青年員工培訓(xùn)計劃精選(九篇)

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第1篇：青年員工培訓(xùn)計劃范文

企業(yè)要適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，確需要培訓(xùn)，但需要從正確的角度，不是“人云亦云”地去做。本文就以廣東火電公司的培訓(xùn)實踐闡述培訓(xùn)存在問題和改進建議，說明企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要，確定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)形式、方法，并對員工培訓(xùn)進行探索和創(chuàng)新，同時要創(chuàng)造培訓(xùn)學(xué)習(xí)氛圍，為員工搭建學(xué)習(xí)平臺。

關(guān)鍵詞：員工， 培訓(xùn)

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

一、員工培訓(xùn)定義

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化都發(fā)揮著重要作用。什么叫員工培訓(xùn)呢？

員工培訓(xùn)是指組織為了實現(xiàn)組織自身和員工個人的發(fā)展目標，有計劃地對員工進行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。其主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和心理素質(zhì)培訓(xùn)。

二、員工培訓(xùn)與企業(yè)關(guān)系

1、培訓(xùn)可以提高升企業(yè)竟爭力。

培訓(xùn)是高回報的投資

“培訓(xùn)是一種投資”，據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展年會統(tǒng)計：投資培訓(xùn)的公司，其利潤的提升比其它企業(yè)的平均值高百分之三十七，人均產(chǎn)值比平均值高百分之五十七。

培訓(xùn)是解決問題的措施。對于企業(yè)不斷出現(xiàn)的各種問題，培訓(xùn)有時是最直接、

快速、和最經(jīng)濟的管理解決方案，比自己摸索快。

三、廣東火電的培訓(xùn)實踐

廣東火電公司是電力工程總承包一級資質(zhì)的綜合性大型企業(yè)，經(jīng)營宗旨： 用戶至上，信守合同，質(zhì)量為本，持續(xù)改進，創(chuàng)一流企業(yè)。但在電力企業(yè)發(fā)展過程中，人才問題已經(jīng)成為制約企業(yè)全面建設(shè)成為現(xiàn)代公司比較突出的問題，火電公司為實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，創(chuàng)一流企業(yè)，意識到 以人為本，尊重知識，尊重人才的重要性，重視人才的培養(yǎng)，員工培訓(xùn)主要做法：

1、加強教育培訓(xùn)制度的建設(shè)

為充分發(fā)揮教育培訓(xùn)體系作用，公司制定了《員工教育培訓(xùn)管理標準》《師帶徒管理規(guī)定》《員工教育培訓(xùn)積分管理辦法》《高級技能人才培養(yǎng)管理辦法》《兼職培訓(xùn)師選拔、聘用管理辦法》等系列管理辦法，使公司教育培訓(xùn)工作有法可依，有章可循。

2、建立員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，加大教育培訓(xùn)力度

制訂職業(yè)生涯管理與行動力計劃，科學(xué)安排和設(shè)置職業(yè)崗位和階梯通道，設(shè)計多通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑，設(shè)立管理、專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能，三個職系的發(fā)展通道，重點選擇業(yè)績優(yōu)秀能力強的核心崗位人力作為職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重點培養(yǎng)對象，從這些員工不同的職業(yè)生涯階梯出發(fā)，加大對他們的培訓(xùn)力度，使企業(yè)人才隊伍快速成長，這樣職工教育培訓(xùn)在員工素質(zhì)提升方面發(fā)揮著重要作用。

3、全面推行崗位資格準入制度，建立培訓(xùn)考核長效機制。

推行全員培訓(xùn)學(xué)分制管理，指導(dǎo)員工制訂個人培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，將員工培訓(xùn)考核結(jié)果與崗位準入、績效考核、工資待遇掛鉤。對培訓(xùn)考核不合格者，組織再集中培訓(xùn)，培訓(xùn)期間停發(fā)績效工資，對系統(tǒng)培訓(xùn)后仍不合格者，用人單位按企業(yè)規(guī)定進行待崗處理。

4、建立師帶徒制度，促進專業(yè)技術(shù)人才的成長

為加大人才培養(yǎng)力度，提高現(xiàn)有專業(yè)人才素質(zhì)，尤其在青年員工中培養(yǎng)一批技術(shù)骨干，適應(yīng)火電強企建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展提供人才保障，火電公司實施了師帶徒制度，以《師徒合同》為紐帶，明確師徒雙方的職責(zé)，以及考核辦法，促進青年技術(shù)骨干的成長，使青年員工走上崗位后得到正確引導(dǎo)，通過定期目標化的培養(yǎng)，使其盡快成為技術(shù)熟練的技術(shù)骨干。通過師帶徒制度，有利于徒弟盡快掌握專業(yè)技能，且對徒弟的專業(yè)發(fā)展方向提供了合理的指導(dǎo)，結(jié)合師傅的專長，經(jīng)過傳授技術(shù)訣竅，絕技帶培，使之培養(yǎng)的合格徒弟，能夠基本解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的各類技術(shù)問題，逐步成為企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)帶頭人。

5、注重高技能人才的培訓(xùn)

為提高技術(shù)工人的技能，幾年來，公司不斷開展職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，為公司技能人才建立了良好的通道，以技術(shù)比武等形式搭建員工成長平臺，以賽促培，最大限度地發(fā)揮員工潛力?；痣姽镜暮附优嘤?xùn)中心負責(zé)焊工培訓(xùn)、考核，每兩年組織一次焊工技術(shù)大賽，這是職業(yè)技能培訓(xùn)計劃實施成果的一次集中檢閱，對于激勵引導(dǎo)廣大焊接技術(shù)人才學(xué)練技能、奮發(fā)成才，構(gòu)建高、中、初級技能人才梯次發(fā)展的職業(yè)技能高地，具有十分重要的意義。公司的焊接質(zhì)量也大大提高，并造就了一支全國焊接技能比賽能手吳拔朗為代表的高技能人才隊伍，這折射著重視員職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，造就高技能人才的成果。

6、加強激勵機制，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”

企業(yè)要想建立學(xué)習(xí)型組織，除了持續(xù)有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)激勵機制，營造積極學(xué)習(xí)氣氛，搭建學(xué)習(xí)平臺。火電公司實施“培訓(xùn)積分”與績效考核，“專業(yè)技術(shù)資格”與獎勵基金掛鉤，提高員工參培、自學(xué)的主動性，激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員參加資格考試積極性，2011年共1100人參加各類資格考試，在公司內(nèi)形成自覺學(xué)習(xí)的熱潮，員工學(xué)習(xí)積極性大大提高，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。通過培訓(xùn)激勵手段在企業(yè)內(nèi)部建立起員工自發(fā)學(xué)習(xí)的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學(xué)習(xí)”的觀念，培養(yǎng)員工自我提高的能力來提升員工的價值，促使人力資源增值，這樣，企業(yè)才能保持高速穩(wěn)定發(fā)展。

四、我對企業(yè)員工培訓(xùn)的認識

筆者認為，要切實搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，全面提高全員綜合素質(zhì)，應(yīng)從以下幾個方面抓好企業(yè)的員工培訓(xùn)工作：

1、建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計劃

2、企業(yè)培訓(xùn)要切實把握好“三性”： 系統(tǒng)性、前瞻性、針對性。

3、要有廣泛的員工參與。

4、要有反饋與交流

五、結(jié)論

企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而培訓(xùn)作為開發(fā)、培養(yǎng)人才的一種重要手段，已成為現(xiàn)代企業(yè)提升管理、增強競爭力的有效手段。如何使員工培訓(xùn)切實發(fā)揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對員工培訓(xùn)方式、理念進行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。這樣才提升企業(yè)核心竟爭力，在激烈竟爭中立于不敗之地。

參考文獻：

1、清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院著 . 企業(yè)培訓(xùn)手冊 . 機械工業(yè)出版社

2、劉新軍 . 企業(yè)培訓(xùn)與實務(wù) . 沈陽: 遼寧出版社, 2002

第2篇：青年員工培訓(xùn)計劃范文

農(nóng)村中小企業(yè)是以相對于城市企業(yè)類型與規(guī)模而言的。農(nóng)村中小企業(yè)所在的地區(qū)為不發(fā)達的農(nóng)村，離市區(qū)有著一定的距離，似乎是“農(nóng)村”與“中小企業(yè)”的結(jié)合體。 “農(nóng)村中小企業(yè)”與“中小企業(yè)”之間有著很大的區(qū)別，農(nóng)村中小企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)的主體部分的農(nóng)民，他們是被雇用方，屬于半工半農(nóng)，其主要生活來源是農(nóng)業(yè)或工資收入，不能享受城鎮(zhèn)“職工”待遇，在勞動與社會保障方面得不到保護。

一、安平縣農(nóng)村中小企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀

農(nóng)村中小企業(yè)的員工職業(yè)培訓(xùn)幾乎沒有或者名存實無。為了找到農(nóng)村中小企業(yè)管理與大企業(yè)的差距，以提高農(nóng)村中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀，本人在2010年暑假對安平縣農(nóng)村中小企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)進行了較為全面的實地調(diào)查。調(diào)查主要是對農(nóng)村中小企業(yè)的員工和中高層進行訪談，通過調(diào)查了解了企業(yè)發(fā)展歷史、現(xiàn)狀，以及對員工職業(yè)培訓(xùn)的看法：

1.整體員工素質(zhì)偏低

安平縣農(nóng)村中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低。從企業(yè)主來看，農(nóng)村中小企業(yè)主學(xué)歷一般在初中或高中，大中專畢業(yè)的很少，這在一定程度上制約了或束縛了農(nóng)村中小企業(yè)的管理工作。從員工層面來看，學(xué)歷也明顯偏低，大專以上的學(xué)歷人員也較少，一般而言，大專學(xué)歷的以主要從事技術(shù)方面的工作為主。車間操作工一般為初中甚至以下學(xué)歷，是農(nóng)村中小企業(yè)員工的主要組成部分。所以，農(nóng)村中小企業(yè)員工的文化素質(zhì)偏低，將不能滿足企業(yè)對員工技能的需求，此外，農(nóng)村中小企業(yè)一般是勞動密集型行業(yè)，技術(shù)含量低，所以員工的入職門檻低，這也降低了對員工的技能要求。企業(yè)的員工，大部分是通過親戚或朋友介紹，這種技能偏低的員工素質(zhì)現(xiàn)狀，將在很大程度上制約了安平縣農(nóng)村中小企業(yè)的發(fā)展。

