員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃精選(九篇)
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第1篇：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文
【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯規(guī)劃 企業(yè)管理 自我管理
職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。企業(yè)的員工在所從事崗位的發(fā)展周期中，既有高峰，又有低谷，如何讓員工在高峰時更好地體現(xiàn)崗位價值，縮短處于低谷的時間，這就需要企業(yè)為員工組織設(shè)計并提供相應的職業(yè)生涯發(fā)展通途，同時，員工結(jié)合自身實際制定切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃并進行實施。這不僅有利于員工的潛力發(fā)揮,而且有利于企業(yè)的發(fā)展。
職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。從定義上不難看出，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃要從組織和個人兩個方面入手，兩者缺一不可。
一、由企業(yè)科學引導員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃
科學引導員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)個人職業(yè)目標與企業(yè)發(fā)展目標是相統(tǒng)一的。員工職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，因此企業(yè)必須采取積極措施，將員工的職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展目標相統(tǒng)一，讓員工職業(yè)生涯規(guī)劃這只小船隨著企業(yè)這艘巨輪出海。首先，要讓員工明確企業(yè)的發(fā)展方向和奮斗目標，通過座談、員工大會等多種形式，宣貫企業(yè)理念和目標，要求員工與企業(yè)所倡導的理念保持高度一致，樹立與企業(yè)共同發(fā)展的思想。其次，要激發(fā)員工建立個人愿景的積極性，通過企業(yè)內(nèi)成功員工成長的實例或適當時候組織帶領(lǐng)員工到其他先進同行企業(yè)進行參觀學習等，鼓勵員工在企業(yè)中不斷尋求自我超越、提升能力和建立自信。
二是以“三定”模式為指導，幫助員工確立職業(yè)生涯目標?！叭ā奔炊ㄏ?、定點、定位。定向就是幫助員工定準職業(yè)生涯發(fā)展方向。針對不同人員選擇不同的發(fā)展目標。對管理崗位員工將職業(yè)生涯目標定向為體現(xiàn)價值、實現(xiàn)崗位晉升上；對操作崗位員工將職業(yè)生涯目標定向為提高技能水平、爭當技術(shù)骨干、提升勞動報酬上，重點對高素質(zhì)操作崗位人員，幫助其確立爭做首席員工、班組長或晉升為管理等重要崗位的職業(yè)生涯目標。定點就是找準階段性目標完成點。通過階段目標確立及劃分增強員工職業(yè)生涯目標實現(xiàn)的可行性，使員工在每個階段都有奮斗目標，并逐步積累經(jīng)驗，循序漸進，實現(xiàn)職業(yè)生涯最終目標。定位就是定準當前工作的高度?？茖W對員工水平、能力、薪資期望、心理承受度等進行全方位的評估分析，幫助員工找準自己當前所處的階段，即要摒棄好高騖遠，又要消除自信不足。必要時可在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)發(fā)展導師制度, 由相關(guān)管理人員或資深員工幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三是充分發(fā)揮企業(yè)的組織保障作用，促使員工投身職業(yè)生涯實踐。首先要加強培訓提升員工自身素質(zhì)，為員工提供學習平臺。一方面針對崗位實際有效提升員工的專業(yè)知識和崗位技能, 提高工作質(zhì)量和績效，創(chuàng)建“學習型組織”；另一方面全力倡導員工跨工種、跨崗位、跨技術(shù)學習，培養(yǎng)“一專多能、一崗多能”的員工。其次要建立起公平、公開、公正的競爭平臺。企業(yè)在實施崗位晉升、薪酬調(diào)整上可執(zhí)行公開的競爭制度, 為工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工提供可晉升和發(fā)展的機會，激勵員工積極實踐自我職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，還可在企業(yè)內(nèi)建立崗位調(diào)度制度，為崗位員工內(nèi)部流動創(chuàng)造條件，采取多種措施使公司的人力資源配置時刻處于激活狀態(tài)，在員工面前放一把企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展梯子，引導員工通過持續(xù)有效的努力、不斷前進的方式完成個人發(fā)展目標。
二、員工個人制定切合實際的職業(yè)生涯規(guī)劃及實施辦法
當企業(yè)給予他的每位員工一個平等發(fā)展的空間及保障平臺后，這為員工實現(xiàn)職業(yè)目標提供的快捷的外部條件，但完成職業(yè)生涯目標的主體還是員工本人，因此加強員工自我管理對實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃和目標起著關(guān)鍵性的作用。
一是企業(yè)員工要確立適合個人的職業(yè)生涯目標與方向。員工可以根據(jù)自身的素質(zhì)特征、價值取向和興趣愛好等, 并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀、理念、目標和未來發(fā)展趨勢, 設(shè)計符合崗位和個人實際的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時還可有效借鑒企業(yè)內(nèi)部成功員工的典型案例。在員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃上，除了向管理層方向發(fā)展之外，還可以選擇向?qū)I(yè)技術(shù)領(lǐng)域的深入發(fā)展。
第2篇：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文
關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；員工發(fā)展
職業(yè)生涯規(guī)劃既包括企業(yè)對員工進行的職業(yè)規(guī)劃管理體系，也包括個人對自己進行的個體生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或者個人，在結(jié)合個人發(fā)展與組織發(fā)展的基礎(chǔ)上，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關(guān)對個人長期職業(yè)發(fā)展上的規(guī)劃設(shè)想與計劃安排。個體職業(yè)生涯規(guī)劃與個體所處的家庭、成長環(huán)境以及社會存在密切的聯(lián)系，受到上述因素的制約和影響。而對于企業(yè)而言，職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)的、復雜的管理工程，它涉及到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體制、企業(yè)文化、人力資源管理現(xiàn)狀等諸多方面；同時，隨著個體的經(jīng)歷、價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的變化，每個人的職業(yè)期望都在不斷發(fā)生變化，因此它又是一個動態(tài)的過程。
職業(yè)生涯規(guī)劃主體是員工和企業(yè)，分別承擔個體職業(yè)生涯計劃和企業(yè)職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。企業(yè)和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業(yè)需要什么樣的人才，企業(yè)了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃；企業(yè)為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；企業(yè)鼓勵員工向與企業(yè)需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導和政策支持。
對于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達成功彼岸。
很多人不了解職業(yè)生涯規(guī)劃，覺得員工職業(yè)生涯規(guī)劃是投入大，收益低的工作。其實員工的職業(yè)生涯規(guī)劃影響著員工的流動性和企業(yè)的長遠發(fā)展。
用職業(yè)生涯的規(guī)劃留住員工的心。企業(yè)能否贏得員工獻身精神的一個關(guān)鍵因素在于其能否為員工創(chuàng)造環(huán)境和條件，使得員工在獲得物質(zhì)回報的同時，得到獲取成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)機會。職業(yè)生涯規(guī)劃主體是員工和企業(yè)，分別承擔個體職業(yè)生涯計劃和企業(yè)職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。企業(yè)和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業(yè)需要什么樣的人才，企業(yè)了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃；企業(yè)為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；企業(yè)鼓勵員工向與企業(yè)需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導和政策支持。
1.成立職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)導專組。由其負責全公司或企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的領(lǐng)導與指導，為職業(yè)生涯規(guī)劃提供組織保證。企業(yè)還可以聘請受過專業(yè)培訓的專家和顧問來給員工提供專業(yè)的咨詢服務和專業(yè)化的建議。
2.提供專業(yè)的工具和技術(shù)。進行職業(yè)生涯規(guī)劃的首要條件是進行自我評估。自我評估就是對員工的個人特征進行分析，主要采用測驗的方法和自我反思的方法。公司或企業(yè)可向員工提供自我評估的測評表格、量表等測評工具，比如《個性特征問卷》、《鑫項人格物質(zhì)測驗》、《職業(yè)舉六邊形測驗》、《職業(yè)生涯規(guī)劃表》等，幫助員工進行價值觀、興趣、技能的自我測評。
