員工考評(píng)細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工考評(píng)細(xì)則范文

縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績(jī)效考評(píng)小組全面負(fù)責(zé)本公司范圍的所有供電所的績(jī)效考核工作，其主要工作職責(zé)如下：

（1）每月末召開(kāi)考核小組會(huì)議，綜合評(píng)定各個(gè)供電所的月度績(jī)效考評(píng)得分；

（2）對(duì)下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調(diào)查回復(fù)；

（3）對(duì)在績(jī)效考核的過(guò)程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；

（4）向各供電所公開(kāi)每月的績(jī)效考核情況。供電所所委會(huì)主要負(fù)責(zé)本所的績(jī)效考核工作，其主要工作職責(zé)為：

（1）每月初召開(kāi)績(jī)效考評(píng)會(huì)議，綜合評(píng)定供電所副所長(zhǎng)、安全員與三個(gè)班組上月績(jī)效考評(píng)得分；

（2）監(jiān)督各班長(zhǎng)對(duì)本班組員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)；

（3）對(duì)各班組員工提出的疑問(wèn)進(jìn)行調(diào)查并回復(fù)；

（4）核實(shí)在績(jī)效考核的過(guò)程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；

（5）將班組和個(gè)人的上月考核情況及時(shí)公布并更新。

二．執(zhí)規(guī)考評(píng)

執(zhí)規(guī)考評(píng)是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評(píng)細(xì)則，對(duì)必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實(shí)施的考評(píng)。該考評(píng)適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評(píng)考核周期為一個(gè)月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo)，這其中，行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個(gè)人行為否決指標(biāo)，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個(gè)人的月度績(jī)效考核成績(jī)直接為零。

三．綜合能力考評(píng)

綜合能力考評(píng)在月度考評(píng)中采用，涵蓋業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個(gè)方面進(jìn)行5個(gè)等級(jí)定性評(píng)價(jià)，其中4級(jí)為滿分，低于4級(jí)的每級(jí)扣1分，被評(píng)為5級(jí)的可加1分，為避免綜合考評(píng)“被和諧”或“強(qiáng)制分布”的出現(xiàn)，筆者認(rèn)為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時(shí)考評(píng)者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說(shuō)明為什么這個(gè)崗位或部門的這一項(xiàng)特別突出。

四．業(yè)績(jī)考評(píng)

所謂業(yè)績(jī)考評(píng)就是針對(duì)供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作，運(yùn)用科學(xué)的定量與定性考核方法，對(duì)他們行為的實(shí)際效果以及他們對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行綜合考核與評(píng)價(jià)。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同，對(duì)他們的業(yè)績(jī)考核可以根據(jù)需要采用工作計(jì)劃考核法、量表計(jì)分考核法與工分法等三種不同方法。工作計(jì)劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對(duì)其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對(duì)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評(píng)，這種方法的主要適用對(duì)象為供電所的管理層，如供電所所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)以及安全員；量表計(jì)分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，這種方法主要適用于工作的相對(duì)常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時(shí)定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值，每月的月底或下月初對(duì)班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與統(tǒng)計(jì)，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對(duì)靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營(yíng)業(yè)班人員。

1.供電所（所長(zhǎng)）業(yè)績(jī)考評(píng)

供電所（所長(zhǎng)）業(yè)績(jī)考評(píng)包括年度目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書(shū)考評(píng)和月度計(jì)劃完成考評(píng)。年度目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書(shū)根據(jù)本年度上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫(xiě)。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所（所長(zhǎng)）月度工作計(jì)劃考評(píng)基準(zhǔn)得分為100分，實(shí)行月計(jì)劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長(zhǎng)認(rèn)真填寫(xiě)《供電所月度工作計(jì)劃考核表》，對(duì)工作進(jìn)行月計(jì)劃與總結(jié)。上級(jí)考核負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計(jì)劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。

2.副所長(zhǎng)、安全員業(yè)績(jī)考評(píng)

供電所副所長(zhǎng)和安全員業(yè)績(jī)考評(píng)為月度計(jì)劃完成考評(píng)，實(shí)行月度計(jì)劃和總結(jié)制度。每月初由副所長(zhǎng)和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級(jí)工作要求，填寫(xiě)本人本月《重點(diǎn)工作計(jì)劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績(jī)效考核小組（所委會(huì)）根據(jù)本月重點(diǎn)工作計(jì)劃完成的情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。

3.服務(wù)班業(yè)績(jī)考評(píng)

對(duì)服務(wù)班而言，由他們的工作相對(duì)常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績(jī)效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對(duì)班級(jí)與員工的工作行為進(jìn)行細(xì)化描述，再編寫(xiě)出工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核參照。

4.考評(píng)成績(jī)

依據(jù)考評(píng)內(nèi)容，供電所績(jī)效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評(píng)和履職考評(píng)兩部分，其中履職考評(píng)又包括重點(diǎn)工作考評(píng)（業(yè)績(jī)考評(píng)）和綜合能力考評(píng)兩類。為監(jiān)控和促成績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對(duì)目標(biāo)實(shí)施結(jié)果控制和過(guò)程控制，以年度績(jī)效責(zé)任書(shū)為結(jié)果控制載體，以月度績(jī)效卡為過(guò)程控制載體。年度績(jī)效責(zé)任書(shū)和月度績(jī)效卡基準(zhǔn)分均為100分，依據(jù)考評(píng)細(xì)則扣分。

（1）.供電所（所長(zhǎng)）考評(píng)成績(jī)

縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績(jī)效管理組對(duì)供電所上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績(jī)效考核細(xì)則，每月對(duì)供電所實(shí)施考評(píng)。考評(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議上。供電所（所長(zhǎng)）考評(píng)成績(jī)計(jì)算如下：供電所的年度績(jī)效考評(píng)得分為績(jī)效責(zé)任書(shū)考評(píng)得分和月度考評(píng)得分加權(quán)值之和。考慮到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過(guò)程控制，因此供電所年度責(zé)任書(shū)考評(píng)得分在供電所年度績(jī)效考評(píng)中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計(jì)算。供電所年度績(jī)效考評(píng)得分=供電所年度責(zé)任書(shū)考評(píng)得分×70%+供電所月度績(jī)效得分平均值×30%。供電所年度績(jī)效責(zé)任書(shū)得分=100±分類業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)±年度重點(diǎn)工作考評(píng)－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。供電所的月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

（2）.副所長(zhǎng)和安全員考評(píng)成績(jī)

供電所所委會(huì)每月對(duì)副所長(zhǎng)、安全員上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績(jī)效考核細(xì)則，每月對(duì)副所長(zhǎng)、安全員實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議。副所長(zhǎng)、安全員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

（3）.班組（班長(zhǎng)）考評(píng)成績(jī)

供電所所委會(huì)每月對(duì)各班組上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績(jī)效考核細(xì)則，每月對(duì)各班組實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議。服務(wù)班月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績(jī)考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班（營(yíng)業(yè)班）月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（班組實(shí)得工分／同類班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。（4）.班員考評(píng)成績(jī)班長(zhǎng)對(duì)班員的考評(píng)每月在所委會(huì)完成對(duì)班組的考核后進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)供電所所委會(huì)審定備案。服務(wù)班班員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績(jī)考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班和營(yíng)業(yè)班班員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（個(gè)人實(shí)得工分／同類員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

5.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運(yùn)用這些考核結(jié)果，是績(jī)效管理能不能深入持續(xù)開(kāi)展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進(jìn)等各個(gè)方面。

（1）.績(jī)效考評(píng)結(jié)果信度和效度的確定

良好的績(jī)效考評(píng)結(jié)果能很好地反映績(jī)效考評(píng)結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績(jī)效考評(píng)的信度與效度。在運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果時(shí)，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對(duì)考評(píng)結(jié)果的信度與效度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行分類操作。信度是指在績(jī)效管理過(guò)程中對(duì)收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評(píng)者對(duì)同一個(gè)人的考評(píng)的一致性。效度是績(jī)效管理結(jié)果反映的員工實(shí)際工作情況的程度?？?jī)效管理的信效度是保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。

（2）.績(jī)效獎(jiǎng)酬的分配

供電所年度績(jī)效考核結(jié)果與年度業(yè)績(jī)考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)掛鉤，月度績(jī)效考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎(jiǎng)酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎(jiǎng)金分配系數(shù)，。同時(shí)由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對(duì)獎(jiǎng)酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時(shí)要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說(shuō)農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎(jiǎng)金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計(jì)獎(jiǎng)公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

（一）供電所兌現(xiàn)

1、獎(jiǎng)金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎(jiǎng)金總額，即各分公司對(duì)所轄供電所計(jì)劃獎(jiǎng)金總額；Y＝∑（供電所獎(jiǎng)金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；

2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎(jiǎng)金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。

3、所長(zhǎng)兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長(zhǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)。

（二）副所長(zhǎng)、安全員、班長(zhǎng)兌現(xiàn)

1、獎(jiǎng)金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長(zhǎng)兌現(xiàn)金額；F1＝副所長(zhǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)×副所長(zhǎng)考核分系數(shù)+安全員獎(jiǎng)金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎(jiǎng)金系數(shù)和）。

2、副所長(zhǎng)（安全員、班長(zhǎng)）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長(zhǎng)（安全員、班長(zhǎng)）獎(jiǎng)金系數(shù)；B2－副所長(zhǎng)（安全員、班長(zhǎng)）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長(zhǎng)考核分系數(shù)。副所長(zhǎng)、安全員、班組的年度績(jī)效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

（三）班員兌現(xiàn)

1、獎(jiǎng)金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎(jiǎng)金系數(shù)；F2－∑（班員獎(jiǎng)金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。

2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎(jiǎng)金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績(jī)效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

6.績(jī)效輔導(dǎo)與溝通

績(jī)效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級(jí)與下級(jí)在考核過(guò)程中，對(duì)工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行連續(xù)的交流與溝通，以及上級(jí)在必要時(shí)對(duì)下級(jí)完成任務(wù)工作過(guò)程中進(jìn)行適時(shí)輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)與溝通是績(jī)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)以及安全員進(jìn)行溝通；班組長(zhǎng)要及時(shí)與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績(jī)不太好的員工，通過(guò)溝通，找出原因，有針對(duì)性地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，及時(shí)糾正偏差。在績(jī)效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。

7.績(jī)效考評(píng)申訴

當(dāng)被考核的供電所、班組、員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可逐級(jí)向上級(jí)農(nóng)電績(jī)效管理組提出申訴，申訴流程為：

（1）提交申訴表。在績(jī)效考評(píng)結(jié)果后2個(gè)工作日內(nèi)，由對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議的組織或員工填寫(xiě)績(jī)效申訴表，提交上一級(jí)農(nóng)電績(jī)效管理小組。

（2）申訴內(nèi)容調(diào)查核實(shí)?？?jī)效管理組在收到申訴表后的3個(gè)工作日內(nèi)開(kāi)展調(diào)查、核實(shí)，形成申訴調(diào)查報(bào)告。相關(guān)人員須配合調(diào)查，凡參與調(diào)查的人員須據(jù)實(shí)提供情況，并對(duì)調(diào)查事項(xiàng)保密。

