員工績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)論文

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1概述

目前國內(nèi)大多數(shù)研究集中在績效考核體系和指標(biāo)的確定，各類方法的綜合運(yùn)用（如KPI，模糊綜合評價(jià)法等），較少關(guān)注這些績效考核的實(shí)際可操作性和結(jié)果的運(yùn)用。由于績效考核本身就是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工程，其數(shù)據(jù)涉及到公司諸多系統(tǒng)，如人事系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)指揮系統(tǒng)，其考核所需數(shù)據(jù)也會(huì)來自不同系統(tǒng)，以提高相關(guān)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，提升績效考核的公平公正，減輕績效考核人員的工作量。因此，如何在現(xiàn)有績效管理模式下，結(jié)合績效考核全過程，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建一個(gè)通用的、靈活的考核系統(tǒng)顯得非常重要，系統(tǒng)需整合公司各類數(shù)據(jù)，完成績效考核全過程的網(wǎng)絡(luò)化管理和數(shù)據(jù)共享，使之成為企業(yè)管理的強(qiáng)有力手段之一，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的有效結(jié)合。

2績效考核總體設(shè)計(jì)

2.1績效考核流程

績效考核一般從發(fā)出績效考核通知（有些為周期性考核，雖無明確考核通知，但仍有固定開始時(shí)間和考核起止時(shí)間節(jié)點(diǎn)）開始，再由各部門、各人員開始錄入相應(yīng)業(yè)績數(shù)據(jù)，完成自評、他評等工作，在部門對原始錄入數(shù)據(jù)審核后，再由考核小組對數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)，并公布績效考核結(jié)果。詳細(xì)流程見圖1所示。

2.2系統(tǒng)技術(shù)構(gòu)架

隨著油田信息化的發(fā)展，油田生產(chǎn)指揮系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、人事系統(tǒng)等都已建立，如何將這些信息共享，提取以便績效考核系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享是員工績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)之初首先需要考慮到的?？冃Э己讼到y(tǒng)采用多層體系設(shè)計(jì)、利用B/S模式開發(fā)，基于ASP.NET技術(shù)，以SQLServer為數(shù)據(jù)庫支撐，面向服務(wù)構(gòu)架（SOA）等來進(jìn)行綜合平臺(tái)的構(gòu)架和數(shù)據(jù)集成。在數(shù)據(jù)引入和共享時(shí)，提供WebServices技術(shù)對核心業(yè)務(wù)封裝成可對外開放、遠(yuǎn)程訪問的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)不同系統(tǒng)間數(shù)據(jù)交換與共享?？冃Э己讼到y(tǒng)主要分為應(yīng)用層、資源層、基礎(chǔ)平臺(tái)層，其技術(shù)構(gòu)架圖。

1)應(yīng)用層

承擔(dān)不同部門和用戶與考核系統(tǒng)的交互操作，為用戶提供業(yè)務(wù)處理和信息交互的操作界面。為提高用戶體驗(yàn)，構(gòu)建可拓展的服務(wù)平臺(tái)，前臺(tái)頁面采用Ajax技術(shù)開發(fā)，在考核數(shù)據(jù)錄入、校驗(yàn)時(shí)，實(shí)行局部數(shù)據(jù)交換，無需頻繁刷新頁面，確保系統(tǒng)簡潔易用。

2)資源層

基于數(shù)據(jù)倉庫和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，在用戶操作后，系統(tǒng)自動(dòng)發(fā)出指令，獲取相關(guān)系統(tǒng)數(shù)據(jù)資源，如生產(chǎn)指揮系統(tǒng)中生產(chǎn)數(shù)據(jù)，人事系統(tǒng)中部門、人員信息，并在生成考核數(shù)據(jù)后自動(dòng)將數(shù)據(jù)提供給財(cái)務(wù)系統(tǒng)，以便為績效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放提供決策數(shù)據(jù)?？冃Э己酥袛?shù)據(jù)的交換和處理依賴資源層，以支撐績效考核系統(tǒng)的正常運(yùn)作。3)基礎(chǔ)平臺(tái)層：由于石油企業(yè)特點(diǎn)，很多員工常年在外，為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌行蜻M(jìn)行，系統(tǒng)提供了互聯(lián)網(wǎng)、無線網(wǎng)、短信等多方式的服務(wù)，用戶可充分利用現(xiàn)有各種終端（計(jì)算機(jī)、平板、手機(jī)）隨時(shí)隨地訪問系統(tǒng)。同時(shí)，系統(tǒng)還會(huì)依據(jù)考核進(jìn)度在重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)發(fā)送短信提醒用戶。