3.提供信息支持。公司或企業(yè)可根據(jù)員工的工作情況向員工提供企業(yè)對其能力和潛力的評估信息。企業(yè)向員工提供職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會的信息，其中主要提供的是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的信息，包括：企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)中的人力資源狀況，即目前的人員年齡、專業(yè)、學歷結(jié)構(gòu)、人力資源發(fā)展等。利用這些信息幫助員工分析環(huán)境因素對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響等，使員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計更加合理。
4.設(shè)計多重職業(yè)生涯路線。企業(yè)為幫助員工確定職業(yè)發(fā)展道路，可設(shè)計不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑。公司根據(jù)不同崗位的特點和職務發(fā)展層次，設(shè)計“三線推進”的晉升系列，包括管理系統(tǒng)晉升系列、技術(shù)系統(tǒng)晉升系列和業(yè)務系統(tǒng)晉升系列。每一系列都設(shè)置由低到高的職務晉升路徑，并明確每一職位的職責及所需要的經(jīng)驗、知識和技能。
5.提供咨詢幫助。公司可定期舉辦一系列的職業(yè)生涯規(guī)劃研討會，分別就職業(yè)生涯規(guī)劃中自我評估、目標設(shè)置、行動計劃等進行研討；公司舉辦主題為現(xiàn)代企業(yè)員工應該養(yǎng)成良好的職業(yè)理念、管理者在職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用等專題的講座。
6.組織相關(guān)培訓。企業(yè)應以員工終生教育為目標，開展多種形式的職業(yè)技能、技術(shù)繼續(xù)培訓，實現(xiàn)人才的持續(xù)發(fā)展；深化職工教育改革，建立以高層次崗位培訓和繼續(xù)教育為主的多功能培訓體制，創(chuàng)建學習型組織，并加強對青年技術(shù)員工的培養(yǎng)。
7.建立激勵機制。
對公司或企業(yè)中表現(xiàn)良好，業(yè)績突出，通過積極完善和提高自我，不斷學習進修并給公司創(chuàng)造了效益的員工給以物質(zhì)和精神傷的激勵。
8.利用先進的科學技術(shù)和電腦軟件系統(tǒng)來輔助員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計。如今，軟件工程的發(fā)展使得提高改善組織的職業(yè)計劃過程變成可能。例如，德克薩斯州歐文城的Criterion公司發(fā)明了勞動力視窗（workforce vision）.它幫助公司分析每一個員工的培訓方向。只要點擊員工的名字，就可以得到他或她的工作歷史、能力、職業(yè)歷程以及其它信息。每種能力（例如領(lǐng)導力和客戶關(guān)注量）都會在一個“橫斷面分析”中以圖表數(shù)據(jù)分析的形式體現(xiàn)出來?？梢灾苯涌吹奖救说膬?yōu)缺點，以這個人為中心的發(fā)展計劃隨后也會被制定出來。
企業(yè)在開展了以上幾個方面工作后，還要注重積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長，注意不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質(zhì)、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著決定性的作用。如某酒店為了使員工更好地工作，給每個員工都設(shè)計了職業(yè)發(fā)展方向，其中：員工的方向是領(lǐng)班；領(lǐng)班的方向是主管；主管的方向是部門經(jīng)理等等。而酒店的管理者們并沒有考慮到員工的感受和需求，只一味地憑借自己對員工的認識來為員工設(shè)計他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點。企業(yè)為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工在入職時，直接領(lǐng)導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應當以發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)作為提高勞動效率的首要工作。
可以看出：員工職業(yè)生涯規(guī)劃是由員工、企業(yè)共同設(shè)計的一個整合，其中員工個人應在其中承擔50%的職業(yè)發(fā)展責任；而公司的職責主要是明確職業(yè)發(fā)展通道，提供發(fā)展空間并給予培訓等支持，應承擔約25%的職業(yè)發(fā)展責任；另，主要輔助員工制定發(fā)展計劃和培訓計劃的員工入職引導人和部門直接上級，應承擔約25%的職業(yè)發(fā)展責任。
(一)職業(yè)通道體系設(shè)計。
系統(tǒng)化的職業(yè)通道設(shè)計旨在減小組織的剛性對人力資源的制約，釋放員工的潛在能量，將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展愿景相統(tǒng)一。具體內(nèi)容包括：
1.組織目標梳理：分析組織未來的發(fā)展方向，并預測組織規(guī)模與組織資源的變化，由此分析組織發(fā)展所能帶來的職業(yè)發(fā)展機會，包括晉升機會、新增職位機會、職責擴展機會、價值提升機會、能力提升機會等。
2.崗位體系梳理：以現(xiàn)有崗位體系為基礎(chǔ)，結(jié)合組織發(fā)展趨勢，綜合梳理組織未來的崗位體系，進行職系、職類的劃分，為職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計提供框架。
3.職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計：設(shè)計各類崗位、各個崗位在組織內(nèi)的多種發(fā)展路徑，明確每一個路徑的實現(xiàn)條件與步驟，為每個崗位設(shè)計出多元化的發(fā)展通道。
(二)自我評估體系。
為了幫助員工更客觀、全面認識自己，選擇各類自我測評工具，并編寫成為統(tǒng)計表格，下發(fā)全員進行自測評。例如：職業(yè)滿意度測驗、職業(yè)錨測驗、霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF性格測驗等。測評之前需要對員工進行必要的培訓、示范，測評過程要統(tǒng)一開展、實時指導、全程封閉，測評結(jié)果要點對點反饋并作必要的解釋，對外要嚴格保密。
(三)編制《職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計書》，確定職業(yè)目標。
在充分認識組織環(huán)境及自我的前提下，編制《職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計書》模板，組織員工完成設(shè)計書，引導員工確定自身職業(yè)目標。在員工完成《職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計書》的過程中，需組織自我戰(zhàn)略分析引領(lǐng)練習、職業(yè)規(guī)劃研討小組等活動，使員工更準確、更客觀地確定職業(yè)目標。
(四)開展員工評估，明確與職業(yè)目標的差距。
選擇適當?shù)姆椒ê凸ぞ?，依?jù)職業(yè)目標崗位的勝任要求，對員工進行綜合素質(zhì)評估，找到員工與職業(yè)目標的差距和短板結(jié)構(gòu)。
(五)依據(jù)自我差距，制定行動計劃。
組織員工編寫《職業(yè)發(fā)展行動計劃表》，制定針對性的行動計劃，并明確行動的內(nèi)容、時間要求、檢視方法等內(nèi)容?！队媱澅怼肪幹仆瓿珊?，要對計劃的實施進行輔導、跟進、反饋、檢視。
第3篇：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文
關(guān)鍵詞：集團級國企；職業(yè)生涯規(guī)劃；企業(yè)管理；人力資源開發(fā)與管理；經(jīng)濟利益
隨著國有企業(yè)的改革不斷深化和現(xiàn)代企業(yè)的制度逐漸完善，為貫徹落實人才強企的戰(zhàn)略，并推進企業(yè)的可持續(xù)性的經(jīng)營發(fā)展，員工職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)成為重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)要首先全面推進人才隊伍的建設(shè)，其次進一步去拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道和建立多遠化的職業(yè)發(fā)展通道體系。在現(xiàn)代社會有一個名詞叫做人力資源即指企業(yè)事業(yè)單位的經(jīng)營團體所需要的人員所具備的能力（資源）。換句話說就是員工是企業(yè)發(fā)展過程中的重要資源。企業(yè)的所有工作包括從最低層和最基礎(chǔ)的工廠生產(chǎn)到高層的資源的管理和分配都是在人的操作下進行的，因此可以說人力資源是企業(yè)的首要資源，在國企更是如此。但是每個人的能力與特長還是有很大差別的，企業(yè)的職位分工也有不同的要求，所以了解員工的能力，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不僅僅對員工自己有很大的意義對企業(yè)的整體發(fā)展也具有重大意義。
一、員工職業(yè)發(fā)展概念
員工的職業(yè)發(fā)展我們可以理解為員工對自己未來工作發(fā)展的設(shè)想或規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展就是指在員工自己選擇的領(lǐng)域里，依靠前期的興趣和后期的努力，成為自己領(lǐng)域內(nèi)的專家。而所謂的專家也未必一定要成為研究開發(fā)人員或技術(shù)顧問，而是在某一特定的領(lǐng)域有著深入的和廣泛的經(jīng)驗，并對該領(lǐng)域有著深刻而獨到的見解的人。至于行政管理的能力、團隊建設(shè)的能力、規(guī)劃和溝通的能力等，是職工在職業(yè)發(fā)展過程中所必須培養(yǎng)的能力，也是實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要工具。為了更好的職業(yè)發(fā)展，進行職業(yè)生涯規(guī)劃是一條不錯的通道。員工的職業(yè)規(guī)劃需要企業(yè)和員工的共同參與努力，因為每一個企業(yè)的文化，環(huán)境和發(fā)展要求都不一樣，企業(yè)要根據(jù)員工的能力和工作環(huán)境，企業(yè)的文化等多方面考慮再安排適合員工的工作崗位，將員工的崗位工作與企業(yè)的未來發(fā)展走向相結(jié)合。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，員工對自己的職業(yè)發(fā)展有了一定的考慮，也能發(fā)現(xiàn)自己的能力終點，充分調(diào)動了工作的積極性。規(guī)劃好員工的職業(yè)發(fā)展也就保證了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
