理論培訓(xùn)的原則精選(九篇)

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第1篇：理論培訓(xùn)的原則范文

（1）缺乏相應(yīng)的發(fā)展理念。目前許多教練員在訓(xùn)練中缺乏接受新觀念的發(fā)展理念。傳統(tǒng)的訓(xùn)練理念在目前的訓(xùn)練中還占有主導(dǎo)地位，因此教練員在參與繼續(xù)教育的過程中還存在很大的被動性，相當(dāng)數(shù)量的教練員在接受繼續(xù)教育的過程中并沒有想通過再教育建立新的訓(xùn)練理念。

（2）缺乏組織紀(jì)律的嚴(yán)密性?，F(xiàn)在所進(jìn)行的繼續(xù)教育都存在一個(gè)嚴(yán)重的問題，即組織紀(jì)律不嚴(yán)密。據(jù)調(diào)查，在進(jìn)行繼續(xù)教育的課堂管理中，大部分學(xué)員都存在遲到、早退的現(xiàn)象，有的教練員則把繼續(xù)教育課當(dāng)成休息的時(shí)間，在課堂上做與培訓(xùn)課程無關(guān)的事情。

（3）培訓(xùn)時(shí)間不合理。在對教練員進(jìn)行繼續(xù)教育的培訓(xùn)時(shí)間安排上主要有兩種方式：①假期繼續(xù)教育；②平時(shí)所進(jìn)行的短期培訓(xùn)。而這兩種形式的培訓(xùn)課程在安排上都存在著不足，如平時(shí)進(jìn)行的短期培訓(xùn)，必定會影響正常的訓(xùn)練秩序，培訓(xùn)和訓(xùn)練形成了很大的矛盾；而假期所進(jìn)行的培訓(xùn)，則占用了教練員的休息時(shí)間，影響培訓(xùn)的效果。

2.繼續(xù)教育過程中應(yīng)遵循的原則

教練員參與的繼續(xù)教學(xué)過程中所選擇的形式和途徑是實(shí)現(xiàn)教練員培訓(xùn)效果的首要因素。在選擇和實(shí)施繼續(xù)教育的形式和途徑中必須遵守一定的原則：①實(shí)用原則，繼續(xù)教育相對全日制教育來說，時(shí)間短、任務(wù)重，這就要求在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，一定要適合所參與培訓(xùn)教練的需求。②針對性強(qiáng)，教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)形式一定要有針對性，即與所參與培訓(xùn)教練員的項(xiàng)目有關(guān)。③靈活性原則，培訓(xùn)課程時(shí)間、內(nèi)容、形式等應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況、條件進(jìn)行相應(yīng)的改變，采用靈活多變的教學(xué)形式。④順暢性原則，在培訓(xùn)中要為教練員提供便利的理論與實(shí)踐相結(jié)合的教學(xué)場景，通過理論與實(shí)踐相結(jié)合能使多數(shù)教練員較為容易地理解本來枯燥、難懂的理論知識。⑤便捷性原則，在繼續(xù)教學(xué)培訓(xùn)途徑的選擇上要兼顧培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與受訓(xùn)者的利益，并能使受訓(xùn)者在最短的時(shí)間內(nèi)獲得最好的培訓(xùn)效果。⑥適應(yīng)性原則，在繼續(xù)教育途徑的選擇上要有較強(qiáng)的適應(yīng)性。這種適應(yīng)包括參與學(xué)習(xí)的教練員對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的適應(yīng)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對受訓(xùn)者的適應(yīng)。⑦多渠道原則，教練員所屬機(jī)構(gòu)應(yīng)向教練員提供多種參與學(xué)習(xí)的渠道，以便教練員做出恰當(dāng)?shù)倪x擇。

第2篇：理論培訓(xùn)的原則范文

按照培訓(xùn)包的要求，為獲得澳大利亞政府承認(rèn)的資格證書，該中外合作班在專業(yè)設(shè)置、培養(yǎng)目標(biāo)、課程結(jié)構(gòu)、能力標(biāo)準(zhǔn)、教學(xué)模式等方面，都有新的要求和內(nèi)容。筆者承擔(dān)了該班的機(jī)械精度設(shè)計(jì)與檢測課程，開展了初步

探索。

一、教學(xué)大綱

1.定位與課程目標(biāo)

按照培訓(xùn)包要求，機(jī)械產(chǎn)品精度設(shè)計(jì)課程的定位是：培養(yǎng)具有扎實(shí)的互換性理論基礎(chǔ)知識，理解常用零部件的幾何精度設(shè)計(jì)原則與方法，在機(jī)電產(chǎn)品精度設(shè)計(jì)中能夠靈活運(yùn)用所學(xué)知識，具備精度測量基本技能，具有一定的開拓創(chuàng)新精神、良好的社會適應(yīng)能力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神的應(yīng)用型機(jī)械工程人才。

本課程具有學(xué)科交叉性強(qiáng)、實(shí)踐性強(qiáng)、綜合應(yīng)用性強(qiáng)的特點(diǎn)。課程旨在使學(xué)生掌握互換性生產(chǎn)原則、公差的規(guī)律及標(biāo)準(zhǔn)選用、圓柱結(jié)合的精度設(shè)計(jì)原則及檢測技術(shù)、零件的形位公差標(biāo)準(zhǔn)及其選用原則、檢測技術(shù)等相關(guān)知識和技能，理解常用零部件的幾何精度設(shè)計(jì)原則與方法，并靈活運(yùn)用于機(jī)電產(chǎn)品設(shè)計(jì)中。

由于培訓(xùn)包是在工業(yè)領(lǐng)域及企業(yè)進(jìn)行廣泛研究、咨詢行業(yè)專家并獲得支持后得到的，所以該課程目標(biāo)必須反映行業(yè)需求。課程教學(xué)應(yīng)注重培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際、關(guān)聯(lián)相關(guān)課程知識的能力，讓學(xué)生熟悉相關(guān)學(xué)科最新研究成果，具有一定的科技創(chuàng)新意識和能力，為今后解決實(shí)際工程問題、開展科學(xué)研究及應(yīng)用奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.先修與后續(xù)課程

本課程是機(jī)電一體化專業(yè)中必修的主干技術(shù)基礎(chǔ)課程，在機(jī)械工程專業(yè)課程體系中起著承上啟下的作用。該課程是聯(lián)系基礎(chǔ)課及其他技術(shù)基礎(chǔ)課與專業(yè)課的橋梁，是聯(lián)系機(jī)械設(shè)計(jì)類課程與制造工藝類課程的紐帶，與許多課程諸如機(jī)械制圖、機(jī)械工程材料、機(jī)械設(shè)計(jì)、機(jī)械制造基礎(chǔ)等有著密切關(guān)系。學(xué)生在學(xué)習(xí)本課程之前，應(yīng)具有識圖和制圖能力，懂得機(jī)械的一般機(jī)構(gòu)原理，掌握機(jī)械制造的初步知識。因此，必須將本課程安排在機(jī)械制圖、機(jī)械制造基礎(chǔ)、機(jī)械設(shè)計(jì)等課程和教學(xué)環(huán)節(jié)之后。課程的測量技術(shù)基礎(chǔ)部分涉及到概率的有關(guān)知識，因此工程數(shù)學(xué)也是本課程的先修課。

通過本課程的學(xué)習(xí)，可以提升學(xué)生對理論知識的綜合運(yùn)用能力，使學(xué)生掌握公差標(biāo)準(zhǔn)、表面粗糙度的選用原則，并能進(jìn)行精度設(shè)計(jì)。將該門課程的內(nèi)容融入到機(jī)械設(shè)計(jì)課程中，可讓學(xué)生在設(shè)計(jì)機(jī)器零件的過程中，理論聯(lián)系實(shí)際，真正理解課程的基本概念、理論、原理和方法；能夠根據(jù)需要，合理地提出零件的尺寸精度、形位精度、表面粗糙度，為后續(xù)的機(jī)械制造工藝學(xué)等制造課程的學(xué)習(xí)，以及課程設(shè)計(jì)、綜合實(shí)訓(xùn)、畢業(yè)設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。

3.課程的重點(diǎn)（即能力單元）以及解決方法

根據(jù)培訓(xùn)包要求，每個(gè)能力單元確認(rèn)了一個(gè)分離的工作場合要求，包括了除語言、文字、計(jì)算能力之外的作為能力基礎(chǔ)的知識和技能，以及職業(yè)健康和安全要求。能力單元必須和教學(xué)以及評估一致，以保證結(jié)果的一致性。本課程的能力單元包含以下部分：

（1）孔、軸尺寸精度標(biāo)準(zhǔn)及配合的選用，孔、軸公差與配合的正確標(biāo)注；

（2）形位公差標(biāo)準(zhǔn)、公差帶的特點(diǎn)以及公差原則，零件形位公差的選擇、正確標(biāo)注；

（3）表面粗糙度的標(biāo)準(zhǔn)、選用及標(biāo)注；

（4）精度設(shè)計(jì)原則與方法在光滑極限量規(guī)、滾動軸承、鍵和花鍵、螺紋、圓柱齒輪中的具體應(yīng)用；

（5）常用精密測量儀器的應(yīng)用。

根據(jù)培訓(xùn)包要求，以上內(nèi)容需在教學(xué)中利用各種教學(xué)途徑加以解決，具體方法如下：

一是通過來源于工程的實(shí)例，講清精度設(shè)計(jì)的原則；

二是多種教學(xué)手段并用，利用多媒體教學(xué)真實(shí)感強(qiáng)的特點(diǎn)，進(jìn)行多彩多維的形象描述與展示，講清形狀公差帶和位置公差帶的形狀、尺寸公差與位置公差間的關(guān)系，使學(xué)生能夠正確理解形位公差與公差原則；