3系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)

系統(tǒng)采用模塊化開發(fā)思路，根據(jù)績效考核實(shí)際情況，將系統(tǒng)功能分為系統(tǒng)配置、用戶管理、指標(biāo)庫、要約配置、在線考核、統(tǒng)計(jì)分析等六大模塊。

1)系統(tǒng)配置

主要包括對考核系統(tǒng)周期、起止時(shí)間的設(shè)定，可以批量設(shè)置，如固定每月5號開始考核。非考核時(shí)間段，用戶只能錄入日常工作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以便考核時(shí)自動(dòng)匯總，防止遺忘；對考核歷史數(shù)據(jù)的歸檔以及共享設(shè)置。

2)用戶管理

主要提供公司二級單位、直屬單位的管理；公司員工個(gè)人信息，如賬號、密碼、聯(lián)系方式等維護(hù)；用戶角色權(quán)限的管理與維護(hù)，不同用戶訪問系統(tǒng)時(shí)只提供與其權(quán)限相關(guān)的界面和交互操作功能。

3)指標(biāo)庫

按照井下作業(yè)公司的特點(diǎn)，針對不同類型的員工考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容均有不同。這些指標(biāo)需要統(tǒng)一維護(hù)和管理，特別是涉及到量化指標(biāo)的配置。這類指標(biāo)按照考核項(xiàng)目進(jìn)行分類儲(chǔ)存和查閱，并提供模糊查詢功能。

4)要約配置

要約即每個(gè)考核周期內(nèi)，針對被考核人選取的指標(biāo)和其設(shè)置的權(quán)重。為保持考核的延續(xù)性和可操作性，要約一般在年底或年前統(tǒng)一設(shè)定，考核期內(nèi)不會(huì)隨意修改。一般一類崗位一套要約，也可以根據(jù)不同人員選擇指標(biāo)，設(shè)置不同的指標(biāo)組合，配以權(quán)重后，形成不同要約。在要約配置界面，如果某個(gè)人單項(xiàng)指標(biāo)需要多人考核，可以在后臺(tái)設(shè)置指定考核人，考核人可以是一人，也可以是多人。當(dāng)考核人是多人時(shí)，需要配置這些考核人的權(quán)重，即單指標(biāo)下的考核人權(quán)重。

5)在線考核

在線考核是由多用戶對某人的要約進(jìn)行在線的定性和定量的考評，根據(jù)要約的設(shè)定，某一位員工可能由一人（一般是主管領(lǐng)導(dǎo)），也可以由多人進(jìn)行考核。多人考核時(shí)，所有考核人數(shù)據(jù)錄入后，由系統(tǒng)根據(jù)各自權(quán)重自動(dòng)計(jì)算最后得分。

6)統(tǒng)計(jì)分析

針對績效考核結(jié)果，實(shí)施有效的績效獎(jiǎng)勵(lì)，不僅有利于提高個(gè)人工作的積極性，還能有利于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提ROMP算法耗時(shí)最短。隨著信號稀疏度的增加，信號重構(gòu)的概率逐漸減小，均方誤差逐漸增多，當(dāng)稀疏度低于20時(shí)，三種算法都可100%的重構(gòu)原信號，隨著稀疏度的增加，ROMP算法和OMP算法重構(gòu)性能快速下降，當(dāng)稀疏度為40時(shí)，SAMP算法仍以較高概率重構(gòu)出原始信號。SAMP算法由于迭代次數(shù)增加導(dǎo)致運(yùn)算量大，其重構(gòu)時(shí)間也較長。4總結(jié)本文基于壓縮感知基本原理，分析了在噪聲環(huán)境中三種常見的貪婪迭代稀疏信號重構(gòu)算法的性能。比較了隨著稀疏度的改變，三種重構(gòu)算法重構(gòu)時(shí)間、重構(gòu)概率和均方誤差的變化情況。仿真實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，在相同實(shí)驗(yàn)條件下，ROMP的運(yùn)行時(shí)間最短，SAMP的重構(gòu)性能優(yōu)于ROMP和OMP算法，在實(shí)際應(yīng)用中，可以綜合考慮三種算法的重構(gòu)性能進(jìn)行選擇。

作者：劉琴 單位：西南石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院