房地產(chǎn)企業(yè)人力資源成本管理與控制

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摘要：在市場競爭加劇的生存條件下，房地產(chǎn)企業(yè)需要探索如何對各環(huán)節(jié)不必要成本進(jìn)行管理和控制，在節(jié)約成本的前提下保留和吸引優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的核心競爭力。本文將簡要分析房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，說明對房地產(chǎn)企業(yè)人力資源成本加以管理和控制的重要性，并歸納總結(jié)現(xiàn)階段房地產(chǎn)企業(yè)人力資源成本管理與控制過程中存在的問題，探析切實可行的方法與對策為房地產(chǎn)行業(yè)管理人士所借鑒，將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，推動房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)行業(yè)；人力資源；成本管理與控制；分析與對策

一、人力資源成本理論概述

一個單位或組織為實現(xiàn)組織目標(biāo)，獲得經(jīng)濟利益和社會

效益最大化，而在獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源和人力資源離職過程中產(chǎn)生的所有費用支出的總和，即為人力資源成本。人力資源成本按照人力資源及其特點可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五部分，這五部分又可以各自細(xì)分。筆者將在文章下半部分作細(xì)述。人力資源成本是企業(yè)建構(gòu)和實施人力資源管理過程中的必然會產(chǎn)生的資源投入。在人力資源管理體系中，“人”是一種可以開發(fā)、使用和增值的資源，創(chuàng)造力是特殊的生產(chǎn)力，人與創(chuàng)造力的結(jié)合可以產(chǎn)生足以推動企業(yè)向前的動力。按照人力資源成本的管理過程，可以將其劃分為六部分：人力資源管理體系構(gòu)建成本、人力資源引進(jìn)成本、人力資源培訓(xùn)成本、人力資源評價成本、人力資源服務(wù)成本、人力資源遣散成本。在分析成本時運用計量模型，如“人力資源重置成本計量模型”，計算人力資源管理和員工行為所產(chǎn)生的經(jīng)濟價值，評估員工的實際價值，亦可為企業(yè)在挑選優(yōu)秀員工、制定員工培養(yǎng)計劃時提供數(shù)據(jù)參考，篩選出有價值的人，剔除阻礙企業(yè)發(fā)展的因素。

二、房地產(chǎn)企業(yè)實行人力資源成本管理與控制的意義

2018年，房地產(chǎn)行業(yè)持續(xù)保持“冷卻期”，較2016、2017年調(diào)控力度沒有減弱，國家在繼續(xù)抑制非理性購房需求的同時強調(diào)擴大并落實“有效供給”。截至今年上半年，房地產(chǎn)市場下滑趨勢基本已經(jīng)成型，具體表現(xiàn)為商品房銷售面積增速和銷售額增速逐步下滑，住宅類用地土地成交樓面均價和成交溢價率走低、土地流拍率和流拍現(xiàn)象增加，房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展形勢嚴(yán)峻，房地產(chǎn)企業(yè)紛紛尋求解決辦法。在我國，人力資源成本是一門近幾年才發(fā)展壯大的研究體系，作為一個專門分析“人的價值”的管理方法，對人力資源成本進(jìn)行管理和控制，能夠從企業(yè)核心———人的層面增加很多價值和潛在利潤增長點，對于房地產(chǎn)企業(yè)而言，對人力資源成本進(jìn)行科學(xué)合理的管控，不僅有機會擺脫傳統(tǒng)房地產(chǎn)企業(yè)缺乏專業(yè)人才的困境，還有可能因此而推動企業(yè)的轉(zhuǎn)型，成為企業(yè)發(fā)展的新契機。

三、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源成本管理與控制過程存在的問題

（一）部分房地產(chǎn)企業(yè)人力資源成本的管理與控制處于初級階段

人力資源成本管理與控制近幾年才在我國發(fā)展和壯大并為部分企業(yè)所重視，很多企業(yè)成立了專門的企業(yè)人力資源管理部門。但是，人力資源成本管理發(fā)展的現(xiàn)實是部分房地產(chǎn)企業(yè)的該項工作仍處于初級階段，企業(yè)對人力資源成本管控的作用認(rèn)識不全面，對人力資源成本管控的投入不足，且工作內(nèi)容主要為事務(wù)性工作，想要將人力資源方法論與專業(yè)工具相結(jié)合，有效地發(fā)揮人力資源成本管理與控制的真正作用還有很長一段路要走。

