員工培訓(xùn)考核制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工培訓(xùn)考核制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：員工培訓(xùn)考核制度范文

電影《天下無賊》中有這樣一句臺詞：“21世紀(jì)什么是最貴的？答案是人才！”同樣對于一個企業(yè)的發(fā)展而言，如果在人力資源管理方面，不能擁有一套合理的企業(yè)的員工培訓(xùn)以及晉升制度，那么這個企業(yè)的發(fā)展也是十分不順利的。眾所周知，人力資源是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，其中員工的培訓(xùn)以及晉升管理是人力開發(fā)人力資源的最重要的手段之一。我們國家自從上個世紀(jì)80年代初開始實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)以來，雖然人力資源體系管理有了很好的發(fā)展，但是目前仍然在員工培訓(xùn)以及晉升制度方面與歐美等發(fā)達(dá)國家相比較，仍然存在著重大的缺陷與不足。本文首先分析了我們國家的企業(yè)在員工培訓(xùn)及晉升制度方面存在的問題，然后針對這些問題，筆者根據(jù)我們國家企業(yè)的實(shí)際發(fā)展隋況，提出了自己的相關(guān)看法和意見。

我國企業(yè)在員工培訓(xùn)以及晉升制度方面存在問題

企業(yè)高層并不重視員工培訓(xùn)，缺乏合理的培訓(xùn)制度。目前國內(nèi)的絕大多數(shù)企業(yè)在由于受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的培養(yǎng)，導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展要做到節(jié)能降本，這樣就使得企業(yè)在發(fā)展的同時，對員工的培訓(xùn)產(chǎn)生了很大的忽略，從而在員工培訓(xùn)方面投入的資金也就太少，起不到什么顯著的效果，相關(guān)培訓(xùn)也就是走走形式而已。據(jù)一項不完全的統(tǒng)計，在我國的所有的國有與民營的企業(yè)中，大概只有5%的企業(yè)愿意把更多的錢投入到員工的培訓(xùn)與管理上，這些企業(yè)比較重視自己公司的人力資源的管理與發(fā)展。另外一方面，之所以投入的培訓(xùn)資金太少，主要是因為企業(yè)的員工培訓(xùn)也是一種投資，但是這種投資具有很大的收益風(fēng)險性。但我們也要站在企業(yè)的角度進(jìn)行考慮問題，一旦企業(yè)花費(fèi)大量的資金去培訓(xùn)自己的員工，會導(dǎo)致有的員工卻被自己的競爭對手挖走，造成不可避免的損失以及培訓(xùn)投資的失敗。

企業(yè)員工晉升制度存在晉升制度的不健全、升職環(huán)境較差以及晉升渠道單一等問題。由于企業(yè)內(nèi)部利益的驅(qū)動，一旦有了晉升渠道之后，企業(yè)的員工開始無所不用其極獲得晉升的渠道。目前我國的大多數(shù)企業(yè)存在企業(yè)員工的晉升制度不健全的問題，很少企業(yè)的員工晉升適度是完善的。一個完善的員工晉升制度主要包括以下幾個方面：完整的績效考核制度；完整領(lǐng)導(dǎo)能力及性格測評；對于中國的企業(yè)而言，要有良好的人脈關(guān)系這是最重要的。在中國的企業(yè)的晉升環(huán)境是十分惡劣的，企業(yè)內(nèi)部的各種拉幫結(jié)派的現(xiàn)象還是十分嚴(yán)重的，依靠很多裙帶關(guān)系上位的員工還有很多，中國的人情社會決定了我們的企業(yè)很難有一套行之有效的晉升制度。另外我們國家的企業(yè)的員工的晉升的渠道十分單一。

對我國企業(yè)的企業(yè)員工培訓(xùn)及晉升制度的合理化建議

建立合理且有效完善的企業(yè)員工培訓(xùn)制度

將企業(yè)培訓(xùn)制度化并與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工的績效考核相掛鉤。在企業(yè)的人力資源管理體系中就會有這一種需求，就是盡可能要降低員工培訓(xùn)投資所帶來的風(fēng)險，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)所帶來利益的最大化。在這里筆者認(rèn)為，對企業(yè)員工的培訓(xùn)并能夠僅僅只得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)口頭上的支持，還必須建立一套讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的員工培訓(xùn)績效考核制度，目的是為了保證員工培訓(xùn)目標(biāo)的整體實(shí)現(xiàn)。所以在這里筆者建議，要把企業(yè)員工的培訓(xùn)的實(shí)現(xiàn)效果貫徹到企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的績效考核制度內(nèi)去，讓企業(yè)內(nèi)部更多的人參與進(jìn)來，并不能只有企業(yè)員工的參與，還要有領(lǐng)導(dǎo)的深切的關(guān)懷。另外，對于不是領(lǐng)導(dǎo)的普通員工來說，員工在企業(yè)培訓(xùn)的過程中要讓員工感受到一種家庭般的關(guān)懷，讓員工感受到被尊重的服務(wù)，其目的就是為了增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感。

將員工培訓(xùn)與職業(yè)管理生涯相結(jié)合。企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是對員工未來發(fā)展的一個很重要的歸屬感的體現(xiàn)。通過這種職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理師的員工能夠更好的為企業(yè)服務(wù)，明確自己以后的發(fā)展方向，只有這樣企業(yè)員工在明確了自己再企業(yè)的具體發(fā)展位置后，才有可能為員工的真實(shí)的培訓(xùn)打下一個良好的基礎(chǔ)，使得企業(yè)的人力資源的這種培訓(xùn)形式更具有針對性和目的性。在這筆作者還建議中國的企業(yè)可以對企業(yè)員工的培訓(xùn)建議一套合理的獎懲制度，為了提高員工參加企業(yè)培訓(xùn)的這種積極性，企業(yè)就必須把培訓(xùn)的獎懲措施落實(shí)到實(shí)處，使得企業(yè)的這種培訓(xùn)能夠獲得良好的效果，并讓企業(yè)的培訓(xùn)活動與企業(yè)員工的績效考核制度相掛鉤，在培訓(xùn)的過程中，對那些表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行物質(zhì)上的懲罰。

企業(yè)要尊重人才與知識。在企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部，要創(chuàng)造一種尊重人才發(fā)展的良好的企業(yè)環(huán)境。只有企業(yè)做到尊重人才，尊重知識，給大家提供一個公平競爭的機(jī)會，讓企業(yè)的員工形成自己主動學(xué)習(xí)的良好工作習(xí)慣。通過這種人才競爭機(jī)制的作用，減少我國傳統(tǒng)國企論資排輩的現(xiàn)象，為優(yōu)秀的員工提供快速的發(fā)展晉升渠道，才能使得企業(yè)的員工在企業(yè)的培訓(xùn)上做到態(tài)度認(rèn)真與負(fù)責(zé)，進(jìn)而企業(yè)的這種培訓(xùn)風(fēng)險降到最低。

建立公平完善的企業(yè)員工晉升制度

在企業(yè)內(nèi)部建立合理的升降職制度。對于企業(yè)員工的發(fā)展而言，晉升是企業(yè)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)自己能力的一種很大的內(nèi)在驅(qū)動力，企業(yè)只有合適的把握好這種驅(qū)動力會收到事半功倍的效果，進(jìn)而增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感。為了激發(fā)企業(yè)員工為了獲得晉升的動力，筆者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部可以建立一套合適的升降職制度是很有必要的，適度的增強(qiáng)崗位的流動性更加有利于企業(yè)的未來發(fā)展。幫助遭到降職處分的人分析原因，給予他們相關(guān)的政策激勵，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。

構(gòu)建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環(huán)境。通常我們可以知道在一個企業(yè)有兩條晉升路線，一條是技術(shù)晉升路線，一條是管理晉升路線。目前在很多企業(yè)這兩條路線是分開的，相互獨(dú)立的，在這里筆者建議，這兩條晉升路線可以交互進(jìn)行，簡而言之可以對企業(yè)內(nèi)部那些技術(shù)能力較強(qiáng)的人員進(jìn)行管理上的培訓(xùn)，走這種雙重的晉升道路，這樣更有利于企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)員工的晉升而言，最終的是營造一種公平的晉升氛圍，對于一些重要崗位可以采取公開選取的制度，并成立專門的晉升評審制度和評審管理委員小組，保證這種晉升結(jié)果的公平性。尤其在中國的企業(yè)要避免依靠領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的晉升渠道，這樣利用這種不公平競爭的手段獲得升職，會嚴(yán)重敗壞企業(yè)的競爭風(fēng)氣，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

