員工績效評價精選(九篇)
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第1篇：員工績效評價范文
關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權(quán)激勵方案;績效評價體
系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場競爭力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權(quán)激勵，股權(quán)激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。
一、股權(quán)激勵的概念及模式
股權(quán)激勵，顧名思義，是以股權(quán)來激勵人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理效率，提升企業(yè)市場競爭力，將公司股權(quán)作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權(quán)激勵的主要對象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權(quán)，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析，制定相應(yīng)的解決方案。股權(quán)激勵的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤，分擔(dān)風(fēng)險，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權(quán)激勵機制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個方面:
第一，對職業(yè)經(jīng)理人的指導(dǎo)作用
股權(quán)激勵的指導(dǎo)作用主要表現(xiàn)為股權(quán)激勵機制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個人的不良行為，指導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定實施相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為。企業(yè)管理要求每個員工都有自己的工作任務(wù)，都有自己的崗位職責(zé)。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責(zé)，完成自己的工作任務(wù)目標。股權(quán)激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務(wù)的完成情況作為條件。只有履行了相應(yīng)職責(zé)，完成了相應(yīng)工作任務(wù)的激勵對象，才能現(xiàn)實地得到相應(yīng)的股權(quán)，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)意識。
第二，有利于人力資源的合理配置
沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業(yè)，都必須有一個職業(yè)經(jīng)理人團隊。職業(yè)經(jīng)理人團隊是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，決定著企業(yè)的市場競爭能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權(quán)激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。
第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵成本
企業(yè)在不采用股權(quán)激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業(yè)有出色貢獻的員工相應(yīng)的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業(yè)的成本。股權(quán)激勵與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵方式最大的不同在于，股權(quán)激勵并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場。因此，股權(quán)激勵與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵方式的最大優(yōu)勢在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負擔(dān)。股權(quán)激勵，按照基本的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實務(wù)中，比較常見的股權(quán)激勵模式大致有如下幾種:
(一)業(yè)績股票。業(yè)績股票，是指企業(yè)為激勵對象預(yù)先確定業(yè)績目標，激勵對象在預(yù)先確定的期限屆滿時取得了目標業(yè)績，激勵對象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業(yè)股票。
(二)，股票期權(quán)。股票期權(quán)，是指激勵對象獲得由企業(yè)所授予的一種權(quán)利，即在一定的時期內(nèi)有權(quán)以事先確定的價格決定是否購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據(jù)自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權(quán)有價外期權(quán)、平價期權(quán)和價內(nèi)期權(quán)三種不同類型。
(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權(quán)激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)及股價升值收益;不享有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵對象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動失效。
(四)股票增值權(quán)。股票增值權(quán)，指的是激勵對象即股票增值權(quán)的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業(yè)績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。
(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業(yè)績考核)時，才有權(quán)拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預(yù)期目標工作任務(wù)的情形下，可能被企業(yè)收回。
(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權(quán)激勵收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權(quán)激勵收入并不在當年發(fā)放，而是按照股票公平市價折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵對象單獨設(shè)立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應(yīng)的股票或者與當時股票市場價格等值的現(xiàn)金。
(七)經(jīng)營者(員工)持股。經(jīng)營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業(yè)無償贈與方式，或者通過企業(yè)補貼購買方式，或者由自己出資購買企業(yè)一定股票。
(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。
(九)賬面價值增值權(quán)。賬面價值增值權(quán)，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵企業(yè)董事、監(jiān)事、高級管理人員以及核心員工、技術(shù)骨干。賬面價值增值權(quán)可以分為購買型和虛擬型兩種。
二、股權(quán)激勵的方案設(shè)計
股權(quán)激勵應(yīng)否起到應(yīng)有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，提升市場競爭力的利器，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵方案的設(shè)計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業(yè)也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業(yè)的股權(quán)激勵方案，每個企業(yè)股權(quán)激勵方案都必須根據(jù)自身實際情況進行設(shè)計。但是，股權(quán)激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權(quán)激勵對象。股權(quán)激勵的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權(quán)激勵對象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業(yè)對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應(yīng)當認定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權(quán)激勵的首選對象。
第一，高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員。
高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員對于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關(guān)鍵性的人才。企業(yè)對這些人員實施股權(quán)激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。
第二，股權(quán)激勵的股票來源。企業(yè)擬實行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)根據(jù)實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵基金，激勵對象開設(shè)個人賬戶，用企業(yè)分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時，可以預(yù)留一部分額度作為未來股權(quán)激勵對象(經(jīng)營者)行權(quán)時的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權(quán)計劃。當然，激勵對象獲取企業(yè)股權(quán)如果需要支付相應(yīng)對價的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔(dān)保)以及其他任何形式的財務(wù)資助。
第三，股權(quán)激勵的價格。股權(quán)激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場價格為基礎(chǔ)，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價格;五是股權(quán)的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權(quán)激勵的價格應(yīng)當在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間。
第四，時間安排。股權(quán)激勵的時間安排一般應(yīng)選擇在企業(yè)進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權(quán)激勵實施的時間越早越好。
第五，股權(quán)激勵的管理。企業(yè)實施股權(quán)激勵，一般應(yīng)當成立專門的部門或者小組來處理相關(guān)事務(wù)。股權(quán)激勵的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權(quán)激勵實務(wù)的部門或者小組不僅股權(quán)激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權(quán)激勵對象宣貫共同分擔(dān)風(fēng)險、共同享受成果的理念。
三、企業(yè)員工股權(quán)激勵存在的問題及解決對策
任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應(yīng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股權(quán)激勵作為一種人才激勵措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應(yīng)。目前，我國有些企業(yè)雖然實施了股權(quán)激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。
第一，法律制度體系不健全
股權(quán)激勵從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機制。從國外實施股權(quán)激勵企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看，股權(quán)激勵對于促進公司內(nèi)部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應(yīng)的法律制度健全為前提。然而，我國企業(yè)雖然引進了股權(quán)激勵機制，但相應(yīng)的法律制度卻并不健全，對于股權(quán)激勵的實施缺乏詳細的可操作性規(guī)定，導(dǎo)致實踐中股權(quán)激勵執(zhí)行過程中缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，從而使股權(quán)激勵機制實施效果受到一定的影響。
第二，職業(yè)經(jīng)理人市場不完備
股權(quán)激勵以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實施股權(quán)激勵的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績評價需要以外部市場因素即職業(yè)經(jīng)理人市場作為參考依據(jù)。為此，股權(quán)激勵的有效實施需要相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場，由市場競爭機制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，沒有形成一套科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人資格認證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實施股權(quán)激勵機制的效果減弱。
第三，股權(quán)激勵效果難以科學(xué)衡量
實踐中，對于股權(quán)激勵實施的實際效果，主要是通過行權(quán)價格和轉(zhuǎn)讓價格之間的價差來進行衡量。行權(quán)價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權(quán)在約定期限內(nèi)購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價，由此導(dǎo)致在確定行權(quán)價時通常無法考慮市場價格，最終導(dǎo)致股票期權(quán)的行權(quán)價難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學(xué)、規(guī)范的績效評價體系，導(dǎo)致無法準確衡量員工的工作業(yè)績。股權(quán)激勵應(yīng)以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績無法準確衡量，當然就會導(dǎo)致股權(quán)激勵的實施效果。
四、股權(quán)激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要機制
作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應(yīng)的配套制度機制。
第一，建立健全股權(quán)激勵法律制度體系
證監(jiān)會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權(quán)激勵的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，國家有關(guān)部門針對國有企業(yè)股權(quán)激勵頒布了一系列規(guī)定。例如，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財政部、科技部《關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作指導(dǎo)意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作的通知》(國資廳發(fā)分配［2004］23號)但有關(guān)非上市公司、非國有企業(yè)的股權(quán)激勵的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應(yīng)當借鑒上市公司、國有企業(yè)股權(quán)激勵的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)非上市、非國有企業(yè)股權(quán)激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權(quán)激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。
第二，建立和完善經(jīng)理人才市場
職業(yè)經(jīng)理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負責(zé)人。二是導(dǎo)入職業(yè)經(jīng)理人競爭機制，遵循嚴格的優(yōu)勝劣汰機制，構(gòu)建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊伍。三是建立具有科學(xué)性、權(quán)威性的經(jīng)理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，股權(quán)激勵才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，才能有效地推動企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學(xué)與股權(quán)激勵的實施效果息息相關(guān)。
第三，建立科學(xué)合理的績效評價體系
股權(quán)激勵的有效實施以科學(xué)的績效評價體系為前提。對于企業(yè)管理而言，科學(xué)合理的績效評價體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權(quán)激勵的企業(yè)的首要前提是要建立科學(xué)合理的績效評價體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容，科學(xué)確定考核指標、明確績效考核的標準，根據(jù)考核結(jié)果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，為股權(quán)激勵的實施創(chuàng)造良好的有利條件。
作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學(xué)校
參考文獻:
［1］肖淑芳，付威:《股權(quán)激勵能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學(xué)學(xué)報》(社會科學(xué)版)2016年第1期.
［2］王保軍:《試析股權(quán)激勵的不同類型及其運用》，《中國集體經(jīng)濟》2016年第9期.
