行政人員的績效考核內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：行政人員的績效考核內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：績效工資改革 高職院校 行政管理人員 績效考核

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）05-138-02

我國從2009年開始，分三步逐步實(shí)施事業(yè)單位績效工資改革。從2012年開始，廣西大力推進(jìn)包括高校在內(nèi)的第三批事業(yè)單位績效工資改革，這是又一次重大人事制度改革，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注?？冃ЧべY改革的核心是收入與個(gè)人工作業(yè)績直接掛鉤，以績定獎(jiǎng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。因此，對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行科學(xué)公正的績效考核，是進(jìn)一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業(yè)單位的重要組成部分，且占據(jù)著高等教育半壁江山的高職院校，如何對其工作不易量化的行政管理人員進(jìn)行科學(xué)的考核，成為管理中的難點(diǎn)。高職院校的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，核心競爭力的培育，都離不開一支高素質(zhì)、高效率的行政管理人員隊(duì)伍，在當(dāng)前全國大力推進(jìn)高校實(shí)施績效工資改革的新形勢下，加強(qiáng)對高職院校行政管理人員的績效考核變得尤為重要。

一、高職院校行政管理人員績效考核中存在的主要問題

目前，很多高職院校都針對行政管理人員出臺(tái)了具體的績效考核辦法，但總的來說仍比較簡單、籠統(tǒng)，不夠科學(xué)和具體，未能較好地滿足績效工資改革收入分配對績效考核科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性的要求。存在的問題主要有：

（一）行政管理人員績效考核沒有分層分類，有失公平

大多數(shù)高職院校在對行政管理人員進(jìn)行績效考核時(shí)，往往把領(lǐng)導(dǎo)干部和一般工作人員混為一談，放在一起考核，由于領(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)威和職位優(yōu)勢，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果普遍高于一般工作人員，甚至有時(shí)候部門“優(yōu)秀”指標(biāo)全是部門領(lǐng)導(dǎo)，引發(fā)了一般行政管理人員的不公平感。

（二）行政管理人員績效考核評價(jià)主體單一，不夠科學(xué)

目前的高職院校對行政管理人員的考核，有的采取由全體教職工對行政管理人員進(jìn)行考核測評的方式進(jìn)行；有的采取由部門領(lǐng)導(dǎo)直接考核行政管理人員的方式進(jìn)行；還有的則按照工作性質(zhì)將行政管理人員分成不同考核小組，由考核小組進(jìn)行考核的方法進(jìn)行，等等?？偟膩碚f，考核評價(jià)主體比較單一，各考核主體的權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué)，未能運(yùn)用科學(xué)的考核方法對行政管理人員進(jìn)行全面的考核和評價(jià)。

（三）行政管理人員績效考核結(jié)果運(yùn)用范圍小，激勵(lì)不大

由于當(dāng)前大多數(shù)高職院校對行政管理人員的績效考核過于簡單和籠統(tǒng)，考核結(jié)果不能較準(zhǔn)確地衡量行政管理人員的真實(shí)業(yè)績和工作表現(xiàn)，所以在考核結(jié)果的運(yùn)用方面較為謹(jǐn)慎，僅在年度薪級(jí)工資晉升、職稱評定、評優(yōu)評先等小范圍內(nèi)進(jìn)行掛鉤，考核結(jié)果的運(yùn)用力度普遍較弱，對行政管理人員的激勵(lì)作用不大，難以較好地調(diào)動(dòng)他們的工作熱情和工作積極性。

二、高職院校行政管理人員績效考核的改進(jìn)思路

針對以上存在的問題，我們通過調(diào)查研究，結(jié)合長期從事績效管理工作的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，針對高職院校行政管理人員的績效考核提出了改進(jìn)思路：一是對行政管理人員進(jìn)行分層分類考核；二是運(yùn)用360度考核法，結(jié)合行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對象，科學(xué)地選擇考核主體和設(shè)置權(quán)重。

（一）分層分類考核

高職院校應(yīng)根據(jù)職務(wù)層級(jí)將行政管理人員劃分出不同類別，針對不同類別人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對象分別設(shè)定科學(xué)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，選擇恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)主體，設(shè)置合理的權(quán)重，從而進(jìn)行有差別的績效考核。以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，學(xué)院將行政管理人員劃分為“中層干部”和“一般行政人員”兩類人員，并進(jìn)行分層分類的考核和排名?！耙话阈姓藛T”是指除中層干部以外其他行政職能部門的工作人員，包含科級(jí)干部。學(xué)院對“中層干部”的考核主要包括“述職述廉測評”、“工作滿意度測評”、“科研成果得分”和“所在部門考核得分”等四部分內(nèi)容，所占權(quán)重分別為30%、32%、3%和35%；對“一般行政人員”的考核主要由“工作滿意度測評”、“科研成果得分”、“所在部門考核得分”和“部門領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)”等四部分內(nèi)容構(gòu)成，所占權(quán)重分別為55%、3%、22%和20%（見表1）。

（二）運(yùn)用360度考核法，科學(xué)選擇績效考核評價(jià)主體并設(shè)置權(quán)重

績效考核評價(jià)主體的選擇十分關(guān)鍵，一般遵循“對誰負(fù)責(zé)、受誰考評”的原則。根據(jù)360度考核法，結(jié)合高職院校行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對象，科學(xué)地選擇考核評價(jià)主體，從而對行政管理人員進(jìn)行全方位的立體考核，以增強(qiáng)績效考核的準(zhǔn)確性、公平性和科學(xué)性。

在對高職院校行政管理人員績效考核評價(jià)主體的選擇時(shí)，應(yīng)盡量做到客觀、公正和科學(xué)，所謂“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”，我們應(yīng)選取那些比較了解被考核者工作的人作為評價(jià)主體。仍以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，在行政管理人員績效考核中，針對不同的考核內(nèi)容和環(huán)節(jié)，分別選擇不同的評價(jià)主體。例如：對于“中層干部”的績效考核，在“述職述廉測評”考核中主要由“學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)”和“中層干部”兩大評價(jià)主體參與評分，所占權(quán)重各為50%；在“工作滿意度測評”考核項(xiàng)目中，評價(jià)主體則包括行政管理人員、專任教師、工勤人員等三類人員，評分后取三類評價(jià)主體評分的平均值。對于“一般行政人員”的績效考核，在“工作滿意度測評”考核環(huán)節(jié)中，評價(jià)主體包含被考核者的所有服務(wù)對象，主要有學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、其他服務(wù)對象（含行政管理人員、專任教師、工勤人員等）三大類評價(jià)主體，三類評價(jià)主體所占權(quán)重分別為：20%、40%、40%；在“部門領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)”考核項(xiàng)目中，主要由所在部門的領(lǐng)導(dǎo)參與評分（見表2）。

上述考核方法，可以一年考核一次，作為行政管理人員的年度考核，也可以一年考核兩次，即每學(xué)期考核一次，一年兩次的考核結(jié)果平均值即可作為其年度考核結(jié)果。

三、高職院校行政管理人員績效考核結(jié)果的應(yīng)用

為了更好地發(fā)揮績效考核的激勵(lì)和杠桿作用，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作熱情和工作主動(dòng)性，應(yīng)進(jìn)一步加大高職院校行政管理人員績效考核結(jié)果的運(yùn)用力度，擴(kuò)大運(yùn)用范圍，使績效考核結(jié)果能更廣泛地與行政管理人員的薪酬、績效獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)崗、淘汰等密切相關(guān)。高職院校的人事部門按照制定好的考核方案組織實(shí)施，完成對行政管理人員的績效考核工作，對各類考核評分進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出最終考核結(jié)果?？己私Y(jié)果可運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：

（一）考核結(jié)果運(yùn)用于年度考核“優(yōu)秀”等級(jí)的評定

事業(yè)單位年度考核的結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀（15%）、合格、基本合格和不合格。按照我們上述的考核方法，中層干部和一般行政工作人員的考核結(jié)果得出后，再分別從高分到低分進(jìn)行排序，根據(jù)年度考核“優(yōu)秀”等級(jí)15%的比例要求按考核排名確定“優(yōu)秀”人選，同時(shí)把“基本合格”和“不合格”等級(jí)的決定權(quán)限下放給各個(gè)用人部門，其他人員的年度考核結(jié)果則評定為“合格”。這樣的年度考核等級(jí)評定方法更公正、公平和透明，也更容易被行政管理人員所認(rèn)可。

（二）考核結(jié)果與薪酬和績效工資分配掛鉤

一是根據(jù)事業(yè)單位有關(guān)管理規(guī)定，年度考核合格者，下一年度的月基本工資可晉升1個(gè)薪級(jí)。二是將行政管理人員的年度考核結(jié)果與事業(yè)單位績效工資改革收入分配掛鉤?？冃ЧべY分為固定部分和獎(jiǎng)勵(lì)部分兩大塊，對于固定部分是在每月月工資中給予發(fā)放，對于獎(jiǎng)勵(lì)部分則可以根據(jù)行政管理人員的年度考核得分進(jìn)行分配。分配的方法可參照以下兩種方式進(jìn)行：

1.根據(jù)行政管理人員年度績效考核等級(jí)對應(yīng)的系數(shù)進(jìn)行分配。首先將年度考核結(jié)果不同的等級(jí)設(shè)定系數(shù)，例如：“優(yōu)秀”為1.2，“合格”為1.0，“基本合格”為0.8，“不合格”為0.5；然后根據(jù)以下公式分配績效工資獎(jiǎng)勵(lì)部分：

行政管理人員年度績效獎(jiǎng)勵(lì)=（行政管理人員年度績效獎(jiǎng)勵(lì)總額/∑全體行政管理人員年度考核等級(jí)對應(yīng)系數(shù)）*個(gè)人年度考核等級(jí)對應(yīng)系數(shù)

2.直接與行政管理人員年度考核的分?jǐn)?shù)掛鉤。例如：可按如下公式進(jìn)行分配：

行政管理人員年度績效獎(jiǎng)勵(lì)=（個(gè)人年度績效考核得分/∑全體行政管理人員年度考核得分）*行政管理人員年度績效獎(jiǎng)勵(lì)總額

（三）考核結(jié)果運(yùn)用于崗位調(diào)整甚至末位淘汰

1.對于年度考核排在末位一定比例的行政管理人員（例如：排在最后的5%），應(yīng)給予一定幅度的降級(jí)、調(diào)低崗位，并視其下一考核周期的業(yè)績表現(xiàn)，決定是否恢復(fù)其原崗。對于連續(xù)多次年度考核均排在末位的行政管理人員，則可采取待崗甚至解聘。

2.考核結(jié)果運(yùn)用于評先評優(yōu)。在行政管理人員的各類評先評優(yōu)中，可在績效考核結(jié)果排在前列的一定比例范圍內(nèi)進(jìn)行篩選和評比，使績效考核結(jié)果成為行政管理人員評優(yōu)評先的一個(gè)基礎(chǔ)條件。

3.行政管理人員考核結(jié)果還應(yīng)作為干部選拔任用的一個(gè)重要依據(jù)，還可運(yùn)用于職稱評定、培訓(xùn)、福利等多個(gè)方面。通過一系列更深入、更廣泛的績效考核結(jié)果運(yùn)用，必將為進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

[本文為基金項(xiàng)目：2009年廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院課題“高職院校行政人員績效測評體系研究與開發(fā)―以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例”（VI-03）]

參考文獻(xiàn)：

1.趙文驊.高等職業(yè)院校行政人員績效考核問題研究―以SXSW學(xué)院為例[D].西北大學(xué)碩士論文，2011

2.甘忠，韋玉軒.高職院校行政人員績效測評體系的優(yōu)化[J].職業(yè)與教育，2012（8）

第2篇：行政人員的績效考核內(nèi)容范文

一、高?；鶎有姓藛T的角色

高?；鶎有姓藛T是高校行政管理工作的執(zhí)行者，是實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)、科研等工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)保障，是教學(xué)、科研、師生、社會(huì)之間信息溝通的重要橋梁。高校的基層行政人員按職能部門可劃分為人事管理行政人員、教學(xué)管理行政人員、學(xué)生事務(wù)管理行政人員、財(cái)務(wù)管理行政人員、科研項(xiàng)目管理行政人員、后勤保障管理行政人員、資產(chǎn)管理行政人員、校辦行政人員、黨務(wù)工作行政人員、圖書管理行政人員以及各二級(jí)學(xué)院行政秘書等。

二、影響高?；鶎有姓藛T工作積極性的因素

工作的積極性對提高工作的效率有著至關(guān)重要的作用。準(zhǔn)確地分析影響高?；鶎有姓藛T工作積極性的因素對探究提高其工作積極性的方法有指導(dǎo)性的意義。筆者通過設(shè)計(jì)并發(fā)放針對高校基層行政人員的調(diào)查問卷，研究結(jié)果顯示，影響高校基層人員工作積極性的主要因素包括：