二、集團級國企的現(xiàn)狀
目前，大部分的企業(yè)在實施員工職業(yè)發(fā)展建設(shè)的工作上取得了顯著的成效，但由于集團級國企所屬的企業(yè)個體有很大的差異，其中主要有三個方面。一是員工的職業(yè)分類不同，二是企業(yè)的發(fā)展階段不同，三是人才側(cè)重點不同。從而導致集團級國企的員工職業(yè)發(fā)展建設(shè)的工作困難重重。其次，由于我國國企的體制等原因，在員工職業(yè)發(fā)展上遇到的種種問題也直接導致了國企發(fā)展的滯后。
1.模式僵化、目標單一
行政化是國有企業(yè)是一向的慣例，因此行政級別的晉升就成為員工的唯一晉升途徑。這也就導致了有限的“資源”和無限的“需求”之間的矛盾。對于技術(shù)型專業(yè)人才來說只有兩個結(jié)果，一是得不到晉升，二是得到晉升后卻不能施展自己的專業(yè)技能，這樣對于他們而言是一種浪費。而這兩種結(jié)果都很難使他們的價值得以實現(xiàn)。人才的流失這占了很大一部分原因。
2.人才側(cè)重點不同
在集團級國企的員工的職業(yè)分類和人才側(cè)重點不同。例如科研單位側(cè)重于技術(shù)型專業(yè)人才，而對管理類的缺乏重視。不僅在收入方面，在職業(yè)發(fā)展前景上都遠遠比不上專業(yè)技術(shù)人員。此外各部門的考核機制不夠完善，對員工的考核不能有效的執(zhí)行導致員工的積極性受到打擊，看不到職業(yè)未來發(fā)展的可能。完善的考核制度也是使員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃完善的重要部分。國企內(nèi)部薪酬的巨大差異也是目前的一大問題。高管和普通員工薪酬的差額有的高達7倍。這種分配不均的現(xiàn)象導致了員工對工作缺乏熱情，增強了員工之間的矛盾。
三、集團級國企員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系
有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以解決上述國企出現(xiàn)的問題，促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。
1.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有利于提升企業(yè)整體的凝聚力
無論是企業(yè)還是任何一個團隊，凝聚力都是一個非常重要的問題。有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃讓員工認識到自己的發(fā)展目標，對自己有準確的定位，知道自己應該干什么，不應該干什么。員工之間沒有勾心斗角，只有齊心協(xié)力的為自己的發(fā)展為企業(yè)的發(fā)展。
2.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才
如今的經(jīng)濟格局瞬息萬變，企業(yè)想要在這種復雜的環(huán)境下得到更好的發(fā)展，就需要大量的人才，這也導致了人才的競爭異常的激烈。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以使員工擁有清晰的發(fā)展目標，也使人才在工作中的成就感得到了滿足，自我價值得到實現(xiàn)，因此員工也就可以看到自己在企業(yè)的發(fā)展前途，從而加強了對企業(yè)的信任與忠誠度。充足的人才資源是企業(yè)長盛不衰的組織保證。
3.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
企業(yè)對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以幫助員工對自己的發(fā)展空間和發(fā)展機會進行確認。其次員工職業(yè)發(fā)展使企業(yè)整體對環(huán)境的適應能力和經(jīng)濟上的競爭力得到提高，從而促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
四、結(jié)束語
合作共進是企業(yè)與員工之間的關(guān)系，企業(yè)應該關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供學習和發(fā)展的機會是基本，而員工也應該認同企業(yè)的發(fā)展目標和文化，做到真正的融入企業(yè)當中，為了企業(yè)的更好的發(fā)展而努力工作。員工的職業(yè)發(fā)展關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展，如果說企業(yè)是一個人體，那么企業(yè)的員工就是組成人體的細胞，一個充滿活力的細胞才能為企業(yè)帶來動力，而活力的來源就是員工對自己職業(yè)發(fā)展的認知。真正對員工起激勵作用的是令人滿意的職業(yè)發(fā)展和可能實現(xiàn)的前景。
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第4篇：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文
[關(guān)鍵詞] 科研； 人才； 職業(yè)生涯； 管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 01. 059
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）01- 0110- 02
0 前 言
科研院所是以創(chuàng)新性的知識傳播、生產(chǎn)和應用為中心，以產(chǎn)出高水平的科研成果和培養(yǎng)高層次精英人才為目標，在社會發(fā)展、經(jīng)濟建設(shè)、科技進步、文化繁榮、國家安全中發(fā)揮重要作用的企業(yè)組織。其顯著特征是作為高層次知識型人才的員工密集度較高[1]。
但在傳統(tǒng)人才發(fā)展通道上，科研人員發(fā)展通道相對狹窄，職業(yè)生涯頂端缺乏持續(xù)發(fā)展的空間，制約了科研人員工作能動性的發(fā)揮，甚至會造成其技術(shù)專長難以發(fā)揮，造成人才的浪費。
為了有效解決這一問題，應在科研院所實施職業(yè)生涯管理制度，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景進行提前規(guī)劃，打通其職業(yè)生涯發(fā)展通道，以對其實施有效激勵。
1 實施職業(yè)生涯管理的目的
為充分、合理、有效地開發(fā)內(nèi)部人力資源，規(guī)劃科研院所員工（特別是專業(yè)技術(shù)人員）的職業(yè)生涯發(fā)展，從而促進員工與組織共同發(fā)展，并使組織效能最大化。
2 實施的原則
員工的職業(yè)生涯管理應遵循具體性、長期性與動態(tài)性原則。
（1） 具體性原則：針對每一名員工進行因人而異的、具體的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
（2） 長期性原則：員工的職業(yè)生涯管理應貫穿員工職業(yè)發(fā)展的全過程和科研院所組織發(fā)展的全過程。
（3） 動態(tài)性原則：根據(jù)科研院所發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化以及員工在職業(yè)發(fā)展不同階段的需求對職業(yè)生涯規(guī)劃體系進行相應調(diào)整。
3 實施的角色要求
3.1 對組織的角色要求
組織應幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，引導員工實現(xiàn)個人目標與組織目標的一致，達到個人利益與組織利益的雙贏。具體來說，需要完成以下工作：
（1） 成立職業(yè)生涯管理領(lǐng)導小組。由科研院所領(lǐng)導決策層組成，對實施員工職業(yè)生涯發(fā)展管理的主要事項進行討論和決策。
（2） 人力資源管理部門具體負責職業(yè)生涯管理制度的制定與實施，為員工提供職業(yè)發(fā)展機會信息，并負責職業(yè)生涯管理工作日常運作。每半年應組織召開一次職業(yè)生涯委員會會議，跟蹤督促員工職業(yè)生涯輔導工作，與領(lǐng)導層、員工層進行交流并提出員工發(fā)展建議。
（3） 通過雙向選擇，為每位員工確定職業(yè)生涯輔導人。職業(yè)生涯輔導人在員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中應起到跟進、輔導、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正的作用。
3.2 對員工的角色要求
員工是實施職業(yè)生涯發(fā)展管理的主要角色，既擁有一定的權(quán)利，也負有一定的義務。
權(quán)利主要包括：獲得科研院所發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的相關(guān)信息；獲得公平的職業(yè)發(fā)展機會。義務主要包括：提高員工個人透明度，向組織清晰地表達個人職業(yè)生涯計劃和發(fā)展愿望；有效地管理自己的職業(yè)生涯。
4 實施的步驟
4.1 幫助員工進行分析與定位
職業(yè)生涯輔導人應幫助員工根據(jù)自身情況分析個人職業(yè)發(fā)展方向，指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，以備日后對照檢查，并不斷完善。
4.2 幫助員工確立職業(yè)生涯目標
職業(yè)生涯輔導人和人力資源管理部門應開展必要的職業(yè)指導活動，并利用各種渠道充分公開科研院所有關(guān)職業(yè)發(fā)展方面的信息，通過對員工個人及崗位的分析，為員工選擇適合的崗位和職業(yè)生涯路徑。
4.3 幫助員工制定職業(yè)生涯策略
職業(yè)生涯輔導人和人力資源管理部門應根據(jù)員工的不同情況為其制定職業(yè)生涯策略，即實現(xiàn)職業(yè)目標應采取的各種行動和措施。如輪崗、參加各類人力資源開發(fā)與培訓，構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)，參加業(yè)余課程學習，掌握相關(guān)知識技能等。
4.4 職業(yè)生涯的評估與修正
職業(yè)生涯輔導人應在每年度工作結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工進行職業(yè)生涯年度評審會談，分析評價其本年度的工作表現(xiàn)，檢驗其職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適，并明確下一年度的安排。
4.5 建立職業(yè)發(fā)展檔案
職業(yè)發(fā)展檔案是員工職業(yè)生涯規(guī)劃及調(diào)整的依據(jù)，包括《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，記錄晉升、晉級、降級、轉(zhuǎn)崗等情況；《員工能力開發(fā)需求表》，記錄歷次培訓情況和歷年工作業(yè)績的績效考核結(jié)果。
5 職系分類
為不同類型的員工設(shè)立不同的發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長和一專多能。不同職務通道具有相同和平等的晉升機會，給予員工充分的發(fā)展空間。