首先分析了我們國家的企業(yè)在員工培訓(xùn)及晉升制度方面存在的問題，然后針對這些問題，筆者根據(jù)我們國家企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，提出了自己的相關(guān)看法和意見，得到結(jié)論如下：

第2篇：員工培訓(xùn)考核制度范文

一、油田企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化的基礎(chǔ)

（一）油田企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略

戰(zhàn)略是指一個企業(yè)在較長時間的經(jīng)營和決策中，所產(chǎn)生出的重要策劃謀略，是企業(yè)在市場競爭當(dāng)中應(yīng)對未來的整體性決策。油田企業(yè)要本著“以人為本”的發(fā)展理念，需不斷汲取和吸納各種德才兼?zhèn)涞膯T工。新時期的油田企業(yè)，更需要大量的新型人才，這也對企業(yè)員工培訓(xùn)提出了更高的要求。

（二）員工職業(yè)的規(guī)劃

員工的職業(yè)管理是作為企業(yè)發(fā)展計劃與員工個人計劃所結(jié)合的產(chǎn)物。要想構(gòu)建出企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)前提，就必須要兼顧員工的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏目標(biāo)。為此，油田企業(yè)在對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃時，要先依照油田企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向結(jié)合目前的發(fā)展情況等特點(diǎn)進(jìn)行規(guī)劃[1]。

二、油田企業(yè)員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化

（一）要完善好員工的培訓(xùn)管理以及考核制度

完善培訓(xùn)管理體系使培訓(xùn)工作制度化，使日常的培訓(xùn)工作更有效的納入監(jiān)督的管理中，管理制度必須要全面完善。并針對油田整個培訓(xùn)工作，擬定《油田職工培育管理方案》、《油田職工培訓(xùn)考核制度》等方案，并對培訓(xùn)工作的機(jī)構(gòu)、職責(zé)、等進(jìn)行詳細(xì)的內(nèi)容制定，從而使得培訓(xùn)工作的管理更加全面化[2]。

（二）完善好職工的薪資激勵制度

為做好培訓(xùn)工作，油田企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善好與之相關(guān)的激勵措施，充分的發(fā)揮出薪資激勵的作用。如果職工薪資較高，但是缺少員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然是缺乏激勵性。同時也要結(jié)合油田企業(yè)自身的實(shí)際情況，建立起培訓(xùn)的獎勵制度，并對工作中存在突出貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行單獨(dú)的培訓(xùn)，以及薪資上的獎勵，激發(fā)工作積極性。

（三）完善、優(yōu)化職工課程培訓(xùn)體系

為了能夠有效的提高職工的培訓(xùn)課程的合理性，應(yīng)注意以下幾種關(guān)鍵因素：1.根據(jù)對培訓(xùn)的需求，油田企業(yè)要對各個培訓(xùn)班機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計與創(chuàng)新。在培訓(xùn)課程中要重點(diǎn)的設(shè)置具有針對性的內(nèi)容。2.培訓(xùn)課程的設(shè)計與完善應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)有效性，培訓(xùn)活動作為生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中的一個組成部分，也就必須要求在課程的設(shè)置上具有時效性。使受訓(xùn)職工在學(xué)習(xí)只夠能有所用，并在較短的時間內(nèi)，把所學(xué)到的知識、技能都應(yīng)用到工作崗位上，從而提高了油田企業(yè)的質(zhì)量效率[3]。

（四）培訓(xùn)需求的分析

對油田企業(yè)員工培訓(xùn)的需求進(jìn)行分析、優(yōu)化。1.首先，要進(jìn)行組織性分析，所謂組織性即在組織范圍內(nèi)進(jìn)行的培訓(xùn)需求。根據(jù)組織的運(yùn)行和遠(yuǎn)景做出規(guī)劃，預(yù)測出組織在未來的技術(shù)上可能會發(fā)生的變化。并且了解現(xiàn)有的員工能力，作出推測，未來將需要哪些知識與技能，從而知道哪些員工在哪些方面需要進(jìn)行培訓(xùn)。2.要進(jìn)行工作上的分析。工作上的分析指的就是職工在達(dá)到理想的工作成績上所要掌握的能力。3.進(jìn)行個人分析。個人分析指的就是將職工現(xiàn)有的水平進(jìn)行以及未來企業(yè)對員工的要求進(jìn)行對比。研究職工在工作時的行為與預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，當(dāng)工作崗位的需求大于職工的能力水平時，則需要?M行對職工的培訓(xùn)。

（五）完善好培訓(xùn)項目內(nèi)容的具體環(huán)節(jié)

油田企業(yè)的培訓(xùn)項目小組應(yīng)當(dāng)制定出培訓(xùn)計劃，并使其不斷的更新、完善。定期的對培訓(xùn)講師進(jìn)行考核評測，并將培訓(xùn)的績效考核與薪資、福利相掛鉤，并對整個培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)管控制。另外在培訓(xùn)項目的內(nèi)容上要根據(jù)不同的環(huán)境條件做出適當(dāng)?shù)男拚?，以此來滿足培訓(xùn)的需要。

（六）建立優(yōu)化的培訓(xùn)評估體系

培訓(xùn)的效果評價，是對整個培訓(xùn)的效果一個總結(jié)與檢驗。是本次企業(yè)職工培訓(xùn)結(jié)束的標(biāo)志，通過培訓(xùn)評價可以準(zhǔn)確的找出培訓(xùn)時出現(xiàn)的問題，并總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。同時，它也可以發(fā)現(xiàn)新的職工培訓(xùn)內(nèi)容。項目的負(fù)責(zé)人更是可以通過評估的結(jié)果來全面的認(rèn)識已經(jīng)結(jié)束的職工培訓(xùn)工作，更準(zhǔn)確的糾正與改進(jìn)工作[4]。

第3篇：員工培訓(xùn)考核制度范文

現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展離不開人才，研究現(xiàn)代農(nóng)場的人力資源問題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前，我國針對現(xiàn)代農(nóng)場的研究還處于初級階段，與人力資源相關(guān)的研究還存在不足。本文通過實(shí)地調(diào)研安徽省現(xiàn)代農(nóng)場人力資源管理狀況，了解發(fā)展?fàn)顩r，分析其中存在的問題，結(jié)合人力資本理論提出具體的解決對策。

［關(guān)鍵詞］

現(xiàn)代農(nóng)場;人力資源管理;現(xiàn)狀調(diào)查

現(xiàn)代農(nóng)場的發(fā)展離不開現(xiàn)代科技與管理，人才及其管理問題使現(xiàn)代農(nóng)場發(fā)展處于瓶頸期。目前，我國農(nóng)村人力資源管理缺少全面統(tǒng)一的預(yù)測和規(guī)劃，使得規(guī)模巨大的農(nóng)村人力資源管理存在盲目性。由于農(nóng)村人力資源管理主體不明晰，包括政府、企事業(yè)單位、社會團(tuán)體以及家庭和個人等，缺乏相關(guān)的組織建設(shè)和責(zé)任主體，對于客體(農(nóng)民)的現(xiàn)有狀況缺乏分析和了解，導(dǎo)致客體管理和培訓(xùn)缺乏針對性，存在人力資源短缺、管理人員綜合能力低、忽視員工培訓(xùn)、缺少完善的保障體系和激勵等問題。當(dāng)前，我國現(xiàn)代農(nóng)場人力資源方面存在的不足已經(jīng)制約了農(nóng)場未來的發(fā)展。綜合國內(nèi)對于農(nóng)場人力資源管理的研究主要集中在兩個方面。一是農(nóng)業(yè)主體的資格與素質(zhì)要求。陳旭霞、王樹進(jìn)等研究者認(rèn)為，國外農(nóng)場對于從事農(nóng)業(yè)的農(nóng)民和農(nóng)場主資格條件的要求較高［1］;房慧玲認(rèn)為，農(nóng)場主自身素質(zhì)需要提高，不但掌握專業(yè)技能，還要懂經(jīng)營管理［2］;趙維清認(rèn)為，政府應(yīng)提供專門的財政經(jīng)費(fèi)支持，從大中專畢業(yè)生中挑選一批愿意從事農(nóng)業(yè)經(jīng)營的青年培養(yǎng)成為未來的家庭農(nóng)場主［3］。二是農(nóng)場人力資源管理中存在的具體問題。黃呈宏研究發(fā)現(xiàn)，農(nóng)場主更加重視物質(zhì)方面的員工激勵，很少注重精神層面的員工激勵［4］。韓緒樓、卞紀(jì)蘭、張洪建、劉雪梅等研究者總結(jié)出當(dāng)前我國農(nóng)場人力資源管理中存在的一些具體問題，并提出相應(yīng)的解決辦法［5－7］。上述文獻(xiàn)雖然初步探討了現(xiàn)代農(nóng)場人力資源管理的問題，但是還存在理論上的不足，需要進(jìn)一步探索;筆者調(diào)查研究了安徽現(xiàn)代農(nóng)場在人力資源管理方面存在的問題，并結(jié)合人力資本理論提出完善現(xiàn)代農(nóng)場人力資源管理的建議。

