員工考核方式精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工考核方式范文

    1.目前公立醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀

    衛(wèi)生部2005年開展醫(yī)院管理年活動(dòng),提出“以病人為中心,提高醫(yī)療質(zhì)量”的方針,并印發(fā)了《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》,將評(píng)審內(nèi)容分為行政管理、醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)院服務(wù)、醫(yī)院績(jī)效等五大部分,其中醫(yī)院績(jī)效分為社會(huì)效率、工作效率、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行三個(gè)類別,完善了對(duì)醫(yī)院的評(píng)審工作。尤其是近年來,國(guó)家為緩解群眾“看病難、看病貴”等問題,努力構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系,開展了“三好一滿意”活動(dòng),并且更加重視對(duì)醫(yī)院績(jī)效的管理和考核工作。

    2.醫(yī)院績(jī)效考核存在的問題

    2.1醫(yī)院績(jī)效考核混同于醫(yī)院績(jī)效管理

    績(jī)效管理由績(jī)效的計(jì)劃、實(shí)施、考核以及反饋等各部分組成。其中,績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分,但是一個(gè)重要的組成部分,績(jī)效考核的目的就是通過提高個(gè)人的績(jī)效來最終達(dá)到組織績(jī)效的整體和全面的提高。醫(yī)院績(jī)效管理是否能達(dá)到預(yù)期效果,績(jī)效考核是關(guān)鍵的一步。所以績(jī)效考核不能與績(jī)效管理混同。如果認(rèn)識(shí)不到或?qū)烧叩韧?勢(shì)將造成醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)的不明確以及績(jī)效管理過程無法實(shí)施,從而使醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效無法提高。

    2.2設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

    醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核的過程中,使用何種指標(biāo),如何確定指標(biāo)是一個(gè)重要的問題,比較難解決。首先,醫(yī)院績(jī)效考核開始前,需要收集并整理好醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、各科室工作出現(xiàn)的各類數(shù)據(jù)資料。收集的資料要求:一是必須客觀產(chǎn)生,二是可信度較高,三是數(shù)據(jù)資料為當(dāng)年或當(dāng)季的,有效程度高,時(shí)效性強(qiáng)。一個(gè)中等規(guī)模的醫(yī)療機(jī)構(gòu)通常由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤以及機(jī)關(guān)科室等部門組成。每個(gè)部門的任務(wù)不相同,考核指標(biāo)不同,因此醫(yī)院績(jī)效考核的指標(biāo)不僅要根據(jù)本院的具體情況,還要按照各科室的具體情況而定。當(dāng)今的大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)多強(qiáng)調(diào)組織形式,通常用一些帶有主觀色彩的方法,忽視了根據(jù)不同科室的情況,利用客觀量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的方法。比如有的醫(yī)療機(jī)構(gòu)在評(píng)價(jià)醫(yī)師的工作中時(shí)用到了“工作責(zé)任心強(qiáng)”這樣的評(píng)語(yǔ),如何定義“責(zé)任心強(qiáng)”要做到量化。醫(yī)療機(jī)構(gòu)在具體實(shí)施時(shí),應(yīng)根據(jù)本院具體的情況,分部室具體量化實(shí)施,科學(xué)地選擇,客觀地描述績(jī)效指標(biāo),并且要不斷完善和改進(jìn)。

    2.3績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的重要性沒有充分表達(dá)出來

    醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)一般理解為,它在醫(yī)院績(jī)效考核當(dāng)中所占重要性的權(quán)重是多少,也可理解為在績(jī)效考核總分之中所占的比重為多少,績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重的系數(shù)如何確定,以及系數(shù)大小確定的是不是正確、合理,將對(duì)績(jī)效考核的下一階段工作產(chǎn)生重要影響。尤其是在考核的后期,將要適時(shí)運(yùn)用這些數(shù)據(jù)來進(jìn)行綜合衡量與考核。首先要認(rèn)識(shí)到,醫(yī)院績(jī)效考核的指標(biāo)如何確定,它的確定應(yīng)以或必須以本院長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn),在制作績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),應(yīng)體現(xiàn)出來,并且要產(chǎn)生引導(dǎo)作用。當(dāng)今在醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重確定中,有這些方法:一是主觀賦權(quán)法,像因子評(píng)估法和相關(guān)系數(shù)法等,這些方法因?yàn)椴皇强陀^賦權(quán)法,所以常常出現(xiàn)很多的問題,如因主觀原因,造成賦權(quán)帶來的主觀性,側(cè)重某一方面等等,所以在此時(shí)應(yīng)最好采用主客觀結(jié)合的賦權(quán)法來確定考核指標(biāo)的權(quán)重值。

    2.4醫(yī)院績(jī)效考核反饋機(jī)制缺乏

    按照工作程序,在有關(guān)部門進(jìn)行績(jī)效考核后,產(chǎn)生的績(jī)效考核結(jié)果要及時(shí)向被考核部門及被考核人進(jìn)行反饋?？?jī)效考核結(jié)果的反饋是醫(yī)院績(jī)效考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核不是為了一個(gè)考核結(jié)果而考核,它的目的很明確。一是為了提升醫(yī)院整體的形象,提高醫(yī)院工作的規(guī)范性;二是為了本院的醫(yī)務(wù)人員在今后的工作中,知道自身存在的問題,改進(jìn)并提高,使本院醫(yī)務(wù)人員的工作能力與工作成績(jī)有一個(gè)不小的提升,從而影響并改進(jìn)整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平,最終實(shí)現(xiàn)通過績(jī)效考核達(dá)到醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的提前實(shí)現(xiàn)。只有通過績(jī)效考核的反饋,被考核對(duì)象才能了解自身工作中存在的問題,才能調(diào)整方式和手段盡快去解決。

    3.醫(yī)院績(jī)效考核的方法

    醫(yī)院績(jī)效考核是一柄“雙刃劍”,如果作用得當(dāng)就能最大程度的促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作效率,開發(fā)出他們的自身潛能;如果使用不當(dāng),就會(huì)嚴(yán)重的挫傷醫(yī)院職工的工作積極性,從面給醫(yī)院的后續(xù)發(fā)展和帶來消極的影響。現(xiàn)針對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核工作的特殊性提出如下的建議。

    3.1提高全院職工對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

    績(jī)效考核首先要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值創(chuàng)造為宗旨,它雖然是按照一定的本院內(nèi)的行政結(jié)構(gòu)所自然形成縱向的績(jī)效考核體系,但同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到,它應(yīng)該是一種雙向交流的過程,這一雙向交流的過程非常重要,它要包括考核部門與考核人員與被考核部門和被考核者的工作溝通,同時(shí)要讓被考核人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性。要通過交流,使考核者將績(jī)效考核的工作要點(diǎn)、所要達(dá)到的目標(biāo)讓被考核部門和被考核人有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí),以至深化對(duì)方對(duì)績(jī)效考核共鳴與承諾。從而借助這種方式,在醫(yī)院內(nèi)部形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。使被考核人員了解到,績(jī)效考核是提高醫(yī)務(wù)人員效率和醫(yī)院整體水平的手段,而不是目的。

    3.2加強(qiáng)考核人員的選擇與考核信息的準(zhǔn)確收集

    在醫(yī)院績(jī)效考核中,對(duì)考核人員的選擇是考核的重要組成部分,選對(duì)考核人員是績(jī)效考核取得成效的關(guān)鍵發(fā)。首先績(jī)效考核人員要品德修養(yǎng)優(yōu)良,工作閱歷、經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐能力豐富,其次理論知識(shí)要全面。在整個(gè)績(jī)效考核中,績(jī)效考核人員要能夠以認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度來對(duì)待這項(xiàng)工作。選擇好考核人員后,他們?cè)诳己斯ぷ髑?先要進(jìn)行一定的績(jī)效考核方面的工作訓(xùn)練,熟悉并全面掌握規(guī)程,并且能做到嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。二是考核人員選擇時(shí),要注意基本涵蓋醫(yī)院各方面的職能,所以要有各主要部門的代表參加,醫(yī)院的行政、后勤部門,以及患者等與醫(yī)院有關(guān)部門或人員,

    都要參考他們的意見。要客觀的對(duì)績(jī)效進(jìn)行立體化的評(píng)價(jià)。

    績(jī)效考核相關(guān)信息的收集是一個(gè)連續(xù)、動(dòng)態(tài)的過程,它是績(jī)效考核的一個(gè)組織部分,績(jī)效考核人員要經(jīng)常按照考核體系的要求,進(jìn)行針對(duì)性的信息收集和經(jīng)常性的監(jiān)督檢查,從而不斷的提高績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。這樣工作因是一個(gè)動(dòng)態(tài)不間斷的過程,所以,每一次重復(fù)的進(jìn)行,都可以使醫(yī)院績(jī)效考核達(dá)到更高層次的標(biāo)準(zhǔn)。