三是通過課內(nèi)實(shí)驗(yàn)、開放性實(shí)驗(yàn)，充分激發(fā)學(xué)生的自主性、積極性，使某些重點(diǎn)難點(diǎn)問題在實(shí)際操作、科技創(chuàng)新的過程中得到有效解決。

4.教學(xué)內(nèi)容

本課程包括理論教學(xué)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)兩部分，其中理論教學(xué)32學(xué)時(shí)，實(shí)驗(yàn)教學(xué)（包括課內(nèi)基礎(chǔ)及綜合實(shí)驗(yàn)）16學(xué)時(shí)。另外，作為本課程的重要補(bǔ)充，增加一周三坐標(biāo)測量儀的實(shí)訓(xùn)，作為開放性實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)。

（1）基本理論及基礎(chǔ)國標(biāo)，23學(xué)時(shí)。內(nèi)容包括極限與配合、形位公差、微觀表面質(zhì)量基本理論、相關(guān)國家標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)選擇原則和方法，測量器具的原理與測量方法。

（2）精度設(shè)計(jì)原則與方法應(yīng)用，時(shí)。內(nèi)容包括精度設(shè)計(jì)原則與方法在光滑極限量規(guī)中的具體應(yīng)用。

（3）實(shí)踐部分，包含隨課實(shí)驗(yàn)16學(xué)時(shí)、一周三坐標(biāo)測量實(shí)訓(xùn)24課時(shí)以及畢業(yè)實(shí)訓(xùn)和畢業(yè)設(shè)計(jì)。

以上內(nèi)容課時(shí)的分配，均與培訓(xùn)包的能力單元一一對應(yīng)。

二、教材和教學(xué)參考資料

1.選用教材

第3篇：理論培訓(xùn)的原則范文

1.培訓(xùn)目標(biāo)

緊緊圍繞“如何寫好教案”，通過校本培訓(xùn)，使政史地教研組教師轉(zhuǎn)變教育觀念，改善教學(xué)實(shí)踐能力，提高備課水平和科研能力，使教師能設(shè)計(jì)出合乎客觀規(guī)律的教學(xué)方案，并能夠遵循教學(xué)規(guī)律，有的放矢的進(jìn)行教學(xué)，為提高教學(xué)水平奠定基礎(chǔ)。

2.培訓(xùn)原則：

2.1 堅(jiān)持針對性和實(shí)效性原則，專門針對“如何提高書寫教案這個(gè)問題，通過理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐操作兩方面進(jìn)行校本研修，達(dá)到理論聯(lián)實(shí)際，真正實(shí)現(xiàn)編寫教案服務(wù)與高水平的教學(xué)效果。

2.2 堅(jiān)持特色與創(chuàng)新原則：明確目標(biāo)，精選培訓(xùn)內(nèi)容，在共同學(xué)習(xí)理論知識的同時(shí)，根據(jù)學(xué)科性質(zhì)不同，教師年齡、性別、愛好、特長不同。鼓勵創(chuàng)新，編寫具有個(gè)性化特色的教案。

3.校本培訓(xùn)對象：

我校全體政史地組老師

4.培訓(xùn)時(shí)間：2013年（周末）3月

5.培訓(xùn)內(nèi)容：

根據(jù)培訓(xùn)理念和目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容分為兩個(gè)模塊5個(gè)專題。

5.1 理論學(xué)習(xí)模塊：

專題1：編寫教案應(yīng)具有的內(nèi)容，原則。

專題2：編寫不同課型教案的方法。

專題3：反思在編寫教案中的重要作用。

研修方式：名優(yōu)教師課堂講授 全組老師討論交流。

講師：段治學(xué) 魯強(qiáng)明 艾科學(xué)

學(xué)時(shí)：6學(xué)時(shí)

5.2 實(shí)踐操作模塊：

活 動 一：開展“曬曬教案“活動。

研修方式：交流研討 合作探究

學(xué)時(shí)：1學(xué)時(shí)

活動 二：開展“最美教案”評比活動。

研修方式：一案多寫 自主創(chuàng)作 集體評判

學(xué)時(shí)：1學(xué)時(shí)

6.評價(jià)方式：

根據(jù)政、史、地三科不同，確定不同課題，同科目創(chuàng)作富有自己特色的教案，并在教研組會上共同研討評價(jià)，并評出最美教案。

第4篇：理論培訓(xùn)的原則范文

關(guān)鍵詞：激勵；公務(wù)員；心理資本；培育機(jī)制

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）10-122 -03

公務(wù)員職業(yè)倦怠的體現(xiàn)是全方位的，預(yù)防公務(wù)員職業(yè)懈怠的關(guān)鍵措施之一是培育公務(wù)員的心理資本，使得公務(wù)員在工作中激發(fā)強(qiáng)大的內(nèi)在動力。但是，至于如何有效培育公務(wù)員的心理資本，制定與實(shí)施科學(xué)的激勵機(jī)制則是其重要舉措之一。

一、相關(guān)研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)梳理

Goldsmith、Veum與 Darity（1997、1998）指出，心理資本（psychological capital）對個(gè)體的工作動機(jī)和工作態(tài)度具有支配作用，能夠影響個(gè)體的生產(chǎn)率，是個(gè)體的自我觀點(diǎn)或自尊感的體現(xiàn)。Luthans等（2004）認(rèn)為心理資本是個(gè)體具備的一種積極的核心心理要素，是一種積極的心理狀態(tài)。Cole（2006）認(rèn)為心理資本是由先天和后天共同作用形成的人格，能夠影響個(gè)體行為與產(chǎn)出。提煉諸多國內(nèi)外學(xué)者的共同見解，心理資本具有如下趨勢特點(diǎn)：1.強(qiáng)調(diào)個(gè)體具備的優(yōu)勢和積極潛能；2.關(guān)注的重點(diǎn)是個(gè)體的心理狀態(tài)；3.具有可開發(fā)性、投資性和收益性；4.對員工的工作績效、滿意度、組織承諾等態(tài)度和行為有正向的影響作用；5.管理者通過對心理資本有效的開發(fā)、管理能夠推動績效的大幅提高。關(guān)于心理資本的構(gòu)成，我國學(xué)者蔣建武、趙曙明（2007）指出，心理資本包括自尊、自我效能感、控制點(diǎn)和情緒穩(wěn)定性四個(gè)維度。曹鳴岐（2006）的研究表明，心理資本的維度包括希望、樂觀、主觀幸福感、情緒智力、韌性、公民組織行為等六個(gè)方面。

自20世紀(jì)40年代以來，國外學(xué)者從不同角度論述對人激勵的種種理論。激勵大致分為以下兩個(gè)部分：1.內(nèi)容型激勵理論，代表理論有馬斯洛（1943）提出的馬斯洛需求理論、赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論等；2.過程型激勵理論，代表理論有弗羅姆（1964）提出的期望理論、亞當(dāng)斯（1976）提出的公平理論等。自20世紀(jì)70年代以來，國內(nèi)眾多學(xué)者在借鑒國外基礎(chǔ)上，對激勵理論進(jìn)行了拓展與深化。如吳鳳云、趙靜梅（2000）研究了期權(quán)、期股與企業(yè)激勵機(jī)制創(chuàng)新；趙峰、劉麗香、連悅（2013）運(yùn)用綜合激勵模型，探索了其在現(xiàn)代組織中的應(yīng)用，構(gòu)建了創(chuàng)新人才激勵機(jī)制。如何將激勵理論應(yīng)用于心理資本的培育、開發(fā)與管理，我國的理論研究成果較少。張宏如（2010）分析了心理資本對工作績效影響的內(nèi)在機(jī)制，并指出基于轉(zhuǎn)型期的知識員工的激勵應(yīng)將心理資本的優(yōu)化作為職業(yè)生涯開發(fā)的核心內(nèi)容和戰(zhàn)略主題；蔡海珍（2011）提出了心理資本的新激勵模型，并歸納了心理資本培育的激勵重點(diǎn)。國內(nèi)相關(guān)成果從宏觀層面分析了激勵對心理資本培育的影響，并未深入研究激勵對心理資本的影響機(jī)理以及作用體系。