一、現(xiàn)代農(nóng)場及其人力資源管理概述

人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括個體所擁有的各種知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。現(xiàn)代農(nóng)場的人力資本深刻影響其未來的發(fā)展?，F(xiàn)代農(nóng)場指由高水平職業(yè)農(nóng)民經(jīng)營、利用各類現(xiàn)代科學(xué)知識與設(shè)施建設(shè)起來，從事農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)與關(guān)聯(lián)服務(wù)供給的經(jīng)濟(jì)組織?，F(xiàn)代農(nóng)場特征包括，第一，人員與管理現(xiàn)代化，即現(xiàn)代農(nóng)場由水平較高的專職人員經(jīng)營，利用先進(jìn)的理念與管理方法進(jìn)行經(jīng)營管理;第二，技術(shù)與設(shè)施現(xiàn)代化，即農(nóng)場使用最新的技術(shù)、最先進(jìn)的基礎(chǔ)設(shè)施與生產(chǎn)設(shè)備等?，F(xiàn)代農(nóng)場人力資源管理符合現(xiàn)代農(nóng)場生產(chǎn)和經(jīng)營的需要，管理者運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法管理農(nóng)場，是現(xiàn)代農(nóng)場為實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)對其人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的更新、配置、使用、開發(fā)及激勵的一系列管理過程。

二、安徽現(xiàn)代農(nóng)場人力資源與管理現(xiàn)狀

筆者調(diào)查了安徽合肥廬陽區(qū)、長豐縣、肥西縣、廬江縣、桐城市、舒城縣共112個農(nóng)場經(jīng)營者與種糧大戶，匯總數(shù)據(jù)后得出這些農(nóng)場的人力資源管理現(xiàn)狀。第一，農(nóng)場人才狀況。人才短缺現(xiàn)象普遍，缺少技術(shù)人才、普通工人和管理人才的農(nóng)場占比分別為77.78%、50.23%和25.35%。第二，農(nóng)場員工培訓(xùn)狀況。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，52.78%農(nóng)場經(jīng)營者組織過員工培訓(xùn)，47.22%的農(nóng)場經(jīng)營者從來沒有組織過員工培訓(xùn)。第三，農(nóng)場員工考核狀況。建立了員工考核制度的農(nóng)場占比為52.78%，47.22%的農(nóng)場沒有員工考核制度。由于臨時雇傭的農(nóng)民難以考核，因此，多數(shù)農(nóng)場沒有具體的考核制度。第四，農(nóng)場員工待遇。被調(diào)查的農(nóng)場員工都有基本工資，其中約33.34%的農(nóng)場根據(jù)員工的表現(xiàn)發(fā)放獎金，19.44%的農(nóng)場經(jīng)營者還給員工發(fā)放各種福利。受經(jīng)營環(huán)境等因素的影響，農(nóng)場有時因資金緊張不能按時給員工發(fā)工資。此外，關(guān)于大學(xué)生從事農(nóng)場工作最重要素質(zhì)的調(diào)查結(jié)果顯示，83.33%的農(nóng)場經(jīng)營者最看重吃苦精神，是否熱愛農(nóng)業(yè)的占比為72.22%，專業(yè)技能的占比為63.89%。

三、安徽現(xiàn)代農(nóng)場人力資源管理中存在的問題

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，安徽大多數(shù)現(xiàn)代農(nóng)場人力資源存在以下問題:第一，人才短缺，多數(shù)農(nóng)場缺乏技術(shù)、管理等實(shí)用人才。受到就業(yè)理念、生活與職業(yè)前景等因素的影響，大中專畢業(yè)生多選擇留在城市發(fā)展，造成農(nóng)村及農(nóng)場人才嚴(yán)重不足。此外，農(nóng)村青壯年多外出打工，導(dǎo)致農(nóng)場難以招到普通勞動力，農(nóng)場的臨時勞動力主要是周邊農(nóng)村的中老年農(nóng)民，他們的文化水平低，只會依靠自身經(jīng)驗進(jìn)行生產(chǎn)，制約了農(nóng)場的發(fā)展。第二，缺乏考核制度，約47.22%的農(nóng)場沒有考核制度，制定績效考核的農(nóng)場也存在制度不完善或執(zhí)行力不強(qiáng)的情況。農(nóng)場的固定員工一般為2－8人，農(nóng)忙時雇傭四五十個臨時員工，由于農(nóng)場的管理能力有限，容易出現(xiàn)出工不出力的現(xiàn)象，效率較低。第三，拖欠工資。農(nóng)業(yè)發(fā)展與自然條件和市場供求聯(lián)系密切，一旦產(chǎn)品滯銷或短缺、農(nóng)場資金周轉(zhuǎn)困難，員工工資就無法保障，大多憑借農(nóng)場經(jīng)營者與員工之間的情誼來維持農(nóng)場的運(yùn)轉(zhuǎn)，長此以往難以吸引和留住員工。第四，培訓(xùn)不足。多數(shù)農(nóng)場主沒有為員工提供培訓(xùn)，這些農(nóng)場大多數(shù)員工是普通的農(nóng)民，憑經(jīng)驗組織生產(chǎn)，缺乏現(xiàn)代農(nóng)業(yè)種植知識與技術(shù)。組織員工培訓(xùn)的農(nóng)場只限于部分員工，培訓(xùn)內(nèi)容主要是技能方面，很少涉及經(jīng)營管理方面的內(nèi)容，造成農(nóng)場員工整體能力的欠缺，影響了農(nóng)場的發(fā)展。第五，員工的時間管理不夠科學(xué)與人性化。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，農(nóng)場在農(nóng)忙時往往需要加班加點(diǎn)，有的員工甚至可能加班十幾個小時，沒有假期的現(xiàn)象也經(jīng)常發(fā)生。如果農(nóng)場經(jīng)營者更多考慮工作需要，而沒有顧及員工的感受與需求，則會引起員工的不滿，最終導(dǎo)致員工流失。

四、加強(qiáng)安徽現(xiàn)代農(nóng)場人力資源管理的建議

為了解決安徽現(xiàn)代農(nóng)場存在的人力資源管理問題，結(jié)合人力資本理論，借鑒國內(nèi)外成熟農(nóng)場的人力資源管理制度，筆者提出以下建議:第一，農(nóng)場經(jīng)營規(guī)模適度。由于人力資源短缺，農(nóng)場應(yīng)采取適度規(guī)模經(jīng)營，并非農(nóng)場規(guī)模越大收益越高，農(nóng)場規(guī)模增大則監(jiān)督管理更為復(fù)雜，容易出現(xiàn)管理不到位的情況。只有在管理有效的前提下，農(nóng)場才能提高勞動效率以實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用。第二，完善員工的培訓(xùn)機(jī)制。農(nóng)場應(yīng)加大培訓(xùn)工作的投入力度，開展有針對性的員工培訓(xùn)，不僅要培訓(xùn)生產(chǎn)技能型人才，而且要培訓(xùn)農(nóng)場管理者，使其具備較強(qiáng)的綜合能力，提高解決農(nóng)場生產(chǎn)經(jīng)營中實(shí)際問題的能力。第三，制定科學(xué)的績效管理制度。依據(jù)員工崗位制定科學(xué)的績效管理制度，以員工的績效為基礎(chǔ)制定具體的獎懲制度，還要對員工的留任時間進(jìn)行獎勵，以長期留住員工。管理上可以借鑒集體經(jīng)濟(jì)時期有益的管理經(jīng)驗。第四，建立完善的薪酬福利制度。薪酬是農(nóng)場對員工貢獻(xiàn)的回報，除了及時發(fā)放工資與獎金，還要處理好公平問題;除了繳納社會保險，還要注重員工福利，這會增強(qiáng)員工的滿意度，有利于留住員工和實(shí)現(xiàn)農(nóng)場的長遠(yuǎn)發(fā)展。第五，樹立以人為本的理念，制定人性化的管理方式。營造良好的工作環(huán)境，讓每個員工能充分發(fā)揮所長;考慮員工的合理需求;管理者能合理授權(quán)，有聽從員工建議的意愿;農(nóng)場應(yīng)在日常管理中努力使員工有公平感。