2.員工參加培訓(xùn)率不高

安平縣相當(dāng)一部分農(nóng)村中小企業(yè)沒有專門的人力資源部門或從事培訓(xùn)工作的部門，即使這些中小企業(yè)有培訓(xùn)，也相當(dāng)缺乏系統(tǒng)性， 其實多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，也加強了對員工的培訓(xùn)，但沒有針對本企業(yè)實際情況，制定系統(tǒng)的可執(zhí)行的培訓(xùn)計劃。農(nóng)村中小企業(yè)一般多在停電或沒有生產(chǎn)任務(wù)時，比如年初定單少時才想到培訓(xùn)，也有個別企業(yè)在員工下班后培訓(xùn)，但培訓(xùn)效果不佳，員工每年的培訓(xùn)時間大多平均在一個星期以內(nèi)，大部分員工每年只有3天以內(nèi)的職業(yè)培訓(xùn)時間。安平縣中小企業(yè)的培訓(xùn)，一般是有時間就培訓(xùn)，沒時間就不培訓(xùn)，也不注重培訓(xùn)效果，對培訓(xùn)效果很少去評估。安平縣農(nóng)村中小企業(yè)員工上崗前參加正式職業(yè)培訓(xùn)的很少，員工入職后，參加培訓(xùn)的比例更低。這種情況必定影響員工的知識、技能水平、崗位勝任能力。

3.企業(yè)對員工培訓(xùn)投入少，師資力量薄弱

安平縣很多中小企業(yè)沒有專門的培訓(xùn)場地或培訓(xùn)設(shè)施， 安平縣農(nóng)村中小企業(yè)的培訓(xùn)師也一般是企業(yè)的管理人員或在企業(yè)工作時間較長的有經(jīng)驗的員工，通過演示，或師傅帶徒弟的方式進行。培訓(xùn)內(nèi)容比較單一，一般只涉及崗位技能的知識，他們基本上對企業(yè)文化、職業(yè)道德等方面不進行培訓(xùn)，只是缺什么補什么，通過這樣的培訓(xùn)很難開闊員工的眼界或思路，所以培訓(xùn)效果也欠佳。

二、農(nóng)村中小企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)的對策研究

1.農(nóng)村中小企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)可以實行校企合作

農(nóng)村中小企業(yè)可以和當(dāng)?shù)氐穆毥讨行幕騽趧蛹夹＿M行校企合作，職教中心作為專門的教育機構(gòu)，有著企業(yè)無法比擬的得天獨厚的培訓(xùn)條件，企業(yè)可以和學(xué)校實行“訂單式”培訓(xùn)，比如為玉龍公司培訓(xùn)員工，可以叫“玉龍班”，專門培訓(xùn)玉龍公司所需要的技能和該公司的企業(yè)文化，這樣既可以提高員工的技能和文化素質(zhì)，還可以宣貫公司的企業(yè)文化。校企合作發(fā)揮了學(xué)校的優(yōu)勢，比如師資、場地等資源，這相當(dāng)于企業(yè)將員工培訓(xùn)的一部分內(nèi)容如技能培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)、價值觀培訓(xùn)、企業(yè)文化等外包給了學(xué)校，從而縮短了員工進入企業(yè)時的適應(yīng)期，節(jié)約了企業(yè)的培訓(xùn)費用與時間，保證了培訓(xùn)效果。這樣的培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的、有層次的培訓(xùn)，而且培養(yǎng)出來的員工有著一致的價值觀與行為規(guī)范，對企業(yè)文化建設(shè)非常有幫助，通過第三方即學(xué)校對企業(yè)的宣傳，學(xué)生從心里上更能認可和接受企業(yè)。

2.據(jù)實際情況開展培訓(xùn)需求分析，保證培訓(xùn)計劃的可行性

安平縣農(nóng)村中小企業(yè)要據(jù)自己的情況，分析自己的培訓(xùn)需求，來制定培訓(xùn)計劃并不折不扣的執(zhí)行，技能培訓(xùn)是員工必不可少的培訓(xùn)，而企業(yè)文化、職業(yè)道德、團隊精神的培訓(xùn)更加重要。所以，針對農(nóng)村中小企業(yè)對企業(yè)文化、團隊精神等培訓(xùn)不重視的情況，應(yīng)加強企業(yè)文化、職業(yè)道德方面的培訓(xùn)，重新塑造農(nóng)村中小企業(yè)文化，提高員工的滿意度與歸屬感，降低員工的流動率。農(nóng)村中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自己的特點，比如規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單等，培養(yǎng)有當(dāng)?shù)靥厣钠髽I(yè)文化。使自己立于不敗之地。

3.提高農(nóng)村中小企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)的意識

企業(yè)主對員工培訓(xùn)的認識僅停留在了表面，認為員工培訓(xùn)只是為了提高技能，他們也只是從滿足企業(yè)正常運轉(zhuǎn)需要來考慮。中小企業(yè)更要重視員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，即員工培訓(xùn)不僅僅包含技能，更要有員工的忠誠度、責(zé)任心、敬業(yè)精神等人格的綜合素質(zhì)培訓(xùn)。通過這樣的培訓(xùn)來提高員工的整體素養(yǎng)，來降低農(nóng)村中小企業(yè)高流動率的現(xiàn)狀。企業(yè)主應(yīng)該意識到培訓(xùn)是一項很重要的投資。這樣的投資可以促進員工各方面的發(fā)展，同時可以提高員工對公司的忠誠度。企業(yè)主要樹立正確的投資理念即“員工培訓(xùn)是投資”的新理念。因此，企業(yè)應(yīng)增加對員工培訓(xùn)的投入，提高員工的整體素質(zhì)，才能做到“事業(yè)留人、感情留人”。

參考文獻：

[1]郭虹.當(dāng)議青年農(nóng)民工的公共服務(wù)需求:職業(yè)培訓(xùn)[J].httP://.省略

[2]劉風(fēng)英，徐雙喜.日本企業(yè)員工培訓(xùn)的特點及其對我國中小企業(yè)的啟示[J].商場現(xiàn)代化，2006，(01)

[3]周青鵬.農(nóng)民工培訓(xùn)與中小企業(yè)人才培養(yǎng)[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報，2007，01

第3篇：青年員工培訓(xùn)計劃范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；培訓(xùn)體系；完善措施；

一、樹立企業(yè)培訓(xùn)核心理念

培訓(xùn)的核心理念主要是指在培訓(xùn)體系建立的過程中，需要將公司目標和個人職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿其中，既考慮企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標對員工的要求，又要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。企業(yè)應(yīng)該意識到企業(yè)的整體目標是員工個體發(fā)展目標的集合體，企業(yè)的整體目標與經(jīng)營情況直接影響了員工自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展目標只有與企業(yè)的整體目標相一致，才具有實現(xiàn)的可能性，

企業(yè)的培訓(xùn)促進和加速員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。一方面，企業(yè)需要根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展綜合考慮企業(yè)的實際情況制定培訓(xùn)計劃，員工可以在既定的培訓(xùn)制度下選擇有利于自己職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)項目，培養(yǎng)技能、提升能力、在公司發(fā)展的同時發(fā)展自己，提高企業(yè)的人力資本存量。

企業(yè)培訓(xùn)人員在制定培訓(xùn)計劃時，通過分析企業(yè)的優(yōu)劣勢，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)的可行性，取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。同時，在設(shè)計培訓(xùn)項目時，充分考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，采取適當(dāng)?shù)募钫?，保留員工。

二、加強企業(yè)各層面支持

國企應(yīng)進一步建立完善全員培訓(xùn)體系，對企業(yè)員工開展全方位、多層次的培訓(xùn)，改變重管理人員、輕生產(chǎn)工人，或重理論培訓(xùn)、輕技能培訓(xùn)的做法，造成顧此失彼。應(yīng)建立從高層管理人員到一線生產(chǎn)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)方案，并根據(jù)不同的培訓(xùn)對象，設(shè)計不同的培訓(xùn)側(cè)重點。

（一）管理人員培訓(xùn)

對管理人員的培訓(xùn)，主要圍繞管理崗位要求，多采用在職研修方式進行。對高層管理人員，以帶好隊伍、抓好生產(chǎn)經(jīng)營、跟蹤世界先進水平為培訓(xùn)主題，通過研修，總結(jié)經(jīng)驗，相互切磋交流。研修結(jié)束后，每位學(xué)員要結(jié)合管理工作中的問題，自由選題，寫論文，總結(jié)經(jīng)驗，將所學(xué)知識迅速運到工作中去。對中層管理人員，主要是提高管理效率，學(xué)會如何協(xié)調(diào)管理他人來取得成績，而不是光憑自己的工作取得成就?？膳e辦一些主題鮮明、內(nèi)容精練的專題培訓(xùn)班，做到學(xué)用一致。對基層管理人員除進行崗位資格性培訓(xùn)外，并有針對性地舉辦如“頭痛問題研討班”、“作業(yè)評價”等培訓(xùn)班。對中、基層管理人員的培訓(xùn)還同時結(jié)合其晉升目標來考慮。通過上述管理人員不同內(nèi)容的培訓(xùn)，加強了管理人員的業(yè)務(wù)知識，提高了管理人員決策、指揮、協(xié)調(diào)、經(jīng)營等方面的能力。

（二）專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)

借鑒了美國“產(chǎn)學(xué)合作”和“菜單式”繼續(xù)教育的做法，結(jié)合企業(yè)的技術(shù)特點及重點，制訂出不同專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育規(guī)劃，由專業(yè)技術(shù)人員結(jié)合崗位需要自行選擇。同時與國內(nèi)外高等院校緊密合作，選送中青年專業(yè)技術(shù)骨干去高校深造。還結(jié)合本企業(yè)科研管理急需解決的課題，舉辦專題研修班、科技講座等，對專業(yè)技術(shù)人員進行培訓(xùn)。通過上述一系列的培訓(xùn)，提高了企業(yè)的技術(shù)力量及科研水平，收到了好的效果。

（三）對新進員工的培訓(xùn)

對新進員工的培訓(xùn)重點是幫助員工盡快適應(yīng)新崗位、新環(huán)境?？蓪π逻M員工進行企業(yè)規(guī)章制度、工作崗位職責(zé)、工作操作程序、企業(yè)組織文化、企業(yè)獎懲制度等內(nèi)容的培訓(xùn)，必要時還建立師徒制培訓(xùn)確保新員工盡快適應(yīng)新崗位。