1.工作內(nèi)容缺少變化和挑戰(zhàn)。

由于缺少人事機(jī)制的管理，大部分的基層行政人員都是一個(gè)崗位從事數(shù)幾年，每個(gè)學(xué)年都重復(fù)基本相似的工作內(nèi)容，使得工作變得乏味而影響了工作的積極性。

2.工作任務(wù)繁重，付出與回報(bào)不平衡。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于崗位控制、工作任務(wù)分配、規(guī)律性突發(fā)性并存的工作特點(diǎn)等客觀原因，許多基層行政人員都有一人多職、工作量繁重、工作疲憊的情況，且相對于其他崗位的工作，無法收獲相應(yīng)合理的回報(bào)，繼而失去工作積極性。

3.與領(lǐng)導(dǎo)溝通存在困難。

領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作習(xí)慣影響基層行政人員的工作態(tài)度、工作效率。因此與領(lǐng)導(dǎo)的溝通障礙也是影響工作積極性的因素之一。

4.工作地位不受認(rèn)可。

由于高校的工作中心是教學(xué)和科研，基層行政人員的工作容易受到忽視。許多高校的績效考核制度、人才培養(yǎng)政策等都偏向于教師或科研系列人員，他們可以根據(jù)制度對自身工作進(jìn)行合理的提升規(guī)劃。而基層行政人員由于缺少制度的關(guān)注，一方面工作無法量化從而進(jìn)行有效的評估，另一方面也得不到學(xué)校有關(guān)發(fā)展制度的支持，缺少個(gè)人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，導(dǎo)致工作積極性降低。

5.其他因素

此外，工作地點(diǎn)與家庭的距離問題、工作時(shí)間限制缺少深造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等也成為影響工作積極性的原因之一。

三、提高高?；鶎有姓藛T工作積極性對高校管理和發(fā)展的必要性

從心理學(xué)的角度上看，提高工作積極性是通過某些方式以持續(xù)激發(fā)人的某種動(dòng)機(jī)，以到達(dá)某種目的的最大化，是激勵(lì)所體現(xiàn)的成果之一。高?；鶎有姓藛T在高校的建設(shè)和發(fā)展中起著舉足輕重的作用，對內(nèi)承上啟下、協(xié)調(diào)溝通，對外聯(lián)系交流、互通有無。如果高校基層行政人員工作懶散、消極被動(dòng)、不服從學(xué)校的管理，不但無法實(shí)現(xiàn)其崗位的作用，且對高校的教學(xué)、科研也必將造成嚴(yán)重的阻礙作用。相反，提高高?；鶎有姓藛T的工作積極性，既可以減輕高校管理者的工作壓力，也有助于高校教師、科研、學(xué)生、乃至于社會(huì)各個(gè)群體的有效溝通，促進(jìn)高校長期健康快速的發(fā)展。

四、提高高?；鶎有姓藛T工作積極性的策略

1.增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

培訓(xùn)的方式多樣化，其一是增加校內(nèi)行政人員之間的交流與培訓(xùn)，定期組織各類人員就內(nèi)部工作展開思考和議論，集中學(xué)習(xí)和總結(jié)，以提高自身業(yè)務(wù)能力；其二可以創(chuàng)造高校與高校間交流的機(jī)會(huì)，由于各高校在自身發(fā)展和建設(shè)過程中的實(shí)際情況不同，所關(guān)注的事物和焦點(diǎn)難免有些差異，因此加強(qiáng)高校間基層行政人員的溝通和交流可以幫助基層行政人員增加信息儲(chǔ)備量，接收新知識(shí)，獲取新思路，在工作中收獲新的啟發(fā)?？偠灾?，通過多種形式的培訓(xùn)，一方面可以提高基層行政人員的工作能力，另一方面體現(xiàn)了高校管理者對基層崗位的重視，從而幫助提高基層行政人員的工作積極性。

2.制定完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

遵循客觀、公開、差異化、發(fā)展性、全面性和及時(shí)反饋的原則制定基層行政人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。讓被考核者參與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)應(yīng)制定不同的考核內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)公平，考核的結(jié)果應(yīng)聯(lián)系薪酬管理制度或職工發(fā)展制度。有了標(biāo)準(zhǔn)和制度的約束，才能體現(xiàn)基層行政人員間的工作能力差異，促使基層行政人員自我督促，提高工作積極性。

第3篇：行政人員的績效考核內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；行政；績效考核

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年12月20日

行政職能部門績效考核由于較難以量化指標(biāo)，考核指標(biāo)共性較弱，崗位工作職責(zé)差別較大，因此較為成熟的行政部門績效考核方案欠缺。本文認(rèn)為只要能適合本醫(yī)院實(shí)際，能達(dá)到預(yù)期考核目的，就算有效的績效考核方案。我院是大型三甲醫(yī)院，行政職能部門績效考核自2012年3月開始試行，目前已開展了四年多的績效考核試行工作實(shí)踐，取得一定成效。

一、績效考核設(shè)計(jì)原則

（一）客觀、公正、公開。考核過程堅(jiān)持客觀、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，力爭全面、真實(shí)反映被考核者業(yè)績，考核結(jié)果及時(shí)在部門內(nèi)公開。

（二）簡便、可行、高效。各行政職能科室考核指標(biāo)的細(xì)化需注重操作性和適用性，簡化考核程序的同時(shí)把握關(guān)鍵內(nèi)容，確?？己私Y(jié)果真實(shí)有效。

（三）有效激勵(lì)。通過績效考核切實(shí)提高職能部門員工績效的持續(xù)改進(jìn)能力，提高日常工作的質(zhì)量和效率，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。

（四）有效溝通、及時(shí)反饋?？冃Э己诵杳鎸Ω鞣N復(fù)雜問題，容易產(chǎn)生各種矛盾，考核前后都應(yīng)保持良好有效的溝通，及時(shí)向被考核者反饋。

（五）保密性?？己苏咴诳己诉^程中對涉及到員工個(gè)人隱私的內(nèi)容應(yīng)負(fù)有保護(hù)的義務(wù)。

（六）動(dòng)態(tài)性。職能部門考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化應(yīng)結(jié)合醫(yī)院不同發(fā)展時(shí)期的需要，在可操作的范圍內(nèi)，及時(shí)作出動(dòng)態(tài)性適宜性的調(diào)整。

二、考核主體

（一）醫(yī)院績效考核與管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組。負(fù)責(zé)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)，決定績效考核與管理的重大事項(xiàng)，審定績效考核結(jié)果。下設(shè)辦公室（下稱績效辦），主要負(fù)責(zé)醫(yī)院績效考核與管理日常工作，對績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督檢查指導(dǎo)、投訴核實(shí)及處理、匯總各部門的績效考核結(jié)果等工作。

（二）成立各職能部門績效考核小組。小組成員由本職能部門正副職領(lǐng)導(dǎo)和職員代表1～2名組成，小組中的職員代表由本部門經(jīng)過一定程序自行推選、輪換。主要負(fù)責(zé)本部門正、副職領(lǐng)導(dǎo)及職員的績效考核、結(jié)果匯總及上報(bào)工作。經(jīng)本部門自行推選、輪換的職員代表名單必須報(bào)績效辦進(jìn)行備案。

三、考核內(nèi)容

績效考核分職能科室領(lǐng)導(dǎo)及員工兩套績效考評標(biāo)準(zhǔn)，每套標(biāo)準(zhǔn)均含七大部分內(nèi)容，兩者在內(nèi)容上存在略微差別。含三層指標(biāo)體系，干部和員工考核的二級(jí)指標(biāo)在一級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)化到流程優(yōu)化、工作質(zhì)量和工作數(shù)量、工作效率、服從領(lǐng)導(dǎo)、勞動(dòng)紀(jì)律和儀容禮貌、職業(yè)道德、廉政建設(shè)等多方面內(nèi)容。而三級(jí)指標(biāo)內(nèi)容則隨著不同部門，在工作數(shù)量及工作質(zhì)量等具體內(nèi)容上會(huì)有比較大的區(qū)別，這主要決定于該領(lǐng)導(dǎo)或員工所處的崗位職責(zé)。

（一）干部考核的一級(jí)指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力；過程管理、質(zhì)量管理、工作效率；職業(yè)道德、廉政建設(shè)；團(tuán)隊(duì)精神、有效溝通；社會(huì)責(zé)任；環(huán)境意識(shí)；問題投訴、持續(xù)改進(jìn)。

（二）員工考核的一級(jí)指標(biāo)。工作能力、執(zhí)行能力；過程管理、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率；職業(yè)道德、行風(fēng)行規(guī)；團(tuán)隊(duì)精神、有效溝通；社會(huì)責(zé)任；環(huán)境意識(shí)；滿意測評、持續(xù)改進(jìn)。

四、考核方法

職能部門正職領(lǐng)導(dǎo)由分管院領(lǐng)導(dǎo)、本部門副職領(lǐng)導(dǎo)及績效考核小組職員代表進(jìn)行考評；職能部門副職領(lǐng)導(dǎo)由本部門正職領(lǐng)導(dǎo)、另一名副領(lǐng)導(dǎo)及績效考核小組職員代表進(jìn)行考評；職能部門員工由本部門績效考核小組進(jìn)行考評。具體考核計(jì)分方法包括層差法和減分法。層差法是將考核結(jié)果分多個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在那個(gè)層次內(nèi)，該層次所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。我院職能部門績效定性考評標(biāo)準(zhǔn)分“卓越”、“優(yōu)秀”、“良好”及“一般”四個(gè)層次，“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”分別按本項(xiàng)滿分的100%、80%、60%計(jì)分，得出分值。而減分法則運(yùn)用于考核不達(dá)標(biāo)的分值扣減上。

五、持續(xù)改進(jìn)

為科學(xué)規(guī)范考核指標(biāo)體系，增強(qiáng)考核指標(biāo)的穩(wěn)定性和可比性，結(jié)合醫(yī)院行政職能科室實(shí)際，一級(jí)及二級(jí)指標(biāo)名稱及分值權(quán)重固定不變，三級(jí)指標(biāo)考核內(nèi)容由各職能科室根據(jù)具體情況靈活操作。從2011年下半年至2012年3月份，按照醫(yī)院績效辦多次集體會(huì)議精神，由組織人事科牽頭組織并督促落實(shí)21個(gè)職能部門三級(jí)指標(biāo)內(nèi)容的再細(xì)化及試行前版本內(nèi)容的確定工作，并在同部門不同崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量的指標(biāo)內(nèi)容設(shè)置上給予合理引導(dǎo)，鼓勵(lì)進(jìn)一步量化和差異化指標(biāo)內(nèi)容。各職能部門結(jié)合前期所做本科室各崗位的崗位說明書對三級(jí)指標(biāo)中的“工作質(zhì)量”、“工作數(shù)量”內(nèi)容進(jìn)行了再細(xì)化，突出差異，更加具體化。這種處理更能讓整套標(biāo)準(zhǔn)放活，科室對醫(yī)院試行績效的認(rèn)可度更強(qiáng)，阻力更小，開展起來更加機(jī)動(dòng)靈活，最大限度地避免了標(biāo)準(zhǔn)流于形式。從績效考核結(jié)果看，很多科室員工績效得分差異較大，極大地鞭策了績效靠后的員工。

六、考核成效

（一）臨床對行政科室滿意度提高。根據(jù)醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)辦對績效考核試行兩年（2014、2015）臨床科室對行政職能部門員工三項(xiàng)重點(diǎn)檢測項(xiàng)目的滿意度調(diào)查結(jié)果看，整體表現(xiàn)出2015年綜合滿意度比2014年同期大體上要高的局面。（表1）

（二）員工績效意識(shí)增強(qiáng)?？剖腋刹亢蛦T工比往常更能遵守勞動(dòng)紀(jì)律，遲到和早退的現(xiàn)象越來越少；節(jié)約資源的意識(shí)增強(qiáng)，比以往更注重成本的節(jié)約，如更多的選擇雙面打印而不是單面打??；公開亮身份和亮職責(zé)，接受辦事人員的監(jiān)督；辦公環(huán)境不斷優(yōu)化，個(gè)人辦公桌臟、亂現(xiàn)象進(jìn)一步減少；員工比以往更注重績效改進(jìn)，能根據(jù)本科室每月績效考核小組的結(jié)果反饋進(jìn)行針對性改進(jìn)。

（三）制度更完善，辦事流程進(jìn)一步透明公開。各科室對以前沒有公開的辦事流程逐步公開，并且進(jìn)一步梳理本科室工作流程圖，這些變化都能在醫(yī)院新舊《職責(zé)與制度》中得到體現(xiàn)。

七、下一步工作設(shè)想

（一）完善績效考核獎(jiǎng)金分配。結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，在現(xiàn)有勞務(wù)費(fèi)水平下，合理、適度提高行政人員績效獎(jiǎng)金額度。繼續(xù)完善與績效考核相掛鉤的績效獎(jiǎng)金分配方案，落實(shí)執(zhí)行時(shí)間表，盡快執(zhí)行新方案。同時(shí)，各科室必須嚴(yán)格按照績效結(jié)果分值進(jìn)行績效獎(jiǎng)金分配，所扣留績效獎(jiǎng)金歸科室進(jìn)行二次分配。