第2篇：員工績效評價范文
績效評價一直是組織各層級管理者們面臨的一大難題，過去雖然很多組織機構(gòu)也都在做績效評價工作，但多數(shù)只給出考核成績，卻沒有明確的考核指標和依據(jù)?？冃гu價是提高組織管理效率及改進工作的重要手段，完善的績效評價體系不僅能促進組織和個人績效提升、而且促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
一、東軟公司政府事業(yè)部概況
東軟公司全名，東軟集團股份有限公司，1991年創(chuàng)立于中國東北大學(xué)。目前，公司擁有員工17000余名，以軟件技術(shù)為核心，通過軟件與服務(wù)的結(jié)合，軟件與制造的結(jié)合，技術(shù)與行業(yè)管理能力的結(jié)合，提供行業(yè)解決方案和產(chǎn)品工程解決方案以及相關(guān)軟件產(chǎn)品、平臺及服務(wù)。
政府事業(yè)部，是東軟集團股份有限公司下屬最大的國內(nèi)業(yè)務(wù)解決方案事業(yè)部，沈陽為研發(fā)和營銷總部，研發(fā)和實施機構(gòu)分布在全國20個城市，共有員工1568人，其中事業(yè)部高層管理者12人，中層管理者52人，基層員工1503人。部門分布情況：其中銷售類組織各部門137人、技術(shù)類組織各部門1401人、職能管理類組織各部門30人。
二、基層員工績效評價體系現(xiàn)狀
東軟公司政府事業(yè)部所有基層員工執(zhí)行統(tǒng)一的績效評價管理方法。
員工績效評價體系由工作業(yè)績（KPI）和綜合測評兩部分構(gòu)成，工作業(yè)績權(quán)重占70%。主要從員工重點工作的完成情況方面進行考核，由員工根據(jù)個人工作任務(wù)羅列出考核期重點工作項目以及對應(yīng)權(quán)重，并在考核期結(jié)束時，根據(jù)工作任務(wù)完成情況進行自我評價，在員工自我評價基礎(chǔ)上再由部門領(lǐng)導(dǎo)對該員工進行打分，自我評價與部門領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重分別30%和70%。綜合測評是對員工的一種定性評價，權(quán)重占30%，由員工自己和部門領(lǐng)導(dǎo)進行打分，雙方打分權(quán)重分別為30%和70%。詳見表1。
表1 基層員工績效評價標準
三、基層員工績效評價體系存在的問題
（1） 績效評價指標沒有根據(jù)各崗位類型的特點來確定。各個崗位的績效評價指標體系應(yīng)根據(jù)崗位類型的不同而不同。但在現(xiàn)有評價指標體系中，不同的崗位類型KPI指標相同，這樣就使評價指標不能和各崗位的特點結(jié)合起來，起不到對各崗位業(yè)績進行有針對性評價的作用，不利于調(diào)動被考核人的積極性。
（2） 考評指標權(quán)重設(shè)置不合理。不同職責(zé)的崗位，其崗位職責(zé)和業(yè)績特征不同，工作的側(cè)重點也不同，因此需要對考評指標設(shè)置不同的權(quán)重。
（3） 除管理者以外的各類員工對于工作業(yè)績沒有明確的指標，只定義為工作完成率，導(dǎo)致缺乏客觀具體的考評標準、方法作支持，使得考評按印象打分，且受主管目標設(shè)定正確與否，難易程度適中與否之類的公平性限制，考評執(zhí)行過程難度較大、一致性較差，影響了績效考評可信度。
（4） 指標體系混亂，設(shè)置不全面。對基層員工的綜合測評僅僅設(shè)置知識技能、工作態(tài)度、團隊精神三個考核點不能全面評價員工的實際工作態(tài)度和工作能力。且將工作態(tài)度指標和工作能力指標混為一談，缺乏對員工崗位特征的分析。
（5） 評價標準模糊，不客觀。綜合評價中三項指標各占10分，由個人和部門領(lǐng)導(dǎo)打分得來，但對于如何打分沒有統(tǒng)一標準，不但無法真實客觀反映員工實際工作情況，且容易在員工中產(chǎn)生不公平感，使其對績效評價產(chǎn)生抵觸情緒。
四、基層員工績效評價指標體系及績效評價標準設(shè)計
使用經(jīng)驗法和專家打分法，對基層員工進行崗位及業(yè)績特征分析，并在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的基層員工績效評價指標體系進行優(yōu)化設(shè)計。
（1）基層員工崗位及其業(yè)績特征分析
作為政府事業(yè)部的基層員工，首先要具有較好的業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)能力，還要在工作中具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識，發(fā)現(xiàn)和了解市場變化、業(yè)務(wù)發(fā)展方向；二是具備較強的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識，不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)新的業(yè)務(wù)拓展，幫助客戶設(shè)計研發(fā)、推廣介紹更適用的軟件產(chǎn)品；三是懂得溝通技巧，無論是代表事業(yè)部為客戶提供服務(wù)還是事業(yè)部內(nèi)部之間的溝通協(xié)作都離不開溝通藝術(shù)；四是不僅要深入了解業(yè)務(wù)，還要具有更專業(yè)的技術(shù)，政府事業(yè)部是個既提供高科技的軟件產(chǎn)品，又提供專業(yè)解決方案的部門，要求基層員工將政府相關(guān)行業(yè)業(yè)務(wù)和技術(shù)能夠融合起來，更好地為客戶和事業(yè)部內(nèi)部服務(wù)；五是要有很強工作責(zé)任心，責(zé)任性的缺失，關(guān)系到用戶和市場的流失，關(guān)系到事業(yè)部乃至東軟公司的生存發(fā)展。
（2）基層員工績效評價體系優(yōu)化設(shè)計
基層員工的績效評價指標體系是按照經(jīng)驗總結(jié)法，根據(jù)現(xiàn)有績效評價體系的現(xiàn)狀、崗位特征及存在的問題結(jié)合本年度企業(yè)的發(fā)展目標而制定的?；鶎訂T工績效評價體系優(yōu)化主要體現(xiàn)在以下方面：一是區(qū)分工作能力和工作態(tài)度指標大類；二是細化定性指標評價標準。
基層員工績效評價指標主要分為三大類：業(yè)績評價指標、工作能力、工作態(tài)度指標。采用關(guān)鍵業(yè)績指標法和360度評價法相結(jié)合方式進行評估，對于定量指標是可以從項目管理平臺獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，作為評價的參考，對于定性數(shù)據(jù)需要主管依據(jù)目前工作狀態(tài)以個人經(jīng)驗和觀察進行評估，無論定量還是定性指標，員工本人和主管領(lǐng)導(dǎo)評分權(quán)重分別為30%和70%。業(yè)績指標衡量基層員工崗位工作任務(wù)完成情況，這就要求主管與員工共同制定工作計劃、工作任務(wù)事要充分考慮難易程度及任務(wù)的可完成性及一定的挑戰(zhàn)性；工作能力指標是根據(jù)工作分析對具體崗位所要求的基本能力和關(guān)鍵能力，評價要素包括專業(yè)技能、工作執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力；工作態(tài)度指標體現(xiàn)了部門員工的價值取向，評價要素包括工作責(zé)任心、組織紀律性、工作進取心。
基層員工工作業(yè)績評價標準如表2所示。
表2基層員工工作業(yè)績評價標準
（4）基層員工績效評價結(jié)果計算
基層員工按年度進行績效評價，具體為：
基層員工績效得分=業(yè)績績效得分+工作能力績效得分+工作態(tài)度績效得分
參考文獻：
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第3篇：員工績效評價范文
1.萬柏林區(qū)中心醫(yī)院，山西太原 030024；2.上海譽方企業(yè)（醫(yī)院）管理有限公司，上海 201800；3.萬柏林區(qū)中心醫(yī)院財務(wù)科，山西太原 030024
[摘要] 目的 促使公立醫(yī)院績效工資分配制度公平合理，提高醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。方法 按照科室相對風(fēng)險價值、標化工作量、效益、資源投入產(chǎn)出等，用量化的方法分析平評價分析績效工資分配的公平性。結(jié)果 構(gòu)建公平性評價模型，促進公立醫(yī)院績效工資分配制度改革。結(jié)論 績效工資分配公平性評價，大大提高績效工資分配的公平性。
[
關(guān)鍵詞 ] 公立醫(yī)院；績效工資；公平性；評價；改革；研究
[中圖分類號]R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2015）03（a）-0085-02
The Performance Salary Allocation Fairness Evaluation of Public Hospital
HAO Zhuaisheng1 QIN Yongfang2 ZHANG Yujun3
1.Wan Bailin Center Hospital，Taiyuan，Shanxi Province 030024，China；2.Shanghai Yu Fang Enterprises （Hospital） Management Ltd， Shanghai， 201800，China；3.Financial Section， Wan Bailin Center Hospital，Taiyuan，Shanxi Province 030024，China
[Abstract] Objective Promote public hospital performance salary distribution system fair and reasonable， improve the enthusiasm of the medical staff. Methods Multi dimension evaluation， analysis of Gini coefficient， income slope analysis.Results The results， building a fair evaluation model， to promote public hospitalperformance salary distribution system reform. Conclusion The fairness of the wage distribution， performance evaluation， greatly improve the fairnessperformance salary allocation.
[Key words] Public hospital performance salary fairness evaluation reform research
[作者簡介] 郝拽生（1966-），男，山西壽陽人，本科，主治醫(yī)師，從事醫(yī)院管理工作。
秦永方（1964-生），男，河南?？h人，本科，高級會計師，高級國際財務(wù)管理師，上海交大安泰管理學(xué)院醫(yī)院管理EMHA，上海譽方企業(yè)（醫(yī)院）管理有限公司首席醫(yī)院管理咨詢師，研究方向：醫(yī)院財務(wù)會計管理、醫(yī)院成本核算管理、醫(yī)院績效管理、醫(yī)療績效評價等。
張玉君（1971-），女，山西清徐人，本科，會計師，研究方向：醫(yī)院財務(wù)管理、醫(yī)院績效工資核算。
醫(yī)院績效工資分配公平性評價是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)方法，采用特定的指標體系，對照統(tǒng)一的評估標準，按照一定的程序，通過定量定性對比評估，對一定時期取得的運營業(yè)績及績效工資水平做出客觀、公正和準確的綜合評判。
1 目前公立醫(yī)院績效工資分配不公平現(xiàn)象
目前現(xiàn)狀下，醫(yī)院績效工資分配大部分采取，基本工資+績效工資的分配方式，基本工資制度按照政府統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行，績效工資制度各醫(yī)院結(jié)合實際情況自行制定，大部分分配辦法采取“收入減支出結(jié)余提成”的分配模式，體現(xiàn)的是多收多得，未能充分體現(xiàn)多勞多得，不公平現(xiàn)象比較嚴重，導(dǎo)致績效工資分配滿意度越來越低，成為困擾醫(yī)院管理者的一大難題[1]。目前公立醫(yī)院績效工資分配制度主要不公平性分析如下。
1.1 外部的不公平性
員工會將自己與在外單位任相似職位的同學(xué)和朋友進行比較，當外部績效工資明顯高于所在醫(yī)院的水平時，就會引起員工的不滿，感覺不公平。醫(yī)院與外部市場相比由于醫(yī)務(wù)人員的待遇相對較低，價值得不到合理補償，醫(yī)院的績效工資分配外部缺乏競爭優(yōu)勢， 造成醫(yī)務(wù)人員的外部不公性增加。
1.2 內(nèi)部的不公平性
醫(yī)院績效工資分配主要表現(xiàn)在內(nèi)部的不公平性，內(nèi)部的不公平性主要反映在兩個方面，一方面由于公立醫(yī)院各類人員工資是以行政職務(wù)和職稱為基礎(chǔ)核定的，工資差異很小，崗位的真實價值不能充分體現(xiàn)，平均主義傾向嚴重，對于崗位價值較高、風(fēng)險系數(shù)較大的不公平，造成內(nèi)部分配的不公平性。另一方面是，分配高低懸殊差距過大，造成的內(nèi)部分配的不公平性。
1.3 自我感覺的不公平性
員工還會將自己的投入與產(chǎn)出，與醫(yī)院內(nèi)部工作性質(zhì)相近的崗位相比較，或者雖然崗位不同能力相當?shù)娜讼啾龋冃ЧべY差異過大，就會產(chǎn)生不公平感和不滿意感。由于醫(yī)院崗位差異很大，不同的崗位績效工資也不同，造成相互攀比，不患貧婦患不均形成自我感覺的不公平性。
1.4 績效工資核算方式的不公平性
大多數(shù)醫(yī)院的績效工資分配，是建立在收入減支出結(jié)余提成的績效核算模式，收支結(jié)余的多少直接決定績效工資的高低，這種方法由于醫(yī)療收費價格的不合理因素，科室及崗位價值的差異為充分考慮，成本核算中固定成本分攤的不科學(xué)，造成科室工作量大\勞動強度高\醫(yī)療風(fēng)險大的科室，績效工資不一定多，收支結(jié)余提取模式體現(xiàn)的是多收多得，把醫(yī)務(wù)人員推向趨利性治療的處境，不能充分體現(xiàn)多勞多得，存在許多不公平性，直接影響了患者的感受和醫(yī)院的公益性[2]。
1.5 績效考核的不公平性
醫(yī)院績效工資制度，很多只是金額的分配，但是績效考評體系不健全，大部分科室，特別是職能科室仍然是平均分配，與個人的工作績效基本沒關(guān)系?？冃ЧべY與考核的聯(lián)系不緊密，無法體現(xiàn)績效考核對個人績效工資的影響，使得績效工資的導(dǎo)向性不明顯，起不到績效工資應(yīng)有的激勵作用[3]。
1.6行業(yè)造成的不公平性
由于醫(yī)院紅包、藥品回扣等一些行業(yè)不正之風(fēng)，激化了績效工資分配的矛盾，嚴重影響了員工對分配的公平感，造成內(nèi)部分配的不公平性增加。
2 構(gòu)建績效工資公平性評價模型
鑒于醫(yī)院績效工資分配中存在的不公平性，對績效工資分配公平性進行評價，對于醫(yī)院績效工資改革具有重要的意義和作用。績效工資公平性評價試主要是指按照科室相對風(fēng)險價值、工作量、效益、資源占用等，用量化的方法分析評估合理性和公平性。