綜上所述，現(xiàn)代農(nóng)場的發(fā)展離不開人才的保證，現(xiàn)代農(nóng)場需要建立現(xiàn)代的人力資源管理制度。高校需要培養(yǎng)熱愛農(nóng)業(yè)且具有扎實(shí)專業(yè)知識與技能的人才，要對學(xué)生進(jìn)行農(nóng)業(yè)價值觀和人生觀教育，培養(yǎng)學(xué)生吃苦耐勞精神，加強(qiáng)學(xué)生實(shí)踐能力與綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。政府也需要在農(nóng)業(yè)人才培訓(xùn)中發(fā)揮應(yīng)有的作用。當(dāng)然，農(nóng)場的發(fā)展才是吸引人才的根本保證，需要國家制定政策支持農(nóng)場的發(fā)展，例如，構(gòu)建農(nóng)業(yè)金融保險服務(wù)體系，增強(qiáng)農(nóng)場抵御風(fēng)險的能力;努力完善社會化服務(wù)體系，構(gòu)建完善的信息交流平臺和農(nóng)產(chǎn)品市場體系，推動農(nóng)場電商化網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展;農(nóng)技部門定期開展農(nóng)業(yè)科技下鄉(xiāng)活動，向農(nóng)場經(jīng)營者推廣最新的實(shí)用農(nóng)業(yè)成果等。

作者：項宗東 單位：安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 中國科技大學(xué)管理學(xué)院

［參考文獻(xiàn)］

［1］陳旭霞，王樹進(jìn)．國外現(xiàn)代農(nóng)場管理經(jīng)驗探討［J］．農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技，2008，(5)．

［2］房惠玲．發(fā)展家庭農(nóng)場是中國農(nóng)業(yè)走向現(xiàn)代化的最現(xiàn)實(shí)選擇［J］．南方農(nóng)村，1999，(2)．

［3］趙維清．浙江省慈溪、瑞安、建德三市家庭農(nóng)場發(fā)展?fàn)顩r分析［J］．生態(tài)經(jīng)濟(jì)(學(xué)術(shù)版)，2010，(2)

［4］黃呈宏．農(nóng)墾國有企業(yè)人力資源管理存在的問題與解決思路［J］．企業(yè)科技與發(fā)展，2010，(2)．

［5］韓緒樓．現(xiàn)代農(nóng)場管理關(guān)鍵問題分析［J］．現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科學(xué)，2009，(1)．

第4篇：員工培訓(xùn)考核制度范文

（一）人事管理缺乏戰(zhàn)略性現(xiàn)代企業(yè)競爭力的核心就是人力資源，因而將人事管理提升至企業(yè)戰(zhàn)略是大勢所趨。但我國油企對人事管理的理解還停留在戰(zhàn)術(shù)層面，缺乏戰(zhàn)略性了解，而且尚未完成從傳統(tǒng)人事管理到人事管理及從戰(zhàn)術(shù)管理到戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變。雖然石油企業(yè)在人事管理方面做過一些有益探索，如建立勞動力內(nèi)部市場、實(shí)行公開選拔干部制度等，但仍未將其提升至戰(zhàn)略層面，仍將其停留在對員工進(jìn)、出、管的操作層面，而且還存有對員工重使用輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，使得企業(yè)競爭力不能從基本層面得到提高，進(jìn)而影響了企業(yè)發(fā)展。

（二）人員聘用缺乏科學(xué)性出身計劃經(jīng)濟(jì)的石油企業(yè)與其他國內(nèi)企業(yè)一樣存在著復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng)，這就使某些人不是憑借個人知識能力而是靠各種關(guān)系得以進(jìn)入石油企業(yè)工作。進(jìn)入單位后，這些人通常不是積極學(xué)習(xí)工作，而是醉心搞人情關(guān)系。這不僅會影響到經(jīng)正常招聘途徑聘用的員工的心理與情緒，還會使得此不良之風(fēng)延續(xù)下去，甚至惡化。再則由于其缺乏對口知識技能，導(dǎo)致其工作效率低下，并產(chǎn)生鏈?zhǔn)椒磻?yīng)，影響到整個企業(yè)的效率，降低了企業(yè)競爭力。

（三）對員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視培訓(xùn)在作為員工提高自身工作能力的重要手段之時，還是企業(yè)留住人才、有效激勵人才的重要措施。隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的提高與企業(yè)間競爭的加劇，國內(nèi)油企已開始對員工進(jìn)行培訓(xùn)。但一些油企缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制，致使對員工的培訓(xùn)流于形式，而又因培訓(xùn)內(nèi)容與員工自身實(shí)際需求不相符、培訓(xùn)對象模糊、培訓(xùn)效果考核制度不完善等緣故，培訓(xùn)效果也不盡如人意。這有可能造成惡性循環(huán)，即企業(yè)忽視員工培訓(xùn)致使培訓(xùn)效果不佳，培訓(xùn)效果不佳影響企業(yè)對員工培訓(xùn)的積極性，進(jìn)而使得企業(yè)完全放棄員工培訓(xùn)。

二、石油企業(yè)人事管理方面問題的有效應(yīng)對措施

（一）樹立人事管理戰(zhàn)略觀念，加快企業(yè)信息化建設(shè)。在過去，石油企業(yè)人力資源的管理處在戰(zhàn)術(shù)管理階段，而當(dāng)前形勢要求油企必須在人事管理上突顯出其戰(zhàn)略性、前瞻性等特點(diǎn)。人力部門應(yīng)在做好事務(wù)性管理的基礎(chǔ)上，從戰(zhàn)略角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的變化、戰(zhàn)略調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢及人才市場動態(tài)做出整體戰(zhàn)略規(guī)劃，用長遠(yuǎn)眼光對企業(yè)人力資源做出預(yù)測和規(guī)劃。

（二）建立科學(xué)的人才遴選制度。面對經(jīng)濟(jì)全球化帶來的激烈競爭，除轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式，企業(yè)還需選用適合企業(yè)發(fā)展的人才。而人才遴選制度對企業(yè)能否找到所需人才起著決定性作用。所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)建立一套科學(xué)的人才遴選制度，如競聘制，這樣就可以充分調(diào)動員工和應(yīng)聘人的積極性，有利于他們充分發(fā)揮潛能為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（三）建立完善的員工培訓(xùn)制度。企業(yè)想看到培訓(xùn)效果，就必須建立完善的培訓(xùn)制度，將培訓(xùn)過程及培訓(xùn)后考核納入制度管理中。為此，除加大培訓(xùn)力度及為培訓(xùn)提供資金外，企業(yè)還需對員工培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，使培訓(xùn)具有針對性，并強(qiáng)化培訓(xùn)后考核，以便對培訓(xùn)效果進(jìn)行考察。

第5篇：員工培訓(xùn)考核制度范文

一、公路施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理體系欠完善

公路施工企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)還不完善，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，人才引進(jìn)未采取按崗招聘的原則。公路施工企業(yè)并沒有對企業(yè)公司崗位設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)。在人才引進(jìn)方面具有明顯滯后性，導(dǎo)致引進(jìn)人才與崗位實(shí)現(xiàn)脫鉤，員工未能切實(shí)發(fā)揮其效能。另一方面，企業(yè)人才儲備結(jié)構(gòu)不平衡。為了促進(jìn)公路施工企業(yè)的不斷發(fā)展，其重點(diǎn)引進(jìn)了橋梁、土木工程等方面的人才，但是對企業(yè)人力資源管理、企業(yè)管理等方面的人才卻相對來講比較缺乏，導(dǎo)致人才儲備結(jié)構(gòu)整體不平衡。

（二）薪酬激勵、績效考核不靈活

激勵機(jī)制的重要組成部分是薪酬激勵。從實(shí)際情況來看，公路施工企業(yè)一般為勞動密集型，絕大多數(shù)企業(yè)一般是按照崗位薪酬的制度，來給工人發(fā)工資。如果企業(yè)員工晉升或者是遭到處分，其工資水平一般是固定的。但是有的公路施工企業(yè)將專業(yè)技術(shù)作為員工工資晉升的重要指標(biāo)，導(dǎo)致很多職工在感覺到工資晉升沒有希望的時候，就會選擇離職，不利于公路施工企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。當(dāng)前的公路施工企業(yè)在績效考核方面也不夠科學(xué)。公路施工企業(yè)績效考核還是將重點(diǎn)放在了“德、能、勤、績”這幾個方面，這一績效考核的模式導(dǎo)致很多指標(biāo)缺少一定的針對性，未給出確切的標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行考核的時候也沒有突出績效重點(diǎn)，也無法顯示員工的實(shí)際業(yè)績。并且績效考核也沒有相應(yīng)的透明機(jī)制，績效考核的整個過程與結(jié)果也是讓相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)或者負(fù)責(zé)人知道，而員工對自身的考核結(jié)果并不知情，使績效考核失真。