    3.3加強(qiáng)績(jī)效考核與醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合

    績(jī)效考核的目的在于激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員,提高醫(yī)院整體效益。所以,如果醫(yī)務(wù)人員達(dá)到了績(jī)效考核制定的標(biāo)準(zhǔn),就要給予各種的激勵(lì)。激勵(lì)的作用只有符合下列兩個(gè)情況才能起到較好的效果。一是被獎(jiǎng)勵(lì)者對(duì)這項(xiàng)工作很重視,激勵(lì)他效果明顯;二是與被獎(jiǎng)勵(lì)者工作付出與績(jī)效考核的成績(jī)基本一致。因?yàn)椴煌娜擞兄煌男枨?而且差別很大。所以需要建立一個(gè)多維次的,相互交叉的激勵(lì)模式。激勵(lì)模式包括:1.精神獎(jiǎng)勵(lì):包括通過建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情、有計(jì)劃的工作輪換等,如增加培訓(xùn)力度,給予尊重、認(rèn)同等。2.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì):包括工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、及其他福利。

    3.4形成有效的人力資源管理機(jī)制

    績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理重要內(nèi)容,它的成功實(shí)施離不開醫(yī)院人力資源管理整體框架的建立與完善,同時(shí)績(jī)效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。醫(yī)院應(yīng)從整體戰(zhàn)略的高度來構(gòu)筑人力資源管理的結(jié)構(gòu),保證使醫(yī)院的績(jī)效考核與人力資源管理方面的其他內(nèi)容相互結(jié)合,要促進(jìn)與醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)、崗位調(diào)換之間的關(guān)系,并且能做到相互促進(jìn),共同發(fā)展。公立醫(yī)院建立績(jī)效考核機(jī)制將有力促進(jìn)人力資源管理良性機(jī)制的建立。

第2篇：?jiǎn)T工考核方式范文

一、總體要求

公務(wù)員平時(shí)考核是加強(qiáng)公務(wù)員日常管理的重要抓手，堅(jiān)持黨管干部原則，堅(jiān)持把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位，堅(jiān)持嚴(yán)管與厚愛結(jié)合、激勵(lì)與約束并重，堅(jiān)持客觀公正、精準(zhǔn)科學(xué)，堅(jiān)持注重實(shí)際、獎(jiǎng)懲分明，堅(jiān)持分級(jí)分類、簡(jiǎn)便易行。著力在嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范考核程序、提升考核質(zhì)量、強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用等方面下功夫，努力形成科學(xué)完備、規(guī)范高效的平時(shí)考核機(jī)制，充分發(fā)揮考核指揮棒、風(fēng)向標(biāo)、助推劑作用，努力建設(shè)忠誠(chéng)干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)專業(yè)化公務(wù)員隊(duì)伍。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為做好公務(wù)員平時(shí)考核工作，經(jīng)局黨委研究，決定成立公務(wù)員平時(shí)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

三、考核范圍

對(duì)局機(jī)關(guān)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員（含參公管理人員）日常工作和一貫表現(xiàn)進(jìn)行了解、核實(shí)和評(píng)價(jià)。

四、考核周期

考核周期按季度，每季度進(jìn)行一次考核。

五、考核內(nèi)容

平時(shí)考核堅(jiān)持“德、能、勤、績(jī)、廉”全面考核，突出政治素質(zhì)和工作實(shí)際的原則?？己酥笜?biāo)分為共性考核指標(biāo)和個(gè)性考核指標(biāo)。

（一）共性考核指標(biāo)

1.政治素質(zhì)和道德品行。主要考核公務(wù)員的理想信念情況，政治敏銳性和政治鑒別力及政治立場(chǎng)。對(duì)黨的忠誠(chéng)度及對(duì)黨和人民事業(yè)的責(zé)任心和使命感；在急難險(xiǎn)重工作中表現(xiàn)出的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)情況及奉獻(xiàn)精神。

2.工作作風(fēng)。主要考核公務(wù)員貫徹執(zhí)行組織決定情況，遵守規(guī)章制度、工作紀(jì)律、出勤情況等。

3.廉潔自律。主要考核工作人員黨風(fēng)廉政建設(shè)、機(jī)關(guān)效能建設(shè)和政風(fēng)工作開展情況。重點(diǎn)包括是否嚴(yán)格遵守廉潔自律的有關(guān)規(guī)定；被服務(wù)對(duì)象進(jìn)行有效投訴的情況；被紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)處分、立案、調(diào)查、問責(zé)等處理情況。

（二）個(gè)性考核指標(biāo)

1.學(xué)習(xí)指標(biāo)。主要考核工作人員的學(xué)風(fēng)、學(xué)習(xí)態(tài)度以及學(xué)以致用情況。重點(diǎn)包括是否自學(xué)，是否按要求完成規(guī)定的政治、法律和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)任務(wù)，能否按時(shí)參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)筆記是否認(rèn)真完整，心得體會(huì)是否深刻。

2.業(yè)務(wù)經(jīng)辦指標(biāo)。主要考核工作人員在履行崗位職責(zé)過程中的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作效率、工作紀(jì)律和政策水平，以及服務(wù)對(duì)象的滿意程度。重點(diǎn)包括對(duì)工作是否有責(zé)任心、敬業(yè)心，對(duì)服務(wù)對(duì)象態(tài)度如何，能否按規(guī)定程序高質(zhì)量地辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)，能否在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)，有無推諉扯皮現(xiàn)象，服務(wù)對(duì)象是否滿意等。

3.目標(biāo)實(shí)施指標(biāo)。主要考核工作人員所承擔(dān)目標(biāo)的完成情況及其在實(shí)施過程中表現(xiàn)出來的能力。重點(diǎn)包括是否制定完成工作目標(biāo)的計(jì)劃，工作思路是否清晰，工作措施是否得力，是否切合實(shí)際，年度目標(biāo)完成情況等。

4.創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)指標(biāo)。主要考核工作人員是否獲得縣住建局及以上黨委、政府表彰的優(yōu)秀、先進(jìn)工作者等榮譽(yù)稱號(hào)；是否獲得縣級(jí)及以上科技獎(jiǎng)項(xiàng)或在縣級(jí)及以上刊物發(fā)表與專業(yè)相關(guān)的論文。每獎(jiǎng)項(xiàng)僅計(jì)分一次。

六、考核程序

（一）個(gè)人小結(jié)。公務(wù)員每季度最后一個(gè)月對(duì)照年度工作計(jì)劃，就完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、未完成工作任務(wù)及原因如實(shí)進(jìn)行簡(jiǎn)要小結(jié)，通過書面形式報(bào)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

（二）初評(píng)建議。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核對(duì)象工作表現(xiàn)和任務(wù)完成情況，寫出考核評(píng)語(yǔ)并提出評(píng)定等次建議。

（三）審核評(píng)鑒。分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公務(wù)員的個(gè)人小結(jié)進(jìn)行審核，結(jié)合初評(píng)建議提出考核結(jié)果等次建議，由局黨委審定。

（四）結(jié)果反饋。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室通過書面方式，及時(shí)向公務(wù)員本人反饋考核結(jié)果，肯定成績(jī)、指出不足，提出改進(jìn)要求，聽取本人意見。

七、考核等次

公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果分為好、較好、一般和較差4個(gè)等次。評(píng)為好等次公務(wù)員人數(shù)為本機(jī)關(guān)參加平時(shí)考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的40%。

八、考核結(jié)果運(yùn)用

通過平時(shí)考核，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)約束、培養(yǎng)教育，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，營(yíng)造比學(xué)趕超的良好氛圍。

（一）平時(shí)考核結(jié)果作為職務(wù)職級(jí)調(diào)整、交流輪崗、教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒的重要參考。

（二）平時(shí)考核結(jié)果與年度考核掛鉤。年度考核確定為優(yōu)秀等次的，從當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果好等次較多且無一般、較差等次的公務(wù)員中產(chǎn)生。當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果均為好等次的公務(wù)員，年度考核可在規(guī)定比例內(nèi)優(yōu)先確定為優(yōu)秀等次。當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果為一般、較差等次累計(jì)次數(shù)超過一半的，年度考核原則上確定為基本稱職或者不稱職等次。當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果均為較差等次的，年度考核可以直接確定為不稱職等次。