激勵在國內(nèi)外的理論研究非常成熟，如雙因素理論等，但只是一般適用的控制理論，具有抽象性與普遍性。將激勵理論引入至國家公務(wù)人員心理資本開發(fā)領(lǐng)域之中，對不同維度下國家公務(wù)人員的心理資本開發(fā)選用“何種”具體的激勵措施，拓展了激勵理論的實(shí)踐應(yīng)用。同時(shí)通過學(xué)科的交叉研究，又從具體視角（激勵），豐富了國家公務(wù)人員心理資本開發(fā)等論域的研究成果。引入激勵理論，將國家公務(wù)人員心理資本開發(fā)問題從描述性的、定性的方法逐步轉(zhuǎn)向定量的信息資料庫論證的方法進(jìn)行研究將會意義深遠(yuǎn)的。有鑒于此，對公務(wù)員心理資本的培育機(jī)制進(jìn)行研究具有一定的理論價(jià)值，深化了不同主體心理資本的研究思想，具有創(chuàng)新性與應(yīng)用價(jià)值。

二、當(dāng)前我國在公務(wù)員心理資本培育中存在的相關(guān)激勵問題

（一）績效考核模式不科學(xué)

盡管當(dāng)前我國大多數(shù)政府部門加強(qiáng)了對公務(wù)員隊(duì)伍的科學(xué)管理，但是依然有少數(shù)單位在績效考核模式上不夠科學(xué)與有效。有關(guān)政府部門對于公務(wù)員績效考核的不完善之處包括三方面：1.領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核認(rèn)識不夠深刻。有些政府部門僅關(guān)注于年終考核，因?yàn)楦骷壵块T的年終考核已經(jīng)成為一種政府績效管理的慣例，少數(shù)部門僅針對于上級管理所實(shí)施的遵從性與應(yīng)付性考核；2.績效考核體系的制定缺乏團(tuán)隊(duì)思想。政府部門對公務(wù)員的考核，基本都是針對于公務(wù)員自身實(shí)施的，并針對于公務(wù)員自身制定考核指標(biāo)，少數(shù)政府部門缺乏將個(gè)人業(yè)績的考核與各級組織部門的目標(biāo)相協(xié)同與整合，這將導(dǎo)致公務(wù)員個(gè)人缺乏整體責(zé)任感；3.管理層過于注重考核結(jié)果?，F(xiàn)在大多政府部門只關(guān)注于年終考核，對于平時(shí)的細(xì)節(jié)考核與動態(tài)持續(xù)考核往往忽略，這將導(dǎo)致部分公務(wù)員只關(guān)注于具體的考核指標(biāo)怎樣更好地去執(zhí)行，進(jìn)而忽視了考核指標(biāo)外在因素的有效發(fā)揮，更將導(dǎo)致公務(wù)員缺乏在希望、現(xiàn)實(shí)的樂觀、自我效能以及韌性方面的內(nèi)在激發(fā)與長期培養(yǎng)。

（二）職務(wù)晉升機(jī)制不合理

我國公務(wù)員群體隊(duì)伍龐大，縣級與鄉(xiāng)級的公務(wù)員晉升機(jī)會過少，發(fā)展機(jī)會小，這將導(dǎo)致基層公務(wù)員全體更加容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，進(jìn)而不利于他們心理資本的培養(yǎng)。近年來，我國公務(wù)員職務(wù)晉升機(jī)制不科學(xué)的方面主要體現(xiàn)于：1.晉升渠道過于單一。政府作為公務(wù)員激勵機(jī)制的決策主體，在公務(wù)員心理資本培育中發(fā)揮主導(dǎo)作用。當(dāng)前，我國公務(wù)員人數(shù)眾多，職務(wù)晉升成為了他們職業(yè)成長與薪酬提升的唯一通道，這將加劇了公務(wù)員之間的競爭程度，往往在每一部門，很多公務(wù)員在角逐一個(gè)崗位，甚至出現(xiàn)了不公平競爭；2.公務(wù)員晉升缺乏公平與科學(xué)的選拔機(jī)制。近年來，從國家公務(wù)員與省級公務(wù)員考試的面試過程來看，行政干預(yù)的程度盡管與過去相比較，有所消減，但依然色彩濃重，公務(wù)員面試存在腐敗的案例常常見諸報(bào)端，主管領(lǐng)導(dǎo)的行政干預(yù)問題促使公務(wù)員的職務(wù)晉升競爭缺乏公平性，這將削弱公務(wù)員的工作動力，對公務(wù)員心理資本的培養(yǎng)具有普遍性的負(fù)面影響；3.我國優(yōu)秀的有能力的公務(wù)員還極度缺乏。我國公務(wù)員的選拔機(jī)制還不近合理，他們基本都是通過考試選拔而來，這種方式將有特定能力的，但不善于考試，或者是不想考試的人才拒之門外，同時(shí)，還有優(yōu)秀公務(wù)員跳出體制，“棄官從商”，這些都從側(cè)面說明我國公務(wù)員的職務(wù)晉升機(jī)制不盡合理，這些都不利于公務(wù)員心理資本的構(gòu)建與提升。

（三）薪酬激勵水平不平衡

表面上看，公務(wù)員的薪酬制度相對全面與完善，但是從現(xiàn)實(shí)來看，我國公務(wù)員的薪酬激勵在不同地區(qū)、不同部門以及不同業(yè)務(wù)下還存在著極度不平衡，具體表現(xiàn)為：1.同一部門、同一業(yè)務(wù)下，薪酬激勵機(jī)制不合理。我國公務(wù)員的薪酬與公務(wù)員的級別掛鉤，職位高、級別高的公務(wù)員獲得相應(yīng)高額薪酬，級別低、職位低的公務(wù)員往往獲得較低的薪酬，這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的公平原則，基本工資可以與公務(wù)員級別掛鉤，但是在津貼與補(bǔ)貼方面并未向工作最為忙碌的公務(wù)員群體傾斜，也依然偏向于級別高的行政人員傾斜，這顯然會減弱公務(wù)員現(xiàn)實(shí)的樂觀與自我效能感；2.公務(wù)員與非公務(wù)員群體之間的薪酬存在著行業(yè)差異。公務(wù)員在全行業(yè)中，薪酬水平處于中等偏上，但與外企或國企的相同性質(zhì)的工作人員相比較，公務(wù)員的整體薪酬水平相對偏低；3.地區(qū)之間的公務(wù)員薪酬水平存在差異，國家、省市級公務(wù)員與縣鄉(xiāng)等基層公務(wù)員之間的薪酬水平之間存有顯著差距，這也將引發(fā)有關(guān)公務(wù)員群體工作熱情的消減，職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。

（四）培訓(xùn)激勵方法不完善

培訓(xùn)激勵對于公務(wù)員心理資本的培育起著至關(guān)重要的作用。我國國家、省市級公務(wù)員存在著較多的培訓(xùn)機(jī)會，這是因?yàn)樯碓诔鞘校兄^為寬廣的視野，培訓(xùn)方案的制定、培訓(xùn)地點(diǎn)的選取以及培訓(xùn)教師的邀請有著極大的方便，這些對于公務(wù)員的希望、熱情、樂觀、自我效能以及韌性都有著極大的提升效應(yīng)。但是，對于縣鄉(xiāng)級基層公務(wù)員，培訓(xùn)激勵工作的開展不容樂觀，他們心理資本的培育還亟待加強(qiáng)。當(dāng)前，我國公務(wù)員培訓(xùn)激勵的問題主要體現(xiàn)于：1.培訓(xùn)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)績效沒有產(chǎn)生顯著效應(yīng)。近年來，有關(guān)于政府公務(wù)員培訓(xùn)的活動非常廣泛，尤其國家、省、市的公務(wù)員，但大部分接受培訓(xùn)的公務(wù)員目標(biāo)還不明晰，有些公務(wù)員僅把培訓(xùn)看作是一次出行的機(jī)會，而沒有把培訓(xùn)看作為難得的職業(yè)成長機(jī)遇，因此，在培訓(xùn)中，部分公務(wù)員缺乏認(rèn)真，缺少目標(biāo)，進(jìn)而缺少績效；2.培訓(xùn)績效與組織獎懲沒有直接關(guān)聯(lián)。很多公務(wù)員都把培訓(xùn)看作為一種參會形式，而且在整個(gè)培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主體缺乏科學(xué)的考試與評價(jià)體系，大部分政府組織需要建立合理的培訓(xùn)獎懲體系，將培訓(xùn)效果與組織獎懲直接掛鉤，通過培訓(xùn)提升職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而提升公務(wù)員的自我效能與韌性。

三、培育與提升我國公務(wù)員心理資本的激勵策略研究

（一）強(qiáng)化對公務(wù)員心理資本培育與提升問題的重視

李曉華，周二華（2013）通過大規(guī)模問卷調(diào)查研究顯示，心理資本對職業(yè)倦怠的各維度有顯著負(fù)向影響，心理資本對情緒勞動策略中的表層行為有顯著的負(fù)向影響，對被動深層行為和主動深層行為有顯著正向影響，心理資本對職業(yè)倦怠的直接效應(yīng)遠(yuǎn)大于情緒勞動策略對心理資本與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)。為此，政府部門需要高度重視公務(wù)員心理資本的培育，有必要基于組織視角采取動態(tài)化的激勵策略全方位促進(jìn)公務(wù)員心理資本的形成與提升。