（三）忽視對員工的培訓(xùn)與開發(fā)

因為公路施工企業(yè)員工構(gòu)成上相對來講比較復(fù)雜，企業(yè)員工的構(gòu)成上往往會出現(xiàn)人才參差不齊的情況，素質(zhì)較低的員工較多。某些公路施工處于經(jīng)濟(jì)以及人員流失等方面的實(shí)際情況，對員工的培訓(xùn)與開發(fā)并未引起足夠重視，導(dǎo)致企業(yè)整體工作效率低下，工程項目完成的質(zhì)量還需要進(jìn)一步提升。

二、提升公路施工企業(yè)人力資源管理的策略

（一）形成“以人為本”人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源管理體系

當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場環(huán)境都在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)也應(yīng)該隨著外部環(huán)境變化作出一定的改變。公路施工企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理，將人力資源管理視為企業(yè)重要組成部分，因此，企業(yè)人力資源管理的基本理念也應(yīng)對企業(yè)的發(fā)展有利，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，提升企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識水平。此外，重視崗位分析，對崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)化，對于員工隊伍的實(shí)際結(jié)構(gòu)展開分析，創(chuàng)建員工數(shù)據(jù)庫，形成人力資源管理的科學(xué)結(jié)構(gòu)。

（二）創(chuàng)建合理的薪酬機(jī)制、優(yōu)化企業(yè)的績效考核制度

公路施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)人才的組成情況，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。建立將業(yè)績和效益為基礎(chǔ)薪酬體制，向企業(yè)的技術(shù)崗位傾斜，真正體現(xiàn)出人才的價值，降低人才的流失率。公路施工企業(yè)分成三類人員：技術(shù)崗、管理崗與施工人員，對三類人員的薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。對施工人員以固定工資居多，適當(dāng)調(diào)低浮動工資所占比例；對技術(shù)崗員工，則應(yīng)降低其固定工資，全額提升浮動薪酬比例；對于企業(yè)管理崗的員工，則強(qiáng)調(diào)固定工資應(yīng)該高于浮動工資比例。之所以采取這樣的薪酬機(jī)制，是從不同崗位的人才價值出發(fā)，切實(shí)體現(xiàn)員工的實(shí)際價值，更好的發(fā)揮員工的潛能。公路施工企業(yè)的薪酬設(shè)置，注意彼此之間能夠拉開距離，這樣做的好處是調(diào)動廣大員工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性，根據(jù)技術(shù)能力與崗位的具體職責(zé)來拉開技術(shù)崗與管理崗之間的差別。針對同一個崗位的員工與員工之間，要將技能水平作為主要參考標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動員工的專業(yè)技能與工作積極性。創(chuàng)建針對員工的科學(xué)考核制度。在公路施工企業(yè)采用科學(xué)的績效考核制度，才能對企業(yè)人員晉升提供重要的依據(jù)，利于員工人才的發(fā)展。對績效考核的結(jié)果有異議的，可以申請仲裁，仲裁的結(jié)果就是最終的績效考核結(jié)果，真正做到績效考核的公平公正，

（三）加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)

第6篇：員工培訓(xùn)考核制度范文

創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)的創(chuàng)新既體現(xiàn)在適應(yīng)市場變化的創(chuàng)新，又體現(xiàn)在結(jié)合自身實(shí)際對管理模式和環(huán)節(jié)的創(chuàng)新。隨著第三次科技革命的不斷深入，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，創(chuàng)新的作用已無需多言，但是如何在企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行創(chuàng)新，以及創(chuàng)新的方向在哪里是企業(yè)長期關(guān)注的關(guān)鍵問題。在精細(xì)化管理模式下，企業(yè)為了更好的適應(yīng)內(nèi)部管理需要和外部市場環(huán)境變化，需要不斷地對自身制度模式進(jìn)行完善和補(bǔ)充。對于發(fā)展過程中遇到的問題，無論是管理上的還是生產(chǎn)經(jīng)營上的都可以在第一時間進(jìn)行糾正，并根據(jù)問題發(fā)生的原因從制度本身進(jìn)行修改，這種科學(xué)管理的工作態(tài)度使企業(yè)在發(fā)現(xiàn)問題、面對問題、解決問題、避免問題等各環(huán)節(jié)都處于主動。致力于發(fā)現(xiàn)未知困難、解決已知麻煩，在管理和生產(chǎn)過程中追求創(chuàng)新，求新求變，以期更好的適應(yīng)管理的需要，緊跟市場的步伐，使企業(yè)管理在整體上始終保持銳意進(jìn)取的態(tài)度，促進(jìn)企業(yè)管理和發(fā)展的健康可持續(xù)。應(yīng)該說，精細(xì)化管理理論很好的回答了企業(yè)如何創(chuàng)新和向何處創(chuàng)新這一困擾企業(yè)的問題。因為精細(xì)化管理的動態(tài)考核制度的存在，使企業(yè)自身在管理領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了對企業(yè)經(jīng)營和管理各個環(huán)節(jié)的有效審視和實(shí)時糾偏，在保障企業(yè)生產(chǎn)管理各環(huán)節(jié)長期穩(wěn)定高效的同時，及時查找和發(fā)展企業(yè)發(fā)展各個過程中的問題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際對存在的問題和不足進(jìn)行改革。企業(yè)的任何改革措施在精細(xì)化管理體系中都可以迅速得到驗證和實(shí)踐，有助于企業(yè)進(jìn)行主動的微觀的調(diào)整和積極的宏觀的改革。

二、精細(xì)化管理以企業(yè)文化為載體，有助于增強(qiáng)企業(yè)生命力

企業(yè)文化是企業(yè)的精髓，是一個企業(yè)價值追求的核心體現(xiàn)，什么樣的企業(yè)就會誕生什么樣的企業(yè)文化。企業(yè)文化和員工的關(guān)系是雙向的，員工既是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，也是企業(yè)文化的受眾，現(xiàn)代企業(yè)的生命力很大程度上取決于企業(yè)文化對員工的影響?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷建立和社會分工的日益細(xì)化，人力資本再生產(chǎn)的過程不再是單純的資源消耗，而逐漸變?yōu)橥顿Y。對人力資本再生產(chǎn)的投資已經(jīng)逐漸成為企業(yè)投資的重要部分，企業(yè)文化的植入不但是人力資本再生產(chǎn)的起點(diǎn)，也是人力資本再生產(chǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在細(xì)致科學(xué)的崗位分工和考核規(guī)則下，企業(yè)發(fā)展的好壞取決于每一名員工的實(shí)際工作成效，每一名員工的工作都在考核制度的指引下直接與現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)利益以及企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。因此，精細(xì)化管理語境下，企業(yè)的發(fā)展與員工的個人發(fā)展高度統(tǒng)一，員工個體與企業(yè)之間可以較為容易的達(dá)成利益共識，使企業(yè)成員員工在個人發(fā)展過程中的強(qiáng)大支持和歸宿，實(shí)現(xiàn)個人價值和企業(yè)價值的統(tǒng)一，從而產(chǎn)生積極健康的企業(yè)工作環(huán)境和工作氛圍。使企業(yè)文化成為全體員工個人追求的統(tǒng)一，進(jìn)而擁有強(qiáng)大的生命力和創(chuàng)造力，在有效促進(jìn)企業(yè)文化傳播的同時，極大的增強(qiáng)員工的執(zhí)行力和能動性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

三、精細(xì)化管理堅持以人為本，有利于增強(qiáng)企業(yè)向心力

以人為本指的是尊重人、重視人、發(fā)展人，企業(yè)的以人為本指的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工關(guān)系的和諧統(tǒng)一。正如前文所述，精細(xì)化管理理論針對的是企業(yè)的各個生產(chǎn)和管理環(huán)節(jié)，目標(biāo)指向是企業(yè)的每一名員工及其對應(yīng)崗位，是一種從單一員工角度出發(fā)的管理理論，這一理論建立模式可以很好的增強(qiáng)企業(yè)和員工之間的聯(lián)系，為企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)各自的價值追求提供了一種可能。精細(xì)化管理自誕生之初就是以定位每一名員工為目標(biāo)指向，在設(shè)定管理細(xì)則、考核規(guī)定和崗位職責(zé)的過程中，都充分考慮到了每一名員工的所在崗位為企業(yè)發(fā)展所能發(fā)揮的作用。在實(shí)際操作中，精細(xì)化管理更多的體現(xiàn)出了對員工個體的人文關(guān)懷，使每一名員工在其所在崗位上所付出的勞動都得到了企業(yè)的尊重和重視，使企業(yè)的向心力大大增強(qiáng)，通過建立完善的考核制度和管理標(biāo)準(zhǔn)，又將這一尊重和重視與員工的切身利益和經(jīng)濟(jì)利益緊密相連，進(jìn)而更好的增強(qiáng)了員工的忠誠度和歸屬感，使企業(yè)員工真正意義上成為了企業(yè)的主人，有效地增強(qiáng)了員工工作的積極性和能動性，使員工的勞動價值最大化。