2.1科室相對風(fēng)險價值評價
由于臨床風(fēng)險同時存在于診斷、治療和康復(fù)的醫(yī)療全過程，各臨床科室收治病人病種和病情不同，所承擔(dān)的臨床風(fēng)險也不同。如何能客觀地反映各科室所承擔(dān)的臨床風(fēng)險，需要對科室風(fēng)險價值進行評價，通過科室價值風(fēng)險價值評價，在績效工資獎金分配中得以體現(xiàn)，評價績效工資分配是否充分體現(xiàn)科室相對風(fēng)險價值。通過科室價值及崗位價值評價，為醫(yī)院績效工資體系系統(tǒng)設(shè)計過程中的崗位分層分類、崗位價值測評、績效考核標準的制定，績效工資與績效的掛鉤辦法奠定了良好的基礎(chǔ)，為醫(yī)院績效工資的內(nèi)部公平性提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)[4]。
2.2 工作量效率評價
按照工作量進行壓力測試，主要是按照工作量評估績效工資分配的合理性和公平性，評估前需要對各科室工作量進行標準工作量換算，所謂標化工作量，就是把醫(yī)院的不同工種、不同工作量從不可比變成可比，建立一個可以采集、容易統(tǒng)計的方法，根據(jù)不同的崗位技術(shù)難易程度、勞動強度、勞動復(fù)雜程度，采取不同的標化值，來計算每個標化工作量的人力成本應(yīng)該是多少。根據(jù)國務(wù)院和衛(wèi)生部制定的關(guān)于人員和病床配置標準的相關(guān)規(guī)定，采用醫(yī)院主要工作量同一化轉(zhuǎn)換方法， 規(guī)定各類醫(yī)務(wù)人員在實際有效工作時間內(nèi)，可以完成的各類醫(yī)務(wù)工作數(shù)量為標準，然后采用醫(yī)院主要臨床工作量同一化轉(zhuǎn)換方法，折合成為統(tǒng)一的標準工作量。通過工作量績效費率壓力測試，了解各科室績效費用的狀況，為分配科室績效工資總額提供較好的決策參考，為客觀公正的評判績效工資分配的合理性和公平性提供較好的工具。
2.3經(jīng)濟效益評價
績效工資按照績效工資占收入比例、占邊際貢獻比例、占業(yè)務(wù)貢獻比例、占毛貢獻比例和凈貢獻的比例關(guān)系，評估績效工資分配的合理性和公平性，評估的前提是需要對科室進行分步驟的成本核算，成本核算的準確度，直接影響壓力測試評估。
2.4資源投入產(chǎn)出效益評價
科室使用資源的多少，資源投入產(chǎn)出可以作為績效工資分配的評價指標，例如占用房屋面積的收益、房屋面積的業(yè)務(wù)量、病床的收益、醫(yī)療設(shè)備投入產(chǎn)出、總資產(chǎn)業(yè)務(wù)量和收益水平等，評價科室資源占用及產(chǎn)出情況，作為績效工資分配評價的參考依據(jù)。
2.5患者滿意度評價
患者滿意度指標包括門急診均次費用、門急診醫(yī)保病人自費率、出院病人均次費用、床日費用、出院醫(yī)保病人自費率、藥占比、患者投訴率等，作為績效工資分配評價的主要因素。
鑒于醫(yī)院目前的收支結(jié)余提取績效工資模式的弊端逐步凸顯，不但增加了看病貴與醫(yī)院公益性相悖，而且由于體現(xiàn)的多收多得導(dǎo)致的醫(yī)院績效工資分配中的矛盾增加，到了必須改革的時候，醫(yī)院績效工資分配制度改革迫在眉睫[5]，公平性評價，對于促使醫(yī)院績效工資內(nèi)部分配趨向于按勞動分配，績效工資多少取決于其實際從事的工作崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，使收入分配日趨合理和公平，但這一分配方式需要在實踐中不斷完善和修正。
[
參考文獻]
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第4篇：員工績效評價范文
關(guān)鍵詞：績效評價；隸屬函數(shù)；指標體系
目前，移動公司對其營業(yè)廳營業(yè)員的績效評價很簡單，單獨的由每個月的新業(yè)務(wù)量來評判員工的績效，這存在著很大的缺陷。每個營業(yè)廳所處的外部環(huán)境不同，因此其營業(yè)情況也不同，所以應(yīng)對每個營業(yè)廳的營業(yè)員分別進行績效評價。并且，只用新業(yè)務(wù)量來評價員工的工作，也存在著局限性。因為新業(yè)務(wù)率=新業(yè)務(wù)/總業(yè)務(wù)量，如果一個員工的總業(yè)務(wù)量小，那么他的新業(yè)務(wù)率就會高，這不利于調(diào)動員工的積極性。如今，服務(wù)行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量越來越受到關(guān)注，所以工作人員的服務(wù)質(zhì)量也應(yīng)該是績效評價的標準之一。因此，本文對營業(yè)廳員工績效進行建模，并評價其工作績效。
一、員工績效評價指標體系的建立
績效考核是指在某一個時間區(qū)間的期初確定考核指標、績效目標和評價標準，到了期末的時候就依據(jù)這些確定的指標、目標和標準對員工的實際績效表現(xiàn)來進行評價的過程。可見，績效考核指標是進行績效考核的基本要素，制定準確、合理的指標是績效考核取得成功的基礎(chǔ)。
（一）員工績效指標體系
首先，營業(yè)廳是其客戶辦理業(yè)務(wù)的主要渠道，營業(yè)員辦理業(yè)務(wù)的多少直接反映了這個員工的工作量。但是，員工每天在營業(yè)廳只是被動的接受客戶前來辦理業(yè)務(wù)，只用業(yè)務(wù)量考核營業(yè)員的工作，不利于調(diào)動他們的積極性。營業(yè)員還應(yīng)該積極主動的向客戶介紹、推銷新業(yè)務(wù)。當然，營業(yè)員并不能僅僅在數(shù)量上求多，工作質(zhì)量、工作效率也是十分重要的。另外，營業(yè)廳作為為客戶提供服務(wù)的場所，營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量也是一個不容忽視的方面。同時，出勤率、專業(yè)知識反映了員工對待工作的態(tài)度，團結(jié)協(xié)作的能力、學(xué)習(xí)能力反映了員工的素質(zhì)，也都是衡量營業(yè)員績效不可缺少的因素。
通過以上的分析，可以確定9個指標，并且可以分為定量和定性兩類。營業(yè)廳員工的一個績效考核指標體系如表1所示。該指標體系主要由能力和行為兩個指標組成。其中，能力指標包括員工的業(yè)務(wù)量、新業(yè)務(wù)、出勤率、工作質(zhì)量（投訴）、專業(yè)知識（考核），行為指標包括員工的服務(wù)態(tài)度、工作效率、團結(jié)協(xié)作、學(xué)習(xí)能力。行為指標評價難度較大，主觀性因素比較多，很難保證公平性，但有時是必不可少的。一般來說，將產(chǎn)出指標和行為指標結(jié)合起來用效果最好。
（二）指標的衡量
能力指標中，二級指標觀察數(shù)據(jù)可以直接得到。業(yè)務(wù)量是營業(yè)員當月辦理業(yè)務(wù)的數(shù)量；新業(yè)務(wù)是指營業(yè)員主動向客戶介紹推薦，客戶同意辦理的業(yè)務(wù)數(shù)量；出勤率等于該員工當月實際出勤的天數(shù)/應(yīng)該出勤的天數(shù)；工作質(zhì)量則用員工受到的顧客關(guān)于當月的投訴數(shù)來衡量；專業(yè)知識用平時公司組織的業(yè)務(wù)知識考核分數(shù)來衡量。
行為指標都是定性指標，沒有具體的數(shù)據(jù)資料，其二級指標觀察數(shù)據(jù)可以通過員工的領(lǐng)導(dǎo)、同事、顧客對員工打分獲得。服務(wù)態(tài)度可從營業(yè)員是否微笑服務(wù)，對待顧客是否誠懇、有耐心、文明用語等方面來判斷；工作效率可看員工有無在工作期間聊天、做工作以外的事情；團結(jié)協(xié)作能力指員工能否在工作中講求團隊精神；學(xué)習(xí)能力是指營業(yè)員在學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)知識時的能力。在此采取十分制，共分為5個大類：3分，較差；5分，一般；7分，較好；9分，很好。打分人員可以根據(jù)自己的理解對員工進行打分。
二、員工績效多層次模糊綜合評價模型
（一）建立隸屬函數(shù)
為求模糊矩陣R，就要根據(jù)待評員工的指標數(shù)據(jù)，對每一個評價指標ui(i=1,2,…,9)，分別構(gòu)造出它隸屬于v1（優(yōu)）、v2（良）、v3（中）、v4（及格）、v5（不及格）的隸屬函數(shù)v1i、v2i、v3i、v4i、v5i。9個指標――業(yè)務(wù)量u1、新業(yè)務(wù)u2、出勤率u3、工作質(zhì)量（投訴）u4、專業(yè)知識（考核）u5、服務(wù)態(tài)度u6、工作效率u7、團結(jié)協(xié)作u8、學(xué)習(xí)能力u9，它們可以分為兩類：一類是正指標，指標值越大越好，如業(yè)務(wù)量u1、新業(yè)務(wù)u2、出勤率u3、專業(yè)知識（考核）u5、服務(wù)態(tài)度u6、工作效率u7、團結(jié)協(xié)作u8、學(xué)習(xí)能力u9；另一類是逆指標，指標值越小越好，如工作質(zhì)量（投訴）u4。
設(shè)ci為指標ui的最小值，di為指標ui的最大值。
1、正指標隸屬函數(shù)的構(gòu)建。把指標ui的觀察值從小到大平均分為三類：
L1=Z11,…,Zln,,L2=Z21,…，Z2m,L3=Z31,…,Z3P
求三個類的平均值：
令x1i=ci,x2i=ζ1,x3i=ζ2,x4i=ζ3,x5i=di，把［x1i,x5i］區(qū)間劃分為五個等級，以最能表示某及特性的點的隸屬度為1，而邊界交點概念最模糊，隸屬度為0.5。構(gòu)造指標的五個等級隸屬函數(shù)如下：
2、逆指標隸屬函數(shù)的構(gòu)建。方法與正指標完全相同。確定x1i，x2i，x3i，x4i，x5i，把［x1i，x15］區(qū)間劃分為五個等級，以最能表示某及特性的點的隸屬度為1，而邊界交點概念最模糊，隸屬度為0.5。構(gòu)造指標的五個等級隸屬函數(shù)如下：
（二）建立綜合評價矩陣R
根據(jù)以上的隸屬度函數(shù)，可得第i個員工的隸屬度矩陣R（i）。
由B＝AoR（i），既可得第i個員工的綜合評價B（i）。再把其歸一化，從而對各個員工進行績效評價與比較。
三、應(yīng)用舉例
（一）權(quán)重的確定
根據(jù)層次分析法原理，我們設(shè)計了員工績效權(quán)重打分表，并請專家進行打分，得到一級指標的權(quán)重為A0=（0.7，0.3），二級指標的權(quán)重為A1=（0.2，0.3，0.1，0.3，0.1）和A2=（0.6，0.2，0.1，0.1），所以各指標的綜合權(quán)重為：A=（0.14，0.21，0.07，0.21，0.07，0.18，0.06，0.03，0.03）。
（二）隸屬函數(shù)的計算
南京某移動公司營業(yè)廳有員工6人，對其進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，得到某月的能力指標觀察數(shù)據(jù)如表1：
由于行為指標不能直接得到觀察數(shù)據(jù)，因此設(shè)計了一個調(diào)查打分表，由此營業(yè)廳的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)這6名員工平時的表現(xiàn)，對其四個行為指標進行打分（采取10分制，精度0.1），得到如下的打分表，如表2所示。
把表1數(shù)據(jù)代入隸屬函數(shù)中，可得其隸屬度矩陣R（i）（i=1，……，6）。
再由B＝AoR（i），并分別把它們歸一化，得B=（b1、b2、b3、b4、b5），即：
（三）員工綜合績效評價的結(jié)果
令v1（優(yōu)）、v2（良）、v3（中）、v4（及格）、v5（不及格）的分數(shù)分別為95、85、75、65、55，于是用pi=95b1+85b2+75b3+65b4+55b5，即可求出第i個人的綜合得分。
p1=78.21235，p2=76.0681，p3=70.61255，p4=88.0049，p5=70.2675，p6=73.0388。
綜上可得，丁的績效最好，其次為甲、乙、己、丙，最差的是戊。因此，公司可根據(jù)該評價結(jié)果，對此營業(yè)廳的員工進行一定的獎罰。
四、結(jié)束語
績效指標是一種有效的溝通方式，它以一種明確的方式告訴員工了企業(yè)最重視的價值和希望達到的目標，為員工指明了努力的方向，有助于員工通過對比實際績效與預(yù)期績效的差距進行自我學(xué)習(xí)。實行績效評價，使員工明確實際績效與預(yù)期績效的差距所在，為員工提高績效指明了方向。員工在此方面所做的努力，由績效評價所記錄，會提高員工對達成目標的自信心和成就感，激勵員工不斷改善績效。同時，可將績效評價與員工的獎酬制度聯(lián)系起來的，員工會有持續(xù)的動力去追求更好的績效。而獎酬制度如何能夠更好的反應(yīng)員工的績效也是一個值得探討的問題。
應(yīng)用績效評價方法的企業(yè)應(yīng)當認識到績效指標是一把雙刃劍，它的威力在于能夠不斷強化它認同的行為。設(shè)計良好的績效指標，能夠激勵和強化員工的“好行為”，得到期望的效果；設(shè)計不良的績效指標，也會不斷強化和鼓勵員工的“壞行為”，破壞企業(yè)的價值．如何構(gòu)造一種客觀的、不易操縱的績效指標是問題的關(guān)鍵。
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第5篇：員工績效評價范文
關(guān)鍵詞 公共圖書館 從業(yè)人員 聚類分析 因子分析 績效評價
分類號 G251.6
Abstract Based on the characteristics of public library personnel under the environment of informatization， this paper selects evaluation indicators of public library personnel performance. Using cluster analysis and factor analysis to establish the public library personnel performance evaluation model， and combined with the survey data to carry the analysis and empirical test. The study found that job performance， ability index， ideological quality and working attitude of the four common factors are all key indicators which affect the performance evaluation of public library personnel， and can be used to provide the reference for building the scientific and reasonable performance evaluation system of public library professional.
Keywords Public library. Personnel. Cluster analysis. Factor analysis. Performance evaluation.