第2篇：?jiǎn)T工考評(píng)細(xì)則范文

[關(guān)鍵詞]學(xué)科館員；績(jī)效考核；服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)

沈陽(yáng)師范大學(xué)圖書(shū)館于2003年7月建立學(xué)科館員制度，至今已有6年時(shí)間，人員由從最初的22名兼職信息聯(lián)絡(luò)員發(fā)展到現(xiàn)在的7名專職學(xué)科館員。學(xué)科館員所開(kāi)展的深層次、個(gè)性化、特色化服務(wù)得到全校師生的高度評(píng)價(jià)。沈陽(yáng)師范大學(xué)圖書(shū)館經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐，逐漸完善了學(xué)科館員管理體制，以“廣泛知道你，首先想到你，方便找到你，高校利用你，滿意評(píng)價(jià)你，更多依賴你”作為學(xué)科館員的服務(wù)要求，創(chuàng)新性的開(kāi)展了嵌入式教學(xué)服務(wù)，還建立了學(xué)科館員周例會(huì)制度，學(xué)科館員開(kāi)通了博客、QQ咨詢、MSN咨詢等服務(wù)。2008年，結(jié)合學(xué)科館員的實(shí)際工作，制定了《沈陽(yáng)師范大學(xué)圖書(shū)館學(xué)科館員績(jī)效考核細(xì)則》，從而完善了學(xué)科館員服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，更好地監(jiān)督與管理學(xué)科館員工作。該細(xì)則也是目前國(guó)內(nèi)所知唯一應(yīng)用于實(shí)踐的考核細(xì)則。

1 沈陽(yáng)師范大學(xué)圖書(shū)館學(xué)科館員運(yùn)行模式

1.1　管理保障：建立學(xué)科館員運(yùn)行機(jī)制

首先是提高認(rèn)識(shí)。學(xué)科館員制度是一個(gè)新興事物，大學(xué)圖書(shū)館在實(shí)施學(xué)科館員工作之前，首先要了解什么是學(xué)科館員以及學(xué)科館員的產(chǎn)生與發(fā)展過(guò)程，了解國(guó)內(nèi)外圖書(shū)館開(kāi)展學(xué)科館員服務(wù)的情況。認(rèn)識(shí)學(xué)科館員制度的重要性與必要性，明確學(xué)科館員的職責(zé)與角色，其中最重要的是館長(zhǎng)要有這個(gè)意識(shí)。其次是確定目標(biāo)用戶。學(xué)科館員工作作為圖書(shū)館推出的一項(xiàng)新服務(wù)，需要得到所服務(wù)院系教師的支持與理解，打破教師印象中圖書(shū)館只能被動(dòng)提供服務(wù)的局面。但多數(shù)高校圖書(shū)館由于最初的學(xué)科館員多數(shù)為兼職人員，沒(méi)有時(shí)間和精力服務(wù)對(duì)口院系的全部教師，因此一旦將工作鋪開(kāi)，必然造成服務(wù)不到位的局面，反而影響了服務(wù)效果，違背建立的初衷。而沈陽(yáng)師范大學(xué)圖書(shū)館根據(jù)自身學(xué)校教學(xué)和科研的特點(diǎn)，制定了先服務(wù)教授再服務(wù)教師、先服務(wù)重點(diǎn)科研對(duì)象再服務(wù)普通教學(xué)教師的工作制度。再次是服務(wù)的宣傳與推廣。為了達(dá)到理想的服務(wù)效果，學(xué)科館員需要通過(guò)多種方式宣傳圖書(shū)館新推出的服務(wù)及資源。特別是在服務(wù)初期，要讓服務(wù)對(duì)象了解學(xué)科館員本人，知道學(xué)科服務(wù)的真正目的，需要做大量主動(dòng)的宣傳工作。學(xué)科館員可以通過(guò)親自拜訪、電話、Email、即時(shí)通訊等方式聯(lián)系教師宣傳推廣學(xué)科服務(wù)。此外也可以像沈陽(yáng)師范大學(xué)圖書(shū)館學(xué)科館員那樣通過(guò)每月發(fā)送《教育信息簡(jiǎn)報(bào)》《圖苑知訊》等自辦刊物、建立學(xué)科服務(wù)博客、開(kāi)通多方式咨詢渠道等方式推薦與宣傳服務(wù)。

1.2　技術(shù)保障：建立學(xué)科館員網(wǎng)絡(luò)工作平臺(tái)

為了便于領(lǐng)導(dǎo)實(shí)時(shí)監(jiān)督與管理學(xué)科館員工作，更是為了學(xué)科館員間的知識(shí)共享、交流及工作的交接，學(xué)科館員工作特別需要一個(gè)適合自身工作模式的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)平臺(tái)。該平臺(tái)要求使用簡(jiǎn)單，能大大提高學(xué)科服務(wù)的工作效率，讓學(xué)科館員在輕松的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中快樂(lè)工作。它的主要功能應(yīng)包括記錄學(xué)科館員所有的工作數(shù)據(jù)與信息，保存工作日志、工作總結(jié)、考核試題與答案，并且提供強(qiáng)大的統(tǒng)計(jì)功能，支持多種檢索，方便學(xué)科館員團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享與交流。由于學(xué)科館員工作是一個(gè)不斷深化、不斷創(chuàng)新的工作，因此平臺(tái)的功能也能隨工作需要不斷增加其功能模塊。筆者建議這樣的網(wǎng)絡(luò)工作平臺(tái)最好能自主研發(fā)，這樣既可以節(jié)省經(jīng)費(fèi)也便于更新和維護(hù)。沈陽(yáng)師范大學(xué)圖書(shū)館的學(xué)科服務(wù)平臺(tái)就是一個(gè)成功的典范，被很多同行所認(rèn)可。

1.3　人員保障：建立學(xué)科館員團(tuán)隊(duì)

很多學(xué)者都對(duì)學(xué)科館員應(yīng)該具備的素質(zhì)有過(guò)論述，但能夠完全符合其要求的圖書(shū)館員可以說(shuō)是鳳毛麟角，那么圖書(shū)館如何組建一支學(xué)科館員團(tuán)隊(duì)呢?首先是立足自身，確定選拔條件，在全館進(jìn)行公開(kāi)選拔。學(xué)科團(tuán)隊(duì)建立后，委任一名學(xué)科主任組織和管理團(tuán)隊(duì)日常工作，學(xué)科館員的重大工作部署與協(xié)調(diào)直接歸屬館長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)。然而這樣的團(tuán)隊(duì)離學(xué)科館員應(yīng)該具備的素質(zhì)還有一定差距，這就需要圖書(shū)館制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)機(jī)制來(lái)逐步提高團(tuán)隊(duì)的整體水平。沈陽(yáng)師范大學(xué)圖書(shū)館一直堅(jiān)持“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的培訓(xùn)機(jī)制。“走出去”：先后派學(xué)科館員到北京、南京、武漢等地高校圖書(shū)館學(xué)習(xí)考察和進(jìn)修。“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”：請(qǐng)初景利、馬海群、畢強(qiáng)等學(xué)者來(lái)做專題講座，鼓勵(lì)學(xué)科館員旁聽(tīng)學(xué)院專業(yè)課程，彌補(bǔ)專業(yè)知識(shí)不足。幾年的時(shí)間，這支學(xué)科團(tuán)隊(duì)就已經(jīng)完全能夠勝任學(xué)科服務(wù)工作，成為圖書(shū)館對(duì)學(xué)校教學(xué)科研服務(wù)的一張名片。

1.4　激勵(lì)保障：建立獎(jiǎng)懲制度

由于學(xué)科館員工作的特殊性，同時(shí)為了增強(qiáng)學(xué)科館員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和敬業(yè)精神，不斷完善學(xué)科館員團(tuán)隊(duì)，圖書(shū)館需要對(duì)學(xué)科館員的待遇給予一定的提高。沈陽(yáng)師范大學(xué)圖書(shū)館就規(guī)定學(xué)科館員享受全館最高的崗位津貼，全額資助所有學(xué)科館員攻讀碩士學(xué)位，對(duì)優(yōu)秀的學(xué)科館員授予“特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，每月補(bǔ)貼一定額度電話費(fèi)等，從而激勵(lì)了學(xué)科館員更好的工作。

2　學(xué)科館員績(jī)效考評(píng)體系

對(duì)學(xué)科館員的工作成效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。是促進(jìn)學(xué)科館員制度有效運(yùn)行的重要措施，也是檢驗(yàn)學(xué)科館員制度運(yùn)作情況的一項(xiàng)重要內(nèi)容。通過(guò)考評(píng)，能引起學(xué)科館員的重視，進(jìn)一步增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。通過(guò)考評(píng)，不僅使學(xué)科館員了解自己的成績(jī)與不足，也使學(xué)科館員之間相互了解工作情況，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)?？荚u(píng)帶來(lái)壓力，同時(shí)壓力也會(huì)變?yōu)閯?dòng)力，可以更好地調(diào)動(dòng)學(xué)科館員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促使學(xué)科館員改進(jìn)服務(wù)方式，從而提高圖書(shū)館整體服務(wù)水平。

因?yàn)楦鱾€(gè)圖書(shū)館服務(wù)內(nèi)容不同，工作開(kāi)展深度有異，因此目前還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。沈陽(yáng)師范大學(xué)圖書(shū)館根據(jù)館里的實(shí)際情況，制定了《沈陽(yáng)師范大學(xué)圖書(shū)館學(xué)科館員績(jī)效考核細(xì)則》。館長(zhǎng)、業(yè)務(wù)副館長(zhǎng)、館長(zhǎng)助理和咨詢部主任組成考核細(xì)則制定小組通過(guò)四輪討論，決定采用百分制規(guī)定各指標(biāo)的具體分值，實(shí)現(xiàn)用分值體現(xiàn)指標(biāo)的權(quán)重。其中服務(wù)能力13分，服務(wù)過(guò)程47分，服務(wù)效果30分，服務(wù)評(píng)價(jià)10分。細(xì)則堅(jiān)持SMART原則，即s：(specific)每條指標(biāo)都做到表述清晰、明確，讓考核者準(zhǔn)確理解考核目標(biāo)；M：(Measurable)每條指標(biāo)都可量化；A：(Attainable)每條指標(biāo)學(xué)科館員都可以通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)，目標(biāo)設(shè)計(jì)不過(guò)高也不過(guò)低，具有可達(dá)性；R：(Relevant)每條指標(biāo)設(shè)計(jì)都與學(xué)科服務(wù)工作相關(guān)，不相關(guān)的內(nèi)容一概沒(méi)有設(shè)計(jì)；T：(Time-based)每條指標(biāo)都有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于每個(gè)考核項(xiàng)都有詳細(xì)的說(shuō)明，對(duì)于達(dá)不到指標(biāo)要求將如何扣分都有詳細(xì)的解釋，最小分值差為0.01分，最大分值差為2分。因?yàn)榘婷嫠蓿瑳](méi)有列出詳表。只列出了簡(jiǎn)表(見(jiàn)表1)，供參考。