四、精細(xì)化管理依托完善培訓(xùn)體系，利于打造學(xué)習(xí)型企業(yè)

員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工人力資本的再生產(chǎn)是企業(yè)健康長期發(fā)展的核心。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)間的競爭已逐步由資源占有型的競爭向人力資本再生產(chǎn)的競爭轉(zhuǎn)變，因為人力資本的再生產(chǎn)過程不遵循邊際遞減原則，因此對員工的培訓(xùn)成效在某種程度上講將決定企業(yè)人力資本方面的投入產(chǎn)出情況。精細(xì)化管理依靠的是企業(yè)在制定完善的標(biāo)準(zhǔn)流程后對員工在各個工作崗位上實(shí)現(xiàn)過程的可追溯和結(jié)果的可追蹤，實(shí)現(xiàn)這一目的對于員工而言需要的就是完善健全的員工培訓(xùn)制度。對于員工而言，完善的職業(yè)生涯培訓(xùn)計劃和企業(yè)的精細(xì)化管理互為表里，員工通過接受企業(yè)培訓(xùn)完成職業(yè)化過程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間在制度層面的溝通，對于企業(yè)而言是完成了企業(yè)文化的傳播，對于員工而言是掌握了在企業(yè)生存的基本原則實(shí)現(xiàn)了自身價值的預(yù)估。

第7篇：員工培訓(xùn)考核制度范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源保障

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）02-0047-01

從產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略角度來看，并購類型可分為橫向一體化戰(zhàn)略、縱向一體化戰(zhàn)略及多元化戰(zhàn)略。并購動因的理論有很多，主要包括：效率理論、規(guī)模經(jīng)濟(jì)理論、信息理論、市場勢力理論、理論和優(yōu)惠政策理論。

一、并購中人力資源的相關(guān)配套工作

（一）制定激勵制度、打造高效團(tuán)隊。制定業(yè)務(wù)流程，依照組織架構(gòu)配備各部門人員，人力架構(gòu)逐步完善，并將公司重要工作納入流程化管理軌道，結(jié)合公司實(shí)際，對流程進(jìn)行優(yōu)化和簡化，做到既能規(guī)范工作，又不降低工作效率。在績效激勵制度中設(shè)計相應(yīng)條款，以調(diào)動員工“傳、幫、帶”的積極性。

（二）著力加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)，營造積極進(jìn)取的工作氛圍。可通過組織員工活動如羽毛球、游泳、騎自行車、野炊等戶外活動，同時結(jié)合小型團(tuán)隊互助合作項目，增強(qiáng)員工凝聚力和信任感，以便創(chuàng)造良好的工作氛圍。由于該公司隊伍人員構(gòu)成較為多元化，包含原有人才輸入、新并購人才輸入以及社會招聘人員，且為新成立的公司，司齡結(jié)構(gòu)偏向年輕化，需加強(qiáng)對青年人才的培養(yǎng)，充分利用公司內(nèi)部資源，同時吸取原公司與新并購公司的先進(jìn)經(jīng)驗，促進(jìn)員工融合，例如聘請原公司或新并購公司資深業(yè)內(nèi)專家做員工講座；同時篩選合適的外部機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)對新人的培養(yǎng)。宣傳欄、黨史書架、網(wǎng)站、內(nèi)刊、標(biāo)語、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體，要充分利用，甚至開發(fā)利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強(qiáng)化企業(yè)文化?？膳c原公司及新并購公司的上級公司或所屬公司交叉開展小型團(tuán)隊活動，增進(jìn)彼此溝通交流，以進(jìn)一步增進(jìn)員工歸屬感。

（三）建立健全培訓(xùn)機(jī)制，強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。拓寬員工培訓(xùn)渠道和方式，針對不同級別和性質(zhì)的崗位，開發(fā)出有針對性的培訓(xùn)方式，適度借用社會資源加強(qiáng)對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過不間斷的培訓(xùn)逐步實(shí)現(xiàn)，引導(dǎo)并通過制度強(qiáng)化員工通過自學(xué)的方式提高自身素質(zhì)，逐步培養(yǎng)學(xué)習(xí)性組織的文化氛圍。

二、并購后公司的人力保障探索

（一）進(jìn)一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理，不斷完善管理平臺。一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓(xùn)管理規(guī)定》等人力資源制度規(guī)范，增強(qiáng)其可操作性和可行性；二是逐步建立健全研發(fā)管理制度規(guī)范和項目管理制度規(guī)范，并在實(shí)踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；三是加強(qiáng)新制度培訓(xùn)，強(qiáng)化制度執(zhí)行力，將制度執(zhí)行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認(rèn)識和執(zhí)行力；四是修訂完善業(yè)務(wù)流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實(shí)踐工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司實(shí)際，對流程進(jìn)行優(yōu)化和簡化，做到既能規(guī)范工作，又不降低工作效率。

（二）著力加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)，營造積極進(jìn)取的工作氛圍。一是明確公司發(fā)展遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略，并通過充分的溝通交流增強(qiáng)大家的認(rèn)同感。將公司的愿景及戰(zhàn)略通過年度規(guī)劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，并通過定期會議進(jìn)行糾偏，這樣既增強(qiáng)了績效考核的針對性，也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性。二是結(jié)合公司發(fā)展歷史，提煉公司發(fā)展理念，培育共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則。結(jié)合公司自身特點(diǎn)和發(fā)展愿景，提煉有利有實(shí)現(xiàn)這些愿景的理念和準(zhǔn)則，并將這些準(zhǔn)則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準(zhǔn)則得到貫徹執(zhí)行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強(qiáng)化企業(yè)文化的推行，剔除制度中與企業(yè)文化相悖的內(nèi)容。四是通過一定的物質(zhì)載體和行為儀式，宣傳、培育和強(qiáng)化企業(yè)文化。宣傳冊、網(wǎng)站、內(nèi)刊、標(biāo)語、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體，要充分利用，甚至開發(fā)利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強(qiáng)化企業(yè)文化。

（三）建立健全培訓(xùn)機(jī)制，強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。一是拓寬員工培訓(xùn)渠道和方式，針對不同級別和性質(zhì)的崗位，開發(fā)出有針對性的培訓(xùn)方式，適度借用社會資源加強(qiáng)對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過不間斷的培訓(xùn)逐步實(shí)現(xiàn)，引導(dǎo)并通過制度強(qiáng)化員工通過自學(xué)的方式提高自身素質(zhì)，逐步培養(yǎng)學(xué)習(xí)性組織的文化氛圍。二是建立一套以研發(fā)、技術(shù)和銷售三類崗位為主的培訓(xùn)教材，進(jìn)行充分的調(diào)研分析，聽取資深骨干員工的建議，提高培訓(xùn)教材的針對性和可行性，并隨著公司的發(fā)展，不斷優(yōu)化；三是建立以培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)組織實(shí)施和培訓(xùn)效果考核為中心的員工培訓(xùn)機(jī)制，明確部門經(jīng)理在員工培訓(xùn)中主導(dǎo)地位，發(fā)揮人力資源部在培訓(xùn)中協(xié)調(diào)各方的作用。

（四）積極穩(wěn)妥地推進(jìn)公司管理變革，提升管理水平。一是改進(jìn)現(xiàn)有績效考核體系，充分發(fā)揮績效考核在戰(zhàn)略執(zhí)行和激勵約束方面的積極作用。實(shí)現(xiàn)當(dāng)前由單一的績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點(diǎn)。二是改進(jìn)薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬福利在員工激勵方面的作用。改善薪酬福利結(jié)構(gòu)、完善薪酬晉級方案、豐富并提升福利水平。三是完善費(fèi)用報銷及差旅管理制度，針對員工反映的主要問題，修訂現(xiàn)有的費(fèi)用報銷及差旅管理制度，提高員工滿意度。四是實(shí)施好工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感及凝聚力。五是配合業(yè)務(wù)部門做好業(yè)務(wù)管理制度的規(guī)范和推行。

結(jié)束語：人力配套工作中需分階段來實(shí)施，最終向業(yè)務(wù)導(dǎo)向型人力資源轉(zhuǎn)化，并最終使人力資源成為戰(zhàn)略合作伙伴，突顯人是生產(chǎn)力，價值的創(chuàng)造者。

作者單位：胡穎 江西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院工商系

盧致偉 江西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院工商系

胡 江西方大長力汽車零部件有限公司信息中心

參考文獻(xiàn)：

[1]梁紅玉.基于并購動機(jī)的我國上市公司并購的績效分析[J].中國商界.2009(07).

