員工為中心下創(chuàng)新管理研究
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堅持以人民為中心的發(fā)展思想，是黨根據(jù)馬克思主義、思想，結(jié)合改革開放成果和國家主要矛盾的變化而得出的英明決策，是新時代中國特色社會主義的政治宣言和行動綱領(lǐng)，同樣也是國有煤炭企業(yè)的發(fā)展指南。作為新時代的國有重點煤炭企業(yè)，神東公司廣大員工日益增長的對美好生活需要不僅包含物質(zhì)方面的需要，還隨著社會進步包含著愈來愈多的意識方面的迫切需要，二者存在很強的辯證關(guān)系。所以，神東公司落實以人民為中心的思想，應(yīng)以員工為中心，不斷創(chuàng)新管理，讓員工在物質(zhì)和意識兩方面都能均衡提升，這樣才能促進企業(yè)進一步發(fā)展。
一、確立以員工為中心發(fā)展理念的重要性
三十多年來，神東公司取得了顯著的發(fā)展成效，在全國煤炭行業(yè)居于領(lǐng)先地位。這不僅得益于得天獨厚的能源儲存，更得益于公司管理者的登高望遠和科學(xué)決策、基層管理者的群策群力和帶頭努力、廣大員工的任勞任怨和無私奉獻，歸根結(jié)底還是人的因素。但是，人的思想不是一成不變的、任何企業(yè)的發(fā)展不是一帆風順的。美國企業(yè)在1920年曾經(jīng)遇到了發(fā)展瓶頸，凸顯出來的現(xiàn)象是：無論怎么給工人提高待遇，工人的勞動積極性、創(chuàng)造性就是不見起色，發(fā)展幾近停滯。最終，從1924年開始以梅奧為首進行的霍桑實驗持續(xù)十年，終于找到了根由，改進了企業(yè)管理方式，解決了工人的思想問題，才促進了美國企業(yè)再發(fā)展。著名的霍桑實驗針對當時現(xiàn)實得出：經(jīng)濟因素只是第二位的東西，社會心理因素才是決定工人工作積極性的第一位因素。這一理論剛好與馬克思辯證唯物主義哲學(xué)中物質(zhì)和意識的關(guān)系吻合，科學(xué)地證明了物質(zhì)和意識交替發(fā)展的關(guān)系，將泰勒的“經(jīng)濟人”理論上升到“社會人”理論高度，充分肯定了以員工為中心促進企業(yè)再發(fā)展的重要性。因此，治理企業(yè)必須要抓準現(xiàn)有管理模式和員工主要思想意識需求之間的矛盾并加以平衡，這也就是以員工為中心發(fā)展思想的深刻內(nèi)涵。
二、神東公司員工目前的思想狀況及原因分析
據(jù)調(diào)研，現(xiàn)在神東公司員工隨著經(jīng)濟收入（物質(zhì)）的提升，勞動積極性和創(chuàng)造性（意識）并不樂觀，在諸多因素的影響下，一些管理人員在職業(yè)發(fā)展方面數(shù)年沒有變化，職業(yè)倦怠感明顯，只靠經(jīng)驗吃飯；部分員工找不到引領(lǐng)示范和職業(yè)上升空間，干事創(chuàng)業(yè)的激情和進取心也不強；加班工資的提高并不能促進員工主動加班；工作與生活環(huán)境的改善并不能提高勞動效率，等等。這些現(xiàn)象與霍桑實驗中的美國企業(yè)非常相似。分析原因，客觀主觀因素共存：一是近幾年來神東公司沒有新增加產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)量和新員工，缺乏新生力量的激活；二是煤炭價格剛從低谷回升，員工收入回升，但精神和思想回升較慢，能夠激發(fā)員工正能量的文化和提高工作積極性的激勵手段較少，員工缺乏集體活動的感染和熏陶；三是煤礦采掘延伸造成不安全因素愈來愈多，生產(chǎn)成本愈來愈高，精干高效的管理難度愈來愈大，但科學(xué)有效的破解辦法不多。這些問題的根源在于企業(yè)對人的管理模式?jīng)]有因勢利導(dǎo)進行創(chuàng)新改變。如果不能以廣大員工為中心、以提升員工日益增長的對美好生活需要為切入點，與時俱進、創(chuàng)新管理，也許會給企業(yè)帶來更大的發(fā)展壓力。
三、以員工為中心創(chuàng)新管理促進發(fā)展的策略