根據(jù)工作性質(zhì)的不同，目前一般的科研院所應設(shè)立管理、科研、工程技術(shù)等3個職系。每一職系對應一種職業(yè)生涯路徑，各種路徑有各自的晉升空間，并且在責任、報酬、影響力方面都具有可比性。隨著技能與績效的提升，員工在各自職系內(nèi)有平等的晉升機會。
同時基于員工的工作績效、任職資格和科研院所的業(yè)務需求，員工也可在不同職系的發(fā)展通道之間轉(zhuǎn)換，但須符合各職系相應職務的任職條件，從而使不同工作崗位的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。
第5篇：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文
【關(guān)鍵詞】 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 管理體系建設(shè) 現(xiàn)狀 舉措
企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的展開，對于提高企業(yè)人力資源的管理具有重大意義。企業(yè)對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的展開，不僅有利于成功實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標，更有利于企業(yè)長遠工作目標的實現(xiàn)。目前，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理已經(jīng)被具體運用到企業(yè)的員工管理任務當中，通過企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的實施，有效解決了個人職業(yè)生涯規(guī)劃的需求和企業(yè)人力資源管理的需求，更有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)[1]。
1 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的含義和背景
職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人從參加職業(yè)工作開始到結(jié)束職業(yè)工作為止所經(jīng)歷的工作過程。從目前人力資源部門的調(diào)查研究來看，人們越來越希望自己能在以后的工作當中制定一個長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標，并通過努力工作不斷的實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，而在實際的企業(yè)管理內(nèi)容調(diào)查中，企業(yè)管理人員對這一管理目標的實施并不能滿足員工的要求，在管理中，沒有建立一套完善的員工職業(yè)生涯管理體系，造成員工職業(yè)生涯管理工作不能正常進行。
企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是促進企業(yè)人力資源管理的一項重要舉措，企業(yè)內(nèi)部應指導、協(xié)助企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃目標的完成，促進員工個人的不斷成長，提高企業(yè)在國際大背景下的競爭力[2]。
2 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀
改革開放后，國家經(jīng)濟快速發(fā)展，各企業(yè)間將面臨更為嚴重的競爭壓力，而企業(yè)的人力資源管理相應成為競爭的源頭，怎樣進行人力資源的開發(fā)和利用，越來越得到各個企業(yè)的重視。但企業(yè)在實際的員工職業(yè)規(guī)劃過程中，并沒有建立一套完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，從而無法有效的幫助企業(yè)員工實現(xiàn)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃目標。
3 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系構(gòu)建中出現(xiàn)的問題
3.1 企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理重要性認識不足
在對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)，在實際的員工管理過程中對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重視度不夠，這就嚴重影響企業(yè)的長遠規(guī)劃發(fā)展。大部分企業(yè)只注重員工在企業(yè)內(nèi)部以及工作過程中的表現(xiàn)和發(fā)展，并不能有效地了解員工生活質(zhì)量和生活狀態(tài)。甚至有一部分企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理沒有展開，是因為企業(yè)管理人員不知該如何構(gòu)建員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，企業(yè)管理人員和員工個人對職業(yè)生涯規(guī)劃管理存在誤解的問題，僅僅把職業(yè)規(guī)劃管理認為是對個人的要求，造成職業(yè)規(guī)劃管理的完善過程相當緩慢[3]。
3.2 員工職業(yè)心理復雜，缺乏制度保障
在企業(yè)中，會存在多種類型的員工，第一種是屬于穩(wěn)定型的，這種員工對于自己的個人發(fā)展沒有長遠的打算，但能盡心盡力做好自己的本職工作，想在公司安穩(wěn)的待下去;第二種是屬于上進型的，這種員工對于自己的個人發(fā)展具有長遠的打算，并希望自己能在公司中充分挖掘自身潛能，實現(xiàn)自己個人發(fā)展目標與公司發(fā)展目標的一致性;第三種是屬于跳槽型的，這種員工對于自己的個人發(fā)展目標很明確，但在實際的工作過程中并不注重公司的發(fā)展，只是將公司當作自己學習、發(fā)現(xiàn)的平臺，一旦發(fā)現(xiàn)機會就辭職，尋求自己的理想目標。同時，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的配套制度，導致企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理不能及時進行。
4 促進企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系構(gòu)建的措施
4.1 提高企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理體系構(gòu)建的重視程度
企業(yè)在實際管理過程中，應逐步完善企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的培訓和指導工作，為員工職業(yè)目標的實現(xiàn)奠定發(fā)展方向。
由于不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)特點，相應企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系建設(shè)也不能一成不變。各企業(yè)應該對企業(yè)內(nèi)部的工作崗位進行詳細的劃分，針對各崗位的崗位特點制定詳細的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的方案。在公司的人力資源管理中，要做好對公司即將入職人員的考核工作，實現(xiàn)企業(yè)和員工的相互選擇，在選擇過程中，有效的排除了職業(yè)風險，減少了企業(yè)的職業(yè)發(fā)展成本，為企業(yè)新入員工以后的職業(yè)生涯規(guī)劃目標的制定做好前期準備[4]。
4.2 健全制度保障，端正員工心態(tài)
在企業(yè)管理過程中，要想逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，必須要有相應的法規(guī)制度作為支撐。這就要求企業(yè)在實際工作過程中，要積極建立完善的獎罰措施，以員工的個人工作能力作為企業(yè)薪資發(fā)放的依據(jù)，企業(yè)應該注重員工工作能力的培養(yǎng)，只有工作能力高的員工才能勝任企業(yè)工作，才能為企業(yè)帶來更大的發(fā)展，理應獲得高薪回報。企業(yè)通過采取該種措施，充分挖掘員工的工作潛力，提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到不斷提升，即滿足了員工對自身發(fā)展目標的要求，又提高了企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀工作團隊提供了保障[5]。
5 結(jié)語
企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，職業(yè)生涯管理是企業(yè)為在職員工所提供的促進其自身職業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)的一種方式，企業(yè)只有不斷建立起一個科學、完整的職業(yè)生涯規(guī)劃管理系統(tǒng)，不斷促進企業(yè)員工自身職業(yè)發(fā)展目標的完成，才能不斷提高企業(yè)自身的發(fā)展水平，才能不斷加快國家經(jīng)濟的發(fā)展速度。
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第6篇：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；職業(yè)生涯管理；對策
中圖分類號：F530.6 文獻標識碼：A 文章編碼：1003-2738（2012）06-0280-01
一、企業(yè)職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念闡釋
1．職業(yè)和職業(yè)生涯的定義。
職業(yè)指的是有工作能力的人為了實現(xiàn)生活的目標不斷發(fā)揮自己的能力，進而向社會做貢獻的持續(xù)活動。從職業(yè)的特征來看，它具有經(jīng)濟性、技術(shù)性、社會性、倫理性和連續(xù)性的特征。職業(yè)生涯與職業(yè)的區(qū)別是職業(yè)生涯注重發(fā)展，即將個人的職業(yè)生活看成是一個動態(tài)的過程，而職業(yè)則是個分類性的靜態(tài)的概念。從人力資源管理的角度來看，職業(yè)生涯指的是企業(yè)員工在工作過程中的角色和職位，它們能夠和個人的職業(yè)發(fā)展過程相互聯(lián)系，是個人接受培訓教育以及職業(yè)發(fā)展所形成的結(jié)果。
2．職業(yè)生涯管理的概念。
