能，利用好現(xiàn)有人才資源，大力提升人才的貢獻率。

參考文獻：

[1]桂仁軒.用“四補”對癥“四弱”――廣西探索西部地區(qū)引才路徑[J].中國人才，2013（12）