[2]伍艷芳.企業(yè)并購動因及效應(yīng)分析[J].企業(yè)研究,2011(06).

第8篇：員工培訓(xùn)考核制度范文

[關(guān)鍵詞] 培訓(xùn) 有效管理 創(chuàng)新

1.概述

員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個企業(yè)是否具有競爭力,關(guān)鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強(qiáng)的工作能力。通過對員工培訓(xùn)和提高,以最終達(dá)到提高企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)。企業(yè)員工培訓(xùn)作為一項基礎(chǔ)工作,越來越受到重視。如何建立起電力施工企業(yè)有效的培訓(xùn)機(jī)制和完善的培訓(xùn)考核制度,使員工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮作用,而不僅僅是流于形式,就要求我們必須對員工培訓(xùn)方式、培訓(xùn)理念進(jìn)行有效的管理和創(chuàng)新,調(diào)動起全體員工參與培訓(xùn)的積極性,從而進(jìn)一步培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工,打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。

2.員工培訓(xùn)管理

員工培訓(xùn)要想取得較好的預(yù)期效果，能夠為企業(yè)的發(fā)展不斷培養(yǎng)適合的人才，我們首先必須加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的管理。通常，企業(yè)對員工培訓(xùn)管理主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的定期性、員工的出席簽到等一些日常行為方面，而忽略了員工培訓(xùn)必須站在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度去進(jìn)行有效的管理。

2.1 員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理

在企業(yè)的發(fā)展過程中,每個企業(yè)都有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略,與此相對應(yīng),人力資源部門也必須在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下來制定員工的培訓(xùn)戰(zhàn)略。企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種:一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養(yǎng)。從員工隊伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對企業(yè)文化的認(rèn)同感等方面考慮，企業(yè)人才隊伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)。因此，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重點(diǎn)就是員工培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)。這樣不僅有利于培訓(xùn)的有的放矢以及部門工作服從全局，也有利于培訓(xùn)的順利實(shí)施。

2.2 員工培訓(xùn)的計劃管理

員工培訓(xùn)戰(zhàn)略的實(shí)施及成功必須有完善的計劃來予以保證。員工培訓(xùn)的計劃管理是員工培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的具體落實(shí)和體現(xiàn)。企業(yè)的培訓(xùn)策劃一般應(yīng)在本年度末來制定下年度的培訓(xùn)計劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計劃來制定本部門員工培訓(xùn)計劃，并報人力資源部門進(jìn)行審核、批準(zhǔn)及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)下一年度培訓(xùn)計劃安排。電力施工企業(yè)面臨點(diǎn)多面廣的局面，在培訓(xùn)計劃制定方面，一般注重于內(nèi)部培訓(xùn)為主。在全面制定年度培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上，每季度甚至每個月分解季度和月度的培訓(xùn)計劃，側(cè)重考慮各專業(yè)的技能培訓(xùn)，如起重、焊接等技能工種的培訓(xùn)和安全、質(zhì)量、專業(yè)技術(shù)等專業(yè)管理培訓(xùn)。外部培訓(xùn)計劃則是一個補(bǔ)充，由企業(yè)外聘專家現(xiàn)場培訓(xùn)或組織員工參加由高?；?qū)ｉT咨詢機(jī)構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程。

2.3 員工培訓(xùn)的實(shí)施管理

好的計劃必須要靠好的實(shí)施來實(shí)現(xiàn)。人力資源管理部門必須加強(qiáng)對培訓(xùn)的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實(shí)施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓(xùn)人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓(xùn)結(jié)束后必須對員工進(jìn)行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓(xùn)及考核不合格的員工進(jìn)行通報批評，不報銷培訓(xùn)差旅費(fèi)用，并要求其參加補(bǔ)考，直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓(xùn)的員工發(fā)給培訓(xùn)評估表，以讓員工對每次授課內(nèi)容及授課培訓(xùn)師進(jìn)行評估，對不合格的授課培訓(xùn)師及時提出警告，并讓其改進(jìn)，若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告，則取消其授課培訓(xùn)師資格。

總之，電力施工企業(yè)的員工培訓(xùn)管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,它涉及到企業(yè)及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓(xùn)時，必須統(tǒng)籌兼顧，避免工作忙的人沒機(jī)會培訓(xùn)，工作空閑的人經(jīng)常培訓(xùn)的現(xiàn)象，使員工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。

3.員工培訓(xùn)創(chuàng)新

目前，各領(lǐng)域的企業(yè)都十分重視員工培訓(xùn)工作，其培訓(xùn)費(fèi)用也日趨增長。尤其是一些日資企業(yè)甚至規(guī)定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級的責(zé)任，并將領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力培訓(xùn)下級作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個重要指標(biāo)。由此可見，員工培訓(xùn)已成為各企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，作為電力施工企業(yè)的員工培訓(xùn)如何走出俗套，創(chuàng)造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓(xùn)理念及方式上不斷進(jìn)行創(chuàng)新。

3.1 員工培訓(xùn)理念創(chuàng)新

很多企業(yè)將員工培訓(xùn)作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得培訓(xùn)不但浪費(fèi)時間，而且浪費(fèi)人力、物力、財力，與其讓員工參加培訓(xùn)，還不如加強(qiáng)管理讓員工認(rèn)真做好本職工作來得更好，這種理念在電力施工企業(yè)尤其普遍存在。因此，我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是一種浪費(fèi)人力、物力、財力的觀念，而必須樹立一種員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。而這種觀念的建立，又必須是自上而下地進(jìn)行，也就是說，必須有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，各中層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和員工的積極認(rèn)同。事實(shí)上,對員工進(jìn)行培訓(xùn)不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)結(jié)精神。同時通過不斷培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對本職工作的認(rèn)知力和執(zhí)行力。因此，對于電力施工企業(yè)來說，必須從思想上將員工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。培訓(xùn)和企業(yè)其他投資一樣，長期有效地進(jìn)行下去，必將會給企業(yè)帶來更為豐碩的成果。

3.2 員工培訓(xùn)方式創(chuàng)新

目前，大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽，課后考試的培訓(xùn)模式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，對于提高被培訓(xùn)者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新上，應(yīng)根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次，采取不同的培訓(xùn)方式。例如，對于施工項目部的基層員工，其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動性、實(shí)用性及連貫性，應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中,不斷有親自動手實(shí)踐的機(jī)會，以增強(qiáng)其對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)，則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)性，從而增強(qiáng)其團(tuán)隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。培訓(xùn)方式的老化是導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對培訓(xùn)缺乏興趣、也是培訓(xùn)較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓(xùn)過程中，在注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式不斷創(chuàng)新改進(jìn)的同時，應(yīng)適當(dāng)聘請外部專家以及派員工參加專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)。一來可以開拓員工的視野，二來也可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。書本上的理論學(xué)習(xí)是必要的，但也是枯燥乏味的，純粹的理論說教不一定適合成人教育，通過參加活動親身體驗必將留下深刻印象，而這種學(xué)習(xí)效果也必將是深刻、長遠(yuǎn)的。

3.3 員工培訓(xùn)考核創(chuàng)新

在電力施工企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強(qiáng)凝聚力；二是提升員工技術(shù)、能力水平，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打好基礎(chǔ)。由于員工接受培訓(xùn)到其產(chǎn)出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工培訓(xùn)績效考核的難度。大多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓(xùn)者來說，會認(rèn)為考核只不過是走過場，沒有什么實(shí)質(zhì)性的作用，往往會忽視培訓(xùn)的重要性。由于考核方式較為松懈,必然導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時經(jīng)常人在心不在，或忙于其它事情。因此，在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上，必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這就要求人力資源部門必須將員工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期進(jìn)行審核，查看其在接受培訓(xùn)后，績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核，其意在審視培訓(xùn)課目設(shè)置的合理性以及培訓(xùn)有沒有切實(shí)起到相應(yīng)的效果，從而增強(qiáng)全員對培訓(xùn)及考核的重視程度。