三、增加企業(yè)培訓(xùn)投入

改變觀念，加大培訓(xùn)投入是開展培訓(xùn)的前提和基礎(chǔ)為提高教育培訓(xùn)的投入，按照國家有關(guān)規(guī)定，從2008年開始企業(yè)的教育經(jīng)費從工資總額的1.5％提高到2.5％，教育經(jīng)費額度提高了不少，這已經(jīng)充分體現(xiàn)了國家政府對教育培訓(xùn)的重視。企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，要充分意識到培訓(xùn)對企業(yè)的重要作用，因為任何設(shè)備的功能都是有限的，而人的潛能是無限的，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)增長效益最有效的方法。國內(nèi)一些成功企業(yè)如大眾汽車、寶鋼集團等在培訓(xùn)方面的做法已證明了這一點。從長遠來看，企業(yè)在培訓(xùn)的投入越多，收益越大。

培訓(xùn)項目的開展和評估、后續(xù)的跟進等都需要一定的資金保障。歐洲及北美的某些企業(yè)每年花費10億美元來進行員工知識、技術(shù)和能力的更新，我國企業(yè)在培訓(xùn)投入上還沒有形成大的趨勢。隨著企業(yè)對于員工培訓(xùn)認識的增加，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身行業(yè)情況增加對培訓(xùn)的投入，在財務(wù)預(yù)算中，設(shè)置培訓(xùn)教室建設(shè)、培訓(xùn)老師工資支付、員工外出培訓(xùn)等方面的資金，為后續(xù)培訓(xùn)工作的開展提供良好的硬件基礎(chǔ)。

四、加強企業(yè)管理者技能培訓(xùn)

管理技能培訓(xùn)是企業(yè)為其管理者提供的一系列的學(xué)習(xí)、成長和變化的機會，幫助管理者在企業(yè)順利的開展工作，完成組織目標。在一項關(guān)于“最有效的管理者特定技能是什么”的研究中，研究人員發(fā)現(xiàn)管理成功的關(guān)鍵管理技能有以下十種：1.言語溝通(包括傾聽)；2.時間和壓力管理；3.個體決策管理理；4.發(fā)現(xiàn)、定義和解決問題；5.激勵和影響他人；6.授權(quán)；7.目標設(shè)置和闡明愿望；8.自我意識；9.團隊建設(shè)；10.沖突管理。

在培訓(xùn)中，要加強對企業(yè)管理者管理技能的培訓(xùn)，使其充分掌握這些技能，適應(yīng)企業(yè)變化多端的市場環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。管理者通過培訓(xùn)，掌握先進的管理理念，綜合運用管理技能，通過授權(quán)、分配工作、分配資源來達到工作目標。

員工培訓(xùn)體系是人力資源管理框架的重要組成部分，建立以公司戰(zhàn)略為基礎(chǔ)員工培訓(xùn)系統(tǒng)，有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文以國有企業(yè)員工培訓(xùn)體系為研究對象，認為國有企業(yè)需要建立完整的員工培訓(xùn)體系，并配以完善的配套措施，使這一體系能夠適應(yīng)國有企業(yè)員工培訓(xùn)工作的開展，幫助企業(yè)更好的獲得市場的核心競爭力。

第4篇：青年員工培訓(xùn)計劃范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；鐵路企業(yè)；人力資源管理

一、引言

隨著鐵路現(xiàn)代化的建設(shè)，鐵路企業(yè)人力資源管理中存在的問題不斷凸顯，如員工素質(zhì)偏低、員工培訓(xùn)效果差、晉升機制不完善、薪酬福利分配不均衡等，歸其原因，主要是人力資源管理缺乏戰(zhàn)略意識，因此，要樹立人才是第一資源的觀念，通過改善薪酬和晉升機制，多渠道培訓(xùn)員工，最終實現(xiàn)鐵路企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。近年來，鐵路企業(yè)進行了大規(guī)模的生產(chǎn)力布局調(diào)整和管理體制改革，先后進行了六次大面積提速，開行了動車組，技術(shù)裝備水平發(fā)生了質(zhì)的飛躍，但是，鐵路企業(yè)的人力資源管理水平發(fā)展緩慢，沒有同步跟進，甚至成為影響鐵路企業(yè)發(fā)展的一個制約因素。

二、鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）員工素質(zhì)偏低。鐵路工人有相當(dāng)一部分來源于轉(zhuǎn)業(yè)軍人、子女頂替、技校分配等，盡管近些年，鐵路企業(yè)在各大院校招聘本科及以上畢業(yè)生，但由于各種原因，這部分人員流失嚴重。雖然，鐵路企業(yè)也開始在人才市場上招聘技術(shù)和管理型人才，但因待遇有限，難以聘到想要的人才，到目前為止，鐵路員工中高中（含技校、中專）及以下文化程度的占80%以上，鐵路職工隊伍的整體素質(zhì)相對比較低。（2）晉升機制不完善。鐵路企業(yè)對員工的管理仍沿襲傳統(tǒng)人事管理嚴格的層級制，在員工晉升方面，缺乏公開、公平、公正的競爭環(huán)境，在企業(yè)中，許多優(yōu)秀職工得不到施展才能的機會，導(dǎo)致員工的個人發(fā)展得不到重視、潛力得不到開發(fā)、特長得不到發(fā)揮、理想得不到實現(xiàn)，企業(yè)留人越發(fā)困難。（3）薪酬福利分配不均衡。鐵路企業(yè)的薪酬福利機制不注重經(jīng)營效益，分配存在不平衡現(xiàn)象，鐵路雖在提速，但基層工人的待遇沒有得到顯著的提高。對工人的懲罰多于獎勵，對干部的獎勵多于懲罰，從而影響員工工作的積極性。特別是高學(xué)歷的年輕技術(shù)人員在現(xiàn)行工資制度下工資較低，加之鐵路實行福利制度改革后，其在醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等福利方面的優(yōu)勢逐漸消失，愈加對鐵路企業(yè)失去信心。（4）員工培訓(xùn)效果不理想。近年來，為壓縮人工成本，鐵路企業(yè)實施減員增效的措施，在員工培訓(xùn)方面多表現(xiàn)為短期行為，需要才培訓(xùn)，缺少長遠的培訓(xùn)計劃；另一方面，由于鐵路員工素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)的有效性不強，特別是隨著新技術(shù)、新設(shè)備的投入使用，有些員工無法承受更高層次的培訓(xùn)，培訓(xùn)無法滿足現(xiàn)場需要，人力資源培訓(xùn)后效果不理想。

三、對策

在跨越式發(fā)展戰(zhàn)略下，鐵路各項工作面臨新的挑戰(zhàn)、新的目標，必然需要新的觀念、新的舉措。為適應(yīng)發(fā)展的要求，在鐵路企業(yè)人力資源管理方面，建議做到以下幾點：（1）樹立“人才是第一資源”的觀念。各級領(lǐng)導(dǎo)要樹立“人才是第一資源”的觀念，樹立新型的人才觀，充分把握人才需求的特點，把人才的培養(yǎng)與使用擺在重要的上，營造有利于各類人才發(fā)揮才能的良好環(huán)境，尤其是要重視青年人力資源開發(fā)，特別是要敢用并善用青年人，充分挖掘他們的才能，使各類青年人才有施展才能的舞臺。（2）多形式對職工進行培訓(xùn)。在實施教育培訓(xùn)時，在考慮員工個人需求的同時，要勇于突破傳統(tǒng)的課堂或崗位訓(xùn)練模式，大膽嘗試如頭腦風(fēng)暴、團隊游戲、體驗教育新手段開展培訓(xùn)。對于后備人才和有才能的青年人才，通過見習(xí)制、助理制、輪崗制、導(dǎo)師制等手段促進人才快速成長。同時要大力提倡接受“終身教育”和“終身學(xué)習(xí)”，鼓勵員工利用業(yè)余時間提高學(xué)歷；選送優(yōu)秀人才參加不脫產(chǎn)學(xué)歷班或工商管理碩士、工程碩士；選拔優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部出國考察，為他們提供外向型培訓(xùn)的機會。（3）健全“以人為本”的薪酬激勵制度。鐵路企業(yè)要盡可能地通過一套科學(xué)標準的薪酬制度，讓有本事、有貢獻的人享受最好的報酬，促成“憑本領(lǐng)拿錢”的氛圍。要打破員工大鍋飯意識，實行按崗位、按技能、按貢獻大小分配的明細工資制度；建立健全全方位待遇分配體系，根據(jù)新的收入分配理論，積極探索按生產(chǎn)要素分配的具體形式。（4）建立科學(xué)的晉升制度。在人才的晉升上，對表現(xiàn)突出的一線員工或業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的管理人員，則要及時提拔。同時也要大膽提拔使用年輕干部和年輕技術(shù)員工，多為年輕人創(chuàng)造鍛煉和提升自己的條件，讓年輕人在有所為中盡快成長，最終做到環(huán)境留人、事業(yè)留人。

參 考 文 獻

第5篇：青年員工培訓(xùn)計劃范文

論文關(guān)鍵詞：雙導(dǎo)師制；新員工；培訓(xùn)；供電企業(yè)

為了適應(yīng)電網(wǎng)的高速發(fā)展，加快人才強企戰(zhàn)略實施進程，國內(nèi)各供電企業(yè)根據(jù)每年人才需求計劃招聘優(yōu)秀大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生入企，優(yōu)化調(diào)整企業(yè)的青年人才隊伍結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)勢智力資源。然而，隨著市場競爭的加劇，電網(wǎng)新技術(shù)不斷發(fā)展，供電企業(yè)對技能人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數(shù)量也不斷攀升，如何快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實際操作技能水平一直是供電企業(yè)人力資源開發(fā)領(lǐng)域探討的課題。

陽江供電局借鑒國內(nèi)外先進電力企業(yè)人才開發(fā)的成功案例，并結(jié)合自身實際，推行雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式，取得了良好實踐經(jīng)驗。下面以陽江供電局為例，探討雙導(dǎo)師制在供電企業(yè)人才培養(yǎng)中的意義，并為雙導(dǎo)師制在供電企業(yè)的實踐應(yīng)用提供參考意見。