該細(xì)則應(yīng)用360度反饋評(píng)價(jià)法，全面搜集各方面的反饋信息，便于對(duì)學(xué)科館員工作作出客觀、公正的評(píng)價(jià)。細(xì)則針對(duì)每條考核內(nèi)容指定考評(píng)人，考評(píng)人包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)用戶、學(xué)科館員同事及學(xué)科館員個(gè)人。有了明確的指標(biāo)考評(píng)人，便于對(duì)具體細(xì)節(jié)工作進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督與指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。在第四項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)“服務(wù)評(píng)價(jià)”中考評(píng)人評(píng)分所占的權(quán)重是學(xué)科館員個(gè)人評(píng)價(jià)20％，互評(píng)占20％，館長(zhǎng)及部主任考評(píng)占60％。

第3篇：?jiǎn)T工考評(píng)細(xì)則范文

楊寧 云南昆明工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

摘要：人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最要的資源，由于該資源的特殊性而成為第一資源。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)，是完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。本文通過(guò)對(duì)昆鋼煉鋼廠績(jī)效管理的案例進(jìn)行分析，并針對(duì)在績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，提出了改進(jìn)的措施。

關(guān)鍵詞 ：高職學(xué)院 人力資源管理課程 分析

人力資源管理課程是管理學(xué)院開(kāi)設(shè)的一門專業(yè)基礎(chǔ)課程，涉及市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)、物業(yè)管理專業(yè)。績(jī)效管理是人力資源管理課程的重要內(nèi)容，赫茨伯格的雙因素理論中“績(jī)效”屬于激勵(lì)因素，是企業(yè)進(jìn)行人事決策的基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)昆鋼煉鋼廠績(jī)效管理的案例分析，讓學(xué)生了解績(jī)效管理在實(shí)踐運(yùn)用中的全過(guò)程，以達(dá)到高職學(xué)院學(xué)以致用的目的。

一、昆鋼煉鋼廠績(jī)效管理體系建立和運(yùn)作情況

1. 制定績(jī)效管理細(xì)則

煉鋼廠根據(jù)一作業(yè)區(qū)和二作業(yè)區(qū)實(shí)際情況，按照十個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，制定了詳細(xì)的定量考評(píng)指標(biāo)。以煉鋼廠二作區(qū)產(chǎn)量考核、質(zhì)量考核和溫度考核指標(biāo)為例：

（1）生產(chǎn)產(chǎn)量考核(400分)

按當(dāng)年度煉鋼廠產(chǎn)鋼計(jì)劃及品種鋼比例50%測(cè)算。

①每冶煉一爐合格鋼：普碳鋼得1.2分/爐；品種鋼得1.6分/爐。

②當(dāng)班單爐冶煉達(dá)到14爐以上，每增加1爐，加5分。

③因爐長(zhǎng)責(zé)任造成整爐回爐事故每次扣50分，部分回爐每噸扣1 分。

④品種鋼生產(chǎn)完成情況：未完成生產(chǎn)計(jì)劃品種、調(diào)度計(jì)劃品種安排1次扣20分。

（2）技術(shù)質(zhì)量考核（140分）

①要求所有鋼種按內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)控制化學(xué)成份，同時(shí)無(wú)半爐以上氣孔。若S出格（St12≤0.030%，BL2≤0.035%），每爐扣2分。若Si 、Mn出格，每爐扣10分，因Si 、Mn出格造成復(fù)樣，每爐扣20分。若C 、P出格，每爐扣15分，因C 、P出格造成復(fù)樣，每爐扣20分。若因C、Si、Mn、P出格導(dǎo)致整爐回爐，每爐扣50分。

②全月無(wú)成份出格，無(wú)半爐以上氣孔加獎(jiǎng)爐長(zhǎng)50分。

③若出現(xiàn)化廢或半爐以上氣孔，將根據(jù)技監(jiān)站判廢量按每噸2分考核爐長(zhǎng)。

④嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，違規(guī)出鋼、未吹氬和吹氬時(shí)間不夠一次考核爐長(zhǎng)5分。若因違規(guī)出鋼造成成份出格，每爐鋼考核爐長(zhǎng)10分。

⑤由于煉鋼原因?qū)е掳鍘Мa(chǎn)品在軋制過(guò)程中發(fā)生破邊現(xiàn)象，扣5分/卷。

（3）溫度考核（60分）

①爐長(zhǎng)必須控制好每爐鋼的過(guò)程溫度和終點(diǎn)溫度。方坯第一爐除外，其余爐次倒?fàn)t及出鋼溫度均不得超過(guò)1690℃，每超過(guò)一次扣2分。

②若因爐長(zhǎng)操作鋼水回爐事故，每噸回爐鋼水扣爐長(zhǎng)2分。

③氬前溫度合格≥75%，每降低1%扣10分。氬前溫度合格≥80%，每提高1%加2分。

其余冶煉過(guò)程及終點(diǎn)控制、爐長(zhǎng)基本技能判斷、鋼鐵料消耗、渣料消耗、氧槍事故、生產(chǎn)事故和補(bǔ)爐七個(gè)考評(píng)指標(biāo)的詳細(xì)考評(píng)細(xì)則略。

2.明確績(jī)效考評(píng)責(zé)任

煉鋼廠在轉(zhuǎn)爐爐長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，按照“誰(shuí)考評(píng)誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則。

3.實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)績(jī)效考評(píng)

4.注重績(jī)效溝通，提高績(jī)效水平

對(duì)考評(píng)組來(lái)說(shuō)，績(jī)效溝通有利于考評(píng)組及時(shí)了解爐長(zhǎng)的操作水平，針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)；對(duì)爐長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，能及時(shí)得到自己操作的反饋信息及考評(píng)組的幫助，不斷改進(jìn)績(jī)效。

二、煉鋼廠在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源管理者的素質(zhì)不高

2.對(duì)績(jī)效管理目的的認(rèn)識(shí)不明確

3.部份考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏科學(xué)性

4.缺乏過(guò)程控制和過(guò)程溝通

5.制度考核不嚴(yán)格

三、煉鋼廠績(jī)效管理體系改進(jìn)措施

1. 改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念

在績(jī)效管理過(guò)程中，堅(jiān)持認(rèn)真做好績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效管理與實(shí)施、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋面談每個(gè)環(huán)節(jié)，從實(shí)踐上，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理理念的灌輸，進(jìn)一步爭(zhēng)取各級(jí)管理人員的支持和理解。

2. 加強(qiáng)有針對(duì)性的培訓(xùn)

要自上而下的實(shí)現(xiàn)各階層員工對(duì)績(jī)效管理的支持和理解，要建立合理科學(xué)的績(jī)效管理體系，要確?？?jī)效考評(píng)的客觀性和公平性，就必須對(duì)各階層人員進(jìn)行針對(duì)性地人力資源管理、績(jī)效管理等知識(shí)的培訓(xùn)。

3. 完善績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系

（1）不斷完善績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系。根據(jù)單位的自身情況建立科學(xué)合理的考評(píng)內(nèi)容，不盲目的模仿國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)或各單位的績(jī)效管理系統(tǒng)，結(jié)合企業(yè)文化特點(diǎn)，制定出適合于本單位的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。

（2）合理定義體系的考核指標(biāo)。設(shè)定指標(biāo)時(shí)，堅(jiān)決按照SMART原則進(jìn)行，即：具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的。

第4篇：?jiǎn)T工考評(píng)細(xì)則范文

當(dāng)前有較多醫(yī)院僅僅將績(jī)效考核當(dāng)做價(jià)值分配的手段之一，而并沒(méi)有將其作為醫(yī)院管理戰(zhàn)略來(lái)實(shí)行，也沒(méi)有體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)要求。有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室主任、員工間存在著權(quán)責(zé)不清、職責(zé)模糊的現(xiàn)象，導(dǎo)致發(fā)生問(wèn)題之后相互扯皮推諉，容易導(dǎo)致員工失去工作動(dòng)力，對(duì)績(jī)效管理工作的效果造成較大的影響。沒(méi)有系統(tǒng)化的管理體系績(jī)效管理的是一項(xiàng)系統(tǒng)化較強(qiáng)的工程，在其實(shí)施中應(yīng)該保證績(jī)效的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、和結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的綜合管理，各環(huán)節(jié)之間相輔相成，缺一不可。當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理制度依然停留在績(jī)效評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)之上，由于績(jī)效計(jì)劃的缺乏，導(dǎo)致職工工作有著較強(qiáng)的隨意性，沒(méi)有具體的目標(biāo)；績(jī)效輔導(dǎo)的缺乏導(dǎo)致員工得不到自身職業(yè)技能方面的提高；而績(jī)效管理的結(jié)果得不到應(yīng)用，則導(dǎo)致績(jī)效管理工作不能夠發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用。缺乏績(jī)效管理操作技能的培訓(xùn)加強(qiáng)績(jī)效管理技能的培訓(xùn)，能夠使醫(yī)院職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)有著事半功倍的效果。當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院只注重職工的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，而對(duì)其績(jī)效管理操作方式的培訓(xùn)卻有著較大的缺失。導(dǎo)致醫(yī)院的管理層和普通員工對(duì)績(jī)效管理工作的作用、目的和意義了解較少，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和指標(biāo)的篩選等工作技能就更加缺乏。在實(shí)際的績(jī)效考核中，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)都沒(méi)有了解，僅僅根據(jù)個(gè)人的感覺(jué)來(lái)進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià)，致使評(píng)價(jià)公平性的缺失。在績(jī)效考核結(jié)束之后，不能對(duì)其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。這些方面技能的缺失，都對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理工作的效果造成了影響。

應(yīng)該建立科學(xué)的人力資源考評(píng)體系，保證考核過(guò)程的真實(shí)性，使考核的結(jié)果具有強(qiáng)大的說(shuō)服力。其次應(yīng)該建立績(jī)效考評(píng)體系，對(duì)醫(yī)院各科室的績(jī)效進(jìn)行考核分析，以此來(lái)為績(jī)效管理工作提供真實(shí)可靠的依據(jù)。最后應(yīng)該建立成本核算評(píng)價(jià)體系，對(duì)成本進(jìn)行全過(guò)程的管理，對(duì)醫(yī)院進(jìn)行成本核算工作提供依據(jù)。培養(yǎng)正確的文化和價(jià)值觀醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效和其對(duì)醫(yī)院文化認(rèn)同與否有著較大的聯(lián)系。只有職工對(duì)醫(yī)院的文化有著較大的認(rèn)同感，才能保證其激勵(lì)作用的最大化。另外，醫(yī)院要想建立戰(zhàn)略方面的績(jī)效管理體系，就應(yīng)該做好績(jī)效管理和醫(yī)院文化與價(jià)值觀之間的匹配，將醫(yī)院的文化價(jià)值觀滲透在所有職工的意識(shí)中，使職工產(chǎn)生良好的價(jià)值觀念和職業(yè)道德素養(yǎng)，這樣才能夠產(chǎn)生良好的績(jī)效。加強(qiáng)績(jī)效管理操作技能的培訓(xùn)當(dāng)前很多醫(yī)院的績(jī)效管理制度中存在問(wèn)題，其原因之一是缺乏績(jī)效管理技能的培訓(xùn)。