（二）工作質(zhì)量三級(jí)指標(biāo)再優(yōu)化。各職能科室重新研究并認(rèn)真審定本科室崗位說明書內(nèi)容，基于崗位說明書中關(guān)于崗位工作內(nèi)容及工作職責(zé)對三級(jí)指標(biāo)中的工作質(zhì)量和工作數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容進(jìn)行再修訂。進(jìn)一步讓考核內(nèi)容富有針對性、考核指標(biāo)更具體化。此外，對于實(shí)在無法量化的崗位工作考核，各科室可以嘗試探索進(jìn)行關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）管理的可行性，進(jìn)一步明確各崗位月度或季度KPI值。

第4篇：行政人員的績效考核內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞 成本核算 績效考核 醫(yī)院管理

醫(yī)院財(cái)務(wù)管理涉及范圍較廣，其具體任務(wù)主要包括成本核算、成本控制、績效考評、評估資金效益等。其中，成本考核是醫(yī)院績效考核的基礎(chǔ)，而成本核算的效果需通過績效考核實(shí)現(xiàn)，二者間緊密相連。廣大群眾渴求優(yōu)質(zhì)、低價(jià)的醫(yī)療服務(wù)，所以“降本增效”已經(jīng)成為醫(yī)院成本核算發(fā)展的趨勢。

一、醫(yī)院科室成本核算與績效考核概述

（一）成本核算

目前，醫(yī)院成本核算的方法包括項(xiàng)目法、全程成本法和病種法。其中，項(xiàng)目法將醫(yī)療項(xiàng)目當(dāng)作成本核算的對象；病種法則是將各種病種按照不同類別分類后再進(jìn)行核算；全程成本法又稱為“科室成本核算法”，是把科室當(dāng)作一個(gè)單元，通過多種方式對醫(yī)院成本進(jìn)行核算，實(shí)現(xiàn)全面而精確核算的目的，這種方式現(xiàn)已成為最廣泛的應(yīng)用方法。根據(jù)全程成本核算的總體思路，可以按照不同的工作性質(zhì)將科室分為直接成本科室和間接成本科室，而每個(gè)科室的成分根據(jù)科室項(xiàng)目分類，包括醫(yī)務(wù)人員經(jīng)費(fèi)、藥品消耗、衛(wèi)生材料更新與維修、計(jì)提的固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用、無形資產(chǎn)攤銷、理療風(fēng)險(xiǎn)基金提取支出以及其他相關(guān)費(fèi)用?？剖页杀竞怂闶紫葰w集、計(jì)算直接成本科室成本與間接成本科室成本，再根據(jù)一定方法將間接成本科室的成本分?jǐn)偨o直接成本科室，然后把直接成本科室自身的成本與從間接成本科室分?jǐn)偠鴣淼拈g接成本相加，最終得出直接科室的實(shí)際成本。

（二）績效考核

從理論上分析，醫(yī)院科室成本核算是科室績效考核的基礎(chǔ)，同時(shí)也是科室績效考核量化的重要依據(jù)。通過醫(yī)院成本核算報(bào)表體系所提供的各種科室直接成本，綜合考慮成本控制以及成本核算的情況，計(jì)算成績效考核的工資發(fā)給各醫(yī)院科室及成員，如婦幼科室績效工資、醫(yī)院后勤科室績效工資、醫(yī)技科室績效工資等。不僅如此，在全程成本核算過程中，通過結(jié)合科室業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、收支比例，建立科室間績效工資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，再根據(jù)科室內(nèi)部人員業(yè)務(wù)水平高低、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)及工作量等方面進(jìn)行全面考核，以完善績效工資的分配。

二、醫(yī)院科室成本核算與績效的協(xié)同

（一）落實(shí)全程成本核算，為績效考核提供數(shù)據(jù)支持

（1）加強(qiáng)前期工作。全程成本核算應(yīng)重視前期工作建設(shè)，只有打好“地基”才能保證后期核算的質(zhì)量。例如，某三甲醫(yī)院將其全程成本核算前期工作分為全面預(yù)算工作和各科室數(shù)據(jù)收集兩個(gè)部分。其中，全面預(yù)算為成本核算提供總體憑據(jù)，各科室數(shù)據(jù)收集則是搜集去年內(nèi)部服務(wù)、物資管理等部門的直接成本和間接成本，使預(yù)算更加精確。為確保前期工作的充分性，該醫(yī)院還搜集了大型醫(yī)療器械及醫(yī)用耗材的市場價(jià)格，分析走勢，做出預(yù)判，從而極大地減少了預(yù)算的不確定性。

（2）規(guī)范核算執(zhí)行。根據(jù)當(dāng)前醫(yī)院成本核算制度應(yīng)用現(xiàn)狀可以看出，各個(gè)醫(yī)院均已形成獨(dú)有的運(yùn)行模式及流程。不過比較來看，全程成本核算的效果卻不盡理想。所以，如何有效規(guī)范科室全程成本核算已經(jīng)成為現(xiàn)階實(shí)務(wù)探索的關(guān)鍵。2012年，我國財(cái)政部頒布了《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》，彌補(bǔ)了財(cái)務(wù)內(nèi)部控制制度的不足，通過規(guī)范理論方法，聯(lián)系實(shí)際成本核算，完善內(nèi)部制約機(jī)制。例如，醫(yī)用耗材在進(jìn)行成本核算時(shí)，為避免發(fā)生成本與費(fèi)用混亂的現(xiàn)象，耗材成本核算與費(fèi)用核算已調(diào)整為不能由同一人員負(fù)責(zé)。

（3）健全核算內(nèi)容。在實(shí)際工作中，全程成本核算應(yīng)具有內(nèi)容全面性，能夠緊密結(jié)合醫(yī)院資深情況，建立全面的成本核算制度。并以全程成本核算作為核心，以科室、部門為單元，根據(jù)具體情況設(shè)立成本核算項(xiàng)目，將科室、部門成本核算進(jìn)行細(xì)化，最終實(shí)現(xiàn)全面、細(xì)致的考核，但在此過程中應(yīng)把握核算項(xiàng)目的靈活性。

（二）推動(dòng)成本核算與績效考核對接

（1）思想對接?，F(xiàn)實(shí)中，醫(yī)院在進(jìn)行全程成本核算時(shí)，許多醫(yī)務(wù)人員并不理解科室成本核算體系具體是什么、績效考核的方法是什么，這種情況極易造成科室成本核算與績效考核工作困難。為此，醫(yī)院可以通過組織相關(guān)醫(yī)護(hù)人員聽取講座、大會(huì)討論、文件通知等方式，促進(jìn)各科室醫(yī)護(hù)人員和行政人員保持學(xué)習(xí)熱情，更加了解兩項(xiàng)制度的具體內(nèi)容、兩項(xiàng)之間的相互關(guān)系及如何影響到自身利益，更進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到以上兩項(xiàng)工作的重要程度。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)針對工作利弊，積極培養(yǎng)成本核算人員的內(nèi)部控制意識(shí)。

（2）指標(biāo)對接。醫(yī)院績效考核指標(biāo)內(nèi)容廣泛，應(yīng)通過這些指標(biāo)多方面衡量員工工作情況?？己酥笜?biāo)需考慮各科室的實(shí)際狀況，在不與基本原則相悖的情況下設(shè)置與科室成本核算相協(xié)調(diào)的指標(biāo)。以醫(yī)療耗材為例，首先應(yīng)在成本核算時(shí)核算醫(yī)療耗材耗費(fèi)的成本，再通過成本分析估算每個(gè)科室領(lǐng)用的理療耗材數(shù)量，還需驗(yàn)證領(lǐng)用數(shù)量是否合理。需要注意的是，在進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)將領(lǐng)用情況作為考核指標(biāo)，作為績效工作的影響因素。

（3）流程對接。實(shí)現(xiàn)流程上的成本核算與績效考核對接，應(yīng)分為兩個(gè)部分：第一，將成本考核中的績效管理工作制度落實(shí)到文字上。同時(shí)，可以先開展試點(diǎn)工作，選擇某個(gè)醫(yī)療科室或者醫(yī)技科室，根據(jù)其業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將醫(yī)療成本歸集、分類，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，接收來自不同方面的反饋，不斷完善成本核算中績效管理工作的規(guī)章制度及流程。第二，規(guī)范制度實(shí)施，嚴(yán)格按照規(guī)章執(zhí)行。在實(shí)施內(nèi)部控制制度的同時(shí)，還要做好程序上的規(guī)范性保障工作，如公開績效考評程序、績效考核結(jié)果公布程序等。許多公立醫(yī)院為確保公開、公正的實(shí)施績效考核，會(huì)將考核結(jié)果到網(wǎng)站或內(nèi)部工作管理系統(tǒng)上，讓全院人員共同見證，保證措施高效進(jìn)行，這種是方法值得提倡的。

（4）相關(guān)性分析?？冃Э己说闹笜?biāo)多種多樣，然而醫(yī)院員工的時(shí)間及經(jīng)歷有限。所以，在選擇考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)抓住與成本核算相關(guān)性較大的指標(biāo)，這樣才能實(shí)現(xiàn)成本與效益之間的平衡。以醫(yī)技科室為例，醫(yī)技科室設(shè)備折舊費(fèi)較高，那么，大型醫(yī)療設(shè)備的定期維護(hù)、使用率等因素就應(yīng)成為績效考核時(shí)重點(diǎn)考核的對象。

（三）加強(qiáng)成本核算與績效考核的信息化對接

成本考核與績效考核均應(yīng)以真實(shí)、全面的數(shù)據(jù)信息資料為基礎(chǔ)，用有效的數(shù)據(jù)處理方法對兩者進(jìn)行管理。隨著電算化的發(fā)展，醫(yī)院成本核算和績效考核也逐步完成了信息化管理，不過其執(zhí)行效果并不好，數(shù)據(jù)丟失、篡改等現(xiàn)象仍然屢見不鮮，使兩者協(xié)同的阻力增加。所以，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)信息系統(tǒng)管理，規(guī)范程序操作流程。及時(shí)備份數(shù)據(jù)信息，提升系統(tǒng)安全性。

三、結(jié)語

醫(yī)療成本高、醫(yī)療服務(wù)價(jià)格不合理已經(jīng)成為現(xiàn)在醫(yī)院財(cái)務(wù)的主要問題，解決此問題的有效方法是控制成本，應(yīng)促使科室成本核算與績效考核相結(jié)合，增強(qiáng)醫(yī)院員工的成本控制意識(shí)，從而降低醫(yī)療成本，服務(wù)廣大病人。

（作者單位為河南省上蔡縣人民醫(yī)院財(cái)務(wù)科）

參考文獻(xiàn)

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[2] 文芳清.論醫(yī)院的科室成本核算和科室績效核算[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2014 （02）.

第5篇：行政人員的績效考核內(nèi)容范文

［關(guān)鍵詞］高職院校；教學(xué)過程；專任教師

與普通高等教育不同，職業(yè)教育定位于培養(yǎng)服務(wù)應(yīng)用型人才，知識(shí)傳授以實(shí)際應(yīng)用為主，這決定了教師在教學(xué)活動(dòng)過程中應(yīng)充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，將理論與實(shí)踐融會(huì)貫通。教學(xué)特點(diǎn)決定了高職院校專任教師的績效管理不宜照搬本科院校的績效管理體系，而應(yīng)建立與教育定位相適應(yīng)的考核體系。

一、考核理念

黃駿強(qiáng)調(diào)績效考核是過程管理的一種動(dòng)態(tài)考核。高等職業(yè)院校進(jìn)行教師績效考核的目的應(yīng)該在提升教學(xué)過程中的教學(xué)質(zhì)量，進(jìn)而提高學(xué)生的素質(zhì)水平，但是很多學(xué)?？冃Э己嘶蛄饔谛问剑虍?dāng)作排名手段，未能充分發(fā)揮績效考核作用?？冃Э己诉^程也是教師被監(jiān)督的過程，若未能發(fā)揮其積極性，考核過程中完全忽視與教師的溝通，對其在教學(xué)過程中存在的困難不能予以幫助，將不利于促進(jìn)實(shí)現(xiàn)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的目的，同時(shí)教師對學(xué)校的其他工作也會(huì)采取漠視的態(tài)度，整體積極性不高。

二、考核方式

對于高職院校專任教師考核，很多學(xué)者提出要進(jìn)行量化，但是教師工作不同于其他工作，很多方面是難以進(jìn)行具體化和數(shù)字化的，從相關(guān)調(diào)查結(jié)果來看，很多學(xué)校為了完成量化過程，忽略了很多重要的因素，如教學(xué)過程中的質(zhì)量控制，教學(xué)內(nèi)容的把控等，很多純粹為了量化而量化，考核內(nèi)容多放在了容易量化的方面，如考勤等因素。教師勞動(dòng)成果具有滯后性和難以評估性，學(xué)生的素質(zhì)水平要在其畢業(yè)后相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)才能表現(xiàn)出來，這種勞動(dòng)成果的滯后性，造成難以準(zhǔn)確和公正地對教師勞動(dòng)做出評價(jià)。量化考核作為一種短期的、表面形式上的考核方式是不適應(yīng)教師考核的。