（二）企業(yè)對人力資源成本的管理與控制認(rèn)識不充分

現(xiàn)階段，部分企業(yè)制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃時人力資源部門主要負(fù)責(zé)招聘信息、職工考勤、員工技能培訓(xùn)等，并趨近機械化工作，將人力資源部門發(fā)展成為一個服務(wù)性強的部門。由于企業(yè)這種對人力資源管理的模糊定位，導(dǎo)致人力資源部門本身應(yīng)偏重的人力資源成本的管理和控制，和應(yīng)為企業(yè)進(jìn)行員工價值分析判斷、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向、壓縮人力資源成本的功能得不到充分發(fā)揮。

（三）企業(yè)忽視對員工價值和潛力的開發(fā)，以及向心力的培養(yǎng)

近幾年房地產(chǎn)行業(yè)的競爭加劇，房地產(chǎn)市場迅速膨脹，對人才的需求也隨之增長，人才競爭成為企業(yè)間主要的競爭活動之一。對于開發(fā)商而言，其主要工作是開發(fā)房地產(chǎn)項目并通過運營獲得利潤，周期一般在3~5年，見利潤快。也正因為實現(xiàn)利潤快，運作周期短，一個項目結(jié)束后重新組建新的項目的要求也嚴(yán)格，在此過程中對員工進(jìn)行培養(yǎng)的人力、財力和精力的投入相較于短期利益實現(xiàn)顯得成本高，且不是十分必要，企業(yè)不重視對長期人才的培養(yǎng)是業(yè)內(nèi)普遍現(xiàn)象。但員工追求的更多的是長遠(yuǎn)利益，如完善的晉升平臺、符合期待值的職業(yè)規(guī)劃、與能力相匹配的薪酬待遇以及自我提升的學(xué)習(xí)和進(jìn)修機會，甚至對于部分員工來說，他們對晉升平臺和學(xué)習(xí)進(jìn)修機會的重視會優(yōu)先于薪酬待遇。因此，在個人需求與企業(yè)提供待遇達(dá)不成一致時，企業(yè)的員工只能選擇適當(dāng)機會跳槽以尋求更好的公司作為提升跳板。值得注意的是，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)需要和重視的正是自己所忽視的多元化發(fā)展的人才，在忽視培養(yǎng)企業(yè)自己的人才的同時，希望能夠通過向外招聘挖掘更有工作經(jīng)驗、工作能力的人才。這種想法和行為在一定程度上必然會增加企業(yè)的人力資源成本，是不健康的人力資源管理方式。

四、人力資源成本管理與控制的方法與策略

房地產(chǎn)企業(yè)想要實現(xiàn)科學(xué)合理、可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營目標(biāo)，首先需要實現(xiàn)科學(xué)化、現(xiàn)代化的人力資源管理。從本質(zhì)上來說，房地產(chǎn)企業(yè)需要持續(xù)堅持“以人為本”的管理理念，認(rèn)清員工的主觀能動性的重要作用，通過管理充分調(diào)動員工的創(chuàng)造力和活力，轉(zhuǎn)變“降低成本”這種單一的固化思維，反思和探析如何真正降低成本，認(rèn)識到對人及其行為管理的重要性，具體包括以下四部分。