激勵是持續(xù)地激發(fā)個(gè)人的動機(jī)和內(nèi)在動力，使其心理過程始終保持在努力的狀態(tài)，鼓勵個(gè)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的心理過程。有很多成熟的激勵理論可供政府部門借鑒，如赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求層次理論以及麥克利蘭的成就需要理論。以激勵理論為導(dǎo)向，政府部門在促進(jìn)公務(wù)員心理資本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激勵策略，明晰公務(wù)員的希望遠(yuǎn)景。此方面主要從公務(wù)員團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的自我評估、機(jī)會評估、目標(biāo)選擇、計(jì)劃制定、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造著手開展工作；2.選用科學(xué)的激勵策略，增強(qiáng)公務(wù)員的自我效能。此方面主要從公務(wù)員自身的自我悅納、愛好興趣、經(jīng)驗(yàn)替代、歸因訓(xùn)練、行為實(shí)踐、情感喚醒著手開展工作；3.選取正確的激勵策略，培育公務(wù)員的樂觀品質(zhì)。此方面主要是從公務(wù)員的理性認(rèn)知體系建設(shè)、心理防衛(wèi)體系構(gòu)建，以及自我暗示與調(diào)整著手開展工作；4.采納合適的激勵策略，培植公務(wù)員的堅(jiān)韌特質(zhì)。此方面主要是從面對現(xiàn)實(shí)、敢于挑戰(zhàn)，志存高遠(yuǎn)、責(zé)任為先，面向挫折、勇于承擔(dān)，愿景堅(jiān)定、不屈不彎，以及踏實(shí)肯干、堅(jiān)不可摧等優(yōu)秀品質(zhì)與人格特征，對公務(wù)員的心理素質(zhì)進(jìn)行孕育與培養(yǎng)。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)公務(wù)員績效考核模式與職務(wù)晉升機(jī)制

公務(wù)員績效考核，在西方國家相對完善，無論是英國、美國還是德國，都有著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓珓?wù)員績效考核體系。借鑒西方的經(jīng)驗(yàn)，我國政府在公務(wù)員績效考核上，需要遵循五個(gè)方面的原則，具體為：1.考核范圍應(yīng)予全面；2.考核內(nèi)容充實(shí)而具體；3.需要設(shè)置專門的考核機(jī)構(gòu)；4.考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)而具體，并有層次性，5.考核程序明晰而規(guī)范；6.對考核結(jié)果獎罰分明，注重激勵。當(dāng)前，我國政府對于公務(wù)員考核所設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)過于簡單、籠統(tǒng)，過于瑣碎，難成體系。在公務(wù)員績效考核機(jī)制的規(guī)劃中，績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是重點(diǎn)與難點(diǎn)，對于績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，也需要遵循下列原則：1.客觀性與具體性原則；2.全面性與重點(diǎn)性相結(jié)合；3.定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合；4.動態(tài)性與持續(xù)性相結(jié)合；5.充分征求多方主體建議；6.針對不同崗位設(shè)定不同的指標(biāo)；7.重要性與清晰性相結(jié)合。

職務(wù)晉升，是對公務(wù)員激勵的一項(xiàng)重要措施。當(dāng)前，我國政府在公務(wù)員職務(wù)晉升方面，公平性還有所欠缺，盡管行政干預(yù)在近年來得到明顯遏制，但是在特定地區(qū)還依然存在。我國政府對公務(wù)員職務(wù)晉升策略的設(shè)計(jì)應(yīng)該堅(jiān)持法制原則、功績原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、注重實(shí)績原則以及公平、平等、競爭、擇優(yōu)等若干原則，其中，公正是公務(wù)員職務(wù)晉升的核心原則。失去公正的職務(wù)晉升對公務(wù)員特定群體心理資本整體水平的削弱是具有顯著影響的。政府部門在公務(wù)員職務(wù)晉升上，必須做到兩個(gè)方面的公正，首先是職務(wù)晉升執(zhí)行程序的公正嚴(yán)禁，其次是職務(wù)晉升執(zhí)行決策結(jié)果的公正公開。在職務(wù)晉升執(zhí)行程序方面，政府部門需要做到：1.選拔標(biāo)準(zhǔn)明確清晰，選拔要求公正恰當(dāng)，不存在因人設(shè)崗，因人設(shè)檻，以及隨意更改程序；2.對擬提拔者的業(yè)績、道德與才能，需要真實(shí)與客觀的考察，不可弄虛作假；3.在選拔過程中，一視同仁，避免行政干預(yù)；4.增加答辯與問政環(huán)節(jié)，從思想、口才、決策等多方面綜合評價(jià)。

（三）合理規(guī)劃公務(wù)員薪酬激勵方式與培訓(xùn)激勵體系

魯瑩（2011）指出，當(dāng)前我國公務(wù)員薪酬水平整體偏低，尤其是西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層，這將不利于公務(wù)員在國家綜合國力競爭中發(fā)揮應(yīng)有作用。當(dāng)前，我國公務(wù)員的薪酬體系設(shè)計(jì)存在著若干問題，其不利于公務(wù)員心理資本的提升。完善公務(wù)員薪酬激勵，政府部門需要從如下方面改進(jìn)：1.建立科學(xué)、全面的公務(wù)員薪酬管理體系。其主要工作包括完備薪資管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，以及設(shè)定專門的薪酬管理與考評機(jī)構(gòu)兩個(gè)方面。2.構(gòu)架合理的薪資水平評價(jià)機(jī)制與協(xié)同機(jī)理。其主要工作包括研究并設(shè)計(jì)公務(wù)員的薪酬水平如何與本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展掛鉤、與物價(jià)指數(shù)掛鉤，與本地區(qū)其他相關(guān)事業(yè)單位掛鉤。3.正確調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成。其主要工作是嚴(yán)格規(guī)范津貼制度，公平執(zhí)行補(bǔ)貼制度，根據(jù)實(shí)際科學(xué)規(guī)劃各項(xiàng)福利制度，基于績效原則合理設(shè)計(jì)薪酬等級。4.薪酬激勵目標(biāo)彰顯差異化。薪酬激勵差異化是公正的具體體現(xiàn)，該差異化需要具體呈現(xiàn)于個(gè)人公平、內(nèi)部公平與外部公平三個(gè)方面。差異化策略的合理設(shè)計(jì)，是提升公務(wù)員心理資本的關(guān)鍵技術(shù)之一。

培訓(xùn)激勵是公務(wù)員教育與管理的重點(diǎn)，其對于促進(jìn)公務(wù)員的心理資本，提升公務(wù)員的職業(yè)水平與主觀能動性具有極為重要的作用。當(dāng)前，我國公務(wù)員優(yōu)化培訓(xùn)激勵工作需要關(guān)注：1.樹立正確的培訓(xùn)激勵理念。理念是長期所歸納與總結(jié)的思想、概念、觀念與法則。長期實(shí)踐證明，培訓(xùn)對于公務(wù)員希望、現(xiàn)實(shí)的樂觀、自我效能感以及韌性的提升具有及其顯著的正向促進(jìn)效應(yīng)，因此，確立正確培訓(xùn)理念，是公務(wù)員培訓(xùn)激勵工作開展的首要步驟；2.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓珓?wù)員培訓(xùn)管理規(guī)章制度。公務(wù)員培訓(xùn)非簡單之事，政府部門需要設(shè)置專門的部門，設(shè)置科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)與完善的培訓(xùn)規(guī)章制度，以促進(jìn)培訓(xùn)工作的有效開展；3.建立科學(xué)的公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容體系。公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)需要遵循客觀性、目標(biāo)性、實(shí)效性原則，為此，政府部門需要做好公務(wù)員的崗位分析，培訓(xùn)需求調(diào)查，并結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分類、分級實(shí)施培訓(xùn)工作；4.完善培訓(xùn)的獎懲措施，確保激勵價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)終結(jié)階段，政府部門需要科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)考評方式，嚴(yán)格執(zhí)行考評過程，并將培訓(xùn)考評結(jié)果與獎懲制度掛鉤，或作為公務(wù)員級別評定、職務(wù)晉級的依據(jù)，督促公務(wù)員在培訓(xùn)過程中，認(rèn)真學(xué)習(xí)，勤學(xué)苦練，確保激勵價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而促進(jìn)心理資本的廣泛提升。

四、結(jié)束語

公務(wù)員心理資本的培育與提升需要一個(gè)長期的、復(fù)雜的過程，如何將成熟的激勵理論有效運(yùn)用于公務(wù)員心理資本建設(shè)是一項(xiàng)重要的研究課題，而且，激勵理論與心理資本培育之間的有機(jī)融合也是一個(gè)動態(tài)的、持續(xù)的過程。本文選取激勵視角對公務(wù)員心理資本的培育機(jī)制作以研究，旨在通過理論闡述為我國政府部門如何提升公務(wù)員自身的職業(yè)素養(yǎng)，以及預(yù)防職業(yè)倦怠，提供理論性的建設(shè)思路。在此，筆者真誠期望，政府能夠?qū)υ擁?xiàng)命題引起重視，科學(xué)探索激勵視角下公務(wù)員心理資本培育與提升方案，并將其落至實(shí)處。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：理論培訓(xùn)的原則范文