1研究背景
21世紀人類已經(jīng)完全進入以信息技術(shù)應(yīng)用為核心的信息化時代，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，信息作為一種重要的財富和資源，正影響著社會各個方面的運作，公共圖書館作為信息的保存場所，當然也離不開信息化，信息化環(huán)境下的公共圖書館未來的發(fā)展方向是向數(shù)字圖書館邁進。而建立信息化公共圖書館，涉及到許多相關(guān)因素，如資金、技術(shù)、設(shè)備、體制、管理、人力資源等，而在所有的公共圖書館構(gòu)成要素中人是最基本、最關(guān)鍵、最活躍的因素，在公共圖書館發(fā)展中起著決定性的作用[1]。未來的公共圖書館競爭實質(zhì)上是人才的競爭，在不斷更新的環(huán)境下，面對新技術(shù)的挑戰(zhàn)，他們將作為提高圖書館的工作質(zhì)量和效率的領(lǐng)航員。
公共圖書館的信息化建設(shè)，所有的公共圖書館從業(yè)人員都需要參與其中，而不僅僅是依靠公共圖書館的信息技術(shù)人才。目前公共圖書館從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，一方面大多數(shù)公共圖書館的從業(yè)人員知識結(jié)構(gòu)博而不精，另一方面又嚴重缺少既懂技術(shù)又懂管理的公共圖書館從業(yè)人員，據(jù)2014版有關(guān)年鑒統(tǒng)計，截止2013年12月，我國公共圖書館從業(yè)人員人數(shù)約為54997，但正高級職稱還不到一千人[2]，且大部分的從業(yè)人員不是圖書館專業(yè)出身，也沒有經(jīng)過專業(yè)的知識培訓(xùn)，因此，目前我國公共圖書館普遍存在高學(xué)歷人才偏少、從業(yè)人員的專業(yè)水平不高的現(xiàn)象，導(dǎo)致公共圖書館難以成為文獻信息與讀者之間的橋梁，也難以為讀者提供高質(zhì)量的信息服務(wù)[2]，且公共圖書館的信息化能力也難以與企業(yè)相比。從而公共圖書館當前的重要任務(wù)之一是培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高水平的人才隊伍。
績效評價是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是一項長期而系統(tǒng)的工作，人才績效評價同一般人才評價時一樣的，都是對他們工作中產(chǎn)生的業(yè)績進行評價，從而推動員工創(chuàng)造更大的價值[3]。近年來，人才績效評價的研究越來越受到社會各界關(guān)注與重視，多種多樣的評價理論、內(nèi)容、方法被相繼提出，圖書館界也不例外，我國在公共圖書館從業(yè)人員績效評價研究方面已經(jīng)產(chǎn)生了大量的研究成果，大部分采用ANP和AHP以及其他一些定性的方法來研究評價體系，也有的僅僅是從理論方面分析研究[4]。公共圖書館從業(yè)人員是公共圖書館服務(wù)、管理的主體。如果在公共圖書館從業(yè)人員績效評價中出現(xiàn)不確定性和模糊性，則可能會給管理者和服務(wù)者帶來焦慮以及挫折感，因此，在公共圖書館從業(yè)人員評價過程中要避免主觀臆斷、懷疑與測量的偏差。針對這些問題，本文將采用聚類分析與因子分析相結(jié)合的方法對公共圖書館從業(yè)人員績效評價體系進行研究。首先，回顧文獻發(fā)現(xiàn)聚類因子分析法已經(jīng)廣泛的應(yīng)用于企業(yè)和機構(gòu)的績效評價，而圖書館人才績效評價方面研究甚少。因此，筆者根據(jù)我國公共圖書館從業(yè)人員培養(yǎng)與社會需求的特點，結(jié)合前人的經(jīng)驗來選取公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標，再利用SPSS19.0軟件中聚類分析對評價指標進行分類以及因子分析法來選取績效評價指標中的關(guān)鍵指標，并且確定其權(quán)重性，最終得到公共圖書館從業(yè)人員績效評價模型，為以后確定科學(xué)合理的公共圖書館從業(yè)人員績效評價體系提供參考依據(jù)。
2 公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標初步確定
2.1公共圖書館從業(yè)人員的特點
公共圖書館正面臨著前所未有的信息革命，公共圖書館的內(nèi)外部環(huán)境也不斷的在發(fā)生變化，且公共圖書館未來將朝著數(shù)字化、信息化方向發(fā)展。隨著公共圖書館發(fā)展方向的變化，公共圖書館從業(yè)人員的要求也變的更高[5]。為了更好促進公共圖書館信息化的建設(shè)，從業(yè)人員應(yīng)當轉(zhuǎn)變思維方式，更好的服務(wù)用戶，最終培養(yǎng)成復(fù)合型人才。綜合相關(guān)文獻，筆者認為信息化環(huán)境下的公共圖書館從業(yè)人員的特點可概括為以下幾點：
（1）專業(yè)技術(shù)強。信息化環(huán)境下，公共圖書館信息化建設(shè)需要從業(yè)人員掌握各種專業(yè)技能，除了具備基本的信息檢索、科技查新等技術(shù)外，編寫程序、網(wǎng)站設(shè)計維護、信息編目、數(shù)據(jù)庫技術(shù)等現(xiàn)代圖書館的核心技術(shù)也需要靈活掌握運用。
（2）服務(wù)意識強。公共圖書館是屬于公共服務(wù)部門，主要是為用戶或者讀者服務(wù)（外借、閱覽、參考咨詢、科技查新、定題服務(wù)等），因此公共圖書館從業(yè)人員必需具備良好的公共服務(wù)意識和服務(wù)理念[6]。
（3）綜合能力強。公共圖書館服務(wù)是人與人之間互動的工作，溝通能力是圖書館從業(yè)人員必備的素質(zhì)之一。同時，隨著公共圖書館不斷推出滿足用戶需求的個性化服務(wù)，公共圖書館從業(yè)人員自身為了在競爭中處于優(yōu)勢，必須先從工作過程以及學(xué)習(xí)過程中提升自己的理論與實踐結(jié)合能力和創(chuàng)新能力；其次要快速適應(yīng)環(huán)境和知識更新，成為適應(yīng)型人才。
（4）職業(yè)道德高。以前，由于公共圖書館從業(yè)人員的待遇差、晉升等因素，導(dǎo)致公共圖書館人才流失嚴重，公共圖書館從業(yè)人員忠誠度較差、責(zé)任感較低、進取心缺乏等。因此，信息化環(huán)境下公共圖書館從業(yè)人員應(yīng)當樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛圖書館事業(yè)，且具有全心全意為用戶服務(wù)的職業(yè)素養(yǎng)。
2.2 公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標的初步選取
公共圖書館從業(yè)人員績效評價的目的主要包括兩點：一是發(fā)展目的，如公共圖書館如何激勵員工、培訓(xùn)員工、幫助員工完成職業(yè)目標；二是評價和決策目的，如圖書館員工的晉升、薪酬等級設(shè)定等等。
根據(jù)信息化環(huán)境下公共圖書館從業(yè)人員的特點，并結(jié)合績效評價的目的，再結(jié)合前人的研究，本研究選取的公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標如表1所示。
3 公共圖書館從業(yè)人員績效評價實證分析
3.1樣本選取與數(shù)據(jù)來源
本研究采用調(diào)查問卷法收集評價數(shù)據(jù)，根據(jù)表1中指標的內(nèi)容設(shè)計問卷，問卷包括13個命題與表1中的評價指標相對應(yīng)，調(diào)查對象主要是我國市級以上的公共圖書館從業(yè)人員，其中包括鄭州市圖書館、福州市圖書館、江蘇省圖書館、成都市圖書館、湖北省圖書館、陜西省圖書館、河南省圖書館、云南省圖書館、廣州省圖書館、合肥市圖書館、貴陽市圖書館、深圳福田圖書館、深圳南山圖書館等等，調(diào)查對象涵蓋了不同層次、不同學(xué)歷、不同年齡的公共圖書館從業(yè)人員，調(diào)查對象的選取采取隨機選擇的方法。本次調(diào)查總共發(fā)放400份問卷，采用郵件、郵寄、實地走訪的方式發(fā)放問卷。在調(diào)查方法上，采用電話訪談?wù){(diào)查、網(wǎng)絡(luò)問卷與郵寄紙質(zhì)問卷發(fā)放三種方式，采用隨機抽取的方式進行問卷發(fā)放。在網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，共通過郵件方式發(fā)放在線調(diào)查問卷300份，收回205份，其中有效問卷195份。在電話訪談中已經(jīng)撥打共70多人次。通過郵寄和上門拜訪發(fā)放紙質(zhì)問卷，共發(fā)放問卷100份，收回問卷55份，有效問卷50份。兩種形式問卷累計收回問卷260份，其中有效問卷245份。有效問卷的樣本分布情況如表2所示。
3.2公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標的聚類分析
聚類分析的思想是根據(jù)指標（樣品）之間存在程度不同的相似性，把相似程度較大的指標（樣品）聚為一類，另外一些彼此間相似程度較大的指標（樣品）聚為另一類，直到把所有的指標（樣品）聚合完畢[8]。一般根據(jù)對象的不同分為Q型聚類分析和R型聚類分析，本研究的分類對象是指標，采用R型聚類更為合適。
采用SPSS19.0軟件對標準化的樣本數(shù)據(jù)進行R型聚類分析，得到最優(yōu)聚類結(jié)果如表3所示，根據(jù)表3可知公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標被分為四類，以及每一類包含的具體指標個數(shù)。其中“誠實正直”“忠誠度”“服務(wù)用戶”“團隊精神”歸為一類，“敬業(yè)精神”和“勤奮積極”聚為一類，“溝通能力”“創(chuàng)新能力”“學(xué)習(xí)能力”“專業(yè)技術(shù)能力”歸為一類，“工作數(shù)量”“工作質(zhì)量”“工作效率”歸為一類。
3.3公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標的因子分析
3.3.1 KMO檢驗
因子分析是從所有的原始變量中重構(gòu)少數(shù)幾個具有代表意義的因子變量的過程，因此要求原始變量間具有比較強的相關(guān)性。在對公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標進行因子分析前，首先要對其進行檢驗，本研究采用SPSS19.0軟件中KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）檢驗方法，該檢驗的統(tǒng)計量適用于比較變量間簡單的相關(guān)和偏相關(guān)系數(shù)。采用SPSS19.0對標準化的樣本數(shù)據(jù)進行KMO檢驗，得到結(jié)果如表4所示。
根據(jù)表4可知，KMO值為0.779，介于0.7和0.8之間，且Bartlett's 球形檢驗的統(tǒng)計量為831.174較大，對應(yīng)的相伴概率為0.000，小于顯著性水平0.05，故公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標適合做因子分析。
3.3.2 關(guān)鍵指標的確定
運用SPSS19.0軟件對表1中13個指標變量進行因子分析，得到結(jié)果如表5所示，表5是因子分析后因子提取和因子旋轉(zhuǎn)的結(jié)果。
根據(jù)表5可知，公共圖書館從業(yè)人員績效評價13個指標進行因子分析，按照一定標準提取4個公共因子，其中第一列和第二列描述因子分析初始解對原有變量總體描述情況，第二列是衡量因子重要程度的指標，指因子變量的方差貢獻（特征值），第三列是各因子變量的方差貢獻率，表示該因子描述的方差占原有變量總方差的比值；第四列是表示前n個因子描述的總方差占原有變量的總方差比例；第五列至第七列是從初始解中按照一定標準（固定提取公共因子數(shù)為4）提取4個公共因子后對原變量總體的描述情況；第八列至第十列是旋轉(zhuǎn)以后得到的因子對原變量總體的刻畫情況?？梢妼矆D書館從業(yè)人員績效評價指標進行因子分析，最后提取的4個公共因子，反映了原13個評價指標大部分信息[9]。
由因子分析和聚類分析可看出公共圖書館從業(yè)人員績效評價體系中的13個評價指標應(yīng)分為四類，即這13個變量共有4個公因子。根據(jù)4個公因子包含的指標變量的歸類情況，恰好與人才績效評價中應(yīng)用較多的“德、能、勤、績”四個維度相對應(yīng)，因此，筆者參照“德、能、勤、績”四個方向?qū)@4個公因子進行命名，這4個公因子的命名及其包含變量如表6所示。