在質(zhì)量的控制方面，應(yīng)該兼顧環(huán)節(jié)管理和終末監(jiān)控。在兩級(jí)質(zhì)量控制方法的基礎(chǔ)之上，實(shí)行單病種的質(zhì)量管理、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控、系統(tǒng)化的護(hù)理等質(zhì)量控制方式，并且加大對(duì)環(huán)節(jié)質(zhì)量監(jiān)管的力度。在質(zhì)量管理方面，應(yīng)該兼顧定量分析和定性分析，制定醫(yī)療質(zhì)量的量化考評(píng)細(xì)則，使用各種形式來(lái)進(jìn)行不間斷的管理，來(lái)保證醫(yī)療質(zhì)量得到顯著的提高。堅(jiān)持效益第一的觀念醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益是醫(yī)院績(jī)效管理的重要指標(biāo)之一，也是醫(yī)院進(jìn)行成本核算的重要內(nèi)容，比如利潤(rùn)的提高、毛收入的增長(zhǎng)，人均效率以及潛在的風(fēng)險(xiǎn)等。醫(yī)院應(yīng)該引導(dǎo)各個(gè)科室實(shí)行規(guī)范化的管理，節(jié)約資源、控制消耗，提高預(yù)料資源的使用效率，使成本得到有效的降低。并且進(jìn)行成本范圍的劃分，在管理中實(shí)施全成本的核算。在醫(yī)院和科室雙方面完善管理醫(yī)院應(yīng)該建立對(duì)一級(jí)科室和部門的績(jī)效考評(píng)制度，形成對(duì)各個(gè)部門、科室的績(jī)效，作為績(jī)效工資一級(jí)分配方法的依據(jù)。各科室和部門應(yīng)該制定本部門之間的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和細(xì)則，對(duì)本部門內(nèi)部的所有崗位和職工進(jìn)行績(jī)效的管理考評(píng)，將其結(jié)果作為對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行次級(jí)分配的依據(jù)。在必要時(shí)，也可以由醫(yī)院直接對(duì)各個(gè)次級(jí)科室部門以及崗位的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。

加強(qiáng)現(xiàn)有的績(jī)效考核工作，建立合理客觀的績(jī)效量化考評(píng)體系，使用先進(jìn)的管理思想和科學(xué)合理的技術(shù)方法，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部文化和價(jià)值觀的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核對(duì)績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，并對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行全面的應(yīng)用，只有這樣，醫(yī)院才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。

作者：向娟 單位：廣東藥學(xué)院附屬第一醫(yī)院財(cái)務(wù)部

第5篇：?jiǎn)T工考評(píng)細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：業(yè)績(jī)考評(píng)；關(guān)鍵細(xì)節(jié)

中圖書(shū)分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2012）32-0057-02

績(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的三大基石之一，在企業(yè)管理中的作用非同一般，員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)。

績(jī)效管理總流程的五個(gè)階段即準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)及應(yīng)用開(kāi)發(fā)，各個(gè)階段必不可少，而考評(píng)階段更是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，需要所有參與考評(píng)的人高度重視。常言說(shuō)，“細(xì)節(jié)決定成敗”，文章就績(jī)效考評(píng)的幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)進(jìn)行探討。

1 實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的透明化管理

談到績(jī)效考評(píng)，很多人認(rèn)為那是人力資源部和各級(jí)經(jīng)理負(fù)責(zé)的事情，大部分企業(yè)在實(shí)踐中也是如此操作的。在績(jī)效管理的考評(píng)階段，各級(jí)直線經(jīng)理和人力資源部根據(jù)員工平時(shí)的表現(xiàn)，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，然后給予其相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。但是，這種管理模式存在一些問(wèn)題，例如，員工可能會(huì)對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果有異議，或者由于人力資源部職責(zé)所限和專業(yè)差距，不能完全了解每位員工的實(shí)際工作情況。這就產(chǎn)生了績(jī)效“悶包”的現(xiàn)象，即員工只知道考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)細(xì)則和過(guò)程并不清楚。

某企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)的主要意義在于給每位員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，但員工對(duì)考評(píng)結(jié)果很有意見(jiàn)，認(rèn)為考評(píng)結(jié)果與自己的實(shí)際業(yè)績(jī)差距較大。該企業(yè)規(guī)模比較大，員工也較多，績(jī)效考評(píng)主要集中在年終進(jìn)行，有的直線經(jīng)理比較負(fù)責(zé)，能夠比較客觀的評(píng)定下屬的績(jī)效等級(jí)和績(jī)效水平，而有一部分經(jīng)理為圖省事，直接把評(píng)估表格交給下屬填寫(xiě)，這樣的考評(píng)結(jié)果自然與實(shí)際情況存在較大出入。但不管是哪種評(píng)估方式，都只是將結(jié)果提交人力資源部，然后等其給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)懲。于是，績(jī)效考評(píng)變成了一種填表游戲，員工績(jī)效處于“悶包”中，他們不知道上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，也不知道自己在各方面的表現(xiàn)如何，更不知如何去改進(jìn)自己的績(jī)效。

此案例中最大的問(wèn)題是績(jī)效考評(píng)過(guò)程不透明。在這種方式下，績(jī)效考評(píng)結(jié)果很難讓員工接受，并且考核內(nèi)容較為單一，員工在考核之后不能加深對(duì)自己的認(rèn)識(shí)，個(gè)人能力也未得到提升。解決這個(gè)問(wèn)題的有效方式是建立某種機(jī)制，讓員工參與到績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中來(lái)，并確保績(jī)效評(píng)估過(guò)程公正、透明。

2 關(guān)注績(jī)效考評(píng)中的員工自我評(píng)價(jià)

讓員工參與績(jī)效考評(píng)小組，這樣可以提高績(jī)效考評(píng)工作的透明度。但是，與企業(yè)的其他員工相比，進(jìn)入考評(píng)小組的員工代表僅是很小的一部分，如果能讓被考評(píng)人員也參與績(jī)效考評(píng)工作，則可以提高員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的認(rèn)知度。

在績(jī)效考評(píng)中，管理者要設(shè)計(jì)員工自我考評(píng)的環(huán)節(jié)，在具體評(píng)定階段，要參考員工的自我評(píng)定結(jié)果，合理設(shè)置員工自我考評(píng)所占權(quán)重，否則，可能造成員工自我認(rèn)知與企業(yè)評(píng)定結(jié)果的差異，如果兩者差別太大，不僅會(huì)造成員工投訴，還會(huì)影響員工日后工作的積極性。

3 明確績(jī)效考評(píng)中的導(dǎo)向

在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，一定要明確考核的目的，即績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向，并在其指引下進(jìn)行具體的考評(píng)操作。

在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，通過(guò)調(diào)整績(jī)效考評(píng)小組的功能，并讓員工參與績(jī)效考評(píng)的具體過(guò)程，可以建立績(jī)效考評(píng)的透明化機(jī)制。接下來(lái)的工作是確定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，即績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)往往以員工業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，在這種導(dǎo)向下，很可能出現(xiàn)“大部分員工績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀，而企業(yè)整體業(yè)績(jī)卻呈現(xiàn)不佳”的現(xiàn)象。

當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)僅關(guān)注員工個(gè)人的業(yè)務(wù)狀態(tài)，缺少?gòu)钠髽I(yè)全局的角度考慮，不能與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)很好的對(duì)接時(shí)，員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果與企業(yè)業(yè)績(jī)要求是不一致的。為了確保考評(píng)指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)一致，管理者可以從內(nèi)部貢獻(xiàn)和外部成果兩個(gè)方面來(lái)考核員工的績(jī)效行為。這樣既可以避免考評(píng)內(nèi)容與企業(yè)成果脫節(jié)，又能提高企業(yè)的整體績(jī)效表現(xiàn)。通常，內(nèi)部貢獻(xiàn)是指員工之間的協(xié)作，以及員工個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)等，外部成果主要是針對(duì)員工的工作完成情況而言的。

4 實(shí)施持續(xù)性的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效管理的根本目的在于改善和提高企業(yè)的整體績(jī)效表現(xiàn)。對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)后，管理者除了要對(duì)員工進(jìn)行“論功行賞”外，還需要幫助員工改善績(jī)效表現(xiàn)。

在具體操作過(guò)程中，首先要分析員工績(jī)效不佳的原因，再設(shè)計(jì)合理的改進(jìn)目標(biāo)，并制訂具體的員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

績(jī)效改進(jìn)的目的是幫助員工找出績(jī)效低下的原因，并選取合適的改進(jìn)角度和改進(jìn)方法，以提高員工的能力。管理者進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)時(shí)，可以從分析員工績(jī)效不佳的原因、結(jié)合員工意愿、改進(jìn)效率和效益等方面進(jìn)行，如表1所示。

制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，應(yīng)明確制訂計(jì)劃的規(guī)則，確定員工績(jī)效改進(jìn)的幅度，找準(zhǔn)績(jī)效改進(jìn)工作的定位和明確績(jī)效改進(jìn)的責(zé)任，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的規(guī)則，如表2所示。

在確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的規(guī)則之后，便進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施環(huán)節(jié)。一要制訂行動(dòng)方案，即制訂達(dá)到績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)的具體途徑和方法，通常，管理者可以采取讓員工參加相應(yīng)的培訓(xùn)、優(yōu)秀員工的幫扶、觀察其他員工的工作表現(xiàn)等方法。二要對(duì)改進(jìn)對(duì)象的工作進(jìn)行跟蹤管理和指導(dǎo)，給予必要的支持，如及時(shí)解答員工面臨的問(wèn)題、適時(shí)評(píng)估員工的工作情況等。三要對(duì)績(jī)效改進(jìn)效果進(jìn)行評(píng)估，以確定員工是否實(shí)現(xiàn)了績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。管理者可以從結(jié)果、過(guò)程、員工能力等方面入手，對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行評(píng)估。

5 結(jié) 語(yǔ)

實(shí)際上，如果在思想理論上，提高考評(píng)者和被考評(píng)者的認(rèn)同度；在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度；在績(jī)效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精準(zhǔn)度；在績(jī)效考評(píng)的全過(guò)程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度，注重考評(píng)的幾個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)，績(jī)效管理一定會(huì)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：?jiǎn)T工考評(píng)細(xì)則范文

一、把握“目標(biāo)性”，確保企業(yè)文化建設(shè)有效導(dǎo)入

企業(yè)文化建設(shè)在導(dǎo)入上，目標(biāo)是否鮮明，突出個(gè)性，是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為此，我們把宏觀與微觀、總體與具體相結(jié)合，建立企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)體系。

一是建立“三期”目標(biāo)。我們分別建立企業(yè)文化建設(shè)啟動(dòng)期、創(chuàng)建期和發(fā)展期具體目標(biāo)。大目標(biāo)由小目標(biāo)組成，小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，完成了大目標(biāo)的具體化過(guò)程，使企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)得以體現(xiàn)。建立了具體化、視覺(jué)化、表象化的企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)，以理念統(tǒng)帥行為，以個(gè)性吸引公眾，以傳播擴(kuò)大影響。