通常情況下，在企業(yè)的發(fā)展過程中，職業(yè)生涯管理主要包括兩個方面的基本內(nèi)容：第一個層面是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，具體指組織幫助員工具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃，這稱為組織職業(yè)生涯管理;二是員工為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。詳細來看，職業(yè)生涯管理指的是一個戰(zhàn)略過程，它通過為組織內(nèi)員工構(gòu)建職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展和度過工作生命的通道，幫助員工進行個人發(fā)展規(guī)劃等一系列與職業(yè)生涯相關(guān)的活動來最大限度地開發(fā)個人的潛能并充分發(fā)揮其潛力，使之與企業(yè)的職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，使企業(yè)與個人的需求達到最佳的結(jié)合，最后達到滿足個人與組織的需要，獲得雙贏的結(jié)果，最終實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3．強化企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的重要性。
首先，能夠更好的發(fā)揮企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃?。在企業(yè)的發(fā)展過程中，通過強化企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理，能夠更好的發(fā)揮個人的潛能，進而實現(xiàn)自己的個人理想，從而使得企業(yè)員工看到自身的價值，提高員工的積極性和主動性，使企業(yè)員工的潛能得到更大的發(fā)揮。
其次，能夠增加培訓收益率?；趩T工職業(yè)發(fā)展的技能培訓會激勵員工，有效地作用于績效的提高,使企業(yè)獲得良好的培訓收益。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于員工和企業(yè)更好地了解個人的實力和專業(yè)技術(shù)水平,使企業(yè)更好地作出需求和供給預測,有目的地進行選拔與甄選。
再次，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的好壞直接影響企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的好壞。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，通過人力資源的開發(fā)可以不斷更新人的知識和技能，以達到提升企業(yè)“人力”的目的。
二、當前企業(yè)員工職業(yè)生涯管理面臨的問題
1．企業(yè)員工職業(yè)生涯管理體系不健全。
我國目前的企業(yè)普遍缺乏有效的職業(yè)管理框架體系，導致員工流動率高。而建立有效的職業(yè)生涯管理體系，能夠幫助企業(yè)減少員工流失率、增加員工企業(yè)忠誠度；同時還能夠增強企業(yè)員工自主研發(fā)能力，主動參與技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)升級，幫助企業(yè)在專業(yè)技術(shù)程度高的職能領(lǐng)域，如營銷、銷售、工程和研發(fā)等領(lǐng)域塑造內(nèi)部的卓越品質(zhì)。然而，從實際情況看，我國企業(yè)在推動職業(yè)管理流程和工具正式化方面卻并不令人滿意，對職業(yè)管理框架體系、核心構(gòu)建還處于摸索的初級階段。
2．企業(yè)員工職業(yè)生涯管理方式單一。
我國企業(yè)目前對員工進行的職業(yè)生涯管理方式主要有以下幾種，其中以企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一開展內(nèi)部職業(yè)生涯管理培訓最為普遍，這種方式相對比較單一。同時，企業(yè)還針對員工的職業(yè)生涯管理普遍采取了以下集中方法。如企業(yè)人力資源部統(tǒng)一開展內(nèi)部職業(yè)生涯管理培訓，聘請專家以公開課或內(nèi)訓。單一的企業(yè)員工職業(yè)生涯管理方式導致了企業(yè)應對金融危機沖擊的影響時捉襟見肘，方式單一，只能夠被動地應付而不能超前規(guī)劃，提前消除金融危機的負面作用，企業(yè)進行的職業(yè)生涯管理的成效肯定不會顯著。
3．企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的范圍過于狹窄。
雖然職業(yè)生涯管理的重要性日益顯現(xiàn)，但我國企業(yè)在實施企業(yè)員工職業(yè)生涯管理時仍然忽略了一個根本問題：職業(yè)生涯管理是針對企業(yè)所有員工的管理，從管理層到一線操作員工，貫穿在企業(yè)員工就業(yè)的全部階段。為此，很多公司都是針對企業(yè)重點培養(yǎng)的具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對這些人員設(shè)計了良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案并能夠積極引導這些潛在人員進行職業(yè)發(fā)展。但同時，針對占群體大多數(shù)的一線專業(yè)技術(shù)人員和普通管理人員，企業(yè)更多的是對他們進行績效考核而不是職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
三、加強企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的對策
1．強化企業(yè)員工在職業(yè)生涯管理中的角色。
在企業(yè)的發(fā)展運行過程中，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是員工和企業(yè)的共同責任，這就需要企業(yè)和員工相互寫作，共同配合，做好企業(yè)職業(yè)生涯的分內(nèi)工作。首先，企業(yè)應該想企業(yè)員工提供完善的職業(yè)生涯規(guī)劃和相應的資源，通過對職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯管理的支持系統(tǒng)；其次，要強化企業(yè)人力資源管理部門在職業(yè)生涯管理中的作用，積極提供與職業(yè)生涯開發(fā)有關(guān)的培訓與開發(fā)機會的信息和建議，大力提供各種有關(guān)的專業(yè)服務；再次，員工的上級主管部門和領(lǐng)導應為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展提供必要的在職輔導、咨詢、職業(yè)建議以及職位空缺、開發(fā)機會、培訓課程等方面的信息，應當幫助員工處理好職業(yè)發(fā)展間題，統(tǒng)籌兼顧，通過滿足個人要求來幫助員工管理好職業(yè)生涯。
2．積極完善職業(yè)生涯管理體系。
企業(yè)員工對職業(yè)的偏好、前景度等都出現(xiàn)了偏差，企業(yè)員工可能更加關(guān)注自身工作的穩(wěn)定性、待遇等現(xiàn)實性問題，由于出現(xiàn)這些擔心，企業(yè)員工普遍出現(xiàn)了焦躁、不安和恐慌心理。要提高我國企業(yè)職業(yè)生涯管理的成效，能夠充分發(fā)揮人才職業(yè)測評在推動職業(yè)生涯管理的租用，就必須改進職業(yè)測評技術(shù)?，F(xiàn)代人才測評方法，采用定性與定量相結(jié)合的方法，具體方法的操作程序、內(nèi)容、技術(shù)、步驟、條件、規(guī)則等是規(guī)范化、標準化的，克服了主觀隨意性?，F(xiàn)代人才測評方法，特別注重考查人的綜合素質(zhì)、能力、實際工作經(jīng)驗、職業(yè)傾向素質(zhì)?？疾槔斫庑浴眯灶}目多，邏輯推理題目多，注重考查運用知識、理論分析問題與解決問題的能力，重點考查其創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。
3．建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機制。
提供發(fā)展機會和項目，教育培訓既要考慮組織生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又要考慮員工個人發(fā)展的需要，將培訓學習計劃與他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來;建立職業(yè)記錄與工作公告制度;提供多種職業(yè)生涯發(fā)展通道;對員工的職業(yè)興趣資料要隨時更新。在人力資源信息系統(tǒng)中建立職業(yè)生涯發(fā)展期望的資料單元;建立下屬發(fā)展獎勵體系;建立以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價系統(tǒng);制定綜合性的職業(yè)管理及內(nèi)部晉升計劃，如技能儲備、管理人才儲備、替換圖表法及繼任計劃法等。另外，還必須對管理人員進行培訓，使他們在組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動中扮演好教練、考評者、顧問以及中介人的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的有序運行。
參考文獻：
[1]周文霞.職業(yè)生涯管理[M].上海:復旦大學出版社，200.4.
[2]姚裕群.職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展[M].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2003.
第7篇：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文
1 企業(yè)青年員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵和效能
職業(yè)生涯管理是人力資源管理的重要組成部分，指員工在企業(yè)的幫助下對自己職業(yè)生涯進行規(guī)劃，同時企業(yè)通過開展一系列的活動對員工職業(yè)發(fā)展提供必要支持。換言之，企業(yè)與員工共同努力，通過引導使員工職業(yè)生涯規(guī)劃趨向于企業(yè)發(fā)展目標，從而滿足員工和企業(yè)發(fā)展需求，因此可將職業(yè)生涯管理看做是滿足企業(yè)、員工、管理者需要的動態(tài)過程。
一般而言，職業(yè)生涯管理包括了企業(yè)的組織管理和員工的自我管理，二者的有機結(jié)合才能形成有效的職業(yè)生涯管理，進而達成企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
對企業(yè)來說，職業(yè)生涯規(guī)劃有利于企業(yè)更全面地了解員工的價值觀、能力以及其職業(yè)發(fā)展目標和計劃，企業(yè)可以根據(jù)這些信息，把適合特定職位的人員安排到合適的崗位，最大限度地發(fā)揮人力資源效能，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。[1]對個人而言，職業(yè)生涯管理即為對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。[2]
2 當前企業(yè)青年員工職業(yè)生涯管理的困境