一、指導(dǎo)思想

2021年我校教師培訓(xùn)工作結(jié)合新邵縣相關(guān)工作布署，堅(jiān)持注重實(shí)效、聯(lián)系實(shí)際、立足校本的原則，充分發(fā)揮校本培訓(xùn)的功能和優(yōu)勢，營造有利教師終生教育和可持續(xù)發(fā)展的良好環(huán)境，造就師德修養(yǎng)高、業(yè)務(wù)素質(zhì)精、教學(xué)技能全、教學(xué)基本功過硬、具有一定教科研能力、適應(yīng)新時(shí)期新課程改革需求的教師隊(duì)伍。

二、培訓(xùn)目標(biāo)

1.面向全體教師，全員參與培訓(xùn)，強(qiáng)化教師“終身學(xué)習(xí)”的意識。

2.圍繞辦學(xué)目標(biāo)和特色開展校本培訓(xùn)，注重培訓(xùn)教師的科技知識和技能，提高科學(xué)素養(yǎng)，建一支能適應(yīng)學(xué)校辦學(xué)特色需要的教師隊(duì)伍。

3.推動教師專業(yè)化發(fā)展，鼓勵教師多能發(fā)展。促進(jìn)教師專業(yè)水平、教育教學(xué)能力得到進(jìn)一步提高，向科研型、學(xué)者型過渡。

4.加強(qiáng)骨干教師隊(duì)伍建設(shè)。發(fā)揮骨干教師的輻射、引領(lǐng)作用，提升青年教師的教改科研能力，使反思型、研究型教師的數(shù)量逐步增多、質(zhì)量逐步提高，骨干比例增大、層次提高。

5.實(shí)現(xiàn)教師整體素質(zhì)和學(xué)校教育教學(xué)綜合能力提高的目的。

三、培訓(xùn)原則

1.堅(jiān)持以校為本的原則，即從學(xué)校的實(shí)際出發(fā)，以學(xué)校發(fā)展為本，立足自己，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)后能提高素質(zhì)，解決教育教學(xué)實(shí)際問題。堅(jiān)持以人為本原則，從教師的實(shí)際出發(fā)，幫助教師有層次地確定自己的發(fā)展目標(biāo)，學(xué)校目標(biāo)中要體現(xiàn)差異性，有利調(diào)動教師積極性，使他們主動參與，自我創(chuàng)新。

2.堅(jiān)持“教、學(xué)、研”一體化原則，把培訓(xùn)落到實(shí)處，把培訓(xùn)的結(jié)果顯現(xiàn)在教育教學(xué)工作實(shí)踐中。

四、培訓(xùn)內(nèi)容

在參加新邵縣統(tǒng)一組織的教師培訓(xùn)的同時(shí)，我校積極開展以提高教師整體素質(zhì)、促進(jìn)教師專業(yè)化水平提高為宗旨的校本培訓(xùn)。

1.業(yè)務(wù)培訓(xùn)：以課題研究為抓手，培養(yǎng)德育、教學(xué)、行政管理三支科研隊(duì)伍，組織教師學(xué)習(xí)現(xiàn)代化教育科研理論，指導(dǎo)教師掌握一般的科研方法，增強(qiáng)教師的科研意識，提高教師的科研能力，培養(yǎng)教師的可持續(xù)發(fā)展能力，引領(lǐng)教師真正走進(jìn)教師專業(yè)型發(fā)展學(xué)校。本學(xué)期我校將通過整合學(xué)校和社會的文化藝術(shù)資源，構(gòu)建“閱讀系列”“研討系列”“培訓(xùn)系列”“觀摩欣賞系列”，進(jìn)行相關(guān)的實(shí)踐研究，幫助老師提升師德修養(yǎng)和育人水平。根據(jù)教師實(shí)際需要和學(xué)科教學(xué)的特點(diǎn)、要求，進(jìn)一步組織教師學(xué)習(xí)心理學(xué)、教育學(xué)、現(xiàn)代教育理論，使教師能用理論指導(dǎo)教育教學(xué)行為，以學(xué)科研究為主要形式，鞏固、拓寬專業(yè)基礎(chǔ)知識，使所有教師有較扎實(shí)的專業(yè)知識，并為老師創(chuàng)造必要的條件，進(jìn)一步提高學(xué)歷層次,不斷豐富和更新學(xué)科知識，以扎實(shí)的專業(yè)知識，更好地完成教育教學(xué)任務(wù)。加強(qiáng)現(xiàn)代信息技術(shù)知識的培訓(xùn)和運(yùn)用，提高教學(xué)技能。積極引導(dǎo)教師，運(yùn)用教學(xué)理論，對教學(xué)問題進(jìn)行實(shí)踐、研究、反思、總結(jié)，對教育信息進(jìn)行收集、處理、共享，使教師教育教學(xué)行為體現(xiàn)明確性、示范性、參與性和有效性。

2.自身提高：充分發(fā)揮教師自身主體創(chuàng)造性、能動性和資源優(yōu)勢，引導(dǎo)教師低起點(diǎn)、小科研，從身邊發(fā)生的教育教學(xué)問題和現(xiàn)象進(jìn)行研討，按計(jì)劃，有步驟地開展研究活動，特別注重平時(shí)研究，堅(jiān)持教研結(jié)合。提倡寫自學(xué)讀書筆記、教育教學(xué)隨筆、撰寫教育敘事、教育教學(xué)反思、研討交流報(bào)告等，并要求教師在建立專業(yè)發(fā)展個(gè)人空間，加入學(xué)校網(wǎng)站，及時(shí)把學(xué)習(xí)心得上傳到個(gè)人空間，和大家交流共享。

第6篇：理論培訓(xùn)的原則范文

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵理論；企業(yè)管理；對策研究；發(fā)展戰(zhàn)略

中圖分類號： F271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

前言

人力資本的增值速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他資本的增值速度。因此，管理者能否將激勵理論運(yùn)用在實(shí)際的管理操作中，即運(yùn)用先進(jìn)的管理手段，如何挖掘資源、協(xié)調(diào)資源、運(yùn)用資源，對資源的良好配置起到了至關(guān)重要的作用。

一、激勵理論

作為人力資源管理的重要組成部分，激勵理論在企業(yè)的戰(zhàn)略管理有著舉足輕重的作用。有效運(yùn)用激勵理論，可以挖掘員工的潛力，發(fā)揮員工能力與特長，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的提升。在這里，我們給出集中比較常見的激勵理論。

需要層次理論，馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次，分別是生理，安全和保障，社交和歸屬，尊重以及自我實(shí)現(xiàn)，有低級向高級的延伸，低級層次的需要滿足了才能追尋更高層次的需要。

雙因素理論，赫茨伯格認(rèn)為使職工感到滿意且與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的叫做激勵因素；使職工感到不滿且與個(gè)人心理有關(guān)的叫做保健因素。保健因素的缺乏會使人強(qiáng)烈的不滿，但保健因素的滿足卻并不能帶來強(qiáng)烈的激勵。只有滿足激勵因素時(shí)才能調(diào)動人的積極性。

公平理論，亞當(dāng)斯認(rèn)為公平理論的包括：

①激勵的動力是公平；

②方程式：Qp/Ip=Qo/Io，其中，Qp指個(gè)人對所得報(bào)酬的感受，Ip指各人對所做投入的感受，Qo該人對某比較對象所獲報(bào)酬的感受③不公平的心理行為，即人們感到不公平的時(shí)候工作動機(jī)下降，從而影響工作效率。

期望理論，弗魯姆認(rèn)為激勵的效果取決于全部預(yù)期價(jià)值x期望概率，方程式為：

M=VxE

其中，M―激勵力量，V―目標(biāo)效價(jià)，E―期望值

二、激勵理論的應(yīng)用

激勵的作用有很多，主要有以下幾個(gè)方面：1.工作設(shè)計(jì)方案此應(yīng)用當(dāng)中，首先識別該崗位的必備要素，然后依次確立工作特質(zhì)，由此設(shè)計(jì)工作空間的規(guī)模、布局、隱私性和風(fēng)水等。最后加以彈性時(shí)間制、工作分擔(dān)等調(diào)整工作可替代性；2.員工參與方案有效的激勵要促進(jìn)“以人為本”，激發(fā)員工的主人公熱情，從而強(qiáng)化其內(nèi)心的凝聚力與向心力，參與式管理和代表參與、質(zhì)量圈就是提高員工參與的有效途徑；3.浮動工資方案對每一個(gè)段的工資再設(shè)置一定的幅度，對同等水平的員工具有刺激作用；4.工資方案此方案針對技能要求高的崗位員工，當(dāng)然也能夠刺激不斷改善自我；5.活福利計(jì)劃不說沒一種方案都能滿足企業(yè)所有員工的需要，為此可從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對性的加以激勵往往能打到更好的效果；6.較價(jià)值通過對技能、努力程度、責(zé)任意識、工作環(huán)境的比較，明確區(qū)分崗位的差異性，產(chǎn)生激勵效果提升員工的價(jià)值；7.技術(shù)人員激勵；8.勵臨時(shí)工由于臨時(shí)工的特殊身份，因此在對這部分群體上更應(yīng)注重人格尊嚴(yán)、信任、物質(zhì)保障等方面。