二是建立考評(píng)機(jī)制。根據(jù)目標(biāo)體系，我們以可行性、有效性為原則建立了企業(yè)文化考評(píng)機(jī)制，將企業(yè)文化建設(shè)工作列入雙文明建設(shè)考核細(xì)則和獎(jiǎng)金考核細(xì)則之中，做到嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)。對(duì)于可以量化的目標(biāo)盡可能量化，不能量化的目標(biāo)則參考量化機(jī)制變換考評(píng)角度。比如，在考評(píng)企業(yè)精神主題教育的實(shí)現(xiàn)程度時(shí)，注重座談了解職工對(duì)企業(yè)形勢(shì)任務(wù)和方針目標(biāo)理解和領(lǐng)會(huì)得怎樣；以開(kāi)展什么活動(dòng)為載體，弘揚(yáng)企業(yè)精神，煥發(fā)職工干勁；企業(yè)精神的重要性體現(xiàn)在什么地方，成效如何。

二、把握“漸進(jìn)性”，明確企業(yè)文化建設(shè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)意義重大，艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不能操之過(guò)急，只能循序漸進(jìn)，逐步到位。為此，我們根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施細(xì)則的要求，有步驟有階段地組織實(shí)施，做到了層層推進(jìn)，逐步深入。

一是運(yùn)用多種方式，提高員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)知。員工是企業(yè)文化建設(shè)的主體，是企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐者和建設(shè)者。我們以全員參與為原則，強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知。在員工中開(kāi)展了“企業(yè)文化之我見(jiàn)”征文活動(dòng)、“我為企業(yè)文化建設(shè)獻(xiàn)計(jì)策”的活動(dòng)，就企業(yè)文化建設(shè)向企業(yè)員工征求意見(jiàn)；在員工中開(kāi)展了以企業(yè)文化建設(shè)為主題的大討論，鼓勵(lì)他們參與到企業(yè)文化建設(shè)中來(lái)，并逐步發(fā)揮其作用，從而提高他們的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，員工理解并支持企業(yè)文化的導(dǎo)入行為，營(yíng)造了良好的企業(yè)文化建設(shè)氛圍。

二是結(jié)合自身實(shí)際，制定企業(yè)文化建設(shè)基本實(shí)施構(gòu)想。我們制定了企業(yè)文化建設(shè)基本實(shí)施構(gòu)想，充分體現(xiàn)以人為本的深刻內(nèi)涵。突出企業(yè)文化運(yùn)用價(jià)值觀念來(lái)凝聚和調(diào)節(jié)員工的思想和行為的本質(zhì)，創(chuàng)造親密和諧的工作氛圍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。具體做到了“四個(gè)同步”，即：企業(yè)文化建設(shè)要與思想政治工作同步，與精神文明建設(shè)同步，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)同步，與科技創(chuàng)新同步。以企業(yè)文化建設(shè)為契機(jī)，全面提高全礦各項(xiàng)工作水平。

三是完善企業(yè)制度，逐步形成具有企業(yè)特色的管理制度和管理環(huán)境。制度是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，企業(yè)文化管理如果缺乏制度力的支撐，就難以把企業(yè)的精神文化和價(jià)值理念轉(zhuǎn)化為廣大員工的價(jià)值認(rèn)同和自覺(jué)行動(dòng)。我們注重把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)制度創(chuàng)新相結(jié)合，把制度剛性與管理人性化相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)制度與文化理念的對(duì)接，逐步建立了系統(tǒng)規(guī)范的管理制度和體系。一方面建立健全企業(yè)文化建設(shè)組織機(jī)構(gòu)，各基層單位均成立了由黨支部書(shū)記負(fù)責(zé)的企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，以健全的組織機(jī)構(gòu)保證企業(yè)文化建設(shè)工作的開(kāi)展；另一方面制定了相關(guān)的制度，制定了《第二油礦精神文明建設(shè)規(guī)范》、《員工職業(yè)道德、社會(huì)公德、家庭美德規(guī)范》、《崗位目標(biāo)責(zé)任制》等制度，并利用宣傳欄、標(biāo)語(yǔ)、網(wǎng)頁(yè)等形式廣泛宣傳，我們還把公司編印的兩本《企業(yè)文化知識(shí)匯編》小冊(cè)子，發(fā)放到每名員工手中，促進(jìn)了企業(yè)文化建設(shè)全面系統(tǒng)地開(kāi)展。

三、把握“針對(duì)性”，豐富企業(yè)文化建設(shè)實(shí)質(zhì)內(nèi)容

企業(yè)文化建設(shè)涉及面廣，貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)層次和過(guò)程。在建設(shè)特色企業(yè)文化中，我們緊貼本礦實(shí)際，選準(zhǔn)突破口，找準(zhǔn)切入點(diǎn)，注重塑企業(yè)形象，育企業(yè)精神，抓企業(yè)經(jīng)營(yíng)。

一是塑形象，美企業(yè)之膚。企業(yè)形象反映企業(yè)整體綜合素質(zhì)，它包括外觀、標(biāo)識(shí)，同時(shí)也包括經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、服務(wù)態(tài)度等。我們以多方法、多渠道、多載體塑企業(yè)形象，做到了有內(nèi)容、見(jiàn)行動(dòng)、重實(shí)效。企業(yè)面貌的改觀，員工精神的變化，工作生活環(huán)境的優(yōu)雅，可以說(shuō)點(diǎn)滴都有效，件件能生輝，塑造了良好企業(yè)形象。通過(guò)建設(shè)特色企業(yè)文化，使企業(yè)樹(shù)立新形象，展示新風(fēng)貌，在社會(huì)上產(chǎn)生良好影響，使無(wú)形資產(chǎn)不斷提升，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)。

二是育精神，壯企業(yè)之魂。我們認(rèn)真提煉企業(yè)精神，逐步形成具有本礦特色的群體意識(shí)和價(jià)值觀念，并為全體職工自覺(jué)遵守。我礦的企業(yè)精神是“團(tuán)結(jié)、求實(shí)、創(chuàng)新、進(jìn)取”。團(tuán)結(jié)是企業(yè)成功的保證，錘煉良好的團(tuán)隊(duì)精神，同心同德，共同進(jìn)步；求實(shí)是企業(yè)成功的根基。倡導(dǎo)員工腳踏實(shí)地、實(shí)事求是，從自身做起，愛(ài)崗敬業(yè)；創(chuàng)新是企業(yè)成功的契機(jī)，靠持之以恒的開(kāi)拓、創(chuàng)新，為油田發(fā)展做貢獻(xiàn)；進(jìn)取是企業(yè)成功的源泉，憑著迎難而上的進(jìn)取精神，面對(duì)艱難，挑戰(zhàn)新境，精細(xì)管理，與時(shí)俱進(jìn)。

三是抓經(jīng)營(yíng)，造企業(yè)之脈。將提高經(jīng)濟(jì)效益作為經(jīng)營(yíng)理念，形成強(qiáng)管理，降成本，增效益的經(jīng)驗(yàn)，將企業(yè)管理新理念融入生產(chǎn)管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，推進(jìn)了全礦企業(yè)文化的創(chuàng)新，促進(jìn)了企業(yè)的改革發(fā)展，帶動(dòng)了企業(yè)管理升級(jí)。樹(shù)立“安全為天，效益為本”的文化觀，構(gòu)筑起全員安全防范體系，有效實(shí)現(xiàn)了全礦工作目標(biāo)。特色文化建設(shè)的因勢(shì)利導(dǎo)，增強(qiáng)了針對(duì)性，進(jìn)而發(fā)揮出企業(yè)文化的最佳效能。

第7篇：?jiǎn)T工考評(píng)細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；效能

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673—291X（2012）26—0068—02

績(jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過(guò)定期考核，可以使被考核者了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足，從而提高工作主動(dòng)性，制造積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。績(jī)效考核為組織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)，還可以幫助被考核者強(qiáng)化已有的正確行為?？?jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核都成了“走過(guò)場(chǎng)”，在考核的過(guò)程中沒(méi)有規(guī)范做法，從而沒(méi)有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走向其對(duì)立面。如何做好績(jī)效考核工作，已成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、現(xiàn)代企業(yè)常用的幾種績(jī)效考核方法

所謂績(jī)效考核，是針對(duì)企業(yè)中員工所承擔(dān)的工作，運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人力資源管理的重要職能，其最重要的目的是將員工的工作活力與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效整合到企業(yè)的整體績(jī)效中來(lái)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)在發(fā)展中壯大。它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

現(xiàn)代企業(yè)常用的幾種績(jī)效考核方法多是從西方傳入我國(guó)，主要有目標(biāo)管理考核法、360度考核法、關(guān)鍵指標(biāo)考核法和平衡計(jì)分考核法。

（一）目標(biāo)管理考核法

目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)思想是通過(guò)有意識(shí)地為員工設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)影響個(gè)人工作表現(xiàn)的目的，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)績(jī)效改善的效果。目前，目標(biāo)管理考核法被大量應(yīng)用于企業(yè)考核過(guò)程中，其一般的操作流程是建立工作目標(biāo)計(jì)劃表，明確業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。它的優(yōu)點(diǎn)主要有成本較低、比較公平、符合績(jī)效管理目的，缺點(diǎn)有重結(jié)果輕過(guò)程、目標(biāo)難以確定、短期效應(yīng)等。

（二）360度考核法

360度考核法又稱全視角考評(píng)方法，由被評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶、被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度進(jìn)行360度全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效的目的。360度考核法優(yōu)點(diǎn)：（1）具有全方位、多角度優(yōu)點(diǎn)。（2）有助于強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立和諧工作關(guān)系。（3）采用匿名評(píng)價(jià)方式，能夠客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。（4）尊重組織成員意見(jiàn)，能創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。（5）加強(qiáng)了管理者與組織成員的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

360度考評(píng)方法應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)度時(shí)期，或走下坡路時(shí)，宜采用360度考評(píng)法。

（三）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法，首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、檢測(cè)和反饋。核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性的指標(biāo)?，F(xiàn)已逐漸成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

（四）平衡計(jì)分卡（BSC）

平衡計(jì)分卡是把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，有效解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效地企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略實(shí)施。它不僅是一個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，而且還是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。平衡計(jì)分卡適用領(lǐng)域比較廣泛，像IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司等。

二、當(dāng)前傳統(tǒng)績(jī)效考核模式的局限性

企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)。中層管理者將決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。以往國(guó)有企業(yè)對(duì)中層管理人員采取的傳統(tǒng)考核管理模式是粗線條的，將考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，主要是采取簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核、職代會(huì)民主評(píng)議和職工代表個(gè)別談話評(píng)價(jià)等形式。因?yàn)槿狈茖W(xué)的考核依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法有效充分地調(diào)動(dòng)中層管理人員的工作積極性和主動(dòng)性，更無(wú)法激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新力，形成以下弊端：量化標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，形成職責(zé)不清、干多干少一個(gè)樣的弊端；衡量尺度不科學(xué)，沒(méi)有具體的工作指標(biāo)，明確工作干到什么程度，造成干工作出工不出力，做一天和尚撞一天鐘的現(xiàn)象；考核程序和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，造成在考核中憑印象打分的現(xiàn)象。