九、有關(guān)事宜

（一）派出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、抽調(diào)參加專項(xiàng)工作的公務(wù)員，其平時(shí)考核由所在單位根據(jù)實(shí)際情況合理安排。公務(wù)員援派或者掛職期間，由接收單位進(jìn)行平時(shí)考核，并將考核結(jié)果及時(shí)反饋原單位。

第3篇：?jiǎn)T工考核方式范文

1考核與績(jī)效管理概述 

員工考核最主要的就是進(jìn)行員工績(jī)效考核，指的是企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中以自身經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為基礎(chǔ)，所制定的相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，所評(píng)估的對(duì)象就是企業(yè)員工，而企業(yè)員工自身的表現(xiàn)直接決定著員工自身的績(jī)效，同時(shí)也體現(xiàn)了其對(duì)于企業(yè)所創(chuàng)造出的價(jià)值。 

績(jī)效管理簡(jiǎn)單的說指的是企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)行過程中各個(gè)部門及員工為了實(shí)現(xiàn)對(duì)制定目標(biāo)的完成所制定的相應(yīng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，其主要的作用就是對(duì)平時(shí)工作完成情況進(jìn)行評(píng)判。績(jī)效管理主要可以分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核及績(jī)效反饋。企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中進(jìn)行績(jī)效管理具有非常大的作用，能夠有效實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的提升。 

現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)的發(fā)展所依據(jù)的就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效管理，而兩者之間還具有非常大的聯(lián)系，兩者具有相同點(diǎn)還具有不同點(diǎn)，相同點(diǎn)就是兩者都是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在此過程中，績(jī)效管理是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)進(jìn)行的，績(jī)效考核的有效實(shí)施能夠保證績(jī)效管理得到管理依據(jù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與部門整體績(jī)效管理水平的提高，為下一步企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。 

績(jī)效考核與績(jī)效管理的不同點(diǎn)同樣非常明顯，具體的說，績(jī)效考核屬于績(jī)效管理的一個(gè)分支，兩者是從屬關(guān)系，績(jī)效考核的主要對(duì)象就是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，主要指的是員工在定期內(nèi)所能夠完成的一定目標(biāo)，而績(jī)效管理的對(duì)象不僅包括企業(yè)員工，還包含有企業(yè)的各個(gè)部門，相比于績(jī)效考核來說，績(jī)效管理更為廣泛，是以戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的。 

2新時(shí)期企業(yè)員工考核和績(jī)效管理方案 

2.1制定科學(xué)的績(jī)效考核和績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn) 

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就是指員工在定期內(nèi)所能夠?qū)崿F(xiàn)的工作業(yè)績(jī)，根據(jù)工作業(yè)績(jī)所進(jìn)行的判定標(biāo)準(zhǔn)及參考依據(jù)，而績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)則是以績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定的。所以，在對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時(shí)，要以企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，以企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行，與此同時(shí)，在進(jìn)行工作目標(biāo)的制定時(shí)，要保證所制定的目標(biāo)具有一定的困難性，同時(shí)還要保證工作目標(biāo)還具有一定的可行性，這樣就能夠保證員工具有工作的動(dòng)力，不會(huì)因?yàn)槟繕?biāo)過高而造成員工喪失工作積極性。在績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)中，需要具體的對(duì)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策進(jìn)行明確，進(jìn)而保證員工能夠按照自身的實(shí)際情況制定自身的目標(biāo)。 

2.2減少外部因素對(duì)績(jī)效考核的影響 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核和績(jī)效管理的過程中，會(huì)因?yàn)橥饨绛h(huán)境的影響而造成考核結(jié)果不夠客觀，會(huì)出現(xiàn)一定的誤差，這樣就會(huì)造成員工自身工作積極性的降低，所以，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核及績(jī)效管理的過程中，就需要根據(jù)外界實(shí)際環(huán)境對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行制定，保證績(jī)效考核結(jié)果具有真實(shí)性及可靠性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和績(jī)效管理的順利進(jìn)行。與此同時(shí)，還需要保證對(duì)考核結(jié)果的及時(shí)反饋及員工溝通的加強(qiáng)，這樣不僅能夠保證企業(yè)對(duì)員工的充分了解，同時(shí)還能夠及時(shí)消除員工內(nèi)心的不滿，保證了企業(yè)更加具有凝聚力、吸引力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來的快速發(fā)展。 

2.3 建立健全的績(jī)效考核監(jiān)督檢查體系 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核及績(jī)效管理的過程中，因?yàn)闀?huì)受到外界客觀環(huán)境的影響，所以，就需要企業(yè)能夠?qū)?jī)效考核監(jiān)督檢查體系進(jìn)行全面的建立，進(jìn)而保證績(jī)效考核具有真實(shí)性和有效性，同時(shí)，企業(yè)還需要對(duì)駕校管理的相關(guān)投訴制度進(jìn)行建立，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)考核和績(jī)效管理因?yàn)橥饨绛h(huán)境影響造成誤差的進(jìn)一步降低，要對(duì)員工所反映的問題進(jìn)行及時(shí)有效的解決及回復(fù)，對(duì)進(jìn)行反饋和檢查，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有問題出現(xiàn)時(shí)，要能夠充分認(rèn)識(shí)到問題，并進(jìn)行及時(shí)有效的解決及調(diào)整，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理有效性的真正提高。 

3結(jié)束語(yǔ) 

綜上所述，對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核和績(jī)效管理來說，其工作內(nèi)容不僅復(fù)雜而且繁瑣，是作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程存在的，這就需要企業(yè)相關(guān)的管理人員要能夠根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效管理的制定，并在績(jī)效考核和績(jī)效管理過程中進(jìn)行分析總結(jié)，對(duì)考核和管理制度進(jìn)行改進(jìn)，在以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，這樣就能夠保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 

參考文獻(xiàn)： 

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第4篇：?jiǎn)T工考核方式范文

關(guān)鍵詞：技工院校 教學(xué)質(zhì)量 評(píng)價(jià)考核

課 題：本文系2014年度山東省技工教育和職業(yè)培訓(xùn)科研課題“技工院校教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核方法研究”（RSJY2014-Y015）研究成果。

構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、行之有效、操作性強(qiáng)的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，使教學(xué)活動(dòng)得到有效的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、控制，調(diào)動(dòng)技工院校教師工作的積極性和主動(dòng)性，提高教學(xué)質(zhì)量，提升育人水平。本文以山東醫(yī)藥技師學(xué)院近年教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核的實(shí)踐為例，探索適合技工院校的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核的方法，對(duì)提升技工院校教育教學(xué)質(zhì)量具有重要意義。

一、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核的基本原則

1.重點(diǎn)性與導(dǎo)向性評(píng)價(jià)相結(jié)合原則

按照學(xué)院“十三五”時(shí)期“強(qiáng)化專業(yè)建設(shè)，突出辦學(xué)特色”及“完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)”的教學(xué)工作總體思路，考核體系需能正確地體現(xiàn)職業(yè)教育、教學(xué)改革及其發(fā)展的方向?？荚u(píng)結(jié)果會(huì)對(duì)師生產(chǎn)生重大的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，推動(dòng)學(xué)院教學(xué)工作水平的不斷提高。

2.過程與效果評(píng)價(jià)相結(jié)合原則

過程評(píng)價(jià)是以培養(yǎng)學(xué)生的綜合職業(yè)能力為目標(biāo)，注重對(duì)教師教學(xué)、學(xué)生學(xué)習(xí)以及發(fā)展的過程進(jìn)行評(píng)價(jià)，關(guān)注教師、學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的進(jìn)步；效果評(píng)價(jià)是針對(duì)被評(píng)價(jià)者的教學(xué)結(jié)果并對(duì)其價(jià)值做出判斷，明確教學(xué)質(zhì)量的狀態(tài)及效果層次。將過程評(píng)價(jià)和效果評(píng)價(jià)作為教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的有機(jī)整體，既能考查其對(duì)學(xué)生職業(yè)能力發(fā)展的漸進(jìn)性，又能考查職業(yè)能力的持續(xù)性發(fā)展。

3.定性與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合原則

在進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核過程中，不但對(duì)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)對(duì)象的狀況和性質(zhì)進(jìn)行判斷，而且進(jìn)行數(shù)量的分析和比較，將定性與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，可以增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性、科學(xué)性、公正性。二者有機(jī)結(jié)合，相輔相成，取長(zhǎng)補(bǔ)短，切實(shí)提高評(píng)價(jià)質(zhì)量。

二、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核方法的實(shí)踐

1.建立組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)