三、考核內(nèi)容

高職院校對專任教師的考核內(nèi)容并沒有明確的規(guī)定，很多學(xué)校為了追求看得見的、拿得出的成績，將對教師的考核放在了課程表現(xiàn)形式、考核方式上，如微課、翻轉(zhuǎn)課堂等，對教師的考核表現(xiàn)為鼓勵(lì)和誘導(dǎo)教師追求課程表現(xiàn)形式而非教學(xué)內(nèi)容，典型的重形式輕內(nèi)容，大量的資源浪費(fèi)在與教學(xué)無關(guān)的表現(xiàn)形式上，調(diào)查表明，絕大多數(shù)教師和學(xué)生對微課、翻轉(zhuǎn)課堂等形式的教學(xué)作用持懷疑態(tài)度，多數(shù)教師認(rèn)為各種各樣口號(hào)式的教學(xué)形式不僅不能取得好的教學(xué)效果，反而占用了教師的絕大多數(shù)時(shí)間，擠壓了教學(xué)的準(zhǔn)備時(shí)間，同時(shí)多數(shù)教師認(rèn)為教學(xué)考核應(yīng)該是注重教學(xué)過程的考核而非教學(xué)形式的考核。

四、組織對象

就參與評價(jià)人員方面，很多學(xué)校采用了學(xué)生對任課教師打分和同行打分的形式，這種方式操作簡單，但效果并不理想。學(xué)生對教師的評價(jià)未必能夠做到客觀公正，調(diào)查顯示，有相當(dāng)一部分學(xué)生竟然不知道上課老師是誰，很多學(xué)生承認(rèn)上課時(shí)玩手機(jī)、睡覺、聊天，對教學(xué)內(nèi)容幾乎一無所知，這種情況在多數(shù)學(xué)校普遍存在，也有很多學(xué)生承認(rèn)在對教師打分過程中隨意性較大。同時(shí)，這種考核方式也從側(cè)面約束了教師對學(xué)生的嚴(yán)格管理，調(diào)查過程中很多教師表示對學(xué)生嚴(yán)格管理會(huì)影響學(xué)生對自己的評價(jià)分?jǐn)?shù)，多數(shù)教師表示教學(xué)評價(jià)參與人員應(yīng)該由具有實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師本身來擔(dān)任，學(xué)生和不具有充分教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的行政人員無法科學(xué)客觀地進(jìn)行評價(jià)。教學(xué)評價(jià)也不應(yīng)該在課程結(jié)束時(shí)進(jìn)行評價(jià)，事后考核無法改變已經(jīng)存在的事實(shí)。因此，我們建議應(yīng)該由具有相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人員組成評價(jià)小組，對教學(xué)過程實(shí)施考核，側(cè)重對教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果的評價(jià)。

五、課程差別

高職教育專業(yè)種類較多，各種不同學(xué)科特點(diǎn)不同，這決定了教學(xué)過程的考核存在不同的考核形式，如數(shù)學(xué)、英語、政治等基礎(chǔ)課程的教學(xué)，主要目的是從事文化知識(shí)的傳授，教學(xué)以課堂為中心；而在專業(yè)教學(xué)方面應(yīng)突出專業(yè)的特點(diǎn)，要多做案例分析，同時(shí)還要進(jìn)行企業(yè)實(shí)際崗位技能的訓(xùn)練，讓學(xué)生在實(shí)際工作中學(xué)習(xí)提高。因此，教學(xué)過程考核應(yīng)注重學(xué)科的差異性，根據(jù)學(xué)科的差異性決定教學(xué)過程的安排，教學(xué)考核對教學(xué)過程安排具有導(dǎo)向性作用，教學(xué)過程的考核應(yīng)該在不同學(xué)科的教學(xué)過程組織方面有所側(cè)重。

六、指標(biāo)體系

指標(biāo)體系構(gòu)成績效考核的核心內(nèi)容，有以下三方面的內(nèi)容需探討。（1）指標(biāo)導(dǎo)向。指標(biāo)導(dǎo)向根據(jù)學(xué)校的教學(xué)目的決定，在績效考核實(shí)施過程中具有指導(dǎo)性作用，指標(biāo)導(dǎo)向也直接決定了教師在教學(xué)過程中的具體實(shí)施方向。因此，指標(biāo)導(dǎo)向應(yīng)該以教學(xué)為主，在制定指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該把“教學(xué)過程”考核作為指標(biāo)設(shè)立的出發(fā)點(diǎn)。（2）關(guān)鍵指標(biāo)。考核指標(biāo)的設(shè)立要考慮多個(gè)方面，但往往求全責(zé)備，指標(biāo)多而泛反而不能取得良好的效果，多數(shù)學(xué)院把教案是否攜帶、是否按時(shí)上下課、課上是否接聽手機(jī)等作為考核教學(xué)工作質(zhì)量的重要指標(biāo)，這些指標(biāo)與教學(xué)質(zhì)量關(guān)系不大，教師主要工作職責(zé)相關(guān)的關(guān)鍵績效點(diǎn)不夠突出，教學(xué)過程考核應(yīng)該把考核重點(diǎn)放在過程二字上，設(shè)立實(shí)時(shí)考核指標(biāo)體系。（3）指標(biāo)權(quán)重。不同方面在考核體系中應(yīng)該占據(jù)不同的重要程度，對教師的考核應(yīng)該以教師的本職工作教學(xué)為重點(diǎn)，其他考核方面為次要點(diǎn)，以教學(xué)為重點(diǎn)則要求以教學(xué)過程為主要考核內(nèi)容，因此指標(biāo)權(quán)重應(yīng)該在教學(xué)過程方面有所側(cè)重。

七、考核過程

基于“教學(xué)過程”的績效考核重點(diǎn)應(yīng)該放在教學(xué)實(shí)施過程，考核重點(diǎn)應(yīng)該放在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式和教學(xué)過程中的教學(xué)管理，調(diào)查顯示多數(shù)學(xué)校有推門聽課的制度，但是少有關(guān)于教學(xué)內(nèi)容的反饋，即使提出一些意見也只是關(guān)注學(xué)生管理方面的。在調(diào)查中，多數(shù)教師反映學(xué)生上課玩手機(jī)、睡覺等方面的問題，教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)組織過程很少有人提及，我們認(rèn)為這種做法偏離了教學(xué)過程考核的本質(zhì)，學(xué)校對教師教學(xué)的考核應(yīng)該放在教學(xué)內(nèi)容方面，教學(xué)聽課不應(yīng)該被教師視為一種監(jiān)督的做法，而應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭處煾玫慕虒W(xué)，拓展教學(xué)內(nèi)容和提供教師教學(xué)組織能力。另一方面，教師在教學(xué)過程中缺乏應(yīng)有的教學(xué)權(quán)力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)一部分教師反映課堂管理過程中有過不愉快的經(jīng)歷，學(xué)生對教師缺乏應(yīng)有的尊重，而學(xué)校也并未賦予教師足夠的權(quán)力，即使教師將問題學(xué)生反映到學(xué)校管理層也很難得到解決，這從某種程度上抑制了教師對教學(xué)過程管理的積極性。

八、績效應(yīng)用

一方面，績效考核的根本目的是提高教學(xué)質(zhì)量，這就需要將考核的結(jié)果反饋給教師本人，調(diào)查顯示多數(shù)教師的反映未能得到聽課等考核方式的反饋，教師也不清楚教學(xué)過程和教學(xué)內(nèi)容是否有不合理或者可以提高的地方，多數(shù)學(xué)校在考核信息反饋方面缺乏必要的、順暢的溝通機(jī)制，反映了多數(shù)學(xué)校對教學(xué)質(zhì)量和教師本身的重視程度不夠。另一方面，考核結(jié)果的應(yīng)用存在很多問題，調(diào)查過程中，反映比較多的問題是教學(xué)過程的優(yōu)劣幾乎不會(huì)對教師本身職稱或獎(jiǎng)罰產(chǎn)生任何作用，多數(shù)學(xué)校對教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)不多，一是教學(xué)獎(jiǎng)項(xiàng)比較少，對于眾多的教學(xué)教師來講，長期的教學(xué)工作得不到認(rèn)可；二是多數(shù)學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)手段主要是榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，而獲得的榮譽(yù)在職稱評定方面幾乎毫無用處。我們認(rèn)為學(xué)校應(yīng)該將教學(xué)過程考核放在首要位置，對于教學(xué)優(yōu)秀的教師應(yīng)該予以相當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)要能夠激勵(lì)被獎(jiǎng)勵(lì)人員，要足夠吸引其他人員做出更積極的努力，并把獎(jiǎng)勵(lì)作為職稱評定的重要依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

［1］黃駿．人力資源管理視野中的高校教師績效考評［J］．教育探索，2003（10）：93－95．

第6篇：行政人員的績效考核內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：高校；基層行政管理人員；職業(yè)倦怠

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2016）09-0105-03

高校基層行政管理人員主要是指在高校內(nèi)從事行政管理人員中擔(dān)任科級(jí)和科級(jí)以下職務(wù)的人員。他們是高校教職工隊(duì)伍的重要組成部分。他們在高校的教育和管理過程中承擔(dān)著重要的角色，對高校的正常運(yùn)行與發(fā)展起著重要作用。隨著高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，事務(wù)性的工作也隨之增加，日益增大的工作壓力和長期從事重復(fù)性的繁瑣工作，以及偏低的工資待遇等，使得高?；鶎有姓芾砣藛T常常感到厭煩、失落和迷茫，自我價(jià)值感低，缺乏自我成就感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象，影響高校正常的教學(xué)和管理。因此，探討高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠的深層次原因，尋找有效的對策及措施，對于提高高校行政管理水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀

職業(yè)倦怠最早由美國心里學(xué)家弗普頓伯格（Freudenberger）于1974年提出。他認(rèn)為：“職業(yè)倦怠主要是那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們由于工作量大、勞動(dòng)強(qiáng)度高、工作時(shí)間延長等所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)”。職業(yè)倦怠，也稱作工作倦怠，是一種消極的工作狀態(tài)，主要是指在以服務(wù)為主的職業(yè)領(lǐng)域中，由于各種原因?qū)е聜€(gè)體情緒衰竭、人性淡漠、身心疲憊、價(jià)值感和成就感降低，所構(gòu)成的一種心里上和生理上多維度的綜合性癥狀。這種癥狀對其身心健康和工作生活等都會(huì)造成不同程度的影響。高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠是指基層行政管理人員不能排解工作壓力而產(chǎn)生對工作失去興趣或者是對工作感到不滿意等不良情緒。隨著高校的不斷擴(kuò)招，學(xué)校規(guī)模不斷擴(kuò)大，高校的日常事務(wù)日益繁雜，工作壓力也日漸增大。由于高校行政管理工作程序相對比較固定，基層行政管理人員對工作自由發(fā)揮空間小，他們個(gè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性都會(huì)受到壓制。長期在這種狀態(tài)下工作就容易讓人感到失落、厭煩和迷茫，既沒有成就感，也找不到自己的人生價(jià)值，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠不僅影響到自己的身心健康，而且還會(huì)給工作帶來消極行為，影響工作質(zhì)量和工作效率，從而產(chǎn)生一些直接或間接的不良后果。其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是對自己工作缺乏熱情，積極性不高，因循守舊，不創(chuàng)新，也不思考，工作態(tài)度比較消極和被動(dòng)，雖然在工作中能夠發(fā)現(xiàn)問題，但不會(huì)主動(dòng)提出改進(jìn)意見。二是工作效率低下?；鶎有姓芾砣藛T長期從事相同的工作，思維固定，常常固守陳舊的觀念和方式方法，時(shí)間觀念不強(qiáng)，工作懶散，拖拉，推諉，部門之間缺乏應(yīng)有的溝通與交流，信息不通暢。三是對高校管理服務(wù)對象缺乏信心和責(zé)任心。只做一些領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，對其他一些職責(zé)邊緣的工作，能不做的就不做，能少做的就盡量少做。四是對自己沒有信心。高校主要工作是教書育人，而自己從事的是基層的行政事務(wù)工作，本身沒有專業(yè)特色，也難以在學(xué)術(shù)和科研方面取得成就，久而久之，就會(huì)對自我能力產(chǎn)生懷疑，有些基層行政管理人員甚至?xí)a(chǎn)生自我貶損、自暴自棄等消極情緒。因此，加強(qiáng)高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠問題的研究，對于提高行政效率，促進(jìn)高校和諧發(fā)展具有重大意義。