作為國有重點煤炭企業(yè)，神東公司必須精準把握企業(yè)發(fā)展所處的歷史方位、階層特征和員工需求，切實樹立好以員工為中心的發(fā)展理念，加強管理創(chuàng)新，讓所有員工在物質(zhì)和意識方面都有較為平衡的獲得感，從而增強歸屬感和幸福感，提升干事創(chuàng)業(yè)的積極性，促進企業(yè)大發(fā)展。具體在人性、人文和人才方面切實做到“三加強三提升”。1.加強人性管理，提升員工的職業(yè)安全意識。安全是員工最大的愿望，人的不安全因素是最大的隱患。所以必須要緊緊抓準人的懶惰性和隨意性、僥幸心和妄想心等弱點，全天候、全過程加強管理，做到不留情面又滿腔深情。員工人性弱點表現(xiàn)最突出的是上班前和下班前的思想意識，對此必須采取有效應(yīng)對措施。（1）做好八小時之外的安全監(jiān)督。一些員工業(yè)余時間喝酒玩牌打游戲，休息嚴重不足，成為上班前的人為隱患。因此，企業(yè)對員工八小時之外的健康行為管理也是人性管理的重點。在管理中可以有效發(fā)揮工會功能，讓員工在業(yè)余時間能經(jīng)常性地集中參加一些喜聞樂見、具有正能量的文體娛樂活動或其他知識競賽、宣講等活動，讓群安員、家屬協(xié)管員真正負起責任，強化八小時之外的監(jiān)督和正向引導(dǎo)，堅決杜絕員工熬夜、醺酒、玩游戲上癮、打架斗毆等行為，這樣，才能保證員工在崗時持續(xù)保持良好的精神狀態(tài)。（2）規(guī)范交接班工作。臨近下班前，員工為了不延誤回家，對工作任務(wù)往往會存在草草了事、不按操作規(guī)程執(zhí)行的僥幸心和懶惰性，直接造成接班隱患。此時，必須加強跟班礦領(lǐng)導(dǎo)和帶班隊長的責任心，加強黨員先鋒模范崗的示范作用，緊緊盯住員工下班前的現(xiàn)場操作，確保員工一絲不茍、認認真真做好交班前的一切工作，實現(xiàn)生產(chǎn)任務(wù)安全規(guī)范過渡。這樣全天候的管理，是對員工身體健康和心理健康的真正愛護，不僅能潛移默化提升員工的綜合素質(zhì)、安全意識，也是對企業(yè)科學(xué)穩(wěn)定發(fā)展的有力保障。2．加強人文管理，提升員工的見賢思齊意識。神東公司黨員占員工總數(shù)的20%，他們是企業(yè)的精英力量，他們的言行舉止、模范帶頭作用直接影響到普通員工的認可程度和跟進態(tài)度，一旦形成“以二帶八”的正向引領(lǐng)，遠勝于規(guī)章制度的約束?？梢钥紤]在黨組織工作經(jīng)費大投入（現(xiàn)在占工資總額的1%）的情況下，對黨員進行常態(tài)化正反向考核激勵。（1）經(jīng)常考核黨員。順應(yīng)時勢對全體黨員進行月度加年度可量化的“四個合格”考核，真正教育一部分、振奮一部分，形成齊頭并進的氛圍。（2）經(jīng)常激勵黨員。一年一度（七一）的表彰并不能起到長期激勵作用，如果加大頻次改為季度獎勵（基層可以擴大到月度獎勵），就可以起到經(jīng)常性的激勵作用，形成創(chuàng)先爭優(yōu)的氛圍，發(fā)揮黨員先鋒模范帶頭作用，讓廣大員工信得過、看得見、夠得著，進一步和諧黨群關(guān)系，營造良好的人文環(huán)境，形成全員比學(xué)趕超的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。3.加強人才管理，提升員工的干事創(chuàng)業(yè)活力。（1）業(yè)務(wù)人才的管理。追求職業(yè)進步是每位員工心之所向。領(lǐng)導(dǎo)層必須要針對實際需要，解放思想，創(chuàng)新機制，進一步營造各類人才健康成長的良好環(huán)境，放寬年齡之“限”、打破身份之“格”，經(jīng)常性地轉(zhuǎn)化、優(yōu)化、凈化人才發(fā)展三條通道，讓所有員工都能選擇一條公正公平公開合理、能夠體現(xiàn)自身價值的發(fā)展道路，促進員工職業(yè)發(fā)展。（2）文藝人才的管理。神東公司應(yīng)進一步發(fā)揮好新聞宣傳和文藝渲染作用，讓廣大員工在埋頭苦干之余，享受到更好、更高質(zhì)量的精神樂趣，自覺抵制低級趣味的誘惑，鞏固正確的“三觀”，增強“愛我神東”的理念。為此，應(yīng)以打造文化神東、實現(xiàn)以文化人為宗旨，做好長期的、正向的、能贏得廣大員工積極參與的激勵規(guī)劃，搭建好各類文藝人才施展才華的大舞臺，形成行行皆有人才的大引領(lǐng)，為實現(xiàn)企業(yè)愿景營造一個萬紫千紅、和諧互助的大環(huán)境?？傊b于煤炭產(chǎn)業(yè)的特殊性，制約企業(yè)發(fā)展的因素有很多，但廣大員工的思想因素一定是中心問題，解決好以員工為中心的問題，其他問題都會迎刃而解。讓廣大員工有一個安全穩(wěn)定的人性工作環(huán)境、一個團結(jié)互助的人文生活環(huán)境、一個平等競爭的人才培養(yǎng)環(huán)境，必將能進一步增強員工對企業(yè)的歸屬感、榮譽感和幸福感，使他們自覺為企業(yè)的大發(fā)展擔當作為、努力工作。
作者:周玉春 單位:神東煤炭集團公司榆家梁煤礦