根據(jù)表6可知，公共圖書館從業(yè)人員的第一個公因子命名為“工作業(yè)績”，工作業(yè)績主要是表現(xiàn)公共圖書館從業(yè)人員工作業(yè)績中取得的重大成就和顯著效益，如科研成果、項目實施等等，一個人的思想和能力表現(xiàn)最終的結(jié)果就是工作實績；第二個公因子命名為“思想品質(zhì)”，它主要是指評價對象是否具有高尚的職業(yè)道德、較強的團隊合作意識、以及對公共圖書館熱愛程度；第三個公因子命名為“能力指標”，它主要考核從業(yè)人員在公共圖書館信息化建設(shè)中需要的一些基本技能，如學(xué)習(xí)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、專業(yè)技術(shù)能力；第四個公因子命名為“工作態(tài)度”，該公因子主要考核公共圖書館從業(yè)人員對圖書館工作的敬業(yè)情況，它要求公共圖書館從業(yè)人員具備勤奮敬業(yè)的工作態(tài)度、服務(wù)群眾的服務(wù)意識、任勞任怨的工作作風(fēng)，以及在工作中是否積極主動為用戶著想；且工作業(yè)績是公共圖書館從業(yè)人員在思想品德、能力水平、工作態(tài)度等因素實踐層面上的反映。
3.3.3 公共圖書館從業(yè)人員績效評價模型
公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標進行因子分析后，得到最終因子載荷矩陣和因子得分系數(shù)矩陣如表7、表8所示，且得到不同公因子變量的協(xié)方差系數(shù)為0，即證實這四個公因子變量之間不存在相關(guān)性。表7反映13個變量的變異可以主要由4個公因子來解釋，及即這4個公因子提取各變量的信息的多少。根據(jù)表7可得到因子分析模型如下所示：
4 結(jié)果討論與分析
（1）聚類分析主要是將相似程度較高的指標聚為一類，客觀反映不同指標的在評價體系中所起的作用。從以上利用聚類分析法對公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標的分類結(jié)果中，能夠更容易地發(fā)現(xiàn)從業(yè)人員缺乏哪方面的素質(zhì)，為公共圖書館確定人才培養(yǎng)方向提供科學(xué)依據(jù)。
（2）根據(jù)表5可知，公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標通過因子分析提取四個公因子，即四個關(guān)鍵指標。結(jié)合表5、表6、表7和表8可知，第一個因子命名為“工作業(yè)績”，它包含的指標有“工作質(zhì)量”（X1）、“工作數(shù)量”（X2）、“工作效率”（X3），其中三個指標中“工作效率”的重要性要高于另外兩個指標，它是影響公共圖書館從業(yè)人員績效評價最重要的指標，說明高效率的工作是公共圖書館要求從業(yè)人員達到的目標；第二個因子命名為“能力指標”，它包含的指標有“溝通能力”（X7）、“創(chuàng)新能力”（X8）、“學(xué)習(xí)能力”（X9）、“專業(yè)技術(shù)能力”（X10），其中“溝通能力”和“學(xué)習(xí)能力”這兩個指標因子載荷比相對較高，這表明在公共圖書館從業(yè)人員績效評價時必須考慮從業(yè)人員的溝通能力以及學(xué)習(xí)能力，此外，創(chuàng)新能力和專業(yè)技術(shù)能力公共圖書館也不能忽視，這表明公共圖書館在不斷鼓勵從業(yè)人員提高工作業(yè)績時，也需要關(guān)注從業(yè)人員的發(fā)展?jié)摿?，通過規(guī)范繼續(xù)教育來提高從業(yè)人員各方面的能力；第三個因子命名為“思想品質(zhì)”，它包含的指標有“誠實正直”（X4）、“忠誠度”（X5）、“團隊精神”（X6）、“服務(wù)用戶”（X7），其中影響該因子最大的指標是“忠誠度”，其次是“服務(wù)用戶”指標，這表明目前公共圖書館需開始重視從業(yè)人員思想品質(zhì)，特別是從業(yè)人員的忠誠度和服務(wù)用戶的態(tài)度，提高從業(yè)人員的忠誠度能夠避免人才的大量流失，而加強從業(yè)人員的服務(wù)用戶意識能夠提高用戶的滿意度，同時，其他兩個指標也應(yīng)該引起公共圖書館的重視；第四個因子命名為“工作態(tài)度”，它包括的指標有“勤奮積極”（X12）、“敬業(yè)精神”（X13），而從業(yè)人員“敬業(yè)精神”的重要性相對大于“勤奮積極”，結(jié)果表明，筆者初步選取的13個指標都是影響公共圖書館從業(yè)人員績效評價的重要指標。另一方面，根據(jù)研究表5和表6以及最后得到公共圖書館從業(yè)人員績效評價函數(shù)，筆者發(fā)現(xiàn)四個公因子中，“工作業(yè)績”因子的貢獻率最大為35.8%，“能力指標”因子的貢獻率第二為25.2%，“思想品質(zhì)”因子的貢獻率為14.3%，排名第三，“工作態(tài)度”因子的貢獻率最小為9.98%，通過計算發(fā)現(xiàn)貢獻率越大，權(quán)重也越大，因此，就證明公共圖書館在評價從業(yè)人員績效時，“工作業(yè)績”指標是最主要的；同時也確定“思想品質(zhì)”和“能力指標”也是公共圖書館從業(yè)人員績效評價必要的因素，公共圖書館通過了解從業(yè)人員思想品質(zhì)和能力情況，才能更好地開展技能培訓(xùn)，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，從而發(fā)揮館員的潛力，加強從業(yè)人員的個人素質(zhì)，提高公共圖書館信息服務(wù)水平。工作態(tài)度指標影響因素最小，但是在評價圖書館從業(yè)人員績效時候，公共圖書館不能忽視[10]。
（3）公共圖書館的目標是把從業(yè)人員培養(yǎng)成高素質(zhì)的復(fù)合型人才，筆者通過公共圖書館從業(yè)人員績效評價的目的以及公共圖書館從業(yè)人員績效評價因子分析模型和評價函數(shù)，來評價一個公共圖書館從業(yè)人員是否優(yōu)秀，除了工作業(yè)績突出外，還應(yīng)當考慮其他指標，同時，培養(yǎng)一個優(yōu)秀的公共圖書館從業(yè)人員，除了培養(yǎng)他們工作能力外，還需要關(guān)注的有：一是提高公共圖書館從業(yè)人員的忠誠度，防止人才的流失[11]；二是加強公共圖書館從業(yè)人員服務(wù)用戶的意識，提高用戶信息需求的滿意度；三是加強公共圖書館從業(yè)人員思想品質(zhì)教育，營造文明和諧的圖書館環(huán)境；四是開展針對性的專業(yè)培訓(xùn)，提高公共圖書館從業(yè)人員的專業(yè)能力；五是建立公平公正的競爭激勵機制，調(diào)動公共圖書館從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性[12]。
5 結(jié)語
本文以信息化環(huán)境下公共圖書館從業(yè)人員的特點為基礎(chǔ)，選取公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標，運用SPSS19.0軟件對公共圖書館從業(yè)人員績效評價指標進行聚類分析和因子分析。從中提取出工作業(yè)績、能力指標、思想品質(zhì)、工作態(tài)度四個關(guān)鍵指標，并根據(jù)因子得分系數(shù)矩陣給出公共圖書館從業(yè)人員績效評價函數(shù)，利用該評價函數(shù)得到任意公共圖書館從業(yè)人員的績效得分，為公共圖書館從業(yè)人員績效評價體系的建設(shè)提供參考，對提高公共圖書館服務(wù)質(zhì)量具有重要的參考價值。
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第6篇：員工績效評價范文
摘 要：校企合作是技工院校的一種重要辦學(xué)模式，有利于培養(yǎng)適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、貼近企業(yè)需要的高技能人才。合理、客觀地評價校企合作的績效，對于校企合作具有現(xiàn)實意義。本文通過分析技工院校的發(fā)展狀況、校企雙方的績效目標和第三方評價主體的客觀要求，并結(jié)合績效評價的3E原則，對技工院校校企合作的績效評價進行了積極的探索。
關(guān)鍵詞 ：技工院校 校企合作 績效評價
根據(jù)資料統(tǒng)計，到2020年社會對高技能人才的需求達3900萬人，其中技師、高級技師達到1000萬人左右。校企合作作為培養(yǎng)技能人才的重要辦學(xué)模式，為技工院校廣泛運用。如何結(jié)合技工院校的辦學(xué)特色，合理客觀地評價校企合作績效，促進校企合作發(fā)展，是本文研究的主要目的。
一、技工院校的辦學(xué)特色——校企合作
在20世紀70年代，我國早期的技工教育借鑒于前蘇聯(lián)的經(jīng)驗，采取“企業(yè)辦學(xué)、部門辦學(xué)”的方式得以發(fā)展壯大。長期以來，通過校企合作、工學(xué)結(jié)合和頂崗實習(xí)與企業(yè)緊密合作，一直是技工院校培養(yǎng)技能人才的辦學(xué)特色。
20世紀80年代以來，借鑒西方國家職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗，特別是引入德國“雙元制培訓(xùn)”，校企合作有了更快的發(fā)展。通過不斷探索，技工院校逐漸形成了“訂單式培養(yǎng)”“工學(xué)交替培養(yǎng)”“產(chǎn)教結(jié)合培養(yǎng)”“合作共建培養(yǎng)”等具有技工教育特色的校企合作模式。
近年來，技工院校以社會需求為導(dǎo)向，通過校企合作提高了教學(xué)質(zhì)量，增強了可持續(xù)發(fā)展能力，為企業(yè)輸送了大量的高技能人才，為經(jīng)濟建設(shè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展做出了貢獻。
二、技工院校的發(fā)展現(xiàn)狀對校企合作的影響
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，技工院校的校企合作辦學(xué)在取得可喜成績的同時，也呈現(xiàn)出新的變化。
1.有利的因素
隨著國家對職業(yè)教育投入的加大，使技工院校的辦學(xué)經(jīng)費、實訓(xùn)條件、師資配備有了較大的改善?？蛇x擇合作的企業(yè)范圍廣了，與知名大企業(yè)的合作多了。校企雙方的投入，更有利于高技能人才的培養(yǎng)。
2.不利的因素
受高校連年擴招的影響，技工院校生源整體素質(zhì)下降，學(xué)習(xí)積極性不高。培養(yǎng)一名合格的技能人才，需要校企雙方投入更多的精力。與當前“大學(xué)生就業(yè)難”形成對比的是“高技能人才的缺乏”，企業(yè)的需求與技工院校的供給形成了“瓶頸”。
技工院校的校企合作，是培養(yǎng)技能人才的過程。受雙重因素影響，如何充分利用辦學(xué)條件的改善，克服學(xué)生素質(zhì)下降的不利因素，培養(yǎng)出優(yōu)秀的技能人才，成為了技工院校廣泛關(guān)注的熱點話題。
三、校企合作雙方的績效目標分析
校企合作是一種契約性質(zhì)的合作，即技工院校和合作企業(yè)兩個獨立的經(jīng)濟體，利用各自的資源優(yōu)勢實現(xiàn)雙贏的一種人才培養(yǎng)模式。雙贏目標能否實現(xiàn)，取決于合作的結(jié)果能否為市場認可，或者雙方的合作是否基于市場的需求。雙方的合作績效應(yīng)當從長遠出發(fā)，而不是簡單地以“企業(yè)價值最大化”“利潤最大化”等財務(wù)管理目標來衡量。因此，評價校企雙方的合作績效，應(yīng)當更多地關(guān)注社會價值，從長遠目標出發(fā)。
1.合作企業(yè)的績效目標分析
（1）取得一定的經(jīng)濟效益。在校企合作中，企業(yè)追求的是“經(jīng)濟利益最大化”，其主要目的是：獲得企業(yè)需要的技能人才，轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動力。由于技工院校的投入、政府政策扶持的投入，為企業(yè)分擔(dān)了技能人才培養(yǎng)的成本，企業(yè)通過校企合作如“訂單式培養(yǎng)”“冠名班合作”，可以實現(xiàn)成本投入最小化和產(chǎn)出效益最優(yōu)化，甚至獲得產(chǎn)學(xué)研開發(fā)成果的收益。
（2）承擔(dān)更多的社會責(zé)任。企業(yè)在經(jīng)營過程中，除了追求利益最大化以外，作為一個社會組織，還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。
一是制度層面的要求。2005年德國新修訂的《職業(yè)教育法》，明確了企業(yè)在職業(yè)教育中的主體地位。依據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)為“雙元制”教學(xué)提供的生產(chǎn)崗位、教學(xué)實踐、培訓(xùn)規(guī)劃等措施成為學(xué)生技能提高的保證。2010年我國的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》，在高技能人才培養(yǎng)方面，同樣提出了“完善以企業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎(chǔ)”的實施措施。由此可見，校企合作中企業(yè)承擔(dān)更多的社會責(zé)任將成為今后發(fā)展的趨勢。