二、高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的原因分析

高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的形成的原因是多方面的，既包括來自社會(huì)對其職業(yè)認(rèn)同方面的因素和高校內(nèi)部因素，也包括個(gè)體因素，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1.職業(yè)認(rèn)同感低長期以來，基層行政管理工作在高校內(nèi)部既沒有被充分認(rèn)識(shí)，也沒有被重視。不管是在資源配置還是在政策扶持方面，很多高校都存在“重視教學(xué)科研、輕視行政管理”的傾向。所以，相對于高校里專門從事教學(xué)的老師和科研人員而言，社會(huì)對高?；鶎有姓芾砣藛T的職業(yè)認(rèn)同感和關(guān)注度都比較低。他們認(rèn)為基層行政管理人員從事的是一些重復(fù)的事務(wù)性工作，沒有技術(shù)含量，工作內(nèi)容簡單，不需要專業(yè)知識(shí)，人人都可以做。將基層行政管理人員看成是“勤雜工”，他們是高校中的低技能、低收入群體。這種認(rèn)識(shí)傾向，在一定程度上影響著高校的決策部門和決策者，使得高校在政策導(dǎo)向、教育培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、職稱評定等方面向著教學(xué)和科研傾斜，從而導(dǎo)致基層行政管理人員繼續(xù)教育少，晉升空間小，待遇低。由于對高?；鶎有姓芾砉ぷ鞯牟蛔鹬睾筒焕斫?，挫傷了基層行政管理人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，久而久之，他們便會(huì)失去信心，沒有工作熱情，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。2.考核制度不完善很多高校對基層行政管理人員的考核，每年只有一次，即年終考核。在每年年底，由學(xué)校各處室和二級(jí)學(xué)院自行組織考核。考核形式單一，主要以總結(jié)會(huì)的形式進(jìn)行。每位被考評者提交本人本年底考核登記表，并在會(huì)上對自己一年來的工作進(jìn)行匯報(bào)，參會(huì)的部門領(lǐng)導(dǎo)、同事及其本人對自己的德、能、勤、績、廉等多個(gè)維度進(jìn)行評分，最后再將考核結(jié)果上報(bào)至學(xué)校人事處。這種考核制度也存在諸多弊端。由于基層行政管理人員工作繁瑣、不容易量化，崗位繁多，職級(jí)職務(wù)差距大，很難形成一個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一用一套考核模式，不區(qū)分崗位性質(zhì)，對行政人員的考核大多只能流于形式，沒有發(fā)揮績效考核的真正作用。績效制度不完善，容易導(dǎo)致基層行政管理人員產(chǎn)生“做多做少都一個(gè)樣”的觀念，嚴(yán)重挫傷他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3.晉升機(jī)制不通暢高?；鶎有姓芾砣藛T的晉升主要有兩種，一種是職務(wù)晉升，一種是職稱晉升。從現(xiàn)實(shí)情況看，基層行政管理人員不管是職務(wù)晉升還是職稱晉升，發(fā)展空間都不大。雖然各高校都制定了一整套職務(wù)晉升制度，對晉升的條件、程序等都做出了詳細(xì)規(guī)定。但是，由于行政管理工作不容易出成績，在高校內(nèi)部很多時(shí)候還是以“論資排輩”來決定職務(wù)晉升。此外，高校的行政管理領(lǐng)導(dǎo)崗位及其有限，基層行政管理人員數(shù)量眾多，導(dǎo)致這部分人的職務(wù)晉升空間非常狹窄。尤其是在職能部門和二級(jí)學(xué)院從事人事管理、教學(xué)管理、文秘管理等人員，他們的職務(wù)晉升更為困難。在職稱晉升方面，雖然有些高校為基層行政管理人員提供了職稱晉升的條件，但是，大多數(shù)基層行政管理人員只能由初級(jí)評為中級(jí)。能從中級(jí)評到高級(jí)人數(shù)相當(dāng)少。此外，基層行政管理人員大部分時(shí)間都用于從事一些繁雜和瑣碎的行政事務(wù)，他們不可能像專職老師和科研人員那樣有更多的時(shí)間和精力做科研，基本上很難出科研成果。由于晉升空間小，導(dǎo)致大部分基層行政管理人員只能在普通的崗位上完成自己的職業(yè)規(guī)劃，一部分基層管理人員感覺看不到希望，沒有工作熱情和激情，工作態(tài)度消極，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。4.人才流動(dòng)機(jī)制不健全高校行政管理事務(wù)比較繁雜、瑣碎，長期在一個(gè)相同的崗位上從事相同的工作，容易使人的思想僵化、思維定式、缺少激情和斗志。健全合理的人才流動(dòng)不僅能夠?yàn)榛鶎有姓芾砣藛T提供新的學(xué)習(xí)環(huán)境和工作場所，還能學(xué)到新的知識(shí)和技能，從而有效緩解職業(yè)倦怠。但是，由于缺少人才流動(dòng)相關(guān)管理制度，高?；鶎有姓芾砣藛T流動(dòng)性較差。雖然在一些高校內(nèi)部也有人員流動(dòng)，但這種流動(dòng)相對較少，基本上也是在職能部門內(nèi)部流動(dòng)，大多數(shù)基層行政管理人員沒有機(jī)會(huì)進(jìn)行崗位輪換。長期在一個(gè)部門從事同一份工作，不利于個(gè)人綜合能力的提升，容易形成職業(yè)倦怠。5.福利待遇相對較低高校普遍存在“重教學(xué)科研，輕行政管理”的現(xiàn)象。基層行政管理人員的薪酬管理制度與教師的薪酬管理制度不同，即使是相同工作年限的基層行政管理人員的工資與教學(xué)人員相比，差距也比較大。有些基層行政管理人員熬到一定年限，評上了職稱，但他們的福利待遇也很難同職稱相同的教學(xué)人員相比，在同一個(gè)學(xué)校工作，相同的工作年限和職稱，卻得不到相同的待遇，導(dǎo)致基層行政管理人員心理失衡，工作沒有動(dòng)力，也會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。6.個(gè)人因素方面高?；鶎有姓芾砣藛T產(chǎn)生職業(yè)倦怠，除社會(huì)認(rèn)同感低和高校內(nèi)部因素外，個(gè)人因素也起著重要作用。基層行政管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，除了受個(gè)體的年齡、工作年限，婚姻狀況、收入水平等因素的影響外，還受個(gè)體的性格特征、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)、工作壓力、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、人際關(guān)系以及工作學(xué)習(xí)沖突等因素的影響。年輕的、高學(xué)歷的基層行政管理人員一般要比年紀(jì)大的、資深的行政管理人員更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠；知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)較低者更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠；工作壓力較大者容易產(chǎn)生職業(yè)倦??；個(gè)人職業(yè)規(guī)劃不合理，也容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

三、緩解高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的對策及建議

健康有序的管理能夠保障學(xué)校教學(xué)、科研的順利進(jìn)行?；鶎有姓芾砣藛T的精神面貌和工作水平會(huì)影響到高校的綜合水平的提升。基層行政管理人員良好的精神風(fēng)貌和工作激情，能促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作的順利開展。因此，要從提高職業(yè)認(rèn)同感、建立和完善績效考核機(jī)制、提高福利待遇、調(diào)整心態(tài)，提高適應(yīng)能力等方面采取有效措施，解決基層行政管理人員的職業(yè)倦怠問題。1.提高職業(yè)認(rèn)同感新時(shí)期的高校基層行政管理人員，不是以前素質(zhì)低、技術(shù)低的代表。他們也是高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才代表。他們是高校教職工隊(duì)伍中不可缺少的一部分。他們工作內(nèi)容多、壓力大，要理解和尊重他們辛勤的勞動(dòng)和付出，對他們工作給予充分肯定和認(rèn)可。要加深對基層行政管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，把學(xué)校里的管理、教學(xué)、科研放到同等地位。只有這樣，才能調(diào)動(dòng)基層行政管理人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能增強(qiáng)他們的自信心，使他們在繁瑣的行政事務(wù)中找到自我價(jià)值，提高自己的成就感。2.建立和完善績效考核機(jī)制健全和完善的績效考核機(jī)制，是提高行政效率的重要手段。要減輕高?；鶎有姓芾砣藛T的職業(yè)倦怠，必須建立和完善績效考核機(jī)制。一是要確立績效考核目標(biāo)?？己苏咭约氨豢己苏叨家鞔_考核必須達(dá)到的目的和任務(wù)。二是在考核內(nèi)容上，需要改變過去主要以年終總結(jié)為考評依據(jù)的習(xí)慣，對基層行政管理的工作崗位以及職能進(jìn)行劃分，能量化的盡量要量化。三是要重視績效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用?？冃Э己藨?yīng)該是一個(gè)雙向流通的過程，只有將績效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，才能起到改進(jìn)作用。要及時(shí)將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到行政管理人員的任用、晉升、培訓(xùn)以及獎(jiǎng)懲等方面。只有將考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)金等聯(lián)系在一起，才能充分調(diào)動(dòng)基層行政管理人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。3.暢通晉升通道針對高?；鶎有姓芾砣藛T職務(wù)晉升空間小的問題，可以嘗試建立基層行政管理人員職級(jí)制度，將基層行政管理人員的職級(jí)為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)檔次。初次任職人員滿一年，經(jīng)考核合格后可以認(rèn)定為初級(jí)，工作達(dá)到一定年限，經(jīng)考核合格，可以評為中級(jí)、高級(jí)。基層行政管理人員的薪資待遇隨著職級(jí)的增加而增加。此外，在工作一定的年限后，經(jīng)考核合格，可以根據(jù)工作年限分別享受副科、正科、副處、正處等非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)待遇。4.建立正常合理的人才流動(dòng)機(jī)制正常的人才流動(dòng)有助于緩解職業(yè)倦怠。在不同的崗位工作有可能帶來不同的思路、也有可能在工作方式方法上有新的突破。對于個(gè)人來說，不斷接觸新的工作，可以積累不同的工作經(jīng)驗(yàn)，不僅可以提高個(gè)人的綜合能力，而且還可以提高個(gè)人的成就感。因此，對于高校基層行政管理人員來說，要建立正常合理的人才流動(dòng)機(jī)制，這樣才能有效緩解職業(yè)倦怠問題。5.適當(dāng)提高基層行政管理人員的福利待遇同在一所高校內(nèi)，相同的工作年限，基層行政管理人員的福利待遇與專門從事教學(xué)科研的教師的福利待遇存在很大差別。福利待遇相對較低，是基層行政管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要原因之一。因此，要適當(dāng)提高基層行政管理人員的福利待遇，提高他們的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位，使他們在工作中感到有價(jià)值、有自尊，這樣才能有效緩解職業(yè)倦怠。6.調(diào)整心態(tài)，提升適應(yīng)能力面對不斷增加的工作壓力，高?；鶎有姓芾砣藛T要調(diào)整好自己的心態(tài)，化解各種不良情緒，適應(yīng)高校行政管理需要，把壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。一是要提高個(gè)人知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力?；鶎有姓芾砣藛T要勤于學(xué)習(xí)相關(guān)管理知識(shí)，了解和熟悉相關(guān)法律、法規(guī)和政策。同時(shí)，要加強(qiáng)人際關(guān)系、溝通能力、協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。二是要學(xué)會(huì)控制自己的情緒，充分調(diào)動(dòng)自己的積極情緒，及時(shí)化解不良情緒，保持健康向上的思想，形成積極樂觀的生活和工作態(tài)度。三是要學(xué)會(huì)合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。過高或者是過低的職業(yè)目標(biāo)，都不利于個(gè)人的成長。因此，基層行政管理人員要針對自己從事的職業(yè)和崗位，根據(jù)自身能力和客觀環(huán)境，合理設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，以免不切實(shí)際的職業(yè)目標(biāo)給自己帶來的低成就感。

四、結(jié)語

高校基層行政管理人員作為高校教職工隊(duì)伍中的重要組成部分，他們的心里健康與否關(guān)系到學(xué)校行政管理效率水平的高低。高校作為行政管理的主體，應(yīng)重視基層行政管理人員的職業(yè)倦怠問題，采取多種形式和措施，幫助他們走出職業(yè)倦怠，讓他們能夠有更好的心態(tài)和精神投入到行政管理工作中去。只有將基層行政管理人員的職業(yè)倦怠心理減少到最低程度，讓他們感受到自我價(jià)值，才能充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：行政人員的績效考核內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：高職院校教職員工；績效考核；國際經(jīng)驗(yàn)；360度考核法；體系構(gòu)建

創(chuàng)建優(yōu)秀高職院校的關(guān)鍵是打造一流的師資隊(duì)伍，而教職員工工作滿意度的高低直接影響到他們的工作承諾、工作投入與穩(wěn)定性，進(jìn)而影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，最終影響學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，建立和執(zhí)行公平、公正、有效的績效考核體系是影響高職院校教職員工工作滿意度的重要因素?？冃Э己司褪且詥T工為對象，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法檢查和評定員工履行職責(zé)的程度，以確定員工的工作成績。考核的目的在于通過對員工的全面評價(jià)，判斷他們是否稱職，并以此作為組織人力資源管理的基本依據(jù)?？冃Э己丝梢詾閷?shí)現(xiàn)員工激勵(lì)、員工的任用以及晉升提供基礎(chǔ)；可以檢驗(yàn)組織政策，了解組織現(xiàn)存的人力資源以及未來人力資源發(fā)展的需要，了解員工的發(fā)展?jié)撃?；還可以為員工提供有關(guān)信息:了解自己過去的工作表現(xiàn)，自己的優(yōu)劣以及有待提高的方面。因此，構(gòu)建科學(xué)的教職員工績效考核體系對于高職院校的發(fā)展具有重要意義。