一、國內(nèi)供電企業(yè)新員工培訓(xùn)問題現(xiàn)狀

近年來，各供電企業(yè)非常重視新員工的培訓(xùn)工作，根據(jù)自身實際需求制定相關(guān)計劃不斷加大培訓(xùn)師資建設(shè)和資金投入，開展多樣化的專業(yè)和技能培訓(xùn)，取得一定成效，但普遍存在以下問題。

1.培訓(xùn)體系方面

現(xiàn)有培訓(xùn)體系中新員工培訓(xùn)部分欠缺統(tǒng)籌的規(guī)劃性、培訓(xùn)目標不明確、培訓(xùn)內(nèi)容淺泛、培訓(xùn)效果評價標準模糊。培訓(xùn)項目繁雜且項目之間銜接性較小，也缺乏對培訓(xùn)質(zhì)量的有效監(jiān)督措施，沒有形成一體化的培訓(xùn)體系。

2.培養(yǎng)模式方面

為了讓新員工熟悉企業(yè)各部門業(yè)務(wù)運作，供電企業(yè)一般會采取定期輪崗制的粗放新員工培養(yǎng)模式。該模式主要靠新員工的主動性學(xué)習(xí)為主，過于開放自由，缺乏具體目標。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業(yè)知識，技能難以得到持續(xù)的鍛煉，進而導(dǎo)致學(xué)習(xí)興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產(chǎn)一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實操培訓(xùn)基地，整個實習(xí)過程局限于以理論學(xué)習(xí)為主，觀摩技能實操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設(shè)備結(jié)構(gòu)原理、運行和操作要領(lǐng)，技能水平提高較為緩慢。

3.師資條件方面

目前，各供電企業(yè)已經(jīng)建立內(nèi)訓(xùn)師體制，并具備了一定數(shù)量的內(nèi)訓(xùn)師，滿足了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)和技能方面一般性培訓(xùn)需求，但是部分中小型供電企業(yè)的中級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員缺乏，覆蓋面窄，直接面向新員工的授課較少、調(diào)動實踐引導(dǎo)性不強；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基層班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況?？傮w來說，培訓(xùn)師資水平參差不齊，未能形成師者與學(xué)徒一對一的緊密關(guān)系。

4.新員工自身方面

新員工在經(jīng)過統(tǒng)一的入職培訓(xùn)后分配至各實習(xí)崗位，由于對所在崗位專業(yè)、技能人才晉升渠道不甚了解，職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，也沒有得到所在部門個性化培養(yǎng)和引導(dǎo)，往往會對自己的職業(yè)發(fā)展道路產(chǎn)生困惑，出現(xiàn)迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)導(dǎo)師幫助新員工樹立科學(xué)、適合自身的職業(yè)發(fā)展目標。

二、雙導(dǎo)師制概念及其優(yōu)勢

導(dǎo)師制起源于英國牛津大學(xué)，它通過在教師和學(xué)生之間建立一種“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，針對學(xué)生的個性差異，因材施教，指導(dǎo)學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)與生活。這種差異化的導(dǎo)學(xué)關(guān)系成為現(xiàn)代高等教育培養(yǎng)人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業(yè)的人力資源開發(fā)中，發(fā)展成為企業(yè)導(dǎo)師制，即將企業(yè)內(nèi)部有豐富生產(chǎn)經(jīng)驗和良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與年輕員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立支持性關(guān)系，幫助他們盡快提高業(yè)務(wù)技能以適應(yīng)崗位工作的需要。導(dǎo)師制是企業(yè)快速有效培養(yǎng)技術(shù)人才的途徑之一。

本文提及的雙導(dǎo)師制是以南方電網(wǎng)公司人才晉升渠道為依據(jù)，實行“專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師”和“技能導(dǎo)師”制度，分別從管理層面和技術(shù)層面建立導(dǎo)師與新員工的“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系。目的是調(diào)動企業(yè)的資深技術(shù)管理者或技能專家、新員工教與學(xué)的積極性，通過簽訂師徒關(guān)系合同建立新員工培養(yǎng)新模式，以快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質(zhì)的目標。它具有以下明顯優(yōu)勢。

（1）清晰員工職業(yè)發(fā)展道路，幫助新員工樹立正確職業(yè)生涯目標。該制度貫徹執(zhí)行南方電網(wǎng)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合本局實際情況提供專業(yè)技術(shù)和技能兩條職業(yè)發(fā)展道路，對正處于職業(yè)初期的新員工起著重要的指導(dǎo)作用。

（2）改進新員工培養(yǎng)方式，實行差異化、一對一的精細化培養(yǎng)模式。雙導(dǎo)師制度的實施，整合和調(diào)動供電企業(yè)自身的優(yōu)勢師資參與人才培養(yǎng)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織平臺，通過一對一的師徒關(guān)系實現(xiàn)知識與經(jīng)驗的傳承，能更快更好地培養(yǎng)新員工成為專業(yè)技能人員。同時，通過不脫產(chǎn)培訓(xùn)達到專業(yè)技能人才培訓(xùn)目的，節(jié)約外出培訓(xùn)時間，降低培訓(xùn)成本。

（3）提升企業(yè)管理人員的管理水平。導(dǎo)師制的實施不僅促進了導(dǎo)師本身的管理技能和專業(yè)水平的提升，也可以培養(yǎng)一批既懂技術(shù)又懂管理的優(yōu)秀管理者隊伍，實現(xiàn)雙贏，具有較大的人才開發(fā)意義。

三、雙導(dǎo)師制的創(chuàng)新實踐應(yīng)用

陽江供電局在新員工培養(yǎng)體制探究過程中，積極推進雙導(dǎo)師制的創(chuàng)新實踐應(yīng)用，2011年4月制定了《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師制實施細則（試行）》（下稱《細則》）、《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師帶徒合同書（專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師使用）》、《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師帶徒合同書（技能導(dǎo)師使用）》，以及《員工輔導(dǎo)記錄表》，建立起有特色的雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式并首次實施。指定人力資源部作為新員工實習(xí)期間的管理部門，負責(zé)制度落實、過程監(jiān)控、效果評估、考核和反饋等重要環(huán)節(jié)的管控，角色履行的主要工作如下。

1.建立專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師庫和技能導(dǎo)師庫

導(dǎo)師對新員工的培養(yǎng)不僅僅在于技術(shù)或業(yè)務(wù)方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導(dǎo)師具有責(zé)任心和充裕時間。在過往導(dǎo)師制實踐中，由部門指定人選作為新員工導(dǎo)師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進行悉心指導(dǎo)，往往委派部門的技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干來代替自己指導(dǎo)新員工，而替代者由于并沒有導(dǎo)師的責(zé)任制，對于指導(dǎo)新員工不一定會盡心盡力，致使導(dǎo)師制流于形式。為了避免出現(xiàn)此類情況，首先根據(jù)細則要求篩選符合基本條件的人員，建立初步的雙導(dǎo)師庫。然后分發(fā)至各部門負責(zé)人及導(dǎo)師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導(dǎo)師有能力、有時間勝任新員工的培養(yǎng)工作?？山邮懿栏駥徍擞刹块T或班組人員三人以上聯(lián)名推薦工齡達到一定年限，技能水平達到一定要求的員工入選技能導(dǎo)師庫，做到每一班組都有技能導(dǎo)師，構(gòu)建全面的技能培訓(xùn)網(wǎng)。最后，由人力資源部匯總審核并雙導(dǎo)師庫以供新員工自主選擇，并每年根據(jù)人員變化和考核結(jié)果進行動態(tài)管理。

2.簽訂雙導(dǎo)師帶徒合同書

新員工進入全新的工作環(huán)境，需經(jīng)過一定時間的適應(yīng)期去熟悉崗位業(yè)務(wù)規(guī)范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關(guān)系。在相互了解的前提下，新員工按照《細則》要求自主分別選擇與崗位、工種相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師和技能導(dǎo)師簽訂雙導(dǎo)師帶徒合同書。導(dǎo)師則分析新員工特點和學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力，因材施教，制定符合實際的個性化、詳細的培養(yǎng)計劃和具體目標，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認備案。

為了保證培養(yǎng)效果，雙導(dǎo)師制定的培訓(xùn)計劃中應(yīng)有具體化的內(nèi)容設(shè)計、教學(xué)方法，分別從專業(yè)技術(shù)管理和技能方面加以側(cè)重，設(shè)立適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)目標，作為導(dǎo)師成果考核內(nèi)容之一。如設(shè)立生產(chǎn)一線本科學(xué)歷新員工可實習(xí)期滿后通過助理工程師資格認定、技術(shù)水平達到相當(dāng)于本專業(yè)高級工技能鑒定水平的目標；非生產(chǎn)一線崗位的本科新員工實習(xí)期滿后通過助理工程師資格認定，技能水平達到相當(dāng)于本專業(yè)的崗位任職資格的目標；碩士學(xué)歷新員工期滿轉(zhuǎn)正后，技能水平通過本專業(yè)高級工技能鑒定目標，再經(jīng)過一年時間，專業(yè)技術(shù)水平達到相當(dāng)于本專業(yè)中級技術(shù)資格水平的目標。

此外，《細則》規(guī)定不允許一師帶三徒或以上情況出現(xiàn)，不允許跨崗位、跨工種建立師徒關(guān)系。同時，要求導(dǎo)師做好實習(xí)過程輔導(dǎo)記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項培訓(xùn)，彌補短板，使新員工技能得以全面發(fā)展。

3.實施監(jiān)督機制

新員工簽訂雙導(dǎo)師合同后，培養(yǎng)工作進入實踐階段，也是決定培養(yǎng)成效的關(guān)鍵過程。因此，我們采取了多樣化、容易操作、施行有效的措施對培養(yǎng)工作進行全程管控，保證制度落地和培養(yǎng)效果，具體如下。

（1）實行隨訪制度。相關(guān)管理人員通過即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導(dǎo)師及歸口管理部門進行溝通，及時掌握培訓(xùn)計劃的落實情況和新員工的學(xué)習(xí)近況。雙導(dǎo)師制首次實施過程中，教育培訓(xùn)專責(zé)在雙導(dǎo)師合同簽訂兩個星期后，對制度落實情況分別對導(dǎo)師和新員工進行首次隨訪，結(jié)果顯示各導(dǎo)師都能按照細則要求履行導(dǎo)師職責(zé)，通過專項崗前知識培訓(xùn)磨合師徒關(guān)系，增強交流效果。新員工表示自實行雙導(dǎo)師制度后，有了經(jīng)驗豐富的前輩作為專門老師作為督導(dǎo)，平時羞于問怯于主動學(xué)習(xí)的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作習(xí)慣，日常工作的目標性更強并能夠在符合自身實際條件下設(shè)立短期專業(yè)技能提升目標。