二是合作層面的要求。以往與技工院校合作的企業(yè)多為中小企業(yè)，技術(shù)實力有限，資金相對薄弱。在這種社會責(zé)任的視角下，企業(yè)只是把技工院校的學(xué)生看做“廉價勞動力”，沒有提升到高技能人才培養(yǎng)的層次上。隨著技工院校辦學(xué)條件的改善，對合作企業(yè)的要求正在提高。合作企業(yè)除了經(jīng)濟上的投入（資助）外，還應(yīng)在實習(xí)階段的培訓(xùn)、企業(yè)文化的熏陶、職業(yè)素質(zhì)的提高等方面承擔(dān)更多的社會責(zé)任，為學(xué)生成長為高技能人才提供必要的幫助和指導(dǎo)。
對合作企業(yè)的目標評價，應(yīng)立足于高技能人才的培養(yǎng)，把技工院校的學(xué)生看做企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，強調(diào)校企共同樹立良好的社會形象，形成品牌效應(yīng)。
2.技工院校的績效目標分析
技工院校注重的是技能培養(yǎng)，與符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展、地方支柱產(chǎn)業(yè)相結(jié)合，這使校企合作成為提升學(xué)生技能的重要措施。
（1）經(jīng)濟目標的相對弱化。近年來，隨著國家政策扶持、教育投入的加大，技工院校在師資、設(shè)備、經(jīng)費保障方面有了很大的改善。特別是國家《關(guān)于延長擴大失業(yè)保險基金支出范圍試點政策的實施意見》的出臺，持續(xù)投入設(shè)備資金，促進了公共實訓(xùn)基地的建設(shè)，提升了技工院校的實訓(xùn)條件。以南京技師學(xué)院承建的綜合公共實訓(xùn)基地為例，圍繞地方支柱產(chǎn)業(yè)，建成的數(shù)控、焊接、電氣、汽車實訓(xùn)中心，已成為周邊多所高校、地方企業(yè)的培訓(xùn)基地。因此，校企合作的目標已不再停留在爭取企業(yè)投資、捐贈設(shè)備方面。
（2）人才培養(yǎng)目標的強化。評價技工院校的校企合作績效，除了應(yīng)當關(guān)注合作過程中資金的投入產(chǎn)出比之外，從可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，學(xué)校更應(yīng)當關(guān)注的是學(xué)院專業(yè)建設(shè)的發(fā)展方向，關(guān)注提升重點專業(yè)的師資力量，從而保證培養(yǎng)出來的學(xué)生，成為有突出技能的高層次技能人才。通過校企合作，技工院校才能夠更好地把握行業(yè)的發(fā)展狀況以及對人才的需求。
因此，校企合作能否真正深層次地開展起來，關(guān)鍵是要實現(xiàn)共同的目標——立足于技能人才的培養(yǎng)。
四、校企合作的績效評價主體
校企合作績效評價有賴于評價主體的確定，不同的評價主體，站在不同的評價立場，會有不一樣的評價出發(fā)點和評價結(jié)果。因此，如果在績效評價研究中，忽視了評價主體，就很難得出令人信服的客觀結(jié)論。
校企合作績效評價主體的確定與經(jīng)費來源有關(guān)。2012年，國家出臺了《關(guān)于擴大中等職業(yè)教育免學(xué)費政策范圍 進一步完善國家助學(xué)金制度的意見》，技工院校的辦學(xué)經(jīng)費70%以上來源于財政資金。財政資金的投入，依據(jù)“受托責(zé)任”的原則，使得校企合作的績效評價更多情況下不是校企雙方的自我評價，而是財政、審計、上級單位等職能部門站在第三方的角度監(jiān)督評價或委托中介機構(gòu)審計。因此，校企合作的績效評價還需要結(jié)合通用、規(guī)范的項目績效評價要求。
五、技工院?？冃гu價的體系
1.績效評價
20世紀80年代初，英國的效率小組建議要在財務(wù)管理新方案中設(shè)立“經(jīng)濟”（economy）、“效率”（efficiency）、“效益”（effectiveness）的“3E”標準體系，以取代傳統(tǒng)的效率標準（如財務(wù)、會計指標等）?！?E評價體系”的理論，代表了績效評估系統(tǒng)多元化發(fā)展的趨勢，使得軟環(huán)境評估體系更加科學(xué)化、透明化，提升了效率與績效評估的可操作性。
當前相關(guān)職能部門提出的績效評價概念，拓寬了3E理論的應(yīng)用范圍。例如，審計部門提出的績效審計，是指“針對財政部門收支狀況和有關(guān)經(jīng)濟活動的經(jīng)濟性、效率性和效果性進行審查和評價”。又如，財政部門提出的績效評價，是指“財政部門和預(yù)算部門（單位）根據(jù)設(shè)定的績效目標，對財政支出的經(jīng)濟性、效率性和效益性進行客觀、公正的評價?！?/p>
綜合理論研究與日常工作中的監(jiān)督要求，績效評價的共同基礎(chǔ)在于，圍繞項目的經(jīng)濟性、效率性和效益性構(gòu)建框架指標體系。
2.技工院校校企合作的績效評價框架
近年來，國家相關(guān)部門站在第三方角度，從通用性和規(guī)范性出發(fā)，提出了比較全面完善的績效評價體系。就技工院校而言，應(yīng)該在這一評價體系上，結(jié)合技能人才培養(yǎng)的特點，給出更加具體的績效評價框架。據(jù)此，本文按照項目的實施程序，提出以“前瞻性、合規(guī)性、有效性、效益性”為原則的績效評價指標框架（見表1）。
3.技工院校校企合作的績效評價實施
（1）項目立項階段的績效評價。校企合作在項目立項階段，應(yīng)當充分考慮社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的需要，選擇培養(yǎng)貼近行業(yè)發(fā)展、企業(yè)需要的技能人才，選擇在行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)作為合作伙伴。這是績效評價主體的決策依據(jù)，也是績效評價的前提。
（2）項目實施階段的績效評價。首先，合規(guī)性是基礎(chǔ)。合規(guī)性是保證有效實施績效評價的基礎(chǔ)，校企雙方應(yīng)當嚴格按照財政、審計的要求規(guī)范使用資金。例如：預(yù)算資金?？顚Ｓ?，不得超支挪用；設(shè)備采購符合政府招標采購規(guī)定；雙方投入的資產(chǎn)單獨登記、分別核算等。
國內(nèi)的理論研究一般不涉及合規(guī)性評價，而是將其歸為財務(wù)審計的范疇。從以往校企合作情況來看，技工院校合作項目存在著“重評估、輕落實”的情況。項目實施過程中，如果“資金支出不規(guī)范”“設(shè)備管理混亂”等問題，一直拖到評審階段才去解決、補救，這樣的績效評價，起不到真正的作用。沒有合規(guī)的基礎(chǔ)，績效評價無從談起。
其次，有效性是保證。相比于高校和高職，技工院校的學(xué)生理論基礎(chǔ)差，但動手能力強；相對于傳統(tǒng)理論知識的傳授，學(xué)生更加注重學(xué)習(xí)的實用性。在這種情況下，校企合作中的資金、設(shè)備、實訓(xùn)、師資等資源方面的投入，還要學(xué)生的積極參與，才能發(fā)揮實際作用。因此，校企合作績效的評價必須考慮項目實施的有效性，也就是落實到對知識的掌握程度、對實操水平的提高上。
實施過程的績效評估，實質(zhì)是動態(tài)測評學(xué)生技能培養(yǎng)的過程。我們從有利于數(shù)據(jù)采集、有利于客觀分析的角度，提出采用同層次對比法（見表2）來評價。即與相同（相近）專業(yè)、同層次班級的學(xué)生數(shù)據(jù)對比，評價技能培訓(xùn)的有效性，以此不斷改進、完善培訓(xùn)體系。
（3）項目驗收的績效評價。項目驗收的績效評價，是校企雙方的自我評價與第三方評價主體績效評價相結(jié)合。依據(jù)項目管理規(guī)范的績效評價模式，從技能人才培養(yǎng)目標出發(fā)，參照績效評價原則、績效評價指標、績效評價程序，對技能人才的培養(yǎng)結(jié)果給出報告和結(jié)論。以南京為例，預(yù)算投資在200萬元及以上的項目，必須進行項目績效評估。依據(jù)通用的績效評價指標，評出分值，形成結(jié)論性意見。
由于技工院校校企合作的目的是培養(yǎng)高技能人才，滿足行業(yè)發(fā)展的需要，因此項目驗收在考慮經(jīng)濟效益的同時，還需要考慮人才效益。不斷總結(jié)本期合作的經(jīng)驗、教訓(xùn)，為下一期合作做好鋪墊。在這種情況下，校企合作就成為一個持續(xù)、循環(huán)的過程，對校企合作的績效評價，也將是一個長期、動態(tài)、不斷完善的過程。
隨著我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，對資源投入產(chǎn)出關(guān)注度的提高，績效評價已成為項目評審和驗收的必備程序。圍繞經(jīng)濟性、效率性、效益性的績效方向，及日趨成熟的績效評價框架，技工院校應(yīng)結(jié)合自身的辦學(xué)特點，不斷完善校企合作的評價機制，提高培訓(xùn)質(zhì)量，為社會輸送有用的高技能人才。
參考文獻：
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第7篇：員工績效評價范文
【關(guān)鍵詞】職業(yè)教育觀；學(xué)業(yè)評價；多元化評價
國家推行工學(xué)結(jié)合和一體化教學(xué)改革以來，教學(xué)效果有了顯著提升，按照3-4年教育周期來看，僅靠教學(xué)改革促進整體學(xué)生綜合素質(zhì)的提升，效果并不理想。職業(yè)教育要有質(zhì)的飛躍，必須配套實施評價模式、技能人才觀、管理模式的改革創(chuàng)新，由點及面、由表及里地進行全方位改革，才能使職業(yè)教育煥發(fā)生機活力，走出一條具有技工教育特色的素質(zhì)教育道路。
一、樹立新的職業(yè)教育觀
美國著名發(fā)展心理學(xué)家霍華德?加德納提出的“多元智能理論”指出，人的智能是多元化的，即人的智能是由八種相對獨立的形式存在的，通過智能組合發(fā)揮作用，每個人都有自己的強勢智能和優(yōu)勢領(lǐng)域。職業(yè)教育的根本優(yōu)勢就在于為不適應(yīng)普教教育模式或動手能力、實踐能力較強的青少年提供一個發(fā)展平臺，讓學(xué)生樹立“進入職業(yè)門，就是職業(yè)人”的意識，通過向?qū)W生教授實用性、生產(chǎn)性較強的知識技能，挖掘操作實踐和創(chuàng)新思維的潛能，培養(yǎng)學(xué)生綜合職業(yè)素質(zhì)，開拓新的發(fā)展空間。職業(yè)學(xué)校教學(xué)目標要著力培養(yǎng)學(xué)生包括專業(yè)能力、社會能力、方法能力、個性能力在內(nèi)的綜合能力。
二、建立多元化的評價體系
傳統(tǒng)學(xué)業(yè)評價機制的弊端愈來愈深地影響到技工院校的教學(xué)效果和目標的實現(xiàn)。面對職業(yè)教育，我們要重視評價方式的轉(zhuǎn)變，注重過程性評價，大膽實行評價體系改革，從發(fā)展性評價理論視角來看，將形成性評價與終結(jié)性評價有機地結(jié)合起來，發(fā)展性、開放性、未來性的評價模式更有利于真正促進學(xué)生的全面發(fā)展。
（一）通用素質(zhì)課程評價
我們將通用素質(zhì)課程按照企業(yè)和社會需要的能力、素質(zhì)具體細化到日常生活行為中，也就是將企業(yè)文化、公民素質(zhì)融入校園文化中。通過規(guī)范化、系列化、趣味化的課程活動培養(yǎng)學(xué)生的個性特長，拓展綜合能力。為此，我們在教學(xué)過程中做了大量探索：通過班級和系部校園文化建設(shè)，培養(yǎng)學(xué)生集體觀念；開展演講、辯論賽，鍛煉學(xué)生溝通表達能力；建設(shè)學(xué)生社團組織，鍛煉學(xué)生組織策劃和自我管理能力；組織體育競技賽、拓展能力訓(xùn)練活動，培養(yǎng)競爭意識和團隊精神；開展廢物利用、奇思妙想活動，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新意識和發(fā)散思維；組織才藝匯演，為學(xué)生提供展示特長的平臺。在每個活動中都安排了學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)考核的關(guān)鍵點，將抽象的思想、素質(zhì)轉(zhuǎn)化成為顯性的、易于量化的觀察點進行考評。
每學(xué)期末通過學(xué)生自評、學(xué)生互評、班主任評價、家長評價，綜合評定學(xué)生。特別是每學(xué)期至少與家長溝通2―3次，家長與學(xué)校及時溝通學(xué)生情況，營造了家庭、學(xué)校共同育人的教育環(huán)境。
（二）專業(yè)理論課與技能課的評價
對于專業(yè)理論課程，教師與學(xué)生共同制定專業(yè)理論課考試及日?？己藰藴屎头种当壤?，原則上理論知識考試分值占60%，日常教學(xué)考核占40%。日常教學(xué)主要從三方面考核：一是德，態(tài)度端正，踏實肯學(xué)，樂于助人；二是勤，課堂出勤和課堂秩序良好；三是能，主動參與課堂活動，積極完成課后作業(yè)?？荚嚋y評與日?？己讼嘟Y(jié)合的評價模式有效地調(diào)動了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。