案例

我國西部某自治區(qū)的大型連鎖超市，開業(yè)至今6年，員工人數(shù)近4000，輻射范圍囊括、青海、甘肅、以及海南。

工資考核方面，按照對內(nèi)公平、對外競爭、勵與保障相結(jié)合、保密的工資原則。采取固定工資+績效工資+福利補(bǔ)助+考核提薪+其他獎金的工資形式。

員工福利制度方面，除國家法定節(jié)假日外，還增添了年節(jié)福利、生日禮金、元旦晚會暨年終評價(jià)評優(yōu)

員工異動管理方面，以“優(yōu)先內(nèi)招，能者上”的辦法公平競爭。

員工獎罰制度方面，按照據(jù)實(shí)原則、恰當(dāng)原則、激勵原則、及時(shí)性原則、申訴的原則。設(shè)置了崗位技能優(yōu)勝獎、優(yōu)秀員工獎、建議獎、優(yōu)秀管理獎的獎項(xiàng)。并結(jié)合物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵（通報(bào)表揚(yáng)、帶薪假、技能/管訓(xùn)）方式。配合口頭警告、書面警告、記過、降職/降薪、辭退的懲罰措施。

員工培訓(xùn)制度方面，由部分提前申請需求的培訓(xùn)，人資部確定培訓(xùn)計(jì)劃，總經(jīng)理最終確定，有對針對的新聘員工的崗前集中培訓(xùn)以及在崗專門培訓(xùn)，并且采用了公司內(nèi)培、社會培訓(xùn)班、專家專題培訓(xùn)課等多種形式。

三、建議與總結(jié)

該企業(yè)采用多種方式相結(jié)合，多角度的對員工進(jìn)行有效激勵。靈活的工資結(jié)構(gòu)，對不同的員工在薪酬上面有不同的刺激點(diǎn)。采取了正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化的方式，可引導(dǎo)購員工的積極的行為和規(guī)避錯(cuò)誤的行為。培訓(xùn)晉升的多樣性，使更企業(yè)的信息更容易被員工所接受。“優(yōu)先內(nèi)招，能者上”滿足了內(nèi)部的人事結(jié)構(gòu)調(diào)整，營造了公平合理的的競爭氛圍，有利于員工個(gè)人的發(fā)展及企業(yè)資源的合理配置。

基于組織的所處特殊環(huán)境，需要加強(qiáng)跨文化的管理。企業(yè)龐大及員工人數(shù)多帶來了溝通障礙，公司定期為過生日的員工集體舉辦一次生日聚會，這樣可以帶來加強(qiáng)平級及跨級溝通的機(jī)會，營造跟更加溫馨、舒適的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的凝聚力與向心力。同時(shí)，在設(shè)計(jì)福利的方面，用雙向選擇來滿足不同員工的實(shí)際需求。最后，大型超市必然存在大量的臨時(shí)工，企業(yè)需要給予足夠的重視與尊重。從多個(gè)方面來強(qiáng)化對員工的激勵，以至于達(dá)到所有成員和諧、積極、主動和企業(yè)的健康發(fā)展。

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第7篇：理論培訓(xùn)的原則范文

[關(guān)鍵詞] 疼痛?？谱o(hù)士；培訓(xùn)方法；效果

[中圖分類號] R471 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] B [文章編號] 1674-4721（2014）12（c）-0140-03

目前國際公認(rèn)的疼痛管理標(biāo)準(zhǔn)要求護(hù)士必須熟悉疼痛評估以應(yīng)對疼痛患者的管理。在對所有患者做出疼痛評估的同時(shí)，要有效記錄患者的疼痛干預(yù)方法并評估其臨床效果，疼痛管理主體已由麻醉醫(yī)生轉(zhuǎn)變?yōu)樽o(hù)理工作者[1]。但在當(dāng)前我國的醫(yī)學(xué)教育中，護(hù)士在校學(xué)習(xí)階段幾乎未涉及與疼痛管理相關(guān)的知識，同時(shí)進(jìn)入臨床工作后所進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)亦十分有限。有關(guān)調(diào)查顯示，約40%的門診患者存在急慢性疼痛，而住院患者的比例則高達(dá)88%甚至100%，這提示了疼痛治療與管理的重要性[2]。本研究主要總結(jié)本院設(shè)置疼痛專科護(hù)士的相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，以達(dá)到提高護(hù)士對疼痛管理知識及技能水平的目的。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2012年1月～2014年1月在本院工作的41名臨床一線護(hù)理人員作為研究對象，年齡20～35歲，平均（28.1±2.6）歲；工作年限為2～16年，平均（6.1±1.3）年；學(xué)歷：大專31名，本科及以上者10名。其中2012年12月之前未進(jìn)行疼痛?？婆嘤?xùn)，2013年1月之后進(jìn)行疼痛專科培訓(xùn)。

1.2 干預(yù)方法

1.2.1 培訓(xùn)方法 由教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的專家組成教師團(tuán)隊(duì)，包括相關(guān)學(xué)科的中高級職稱專家教授數(shù)名。以理論結(jié)合實(shí)踐的方法進(jìn)行培訓(xùn)。理論培訓(xùn)內(nèi)容包括：①疼痛的基礎(chǔ)理論、診療技術(shù)、與疾病的關(guān)系； ②疼痛評估與記錄；③疼痛臨床管理；④常用鎮(zhèn)痛藥的規(guī)范化應(yīng)用及管理；⑤疼痛的微創(chuàng)介入治療與護(hù)理；⑥舒適化醫(yī)療；⑦圍手術(shù)期鎮(zhèn)痛；⑧姑息醫(yī)學(xué)與癌性疼痛；⑨疼痛管理中的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；⑩疼痛與心理。實(shí)踐培訓(xùn)內(nèi)容包括：①溝通技巧、醫(yī)患關(guān)系；②根據(jù)患者對?？婆嘤?xùn)結(jié)果設(shè)定相應(yīng)的實(shí)踐考核目標(biāo)；③各種儀器使用的實(shí)踐操作能力；④臨床護(hù)理治療、健康教育等角色之間的轉(zhuǎn)換能力；⑤對于藥物使用的原則、患者相關(guān)信息保密認(rèn)知度。

1.2.2 明確疼痛?？谱o(hù)士職責(zé) 每周應(yīng)進(jìn)行不少于1次的下列工作：①評估患者的疼痛治療需求，對研究結(jié)果進(jìn)行臨床實(shí)踐驗(yàn)證，解答疼痛相關(guān)問題；②記錄特殊案例；③給護(hù)士提供疼痛治療的實(shí)踐操作機(jī)會；④借助多種形式宣傳疼痛治療信息；⑤協(xié)助醫(yī)院進(jìn)行疼痛教育培訓(xùn)；⑥獲得疼痛培訓(xùn)相關(guān)認(rèn)證以及定期參加疼痛相關(guān)知識的學(xué)習(xí)。

1.2.3 培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 主要包括疼痛評估、心理調(diào)節(jié)、康復(fù)指導(dǎo)等內(nèi)容，還包括對疼痛患者及家屬進(jìn)行相關(guān)知識的宣導(dǎo)、疼痛評估與臨床護(hù)理、急性疼痛的應(yīng)對措施、疼痛藥物選擇及使用等。

1.3 研究方法及觀察指標(biāo)

比較所有入組人員疼痛?？婆嘤?xùn)前后的疼痛相關(guān)理論知識和疼痛相關(guān)實(shí)際操作能力得分，其中各項(xiàng)目總分均為10分，所有得分均由護(hù)士長對入組人員進(jìn)行評價(jià)。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料以x±s表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，以P

2 結(jié)果

2.1 干預(yù)前后護(hù)理人員對疼痛干預(yù)理論知識得分的比較

干預(yù)后護(hù)理人員對疼痛相關(guān)知識、疼痛評價(jià)方法及藥物使用原則的得分顯著高于干預(yù)前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

2.2 干預(yù)前后護(hù)理人員對疼痛實(shí)際干預(yù)手段得分的比較

干預(yù)后護(hù)理人員對疼痛治療方法、緩解疼痛操作和用藥方法的得分顯著高于干預(yù)前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3 討論