（2）定期回顧，形成一體化的培訓(xùn)體系。每3月進行一次全面的雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式的效果評估，檢查培訓(xùn)計劃的實際落實情況和目標兌現(xiàn)情況，收集實施意見并加以分析總結(jié)，不斷完善計劃和制度，實行PDCA閉環(huán)管理。

（3）實施導(dǎo)師考核和人才激勵。在合同期滿后，組織專家委員會根據(jù)合同制定的培養(yǎng)目標對雙導(dǎo)師的工作進行評審，對于完成目標兌現(xiàn)的導(dǎo)師，實行績效獎勵并作為崗位競崗選聘的優(yōu)選考慮人選。另外，如期間新員工在導(dǎo)師指導(dǎo)下取得技能競賽成績、通過專業(yè)職業(yè)考試，則給予適當(dāng)?shù)莫剟睢τ谖赐瓿膳嘤?xùn)計劃的新員工或未能兌現(xiàn)既定目標的導(dǎo)師則采取新員工延期轉(zhuǎn)正和延長師徒合同期限的懲罰性措施，直至計劃完成和目標兌現(xiàn)，不斷激發(fā)廣大專業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。

第6篇：青年員工培訓(xùn)計劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；青年員工；積極性

隨著老齡化問題的嚴重，在近年來，青年員工已經(jīng)成為國有企業(yè)發(fā)展中非常重要的一部分。這部分人群的年齡多為80后，甚至還有部分90后，就管理而言，這類人群都有著非常自我的個性，其目標和理想也和以往的工人有著很大的區(qū)別，各自的生活態(tài)度也不同。由于他們都是從學(xué)校直接參與到工作中來，缺乏適應(yīng)新環(huán)境的能力。受生活水平的影響，他們過慣了衣食無憂的生活，缺乏吃苦耐勞的工作精神。因此在對他們的管理給企業(yè)帶來了挑戰(zhàn)性。另外如何發(fā)揮出他們的最大潛能為企業(yè)做出更大的貢獻，提高他們的工作積極性，也是讓這些企業(yè)較為頭疼的一個問題。

一、青年員工思想特征 從現(xiàn)狀來看，這些員工多數(shù)集中在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的第一線，是企業(yè)獲得經(jīng)濟利潤的第一保障。他們渴望體現(xiàn)出自我的價值以及渴望得到應(yīng)有的尊重。這些也是這個年齡段人群必備的特征。另外這些人群還有著好高騖遠，自以為是以及缺乏環(huán)境適應(yīng)能力的缺點。因此繁重的企業(yè)生產(chǎn)工作，往往會降低他們的工作積極性和樂觀的生活態(tài)度。我們那工作積極性來說，積極性又包含三種明顯的特征，一種是方向性。重復(fù)性以及選擇性。這也是特性不僅是一種社會心理現(xiàn)象，也是對他們社會工作的一種最直觀的反映。當(dāng)周圍環(huán)境發(fā)生變化時，他們的積極性就會隨著這種變化而發(fā)生變化。他們的積極性不能用自身的素質(zhì)進行權(quán)衡，其是來自于多個方面的影響。因此我們應(yīng)該從實際出發(fā)，結(jié)合相關(guān)的理論依據(jù)，科學(xué)性的提高他們的工作積極性。

二、關(guān)于調(diào)動青年員工積極性方法的幾點思考 正確處理好團隊與個人的關(guān)系。這類人群的團結(jié)精神較差，而企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展所必不可少的要求就是員工應(yīng)該團結(jié)一致。因此企業(yè)應(yīng)該對這些員工進行適當(dāng)?shù)慕逃屗麄兞私鈭F隊協(xié)作的重要性。讓他們知道崗位和崗位之間的團結(jié)，才是企業(yè)獲得更多經(jīng)營收益的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)脑趦?nèi)部開展一些團隊協(xié)作的活動，以此來培養(yǎng)他們團結(jié)合作的精神。另外在一些員工取得了一些工作成績的時候，應(yīng)該給予一定的精神物質(zhì)獎勵。這也才能夠充分的調(diào)動他們的工作積極性。

另外，不僅是企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，社會環(huán)境以及多種因素都能對他們的團隊精神產(chǎn)生影響，因此企業(yè)在對他們進行管理的時候，應(yīng)該減少呵斥教育。更多的是要對他們進行正確的引導(dǎo)，這樣才能發(fā)揮出他們的最大潛能。 正確引導(dǎo)，搭建干事創(chuàng)業(yè)工作平臺。從思想觀念出發(fā)，改變他們我行我素的社會成長觀念。引導(dǎo)他們樹立積極向上的自我成長觀念。將管理和溝通進行有效的聯(lián)系。不僅在工作中加強對他們的教育，在日常生活中也應(yīng)該對和他們進行溝通，了解他們的實際需求。如果他們在日常生活中出現(xiàn)了困難，應(yīng)該第一時間幫助他們解決。另外企業(yè)應(yīng)該建立起完善的青年員工培訓(xùn)機制，加強對他們的思想教育，提高其崗位技能和自身的綜合素質(zhì)。從多個方面出發(fā)，來發(fā)掘他們最大的潛質(zhì)。對于那些扎實努力的員工，應(yīng)該對其的表現(xiàn)進行認可，給予一定的物質(zhì)獎勵。當(dāng)然獎勵不僅是要許諾，并且要在第一時間實現(xiàn)，不然這個時候是影響他們工作積極性最嚴重的時候。

三、結(jié)合團委工作，在調(diào)動青年員工積極性方面的工作思路 從上述的內(nèi)容中不難看出，雖然這類人群有著較多的缺點，但他們巨大的發(fā)展?jié)摿σ彩遣蝗莺鲆暤?。唯一擺在企業(yè)面前的問題就是應(yīng)該怎么樣提高他們的工作積極性。因此團委在工作過程中如何建立一個完善的管理體系也是一個較為嚴重的問題，本文建議應(yīng)該從以下幾個方面進行：

（一）關(guān)愛員工，幫助員工快速成長，給予他們更多適應(yīng)新環(huán)境的時間。由于他們多數(shù)是從學(xué)校直接參與到企業(yè)生產(chǎn)中的，因此突然發(fā)生的環(huán)境變化是一時很難適應(yīng)的。因此要正確的對他們引導(dǎo)，給他們信息，讓他們能夠及時的適應(yīng)當(dāng)前的環(huán)境。二是要加強業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)和思想道德教育，從他們的自身特點出發(fā)，制定完善的教育計劃。針對不同的缺點進行有針對的教育，這樣才能發(fā)揮出教育的最佳效果。三是引導(dǎo)員工樹立責(zé)任意識，引導(dǎo)他們對于未來的工作做出正確的規(guī)劃，有崗位責(zé)任的擔(dān)當(dāng)能力。將自身的發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展進行同步。

第7篇：青年員工培訓(xùn)計劃范文

關(guān)鍵詞：M企業(yè)；職業(yè)生涯規(guī)劃；培訓(xùn)計劃；結(jié)合

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-02

一、M企業(yè)的基本情況

M是根據(jù)差額撥款事業(yè)單位的性質(zhì)應(yīng)運而生的企業(yè)，現(xiàn)正處于轉(zhuǎn)型期，主營業(yè)務(wù)是道路施工、養(yǎng)護，正經(jīng)歷由國家保護向自主參與市場競爭的轉(zhuǎn)變，整個企業(yè)缺乏競爭力、缺乏活力。

該企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，事企混編，人員老齡化且學(xué)歷水平偏低，員工對自身發(fā)展無定位，缺乏目標，對企業(yè)的發(fā)展缺乏信心，競爭意識不強。

后備人才儲備不足，工程技術(shù)人員、特種作業(yè)人員不能滿足實際工程施工及企業(yè)資質(zhì)的需要。

二、M企業(yè)的培訓(xùn)計劃分析

為扭轉(zhuǎn)這種對企業(yè)發(fā)展不利的局面，企業(yè)努力嘗試把年度職工培訓(xùn)計劃與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來。

1.加強對職業(yè)生涯相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高從管理層到職工個人對職業(yè)生涯的認識

職業(yè)生涯對于大多數(shù)員工及管理層人員都是陌生的概念，大家并不了解個人的發(fā)展、組織的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯及職業(yè)生涯設(shè)計的關(guān)系，對自己的職業(yè)生涯也缺乏規(guī)劃，因此安排了這方面相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加強大家對職業(yè)生涯的認識。

2.加強對員工的引導(dǎo)，提供培訓(xùn)信息，鼓勵員工自學(xué)，提高學(xué)歷水平

由于著力于提高企業(yè)內(nèi)年齡偏大員工的學(xué)歷十分困難，為改變企業(yè)整體學(xué)歷水平偏低的現(xiàn)狀，M企業(yè)將解決問題的重點放在提高年輕員工的學(xué)歷上。結(jié)合現(xiàn)在社會對高素質(zhì)人才需求的實際，M企業(yè)引導(dǎo)員工將提高學(xué)歷作為職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分。為降低缺乏培訓(xùn)信息對員工取得學(xué)歷的阻礙，M企業(yè)人力資源部門積極收集培訓(xùn)信息和渠道提供給員工，鼓勵職工利用業(yè)余時間加強學(xué)習(xí)，提高學(xué)歷。

3.鼓勵員工提高專業(yè)技能，積極開展技術(shù)等級升級工作

為明確員工專業(yè)技能的努力方向，M企業(yè)積極開展工人技術(shù)等級升級、專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘工作，樹立從業(yè)資格、持證上崗的觀念。對于工人，通過培訓(xùn)使員工取得上崗合格證，加強對青年技術(shù)工人的培養(yǎng)，引導(dǎo)他們要沿著初級工、中級工、高級工、技師的方向一步一步提升自己的專業(yè)技能水平；對于專業(yè)技術(shù)人員，M企業(yè)除了引導(dǎo)他們沿著助理、中級、高級的方向不斷學(xué)習(xí)，理論結(jié)合實際發(fā)揮技術(shù)中堅力量外，更加鼓勵個人參加與單位息息相關(guān)的各類職業(yè)培訓(xùn)并獲得資格。