高職院校教職員工

績效考核存在的問題

大部分高職院校都開展了教職員工績效考核工作，并且積累了一些經(jīng)驗(yàn)，但在實(shí)際的考核過程中還存在著不少問題。第一，對考核工作缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。一些教職員工和考核人員對考核工作認(rèn)識(shí)不到位，工作態(tài)度不夠端正；受過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，平均主義思想依然存在；一些人甚至對考核工作有抵觸情緒，存在著應(yīng)付、走過場的現(xiàn)象。第二，考核沒有與教職員工的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，重定性考核，輕定量考核。由于沒有將被考核人的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容相結(jié)合或者沒有明確的崗位職責(zé)，而且未將考核內(nèi)容進(jìn)行量化，因此在考核中一些部門往往采取簡單投票的方式，使考核內(nèi)容和崗位職責(zé)脫節(jié)，不利于調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性。第三，只重視年度考核而不重視平時(shí)考核和定期（任期）考核。高校教職員工考核作為評價(jià)教職員工工作的重要手段，是一個(gè)復(fù)雜的體系，要想對教職員工做出全面的評價(jià)，就應(yīng)當(dāng)使考核有效、可信、公正、客觀。但在考核實(shí)踐中，由于沒有平時(shí)考核結(jié)果做基礎(chǔ)，在進(jìn)行年度考核時(shí)時(shí)間又較緊張，往往應(yīng)付了事，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏信度。第四，不重視對考核信息的利用，不及時(shí)向教職員工反饋考核信息，忽略了考核工作的激勵(lì)功能。而考核的一個(gè)主要目的就是向教職員工提供反饋信息，幫助教職員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢和不足，從而改進(jìn)工作績效。高校教職員工考核具有多種目的和功能，改進(jìn)教職員工工作，選拔和聘任，為政策或決策服務(wù)，行使權(quán)力和明確從屬關(guān)系等常常是其主要的目的和功能，而教職員工考核的激勵(lì)功能卻很少被使用。第五，考評方法的局限性導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果缺乏科學(xué)性。目前高職院校的考評方式雖然也將學(xué)生評教、教研室互評、各部門評價(jià)、學(xué)?？傇u等多種方式相結(jié)合，但都是基于“他評”模式下的評價(jià)方式，而“他評”多是基于教職員工工作結(jié)果的評價(jià)，評價(jià)主體容易受到主觀色彩的影響，使評價(jià)缺乏恰當(dāng)、客觀、科學(xué)的判斷。另外，這樣的考評方法也忽視了評價(jià)主體——教職員工的自我能動(dòng)性。

高職院校教職員工評價(jià)的國際經(jīng)驗(yàn)

20世紀(jì)80年代以來，隨著教育改革的不斷深入，以英國為首的一些西方發(fā)達(dá)國家在教職員工評價(jià)的問題上，逐步從獎(jiǎng)懲性的教職員工評價(jià)過渡到了以發(fā)展性為主流的發(fā)展性教職員工評價(jià)。發(fā)展性教職員工評價(jià)是以促進(jìn)教職員工的發(fā)展為主要目的，制定明確、合理的評價(jià)內(nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，突出教職員工在評價(jià)中的主體地位，促使教職員工積極參與評價(jià)并凸顯教職員工的個(gè)體差異。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

評價(jià)目的有了質(zhì)的改變教職員工的評價(jià)通常有兩種方式，一種是業(yè)績評價(jià)，一種是教職員工發(fā)展評價(jià)。業(yè)績評價(jià)關(guān)注可達(dá)到的、相對短期的目標(biāo)，傾向于在某一時(shí)期給教師的業(yè)績和能力下結(jié)論，對于教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控有重要作用。而教職員工發(fā)展評價(jià)的目的則在于對教職員工的工作給予反饋，改進(jìn)和完善教職員工的工作，明確教職員工個(gè)人的發(fā)展需求和相應(yīng)的培訓(xùn)，提高教職員工的能力以促進(jìn)其完成目前的任務(wù)或達(dá)到將來的目標(biāo)。過去的教職員工評價(jià)側(cè)重于對教職員工的工作績效進(jìn)行測量和評估，而發(fā)展性評價(jià)提倡給教職員工提供進(jìn)步的空間和動(dòng)力，允許教職員工存在不足和缺陷，它所關(guān)注的也不是給教職員工當(dāng)前的能力和水平下結(jié)論，而是幫助教職員工診斷問題并幫助教職員工成長和發(fā)展。

突出教職員工的主體地位教職員工不僅在學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，而且在評價(jià)中也占據(jù)主導(dǎo)地位。教職員工決定評價(jià)價(jià)值，決定是否接納評價(jià)信息，決定教育質(zhì)量的好壞，也期望通過評價(jià)發(fā)生改變，因此，應(yīng)當(dāng)重視教職員工在評價(jià)中的地位和作用。而實(shí)施教職員工自我評價(jià)是強(qiáng)調(diào)教職員工主體地位的具體表現(xiàn)，教職員工通過自我評價(jià)改變了以往在評價(jià)中的被動(dòng)地位，便于他們的自我反省、自我監(jiān)控和自我促進(jìn)。

凸顯教職員工的個(gè)體差異傳統(tǒng)的評價(jià)在追求明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往把評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)固定化、程序化和測量化，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量所有的教職員工，忽視了教職員工的個(gè)體差異，而這些標(biāo)準(zhǔn)往往是通過測量用數(shù)據(jù)來表達(dá)，無法用工具測量而又很有價(jià)值的評價(jià)內(nèi)容就被排斥在外，使評價(jià)從一開始就將教職員工限制在所謂的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，限制了他們的教學(xué)創(chuàng)新和自身潛能的發(fā)揮。教職員工評價(jià)強(qiáng)調(diào)關(guān)注教職員工的個(gè)體差異，鼓勵(lì)教職員工發(fā)揮自己的特長，形成個(gè)性化評價(jià)。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立要適應(yīng)多種評價(jià)背景，要考慮到學(xué)科、學(xué)生的特點(diǎn)和教學(xué)背景等因素，還要根據(jù)教職員工、學(xué)生和教學(xué)環(huán)境的特點(diǎn)，通過評價(jià)突出教職員工在教學(xué)中的差異。好的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是通過不斷的嘗試確定標(biāo)準(zhǔn)的特異性水平，在明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)性化評價(jià)之間取得平衡，而且要注重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的生成性。

突出評價(jià)過程中的交流和溝通在以往的教職員工評價(jià)中，評價(jià)者在評價(jià)中占據(jù)主導(dǎo)地位，他們制定評價(jià)目標(biāo)與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，選擇他們認(rèn)為適合的評價(jià)方法。被評價(jià)教職員工是評價(jià)的客體，只能被動(dòng)地接受評價(jià)。教職員工評價(jià)不應(yīng)該僅僅滿足于得到一個(gè)評價(jià)結(jié)論，同時(shí)也要加強(qiáng)評價(jià)者和被評價(jià)者之間的交流與溝通。這樣不但可以收集到許多評價(jià)信息，及時(shí)糾正評價(jià)中的偏差，還可以通過反饋過程將評價(jià)中的有關(guān)信息告訴教職員工，聽取他們的意見。評價(jià)雙方可以探討評價(jià)中反映的問題并共同尋求解決問題的措施，達(dá)到增進(jìn)教職員工績效的目的。評價(jià)時(shí)讓被評價(jià)教職員工充分地發(fā)表意見，并使他們有機(jī)會(huì)聽到他人對自己的評價(jià)，幫助了解自己的優(yōu)勢與不足，在寬松的氛圍中思考如何提高教學(xué)質(zhì)量。

高職院校教職員工的360度考核法

高職院校教職員工評價(jià)的國際經(jīng)驗(yàn)為我國當(dāng)前高校教職員工績效考核提供了重要的借鑒意義，啟發(fā)我們也應(yīng)逐步從獎(jiǎng)懲性的教職員工評價(jià)過渡到發(fā)展性教職員工評價(jià)。從人力資源管理實(shí)踐的角度來看，員工績效評價(jià)的方法有兩種，一種是相對評價(jià)法，如簡單排序法、交替排序法、范例比較法、配對比較法和強(qiáng)制分配法等。另一種是客觀評估法，如關(guān)鍵事件法、等級(jí)量表法和行為錨定等級(jí)量表法等。

對教職員工進(jìn)行評價(jià)可采用的方法比較多，360度考核法是高職院校教職員工績效考核比較合理的一種方法，它通過被評價(jià)者的上下級(jí)、同級(jí)和服務(wù)的客戶對其進(jìn)行評價(jià)，從而使其了解各方面的意見，清楚自己的優(yōu)劣，達(dá)到提高自身能力的目的。教職員工在學(xué)校中的關(guān)系是上有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，周圍有自己的同事和學(xué)生等，因此，對教職員工進(jìn)行考核的人選包括以下幾種類型：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生以及被評價(jià)者本人。他們對被評價(jià)教職員工進(jìn)行評價(jià)的項(xiàng)目各有不同，目的在于選取不同的評價(jià)者，從不同的角度對被評價(jià)教職員工進(jìn)行全面、客觀的評價(jià)。

高職院?？冃Э己说捏w系構(gòu)建

根據(jù)教職員工評價(jià)的國際經(jīng)驗(yàn)以及360度考核法的考核思路，我們對臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職員工的績效考核進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)和改革，構(gòu)建了如下績效考核體系：

績效考核體系構(gòu)建的原則（1）考核對象的分類原則。根據(jù)學(xué)院教職員工從事工作的不同對其進(jìn)行分類和人事考核，強(qiáng)調(diào)考核的側(cè)重點(diǎn)因考核對象的不同而有所不同，例如對于干部主要是看他的決策、領(lǐng)導(dǎo)和組織能力，對于教師主要考察他們的教學(xué)科研能力，而對于教學(xué)輔助人員和行政人員則看服務(wù)態(tài)度和能力。（2）考核基礎(chǔ)的實(shí)事求是原則。要求考核主體以考核客體的行為結(jié)果為著眼點(diǎn)，嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序及考核方法行事。（3）考核過程的民主原則?？己酥幸獢U(kuò)大群眾的參與程度，增加考核工作的透明度，使考核客觀、公正，消除教職員工對考核的疑慮。（4）考核結(jié)果與當(dāng)事人利益緊密掛鉤原則?？己说哪康木褪且ㄟ^競爭激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而該目的能否達(dá)到取決于考核結(jié)果的使用。因此，考核結(jié)果必須同教職員工的物質(zhì)報(bào)酬、晉升、培養(yǎng)等方面掛鉤。（5）突出量化、注重業(yè)績的原則。堅(jiān)持以業(yè)績?yōu)橹鳎瑢⒍颗c定性相結(jié)合，科學(xué)、準(zhǔn)確地評價(jià)員工履行職責(zé)和完成任務(wù)的情況，以便與考核結(jié)果進(jìn)行比較，對員工實(shí)施有效的獎(jiǎng)罰和有針對性的培養(yǎng)工作。（6）責(zé)權(quán)一致的原則。根據(jù)員工工作崗位與職務(wù)工作責(zé)任大小的不同進(jìn)行考核。在實(shí)行層層考核的工作程序中，有同級(jí)考核，也有上級(jí)考核下級(jí)，然而無論在哪一環(huán)節(jié)都要始終處理好責(zé)任與權(quán)利的辯證統(tǒng)一關(guān)系。

績效考核體系構(gòu)建的思路（1）教職員工的分類。臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職員工分為教學(xué)科研類、教務(wù)輔助類、學(xué)生服務(wù)類及綜合管理類，各類人員的考核方式不同。（2）各類教職員工考核指標(biāo)體系的構(gòu)建。按照教職員工的分類，分別設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)體系。（3）考核流程。學(xué)院專門設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體實(shí)施由學(xué)院人事處負(fù)責(zé)，按照考核對象的不同會(huì)同有關(guān)人員構(gòu)成具體考核小組，小組成員一般為20人。具體安排如下：教學(xué)科研類人員考核小組成員由人事處會(huì)同教務(wù)處、科研處、督導(dǎo)處、系部領(lǐng)導(dǎo)、教研室同事以及相關(guān)學(xué)生組成，總?cè)藬?shù)為30人，其中學(xué)生人員20人；教務(wù)輔助類、學(xué)生服務(wù)類、綜合管理類人員的考核分別做出類似處理。