技能課教學(xué)我們采用一體化教學(xué)模式，將實際工作轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)任務(wù)，學(xué)生組成工作小組，通過分工合作完成工作任務(wù)，在完成任務(wù)的實踐中學(xué)習(xí)專業(yè)技能，以學(xué)生完成任務(wù)的過程和效果進行評價。一是考核學(xué)生的實訓(xùn)必備知識、技能操作水平和操作規(guī)范；二是考核學(xué)生是否按照企業(yè)工作的安全文明規(guī)定嚴格操作；三是考核學(xué)生在工作過程中表現(xiàn)出來的團隊精神和職業(yè)道德素養(yǎng)。完成任務(wù)后，師生進行自評、互評、總結(jié)，旨在通過過程考核總結(jié)和反饋技能培訓(xùn)質(zhì)量，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，進而培養(yǎng)學(xué)生綜合職業(yè)素養(yǎng)。
（三）頂崗實習(xí)崗位考評
頂崗實習(xí)崗位考評以實習(xí)企業(yè)評價為主，綜合考察學(xué)生在頂崗實習(xí)期間德、能、勤、績的表現(xiàn)進行定等總評，其主要目的是考核學(xué)生的崗位適應(yīng)能力。學(xué)校要參考企業(yè)對學(xué)生崗位適應(yīng)能力的評價，結(jié)合校方給學(xué)生的引導(dǎo)性作業(yè)完成情況來對學(xué)生進行綜合學(xué)業(yè)評價，并將其作為畢業(yè)鑒定、就業(yè)推薦的重要考核指標。頂崗實習(xí)崗位評價促使學(xué)生在思想上重視頂崗實習(xí)階段的學(xué)習(xí)，更加積極主動的學(xué)習(xí)企業(yè)文化和相關(guān)的專業(yè)知識，從而在最短的時間內(nèi)迅速適應(yīng)崗位需求，不僅促進了校企合作的深入開展，又提高了學(xué)生的就業(yè)穩(wěn)定性。
三、開發(fā)多元化評價方法
技工院校職業(yè)性的教育特色決定了我們必須采用開放式的辦學(xué)模式，因此學(xué)生學(xué)業(yè)評價的主體也應(yīng)是多元化的，主要包含教師評價、學(xué)生自評、學(xué)生互評、家長評價、企業(yè)評價、社會評價。技工院校學(xué)生的學(xué)業(yè)評價不再是單一的學(xué)科知識的評價，而是綜合學(xué)生學(xué)科學(xué)業(yè)成績、職業(yè)道德素養(yǎng)、崗位適應(yīng)能力以及個性特長的評價。
學(xué)生的學(xué)業(yè)評價機制是立體全方位的評價系統(tǒng)，關(guān)系到學(xué)校、學(xué)生、老師、家庭、社會等多個主體。改革技工院校的學(xué)生評價系統(tǒng)是全面提高技工教育的質(zhì)量的強醒劑，構(gòu)建一套客觀、科學(xué)、完善的學(xué)業(yè)評價機制是我們追求的目標，也是需要全社會、學(xué)校各系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致才能做好的事情。
參考文獻
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第8篇：員工績效評價范文
隨著醫(yī)療機構(gòu)改革不斷深化，公立醫(yī)院從全部依靠政府撥款，轉(zhuǎn)向在一定程度上依靠醫(yī)療服務(wù)收入，資源配置在很多方面實現(xiàn)市場化，醫(yī)院資產(chǎn)多元化趨勢日益明顯，面對激烈競爭的醫(yī)療市場，公立醫(yī)院必須通過提高管理服務(wù)水平，以最低的消耗取得最大的收益，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。因此，公立醫(yī)院要以優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的服務(wù)贏得醫(yī)療市場份額。通過分析公立醫(yī)院的績效評價體系的現(xiàn)狀和不足，建立科學(xué)的公立醫(yī)院的績效評價體系十分必要。
[關(guān)鍵詞]非營利組織； 公立醫(yī)院； 績效評價
[中圖分類號]F20[文獻標識碼]A[文章編號]
2095-3283（2013）04-0152-03
醫(yī)院是衛(wèi)生系統(tǒng)的主體，也是實施醫(yī)療救治、保證人身體健康的主要載體。我國現(xiàn)有幾十萬個醫(yī)療機構(gòu)，在醫(yī)療保障體系中承擔(dān)著提供基本醫(yī)療服務(wù)和控制醫(yī)療費用的雙重責(zé)任。而醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的總體目標，是用比較低廉的費用提供比較優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，努力滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療服務(wù)的需求。公立醫(yī)院是不以營利為目的，需要承擔(dān)一定福利職能的社會公益型事業(yè)單位。對公立醫(yī)院績效進行評估是醫(yī)療體系改革的客觀需要，能否取得改革的成功，也需要量化指標的確立。因此，盡快建立比較完整、科學(xué)、先進的公立醫(yī)院績效評價指標體系，以引導(dǎo)醫(yī)院朝著改革總體目標前進，量化評價改革的進度和成果，是醫(yī)藥衛(wèi)生改革過程中亟需解決的問題。
一、我國公立醫(yī)院績效評價中存在的主要問題
近年來，在我國一些醫(yī)院管理者和學(xué)者開展了醫(yī)院績效評價的理論和實踐研究，基本涵蓋了各級、各類醫(yī)院及內(nèi)部管理的各個層面，初步建立起醫(yī)院、科室、崗位三級評價體系，但目前尚未形成普遍公認的理論及方法體系。我國應(yīng)用最廣泛的評價體系是1989年國家衛(wèi)生部頒布的《醫(yī)院分級管理辦法（試行草案）》，這是由政府主導(dǎo)的以外力推動醫(yī)院質(zhì)量提升的有效辦法，對改善醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和管理水平發(fā)揮了重要作用。2005年衛(wèi)生部又頒布了《醫(yī)院管理評價指南》，包括醫(yī)院管理、醫(yī)療質(zhì)量管理與持續(xù)改進、醫(yī)療安全、醫(yī)院服務(wù)、醫(yī)院績效、部分統(tǒng)計指標和三級醫(yī)院指標參考值7個部分。
從評價指南來看，工作效率和經(jīng)濟運行狀態(tài)的考核都有具體的指標來評價，而對于社會效益方面卻僅停留在理論層面，缺乏具有針對性的衡量指標，這也暴露了我國公立醫(yī)院績效考核的不足。其存在的主要缺失包括：
一是直接反映醫(yī)院經(jīng)濟效益的財務(wù)指標被隱性化，僅有財務(wù)管理方面的指標；二是缺乏患者及屬地居民的滿意度評價指標；三是缺乏橫向比較性即市場占有率指標；四是對醫(yī)院績效評價考核的主體單一化，一般只有政府認定，沒有或少有社會中介組織和市場認定；五是對于社會效益，沒有具體的指標，不能進行全面的量化評價。
上述缺陷的存在說明現(xiàn)有的醫(yī)院績效評估指標已經(jīng)不能適應(yīng)新時期醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展的需要，而且導(dǎo)致了醫(yī)院重外延擴張，輕內(nèi)涵發(fā)展，只對政府或上級主管部門負責(zé)，對患者及屬地居民責(zé)任淡化。因而從目前情況看，國家衛(wèi)生行政部門尚沒有形成統(tǒng)一的簡單易行的醫(yī)院整體績效評估指標體系和方法。同時由于公立醫(yī)療機構(gòu)資產(chǎn)所有者缺位，代表出資者的政府部門名義上擁有公立醫(yī)院的所有權(quán)，但沒有真正意義上的管理和使用權(quán)，導(dǎo)致了公立醫(yī)院經(jīng)營管理上的長期低效率，具體表現(xiàn)在代表出資者的政府部門與醫(yī)院院長之間職責(zé)不清，相互越權(quán)，不能很好協(xié)調(diào)。
二、公立醫(yī)院績效評價體系構(gòu)建
醫(yī)院績效是指醫(yī)院經(jīng)營管理的效益，可分為社會效益和經(jīng)濟效益兩個方面。社會效益是綜合性的概念，是從全社會各個方面、各個角度考慮的全面的社會效益及總體利益；經(jīng)濟效益是投入與產(chǎn)出的比較，是指以較少的勞動耗費提供較好的質(zhì)優(yōu)價廉的醫(yī)療服務(wù)。兩個效益既相互聯(lián)系，又相互區(qū)別，是對立統(tǒng)一的關(guān)系。因此，醫(yī)院績效評價要把兩個效益有機地結(jié)合起來，確定一系列指標體系，制定科學(xué)的評價方法，才能對醫(yī)院做出客觀、公正、全面、正確的評價。初步構(gòu)建的績效評價指標體系如表1所示。
公立醫(yī)院的財務(wù)管理目標分為經(jīng)濟效益和社會效益。因此，在選擇績效評價指標時應(yīng)遵循兩個效益原則。下文選取其中重要的一些指標進行分析說明。
1經(jīng)濟效益
（1）營運能力
營運能力反映了公立醫(yī)院的資金周轉(zhuǎn)狀況，對此進行考察可以了解醫(yī)院的經(jīng)營狀況及管理水平。資金周轉(zhuǎn)狀況好，說明醫(yī)院的經(jīng)營管理水平高，資金利用率高。結(jié)合醫(yī)院營運的特殊性，增加了百元專業(yè)設(shè)備醫(yī)療收入和每床位業(yè)務(wù)收入兩個指標，可衡量醫(yī)院專業(yè)設(shè)備和床位的使用效率。這兩個指標一般來講，越高越好。
存貨周轉(zhuǎn)率=銷售成本/平均存貨（平均存貨為藥品、庫存物資等科目期初余額與期末余額的平均值）。該指標是評價醫(yī)院從取得藥品、衛(wèi)生材料、其他材料投入醫(yī)療服務(wù)等環(huán)節(jié)管理狀況的綜合指標，用于反映存貨的周轉(zhuǎn)速度、存貨資金的占用是否合理。該式中銷售成本指醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)所產(chǎn)生的藥品、衛(wèi)生材料、其他材料等的成本支出。其評價標準為：優(yōu)秀，2；良好，15；平均，12；較低，1；較差，08。
（2）收益能力
收益能力是指醫(yī)院獲取利潤的能力。盈利是醫(yī)院的重要經(jīng)營目標，是醫(yī)院生存發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。雖然公立醫(yī)院作為非營利性組織，最主要的目的不是獲取利潤，但適當獲取利潤是保障其實現(xiàn)社會效益的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。
資產(chǎn)收益率=利潤總額/資產(chǎn)平均額，該指標反映醫(yī)院全部經(jīng)濟資源的獲利能力，與資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、醫(yī)院管理水平、資產(chǎn)利用效率相關(guān)，比值越高，則獲利能力越強，它是醫(yī)院經(jīng)營效率的綜合反映。提高該指標一方面要加強資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)利用率，另一方面要提高服務(wù)質(zhì)量，增加業(yè)務(wù)收入，減少成本支出。其評價標準為：優(yōu)秀，3%；良好，2%；平均，1%；較低，0；較差，-1%。
（3）發(fā)展能力
醫(yī)院不僅要維持正常的運營，在獲得效益的同時應(yīng)該注重長遠發(fā)展。凈資產(chǎn)增長率和醫(yī)療收入增長率從資產(chǎn)負債表和利潤表兩個方面考察醫(yī)院的發(fā)展狀況。所以發(fā)展能力也是績效考評的重要指標之一。
凈資產(chǎn)增長率=本年凈資產(chǎn)增長額/年初凈資產(chǎn)*100%，該指標反映了醫(yī)院凈資產(chǎn)的增值情況，是醫(yī)院健康發(fā)展的標志，展示了醫(yī)院發(fā)展的潛力。該指標若為負值則表明醫(yī)院的凈資產(chǎn)受到侵蝕，應(yīng)引起重視。其評價標準為：優(yōu)秀，6%；良好，4%；平均，2%；較低，0%；較差，-2%。
2社會效益
社會效益指標缺失是目前公立醫(yī)院績效評價的不足之一，如何將抽象的社會效益轉(zhuǎn)換為量化的指標是目前構(gòu)建完整的績效評價指標體系的重點?？梢愿鶕?jù)公立醫(yī)院的社會責(zé)任，將社會效益分解成以下指標：
（1）醫(yī)療質(zhì)量
提高醫(yī)療質(zhì)量無疑是公立醫(yī)院作為非營利組織最重要的運營目標，醫(yī)療質(zhì)量可以從工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量兩方面來考察。醫(yī)療工作質(zhì)量一般可以從治愈好轉(zhuǎn)率、危重病人搶救成功率、院內(nèi)感染率、并發(fā)癥發(fā)生率等方面衡量，服務(wù)質(zhì)量可以從醫(yī)院每年調(diào)查的病人滿意度、每百床年醫(yī)療糾紛案件等方面衡量。