三、某企業(yè)績(jī)效考核方案的主要內(nèi)容

某企業(yè)主要通過(guò)引入目標(biāo)管理考核法、關(guān)鍵指標(biāo)考核法和360度考核法等績(jī)效考核方法中的一些理念和做法，同時(shí)，保留企業(yè)職代會(huì)民主測(cè)評(píng)等傳統(tǒng)形式，構(gòu)建一套符合自身特點(diǎn)的績(jī)效考核方案。

（一）考核對(duì)象

企業(yè)中層管理人員。

（二）考核分類

成立領(lǐng)導(dǎo)干部年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理任領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，下設(shè)辦公室，由HR的有關(guān)人員組成。根據(jù)實(shí)際情況，中層管理人員的考核劃分3個(gè)單元，分別是生產(chǎn)單位、輔助單位和機(jī)關(guān)職能部門。每個(gè)單元成立一個(gè)考核工作小組，各由1名副經(jīng)理為組長(zhǎng)。

（三）考核內(nèi)容

具體考核內(nèi)容分為量化指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和民主評(píng)議3部分?？己瞬捎冒俜种?，量化指標(biāo)50分，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)25分，民主評(píng)議25分，為便于操作，3項(xiàng)考核均先設(shè)定為100分，再按50%、25%，25%比例折算后相加得出考核分。

（四）考核程序

第8篇：?jiǎn)T工考評(píng)細(xì)則范文

[關(guān)鍵詞]國(guó)企改革；基層員工；激勵(lì)

[中圖分類號(hào)]F274 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）16-0075-02

1 某大型石油公司的一個(gè)基層單位概況

激勵(lì)的本質(zhì)是通過(guò)滿足職工的需求然后激發(fā)職工的工作積極性，使得人力資源能得到充分利用。公司人力資源管理像其他國(guó)有企業(yè)一樣尚未形成合理有效的激勵(lì)機(jī)制。在薪酬管理和激勵(lì)中的辦法仍顯單一，影響著基層員工積極性的發(fā)揮。我在公司的基層單位工作多年，在實(shí)際工作中遇到了很多問(wèn)題，相應(yīng)采取了很多方法，對(duì)員工激勵(lì)有很深的體會(huì)。對(duì)于基層管理者而言，如何提高員工工作效率和提高其工作積極性是必須要面對(duì)的問(wèn)題。現(xiàn)以某大型石油公司的一個(gè)基層單位作為研究對(duì)象，以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，制訂實(shí)施了一些適用于基層員工的激勵(lì)方案，并在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中不斷地完善各種方案，努力實(shí)現(xiàn)把員工變成企業(yè)最好資源的愿景。

某油庫(kù)現(xiàn)有員工118人，擔(dān)負(fù)著進(jìn)口原油的接卸、儲(chǔ)存和外輸?shù)戎匾蝿?wù)，為煉廠提供煉油的基本原料。在油庫(kù)并行“質(zhì)量管理、設(shè)備管理、安全管理、績(jī)效管理和文明管理”五大管理體系。在油庫(kù)逐漸形成了“管理按制度，工作按流程，操作按規(guī)范，評(píng)價(jià)看效果”、“時(shí)時(shí)講安全、事事看安全”的工作氛圍。油庫(kù)先后榮獲公司“標(biāo)桿站隊(duì)”、“安全生產(chǎn)先進(jìn)單位”等榮譽(yù)稱號(hào)。

2 以目標(biāo)分解為基礎(chǔ)，建立科學(xué)、合理的考核體系

每年度基層單位都有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、安全指標(biāo)等一系列生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，為了如期完成年度目標(biāo)，把油庫(kù)的總體責(zé)任目標(biāo)分解到員工個(gè)人。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分解后，運(yùn)用公平考核制度進(jìn)行季度考核，考核結(jié)果直接與個(gè)人的獎(jiǎng)金分配系數(shù)掛鉤，使績(jī)效考試與獎(jiǎng)勵(lì)正比相關(guān)。在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解時(shí)，運(yùn)用科學(xué)方法做到合理分配。對(duì)按時(shí)完成目標(biāo)的員工按照系數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)完不成目標(biāo)的員工根據(jù)原因適當(dāng)進(jìn)行處罰，同時(shí)對(duì)在工作上有所創(chuàng)新和成果的員工另外進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)。這樣有效激勵(lì)員工完成既定的工作目標(biāo)，督促員工給自己制定個(gè)人目標(biāo)充分發(fā)揮人力資源管理“吸引人、激勵(lì)人、留住人、發(fā)展人”的核心功能。經(jīng)過(guò)幾年工作經(jīng)驗(yàn)積累，油庫(kù)的責(zé)任目標(biāo)管理工作已形成標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，從管理職能上分為：生產(chǎn)質(zhì)量管理、設(shè)備儀表管理、安全環(huán)保管理、基礎(chǔ)工作管理、文明生產(chǎn)管理。同時(shí)設(shè)立五個(gè)考核組承擔(dān)責(zé)任目標(biāo)績(jī)效管理的考核工作：生產(chǎn)質(zhì)量管理考核組、設(shè)備儀表管理考核組、安全環(huán)保管理考核組、基礎(chǔ)工作管理考核組、文明生產(chǎn)管理考核組。各組就各自管理的范圍根據(jù)公司所下達(dá)的基層單位總體工作目標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)前一年各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，制訂當(dāng)年各崗位人員的目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書(shū)，責(zé)任書(shū)條款內(nèi)容包括生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、成本管理、安全管理等七項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備運(yùn)行指標(biāo)、能耗指標(biāo)、安全指標(biāo)等量化考核指標(biāo)，然后制定員工的個(gè)人目標(biāo)。經(jīng)過(guò)幾年實(shí)踐，油庫(kù)的責(zé)任目標(biāo)管理工作已形成了標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，除了有人員對(duì)責(zé)任目標(biāo)進(jìn)行考核外，還要有一套責(zé)任目標(biāo)績(jī)效考核方案保證考核的公平性?？?jī)效考核方案指的是考核細(xì)則和獎(jiǎng)懲細(xì)則，考核細(xì)則和獎(jiǎng)懲細(xì)則一方面把整體工作分解成一道道工序，把工作分解到每個(gè)班組，明晰個(gè)人的責(zé)、權(quán)、利；另一方面獎(jiǎng)懲細(xì)則確定了完成任務(wù)的考核與獎(jiǎng)勵(lì)辦法以及未完成任務(wù)的處罰辦法。我們每年都會(huì)對(duì)責(zé)任目標(biāo)績(jī)效考核方案進(jìn)行修改、補(bǔ)充和完善，使其能夠隨著公司的發(fā)展以及政策目標(biāo)的變化而變化，形成切合實(shí)際、公正、公平的方案。油庫(kù)的五個(gè)專業(yè)管理組每年修訂完善本專業(yè)的考核細(xì)則，使責(zé)任目標(biāo)績(jī)效考核管理工作走向標(biāo)準(zhǔn)化管理。在責(zé)任目標(biāo)分解之后，由油庫(kù)責(zé)任目標(biāo)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)負(fù)責(zé)目標(biāo)的考核工作。考核領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)設(shè)立五個(gè)專業(yè)管理考評(píng)小組，各組考核人員根據(jù)相應(yīng)職責(zé)，每周對(duì)崗位人員檢查一次。每月對(duì)上個(gè)月的周檢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和匯總，對(duì)照責(zé)任書(shū)目標(biāo)進(jìn)行考核，將考核結(jié)果形成月報(bào)，由考核領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)審核通過(guò)并存檔。在每月的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)上，考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核結(jié)果予以通報(bào)?？己私Y(jié)果將作為獎(jiǎng)金分配依據(jù)，在宣傳欄予以公布，一是做到考核過(guò)程透明化，二是激勵(lì)員工完成目標(biāo)的動(dòng)力。做到管理制度標(biāo)準(zhǔn)化、工作程序標(biāo)準(zhǔn)化。通過(guò)不斷完善責(zé)任目標(biāo)考核體系，使制度更有針對(duì)性，使目標(biāo)設(shè)置對(duì)基層員工更有激勵(lì)作用。這種根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論建立的責(zé)任目標(biāo)管理體系，在油庫(kù)的實(shí)際應(yīng)用中發(fā)揮了良好的作用。根據(jù)企業(yè)的任務(wù)目標(biāo)設(shè)置員工的個(gè)人目標(biāo)，給員工指出了明確的工作方向。建立起科學(xué)、合理的考核體系充分激發(fā)了員工完成目標(biāo)的主觀能動(dòng)性。

3 以公平公正的監(jiān)督、競(jìng)賽機(jī)制為手段，完善績(jī)效管理方法

前幾年，有員工經(jīng)常反映，“我身體狀況不佳要求不倒班，愿意上白班不愿意上夜班”“我比他干得多，為什么獎(jiǎng)金都一樣？”“大家在這個(gè)問(wèn)題上都有責(zé)任為什么我被扣的獎(jiǎng)金多？”“某某的工作輕松但他到手獎(jiǎng)金高！”等。這些都說(shuō)明在國(guó)企中由于人力資源管理方式較為呆板，現(xiàn)行制度中不健全、不透明、管理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等的缺陷造成了獎(jiǎng)金分配不公的現(xiàn)象。為了最大限度地解決這種現(xiàn)象在我們油庫(kù)的出現(xiàn)，我們依據(jù)公平、公正、公開(kāi)、合理，多勞多得的分配原則對(duì)獎(jiǎng)金的分配進(jìn)行考核和監(jiān)督。油庫(kù)的專業(yè)管理考評(píng)小組分別制定生產(chǎn)質(zhì)量管理考核細(xì)則、設(shè)備儀表管理考核細(xì)則、安全環(huán)保管理考核細(xì)則、基礎(chǔ)工作管理考核細(xì)則、文明生產(chǎn)管理考核細(xì)則。對(duì)于技術(shù)含量高、工作量飽滿的崗位人員適當(dāng)調(diào)高獎(jiǎng)金系數(shù)，體現(xiàn)獎(jiǎng)金分配與貢獻(xiàn)、責(zé)任及技能掛鉤。油庫(kù)管理崗位人員由其主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核；根據(jù)每月打分情況分配獎(jiǎng)金。班組長(zhǎng)的績(jī)效由管理崗位人員進(jìn)行考核。崗位人員由班組長(zhǎng)進(jìn)行考核?？己说拈_(kāi)展依據(jù)油庫(kù)績(jī)效管理辦法，分階段進(jìn)行月度、季度、年度考核。根據(jù)考核所檢查出來(lái)的問(wèn)題，及時(shí)下發(fā)整改通知單并規(guī)定整改期限，由整改個(gè)人完成后填寫(xiě)反饋單并提交，形成閉環(huán)管理，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題全部及時(shí)完成整改。

在基層員工的管理中，通過(guò)建立和完善公平的績(jī)效制度，達(dá)到了穩(wěn)定員工思想，規(guī)范員工行為的效果。基層管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到國(guó)企員工在公平制度管理下的工作熱情。崗位員工的怨言減少了，工作積極性不斷增長(zhǎng)：為了多得獎(jiǎng)金和榮譽(yù)，員工主動(dòng)尋找技術(shù)含量高的工作做，取代了以前“我不做也有人做”的心理。較為公平的分配辦法使員工感到勞有所得，多勞多得，工作起來(lái)心情愉悅，沒(méi)有負(fù)擔(dān)。在公平制度的激勵(lì)下，員工的工作行為發(fā)生了積極的變化，也給企業(yè)帶來(lái)了更好的效益，生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)更加優(yōu)化，能耗不斷降低。