健全的組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)，可以為教學(xué)策劃、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的實(shí)施提供組織保障。筆者學(xué)院教學(xué)質(zhì)量組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)分為院、系（部、中心）兩級(jí)組織，院級(jí)組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)由分管教學(xué)的副院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)立在學(xué)院教務(wù)處，負(fù)責(zé)制定全校課堂教學(xué)相關(guān)制度、教學(xué)改革的實(shí)施以及對(duì)各系（部、中心）級(jí)組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管、督導(dǎo)等作用，并對(duì)系（部、中心）教學(xué)情況進(jìn)行定期或不定期的教學(xué)檢查。系（部、中心）級(jí)組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)設(shè)立在各系（部、中心），由系（部、中心）主任擔(dān)任組長(zhǎng)，具體對(duì)本系（部、中心）課堂教學(xué)執(zhí)行情況進(jìn)行督促、評(píng)價(jià)，是教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)實(shí)施的評(píng)價(jià)組織、實(shí)施部門。

2.建立、完善教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評(píng)價(jià)規(guī)章制度

建立教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控工作制度，以硬性手段對(duì)各項(xiàng)教學(xué)行為進(jìn)行約束和規(guī)范，真正做到教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的制度化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。在經(jīng)過充分調(diào)研之后，筆者學(xué)院進(jìn)一步完善了各種教學(xué)管理制度，頒布實(shí)施了《教學(xué)工作規(guī)范》《教學(xué)督導(dǎo)委員會(huì)工作章程》《教學(xué)事故認(rèn)定與處理辦法》《教學(xué)部門教學(xué)工作考核評(píng)價(jià)辦法》及《教師課時(shí)統(tǒng)計(jì)及超課時(shí)補(bǔ)貼計(jì)算辦法》。

3.教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核的組織實(shí)施

一是評(píng)價(jià)和考核的內(nèi)容。學(xué)院教學(xué)督導(dǎo)處負(fù)責(zé)對(duì)各系（部、中心）教學(xué)管理工作進(jìn)行考核，每月考核一次，考核體系分為兩個(gè)層級(jí)：一級(jí)指標(biāo)為教學(xué)工作的三個(gè)主要考核方面，即教學(xué)管理、教學(xué)質(zhì)量、教研與科研；二級(jí)指標(biāo)為四個(gè)考核項(xiàng)目，即教學(xué)規(guī)章制度、教學(xué)常規(guī)執(zhí)行情況、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、教學(xué)研究，下設(shè)21個(gè)主要評(píng)價(jià)點(diǎn)，包括人才培養(yǎng)方案、課程標(biāo)準(zhǔn)編制與修訂、教師授課計(jì)劃及教學(xué)日志、系、部、中心教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控方案及實(shí)施細(xì)則、教學(xué)文件上交、教案、課堂教學(xué)、實(shí)訓(xùn)計(jì)劃及開出率、課程考試、聽課、評(píng)課、教學(xué)競(jìng)賽、課題立項(xiàng)、科技成果獎(jiǎng)、教師教育教學(xué)獲獎(jiǎng)、學(xué)生參賽獲獎(jiǎng)等，其中最后5個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)為加分項(xiàng)，其余為扣分項(xiàng)。

二是評(píng)價(jià)和考核的方式。教學(xué)檢查主要由院、系（部、中心）部門組成，安排每天對(duì)全院專、兼職、外聘教師出勤、調(diào)停課等情況進(jìn)行不定時(shí)的巡視檢查，對(duì)出現(xiàn)的教學(xué)事故及時(shí)做出反饋，并按照學(xué)院教學(xué)管理規(guī)定處理。不定時(shí)地檢查系、部、中心授課計(jì)劃及教學(xué)日志、抽查任課教師的教案，統(tǒng)計(jì)計(jì)入各教學(xué)部門月評(píng)價(jià)量化。

學(xué)生評(píng)價(jià)每學(xué)期進(jìn)行一次，由教務(wù)處組織學(xué)生對(duì)任課教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，以無記名方式填寫《課堂教學(xué)學(xué)生評(píng)價(jià)表》，主要從教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)組織實(shí)施、教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果五個(gè)方面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)匯總評(píng)價(jià)結(jié)果。

聽課評(píng)價(jià)教學(xué)督導(dǎo)員采用不定期或推門聽課的方式，聽取專、兼職、外聘教師的課堂教學(xué)情況，根據(jù)理論課、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)課或一體化課不同，主要從教學(xué)目的、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)基本功、教學(xué)創(chuàng)新、教學(xué)組織、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、教學(xué)效果等進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，客觀公正地填寫《課堂教學(xué)評(píng)價(jià)表》《實(shí)驗(yàn)（實(shí)訓(xùn)）教學(xué)評(píng)價(jià)表》或《一體化教學(xué)評(píng)價(jià)表》，所有的聽課記錄錄入督導(dǎo)系統(tǒng)，并統(tǒng)計(jì)匯總評(píng)價(jià)結(jié)果。

三是考核結(jié)果的運(yùn)用。考核結(jié)果的運(yùn)用關(guān)系到考核能否真正發(fā)揮作用，是考核工作非常重要的環(huán)節(jié)。筆者學(xué)院教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)考核采用月考核與學(xué)期考核相結(jié)合的方式。結(jié)果的運(yùn)用主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是月考核結(jié)果作為當(dāng)月超課時(shí)補(bǔ)貼發(fā)放的重要依據(jù)；二是學(xué)期期末考核結(jié)果作為績(jī)效津貼發(fā)放的重要依據(jù)，也是評(píng)選“優(yōu)秀教師”“優(yōu)秀教務(wù)工作者” 的重要依據(jù)；三是將考核結(jié)果作為教師職稱評(píng)聘、評(píng)選學(xué)科帶頭人、骨干教師的重要依據(jù)。

三、考核的實(shí)施效果與影響

筆者學(xué)院通過實(shí)施教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核，主要發(fā)揮了以下作用。一是發(fā)揮監(jiān)控作用，通過教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核的組織實(shí)施，能全面客觀地掌握教學(xué)的基本情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，能對(duì)教學(xué)質(zhì)量實(shí)施有效的監(jiān)控。二是發(fā)揮導(dǎo)向作用，利用教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的引導(dǎo)，為各教學(xué)系（部、中心）指出深化技工院校教育教學(xué)改革的方向和重點(diǎn)。三是發(fā)揮激勵(lì)作用，通過實(shí)施教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核方法，激發(fā)了教師創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的積極性，營(yíng)造了良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使教師將更多的精力投入到教學(xué)實(shí)踐中。四是發(fā)揮篩選擇優(yōu)作用，筆者學(xué)院通過教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核方法實(shí)施兩個(gè)學(xué)期，評(píng)選出多名優(yōu)秀教師，總結(jié)推廣優(yōu)秀教師的典型經(jīng)驗(yàn)，評(píng)選出學(xué)科帶頭人5人，骨干教師15人。

教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的技工院校教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)考核w系，需要根據(jù)社會(huì)對(duì)高技能人才的需求不斷改進(jìn)、完善、創(chuàng)新評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使其能最大限度地調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，不斷提高教學(xué)質(zhì)量和教育教學(xué)水平。

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第5篇：?jiǎn)T工考核方式范文

【關(guān)鍵詞】360度績(jī)效考核 績(jī)效測(cè)評(píng) 企業(yè)績(jī)效 滿意度

一、引言

360度績(jī)效考核系統(tǒng)目前應(yīng)用廣泛，已在績(jī)效考核、診斷發(fā)展等領(lǐng)域應(yīng)用越來越廣泛，它是指通過收集與受評(píng)者有密切工作關(guān)系的來自不同層面的人員的評(píng)估信息，來全方位地評(píng)估反饋受評(píng)者的工作行為與表現(xiàn)的過程。A移動(dòng)公司員工對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效考核意見很大，認(rèn)為無法真正體現(xiàn)員工的價(jià)值。如何才能使員工發(fā)揮能力，積極推進(jìn)工作，從而改善公司整體績(jī)效，成為了緊要的工作之一。因此，基于360測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上的考核系統(tǒng)在A移動(dòng)公司建立并應(yīng)用起來。

二、關(guān)于360度績(jī)效考核方法

優(yōu)點(diǎn)：同傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法相比，具有更多的信息渠道。與只有上級(jí)介入的方法比較更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點(diǎn)；在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，只有上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，員工可能對(duì)得到的反饋信息持懷疑態(tài)度，因?yàn)樗莵碜杂谝粋€(gè)人的信息，而這個(gè)人很可能對(duì)某個(gè)員工存有偏見，而360度績(jī)效考核法中，如果從上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶都得到的是同樣的信息，那么這個(gè)信息是很難懷疑的；采用360度考核，可以表明團(tuán)隊(duì)對(duì)員工的考核非常重視；促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。