當前，在我國面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的大環(huán)境下，特別是我國已逐漸步入老齡化社會的形勢下，無論從哪一個角度來說，青年員工都是或者在不遠的將來成為我國企業(yè)勞動力的主體。職業(yè)規(guī)劃與管理關(guān)乎青年員工的成長和發(fā)展，也關(guān)系著企業(yè)的興衰成敗，在市場經(jīng)濟改革深入推進的今天，良好的組織管理將成為決定企業(yè)能否立足的重要砝碼，因而進行青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是企業(yè)及員工個人面對的現(xiàn)實考量。然而，一方面由于我國的人力資源供給一定程度上過剩，企業(yè)尤其是傳統(tǒng)行業(yè)普遍對人力資源的開發(fā)程度不足，對人力資源的規(guī)劃及員工的職業(yè)生涯管理存在“短期行為”，企業(yè)甚少或不提供職業(yè)生涯發(fā)展支持；另一方面，企業(yè)組織中發(fā)展空間有限，作為青年員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過度，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。員工職業(yè)生涯發(fā)展需跨越的層級較多、時間較長，一旦員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標，就可能消極怠工甚至重新選擇工作。員工職業(yè)忠誠度較低的現(xiàn)實也影響了員工自我規(guī)劃管理。再者，企業(yè)職業(yè)生涯管理活動缺乏系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性很差，沒有充分地與現(xiàn)有人力資源管理的各個環(huán)節(jié)結(jié)合起來使用，招聘、培訓、薪酬基本上與職業(yè)生涯管理沒有掛鉤。最后，員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，這個問題在目前的企業(yè)中表現(xiàn)為企業(yè)員工結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展要求，而員工也由于缺乏規(guī)劃而不能適應企業(yè)發(fā)展要求。
3 企業(yè)青年員工職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)
管理過程通過管理活動體現(xiàn)出來，對員工職業(yè)生涯管理過程而言是漫長而細微的。針對當前企業(yè)來講要想實行員工職業(yè)生涯管理，應先創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。
首先，企業(yè)應做好良好的發(fā)展預期。在員工職業(yè)生涯管理時應結(jié)合員工發(fā)展實際，幫助其樹立正確的職業(yè)生涯目標。這是員工職業(yè)生涯管理最為基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。為此，企業(yè)要想順利實現(xiàn)職業(yè)生涯管理，應在充分考慮企業(yè)發(fā)展預期的基礎(chǔ)上，從企業(yè)長遠發(fā)展角度出發(fā)確定戰(zhàn)略發(fā)展目標，進而為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展指明正確方向。只要員工職業(yè)生涯發(fā)展目標和企業(yè)的長遠發(fā)展保持一致，才能充分發(fā)揮員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，從而為員工職業(yè)生涯管理工作的順利長久實施鋪平道路。其次，加強理念的轉(zhuǎn)變和現(xiàn)代人才觀的樹立。人力資源管理是一個極其緩慢的過程，這就要求企業(yè)進行員工職業(yè)生涯管理時轉(zhuǎn)變思想，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，并將其提升到應有高度，最終落實到實際工作中。再次，認真分析員工情況，引導和鼓勵員工參與其中。企業(yè)實施職業(yè)生涯管理的主要目的在于留住優(yōu)秀員工，在促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的同時，共同實現(xiàn)企業(yè)和員工自身目標。鑒于此，企業(yè)應準確掌握不同員工的興趣愛好、能力強弱以及性格特點等，以有效避免人員配置失誤導致員工因不滿而流失的情況發(fā)生。因此一方面企業(yè)應定期組織員工進行培訓教育，逐漸更改員工思想觀念，培養(yǎng)其對企業(yè)認同感；另一方面，企業(yè)進行員工職業(yè)生涯管理時應遵守員工的選擇和意愿，堅持柔性化和人性化原則，從而使員工對職業(yè)生涯管理有個正確的認識，為員工積極的參與職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)造良好環(huán)境。最后，企業(yè)高層領(lǐng)導應積極配合。通常情況下，職業(yè)生涯管理的實施由企業(yè)管理者和人力資源部門實施，其中具體落實由企業(yè)各部門管理者負責，而人力資源管理部門主要負責條件建設(shè)、環(huán)境建設(shè)、制度建設(shè)以及信息建設(shè)等工作。同時考慮到各級管理者尤其基層管理者對員工較為了解，并且其對企業(yè)發(fā)展前景和經(jīng)營狀況有所掌握，因此應積極幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展目標，并為其職業(yè)生涯變動提供建設(shè)性意見等。不過考慮到員工職業(yè)生涯管理的特殊性和長期性，相關(guān)部門應做好充分的心理準備。
4 企業(yè)青年員工職業(yè)生涯管理探索
針對當下企業(yè)青年員工群體現(xiàn)狀，企業(yè)應在充分了解青年員工的能力及各種需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，幫助員工對其職業(yè)生涯進行規(guī)劃和管理，并設(shè)置職業(yè)通道，開展相應的培訓，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃，增強員工的歸屬感和成就感，以期達到員工與企業(yè)的共同發(fā)展。具體來說，應從以下方面著手。
4.1 進行科學合理的工作分析
任何企業(yè)都需要進行工作分析，建立職位體系，分清每個職位的職責、業(yè)績衡量標準、技能水平要求、上下級關(guān)系、職位的價值等。進行工作分析是為了獲得與工作有關(guān)的信息，是為員工制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃的起點。
4.2 企業(yè)應注重員工素質(zhì)測評工作的開展
員工素質(zhì)測評能為職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)提供有力支撐，其內(nèi)容包括：員工職業(yè)動機、品格與潛能、團體協(xié)作能力、工作技能等諸多內(nèi)容。通過員工素質(zhì)測評能夠較為準確的了解員工的特長、興趣、志向和能力等，以此為參考可對員工的知識水平和個人能力準確的評估，從而幫助員工確定能夠可憑借自身努力實現(xiàn)的目標。
企業(yè)對青年員工潛力和能力的正確評估，可為職業(yè)生涯規(guī)劃管理提供準確的參考依據(jù)，尤其對企業(yè)合理開發(fā)員工的潛能具有重要的促進作用。就當前來看，企業(yè)對員工潛力和能力的評估可采取多種方法，其中心理測試法、個人資料法以及績效評價法等較為常用。另外，企業(yè)亦可結(jié)合自身實際建立員工潛力和能力測評中心，借助測評中心員工自身能方便的進行自我評定，從而為員工制定有效的職業(yè)計劃創(chuàng)造良好條件。
4.3 設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道
為青年員工的成長設(shè)計多種職業(yè)發(fā)展通道，這是職業(yè)管理的核心工作。應針對不同類型的工作崗位設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)發(fā)展通道可以分為縱向發(fā)展、橫向發(fā)展兩種類型，員工的職業(yè)發(fā)展通道應為全體員工所知曉。
4.4 建立信息披露、溝通渠道
建立信息披露、溝通渠道關(guān)乎員工職業(yè)生涯管理能否順利實施，也是職業(yè)生涯管理能否獲得青年員工認同和支持的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這就需要提供職位及與員工發(fā)展相關(guān)的信息，嘗試建立職業(yè)信息資源中心，例如，不同職位的工作關(guān)系、各自所需要的知識和技能、對教育和經(jīng)歷的要求等；提供績效考評信息，定期考評員工并及時反饋給個人，幫助員工認清差距的同時，明確今后的發(fā)展方向；提供各種職業(yè)發(fā)展的信息，提供有關(guān)職務開發(fā)與調(diào)整的信息、開展員工職業(yè)發(fā)展咨詢等工作。
4.5 建立及完善青年員工培訓與開發(fā)體系
在知識更迭迅速、競爭激烈的現(xiàn)代社會，如何使青年員工獲得持續(xù)學習的能力，并在以后的工作中承擔更多的責任，對組織和員工個人來說甚為重要。企業(yè)應建立與完善員工培訓與開發(fā)體系，針對不同層次的員工設(shè)計特定的課程和學習方式，以使員工在日常的工作和學習中通過自身的努力獲得職業(yè)發(fā)展，企業(yè)應在培訓結(jié)束后不同階段對培訓的效果進行評估，并將評估結(jié)果及時反饋員工，以便員工能夠清楚自身狀況并有針對性的改進。
4.6 建立和職業(yè)生涯規(guī)劃對應薪酬政策和績效管理制度
員工職業(yè)生涯管理需要由科學的績效管理體制作支撐。在績效管理體制下，員工職位的變動主要參考員工業(yè)績狀況，只要如此才能督促員工將更多的精力放在工作上。員工在工作中技能和知識不斷得到提升，因此在進行職業(yè)生涯設(shè)計時企業(yè)和員工自身便可根據(jù)職位和素質(zhì)高低進行合理的設(shè)計。
企業(yè)對員工績效考核的傳統(tǒng)做法建立在其以往績效的基礎(chǔ)上，并且作為獎金發(fā)放的主要參考依據(jù)，這種績效考核方法屬于面向過去的績效管理。不過，考慮到職業(yè)生涯管理，企業(yè)可將績效考核管理與其結(jié)合起來，進而在績效考核時促進員工能力和素質(zhì)的提升，為此，企業(yè)應結(jié)合自身發(fā)展實際，將傳統(tǒng)績效考核方法更改為以職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)的績效管理模式。
在該種績效管理模式下，青年員工在制定績效目標時不僅將戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容考慮在內(nèi)，而且還能更好的適應其自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。確定績效目標后便進入了績效輔導階段，該階段中企業(yè)應積極協(xié)調(diào)相關(guān)資源，重點在于幫助員工完成之前確定的目標。該環(huán)節(jié)的順利實施具有重要意義，從企業(yè)角度來講，能夠保證績效目標的完成。從員工自身來講可推動自身職業(yè)生涯的發(fā)展。