當然這些指標也有不完善的地方。比如，治愈好轉(zhuǎn)率并未說明病情治愈的難易程度，例如感冒和肝癌。因此，在治愈好轉(zhuǎn)率上，應(yīng)該根據(jù)病情分等級，不同難易程度的治療不能一概而論。
（2）醫(yī)療效率
醫(yī)療效率反映了治療一個病患的成本和產(chǎn)出質(zhì)量。提高醫(yī)療效率，改善服務(wù)質(zhì)量是提高社會效益和經(jīng)濟效益的關(guān)鍵。
其中，對于公立醫(yī)院而言，社會效益永遠高于經(jīng)濟效益。反映社會效益的重要一點就是醫(yī)療費用。解決看病貴問題是醫(yī)療改革的重點之一，與之相關(guān)的是醫(yī)療費用問題，如何有效降低醫(yī)療費用是考核醫(yī)院績效的重要因素。一般來講，應(yīng)該從門診費用、住院費用、藥品費用三個方面來考察，與之對應(yīng)的指標即為人均門、急診人次費用、人均住院費用、藥品收入占醫(yī)藥收入百分比。
人均門、急診人次費用=（門、急診醫(yī)療收入+門、急診藥品收入）/門、急診人次。該指標在同級醫(yī)院中進行比較，反映醫(yī)院社會效益及社會責(zé)任。其評價標準為：優(yōu)秀，100元；良好，110元；平均，120元；較低，130元；較差：140元。
醫(yī)療服務(wù)效率也是衡量醫(yī)療效率的重要根據(jù)。醫(yī)療資源得不到充分利用是現(xiàn)在醫(yī)院的普遍現(xiàn)象。通常用平均住院率、病床使用率、每職工平均門、急診人次數(shù)、每職工平均住院人次數(shù)等指標來衡量。
其中，病床使用率=實際占用總床日數(shù)/實際開放總床日數(shù)*100%，反映醫(yī)院的病床使用效率和資源的有效使用情況。一般要求在90%～95%。其評價標準為：優(yōu)秀，95%；良好，93%；平均，91%；較低，89%；較差，87%。
（3）科研能力
公立醫(yī)院作為非營利組織，也是社會性的公益組織。在確保醫(yī)療服務(wù)之外，有必要開展一定的科研項目，以不斷提高醫(yī)療水平，科研能力作為考評標準之一也顯得尤為重要。從科研項目數(shù)、專業(yè)論文數(shù)、科研成果數(shù)三個方面著手衡量醫(yī)院的科研能力。
從表1可以看出，對比現(xiàn)行的績效管理辦法，在指標化的運營效率和經(jīng)濟運行效率的基礎(chǔ)上，著重強調(diào)了社會效益，并在醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療效率、醫(yī)療費用控制、科研能力四個方面進行細分，用量化指標衡量公立醫(yī)院的社會效益，從而更加完整地評價公立醫(yī)院的綜合效益。
目前尚未在大范圍內(nèi)形成績效考核與財政補貼掛鉤的政策模式，只是在部分省市進行試點工作。例如，2009年9月15日頒布《北京市中醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院績效考核管理辦法》后，北京公立中醫(yī)院開始實行績效考核，考核成績85分以上工資由市各級財政全額撥款。全市實施績效考核的中醫(yī)院共有20家左右，涉及數(shù)千人?？己私Y(jié)果經(jīng)公示無異議的，由財政部門按照考核結(jié)果確定得分等級，考核成績85分以上的，按照100%比例負擔(dān)人員基本工資、國家規(guī)定范圍內(nèi)的津貼；考核成績在70～85分之間，負擔(dān)80%；考核成績60～70分，負擔(dān)70%；考核成績60分以下的，按50%比例負擔(dān)。目前，這種績效考核模式正在逐步進行全國性的推廣，醫(yī)院績效考核的現(xiàn)實作用將得到進一步發(fā)揮。
新形勢下建立健全醫(yī)院績效評價體系是各級政府衛(wèi)生主管部門的重要職責(zé)。公立醫(yī)院應(yīng)努力開創(chuàng)以質(zhì)量取勝、績效優(yōu)先的局面，改善服務(wù)質(zhì)量，提高核心競爭力，進一步加強對醫(yī)院績效評估的研究，盡快制定出科學(xué)、實用的績效評估指標體系，以更好地創(chuàng)造社會效益，為大眾提供更高效、優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
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第9篇：員工績效評價范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；會計電算化；內(nèi)部控制；對策
一、醫(yī)院實施會計電算化的作用
減輕醫(yī)院財會人員勞動強度，提高財會工作效率。在會計電算化方式下，以電子計算機為運算工具，以打印機為書寫工具，以極高速度和精度處理會計數(shù)據(jù)，自動編制生成資產(chǎn)負債表、收入支出總表、藥品收支總表、醫(yī)療收支總表、總賬、明細賬等一系列報表，極大的減少了人力的消耗，保證了準確性和及時性。由原來幾個人幾天共同完成的任務(wù)，現(xiàn)在可以在一臺計算機上由一個人在很短的時間內(nèi)就可以完成。
財務(wù)工作技術(shù)含量增加，促進醫(yī)院人員整體素質(zhì)提高。在日益普及會計電算化的今天，要求會計人員掌握扎實的會計專業(yè)知識和技能，還要掌握相關(guān)的計算機知識、財務(wù)軟件的使用技術(shù)以及保養(yǎng)和維護；既要提高自身素質(zhì)，更新知識結(jié)構(gòu)，又要為了參與醫(yī)院管理，更多地學(xué)習(xí)經(jīng)營管理知識。因此，培養(yǎng)復(fù)合型人才以適應(yīng)會計電算化工作的要求成為關(guān)鍵。這從很大程度上促進了醫(yī)院培養(yǎng)人才、引進人才，從而使醫(yī)院人員的整體素質(zhì)得到相應(yīng)提高。
查詢方便快捷，確保信息準確性。用計算機查詢，可以設(shè)定查詢的條件，很快地查到所需要的數(shù)據(jù)。此外在查詢時，還可以歸類，打印查詢結(jié)果，極大方便了使用者。在手工方式下，由于重復(fù)登記工作較多，參與記賬及編制會計報表的人數(shù)很多，從而增加了數(shù)據(jù)處理差錯的可能性；而在會計電算化方式下，只要按程序把原始數(shù)據(jù)正確輸入，匯總編制會計報表、查詢等，都在一個一體化處理過程中，很少引起錯誤，從而大大提高了準確性。
二、醫(yī)院實施會計電算化存在的問題
對醫(yī)院會計電算化工作重視程度不夠。我國財政部明確規(guī)定到2010年，全國要有80%以上的基層單位基本實現(xiàn)會計電算化，但在有些地區(qū)醫(yī)院，目前會計電算化開展的程度非常低，究其原因，其中一個重要因素是單位部門領(lǐng)導(dǎo)和會計人員對會計電算化工作的重視程度不夠。部分領(lǐng)導(dǎo)存在著一種“重硬輕軟”的思想，重視對硬件的投資而忽視對軟件的投入。
成本費用高，加重醫(yī)院管理費用負擔(dān)。想要使會計電算化能夠在醫(yī)院里成功運行，必須滿足硬件和軟件的需求。需要配備電腦、打印機及UPS（不間斷電源）。由于財務(wù)工作量大，技術(shù)含量高，所需計算機及打印機的配置也是很嚴格的；由于會計工作的連續(xù)性，要求計算機不能無故中斷，以免因停電等使計算機工作中斷，造成數(shù)據(jù)丟失等情況，所以計算機供電系統(tǒng)必須配備UPS。此外，計算機、打印機這類產(chǎn)品，更新快使用期限短，這些就大大增加了財務(wù)工作的成本。財務(wù)軟件的購買也是一筆不小的數(shù)目。然而，購買了一種財務(wù)軟件，并不意味著永遠使用下去，其中的維護費用，升級費用等等一直伴隨著使用全過程。在運行過程中，紙張和墨盒的消耗也是不容忽視的。與手工方式相比，會計電算化成本費用高，加重了醫(yī)院管理費用的負擔(dān)。
醫(yī)院會計電算化信息系統(tǒng)中，各職能子系統(tǒng)互相獨立、缺乏整體性。會計電算化開展得較早的醫(yī)院，其收費、物資購銷、工資發(fā)放、會計核算、人事管理等方面都分別形成了較完備的電算化體系。但各職能子系統(tǒng)相互獨立，在諸如版本、性能、操作平臺等方面相差甚遠，缺乏整體性和統(tǒng)一性，不能實現(xiàn)會計數(shù)據(jù)資源共享，導(dǎo)致會計信息在各有關(guān)部門的核算系統(tǒng)中重復(fù)輸入和輸出，也導(dǎo)致各核算單位的硬件重復(fù)配置，浪費了大量的人力、物力和財力。
醫(yī)院會計電算化信息系統(tǒng)著重于會計核算，實現(xiàn)了記賬、算賬、報賬一體化，但忽略了財務(wù)分析和財務(wù)管理功能。富有成效的醫(yī)院會計電算化信息系統(tǒng)不僅能提供賬務(wù)及報表數(shù)據(jù)，而且能充分利用、加工、處理賬務(wù)及報表信息，生成能對醫(yī)院經(jīng)濟實現(xiàn)事前、事中、事后全過程控制所需要的信息，有效地進行事前預(yù)測、決策。醫(yī)院會計電算化由核算型向管理型轉(zhuǎn)換，是衛(wèi)生經(jīng)濟發(fā)展到一定階段后對醫(yī)院會計電算化的更高要求，管理型醫(yī)院會計電算化軟件是未來醫(yī)院會計電算化發(fā)展的必然趨勢。
三、提高醫(yī)院會計電算化水平的措施
1.完善會計電算化內(nèi)部控制
合理進行崗位設(shè)置和分工，按照內(nèi)部控制的要求，遵循不相容職務(wù)相分離和內(nèi)部牽制的原則，設(shè)立相互稽核、相互監(jiān)督和相互制約的機制來保障會計信息的真實、可靠，減少發(fā)生錯誤和舞弊的可能性。工作流程設(shè)計時既要避免中間環(huán)節(jié)的重復(fù)或遺漏，又要考慮能否充分調(diào)動會計人員的工作積極性，保證會計信息的時效性。
加強電算化程序操作控制。為了保證會計信息處理質(zhì)量，減少差錯和事故的發(fā)生，應(yīng)制定上機守則與操作規(guī)程。上機守則主要是對電腦機房內(nèi)工作的一般性規(guī)定；操作規(guī)程則是業(yè)務(wù)處理過程的具體操作步驟和要求，包括各種操作命令、各種設(shè)備的使用說明以及非常情況的處理等。
加強系統(tǒng)安全控制。主要包括接觸控制和環(huán)境保護。接觸控制是為了防止未經(jīng)授權(quán)的人擅自動用系統(tǒng)的各種資源，其主要的控制措施包括：(1)訂立內(nèi)部操作制度，禁止非電腦操作人員操作醫(yī)院電腦；(2)設(shè)置操作權(quán)限限制；(3)操作人員身份的密碼控制；(4)數(shù)據(jù)存貯和處理相隔離；(5)設(shè)置接觸與操作的日志控制；(6)健全并嚴格執(zhí)行防范病毒管理制度。環(huán)境保護則是為了盡量減少外界因素所致的計算機故障，保障機器正常運行。
2.選擇成熟的財務(wù)軟件
由于醫(yī)院財務(wù)軟件的設(shè)計人員對會計原理、財經(jīng)法規(guī)、財務(wù)管理等知識相對來說了解不多，因而對會計處理流程的中間環(huán)節(jié)考慮不周，使會計流程不夠通暢。為此，一定要購買經(jīng)過財務(wù)軟件管理部門或有資質(zhì)的機構(gòu)認定的，通過檢測系統(tǒng)確定性能穩(wěn)定、數(shù)據(jù)安全、功能強大、兼容性好的軟件，或者委托實力雄厚的軟件公司結(jié)合醫(yī)院實際進行個性化的設(shè)計。
3.加強培訓(xùn)，提高財務(wù)人員素質(zhì)
電算化系統(tǒng)在運行前就要對使用該系統(tǒng)的有關(guān)人員進行培訓(xùn)，提高他們對系統(tǒng)的認識和理解，以減少系統(tǒng)運行后出錯的可能性。外購的商品化軟件應(yīng)要求軟件制作公司提供足夠的培訓(xùn)時間。至于在系統(tǒng)運行前對有關(guān)人員進行的培訓(xùn)，不僅僅局限于系統(tǒng)的操作，還應(yīng)包括系統(tǒng)投入運行后新的內(nèi)部控制制度、新的憑證流轉(zhuǎn)程序以及系統(tǒng)提供的高質(zhì)量的會計信息進一步利用和分析的前景等等。
4.建立電算化財務(wù)管理制度
要想使會計電算化在醫(yī)院內(nèi)部管理中發(fā)揮其重要作用，就必須建立一套完整的電算化財務(wù)管理體系。這個體系具體包括：從基層做起，嚴把質(zhì)量關(guān)，人人負責(zé)，不出差錯，層層設(shè)卡，檢查核對；加強會計人員思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)教育；強化會計人員使用和維護計算機安全意識；不斷完善現(xiàn)有的計算機軟件，建立一套完整的財務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系，充分發(fā)揮計算機分析數(shù)據(jù)的作用，更好地為醫(yī)院管理者提供預(yù)算決策依據(jù)，加快醫(yī)院改革進程。
總之，建立和完善會計電算化內(nèi)部管理體系，是促進醫(yī)院會計電算化向深層次發(fā)展，使財務(wù)管理工作更趨科學(xué)化、合理化的重要保障。
作者單位：河北工程大學(xué)
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