缺點(diǎn)：360度績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)被考核者各方面的綜合考核，定性考核比重較大，定量的業(yè)績(jī)考核較少，因此可以嘗試與績(jī)效考核指標(biāo)結(jié)合起來，使考核更加全面；不同考核渠道，反饋信息不同時(shí)，很難分辨；360度績(jī)效考核法收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高；在實(shí)施360度績(jī)效考核法時(shí)，如果培訓(xùn)和運(yùn)用不當(dāng)，可能會(huì)在組織中造成緊張氣氛，影響組織士氣。

由于360度考核法還存在一些缺陷，如果過分依賴，就會(huì)削弱績(jī)效目標(biāo)的意義。360度考核只有和其他改進(jìn)績(jī)效考核方法一起使用時(shí)，才能最大限度的發(fā)揮作用。

三、360度測(cè)評(píng)與年度考核相結(jié)合的考核方式實(shí)現(xiàn)

結(jié)合360度考核的優(yōu)缺點(diǎn)，在A公司首次采取年度考核、季度平均分與360度測(cè)評(píng)成績(jī)關(guān)聯(lián)的方式完成績(jī)效考核。想通過這種方式得出員工最真實(shí)、最滿意的績(jī)效考核結(jié)果。

（1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備：針對(duì)于普通員工、三級(jí)經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)等制定不同的測(cè)評(píng)模板，在建立測(cè)評(píng)方案的時(shí)候直接選擇，操作簡(jiǎn)單。測(cè)評(píng)類別維護(hù)，根據(jù)職務(wù)等特性區(qū)分出的不同群體，例如公司領(lǐng)導(dǎo)、其他部們經(jīng)理、部門下屬員工。導(dǎo)入測(cè)評(píng)關(guān)系，記錄考核者和被考核者的關(guān)系，被考核者是員工或者部門，以模板形式導(dǎo)入。建立測(cè)評(píng)方案，定義各評(píng)價(jià)對(duì)象類型所占評(píng)分比重，如公司領(lǐng)導(dǎo)30%，其他部們經(jīng)理30%，部門下屬員工40%。測(cè)評(píng)方案與考核期間關(guān)聯(lián)，本次以年度考核為例，故關(guān)聯(lián)xx年年度考核。建立測(cè)評(píng)活動(dòng)，定義測(cè)評(píng)活動(dòng)名稱，關(guān)聯(lián)測(cè)評(píng)方案，并上傳本次活動(dòng)測(cè)評(píng)范圍，即針對(duì)哪些員工發(fā)起測(cè)評(píng)。本文以“xx年度部門領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)活動(dòng)”為例。

（2）發(fā)起測(cè)評(píng)活動(dòng)。績(jī)效管理員針對(duì)“xx年度部門領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)活動(dòng)”發(fā)起測(cè)評(píng)活動(dòng)，根據(jù)測(cè)評(píng)關(guān)系，各評(píng)價(jià)者按照測(cè)評(píng)指標(biāo)規(guī)則依次對(duì)被評(píng)價(jià)者打分，當(dāng)所有評(píng)價(jià)者均打完分?jǐn)?shù)后，關(guān)閉測(cè)評(píng)活動(dòng)，得出測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)。

（3）測(cè)評(píng)結(jié)果查詢。按照測(cè)評(píng)方案的比重算出A公司所有人員的360度績(jī)效測(cè)評(píng)成績(jī)，支持按照年份和組織查詢、導(dǎo)出，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。

（4）發(fā)起年度績(jī)效考核。 績(jī)效管理員按照組織或者群組發(fā)起xx年度績(jī)效考核，在發(fā)起時(shí)關(guān)聯(lián)組織內(nèi)人員所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)活動(dòng)，本文以“xx年度部門領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)活動(dòng)”為例。

考核規(guī)則：?jiǎn)T工年度績(jī)效得分=業(yè)績(jī)績(jī)效得分*70%+行為指標(biāo)得分*30%-防范扣分。業(yè)績(jī)績(jī)效得分：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)績(jī)效得分=各季度考核平均分*70%+直接上級(jí)審核《員工年度績(jī)效合同》給出總分*30%行為指標(biāo)得分：各部門通過360度評(píng)價(jià)得出，防范扣分：?jiǎn)T工直接上級(jí)填寫，部門正職審核

四、研究結(jié)論

由本次考核結(jié)果可見，在中和了360度績(jī)效測(cè)評(píng)、各季度考核平均分、績(jī)效合同分以及其它加減分項(xiàng)后，得出的績(jī)效結(jié)果滿意度由原本的70%上升到90%。可見此方案在A公司很適用，并能較好的發(fā)揮其作用。為員工的薪資晉升、職位提升、員工管理等提供了真實(shí)有效的數(shù)據(jù)。

當(dāng)然此方式也有一些缺點(diǎn)，由于年度考核必須在360度績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)束后進(jìn)行，較常規(guī)考核方式考核時(shí)間會(huì)相應(yīng)變長(zhǎng)。但在最終考評(píng)結(jié)果比較理想的情況下，A公司仍舊希望繼續(xù)采用此方式進(jìn)行考核。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張彥，尉立新.A公司績(jī)效考核中存在的問題及建議[J].人力資源管理案例，2005.

第6篇：?jiǎn)T工考核方式范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 考核方式 績(jī)效考核

績(jī)效考核法在我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作中獲得廣泛的認(rèn)同。所謂績(jī)效考核就是運(yùn)用科學(xué)的方法制定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，衡量員工在過去的工作中所取得的成效，并對(duì)員工的相關(guān)行為進(jìn)行一定的引導(dǎo)。然而，績(jī)效考核并不是簡(jiǎn)單的規(guī)定員工必須做什么，禁止做什么，又或者是某個(gè)員工必須達(dá)到某一目標(biāo)。而是通過制定科學(xué)的計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)而長(zhǎng)期的行為評(píng)估，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

一、探討人力資源管理考核方式的必要性

傳統(tǒng)的人力資源管理考核方式就是將相關(guān)工作進(jìn)行量化，要求員工按照相關(guān)要求一一完成指標(biāo)。完成目標(biāo)的員工就被認(rèn)為考核通過，沒有完成指標(biāo)的就是考核沒有通過。這種考核方式過于簡(jiǎn)單粗暴，在短期內(nèi)或許有效，但就長(zhǎng)期而言是十分不利于企業(yè)的發(fā)展的。這種考核方式補(bǔ)足之處可以從以下幾個(gè)方面論述：

1、缺乏考核依據(jù)

傳統(tǒng)的人力資源考核方式缺乏考核依據(jù)，主要表現(xiàn)在對(duì)主管等管理人員的考核上。主管人員屬于中下層管理人員，他們的工作效益并不是通過相關(guān)量化的數(shù)字體現(xiàn)的。在相關(guān)管理人員進(jìn)行考核時(shí)，其不可量化、不確定因素過多，其考核就更加難以控制。例如在對(duì)某一員工進(jìn)行提薪或者升職考核時(shí)，需要了解其相關(guān)數(shù)據(jù)，包括培訓(xùn)成績(jī)、工作成果記載、工作失誤記載等。而管理人員的工作成果很難通過數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來。他們的工作成果更多是在組織管理以及行為決策過程中所起的作用。例如，管理人員工作過程中提出的相關(guān)意見、建議以及相關(guān)決議。此外，這些意見、建議以及相關(guān)決議的執(zhí)行成果等都是其考核的重要依據(jù)。然而，在傳統(tǒng)的人力資源管理中，這些數(shù)據(jù)以及相關(guān)材料都沒有進(jìn)行有效的收集整理。因此在很大程度上不利于人力資源管理的科學(xué)性。

2、考核因素不科學(xué)

考核因素不科學(xué)是傳統(tǒng)人力資源開合方式中重要的不足之處。在傳統(tǒng)的人力資源考核方式中，工作崗位的考核因素判斷、計(jì)算量化等，都缺乏相關(guān)規(guī)劃的依據(jù)。對(duì)人力資源進(jìn)行考核即必須考慮不同崗位的考核因素。這些考核因素包括崗位職責(zé)、崗位行為要求、崗位操作規(guī)范。在傳統(tǒng)的人力資源管理體系中，相關(guān)人員對(duì)這些缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)。這主要是由于我國(guó)在人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展水平不高造成的。例如，管理人員與普通員工的相關(guān)考核因素是不同的。甚至在管理人員之間，考核因素仍舊有所不同。管理人員由于其分工的不同，所面對(duì)的考核項(xiàng)目，涉及的考核因素也有所不同。對(duì)于這些不同因素的劃分決定了人力資源考核方式的成敗。