油庫(kù)員工一般與公司簽訂的都是長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，工作崗位相對(duì)比較穩(wěn)定，幾乎沒(méi)有危機(jī)意識(shí)，不同工種之間工資差距不大，由此帶來(lái)的結(jié)果就是員工工作的主動(dòng)性各有不同。但如果采取競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，則會(huì)大大改善這一現(xiàn)狀。大多數(shù)員工期望通過(guò)自己的努力提高自己的收入，因此開(kāi)展獎(jiǎng)勵(lì)性的勞動(dòng)競(jìng)賽，不僅能提高工作績(jī)效，還能滿足員工期望，是一種有效的激勵(lì)方法。如我單位開(kāi)展的“設(shè)備達(dá)標(biāo)升級(jí)”活動(dòng)，輪班綜合評(píng)比競(jìng)賽活動(dòng)，證明了這種激勵(lì)的有效性。

“設(shè)備達(dá)標(biāo)升級(jí)”活動(dòng)的規(guī)則簡(jiǎn)要如下：油庫(kù)對(duì)每月評(píng)比出的星級(jí)設(shè)備進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)每臺(tái)150元，按星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)保持一個(gè)季度的設(shè)備升級(jí)為二星級(jí)設(shè)備，增加獎(jiǎng)勵(lì)150元，再保持一個(gè)季度的升為三星級(jí)設(shè)備，并獎(jiǎng)勵(lì)200元，以后保持著星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的每個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)50元。一星級(jí)設(shè)備考核得分>90分，二星級(jí)設(shè)備考核得分>95分，三星級(jí)設(shè)備考核得分>98分的，其設(shè)備負(fù)責(zé)人將成為季度設(shè)備維護(hù)能手并具備年底評(píng)選先進(jìn)的資格。在設(shè)備檢查過(guò)程中存在問(wèn)題或有遺留的未整改的設(shè)備失去評(píng)選星級(jí)設(shè)備的資格。

開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽就是讓員工預(yù)期自己的積極行為能帶給自己某種特定的結(jié)果，從而通過(guò)這種結(jié)果對(duì)員工產(chǎn)生吸引力。勞動(dòng)競(jìng)賽的開(kāi)展以及合理的獎(jiǎng)勵(lì)有效地提高了員工工作績(jī)效，“星級(jí)設(shè)備”的評(píng)比使設(shè)備的故障率大大降低，運(yùn)行成本大大降低。綜合評(píng)比和指標(biāo)競(jìng)賽進(jìn)一步優(yōu)化了技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，有效控制了生產(chǎn)成本。員工在勞動(dòng)競(jìng)賽中所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定帶給他們精神和物質(zhì)上的滿足。在員工中形成了主動(dòng)尋找解決問(wèn)題、爭(zhēng)搶解決問(wèn)題的氛圍。在勞動(dòng)過(guò)程中，員工之間互相交流，提高了團(tuán)隊(duì)凝聚力。這正是運(yùn)用期望理論的結(jié)果。但運(yùn)用期望理論開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽要注意一些問(wèn)題比如：競(jìng)賽活動(dòng)要有針對(duì)性才能達(dá)到管理目標(biāo)；競(jìng)賽方式要讓員工易于接受，并且通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)；獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放要及時(shí)。

在國(guó)企改革的歷史過(guò)程中曾經(jīng)遇到過(guò)很多問(wèn)題，如前些年出現(xiàn)的下崗分流、末位淘汰等現(xiàn)象，不合理的分流和淘汰給員工甚至家庭帶來(lái)很大傷害，也給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定的影響，這樣就有人大談競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制的弊端。但在國(guó)企目前的用工制度下進(jìn)行創(chuàng)新才能進(jìn)一步激發(fā)員工的動(dòng)力，我認(rèn)為營(yíng)造局部的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，滿足員工的需要，仍然是一種有效的方法。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：?jiǎn)T工考評(píng)細(xì)則范文

一、__市社會(huì)單位現(xiàn)狀。

近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)得到了飛速發(fā)展。伴隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)和改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，__市的經(jīng)濟(jì)迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇。但是，經(jīng)濟(jì)在發(fā)展過(guò)程中，在安全管理上一時(shí)還難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)制度的要求，其消防安全管理工作也出現(xiàn)很多新情況和新問(wèn)題>文秘站:<。如果公安消防部門不及時(shí)有效地加大對(duì)社會(huì)單位消防監(jiān)督管理的力度，多發(fā)的火災(zāi)事故必然會(huì)影響經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。本人通過(guò)對(duì)轄區(qū)社會(huì)單位消防安全管理情況的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾方面的問(wèn)題：

（一）消防安全設(shè)施少而舊，有的存在“先天不足”。

許多社會(huì)單位在建造廠房、庫(kù)房和辦公房時(shí)，沒(méi)有依法向公安消防機(jī)構(gòu)申報(bào)消防設(shè)施審核和驗(yàn)收，出現(xiàn)建筑耐火等級(jí)低、防火間距不足、消防水源缺少等“先天性”火災(zāi)隱患。很多社會(huì)單位目前處于原始資本積累階段，資金少、規(guī)模小，機(jī)器設(shè)備多陳舊落后，機(jī)械性能差，運(yùn)行故障多。同時(shí)，其消防器材和設(shè)施也比較缺乏，難以滿足火災(zāi)預(yù)防、撲救的需要。

（二）經(jīng)營(yíng)業(yè)主消防法制意識(shí)淡薄。許多經(jīng)營(yíng)業(yè)主缺乏對(duì)消防安全的認(rèn)識(shí)，不能正確處理好發(fā)展與安全的關(guān)系，一味追求利益最大化，從企業(yè)開(kāi)辦初期，就置消防法律法規(guī)和技術(shù)規(guī)范于不顧，在消防設(shè)施上舍不得花錢，消防安全管理上舍不得出人，員工安全教育上舍不得騰出時(shí)間，生產(chǎn)工藝不成熟，機(jī)器設(shè)備簡(jiǎn)陋，消防安全管理不正規(guī)，甚至失控，火災(zāi)隱患不同程度存在。

（三）消防安全制度不夠完善。

一些社會(huì)單位沒(méi)有按照消防安全管理的基本要求，對(duì)具體程度、工作內(nèi)容、工作職責(zé)和獎(jiǎng)懲措施等予以明確和規(guī)范。有的雖然明確了但過(guò)于籠統(tǒng)空洞，可操作性不強(qiáng)。部分單位沒(méi)有建立消防安全培訓(xùn)教育、防火巡查檢查、安全疏散設(shè)施管理、消防值班、消防器材設(shè)施建設(shè)和維護(hù)、火災(zāi)隱患整改、用火用電安全管理是等基本制度。有的雖然建立了，但只是寫(xiě)在紙上、掛在墻上，在實(shí)際工作中沒(méi)有明確的監(jiān)督執(zhí)行機(jī)制，制度多半落空。

（四）員工消防安全知識(shí)和安全技能缺乏。

社會(huì)單位用工多，人員素質(zhì)參差不齊，文化水平不高。社會(huì)單位在招收員工時(shí)，沒(méi)有進(jìn)行必須的上崗前消防安全知識(shí)教育。特別對(duì)電焊工、電工等特殊工種人員和易燃易爆設(shè)備操作人員，沒(méi)有按照公安消防部門要求，實(shí)行專門培訓(xùn)、持證上崗。

（五）消防監(jiān)督管理人員少，難以監(jiān)督到位。

當(dāng)前除少數(shù)社會(huì)單位掛靠在某個(gè)行業(yè)系統(tǒng)之外，大多數(shù)是無(wú)主管單位。某些地方政府在招商引資、發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟(jì)過(guò)程中，對(duì)社會(huì)單位的申辦、開(kāi)業(yè)等一味降低門檻，單方面承諾為投資方代辦各種手續(xù)，許多單位廠房建造后連規(guī)劃許可證都辦不到，更談不上消防，客觀上造成了一定范圍的漏管失控。

二、當(dāng)前社會(huì)單位消防安全標(biāo)準(zhǔn)化管理存在的主要問(wèn)題。

《中華人民共和國(guó)消防法》與公安部61號(hào)令的頒布實(shí)施，為單位規(guī)范和加強(qiáng)自身消防安全的管理提供了法律依據(jù)。從實(shí)踐情況看，社會(huì)化單位尤其是消防安全重點(diǎn)單位在當(dāng)?shù)叵啦块T的督促下，總體上能夠按照消防法律法規(guī)的要求開(kāi)展消防安全管理工作，但由于單位人員長(zhǎng)時(shí)期的慣性思維認(rèn)識(shí)及消防工作與單位經(jīng)濟(jì)效益在表層上的沖突，使得單位消防安全管理工作仍存在著嚴(yán)重的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：

（一）思想認(rèn)識(shí)不清，主體意識(shí)不強(qiáng)。

在公安部61號(hào)令實(shí)施以前，消防部門幾乎成為轄區(qū)單位的專職管理機(jī)構(gòu)，對(duì)各單位自身應(yīng)該抓的火災(zāi)隱患整改、消防安全教育培訓(xùn)、防火檢查等消防工作大包大攬，長(zhǎng)時(shí)期在社會(huì)上普遍形成了消防安全工作由公安消防機(jī)構(gòu)唱獨(dú)角戲的被動(dòng)局面。61號(hào)令頒布以后，消防部門對(duì)單位建立消防安全責(zé)任主體意識(shí)進(jìn)行了以強(qiáng)輸硬灌方式為主的宣傳與教育，幾年下來(lái)盡管取得了一定成效，但單位的消防安全主體意識(shí)并未真正形成，一些單位的消防安全責(zé)任人與消防安全管理人只掛名不問(wèn)事，對(duì)本單位的消防安全管理工作不聞不問(wèn)，有的甚至只是為應(yīng)付消防部門抽查而搞形式主義，并未形成真正的消防工作主體意識(shí)。

（二）注重經(jīng)濟(jì)效益，忽視消防安全。

一些單位受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)中根本未顧及消防安全，總認(rèn)為平時(shí)只要多注意一點(diǎn)就會(huì)沒(méi)問(wèn)題，但在實(shí)際中臨時(shí)防范措施大多為紙上空文。對(duì)公安消防部門指出的消防違法行為、火災(zāi)隱患和整改措施、建議，認(rèn)為是故意刁難，寧愿花錢找關(guān)系進(jìn)行“擺平”也不愿花錢進(jìn)行隱患整改。這類單位由于只考慮眼前的經(jīng)濟(jì)效益，而不注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的安全打算，單位對(duì)職工的消防安全教育培訓(xùn)、消防器材的配備維護(hù)、消防安全檢查和違章行為查處等經(jīng)常性內(nèi)部消防安全管理工作幾乎無(wú)從落實(shí)，即使在消防部門的監(jiān)督下消除了火災(zāi)隱患，很快又會(huì)出現(xiàn)新的火災(zāi)隱患，甚至出現(xiàn)隱患“回潮”。