（一）降低獲得成本

人力資源獲得成本是指單位或組織在招募和錄取員工過程中產(chǎn)生的成本，主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本四部分。企業(yè)應(yīng)做到科學(xué)布局合理規(guī)劃，首先制定全面的人力資源規(guī)劃方案，統(tǒng)一招聘目的，明確企業(yè)或項目發(fā)展各個階段對人才的具體需求，分階段籌劃；其次，企業(yè)在進(jìn)行招聘時應(yīng)避免傳統(tǒng)的一味壓低薪資待遇以節(jié)省人力資源成本的理念，管理者和招聘人員應(yīng)用長遠(yuǎn)的眼光看問題，站在企業(yè)發(fā)展的角度招納人才，挖掘有潛力、有毅力的年輕人，作為輔助企業(yè)不同階段發(fā)展的儲備資源；第三，企業(yè)管理者應(yīng)重視招聘隊伍的組建工作，“物以類聚、人以群分”，且現(xiàn)階段的年輕人更重視團(tuán)隊氛圍和企業(yè)文化，所以組建一個優(yōu)秀的招聘隊伍，在選擇適合企業(yè)發(fā)展的員工方面有著尤為重要的作用。

（二）降低開發(fā)成本

人力資源付出開發(fā)成本的目的是為了提高工作效率，在獲得人力資源后需要對其進(jìn)行培訓(xùn)，使其具備上崗的工作能力。所以，人力資源開發(fā)成本指的就是為提高員工的技能而發(fā)生的費用。人力資源開發(fā)成本主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。企業(yè)對員工進(jìn)行不同時期的崗位培訓(xùn)，一方面可以培養(yǎng)員工具備基礎(chǔ)業(yè)務(wù)技能，積極適應(yīng)企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境；另一方面也可以讓員工了解企業(yè)對其的重視程度，在學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的過程中融入向心力和凝聚力的培養(yǎng)，如通過定期團(tuán)建、共同學(xué)習(xí)交流等，既幫助員工提升自我，又增強了企業(yè)榮譽感和主人翁意識，為企業(yè)儲備忠誠度高的人才庫奠定基礎(chǔ)。除此外，企業(yè)還應(yīng)健全反饋制度，拓寬反饋渠道，通過不同形式如領(lǐng)導(dǎo)信箱、意見征集等，真正了解員工的想法和動態(tài)，以此為基礎(chǔ)強化和完善培訓(xùn)體系，避免培訓(xùn)過程中產(chǎn)生不必要的開發(fā)成本，造成企業(yè)資源浪費。

（三）降低使用成本

人力資源的使用成本是指單位或組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本三方面，落到實際工作中，我們可以理解為建立完善的獎勵機制。首先，企業(yè)應(yīng)建立一套公平、科學(xué)、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，樹立統(tǒng)一的行為規(guī)范；其次，完善獎懲制度，這個部分可以與培訓(xùn)體系共同建立，將培訓(xùn)和學(xué)習(xí)作為獎勵的一部分，既能調(diào)動員工的參與度，又能實打?qū)嵉卮龠M(jìn)員工進(jìn)步，一舉兩得。

（四）降低離職成本

人力資源的離職成本包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。雖然企業(yè)內(nèi)部施行的末位淘汰制、輪崗等造成的人員流動有利于激活員工的斗志，促進(jìn)員工的良性競爭，但也給企業(yè)的經(jīng)營帶來一定的影響，如商業(yè)機密外泄、客戶資源逃離、人才流失等。對此，企業(yè)首先應(yīng)在員工入職簽訂合同時就簽訂保密和就業(yè)禁止協(xié)議，明確責(zé)任和義務(wù)；其次，加強不同層級的權(quán)限范圍制定，適當(dāng)時可參照“三權(quán)分立”制度，平衡制約權(quán)利重心；第三，挑選和組建儲備管理干部，避免核心人員離職后阻礙企業(yè)運轉(zhuǎn)，產(chǎn)生不必要的離職成本。房地產(chǎn)企業(yè)要面臨的短期和長期問題較多，對人力資源成本進(jìn)行管理與控制在房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展有著重要意義。因此，需要我們努力探索如何科學(xué)有效的對人力資源成本進(jìn)行管控。筆者希望通過上述分析，為相關(guān)人士提供可借鑒的方法或思路，以期幫助企業(yè)解決相關(guān)問題。

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作者：閆新穎 單位：河南金苑置業(yè)有限公司