3.4 培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新

培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是做好企業(yè)員工培訓(xùn)的前提，一個好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對于相當(dāng)多的企業(yè)來說，培訓(xùn)師基本上由各部門主管或項目負(fù)責(zé)人兼任，這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是培訓(xùn)師對被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點(diǎn)及需加強(qiáng)的知識點(diǎn)了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結(jié)構(gòu)的限制，很難進(jìn)行技能及知識等方面的全面革新和大的進(jìn)步?，F(xiàn)代企業(yè)的許多要素，如管理、經(jīng)營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓(xùn)的社會化創(chuàng)造了基本條件。同時，現(xiàn)代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓(xùn)能以社會化的形式出現(xiàn)，通過培訓(xùn)產(chǎn)品的組合來滿足各方面的需求。因此，企業(yè)一方面在采用一線主管給員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時，亦應(yīng)加強(qiáng)專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工擔(dān)任，同時亦應(yīng)考慮其學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓(xùn)師也應(yīng)不斷培訓(xùn),可讓其參加高校學(xué)習(xí)，或參加專職培訓(xùn)公司組織的培訓(xùn)課程，讓其在豐富視野、增強(qiáng)技能的同時，也可將所學(xué)新知識傳授給本企業(yè)員工。考慮到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識、技能的復(fù)雜性，一個企業(yè)不可能在所有方面均由本企業(yè)培訓(xùn)師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓(xùn)師來對某一專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)外部先進(jìn)知識、先進(jìn)理念的同時，也可節(jié)約一定費(fèi)用。

電力施工企業(yè)的培訓(xùn)管理工作任重而道遠(yuǎn)，企業(yè)只有尊重員工、關(guān)心員工的發(fā)展，才能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

第9篇：員工培訓(xùn)考核制度范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源 管理問題 對策

人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是企業(yè)參與市場競爭之本。人力資源管理就是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運(yùn)行過程。如何實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系，成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。筆者從事人力資源管理多年，試就企業(yè)人力資源管理的若干問題進(jìn)行探討與思考。

1 目前企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理者疲于事務(wù)性管理

人力資源從業(yè)者很少有不加班的，特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務(wù)操作者，每天從事的都是繁瑣、單一、重復(fù)、工作量大的工作。隨著企業(yè)發(fā)展，人力資源部的工作量和壓力越來越大，服務(wù)滿意度卻越來越差。因此，幫助人力資源操作者們優(yōu)化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率和改善服務(wù)形象的關(guān)鍵。

1.2 績效考核流于形式，達(dá)不到考核效果

績效考核是企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)制度，是員工獎懲、辭退、職務(wù)任用與晉升的依據(jù)。但目前，如何客觀、公平、完整、真實(shí)地考評員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等，一系列考核指標(biāo)還不完善。

1.3 對員工培訓(xùn)認(rèn)識不足，缺乏員工培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)是企業(yè)深層次發(fā)展的需要，企業(yè)培訓(xùn)不僅是開展員工技能培訓(xùn)，更是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的灌輸，企業(yè)文化的培養(yǎng)，員工任職、轉(zhuǎn)崗的角色轉(zhuǎn)換訓(xùn)練，任務(wù)傳達(dá)，工作能力提升，樹立團(tuán)隊精神的一種良好的管理工具。企業(yè)把員工培訓(xùn)滲透到各部門，其內(nèi)涵遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過培訓(xùn)本身。個別管理者將員工培訓(xùn)視為一項為完成任務(wù)的指標(biāo)，對培訓(xùn)之后的跟蹤、效果評估、資源共享視為工作包袱。

1.4 企業(yè)缺乏自身特有的文化

每一企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的靈魂，才能使企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對企業(yè)的文化建設(shè)不夠重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能充分發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味地停留在喊口號上，很難激發(fā)員工的企業(yè)歸屬感和員工的主觀能動性。

2 改善人力資源管理的基本途徑

2.1 建立完善人力資源管理系統(tǒng)

首先，夯實(shí)人事管理基礎(chǔ)。人事管理是一項很瑣碎的工作，占用工作量大。如果讓HR陷入這些繁瑣事務(wù)，則很少有時間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計劃等事情。對員工的入職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正、薪酬的計算與發(fā)放等事務(wù)性工作，通過批量操作，系統(tǒng)自動處理，可以切實(shí)提升HR的工作效率，從中節(jié)省出更多時間。

其次，利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能，將具有時效性的工作提示出來，例如：試用到期提醒，簽定過兩次固定期限合同提醒，離職傾向預(yù)警等，可極大地減少人力資源管理者在事務(wù)性工作上所花費(fèi)的時間和精力，騰出大量時間去做人力資源規(guī)劃和咨詢等工作。

最后，發(fā)動全員參與。人力資源工作者經(jīng)常會接到員工的電話咨詢，諸如工資為什么少了?請假流程批到哪個環(huán)節(jié)了?業(yè)務(wù)經(jīng)理可能會咨詢部門的人員資料信息，人工成本信息等等。一天接幾十個類似的電話，要是天天如此，月月如此，會是什么樣的一種感覺?通過信息系統(tǒng)，可以將一些自助服務(wù)的項目讓員工和業(yè)務(wù)部門自己去查詢，了解工資扣了哪些、部門人員狀況怎么樣等，類似的簡單咨詢就不再占用更多的時間。真正實(shí)現(xiàn)從“事務(wù)型人力資源管理”向“戰(zhàn)略人力資源管理”的轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴。

2.2 運(yùn)用績效系統(tǒng)，讓績效管理工作更加公平、公正

傳統(tǒng)的考核模式，由于缺乏計算機(jī)的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實(shí)現(xiàn)量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來“近視效應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業(yè)頭疼的問題通過使用EHR系統(tǒng)就可以迎刃而解。

運(yùn)用EHR系統(tǒng)，可以在線完成績效考核的打分，自動計算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對比分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才;通過員工自助平臺，員工還可以在線查詢個人的績效考核結(jié)果，員工的每一次考核結(jié)果都會記錄在系統(tǒng)里，是優(yōu)秀還是不能勝任，通過系統(tǒng)一目了然，如有不同意見，還可以通過系統(tǒng)直接進(jìn)行反饋，使員工及時了解自己的績效情況。此外，系統(tǒng)后臺的各項參數(shù)設(shè)置可以有效控制“老好人”、“泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結(jié)果更加公平與公正。

信息化可以幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)過程管理。員工在執(zhí)行績效目標(biāo)時，上級管理者必須心中有數(shù)，要在過程當(dāng)中做好控制。例如在過程中，員工有良好和不好的表現(xiàn)，可以隨時在系統(tǒng)里面做記錄。員工表現(xiàn)不好，對工作產(chǎn)生了影響，上級需要對他進(jìn)行指導(dǎo)，給出改進(jìn)建議，在過程中幫助員工把握住方向?？冃н^程管理的數(shù)據(jù)記錄，對績效評估有非常重要的作用。根據(jù)過程記錄進(jìn)行績效評估，就會有充分的評估依據(jù)。

2.3 構(gòu)建優(yōu)質(zhì)規(guī)范的教育培訓(xùn)體系

建立和完善教育培訓(xùn)考核制度，強(qiáng)化教育培訓(xùn)的激勵約束機(jī)制；全面推行學(xué)習(xí)培訓(xùn)學(xué)分制考評管理，對員工參加上級業(yè)務(wù)部門學(xué)習(xí)、組織和人事部門培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)和學(xué)歷學(xué)位教育，實(shí)行學(xué)分制定量考核和管理，把參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況作為考核和評價干部職工的重要內(nèi)容。干部職工年底考評時，把本人參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況作為重要內(nèi)容，把考核結(jié)果作為衡量干部職工思想政治素質(zhì)和能力素質(zhì)的重要內(nèi)容，作為干部職工使用和獎懲的重要依據(jù)。

在培訓(xùn)內(nèi)容方面，要對人才素質(zhì)進(jìn)行測評，在測評的基礎(chǔ)上增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和實(shí)效性。以學(xué)員的需求為導(dǎo)向，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，有針對性地分類、分層次開展培訓(xùn)。使學(xué)員切實(shí)能夠“干什么、學(xué)什么”、“弱什么、強(qiáng)什么”，“缺什么、補(bǔ)什么”，從根本上改變“一個方子吃藥”的舊模式。

2.4 建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)員工的個人前途和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使員工能為企業(yè)的發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實(shí)際價值的文化來促進(jìn)企業(yè)員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

總之，人力資源管理部門的工作在于揚(yáng)長避短，把消極因素轉(zhuǎn)化為積極因素，使員工充分發(fā)揮潛能，為企業(yè)發(fā)展施展才干。

參考文獻(xiàn):

[1] 馮志鑫.企業(yè)人力資源管理問題研究[J].科技經(jīng)濟(jì)市場，2009，（11）.