通過以上實(shí)驗(yàn)和改革，我校教職員工的績效考核逐步實(shí)現(xiàn)了由獎(jiǎng)懲性的教職員工評價(jià)到發(fā)展性教職員工評價(jià)的過度，重新審視了教職員工在評價(jià)中的地位和作用，以教職員工的發(fā)展為主要目的，突出教職員工在評價(jià)中的主體地位，促進(jìn)了教職員工積極參與到評價(jià)中并體現(xiàn)教職員工的個(gè)體差異。

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第8篇：行政人員的績效考核內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡 高職院校 績效評價(jià)

一、平衡計(jì)分卡理論概述

哈佛教授Robert Kaplan 和復(fù)興方案公司總裁DavidNorton在90年代提出了以平衡計(jì)分卡（簡稱BSC）為主題進(jìn)行績效管理的新模式，這意味著平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生。在以往的十年里，這套全新的創(chuàng)造性的方法，已經(jīng)引入了許多商業(yè)組織企業(yè)和非贏利組織的管理中并取得了不錯(cuò)的成效。同時(shí)該理論已經(jīng)在美國等教育機(jī)構(gòu)得以應(yīng)用，可是這種探索在國內(nèi)并不多見。

與傳統(tǒng)考核相比，平衡計(jì)分卡最大的特點(diǎn)是通過建立一系列財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)體系將經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，引導(dǎo)組織達(dá)成目標(biāo)。主要內(nèi)容包含：角度、愿景和戰(zhàn)略、維度、核心指標(biāo)、指標(biāo)比重、執(zhí)行措施。

（1）預(yù)期目標(biāo)：將總統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下的進(jìn)行分解。

（2）維度。這是靈魂。分別設(shè)定財(cái)務(wù)類、客戶類、內(nèi)部流程類、學(xué)習(xí)成長類四個(gè)層面，通過具體量化對績效管理體進(jìn)行綜合評價(jià)。

上述四個(gè)方面并不是相互孤立的部分，他們彼此之間具有特定的因果關(guān)系：通過制定遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，不斷地進(jìn)行組織溝通，使四個(gè)因素互相影響促進(jìn)，形成一個(gè)連動(dòng)的整體。

（3）測量指標(biāo)（KPI）：定量或者定性的評價(jià)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的尺度。一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中可以包含若干個(gè)評價(jià)指標(biāo)。

（4）指標(biāo)比重：設(shè)定預(yù)期達(dá)到的定量標(biāo)準(zhǔn)。

（5）執(zhí)行措施：某項(xiàng)任務(wù)或的具體實(shí)施方案，目的是達(dá)到期望的目標(biāo)值。

平衡計(jì)分卡自開發(fā)以來，最初主要以營利組織為研究對象，近年來國內(nèi)外專家試圖將其引入非營利組織的研究中。美國一位著名的管理咨詢專家保羅?尼文在2002年提出了應(yīng)用于非營利組織平衡計(jì)分卡的模型（圖1）。他的核心思想是，與企業(yè)不同，非營利組織的使命是評判一個(gè)組織的整體目標(biāo)，之后依次為客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長這四個(gè)維度。

高職教育在近年來發(fā)展勢頭迅猛，無論是院校數(shù)量、在校學(xué)生規(guī)模還是畢業(yè)生人數(shù)都呈逐年增長的勢態(tài)。2014年，中等職業(yè)學(xué)校13177所，在校生2197萬人，高等職業(yè)學(xué)校1321所，在校生744萬人。隨著國家教育改革的深化，教育部出臺(tái)了一系列支持高教發(fā)展的政策和措施。教學(xué)質(zhì)量是它最為核心的組織績效；在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，目前高職院校面臨的最大的挑戰(zhàn)就是怎樣根據(jù)學(xué)校的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)利用科學(xué)的切實(shí)的管理手段將學(xué)校的人才、技術(shù)、設(shè)備等各項(xiàng)優(yōu)勢發(fā)揮出來，將有效資源進(jìn)行整合，從而取得最大的效益和利益。

二、平衡計(jì)分法在CJ職業(yè)技術(shù)學(xué)院中的應(yīng)用

（一）院校簡介

CJ職業(yè)技術(shù)學(xué)院是一所全日制公辦普通高等院校，學(xué)校設(shè)有辦公室、組織處、教務(wù)處、宣傳處、人事處、財(cái)務(wù)處、學(xué)生工作處、保衛(wèi)處、招生就業(yè)處、總務(wù)處10個(gè)黨政管理機(jī)構(gòu)；會(huì)計(jì)系等 6個(gè)教學(xué)系部；圖書館等4個(gè)教輔科研機(jī)構(gòu)；為加強(qiáng)學(xué)院基礎(chǔ)建設(shè)，還設(shè)有基建辦公室等臨時(shí)機(jī)構(gòu)。學(xué)院占地約258.152畝，校舍建筑面積10.24萬多平方米；學(xué)院面向全國10個(gè)省市招生，在校生規(guī)模和學(xué)生質(zhì)量逐年提高。學(xué)院就業(yè)狀況良好，2014年畢業(yè)生一次性就業(yè)率為92.82%，被省人社廳評為畢業(yè)生就業(yè)工作先進(jìn)單位。同時(shí)學(xué)院被列為“省屬就業(yè)培訓(xùn)定點(diǎn)機(jī)構(gòu)”和“省屬創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)定點(diǎn)機(jī)構(gòu)”與其他高職院校相同，其特征如下：

（1）教學(xué)內(nèi)容：理論夠用，注重實(shí)用性。

（2）教師結(jié)構(gòu)：多元化，專職教師需具備“雙師”資格，并且兼職教師要占一定的比例且相對較高。

（3）培養(yǎng)模式：主要是校企合作和工學(xué)結(jié)合的形式。

（二）考核現(xiàn)狀及存在問題

1、考評方式

CJ學(xué)校目前的考核方式實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的辦法、考核按照職務(wù)分類，同時(shí)教師采用量化考核方式。其中教師的主要考核方式分三個(gè)部分，第一，每個(gè)學(xué)期期中和期末的教學(xué)檢查。首先由學(xué)校教務(wù)處發(fā)放測評表組織學(xué)生對教師打分，對于測評較差的教師僅僅是領(lǐng)導(dǎo)談話，但對于結(jié)果從未與教師的獎(jiǎng)懲掛鉤。其次由各系部教研室負(fù)責(zé)檢查各位教師的教學(xué)進(jìn)度、作業(yè)批改及教案的完成情況。第二，每年年末各系部對教師的工作量和科研成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，教學(xué)工作量的定額平均課時(shí)為330節(jié)。但科研成果未與獎(jiǎng)金直接掛鉤。第三、年終填寫年度考核表，考核標(biāo)準(zhǔn)以崗位職責(zé)和工作完成情況為依據(jù)，主要是定性考核，結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)。

2、存在問題

（1）考核目的不夠明確，未體現(xiàn)高職特色

作為高職院校，應(yīng)該與普通高校的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，其主要是考察教師的實(shí)踐能力和“雙師“資格水平。但學(xué)校并沒有制定具有針對性的考核措施。

（2）考核形式過于簡單，比較形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性

考核內(nèi)容僅僅局限于對教學(xué)、科研等工作業(yè)績的定量考核，缺乏對教師綜合素質(zhì)的定性分析，導(dǎo)致出現(xiàn)考核結(jié)果差異不大的現(xiàn)象，績效考核沒有反映出存在的問題、 雖然考核按照等級(jí)分為優(yōu)秀、合格、不合格，但在年終考核時(shí)，從來沒有不合格的情況出現(xiàn)，當(dāng)年表現(xiàn)突出的教師被投票或推薦為優(yōu)秀外，其他都是合格。而且相當(dāng)多的部門考慮到評職稱的需要，為了保證公平，每年會(huì)優(yōu)先將優(yōu)秀的名額給即將晉升的教師。這樣草草了事的方式，違背了考核的真正目標(biāo)。絕大部分教師對此心知肚明，認(rèn)為只要是“合格”了就意味過關(guān)了，從而消極對待考核結(jié)果，這必然會(huì)影響工作積極性。在目前的管理中，對教師的考核主要采用工作量和教學(xué)檢查結(jié)果評定；對行政人員則通過填寫年終總結(jié)的方式進(jìn)行考核。在教師考核中往往有這樣的現(xiàn)象：根據(jù)個(gè)人的偏好好給老師打分，比如嚴(yán)厲的老師學(xué)生就打很低的分?jǐn)?shù)。這是非常片面的。此外個(gè)人的人際關(guān)系及利益驅(qū)動(dòng)傾動(dòng)往往會(huì)影響考核的公平。

（3）績效考核與管理脫節(jié)，未及時(shí)將考核結(jié)果公布

學(xué)校沒有及時(shí)就考核結(jié)果、工作業(yè)績以及工作上的不足與建議與職工進(jìn)行溝通，考核最終結(jié)果僅由教學(xué)督導(dǎo)、人事部門和系部領(lǐng)導(dǎo)掌握，特別差的會(huì)反映給主管院長。教師自己根本不知道考核情況，因?yàn)闆]有比較所以不能揚(yáng)長避短。正因?yàn)檫@樣的考核缺乏上下級(jí)之間的溝通與意見反饋，教師的工作積極性和創(chuàng)造性大大降低，也導(dǎo)致相當(dāng)一部分教師安于現(xiàn)狀，自我發(fā)展的動(dòng)力不足。

（三）指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1、明確學(xué)校使命

學(xué)院堅(jiān)持“校企合作、工學(xué)結(jié)合”的辦學(xué)思想，探索形成了適應(yīng)專業(yè)特點(diǎn)的“實(shí)訓(xùn)與理論相融并進(jìn)，崗位與課堂有機(jī)結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式和“八雙”教學(xué)模式，該院校的使命就是通過提高教學(xué)能力和科研開發(fā)能力為生產(chǎn)、管理一線培養(yǎng)實(shí)踐技能強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人才，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)管理、發(fā)展與創(chuàng)新提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2、維度轉(zhuǎn)換

平衡計(jì)分卡包括四個(gè)維度，要想將這種理念引入學(xué)校的績效管理中，首先要對四個(gè)維度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和轉(zhuǎn)換，不能照本宣科，要量身定做。如圖2。

（1）學(xué)生和利益相關(guān)者方面

顧客就是上帝，作為非營利性組織，學(xué)校的顧客比較特殊，我們認(rèn)為高校顧客群體應(yīng)該包括兩個(gè)層面，一個(gè)是學(xué)生，一個(gè)是相關(guān)利益者。相關(guān)利益者包括家長、畢業(yè)生和社會(huì)大眾等。學(xué)生對所受教育的滿意度以及社會(huì)對學(xué)校的認(rèn)可度是學(xué)校最終能否完成培養(yǎng)目標(biāo)的前提。

（2）內(nèi)部流程方面

高職院校的目標(biāo)就是通過提高教學(xué)水平，進(jìn)而提高培養(yǎng)人才的質(zhì)量。教學(xué)質(zhì)量的提高主要考慮教師教學(xué)水平和教學(xué)硬件設(shè)施這兩個(gè)方面。學(xué)院還應(yīng)該多與企業(yè)合作，既可以籌集更多的外部資金，還可以產(chǎn)生更大的社會(huì)效益。為了更好的完成教學(xué)，應(yīng)當(dāng)投入資金建設(shè)重點(diǎn)專業(yè)的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地，以達(dá)到培養(yǎng)適合社會(huì)需求的高技能型人才的目標(biāo)。

（3）學(xué)習(xí)與成長方面.