在績效考核不同階段的終點，績效目標完成與否需借助企業(yè)對員工業(yè)績的考核。該過程中不但能夠?qū)T工職業(yè)生涯規(guī)劃進行全面的評估，而且還能研究職業(yè)生涯規(guī)劃完成情況。同時，鑒于職業(yè)生涯是一個持續(xù)不間斷過程，因此績效管理時應及時處理考核結(jié)果并在最短時間內(nèi)加以反饋。實際實施時可采取相關(guān)措施改善績效情況，其中改善軟環(huán)境和建設(shè)相關(guān)制度、采取和員工職位變動密切相關(guān)的方法以及涉及員工職業(yè)生涯內(nèi)容的方法較為常見。上述方法均和職業(yè)生涯管理有著千絲萬縷的關(guān)聯(lián)。而且考核時產(chǎn)生的相關(guān)材料又可作為制訂培訓方案的主要依據(jù)。
企業(yè)進行職業(yè)生涯管理時還應制定對應的薪酬措施。當前，職業(yè)生涯的成功并不局限于員工職位的晉升，尤其現(xiàn)在諸多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)扁平化日趨明顯，給員工預留的晉升空間不斷壓縮。此時企業(yè)應考慮到在同一工作崗位上適當擴大員工職責范圍，不斷豐富其工作內(nèi)容，進而實現(xiàn)工作技能的逐步提升。同時為了對員工在相同職位上績效的肯定，企業(yè)應結(jié)合發(fā)展情況制定與之對應的薪酬，以調(diào)動員工的工作熱情。通常情況下，員工職位的晉升意味著薪酬的增加，此時如對職位晉升的員工，通過實行相關(guān)的薪酬獎勵政策進行鼓勵，能更好的促進職業(yè)生涯良好發(fā)展。
4.7 積極做好協(xié)調(diào)支持工作
第8篇：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文
摘 要：本文就員工職業(yè)生涯管理與離職傾向的關(guān)系做了調(diào)查分析，并提出了通過強化員工職業(yè)生涯管理來改變員工離職傾向的方法。
關(guān)鍵詞 ：職業(yè)生涯管理 離職傾向 關(guān)系
前言：
職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，關(guān)系到員工的流失問題。職業(yè)生涯管理指的是企業(yè)能夠為員工提供的薪資待遇，職業(yè)規(guī)劃等一系列關(guān)于員工職業(yè)晉升和發(fā)展的計劃。主要體現(xiàn)為員工對企業(yè)工作環(huán)境以及薪資待遇的滿意度和認可度。離職意向也被稱為離職意愿，就是人們通常所說的人力資源流失，是企業(yè)員工為尋求其他工作機會，而放棄現(xiàn)有工作的傾向程度。離職傾向與人力資源流失之間的差別在于，離職傾向是企業(yè)員工的心理狀態(tài)，并未進行實施的行為。
一、問題的提出
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)中的無形資產(chǎn)在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越被凸顯出來，成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，企業(yè)的無形資產(chǎn)與企業(yè)的有形資產(chǎn)的作用和價值是完全不同的，企業(yè)的有形資產(chǎn)能夠為企業(yè)創(chuàng)造出看得見的經(jīng)濟效益，而企業(yè)的無形資產(chǎn)，主要指的就是員工對企業(yè)的認同感，是企業(yè)凝聚人心的重要手段和工具?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟體制下，競爭日趨激烈，在這種大的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)的核心競爭力就是人才，然而，任何企業(yè)要想發(fā)展都離不開人才隊伍，通過經(jīng)濟手段拉攏人才成為時下最為流行的招攬人才的方式，但事實上，真正能夠吸引人才的是一個企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理。企業(yè)對員工職業(yè)生涯的管理效果直接影響著員工是否能夠為企業(yè)貢獻自身力量，愿意為企業(yè)服務。市場競爭的白熱化使得企業(yè)員工流動逐漸頻繁，而在企業(yè)員工流失的過程中，內(nèi)部制度和管理模式都是可以通過人為因素來進行整合的，而員工對于企業(yè)的認同感才是影響企業(yè)員工流失的最重要因素。一個企業(yè)是否能夠妥善地解決人力資源管理問題，切實地為員工制定職業(yè)規(guī)劃方案，從而留住人才，是企業(yè)獲得長期穩(wěn)定發(fā)展的基石。
二、研究設(shè)計
（一）研究對象。本次調(diào)查選取了郵政儲蓄銀行××支行的100名員工作為調(diào)查對象，被調(diào)查的人員中，男性55人，占調(diào)查總數(shù)的55%，女性45人，占調(diào)查總數(shù)的45%。此次調(diào)查共發(fā)放問卷 110 份，回收100份，回收率為91%；其中有效問卷100份，有效回收率為100%。
（二）研究方法。本文主要采用了調(diào)查問卷法對調(diào)查對象進行研究，其中調(diào)查問卷來自職業(yè)認同調(diào)查量表以及離職傾向調(diào)查量表。量表內(nèi)容包括對調(diào)查對象的職業(yè)期望，職業(yè)動力，職業(yè)價值觀，職業(yè)承諾以及自我決定感五個方面進行考量。采用七點積分法，分數(shù)越高，說明離職傾向越低。其中離職傾向量表Cronbach´s α系數(shù)為0.886。
（三）研究結(jié)果。調(diào)查對象的職業(yè)認同得分。通過調(diào)查，顯示出調(diào)查對象的職業(yè)認同得分如表1所示。
1.調(diào)查對象的離職傾向得分。通過調(diào)查，顯示出調(diào)查對象的離職傾向得分如表2所示。
通過對郵政儲蓄銀行××支行的100名員工的調(diào)查，可知：員工的職業(yè)生涯管理與離職傾向呈反比例關(guān)系，也就是說，員工對于工作環(huán)境以及薪資等待遇的認同感越強，其離職傾向性也就越低。企業(yè)為員工提供的客觀條件是決定員工離職傾向的關(guān)鍵因素。
三、討論與建議
員工的職業(yè)生涯管理與離職傾向之間呈現(xiàn)出反比例關(guān)系，因此，企業(yè)要加強對員工的職業(yè)生涯管理，具體從以下幾方面展開：
（一）拓展員工職業(yè)發(fā)展平臺。作為企業(yè)，首先要考慮的就是為員工制定出相應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工能夠清晰地看到自身的發(fā)展方向以及晉升的機會和路線，給員工創(chuàng)造出廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要具體到個人，根據(jù)每個員工的不同特點和實際的工作職位，制定相應的職業(yè)發(fā)展藍圖，同時，還要為員工提供多種學習和培訓的機會，使員工在工作過程中，能夠不斷充實自身的專業(yè)知識，形成專業(yè)化的職業(yè)技能體系，在提高員工職業(yè)素養(yǎng)的同時，激發(fā)出員工對工作的熱情和積極性，從而提升員工對企業(yè)和職位的認同感，降低離職傾向的出現(xiàn)和蔓延，為企業(yè)留住人才。
（二）營銷良好的企業(yè)工作氛圍。良好的企業(yè)工作氛圍能夠在一定程度上降低離職傾向的出現(xiàn)。企業(yè)工作環(huán)境的營造要從兩個方面入手：第一，硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。硬件基礎(chǔ)設(shè)施指的就是辦公環(huán)境中的配套設(shè)施，從辦公環(huán)境的整體考慮，整體布置和裝修風格要符合大部分員工的審美需求，其他辦公設(shè)備也要盡量滿足員工的需要。第二，要加強企業(yè)內(nèi)部軟件的建設(shè)。也就是真正的工作氛圍，最主要的就是要加強上下級之間的聯(lián)系和溝通，使上下級之間的聯(lián)系變得密切起來，這樣能夠使部門領(lǐng)導及時地掌握員工的工作狀態(tài)和工作中的需要。另外，還要注意員工內(nèi)部之間的正常工作關(guān)系的處理，將工作與生活區(qū)分開。工作氛圍的營造還需要一定的制度作為保障，企業(yè)要制定出以人為本的工作制度，有以保證企業(yè)日常工作的開展。
（三）適當調(diào)整員工的薪資待遇。現(xiàn)代企業(yè)中，薪資管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是保證員工基本生活條件的基礎(chǔ)。通過調(diào)查，員工選擇離職的原因中，有相當一部分是由于企業(yè)薪資待遇過低，無法滿足員工正常生活所需。因此，在人力資源管理中，企業(yè)要加強對員工薪資待遇的管理，以物質(zhì)激勵來激發(fā)員工的工作熱情，這也是避免員工出現(xiàn)離職想法的有效手段之一。
另外，企業(yè)還要設(shè)置一定的薪資獎勵標準，對工作完成質(zhì)量較高的員工進行物質(zhì)獎勵，并按照企業(yè)的經(jīng)濟效益，適當?shù)卣{(diào)整員工整體的薪資水平，使員工的生活條件能夠得到保證，讓員工在工作中沒有后顧之憂，將全部精力投入到工作中。
結(jié)論：
目前，企業(yè)的人才流失現(xiàn)象嚴重，使得部分企業(yè)失去了核心競爭力。企業(yè)要想避免員工流失的現(xiàn)象出現(xiàn)，就必須加強員工工作環(huán)境的營造，職業(yè)規(guī)劃的制定以及薪資待遇的調(diào)整，這些都能夠有力地提高員工對企業(yè)的認同感，從而降低員工離職傾向出現(xiàn)的概率，為企業(yè)留住人才，增強企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻：
第9篇：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文
關(guān)鍵詞：上海；電力員工；職業(yè)生涯管理；任職資格體系
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）11－0077－03
現(xiàn)代管理學普遍認為，企業(yè)生存與發(fā)展需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源，但在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。企業(yè)要獲得持續(xù)的成長與發(fā)展，就要在物質(zhì)、資本、市場等資源約束的條件下，通過人力資源管理活動充分挖掘人才潛能，提高企業(yè)績效和核心競爭力。在人力資源管理活動中，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理受到越來越多的學者和企業(yè)管理者的關(guān)注。
20世紀90年代初，全球最大的信息技術(shù)和業(yè)務解決方案公司IBM為了成功實現(xiàn)由硬件業(yè)務到服務業(yè)務的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，建立了“IBM專業(yè)人才制度”，對內(nèi)部大部分職位都設(shè)置了專業(yè)培養(yǎng)機制，設(shè)定專業(yè)人才應有的技能與培養(yǎng)體系以及相應的薪酬待遇。通過這種職業(yè)發(fā)展路徑建設(shè)，IBM成功地在全球培養(yǎng)了大量推動軟性制造的優(yōu)秀MOT（Management of Technology）人才，為創(chuàng)造具有國際競爭力的高附加值產(chǎn)品與服務奠定了堅實的基礎(chǔ)。
一、上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設(shè)背景及目標