我國從2007年開始逐步增設(shè)疼痛科，并逐漸得到發(fā)展。目前大多數(shù)醫(yī)院的疼痛科仍在組建中，或以依附于其他科室的形式存在，疼痛科護(hù)士所占整體比例較小[3]。目前疼痛護(hù)理管理已經(jīng)越來越受到各醫(yī)院的重視，且患者的需求對疼痛管理也提出了更高的要求。參加培訓(xùn)的護(hù)士大部分已擁有豐富的臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較為扎實(shí)的理論知識，但對疼痛護(hù)理管理方面的知識較欠缺[4]。如何通過對重點(diǎn)護(hù)理人員進(jìn)行疼痛護(hù)理管理培訓(xùn)，是現(xiàn)階段提高護(hù)士群體疼痛護(hù)理管理水平的重要手段，也是當(dāng)務(wù)之急[5]，因此需要多進(jìn)行疼痛護(hù)理相關(guān)培訓(xùn)教育，建設(shè)疼痛護(hù)理?？疲瑝汛筇弁醋o(hù)理管理團(tuán)隊(duì)，從整體上提高我國疼痛?？频墓芾碣|(zhì)量[6]。護(hù)士現(xiàn)有的疼痛護(hù)理相關(guān)知識較為陳舊是目前疼痛管理的主要障礙[7]，且護(hù)士無法做出正確有效的評估，擔(dān)心持續(xù)使用鎮(zhèn)痛藥會造成患者上癮，認(rèn)為患者訴求與實(shí)際不符，對鎮(zhèn)痛藥物的安全性有質(zhì)疑；認(rèn)為部分疼痛無法處理，對與鎮(zhèn)痛藥的區(qū)分并不明確而造成誤區(qū)；護(hù)士的態(tài)度也會對疼痛治療效果造成很大影響[8]。健康教育主要是為了幫助患者戒除不良生活習(xí)慣，能夠以積極樂觀的態(tài)度面對治療，并從行為上進(jìn)行改變，最終獲得良好的治療效果。本研究的疼痛護(hù)理培訓(xùn)針對護(hù)士在臨床疼痛護(hù)理工作中面臨的各種認(rèn)識誤區(qū)進(jìn)行相關(guān)課程內(nèi)容的設(shè)定，對護(hù)士實(shí)施系統(tǒng)全面的疼痛教育[9]。培訓(xùn)后，護(hù)士對疼痛有了正確和系統(tǒng)的認(rèn)識，能夠針對患者疼痛采取有效的護(hù)理措施，更好地提高了患者滿意度。

本研究顯示，干預(yù)后護(hù)理人員對疼痛相關(guān)知識、疼痛評價(jià)方法與藥物使用原則的得分顯著高于干預(yù)前，同時(shí)干預(yù)后護(hù)理人員對疼痛治療方法、緩解疼痛操作和用藥方法的得分顯著高于干預(yù)前。本研究培訓(xùn)時(shí)間為3個(gè)月，并分別在3個(gè)及以上科室進(jìn)行實(shí)踐培訓(xùn)，盡量選擇疼痛患者較多的科室，如腫瘤科、骨科、燒傷科、風(fēng)濕免疫科、中醫(yī)科等，且在疼痛科病房和疼痛專科門診至少輪轉(zhuǎn)1個(gè)月。本研究由專家團(tuán)隊(duì)參與一起進(jìn)行至少10次查房，并針對重點(diǎn)科室的典型病例展開討論分析，如普外科和胸外科常見的手術(shù)后疼痛和創(chuàng)傷性疼、腫瘤科和中醫(yī)科常見的癌痛、疼痛科常見的慢性疼痛。在學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間，護(hù)理人員均有機(jī)會跟隨專家出診，參加疼痛護(hù)理培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，同時(shí)邀請國內(nèi)知名疼痛專家介紹相關(guān)經(jīng)驗(yàn)及疼痛?？瓢l(fā)展方向。對每位護(hù)士進(jìn)行指導(dǎo)，根據(jù)其個(gè)人素質(zhì)和工作環(huán)境提出今后職業(yè)規(guī)劃等相關(guān)方面的意見等[10]。

疼痛管理水平標(biāo)志著醫(yī)院管理水平的高低，而護(hù)士是疼痛質(zhì)量管理的中堅(jiān)力量，在疼痛?？谱o(hù)士發(fā)展的高要求下，怎樣通過培訓(xùn)快速有效地提高護(hù)理人員的疼痛護(hù)理水平是當(dāng)前的主要問題[11]。本研究的疼痛護(hù)理?？婆嘤?xùn)是根據(jù)本次培訓(xùn)的相關(guān)問題進(jìn)行設(shè)定調(diào)整，以更加科學(xué)合理的方式開展培訓(xùn)，從而提高了疼痛?？谱o(hù)士培訓(xùn)的效果。

綜上所述，對護(hù)理人員進(jìn)行疼痛?？谱o(hù)理培訓(xùn)管理，能顯著提高其疼痛理論和實(shí)踐操作能力，值得臨床推廣應(yīng)用。

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第8篇：理論培訓(xùn)的原則范文

一、全區(qū)局級領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)修班

1、培訓(xùn)對象、名額與學(xué)制：培訓(xùn)對象為街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和區(qū)直部門處（局）級領(lǐng)導(dǎo)干部和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，新提任的領(lǐng)導(dǎo)干部和未調(diào)訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)干部優(yōu)先安排參加學(xué)習(xí)。舉辦2期，每期70人，學(xué)制3個(gè)月。

2、培訓(xùn)內(nèi)容：圍繞學(xué)習(xí)貫徹十七大精神，建設(shè)省會新區(qū)，進(jìn)行科學(xué)發(fā)展觀、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、法律法規(guī)、計(jì)劃生育、黨性教育等方面的教育培訓(xùn)，研討重大理論和全區(qū)的現(xiàn)實(shí)問題，進(jìn)一步提高科學(xué)執(zhí)政、民主執(zhí)政、依法執(zhí)政的能力。

3、時(shí)間安排：第一期，3月下旬開學(xué)；第二期，5月上旬開學(xué)。

4、培訓(xùn)地點(diǎn)：區(qū)委黨校。

5、學(xué)員選調(diào)及管理：區(qū)委組織部、區(qū)委黨校負(fù)責(zé)。

二、全區(qū)新任村黨支部書記、村主任培訓(xùn)班

1、培訓(xùn)對象、名額與學(xué)制：培訓(xùn)對象為新任農(nóng)村黨支部書記、村主任。舉辦1期，共100人，學(xué)制7天。

2、培訓(xùn)內(nèi)容：以黨的十七大精神為指導(dǎo),結(jié)合我區(qū)農(nóng)村改革發(fā)展穩(wěn)定的實(shí)際,著眼于農(nóng)村干部的接受能力,堅(jiān)持突出重點(diǎn),靈活多樣,注重實(shí)效的原則，開設(shè)建設(shè)社會主義新農(nóng)村、構(gòu)建和諧農(nóng)村、加強(qiáng)農(nóng)村財(cái)務(wù)管理、計(jì)劃生育、反腐倡廉等課程，并進(jìn)行警示教育。

3、時(shí)間安排：3月份。

4、培訓(xùn)地點(diǎn)：待定。

5、學(xué)員選調(diào)及管理：區(qū)委組織部負(fù)責(zé)。

三、全區(qū)組工干部培訓(xùn)班

1、培訓(xùn)對象、名額與學(xué)制：培訓(xùn)對象為鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）黨（工）委組織委員，區(qū)直各部門組織人事科長。舉辦1期，共50人，學(xué)制3周。

2、培訓(xùn)內(nèi)容：以全國、全省、全市組織工作會議精神和《干部教育培訓(xùn)工作條例（試行）》為重點(diǎn)，圍繞組織工作的基本原則、基本要求、基本程序和基本方法，就組織工作、人事工作、人才工作進(jìn)行學(xué)習(xí)研討，進(jìn)一步熟悉掌握組織工作方式方法，提高組工干部業(yè)務(wù)能力和工作水平。

3、時(shí)間安排：9月。

4、培訓(xùn)地點(diǎn)：待定。

5、學(xué)員選調(diào)及管理：區(qū)委組織部負(fù)責(zé)。

四、全區(qū)拔尖人才政治理論進(jìn)修班

1、培訓(xùn)對象、名額與學(xué)制：培訓(xùn)對象為**區(qū)第六批專業(yè)技術(shù)拔尖人才。舉辦1期，共46人，學(xué)制2周。

2、培訓(xùn)內(nèi)容：以黨的十七大精神和全國人才工作會議精神為基本內(nèi)容，圍繞實(shí)施“人才強(qiáng)區(qū)”，重點(diǎn)研討如何更好地發(fā)揮拔尖人才在落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、促進(jìn)**發(fā)展中的作用等問題。

3、時(shí)間安排：9月。

4、培訓(xùn)地點(diǎn)：待定。

5、學(xué)員選調(diào)及管理：區(qū)委組織部負(fù)責(zé)。

五、全區(qū)黨外知識分子培訓(xùn)班

1、培訓(xùn)對象、名額與學(xué)制：培訓(xùn)對象為部分黨外知識分子。舉辦1期，共50人，學(xué)制5天。

2、培訓(xùn)內(nèi)容：以黨的十七大精神為重點(diǎn)，黨的統(tǒng)一戰(zhàn)線理論，黨外知識分子的有關(guān)方針政策等。

3、時(shí)間安排：10月份。

4、培訓(xùn)地點(diǎn)：區(qū)委黨校。

5、學(xué)員選調(diào)及管理：區(qū)委統(tǒng)戰(zhàn)部、區(qū)委黨校負(fù)責(zé)。

六、全區(qū)女中青年干部培訓(xùn)班

1、培訓(xùn)對象、名額與學(xué)制：培訓(xùn)對象為區(qū)直部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）科級女干部,大專以上學(xué)歷,年齡在45歲以下。舉辦1期，共50人，學(xué)制45天。

2、培訓(xùn)內(nèi)容：以黨的十七大精神為重點(diǎn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)政治理論、公共知識、市場經(jīng)濟(jì)知識、行政機(jī)關(guān)禮儀知識、計(jì)劃生育政策等。