教師是一個(gè)學(xué)校其最重要和寶貴的資源。學(xué)校應(yīng)采取一定的措施防止人才流失。為提高教師素質(zhì)，學(xué)校應(yīng)當(dāng)加大“教學(xué)能手”和“雙師“教師的培養(yǎng)。鼓勵(lì)教師利用假期頂崗實(shí)踐。真正做到理實(shí)一體化。教師自身應(yīng)秉持終身學(xué)習(xí)的理念， 不斷提升專業(yè)能力。而行政人員則應(yīng)重視職業(yè)培訓(xùn)， 秉持行政為教學(xué)服務(wù)的理念， 做好溝通、協(xié)調(diào)工作。

（4）財(cái)務(wù)與預(yù)算方面。

高校的財(cái)務(wù)指標(biāo)與企業(yè)大不相同，其收入主要來自學(xué)費(fèi)、財(cái)政撥款等。充分、穩(wěn)定、長期平衡的財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)， 是教育活動(dòng)順利進(jìn)行的強(qiáng)大后盾，但很多學(xué)校目前面臨的最大困難就是經(jīng)費(fèi)緊張。所以， 職業(yè)院校在財(cái)務(wù)戰(zhàn)略上應(yīng)著眼于拓寬籌資渠道、嚴(yán)格控制成本、提高資源利用率。

3、建立績效評價(jià)指標(biāo)體系

CJ學(xué)院平衡計(jì)分卡評價(jià)體系

4、權(quán)重的分配

對于被考核者的評價(jià)不再由過去單一主體給定，而是由被考核者、其同事、學(xué)生、專家組等共同完成。每一種評價(jià)主體在評價(jià)被考核者的績效時(shí)都是既有優(yōu)勢又有不足之處，按照評價(jià)主體各自的特點(diǎn)分別賦予相應(yīng)權(quán)重，然后加權(quán)平均，得出評價(jià)結(jié)果，這在一定的程度上可以彌補(bǔ)各自的缺陷，保證考核結(jié)果客觀真實(shí)。

（四）注意問題

這一管理工具在企業(yè)界已較為普遍而且取得了相當(dāng)好的經(jīng)驗(yàn)， 但在非營利組織績效管理中如何將整體與個(gè)體考核融合， 非財(cái)務(wù)指標(biāo)如何量化，以及指標(biāo)體系內(nèi)各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置等都有相當(dāng)難度， 要想我國職業(yè)教育組織中取得成效還需投入相當(dāng)大的成本、付出艱苦努力。

三、結(jié)束語

平衡計(jì)分卡為高校戰(zhàn)略管理提供了一個(gè)新的工具，它使高校管理者能夠更有效地制定、執(zhí)行和評估自身的發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。但，不可否認(rèn)，高職院校運(yùn)用平衡計(jì)分卡存在著一些現(xiàn)實(shí)性的困難。平衡計(jì)分卡要想取得預(yù)期效果，必須首先獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持，但在目前，高校管理者行使職能還受到一些行政性因素的制約。所以我們還需要更深一步探討的就是如何根據(jù)高校的部門性質(zhì)來修正和調(diào)整平衡計(jì)分卡，使其發(fā)揮更好的作用。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：行政人員的績效考核內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源管理 企業(yè)文化

公立醫(yī)院是國家為了規(guī)范醫(yī)療市場、服務(wù)人民大眾而設(shè)立的。不僅提供著一般醫(yī)院的正常醫(yī)療服務(wù)，而且還擔(dān)負(fù)著技術(shù)培訓(xùn)與研發(fā)、醫(yī)療服務(wù)示范和調(diào)控醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的職能，公立醫(yī)院的存在對醫(yī)療市場的正常發(fā)展、滿足廣大人民群眾的基本醫(yī)療需求做出了巨大貢獻(xiàn)。近年來，隨著人們生活水平的提高和現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公立醫(yī)院獲得了長足的發(fā)展和進(jìn)步，但也帶來了一定的壓力和挑戰(zhàn)。目前，我國醫(yī)療市場的經(jīng)營環(huán)境日趨復(fù)雜，民眾的醫(yī)療需求不斷提高、醫(yī)院之間的競爭更加激烈，單一醫(yī)院壟斷市場的局面一去不復(fù)返，這一切對現(xiàn)代醫(yī)院的管理效能提出了更高的要求。醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院的核心群體和寶貴財(cái)富，是現(xiàn)代醫(yī)院管理諸多要素中最活躍的組成部分，對提升醫(yī)院綜合實(shí)力將起到積極推動(dòng)作用。從某種程度上說，醫(yī)院人力資源的素質(zhì)和能力在一定程度上決定著醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，代表著醫(yī)院的形象和發(fā)展?jié)摿?，能否利用好醫(yī)院人才資源，是關(guān)系到醫(yī)院盛衰成敗的關(guān)鍵。然而，傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理中存在著管理思想落后、管理手段落后、激勵(lì)效率不高、管理效率低下等諸多問題，使得公立醫(yī)院的人力資源管理工作已經(jīng)滯后于時(shí)展和現(xiàn)代醫(yī)院管理的需要，因此需要我們認(rèn)真分析現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)，有針對性的提高醫(yī)院人力資源的管理效能。

1.公立醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)

與一般的企事業(yè)單位不同，公立醫(yī)院的人力資源有著其獨(dú)特的特質(zhì)，不了解醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)，就無法有針對性的加強(qiáng)人力資源管理。一是，醫(yī)院以知識(shí)性員工為主。相比于其他行業(yè)，醫(yī)院從業(yè)人員大多受過嚴(yán)格的專業(yè)教育，學(xué)歷較高、學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)、個(gè)人素質(zhì)高、知識(shí)面比較寬泛，屬于高收入群體。二是，醫(yī)院的人力資源價(jià)值高。人力資源的價(jià)值與其培養(yǎng)的時(shí)間和精力成正比，在人力資源上投入的成本越高、努力程度越高，其人力資源價(jià)值就越大。作為醫(yī)院從業(yè)人員，無論是醫(yī)生或者護(hù)士，都要經(jīng)過嚴(yán)格的專業(yè)培訓(xùn)，不僅要學(xué)量的醫(yī)療專業(yè)知識(shí)，而且還要具備扎實(shí)的臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此醫(yī)學(xué)院的學(xué)制要比其他專業(yè)要更長一些。醫(yī)療人員具有醫(yī)學(xué)知識(shí)和能力是寶貴的財(cái)富，具有不可替代性，因此其人力資源的價(jià)值比較高。三是，醫(yī)院員工有較高的精神價(jià)值追求。相比于其他行業(yè)，醫(yī)院員工的收入相對較高一些，盡管目前公立醫(yī)院從業(yè)人員薪水待遇與其付出仍然不成正比，但已經(jīng)高于一般的工薪階層。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)個(gè)體滿足基本的生活需要外，就格外在乎精神層面的需求。公立醫(yī)院從業(yè)人員往往具有強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，都將救死扶傷作為自己的工作使命，希望自己的付出能夠得到患者和社會(huì)的認(rèn)可和尊重，金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。因此對醫(yī)院從業(yè)人員的人力資源管理不能僅僅在物質(zhì)上進(jìn)行滿足，如果不能滿足他們自我實(shí)現(xiàn)和渴望尊重的需求，他們就會(huì)喪失工作的積極性和主動(dòng)性，甚至?xí)碇\出路。

2.現(xiàn)代公立醫(yī)院人力資源管理的問題與措施

2.1現(xiàn)代公立醫(yī)院人力資源管理的問題

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，我國公立醫(yī)院面臨的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，其傳統(tǒng)的人力資源中存在的弊端開始顯現(xiàn)，一定程度上制約了現(xiàn)代公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一是公立醫(yī)院人力資源流動(dòng)滯緩。盡管在2002年我國就在事業(yè)單位中全面推行了聘用制，但很多公立醫(yī)院基本全員配用，無論是醫(yī)院干部還是職工的鐵飯碗思想依然濃厚，人員很難進(jìn)行順暢的流動(dòng)，優(yōu)秀人員難以脫穎而出，能上難下問題比較突出，很少有醫(yī)務(wù)人員由于工作不達(dá)標(biāo)被開除，造成醫(yī)院內(nèi)部缺乏競爭的活力。二是考核手段滯后。完善的考核制度是激發(fā)員工潛能，提升其工作積極性的重要措施，也是醫(yī)院進(jìn)行人員晉升和薪酬發(fā)放的重要依據(jù)。但在很多公立醫(yī)院中，依然沿襲傳統(tǒng)的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)，無論是從事管理崗位的行政人員，還是一線的醫(yī)護(hù)人員都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，大多以德、能、勤、績來對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行考核，主觀因素在考核中的比重大于客觀標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對醫(yī)護(hù)人員工作的準(zhǔn)確量化，難以反映不同崗位、不同專業(yè)的醫(yī)院從業(yè)人員的業(yè)績，于是考核大多流為形式，沒有起到激發(fā)積極性的作用。三是缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。盡管很多公立醫(yī)院都引入了現(xiàn)代管理制度，實(shí)行了物質(zhì)激勵(lì)和精神激烈并重的激勵(lì)手段。但公立醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)和工資水平依然留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理。而且相比于物質(zhì)激勵(lì)，公立醫(yī)院在員工的職位晉升、崗位培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等諸多精神層面的激勵(lì)比較缺乏，導(dǎo)致醫(yī)院從業(yè)人員缺乏凝聚感和向心力，優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。四是人力資源管理手段單一。公立醫(yī)院的人力資源工作主要由人事部門負(fù)責(zé)，人事部門作為醫(yī)院的一個(gè)行政服務(wù)部門，其承擔(dān)的職責(zé)依然是人員招聘、考勤管理、勞資糾紛處理、離職辦理、職稱評定等事務(wù)性工作，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容，服務(wù)方式單一，不能為醫(yī)院的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

2.2提升公立醫(yī)院人力資源管理的措施

（1）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)是提升人力資源價(jià)值的有效手段。隨著社會(huì)的發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)的不斷進(jìn)步，醫(yī)院從業(yè)人員要及時(shí)了解更多的前沿的醫(yī)學(xué)理論和知識(shí)，唯有如此將能讓患者得到更為專業(yè)的醫(yī)療服務(wù)，這也是提升公立醫(yī)院權(quán)威性的重要舉措。事實(shí)上，不僅是醫(yī)生需要不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，醫(yī)院管理人員、服務(wù)人員都要學(xué)習(xí)先進(jìn)的醫(yī)院服務(wù)方法和管理手段，為此醫(yī)院人力資源的培訓(xùn)不僅是必須的，而且是應(yīng)該全員性的。但由于崗位不同，培訓(xùn)方式也應(yīng)該有所差異，培訓(xùn)要注意到點(diǎn)和面的充分結(jié)合。對于醫(yī)生的培訓(xùn)可以先從醫(yī)院中青年醫(yī)生中選拔醫(yī)德好、經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，可以將其送到國外先進(jìn)的醫(yī)院中進(jìn)行學(xué)習(xí)，了解先進(jìn)的電子醫(yī)學(xué)、分子生物學(xué)等新學(xué)科，將其培養(yǎng)成學(xué)科帶頭人，來提高醫(yī)院整個(gè)學(xué)科的技術(shù)力量，來帶動(dòng)整個(gè)科室的醫(yī)療水平。對于其他的醫(yī)務(wù)人員，可以采用聽報(bào)告、參加學(xué)術(shù)論壇、請專家講座、一幫一指導(dǎo)等各種手段，對其臨床技能、醫(yī)學(xué)知識(shí)等進(jìn)行補(bǔ)充和完善；醫(yī)療行業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)，醫(yī)療提高的主要產(chǎn)品是服務(wù)，醫(yī)院服務(wù)人員的態(tài)度、言語、精神風(fēng)貌代表這醫(yī)院形象，醫(yī)院應(yīng)該對這些工作人員服務(wù)禮儀、職業(yè)道德。溝通技巧以及行為規(guī)范方面的培訓(xùn)。

（2）建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院人力資源的效能與激勵(lì)是分不開的，當(dāng)員工的需要被滿足時(shí)，員工就能夠被激勵(lì)，工作就有了積極性，醫(yī)院在人力資源管理中要正確運(yùn)用薪酬的激勵(lì)杠桿作用，建立員工收入同個(gè)人能力與績效掛鉤的靈活競爭的激勵(lì)分配機(jī)制。首先，醫(yī)院在制定物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，要考慮到醫(yī)院從業(yè)人員不同崗位職能要求、涉及到的各種技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小等因素，設(shè)計(jì)合理的獎(jiǎng)酬政策。獎(jiǎng)酬政策要與員工的工作表現(xiàn)相配合，對收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的物質(zhì)薪酬。對醫(yī)院高層的優(yōu)秀人才的激勵(lì)要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)充分結(jié)合，精神激勵(lì)主要是良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)（比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、獎(jiǎng)勵(lì)住房等），從而調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)他們的創(chuàng)造力。例如有些醫(yī)院在工資、獎(jiǎng)金等薪酬的經(jīng)濟(jì)性支付外，還專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。

（3）建立科學(xué)的人才培養(yǎng)考核體系。公立醫(yī)院需建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和辦法，即考核體系。考核體系應(yīng)密切與人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)劃相適應(yīng)?？己藘?nèi)容可分為知識(shí)和能力兩個(gè)方面，具體說主要包括：思想素質(zhì)、知識(shí)更新、醫(yī)療技術(shù)、外語水平、科研能力、教學(xué)質(zhì)量等?？己藰?biāo)準(zhǔn)視培養(yǎng)目標(biāo)、內(nèi)容和時(shí)間而定，可設(shè)立優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)、未達(dá)標(biāo)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)盡可能采取客觀的量化考核指標(biāo)，便于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員掌握。針對不同類型的人才和內(nèi)容應(yīng)采取不同形式的考核辦法，對于優(yōu)秀人才不宜采取死板的書面問答式考核；可開展綜合多段式考核，即在培養(yǎng)過程中的不同階段對人才進(jìn)行綜合考核，特別要注重其能力考核，通過作學(xué)術(shù)報(bào)告、介紹醫(yī)療新技術(shù)、專題講座以及組織大型病例討論等形式等對其知識(shí)和能力考核。

3.結(jié)語

總之，現(xiàn)代醫(yī)院之間的競爭主要是人力資源之間的競爭。對于公立醫(yī)院而言，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的影響，要立足公立醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)，建立規(guī)范的人力資源管理制度，加大人才的培養(yǎng)力度，優(yōu)化人力資源的激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的考核制度，這樣才能真正激發(fā)醫(yī)院人力資源的潛能，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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