3、崗位績(jī)效缺乏可比性

在人力資源管理考核中，有效地排除客觀因素對(duì)于考核評(píng)價(jià)結(jié)果的影響，是考核的重要問題之一。傳統(tǒng)的人力資源管理體系中對(duì)這一問題，并沒有提出合理的解決方法，這導(dǎo)致崗位的績(jī)效缺乏有效的可比性。事物是不斷發(fā)展變化的。崗位績(jī)效考核的相關(guān)因素的不斷變化對(duì)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果也會(huì)造成一定的影響。從宏觀來說，崗位所面臨的社會(huì)背景以及隨著時(shí)展的相關(guān)技術(shù)條件都是人力所不能控制的，它們對(duì)于崗位的實(shí)際績(jī)效有著重要的影響。從微觀來說，企業(yè)內(nèi)部的政策調(diào)整、人員管理體制乃至相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等，都會(huì)影響崗位的實(shí)際績(jī)效。相較于宏觀調(diào)控方面的影響來說，企業(yè)內(nèi)部的影響是十分明顯且變化較快的。因此，在進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該著力排除這些因素的影響，實(shí)現(xiàn)真正的人力資源管理考核。

二、人力資源管理中考核的具體措施

1、確定崗位績(jī)效考核要素

在進(jìn)行崗位績(jī)效指數(shù)化考核的過程中，最重要的是應(yīng)該確立崗位績(jī)效指數(shù)化的基本參與因素。合理確認(rèn)參與考核因素是進(jìn)行科學(xué)的人力資源考核必須做到的。在確認(rèn)崗位績(jī)效指數(shù)化考核因素時(shí)，可以從三個(gè)方面來分析。首先應(yīng)該設(shè)定崗位目標(biāo)，這也是傳統(tǒng)人力資源考核必做的環(huán)節(jié)之一。然而，在崗位績(jī)效指數(shù)化的考核中，崗位目標(biāo)不再僅僅是簡(jiǎn)單的指標(biāo)數(shù)字，而應(yīng)該包含更多的方面。如，基本的指標(biāo)要求、相應(yīng)指標(biāo)的完成難度、以及該指標(biāo)與其他指標(biāo)的聯(lián)系等等。其次，應(yīng)該將不同崗位的基本要素做好對(duì)比。不同崗位的指標(biāo)并不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行比較，而應(yīng)該在分析研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理比較。第三，合理排除外部影響。整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境的相關(guān)科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新，都會(huì)帶來一定的社會(huì)效益。這種效益并不是來源于某個(gè)崗位的某個(gè)員工，因此在進(jìn)行有效考核的過程中應(yīng)該合理排除這些外部影響。

2、確定崗位績(jī)效指數(shù)

進(jìn)行崗位績(jī)效指數(shù)化考核并不是簡(jiǎn)單的為被考核者打分，而是實(shí)行積分制。人力資源管理部門設(shè)定一定的時(shí)間，對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行一定范圍內(nèi)的考核。這種考核并不是通過一場(chǎng)考試或一次工作行為就完成的，而是滲透于員工日常行為規(guī)范的每一個(gè)細(xì)節(jié)中。員工的每一次成功或失敗都會(huì)為自己加上或者減去一定的積分。根據(jù)不同指標(biāo)完成的程度，其積分的加減也會(huì)有所不同。而當(dāng)積分到達(dá)一定的要求就可以看作該員工這一時(shí)間段的工作行為是有績(jī)效的，反之則是效率不高或者是沒有績(jī)效的。

3、合理設(shè)置考核周期

所謂考核周期就是進(jìn)行人力資源管理考核績(jī)效指標(biāo)化的時(shí)間間隔，這個(gè)時(shí)間間隔可以使一個(gè)月、一個(gè)季度或者是一年?？己酥芷诘拈L(zhǎng)短取決于不同的崗位工作性質(zhì)。較短的考核周期可以使考核人員有效地對(duì)近期相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)判，及時(shí)提出意見或建議。然而過短的考核周期則會(huì)影響員工的正常工作，使得人人都忙于考核顧此失彼，導(dǎo)致工作難以更好地完成。較長(zhǎng)的考核周期可以使考核人員進(jìn)行長(zhǎng)期有效的觀察，其考核結(jié)果可以進(jìn)行更深入的分析，從而得出更合理的考核結(jié)果。然而?？己酥芷谶^長(zhǎng)則會(huì)難以進(jìn)行相關(guān)記錄，后期分析時(shí)也會(huì)造成資料過于冗長(zhǎng)紊亂。

總之，績(jī)效考核指數(shù)化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用越來越廣泛。而管理人員在應(yīng)用這一方式的時(shí)候應(yīng)該進(jìn)行深入研究，不可生搬硬套，應(yīng)該靈活運(yùn)用。尤其是制定相關(guān)考核因素時(shí)應(yīng)該通過科學(xué)的分析以及對(duì)實(shí)際情況的考察，因時(shí)因地制宜，只有這樣才可以最終促進(jìn)人力資源管理事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]孫建.海爾的人力資源管理[M].企業(yè)管理出版社，2009

第7篇：?jiǎn)T工考核方式范文

【關(guān)鍵詞】中小型 煤礦企業(yè) 績(jī)效考核 管理 溝通

一、概況

目前我國(guó)的煤礦企業(yè)由于受到各種環(huán)境因素的影響以及自身存在的問題，人力資源的管理方面也有著很多不合理的方面，例如：管理方式的缺失、人員素質(zhì)過低、缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)、績(jī)效考核以及獎(jiǎng)勵(lì)制度的不完善等等，這也造成了我國(guó)煤礦企業(yè)中出現(xiàn)大量的人才短缺和流動(dòng)快的現(xiàn)象。因此建立符合我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理制度刻不容緩?？?jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中非常重要的一部分，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、提高員工的工作效率具有非常大的積極意義，也在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著自己獨(dú)特的作用。那么該如何管理員工績(jī)效考核的問題，以便于提高工作效率，是我國(guó)每一個(gè)國(guó)有中小型煤礦企業(yè)面臨的問題。

二、績(jī)效考核的概念

所謂的績(jī)效考核是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而制定的，為了保證企業(yè)組織目標(biāo)的順利進(jìn)行，而制定的一整套非常全面的考核體制?？?jī)效考核是企業(yè)管理思想的具體表現(xiàn)，也是評(píng)估和鼓勵(lì)員工的具體操作方式?？?jī)效考核體系是對(duì)于企業(yè)員工工作的具體指導(dǎo)，并且告訴員工如何做工作才能夠得到員工的認(rèn)可，績(jī)效考核制度能夠極大的鼓勵(lì)員工為了企業(yè)制定的目標(biāo)而努力奮斗。這也是績(jī)效考核對(duì)于人力資源管理起到的良好作用。

三、國(guó)有中小型煤礦企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知不足

我國(guó)的國(guó)有中小型煤礦企業(yè)在管理層次人員到普通的員工，素質(zhì)幾乎普遍比較低，幾乎沒有一個(gè)中小型企業(yè)擁有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念。因?yàn)槠髽I(yè)的自身發(fā)展特點(diǎn)，以及歷史和目前面臨的原因，很多中小型煤礦企業(yè)還處于學(xué)習(xí)管理階段，并沒有真正的進(jìn)入到科學(xué)的管理層面。所以很多企業(yè)存在為了管理而去管理的狀態(tài)，對(duì)于績(jī)效考核問題更是例行公事。即便是很多中小型煤礦企業(yè)意識(shí)到績(jī)效考核問題，這一部門也存在很多應(yīng)付的情況，并不被員工所歡迎。

（二）考核制度不健全、標(biāo)準(zhǔn)不明確

目前，部分中小型煤礦企業(yè)擁有少部分的人力資源管理問題，并且建立了績(jī)效考核制度，但是在實(shí)施的過程中，對(duì)于員工的考核問題并沒有非常明確的指標(biāo)。其中有很多隨意性，很多員工認(rèn)為考核的工作非?？陀^，并且在實(shí)際中部分員工受到不公平的待遇。也正是因?yàn)檫@種原因，在實(shí)績(jī)考核的過程中因?yàn)楣芾砣藛T沒有把握到具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以在考核過程中存在一定的客觀性，考核出現(xiàn)的并不一定是員工的實(shí)際工作情況，由于這種不公平的現(xiàn)象，也導(dǎo)致員工的積極性比較低。