上海市電力公司是國有特大型企業(yè)，經(jīng)營活動具有自然壟斷、高技術(shù)風險等特征。隨著上海國際大都市進程的加快，公司面臨著巨大的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)，區(qū)域性、時段性的供需矛盾日益突出，客戶需求呈現(xiàn)多元化、個性化，由于上海市各行業(yè)服務水平的提高，對上海電力的服務質(zhì)量和模式提出了更高要求，國際、國內(nèi)對環(huán)境、生態(tài)的重視，也給上海電力的生產(chǎn)經(jīng)營、科技創(chuàng)新、節(jié)能環(huán)保等方面帶來全面挑戰(zhàn)。
為有效應對內(nèi)外部環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，公司制定了面向未來的發(fā)展規(guī)劃，力爭率先建成與國際大都市發(fā)展相適應的“一強三優(yōu)”（電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司。
然而，審視公司人力資源現(xiàn)狀，員工隊伍能力素質(zhì)與“一強三優(yōu)”的戰(zhàn)略目標要求相比尚有相當差距，高級技術(shù)人員的比例明顯偏低（僅占6.3%），高技能人才相當缺乏，經(jīng)營管理者隊伍中高學歷復合型人才比例不足，人力資源瓶頸已成為制約公司又好又快發(fā)展的關(guān)鍵問題。在員工職業(yè)生涯發(fā)展及培訓開發(fā)方面也存在問題：員工晉升模式主要采取崗位晉升模式，職業(yè)發(fā)展通道單一，沒有針對不同業(yè)務對員工晉升路徑進行系統(tǒng)規(guī)劃，影響了員工潛能的充分發(fā)揮；未能建立清晰的員工任職能力標準，難以對員工晉升形成有效的指導與牽引；培訓課程體系與員工成長相關(guān)性不強。
為了有效推動公司人力資源管理，實現(xiàn)對員工有效的培養(yǎng)、牽引和指導，上海電力開展了全面的員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設(shè)，通過對職業(yè)生涯管理理論、公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源規(guī)劃、在職人員現(xiàn)狀分析、公司晉升政策、培訓制度、公司主營業(yè)務價值鏈等的綜合分析，并借鑒其他行業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的經(jīng)驗，建立了上海電力員工職業(yè)通道全景圖，設(shè)計了通道轉(zhuǎn)換關(guān)系，開發(fā)了任職資格標準，建立了培訓課程目錄和大綱，構(gòu)建了不同專業(yè)各等級人員與寬帶薪酬模式的對接。
二、體系框架及主要內(nèi)容
上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設(shè)基本原則為理論與實際相結(jié)合、尊重歷史與牽引未來相結(jié)合、系統(tǒng)一次整體設(shè)計與分步實施相結(jié)合。
1.職業(yè)發(fā)展通道及轉(zhuǎn)換關(guān)系設(shè)計
（1）職業(yè)發(fā)展通道劃分原則及分類
職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計遵循以下基本原則：
差異性――不同的業(yè)務類別形成不同的職業(yè)通道；
同一性――相同或相似的知識內(nèi)容與能力要素的職業(yè)角色構(gòu)成同一通道；
遞升性――漸進的知識和能力梯度對應了同一通道中的不同里程碑（任職資格等級）。
鑒于以上原則，員工職業(yè)發(fā)展通道劃分為職類、職種和亞職種三個層級，經(jīng)營類、管理類、技術(shù)類和技能類四大職類。在不同職類中，每個亞職種均為一條職業(yè)發(fā)展通道。
（2）通道轉(zhuǎn)換關(guān)系設(shè)計
按照專業(yè)類通道一專多能、管理類通道工作輪換的基本原則，允許員工沿縱向向“精專型”發(fā)展，或跨越到其他職種（亞職種）沿橫向走“一專多能型”發(fā)展路徑。
在試點過程中我們發(fā)現(xiàn)，由于體系設(shè)計時主要圍繞公司主營業(yè)務，因此未能包含企業(yè)內(nèi)的所有小工種，如電器檢修、直流、車工、管道工等，這必然會影響從事這些工作員工的積極性；也有員工反映，由于電力企業(yè)專業(yè)劃分精細，通道轉(zhuǎn)換相對困難。
為使公司全體員工都能找到自己的成長路徑，在完善過程中對原有通道進行了修正，根據(jù)小工種的工作性質(zhì)及業(yè)務需求，進行歸并處理。對于通道轉(zhuǎn)換困難的問題，由于體系關(guān)注的焦點在于轉(zhuǎn)換的可能性，指導思想在于培養(yǎng)一專多能型及復合型人才，因此在員工培養(yǎng)過程中將盡量為他們提供學習、實踐和工作輪換的機會。
2.任職資格等級設(shè)計及與崗位的對應關(guān)系
各職類員工職業(yè)路徑劃分為Ⅰ―Ⅴ五個等級（任職資格等級即為員工職業(yè)發(fā)展的“階梯”），每個等級分別對應不同的知識、技能、經(jīng)驗及行為能力標準，具體以任職資格標準形式體現(xiàn)。
公司招聘的新進員工，在實習滿一年后就可以申報參加相應專業(yè)任職資格Ⅰ級的認證。
然而，在設(shè)計管理類任職資格等級時，我們遇到了一個非常現(xiàn)實的問題：國企中，科級及以上干部一般都是行政任命，并非通過任職資格逐級晉升，如此一來，管理類員工職業(yè)路徑便只能設(shè)兩級，這使管理類員工職業(yè)路徑出現(xiàn)了斷層。為了解決這個難題，公司相關(guān)管理部門正在協(xié)商，考慮未來管理類員工晉升時，對應的任職資格等級將作為其晉級的必要條件。
3.任職資格等級與薪點工資的對應關(guān)系
在任職資格體系基本成熟的基礎(chǔ)上，通過對各專業(yè)發(fā)展通道長度及平衡關(guān)系的分析評價，進行任職資格等級與薪點的對應關(guān)系設(shè)計，實現(xiàn)不同專業(yè)各等級人員與公司寬帶薪酬體系的對接。
4.基于任職資格標準的培訓課程體系
根據(jù)任職資格標準，培訓課程分為兩種基本類型：知識培訓課程和技能培訓課程。知識培訓課程是指與專業(yè)相關(guān)的各項必要的理論知識合集，技能培訓課程是指與專業(yè)相關(guān)的各項實際操作技能的合集。
培訓課程大綱設(shè)計時，力求避免從教科書照搬照抄，關(guān)注的焦點是實際工作中會遇到、用到的知識點和技能點，從而更貼近上海電力業(yè)務實際，并與員工認知習慣相吻合。
5.能力認證體系及評價機制
為了構(gòu)建科學、客觀、公正的員工職業(yè)能力評價體系，有效推進任職資格管理工作，上海市電力公司制定了任職資格認證管理辦法，明確了管理機構(gòu)及職責，梳理了員工任職資格申報的條件，規(guī)范了員工任職資格申報流程。
6.試點實踐及評價
體系搭建完成后，公司選擇了幾家供電分公司進行試點，近600人參加了試認證。
試認證結(jié)果公布后，各單位高層認為，體系具有較強的系統(tǒng)性、前瞻性和可操作性；試認證結(jié)果有成像效應，與考生原本的能力素質(zhì)和日常工作表現(xiàn)基本吻合；通過試認證，可以為人才培養(yǎng)、儲備創(chuàng)造條件，也可為人員的管理調(diào)配提供依據(jù)。
參加試認證的員工認為，任職資格體系的系統(tǒng)性很好，使員工看到了清晰的職業(yè)前景，日常工作有了統(tǒng)一標準和規(guī)范；通過認證，進一步夯實了員工的專業(yè)理論基礎(chǔ)，提升了能力水平，增強了班組間的團隊協(xié)作精神；認證為青年員工展現(xiàn)自我提供了平臺，但對于中老年員工存在一定壓力。中老年員工技能水平較高，但理論考試相對而言比較困難，需要為他們設(shè)計更有效、合理的認證方式。
三、存在的不足及改進建議
上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設(shè)已初具成效，但從現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論角度看，仍存在一些不足。
1.重專項能力輕職業(yè)道德
隨著社會的發(fā)展與文明的進步，企業(yè)社會責任和管理倫理問題得到越來越多的重視，員工品性及職業(yè)道德也受到學者和管理者的關(guān)注。越來越多的高層管理者意識到，對于員工的培訓、開發(fā)和管理，僅關(guān)注能力是不夠的，有時候，能力越強，反作用力越大，造成的破壞和損失也越大，這在經(jīng)營管理者身上尤為明顯。
考察上海電力的任職資格體系建設(shè)，對各職種、亞職種不同等級的理論知識、專業(yè)技能等均有明確要求，但在能力素質(zhì)中對員工品行和職業(yè)道德方面的要求尚顯薄弱。在目前的時代背景下，尤其對于管理職類，導入職業(yè)道德評價因素顯得更為必要。
2.重資格資歷輕經(jīng)驗成果
企業(yè)管理關(guān)注的是過程，追求的是效益和效率，因此以經(jīng)驗成果為表征的貢獻標準應該成為員工取得認證的前提。上海電力任職資格標準中包含對經(jīng)驗成果標準的要求，但基本局限于最低企業(yè)工作年限、最低專業(yè)工作年限、最低學歷要求、最低技能等級或職稱等級等基本要求，未能進行詳細、具體、量化的描述。
未來完善過程中，需要詳細分析梳理所有職類、職種及各任職資格等級的經(jīng)驗成果貢獻標準，從而為員工行為建立參照。
四、總結(jié)與展望
經(jīng)濟全球化的飛速發(fā)展，使得員工與組織的關(guān)系不斷發(fā)生變化，員工工作動機由謀生轉(zhuǎn)為樂生，他們更希望在工作中獲得價值的實現(xiàn)和快樂。如果企業(yè)不設(shè)法幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，構(gòu)建適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，并安排恰當?shù)呐嘤柡吐殬I(yè)指導，企業(yè)將無法吸引和保持優(yōu)秀人才。
上海市電力公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃及任職資格體系的開發(fā)、應用，將有效推動公司戰(zhàn)略和組織要求的落地，同時也為員工開辟了基于能力的職業(yè)發(fā)展通道，從而構(gòu)建起以任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理與開發(fā)體系，形成良性開發(fā)機制與整體策略優(yōu)勢，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供必備的核心能力。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)乎每位員工的一生，只有建立以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)抱負和職業(yè)價值，才能充分發(fā)揮員工的主動性和積極性，實現(xiàn)企業(yè)人力資本增值，最終實現(xiàn)企業(yè)的未來愿景。
相信上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設(shè)的經(jīng)驗和得失能夠給其他企業(yè)帶來借鑒。
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