3、時(shí)間安排：9月份。

4、培訓(xùn)地點(diǎn)：區(qū)委黨校。

5、學(xué)員選調(diào)及管理：區(qū)委組織部、區(qū)婦聯(lián)、區(qū)委黨校負(fù)責(zé)。

第9篇：理論培訓(xùn)的原則范文

［論文關(guān)鍵詞］校長培訓(xùn)政策法規(guī)教法研究

［論文摘要］作者多年從事校長崗位培訓(xùn)《教育政策法規(guī)》教學(xué)工作，根據(jù)以往的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)體會，感到要想加強(qiáng)《教育政策法規(guī)》教學(xué)，提高教學(xué)成效，必須依據(jù)校長崗位培訓(xùn)特點(diǎn)，理論聯(lián)系實(shí)際進(jìn)行既系統(tǒng)又有重點(diǎn)又不乏有針對性的教學(xué)。

《教育政策法規(guī)》是中小學(xué)校長崗位培訓(xùn)的必修課程之一。開設(shè)這一課程的目的是使中小學(xué)校長堅(jiān)持社會主義辦學(xué)方向，端正教育思想，提高對依法治教重要意義的認(rèn)識，增強(qiáng)政策觀念和法制觀念，掌握依法治教的方法，懂得依法維護(hù)學(xué)校和師生的合法權(quán)益，辦好社會主義學(xué)校，完成好黨和人民交給的培養(yǎng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)需要的建設(shè)者和接班人的重任。

中小學(xué)校長首要職責(zé)是全面貫徹執(zhí)行黨和國家的教育方針、政策、法規(guī)，自覺抵制各種違反教育方針、政策、法規(guī)的傾向。中小學(xué)校長應(yīng)該具有教育政策法規(guī)知識，主要包括：領(lǐng)會和掌握和國家的教育方針、政策的基本精神與中小學(xué)教育法規(guī)的基本內(nèi)容，初步掌握與教育有關(guān)的法規(guī)的基本知識。

根據(jù)校長崗位培訓(xùn)特點(diǎn)的要求和以往的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)體會，我感到要想加強(qiáng)《教育政策法規(guī)》教學(xué)，提高教學(xué)成效，在堅(jiān)持為指導(dǎo)，理論聯(lián)系實(shí)際的基礎(chǔ)上，在教學(xué)中要做到以下幾點(diǎn)：

一、基本知識系統(tǒng)講

教育法制是我國社會主義法制的組成部分，為了使校長們能夠正確理解教育法規(guī)，教者必須具有一定的法學(xué)基礎(chǔ)知識。例如：如果不懂法的本質(zhì)特征、法律規(guī)范、法是怎樣制定出來的，法是如何實(shí)現(xiàn)對社會生活的調(diào)整，法律上的權(quán)利和義務(wù)有何屬性等基礎(chǔ)知識，就難于理解和運(yùn)用教育法規(guī)知識開展有說服力的教學(xué)，尤其是在教學(xué)過程中更要注意教育政策法規(guī)知識的準(zhǔn)確性、科學(xué)性和全面性。

二、主要政策法規(guī)重點(diǎn)講

根據(jù)各級教育主管部門對中小學(xué)校長任職條件和崗位要求的有關(guān)規(guī)定，中小學(xué)校長應(yīng)具有較強(qiáng)的政策觀念和法制觀念。政策觀念和法制觀念包括校長們應(yīng)具有一定的政策的法律法規(guī)知識，對待政策和法制具有正確的態(tài)度，并在實(shí)際活動中能自覺遵守、貫徹、維護(hù)政策和法規(guī)。這就要求我們在教學(xué)中，做到重點(diǎn)突破，難點(diǎn)排除，搞好應(yīng)知應(yīng)會的教學(xué)。

三、緊密聯(lián)系教育管理實(shí)際（依法治教的實(shí)際）有針對性地講授，提高校長依法治教的自覺性教學(xué)法規(guī)的實(shí)施很大程度上要依靠校長在學(xué)校教育管理的實(shí)踐中具體運(yùn)用。這就需要中小學(xué)校長具有一定的理解和運(yùn)用教育政策法規(guī)的能力，而這種能力的培養(yǎng)正是校長崗位培訓(xùn)特點(diǎn)的要求。為使這一要求落到實(shí)處，我們教學(xué)人員就要注意理論聯(lián)系實(shí)際，在講授過程中加強(qiáng)針對性。目前許多中小學(xué)的實(shí)際工作還不適應(yīng)客觀形勢發(fā)展的要求，違反教育政策和教育法規(guī)的現(xiàn)象屢有發(fā)生。一些學(xué)校不能全面貫徹黨和國家的教育方針，忽視學(xué)生的全面發(fā)展，只重視智育，輕待體育，甚至沒有真正做到把德育放在學(xué)校工作的首位；在智育方面，只重視考試的科目和內(nèi)容，忽視甚至減少、取消不考試的科目的課時(shí)或內(nèi)容，隨意改變國家規(guī)定的教學(xué)計(jì)劃和大綱要求。為了提高學(xué)生的考試成績，加重學(xué)生的課業(yè)負(fù)擔(dān)，任意增加考試和練習(xí)，以升學(xué)率和考試成績?yōu)橹兀又貙W(xué)生的課業(yè)負(fù)擔(dān)，任意增加考試和練習(xí)，以升學(xué)率和考試成績作為評定學(xué)校和教師工作成績和水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。隨便停止學(xué)生上課、侮辱體罰學(xué)生、私拆學(xué)生信件、亂收學(xué)生費(fèi)用等行為都時(shí)有發(fā)生。為了提高校長崗位培訓(xùn)質(zhì)量，搞好教育政策法規(guī)課的教學(xué)，教學(xué)人員在教學(xué)中就要緊密聯(lián)系依法治教的實(shí)際，選取一些針對性較強(qiáng)的實(shí)例進(jìn)行剖析，培養(yǎng)學(xué)員運(yùn)用法規(guī)的能力，達(dá)到使學(xué)員回工作崗位后，能正確地宣傳法規(guī)，能按照法規(guī)的要求部署工作，從事教育和教育管理活動；對符合法規(guī)要求的行為予以肯定、支持，對違反法規(guī)的行為予以糾正或依法處理；當(dāng)學(xué)校、師生包括校長自身的合法權(quán)益受到不法侵害時(shí)，懂得依法維護(hù)其合法權(quán)益。教學(xué)過程中還要注意結(jié)合本地和基層實(shí)際，加進(jìn)地方立法內(nèi)容，更能突出教學(xué)的針對性，提高教學(xué)實(shí)效。

四、發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用和積極性

發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用和積極性，一方面表現(xiàn)在教師要不斷提高自身素質(zhì)，真正掌握乃至高于教學(xué)大綱和教材所要求的知識領(lǐng)域，教給學(xué)員正確無誤的科學(xué)知識和學(xué)科所要求的專業(yè)技能，另一方面要在教學(xué)過程貫徹自學(xué)、研討為主、以高質(zhì)量的輔導(dǎo)為輔的原則，在集中輔導(dǎo)過程中，教學(xué)人員要闡明自己的觀點(diǎn)，做出科學(xué)的論證，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。

五、案例教學(xué)的必要性及其原則

（一）科學(xué)性與思想性相統(tǒng)一的原則。

這是崗位培訓(xùn)教學(xué)的方向性原則，是保證教學(xué)的社會主義方向，堅(jiān)持科學(xué)的世界觀和方法論的原則問題。案例是教育政策法規(guī)科學(xué)知識傳授與思想教育相統(tǒng)一的載體，通過案例教學(xué)，教師可以向培訓(xùn)對象一方面?zhèn)魇诮逃叻ㄒ?guī)的科學(xué)知識，另一方面又能進(jìn)行社會主義的活生生的法制教育，增強(qiáng)培訓(xùn)對象的社會主義法制觀念，堅(jiān)定社會主義的辦學(xué)方向。

（二）理論聯(lián)系實(shí)際的原則。這條原則在中小學(xué)校長崗位培訓(xùn)教學(xué)中具有突出地位。校長們學(xué)習(xí)的目的是為了應(yīng)用，要求所學(xué)的知識與理論能夠有助于指導(dǎo)他們辦學(xué)、育人、提高學(xué)校管理效能。

（三）傳授知識與發(fā)展能力相結(jié)合以發(fā)展能力為主的原則。在中小學(xué)校長崗位培訓(xùn)教學(xué)中明確要求，要正確處理知識與能力之間的關(guān)系。由于崗位培訓(xùn)教育的短期性、針對性要求強(qiáng)，單純靠擴(kuò)大知識積累來發(fā)展能力是難以達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的。因此，必須注重在教學(xué)中突出對培訓(xùn)對象能力的培養(yǎng)，使培訓(xùn)質(zhì)量落到實(shí)處。案例是傳授知識與發(fā)展能力相結(jié)合的媒介，通過案例既能使培訓(xùn)對象理論認(rèn)識得到深化，更能從中培養(yǎng)培訓(xùn)對象具有較強(qiáng)的思維能力、概括能力、判斷能力、評價(jià)能力，對具體問題進(jìn)行具體分析，學(xué)以致用，提高在實(shí)際工作中的管理能力。