4.大力開展繼續(xù)教育的培訓(xùn)工作，營造積極進取的氛圍

由于內(nèi)事業(yè)身份人員眾多，且大多承襲了老事業(yè)單位松散的作風(fēng)，這部分員工基本處于安于現(xiàn)狀的狀態(tài)，甚至是過一天算一天的等退休，不再積極爭取上進，如果不能調(diào)動起這些員工可能對其他要求進步的員工有相當(dāng)?shù)呢撁嬗绊憽企業(yè)為了構(gòu)造整體積極進取的氛圍，采取走出去上課、請師傅進門授課等方式大力開展繼續(xù)教育培訓(xùn)，補充更新員工的知識，使員工重新審視自己的職業(yè)生涯，規(guī)劃自己的將來，充分調(diào)動他們的積極性。

5.重點加強施工企業(yè)十大員及特殊工種的培訓(xùn)，為工程施工儲備人才

企業(yè)的發(fā)展與職工的職業(yè)生涯設(shè)計相關(guān)，職工的發(fā)展與企業(yè)的生存發(fā)展也息息相關(guān)。對于已經(jīng)出現(xiàn)的儲備人才不足的情況，M企業(yè)為了保證現(xiàn)在生存以及將來發(fā)展的需求，對于十大員（安全員、質(zhì)檢員、測量員、制圖員、資料員、預(yù)算員、施工員、試驗員）及特殊工種（駕駛員、司爐工、修理工、電工、電焊工、重機駕駛員）培訓(xùn)采取符合條件盡量送培的方式，并要求保證合格率，為單位發(fā)展儲備人才以備不時之需。

三、對職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合的思考

M企業(yè)的培訓(xùn)計劃已經(jīng)嘗試將職工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的培訓(xùn)計劃相結(jié)合，但有些地方還是不夠的，為使兩者結(jié)合能產(chǎn)生更好的效果，還應(yīng)可以從以下方面多加考慮：

1.應(yīng)讓企業(yè)的管理層充分認識職業(yè)生涯與培訓(xùn)結(jié)合的優(yōu)勢與必要

做好職業(yè)生涯管理與培訓(xùn)結(jié)合的工作不僅僅涉及企業(yè)的人事部門，也不是某一個部門就能完成的，它還涉及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和執(zhí)行主管們，需要多個部門的通力合作。因此必須讓企業(yè)的管理層充分認識職業(yè)生涯與培訓(xùn)結(jié)合的優(yōu)勢與必要性，以提高他們對兩者結(jié)合的重要性和必要性的認識，增強其執(zhí)行的有效性和準確性。

2.應(yīng)從自身具備優(yōu)勢資源出發(fā)，由資深員工或上層主管幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯

由M企業(yè)的培訓(xùn)計劃可以看出，該計劃一直在強調(diào)外部培訓(xùn)，而忽視了內(nèi)部本身具有的大量資源。企業(yè)完全可以從自身具備優(yōu)勢資源出發(fā)，由資深員工或上層主管通過一段時間的共同工作、了解、磨合以后，結(jié)合員工的個人特長和員工的職業(yè)傾向幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯、設(shè)立職業(yè)目標、制定發(fā)展計劃并有針對性的進行技能培訓(xùn)。

3.應(yīng)堅持“協(xié)作”的原則，共同向組織目標邁進

協(xié)作是指職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓(xùn)都要由組織與員工雙方共同實施、共同參與完成。企業(yè)為員工的職業(yè)生涯提供發(fā)展的平臺，公平公開的提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息、教育培訓(xùn)機會、任職機會，使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，給予員工不斷上升的空間。員工明確自己的發(fā)展方向，提高了自身的素質(zhì)和技能后，發(fā)展創(chuàng)新進取的精神，積極為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，貢獻自己的力量。企業(yè)和員工互相信任，共同向組織目標邁進。

4.應(yīng)做好檢查評估工作，及時分析調(diào)整，力求使計劃的實施效果達到最佳

培訓(xùn)及職業(yè)生涯設(shè)計都是一個過程，這個過程也應(yīng)注意結(jié)合PDCM循環(huán)法，按照計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段的順序，周而復(fù)始的循環(huán)進行計劃管理。為保證計劃的實施能夠取得更好的效果，企業(yè)應(yīng)定期組織對培訓(xùn)的效果進行跟蹤、評估（可參照培訓(xùn)效果的四級評估），同時對員工進行能力、績效的評估，確定能力開發(fā)成果，分析員工的狀態(tài)是否達到或超出預(yù)期的目標，員工技能是否滿足目前所在崗位資格要求。跟蹤評估結(jié)束后，應(yīng)將結(jié)果及時的進行反饋。根據(jù)評估的結(jié)果，重新科學(xué)定位計劃的科學(xué)性及實施效果，并提出改進措施或者建議，及時進行調(diào)整以求達到更好的效果。

5.應(yīng)幫助員工找到自己的“職業(yè)錨”，準確定位，提高培訓(xùn)效率

職業(yè)錨的概念是由美國埃德加·施恩教授提出的，他認為職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。職業(yè)錨能告訴員工，對員工個人來說到底什么東西是最重要的，讓員工對自己的職業(yè)生涯有更加明確地定位，也就是有了更加明確地努力方向。確定目標然后義無反顧地向前努力，使個人充分發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造性，提高培訓(xùn)的效率，使企業(yè)將員工的職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)的培訓(xùn)計劃相結(jié)合達到更好的效果。

四、總結(jié)

職業(yè)生涯規(guī)劃主體是員工和企業(yè)，分別承擔(dān)個體職業(yè)生涯的計劃和企業(yè)職業(yè)生涯的管理。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。企業(yè)若想實現(xiàn)組織目標，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源，就要讓員工看到自己的前途、看到自己的希望，讓員工的個人發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展，為員工營造一個有上升空間的舞臺，留住人才、吸引人才，就要將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展相結(jié)合，將對員工的職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)的培訓(xùn)計劃相結(jié)合。

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第8篇：青年員工培訓(xùn)計劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力 資源管理 員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是人力資源管理中的核心要素，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段之一。企業(yè)中人力資源只有依靠不斷的員工培訓(xùn)，才能做到與時俱進，從根本上保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。員工培訓(xùn)的目標是讓員工有效掌握具體培訓(xùn)項目所包含的知識、技能和態(tài)度，并能夠在工作中將其轉(zhuǎn)化為促進工作績效的動力。

一、員工培訓(xùn)和人力資源管理的關(guān)系

員工培訓(xùn)貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，與人力資源管理的其他各項工作密切相關(guān)，主要表現(xiàn)在下面幾方面：

與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。作為配合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本政策之一的員工培訓(xùn)，能夠滿足需求、保證人力供給，是在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下的具體活動和行動方案。

與員工招聘的關(guān)系。一方面，人員招聘、選拔和錄用可以用培訓(xùn)的需求分析作為基本標準；另一方面，已入職的各類員工都必須根據(jù)所在崗位的性質(zhì)要求接受崗前培訓(xùn)，學(xué)習(xí)相應(yīng)技能和基本的職業(yè)規(guī)范，以便建立起對企業(yè)的認同感。

與員工安置的關(guān)系。為不同工作崗位安排最適宜的員工是對人力資源合理利用的最直接體現(xiàn)。通過培訓(xùn)，可以使員工各方面的條件滿足工作要求，同時也為不同員工尋找最適合其個人特點和能力發(fā)揮的工作崗位創(chuàng)造了條件。

與員工選拔錄用和提升的關(guān)系。通過有計劃的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，可以進一步將能勝任崗位要求的員工甄別出來，減少選拔、任用上可能出現(xiàn)的失誤。

與績效考核的關(guān)系。培訓(xùn)可以幫助員工達到績效考核要求的績效標準，通過績效考核的結(jié)果了解員工在技術(shù)和知識方面的欠缺，明確下一步培訓(xùn)的需求和目標，決定培訓(xùn)效果的評估標準。

與薪酬激勵的間接關(guān)系。通過提高員工能力的培訓(xùn)給企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來了效益，直接會影響到企業(yè)對個人增加薪酬的實施。因此培訓(xùn)與未來薪酬的利益關(guān)系會大大激勵員工對培訓(xùn)的關(guān)注和投入。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

大部分企業(yè)了解了培訓(xùn)的重要性，也開始將培訓(xùn)放到人力資源工作中去，但培訓(xùn)工作還存在一些問題。下面是我結(jié)合實際工作分析企業(yè)比較普遍存在的幾個問題：

（一）為培訓(xùn)而培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)大都僅限于崗位培訓(xùn)，也就是著眼于眼前。這是因為企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，沒有考慮到企業(yè)的發(fā)展目標，人事部門也沒有根據(jù)企業(yè)未來需求，結(jié)合現(xiàn)有人才狀況設(shè)計出有針對性的措施，既發(fā)揮員工潛能又符合企業(yè)發(fā)展的項目進行培訓(xùn)。目前企業(yè)對培訓(xùn)未作系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)只是流于形式。沒有經(jīng)過需求分析而制定的培訓(xùn)其結(jié)果是達不到想要的效果的。

（二）過于簡單的培訓(xùn)

企業(yè)沒有一套完整的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)的方法、過程都過于簡潔且缺乏一定的連續(xù)性。例如有些企業(yè)只做新員工的入職培訓(xùn)，對員工進入各自崗位的培訓(xùn)，都交于各部門自行安排，基本不做系統(tǒng)的規(guī)劃，更沒有針對老員工深入地做好晉升、崗位輪換、技術(shù)更新等方面有計劃的系統(tǒng)培訓(xùn)方案。

（三）只注重培訓(xùn)的過程

培訓(xùn)結(jié)果是整個培訓(xùn)的關(guān)鍵部分，但是一些企業(yè)對其的重視程度要低于培訓(xùn)過程，基于這種心理安排出來的培訓(xùn)雖然也耗費了大量的人力、物力和時間，但達不到預(yù)期的結(jié)果。例如企業(yè)開展操作技能的培訓(xùn)，雖然一起培訓(xùn)的員工都取得了上崗資格證書，卻不是所有人都能將所學(xué)知識技能運用到實際工作中去的。培訓(xùn)前后相比究竟發(fā)生多大變化，沒有做進一步的評估來說明培訓(xùn)結(jié)果，致使培訓(xùn)沒有達到預(yù)期的效果，也很難提出改進辦法。我們企業(yè)也存在類似問題，沒有注重對培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)的改進建議