（三）沒有把考核與員工個(gè)人發(fā)展有效的結(jié)合

當(dāng)前，在很多煤礦企業(yè)中，大部分企業(yè)的績(jī)效管理與員工的個(gè)人發(fā)展沒能緊密地聯(lián)系在一起，并且也沒有充分有效地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，尤其是與企業(yè)員工的薪酬、福利、晉升等相關(guān)的內(nèi)容，不能落到實(shí)處。這種現(xiàn)象在國(guó)有中小型煤礦中十分普遍。在績(jī)效考核的過程中，員工之間的考核結(jié)果沒太大的區(qū)分，使其差異性較小。因?yàn)樵诳?jī)效考核中，大部分員工的績(jī)效成績(jī)都會(huì)被評(píng)定為良好或者中等，對(duì)績(jī)效成績(jī)特別突出的員工沒能制定相應(yīng)的升職加薪標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)績(jī)效表現(xiàn)一直一般或者較差的員工也沒有制定相應(yīng)的懲罰制度，在國(guó)有煤礦中，這樣的現(xiàn)象也屢見不鮮。

四、煤礦企業(yè)做好績(jī)效考核的策略

（一）更新觀念，與時(shí)俱進(jìn)

中小型煤炭企業(yè)管理者要及時(shí)更新自身的觀念，并且要加強(qiáng)內(nèi)部的管理控制。通過對(duì)于中小型煤礦的調(diào)查，其中最主要的問題就是管理觀念非常落后，很多企業(yè)仍然是以傳統(tǒng)的方式管理人員，所以必須要梳理現(xiàn)代的管理觀念，把人力資源問題作為最重要的問題進(jìn)行管理。

（二）制定科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)

在選擇員工的過程中，要提高管理人員的素質(zhì)，并且對(duì)于管理人員嚴(yán)格要求，重視員工的績(jī)效考核事項(xiàng)。對(duì)于具體崗位的工作，做好詳細(xì)的編寫，保證員工工作的積極性。并且制定一個(gè)具體的、科學(xué)的、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格遵守。對(duì)于工作優(yōu)秀、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)較高的員工，要充分的獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)出多勞多得、能勞能得，真正激發(fā)員工工作的積極性。

（三）重視績(jī)效考核過程的溝通

在績(jī)效考核的整個(gè)過程中，與職工的溝通頗為重要，合適的溝通能夠促進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施。但是在溝通的過程中，管理人員應(yīng)該注意自己的溝通方式和方法，煤礦中層管理人員績(jī)效考核的有效實(shí)施依賴于考核實(shí)施過程中的有效溝通。也就是說要注意溝通的時(shí)間、溝通的方式以及溝通的內(nèi)容。此外，煤礦中層管理人員績(jī)效考核中的溝通，還有助于了解雙方的期望，有利于挖掘和開發(fā)煤礦中層管理人員的潛能，有利于建立有效的煤礦績(jī)效文化。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在一個(gè)全新的形勢(shì)下，煤礦企業(yè)想要快速發(fā)展，員工占有非常重要的位置，因此每一個(gè)國(guó)有中小型煤礦企業(yè)都需要在員工績(jī)效考核問題上找到屬于本企業(yè)的管理方式。在對(duì)煤礦員工的績(jī)效考核過程中，應(yīng)該依據(jù)具體每一位員工的工作崗位以及其崗位的特點(diǎn)，作出具有代表性的績(jī)效考核。運(yùn)用合理的手段和方法，在不同的方面分層次進(jìn)行考核。

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，煤礦企業(yè)中人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中日益凸顯出自己的位置，因此企業(yè)必須要建立一套完善的員工績(jī)效考核體系，以便能夠激勵(lì)員工對(duì)于工作的積極性，不斷改善和提高員工在工作中的個(gè)人績(jī)效，這樣才能夠提高整體績(jī)效，保證我國(guó)中小型煤礦企業(yè)處于不斷的發(fā)展?fàn)顟B(tài)下。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉敬修.論國(guó)有中小型煤礦企業(yè)員工的績(jī)效考核[J].人力資源管理.2015，11.

[2]李新.煤礦績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策分析[J].管理學(xué)家[J].2014，08.

第8篇：?jiǎn)T工考核方式范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

1績(jī)效考核基本概念

績(jī)效考核是指企業(yè)對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作成果進(jìn)行定期測(cè)評(píng)，并根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果調(diào)整員工薪酬的人力資源管理方式，應(yīng)用績(jī)效考核的目的是激勵(lì)員工努力工作。通過績(jī)效考核，企業(yè)能夠調(diào)整員工的薪酬、確定員工的獎(jiǎng)金，以及員工的崗位調(diào)整、職務(wù)晉升等問題。績(jī)效考核通過將員工的薪酬、獎(jiǎng)金與其工作表現(xiàn)掛鉤的方式，改進(jìn)員工工作狀態(tài)，一方面提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，另一方面也能督促員工不斷提升工作能力、提高工作的滿意度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“共贏”。從微觀的角度分析，績(jī)效考核能夠提高員工的職業(yè)技能，改進(jìn)工作狀態(tài)，從而使企業(yè)獲得更好的運(yùn)營(yíng)效果。從宏觀的角度分析能夠使員工的日常行為與企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

2績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

2.1作為崗位聘任的依據(jù)。企業(yè)想要獲得良好的發(fā)展，需要做到人盡其用，即讓合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用。企業(yè)通過績(jī)效考核制度，能夠科學(xué)、全面、系統(tǒng)的對(duì)員工的工作技能、工作態(tài)度以及工作能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而能夠評(píng)估出其最合適的崗位。績(jī)效考核作為企業(yè)崗位聘任的依據(jù)，一方面能幫助企業(yè)找到最合適的員工，另一方面也能激勵(lì)員工努力工作，在提升自己工作能力的同時(shí)實(shí)現(xiàn)職務(wù)的晉升。

2.2作為員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)目的是不斷更新員工的知識(shí)、提升員工的工作技能。通過實(shí)施績(jī)效考核，能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題和不足，有的放矢，選出確有需要的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)真正的目的。

2.3作為薪酬管理的憑證。在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)按勞分配是保證公平、公開的勞動(dòng)關(guān)系的重點(diǎn)。如何權(quán)衡“勞”，是按勞分配制度的核心。通過績(jī)效考核，能夠科學(xué)、合理的記錄和評(píng)價(jià)員工的工作情況，從而得到公平的評(píng)價(jià)結(jié)果，激勵(lì)員工努力工作，不斷提高薪酬水平。

2.4是激勵(lì)員工的有效途徑。通過績(jī)效考核一方面能夠使員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的缺點(diǎn)和不足，從而有針對(duì)性的提高自己的工作水平，實(shí)現(xiàn)員工的良性增長(zhǎng)。另一方面，也能激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，使員工做到愛崗敬業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的最大力量。

2.5真正做到公平競(jìng)爭(zhēng)。通過績(jī)效考核方式避免了企業(yè)內(nèi)部的論資排輩、任人唯親、領(lǐng)導(dǎo)一言堂等問題，給每一個(gè)員工公平、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，使企業(yè)能夠真正選拔出有能之人，在提高員工工作積極性的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

3績(jī)效考核現(xiàn)存問題

近年來，績(jī)效考核在我國(guó)企業(yè)的人力資源管理中得到了廣泛的應(yīng)用，但整體水平仍然不高，很多企業(yè)還沒能制定出科學(xué)、合理的績(jī)效考核方案，因此沒有實(shí)現(xiàn)真正有效的績(jī)效考核。許多企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核流于形式，每月都由員工和部門負(fù)責(zé)人填寫績(jī)效考核表，但填寫的結(jié)果都為合格，表面上負(fù)責(zé)人做“老好人”讓員工滿意，實(shí)際上嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，起不到績(jī)效考核的作用。另外，一些企業(yè)還存在績(jī)效打分主觀性太強(qiáng)的問題，將領(lǐng)導(dǎo)的喜好、人情關(guān)系等滲透在績(jī)效考核中，使考核結(jié)果失去了公平性，也就違背了績(jī)效考核的本意。最后，企業(yè)績(jī)效考核要能夠制定科學(xué)的方案，不能單純地以經(jīng)營(yíng)效益、創(chuàng)收能力等量化指標(biāo)進(jìn)行考核，要公平對(duì)待技術(shù)崗、管理崗、行政崗、工人崗等不同崗位員工的工作成果差異，避免在績(jī)效考核的過程中出現(xiàn)崗位歧視。