針對上述出現(xiàn)的問題，我認為應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的情況，結(jié)合人力資源管理理論與國內(nèi)外先進企業(yè)的經(jīng)驗，采取如下的具體改進措施：

（一）有針對性地做需求分析

作為首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)中的地位日益突出。必須采用結(jié)合企業(yè)的總體目標的培訓(xùn)方式，找出目標需求與員工實際能力現(xiàn)狀差距，才能使培訓(xùn)有的放矢。對企業(yè)必須做好組織、任務(wù)和人員三個方面的分析。組織分析是通過人力資源部門進行的相關(guān)調(diào)查工作，整理匯總企業(yè)中各部門員工的工作情況，并以此來確定企業(yè)員工的需求方向；任務(wù)分析則是對員工實際工作的要求和職責(zé)進行分析，獲取包括工作內(nèi)容、績效標準、完成方法在內(nèi)的一些關(guān)鍵信息，從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容和更好完成工作任務(wù)的途徑；人員分析是通過了解員工工作完成情況，有針對性地與所在部門領(lǐng)導(dǎo)及員工本人共同制定下一步的培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計出需要開發(fā)和加強學(xué)習(xí)的知識技能方案進行培訓(xùn)。這樣符合工作要求的培訓(xùn)即與企業(yè)發(fā)展相一致，又調(diào)動了員工參加培訓(xùn)的熱情。

（二）建立完整的培訓(xùn)體系

在培訓(xùn)的方式、內(nèi)容等方面借鑒成功企業(yè)培訓(xùn)方法，建立起一套符合本企業(yè)情況的成熟培訓(xùn)模式。

培訓(xùn)方式的選擇要考慮到培訓(xùn)對象的實際情況。企業(yè)培訓(xùn)的對象有年輕人，也有上歲數(shù)的員工。培訓(xùn)方式必須根據(jù)培訓(xùn)對象不同特點，考慮以下幾個方面的側(cè)重點：邏輯記憶能力、機械記憶能力的強弱分布；有無學(xué)習(xí)欲望的直接影響學(xué)習(xí)效果；聯(lián)系過去、現(xiàn)在的實際經(jīng)驗是否比較易學(xué)習(xí)；通過實踐活動是否比較容易學(xué)習(xí)；聯(lián)系未來情景，是否較易學(xué)習(xí)有指導(dǎo)意義的內(nèi)容；在一種非正式的無壓力的環(huán)境中學(xué)習(xí)，效果較佳。

因此，適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式和以掌握技能為目的實踐性培訓(xùn)法，除了安排外部培訓(xùn)外，我們也可以在企業(yè)內(nèi)部找一些業(yè)務(wù)知識精通員工做內(nèi)部培訓(xùn)。例如計算機知識的普及，企業(yè)就可以找一些掌握知識較多的年輕員工給上歲數(shù)的員工做培訓(xùn)，也可以青年間相互提出遇到的問題、交流解決方法。這種互動式的培訓(xùn)用通俗的語言講解，更能讓大家聽懂、記住。培訓(xùn)即調(diào)動全體員工的積極性，受訓(xùn)者學(xué)到了知識，講授者也鞏固了知識，體現(xiàn)了自身價值；又節(jié)省了企業(yè)的成本。

在專業(yè)設(shè)置上，要根據(jù)素質(zhì)勝任能力、公司戰(zhàn)略、企業(yè)的實際運作需求和員工素質(zhì)現(xiàn)狀及時進行調(diào)整，適時選擇相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。例如根據(jù)不同的需求而確定內(nèi)容：因企業(yè)需求可選擇企業(yè)中缺乏某種知識、技能和能力；企業(yè)發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略變化等方面；因崗位需求可選擇新知識、新技術(shù)、政策的運用，適應(yīng)崗位變化調(diào)整等方面；因個人需要可選擇職業(yè)生涯設(shè)計，崗位輪換、晉升等方面。要注意的是，不是任何一個培訓(xùn)內(nèi)容都能適合所有公司，培訓(xùn)內(nèi)容是要針對企業(yè)的實際情況、員工素質(zhì)和公司目標而制定的。

在培訓(xùn)體系設(shè)計實施時一方面與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結(jié)合，另一方面與企業(yè)的發(fā)展方向、經(jīng)濟實力相結(jié)合。對員工進行技能、知識培訓(xùn)的意愿永遠是正確的，但是要注意所有培訓(xùn)都不能脫離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀和實際實力、經(jīng)濟基礎(chǔ)，以免增添企業(yè)負擔(dān)。例如，企業(yè)是鼓勵員工業(yè)余時間進行學(xué)歷提升學(xué)習(xí)的，并根據(jù)取得的新學(xué)歷給員工一定的薪酬獎勵。但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在員工參加學(xué)習(xí)前要做好溝通，讓員工學(xué)習(xí)對本崗位、本企業(yè)有幫助的專業(yè)，而不是為了提高薪酬而選擇好取證的專業(yè)學(xué)習(xí)，既浪費了人力、財力，又沒有得到企業(yè)想要的效果。

（三）強調(diào)培訓(xùn)結(jié)果評估的重要性

培訓(xùn)的終極目標是通過培訓(xùn)能使員工和企業(yè)的績效都得到提高。因此在進行培訓(xùn)后針對其結(jié)果進行評價，以考察培訓(xùn)是否達到預(yù)期的效果。主要完善兩方面的內(nèi)容：

進行評估時重點考慮的問題：員工培訓(xùn)前后的工作方式是否發(fā)生了改變？這些改變是否因為培訓(xùn)產(chǎn)生的？就企業(yè)目標的實現(xiàn)來看這些改變是否有所幫助？考慮培訓(xùn)后發(fā)生的改變是否可能發(fā)生在參加相同培訓(xùn)的下一批受訓(xùn)員工身上？培訓(xùn)的經(jīng)驗、教訓(xùn)與不足？

主要評估標準：員工的反饋，培訓(xùn)后通過讓員工填寫一份的調(diào)查問卷的方法，了解員工對培訓(xùn)過程的滿意程度，對培訓(xùn)價值的認可程度，以及感覺培訓(xùn)是否對工作起到幫助的真實想法；學(xué)習(xí)標準，評估員工對課程內(nèi)容的掌握程度；行為標準，考核評估員工培訓(xùn)后的工作能力是否于培訓(xùn)前有所提高。

除了上述三方面措施外，作者認為企業(yè)為避免員工流失還應(yīng)將培訓(xùn)同激勵聯(lián)系起來。所有的員工都希望得到企業(yè)的賞識。企業(yè)通過培訓(xùn)真誠地與員工交流，鼓勵員工參與管理，營造良好的情感氛圍，并根據(jù)培訓(xùn)評價結(jié)果與晉升、加薪等的物質(zhì)激勵相結(jié)合，或為員工提供更具挑戰(zhàn)性、更多責(zé)權(quán)工作的精神激勵。使員工認識到自身的價值被企業(yè)尊重、重視，員工的歸屬感和自尊得到滿足，培訓(xùn)拉近企業(yè)與員工之間的距離，使員工感到自己是企業(yè)的主人，他們就不會想離開企業(yè)。而是盡力發(fā)揮其能力和潛能，進而提高工作績效。

四、結(jié)束語

綜上所述，可以看出企業(yè)對人才的要求越來越高。即使是優(yōu)秀的員工，如果安于現(xiàn)狀，不堅持學(xué)習(xí)，將來也可能被其他員工所取代、被企業(yè)所淘汰。培訓(xùn)為員工提供了學(xué)習(xí)的途徑和方法，增長知識、提高能力的同時更帶給員工新的工作理念，以便適應(yīng)新的崗位要求。重視員工的培訓(xùn)工作可以使企業(yè)在面臨外界的沖擊和挑戰(zhàn)時立于不敗之地。

參考文獻：

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第9篇：青年員工培訓(xùn)計劃范文

一、技術(shù)人員的素質(zhì)現(xiàn)狀

石油企業(yè)技術(shù)人員不僅在職工隊伍構(gòu)成上占有絕對優(yōu)勢，而且在企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)中具有舉足輕重的作用，技術(shù)人員是石油生產(chǎn)的主體力量，是物質(zhì)產(chǎn)品和財富的直接創(chuàng)造者。所以技術(shù)人員素質(zhì)如何直接影響著能否保證石油生產(chǎn)的正常進行，也決定著我國三大石油公司在國際石油市場中的興衰成敗。

（一）思想狀態(tài)和職業(yè)道德方面

從總體上看，在企業(yè)深化改革、生產(chǎn)建設(shè)中，技術(shù)人員繼續(xù)發(fā)揚大慶精神和鐵人精神，工作上愛崗敬業(yè)、樂于奉獻；技術(shù)上肯于鉆研，不計報酬搞技術(shù)攻關(guān)；社會生活中遵紀守法，助人為樂，表現(xiàn)出較好的精神風(fēng)貌。

不可否認，在一部分技術(shù)工人特別是青年技術(shù)工人中，存在“四重四輕”的傾向。

一是重實惠輕進取，缺乏進取精神；二是重享樂輕技術(shù)，有些甚至貪圖享樂，不愿鉆研技術(shù)，不愿接受培訓(xùn)；三是重索取輕貢獻，上班出工不出力，但是工資獎金不能少拿；四是重關(guān)系輕工作，認為工作好壞無所謂，把“關(guān)系”搞明白比啥都強，甚至認為競爭上崗也要靠關(guān)系。存在上述傾向的技術(shù)職工普遍缺乏工作責(zé)任心。

（二）文化知識方面

企業(yè)和國外同行業(yè)大公司競爭，特別是高新技術(shù)應(yīng)用和發(fā)展的需要。我國石油企業(yè)技術(shù)人員的文化知識方面仍然存在差距和問題，主要存在著“四個不一致”的脫節(jié)現(xiàn)象。

一是文化程度與技術(shù)水平不一致，文化程度高、理論能力強的，動手能力差、實際操作水平低；而一些工齡長的技術(shù)員工操作技術(shù)過硬，可這些人文化水平又偏低。二是所用所學(xué)不一致，許多青年技術(shù)工人一旦取得大學(xué)文憑，就試圖轉(zhuǎn)干聘干、進機關(guān)當(dāng)干部，有的操作工學(xué)中文、會計、經(jīng)濟管理等專業(yè)，這與他們從事的專業(yè)工種根本不相關(guān)。三是文化程度與技術(shù)等級不一致，呈技術(shù)等級越高文化程度越低。四是存在學(xué)歷層次與個人實際能力和水平不一致。

（三）專業(yè)知識和技能方面

專業(yè)知識、專業(yè)生產(chǎn)技能是技術(shù)員工素質(zhì)的關(guān)鍵要素。隨著新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)加快技術(shù)進步的要求，與國外石油公司相比，技術(shù)工人技術(shù)素質(zhì)上的差距也越來越明顯，主要表現(xiàn)在：

1、技術(shù)等級結(jié)構(gòu)不合理。我國石油公司員工技術(shù)等級結(jié)構(gòu)則是“兩頭小、中間大”，并且高級工比例尤其偏低。

2、原有專業(yè)知識陳舊，專業(yè)技能不適應(yīng)，好多技術(shù)工人對智能型儀表、新型電器設(shè)備往往所知甚少，束手無策。

3、相關(guān)知識缺乏。技術(shù)員工缺少對相關(guān)專業(yè)的了解。操作工只懂工藝而不懂儀表方面的知識，儀表工又不具備與儀表相關(guān)的工藝技術(shù)，工作陷于被動。

4、青黃不接，斷層現(xiàn)象嚴重。老技術(shù)工年齡大，年輕工人多，獨立頂崗的少，技術(shù)尖子更少。

5、新工人技術(shù)素質(zhì)較低。近年來，石油企業(yè)的接班子女普遍缺乏必要的專業(yè)知識和專業(yè)技能，很難獨立勝任所在崗位的生產(chǎn)技術(shù)工作。

二、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)存在的問題

目前我國石油企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問題，主要是：

（一）認識不到位

沒有認識到人才資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。有些企業(yè)盡管知道員工培訓(xùn)的重要性但在懼怕因人才流動使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胫笇?dǎo)下而不愿給予足夠重視。

（二）缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃

許多企業(yè)對員工培訓(xùn)既無科學(xué)、系統(tǒng)的計劃，又缺乏針對性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)沒有長遠的人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此或即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因為缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結(jié)構(gòu)和工作技能。

（三）缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費

有的企業(yè)認為對員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支出，沒有意識到人才資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。甚至有的企業(yè)還認為本文來源：文秘站 獲得工作相關(guān)知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓(xùn)，甚至在員工自己出資進行培訓(xùn)時，也不愿意在時間上給予方便和支持。

（四）動態(tài)管理工作沒有跟上

設(shè)定好培養(yǎng)目標以后，應(yīng)當(dāng)始終如一地給予關(guān)心和幫助，要對每一階段所產(chǎn)生的得與失進行全面、客觀的評估，找出差距和不足，并指出努力的方向。然而，事實上往往沒有很好地做到這一點。

三、石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)途徑

（一）注重思想、職業(yè)道德培訓(xùn)

各級技術(shù)員工要積極學(xué)習(xí)“十七大”精神，用“十七大”精神指引發(fā)展，對員工進行大慶精神和鐵人精神的培養(yǎng)。

（二）制定長遠的人才培訓(xùn)規(guī)劃

從事石油資源勘探開發(fā)的油田企業(yè)，是資金人才和技術(shù)密集型企業(yè)，要保證其持續(xù)健康發(fā)展必須破除“一日成才，終身受用”的觀念，在技術(shù)人才的 教育培訓(xùn)中確立持續(xù)培訓(xùn)、終身培訓(xùn)的觀念。

企業(yè)人才資源主管部門要在分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化趨向的基礎(chǔ)上，預(yù)測人才隊伍在知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面的需求走向，依據(jù)各類人才在不同時期的成長特點，制定相應(yīng)的教育培訓(xùn)規(guī)劃，并采取單位與個人相結(jié)合的方法形成終身培訓(xùn)計劃企業(yè)要大力宣傳持續(xù)教育、終身教育的重要性，利用繼續(xù)教育培訓(xùn)的高回報性和“雙贏”的特點，逐步營造學(xué)習(xí)型企業(yè)的良好氛圍。

（三）實行分層次人才培訓(xùn)

石油企業(yè)技術(shù)人才是在生產(chǎn)科研實踐中鍛煉成長的，其成才過程有一定的規(guī)律性，因此要在分析研究人才隊伍現(xiàn)狀、弄清各層次人員培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，實行分層次培訓(xùn)。

對第一層次的技術(shù)工人來說，他們是引進設(shè)備的直接使用者，他們技術(shù)水平的高低直接影響引進設(shè)備的使用及引進的技術(shù)消化和吸收。對員工眾多的第一層次，培養(yǎng)目標是學(xué)用一致，結(jié)合企業(yè)實際需要開展教學(xué)、培訓(xùn)工作?？捎善髽I(yè)內(nèi)部的繼續(xù)教育機構(gòu)承擔(dān)，教師可以在內(nèi)部找，也可以從外面請，還可以和高校聯(lián)合辦班。

對第二層次的技術(shù)干部來說，他們在企業(yè)中起的作用主要是解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的技術(shù)問題，對引進的設(shè)備和技術(shù)消化、吸收、總結(jié)，為企業(yè)的技術(shù)自主開發(fā)打下基礎(chǔ)。對他們的培訓(xùn)可以采用以下幾種方法：

第一，參加行業(yè)學(xué)會舉辦的一些短訓(xùn)班、研究班，加強與同行業(yè)的技術(shù)交流。

第二，由于生產(chǎn)和跨學(xué)科發(fā)展的需要，技術(shù)人員經(jīng)常需要增補跨學(xué)科的知識，此時可以根據(jù)具體情況給予不同的安排。如果是對某一專業(yè)領(lǐng)[文秘站:]域出現(xiàn)的新技術(shù)、新知識而組織的培訓(xùn)，可以在企業(yè)內(nèi)部安排一周或數(shù)周的短訓(xùn)班。如果企業(yè)要進行從一個技術(shù)領(lǐng)域轉(zhuǎn)到另一個技術(shù)領(lǐng)域，可以安排長期進修，時間三個月至一年、兩年，在選定的大學(xué)和較大的培訓(xùn)中心進行。如果技術(shù)干部因需擔(dān)任更高一級職務(wù)而需要補充知識，可以參加普及培訓(xùn)，時間為一、兩年，主要是按企業(yè)需要委托大學(xué)代培。

對第三層次研究開發(fā)人員來說，他們在企業(yè)中承擔(dān)的主要任務(wù)是新產(chǎn)品、新工藝的研制和開發(fā)，工作目標就是盡快將進口的外國石油石化產(chǎn)品國有化，搶占國內(nèi)市場份額。他們知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新能力的高低直接影響進口石油石化產(chǎn)品國有化進程。對他們的創(chuàng)新培訓(xùn)可以采用兩種方法：

第一，和國內(nèi)一流高校及科研機構(gòu)密切合作，將企業(yè)研究開發(fā)人員派到高校及科研機構(gòu)集中學(xué)習(xí)工作一段時間。

第二，將國內(nèi)一流高校和一流科研機構(gòu)的研究人員請到企業(yè)研究機構(gòu)來，和企業(yè)的研究開發(fā)人員一起工作。這樣有助于企業(yè)獲得技術(shù)創(chuàng)新的有關(guān)信息，有助于整體提高研究開發(fā)人員的知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新能力。

對第四層次前瞻性人才來說，他們在企業(yè)的主要作用是跟蹤本行業(yè)的世界先進水平，對行業(yè)的未來發(fā)展趨勢做出準確的預(yù)測，研制出世界一流的技術(shù)，使我國的石油行業(yè)徹底擺脫受制于人的境地，能夠真正在國際市場上與國外同行競爭，搶占國際市場份額，最終占領(lǐng)行業(yè)未來技術(shù)的制高點。對他們創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，可以采用在國外設(shè)立研究機構(gòu)的方法，聘請世界一流的研究專家，讓前瞻性人才與他們一起工作；還可以送他們?nèi)ナ澜缫涣鞯拇髮W(xué)和研究機構(gòu)去學(xué)習(xí)工作。

（四）以滿足生產(chǎn)需要開展人員培訓(xùn)

石油企業(yè)在不同發(fā)展時期，對人才素質(zhì)的要求是有區(qū)別的。在制定繼續(xù)教育培訓(xùn)計劃時要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，本著“缺什么補什么”的原則適時安排人員培訓(xùn)相關(guān)知識，確保按需培訓(xùn)以提高針對性。

在油田勘探開發(fā)程度提高且尋找新石油儲量難度加大的時期，要選派關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干進行復(fù)合專業(yè)知識培訓(xùn)，選送他們到石油院校或地質(zhì)礦產(chǎn)院校進行地質(zhì)復(fù)合物探、采油復(fù)合地質(zhì)、鉆井復(fù)合地質(zhì)和測井復(fù)合物探等知識培訓(xùn)以拓寬其專業(yè)知識覆蓋面、促進思維創(chuàng)新和技術(shù)進步。還要組織他們學(xué)習(xí)國際商務(wù)和國際石油市場慣例方面的知識，組織強化外語培訓(xùn)，為企業(yè)跨出國門參與國外石油勘探開發(fā)提供人才保證。

（五）教育培訓(xùn)多樣性

石油企業(yè)是集石油勘探開發(fā)一體化的企業(yè)，具有勘探地域廣、投資風(fēng)險大、技術(shù)要求高、生產(chǎn)任務(wù)重等特點。只有轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新思維，不斷探索實現(xiàn)繼續(xù)教育目標的新途徑和新方法，才能實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營與繼續(xù)教育兼顧，石油開發(fā)與人才開發(fā)并舉。

在組織繼續(xù)教育的方式上以“五個結(jié)合”為主，即脫產(chǎn)與半脫產(chǎn)結(jié)合，函授學(xué)習(xí)與自學(xué)結(jié)合，專業(yè)課程進修與提高學(xué)歷學(xué)位結(jié)合，考察培訓(xùn)與學(xué)術(shù)交流結(jié)合，參與課題研究與實踐鍛煉結(jié)合。