4績(jī)效考核的具體方式

企業(yè)和單位通過績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)員工工作情況、決定員工績(jī)效工資以及職務(wù)升遷的判斷依據(jù)。在具體績(jī)效考核的過程中可以通過以下方式開展。第一，態(tài)度考核。態(tài)度考核主要是針對(duì)員工的工作態(tài)度開展考核評(píng)價(jià)，工作態(tài)度是決定員工工作動(dòng)力、工作效率和工作業(yè)績(jī)的重要因素，主要考核的是員工投入工作、為工作主動(dòng)付出努力的程度，包括對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作的熱情度兩方面。第二，能力考核。能力考核主要是針對(duì)員工的工作能力開展考核評(píng)價(jià)，工作能力直接決定和反映了員工完成工作的能力和水平，具體包括工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能等方面，工作能力決定了員工工作成果。第三是業(yè)績(jī)考核。業(yè)績(jī)考核主要是針對(duì)員工完成工作的情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，主要評(píng)價(jià)員工承擔(dān)工作完成的情況、工作的效益和效率等，直接從經(jīng)濟(jì)角度對(duì)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后是適應(yīng)性考核。適應(yīng)性考核主要是針對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)能力的考核評(píng)價(jià)。針對(duì)員工在工作中與同事溝通合作、接受領(lǐng)導(dǎo)指令及完成情況進(jìn)行的考核，主要檢驗(yàn)員工的社會(huì)適應(yīng)能力和對(duì)工作崗位的適應(yīng)能力等。

參考文獻(xiàn)

[1]孫樂梅.績(jī)效考核在人力資源管理中的作用[J].甘肅科技，2007，23(07)：98~100.

[2]李斌.績(jī)效考核在人力資源管理中的作用探究[J].科協(xié)論壇，2010(12)：29~30.

第9篇：?jiǎn)T工考核方式范文

績(jī)效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

我們都知道，人力資源中對(duì)于企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、懲罰評(píng)定，企業(yè)崗位的人員調(diào)動(dòng)，都要以績(jī)效考核作為依據(jù)。由此可以看出，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，對(duì)于企業(yè)發(fā)展、人才管理、績(jī)效評(píng)定、職工潛能激發(fā)都具有十分重要的意義。

績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

績(jī)效考核在人力資源管理中是一項(xiàng)重要的工作，它在幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也增強(qiáng)了企業(yè)員工對(duì)本企業(yè)的滿意度和成就感。通過績(jī)效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發(fā)員工的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)員工績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果，可以為人力資源管理在未來招聘員工、培訓(xùn)員工方面提供幫助。與此同時(shí)，員工績(jī)效考核系統(tǒng)也為員工薪酬制度的制定提供必要的數(shù)據(jù)參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業(yè)員工績(jī)效考核可以更好地激發(fā)員工的潛能，激勵(lì)員工更加努力地工作。績(jī)效考核也是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)階段性總結(jié)，必然會(huì)更加促進(jìn)人力資源進(jìn)行合理科學(xué)的管理。

企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題

應(yīng)用績(jī)效考核體系可以衡量員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，這也是當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行獎(jiǎng)懲的主要評(píng)定指標(biāo)，當(dāng)前由于績(jī)效考核的各種因素，并不能公平認(rèn)真的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理化的懲罰評(píng)定，導(dǎo)致企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展。根據(jù)相關(guān)探討和分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核制度主要存在如下問題：

考核方式簡(jiǎn)單，過于單一。當(dāng)前績(jī)效考核的方式，主要采用上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一級(jí)員工的直接考核方式。這種簡(jiǎn)單的考核方式往往帶有個(gè)人傾向，夾雜個(gè)人情感因素；而對(duì)企業(yè)的某個(gè)員工產(chǎn)生一定的喜愛或偏見，也會(huì)間接影響企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的公正性，企業(yè)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)很難對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的績(jī)效考核，由此給企業(yè)帶來非常負(fù)面的影響，企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生失望情緒甚至不滿，長(zhǎng)期下去，最終會(huì)加劇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的緊張關(guān)系，破壞了企業(yè)自身的核心凝聚力。

企業(yè)考核周期設(shè)計(jì)不合理。根據(jù)調(diào)查發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)對(duì)于員工考核的周期和時(shí)間設(shè)計(jì)不合理，一般是按照一年為周期在年底進(jìn)行最終的考核，以評(píng)定結(jié)果作為判定員工在整個(gè)一年中的表現(xiàn)，這樣考核方式，忽略了整體性，往往不能夠?qū)嶋H反映員工的效力。

企業(yè)員工績(jī)效考核對(duì)象缺乏可比性。當(dāng)前企業(yè)的員工績(jī)效考核制度，大都在同一層面員工中按照工作方式、工作性質(zhì)來劃定評(píng)定項(xiàng)目、范圍，這種方式往往忽略個(gè)別工作之間的差異，造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)氛圍下降低甚至消失，削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果公布不及時(shí)，缺乏反饋。目前大部分企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果公布較慢，員工的反饋也得不到及時(shí)回應(yīng)。績(jī)效考核過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏相應(yīng)的交流和有效溝通，并未及時(shí)聽取員工的反饋，導(dǎo)致績(jī)效考核的時(shí)效性大大降低，考核也就失去了最初的意義。

績(jī)效考核方法在企業(yè)中失效的原因

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏足夠的相互信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往高高在上，聽不進(jìn)下級(jí)的意見，基層員工又因怕得罪領(lǐng)導(dǎo)而對(duì)考核敬而遠(yuǎn)之，評(píng)價(jià)部門對(duì)績(jī)效考核工作只能消極應(yīng)對(duì)，這種對(duì)考核制度的敷衍態(tài)度嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的真實(shí)性。

結(jié)果類考評(píng)方法在企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多?？偨Y(jié)來看，問題出在目標(biāo)太高，結(jié)果根本無法實(shí)現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進(jìn)行改進(jìn)，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。

行為類考評(píng)方法因其實(shí)施困難，在企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問題在于評(píng)價(jià)部門對(duì)員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤，而且因?yàn)榻蛐?yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問題而使得考評(píng)結(jié)果不夠公平?？傮w而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效考核的改進(jìn)建議方案

新時(shí)期新形勢(shì)下，企業(yè)人員的考核應(yīng)該大力推行績(jī)效管理，以提高整體管理水平和企業(yè)效益。具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效考核的制度建設(shè)。企業(yè)的績(jī)效考核制度重在考核企業(yè)的制度執(zhí)行情況。一個(gè)完善成熟的企業(yè)績(jī)效考核制度既可防止腐敗也可提高員工工作效率。企業(yè)在績(jī)效考核過程中要著重在制度的層面上去思考，去追求企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果。畢竟制度是文字性的東西，是一種靜態(tài)的形式，要促使企業(yè)將制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)組織、流程和程序。做到嚴(yán)格按企業(yè)制度進(jìn)行績(jī)效考核和管理員工，讓制度來制約過程，就是要把問題解決在過程之中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑肮芾怼?/p>

加強(qiáng)績(jī)效考核與員工培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合?？?jī)效考核應(yīng)用到企業(yè)中，對(duì)人員的素質(zhì)要求大大提高，如何發(fā)現(xiàn)自身的“短板”并加以改善，一個(gè)很重要的途徑就是通過績(jī)效考評(píng)，發(fā)現(xiàn)各自的優(yōu)勢(shì)和不足。對(duì)于這些不足之處針對(duì)性的加強(qiáng)培訓(xùn)與教育，提升整體素質(zhì)，改善自身的績(jī)效，不斷地推動(dòng)個(gè)人的發(fā)展，從而最終達(dá)到提高公司整體績(jī)效的目的。同時(shí)，也可利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果來檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果，減少無效培訓(xùn)，發(fā)掘公司內(nèi)部的可造之才，為公司的進(jìn)一步發(fā)展儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬拧?/p>

加強(qiáng)企業(yè)文化在績(jī)效考核中的滲透和應(yīng)用。在企業(yè)的發(fā)展和績(jī)效考核過程中，要把建立員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合。通過對(duì)企業(yè)先進(jìn)文化的建設(shè)和應(yīng)用，給企業(yè)員工灌輸科學(xué)的管理理念，促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的認(rèn)同。做到對(duì)企業(yè)員工的精細(xì)管理，告別原來企業(yè)管理中普遍存在的粗放管理、單向管理等行為，做到企業(yè)與員工的雙向互動(dòng)式管理和現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)式管理，做到企業(yè)績(jī)效考核得到真正的落實(shí)，收到實(shí)效。

績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置。所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出，當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。高工作績(jī)效對(duì)具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求，取決于工作本身對(duì)能力的要求。因此，僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對(duì)能力的要求都是不夠的，員工的工作績(jī)效取決于兩者之間的相互配合。因此，將考核結(jié)果運(yùn)用到優(yōu)化配置工作當(dāng)中，為下一步工作提供可靠的改進(jìn)依據(jù)。