（三）消防管理組織機(jī)構(gòu)逐漸弱化。

一些單位包括消防安全重點(diǎn)單位，特別是由國(guó)有企業(yè)改制后，單位職

工隨著下崗分流、減員增效等工程的實(shí)施，以及單位經(jīng)營(yíng)機(jī)制上的變化，人為地將消防工作擠出圈外，尤其在精簡(jiǎn)人員過(guò)程中，為了減少勞動(dòng)付出，原來(lái)一些上規(guī)模的企業(yè)把專職消防管理人員變成了兼職人員，有的甚至改變消防組織的歸屬，使得其原有的利益減少，容易產(chǎn)生消極抵觸情緒，導(dǎo)致一些單位的消防管理組織機(jī)構(gòu)明顯弱化，造成了這些單位消防安全管理效率大不如前。如__長(zhǎng)廣集團(tuán)公司由國(guó)仍企業(yè)改制為私營(yíng)企業(yè)后，將企業(yè)原有的專職消防隊(duì)從企業(yè)中剝離出來(lái)，歸由長(zhǎng)廣公安分局管理，造成了長(zhǎng)廣集團(tuán)公司廠房等實(shí)際履行消防管理職責(zé)的企業(yè)專職消防隊(duì)員積極性大大下降。（四）內(nèi)部管理混亂，員工安全意識(shí)淡薄。

一些單位負(fù)責(zé)人受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，腦子里根本沒(méi)有消防安全工作這根弦。主要體現(xiàn)在消防組織機(jī)構(gòu)不健全，造成單位內(nèi)部職工的消防安全教育培訓(xùn)、消防器材的配備維護(hù)、消防安全檢查和違章行為查處等經(jīng)常性工作無(wú)從落實(shí)，單位職工的消防安全知識(shí)缺乏、消防業(yè)務(wù)素質(zhì)低下、消防自我約束管理意識(shí)淡薄。一些公眾聚集場(chǎng)所受人員流動(dòng)頻繁、對(duì)消防安全知識(shí)接受能力參差不齊等因素影響，放松了對(duì)新員工的消防培訓(xùn)、教育或安全教育走過(guò)場(chǎng)，因而一些單位員工由于得不到及時(shí)的消防安全教育，違章作業(yè)、不會(huì)使用移動(dòng)滅火器、不熟悉場(chǎng)所基本情況、不知如何報(bào)警等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

三、改進(jìn)和加強(qiáng)社會(huì)單位消防安全管理的幾點(diǎn)意見(jiàn)。

做好單位的消防安全管理工作，不但關(guān)系到消防部門日常監(jiān)督工作的順利開(kāi)展，更關(guān)系到單位自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。從落實(shí)61號(hào)令的要求上看，如何進(jìn)一步改進(jìn)和加強(qiáng)消防安全重點(diǎn)單位的管理，需要各單位從自身上不斷提高管理消防安全工作的能力，消防部門也要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀不斷改進(jìn)工作方式，切實(shí)依法督促各單位履行自身的消防安全管理職責(zé)。

（一）單位自身加強(qiáng)和改進(jìn)消防管理的幾點(diǎn)意見(jiàn)。

1、建立健全消防組織機(jī)構(gòu)是基礎(chǔ)。

在開(kāi)展消防管理事務(wù)的過(guò)程中，首先要有具體的組織機(jī)構(gòu)以及附設(shè)在機(jī)構(gòu)內(nèi)的人，才能使單位自身火災(zāi)隱患自查整改、消防宣傳教育培訓(xùn)、消防設(shè)施器材維護(hù)保養(yǎng)等職責(zé)的落實(shí)成為可能。在對(duì)__幾家大型單位如：__市浙北大廈有限責(zé)任公司、__市星火服裝有限公司、__市第一人民醫(yī)院、__師范學(xué)院和中國(guó)人民銀行__市中心支行的調(diào)研過(guò)程中，都能成立比較規(guī)范的組織機(jī)構(gòu)，在消防安全責(zé)任人、管理人下還普遍設(shè)有保衛(wèi)處（科）等消防管理歸口職能部門，并設(shè)有專職管理人員，其內(nèi)部消防安全管理工作開(kāi)展情況要比那些組織機(jī)構(gòu)不完善的單位要好得多。在建立健全消防組織機(jī)構(gòu)方面，對(duì)于一些規(guī)模大、人員多、崗位復(fù)雜的單位，應(yīng)當(dāng)考慮設(shè)立消防歸口管理職能部門，并根據(jù)單位實(shí)際情況配設(shè)相應(yīng)人數(shù)的專職管理人員；對(duì)于一些中等規(guī)模的單位，在人員、物資不是很分散的情況下，可以考慮設(shè)立專職管理人員專門從事單位內(nèi)部的消防安全管理；對(duì)于一些面積不大，人員、物資不多但又屬于火災(zāi)危險(xiǎn)性較大的單位，可以考慮設(shè)立兼職消防管理人員。與此同時(shí)，各消防安全重點(diǎn)單位都應(yīng)當(dāng)成立具有一定人員數(shù)量的義務(wù)消防隊(duì)組織，隸屬消防歸口管理職能部門或?qū)＃妫┞毾绬T的管理，確保單位在應(yīng)急狀態(tài)下的統(tǒng)一指揮、協(xié)調(diào)。

2、明確逐級(jí)消防安全責(zé)任是前提。

一個(gè)單位要形成消防安全工作責(zé)任主體意識(shí)，首先要形成單位各級(jí)人員對(duì)消防工作的自我管理意識(shí)。因此在建立健全消防組織機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，明確單位內(nèi)部的逐級(jí)消防安全責(zé)任是規(guī)范開(kāi)展消防管理的重要前提。建立層層負(fù)責(zé)的消防安全管理機(jī)制，是增強(qiáng)單位各級(jí)人員消防安全責(zé)任主體意識(shí)的有效辦法。如長(zhǎng)興華能電廠等一些自身消防管理工作較好的單位，普遍建立了消防安全責(zé)任人、管理人、專職消防隊(duì)等逐級(jí)消防安全責(zé)任機(jī)制。明確各層級(jí)的消防安全責(zé)/，！/任，并規(guī)定消防管理歸口部門就消防安全問(wèn)題直接向消防安全管理人、責(zé)任人負(fù)責(zé)，分廠（部）安全員向其經(jīng)理或廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)，基本形成了樹(shù)形消防安全責(zé)任體系。因此，單位明確自身逐級(jí)消防安全責(zé)任應(yīng)從實(shí)行消防安全責(zé)任人制度、劃分消防安全責(zé)任區(qū)、構(gòu)造消防工作責(zé)任“鏈”等三方面入手，徹底明確法定代表人為單位的消防安全責(zé)任人，對(duì)單位的消防安全工作全面負(fù)責(zé)，并根據(jù)單位各階層、部門的管理職能和工作范圍，從空間上劃分出消防安全責(zé)任區(qū)，并確定各階層、部門的負(fù)責(zé)人為該責(zé)任區(qū)的消防安全責(zé)任人，形成一個(gè)至上而下的消防安全“責(zé)任鏈”，使消防安全責(zé)任得以在各個(gè)階層、部門以及各級(jí)責(zé)任人中進(jìn)行傳遞，讓單位員工明確自己在消防工作中的權(quán)利和義務(wù)，從根本上消除單位消防管理盲區(qū)和消防安全責(zé)任空白點(diǎn)。

3、制定消防安全考評(píng)細(xì)則是保障。

建立健全消防安全管理考評(píng)細(xì)則是落實(shí)逐級(jí)消防安全責(zé)任制的重要環(huán)節(jié)，是各崗位遵守消防管理規(guī)則的重要依據(jù)之一。制定消防安全考評(píng)細(xì)則無(wú)論是對(duì)員工遵章守法還是專（兼）職部門進(jìn)行消防管理績(jī)效考評(píng)都提供了一個(gè)可操作性強(qiáng)的平臺(tái)，為單位自身規(guī)范開(kāi)展消防管理起著重要的保障作用。長(zhǎng)興華能電廠在消防安全考評(píng)細(xì)則方面將管理和維護(hù)消防設(shè)施器材、防火檢查、保持通道暢通等消防安全管理內(nèi)容納入年度安全生產(chǎn)責(zé)任狀（百分制標(biāo)準(zhǔn)），并明確了消防歸口管理職能部門即廠保衛(wèi)處每檢查發(fā)現(xiàn)一次不合格分別視情節(jié)扣1.5分、2分、4分，發(fā)生火災(zāi)事故每起扣20分等實(shí)施細(xì)則，實(shí)行每季度一次的考核，日常抽查情況計(jì)入季度考核范疇，并形成了制度。該廠對(duì)于季度考核不足60分的車間、部門，其專職安全員、分管安全領(lǐng)導(dǎo)及正職領(lǐng)導(dǎo)分別予以扣除一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，這一措施使華能電廠全體員工都增強(qiáng)了安全防范的自覺(jué)性、主動(dòng)性，同時(shí)也為各崗位人員履行職責(zé)提供了參照標(biāo)準(zhǔn)。因此，制定消防安全考評(píng)細(xì)則是加強(qiáng)單位管理的重要保障。各單位在制定消防安全管理考評(píng)細(xì)則時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)認(rèn)清本單位、本部門的火災(zāi)危險(xiǎn)性，然后逐一分解、細(xì)化，直至落實(shí)到具體崗位、具體的人；其次要區(qū)分崗位和工種，確定一定數(shù)量的基金為獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，使得所有員工都注意消防安全管理的平時(shí)養(yǎng)成，促成單位消防安全人人有責(zé)機(jī)制的不斷完善。

4、落實(shí)消防管理獎(jiǎng)懲規(guī)定是關(guān)鍵。

制度的成效體現(xiàn)在落實(shí)，明確逐級(jí)消防安全責(zé)任制并制定了消防安全考評(píng)細(xì)則后，落實(shí)消防管理規(guī)定就成為關(guān)鍵，否則制度就將成為空文。只有單位自身通過(guò)開(kāi)展防火巡查、檢查，并嚴(yán)格落實(shí)已定的獎(jiǎng)懲規(guī)定，才能有效地督促各崗位人盡其責(zé)，形成單位人人遵守消防管理的大好局面。獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是千古不變的硬道理，在單位自身消防安全管理方面同樣如此。同時(shí)，落實(shí)消防安全管理獎(jiǎng)懲規(guī)定也是考評(píng)細(xì)則的生命力所在，是

消防安全工作好壞體現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。單位在落實(shí)消防管理獎(jiǎng)懲方面要結(jié)合單位的實(shí)際情況，在實(shí)施月檢查、季度檢查、年度檢查時(shí)一并予以嚴(yán)格實(shí)施，兌現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣措施，切實(shí)有效地激發(fā)員工主動(dòng)參與消防管理、維護(hù)單位消防安全的積極性。（二）消防部門改進(jìn)和加強(qiáng)社會(huì)單位管理的幾點(diǎn)要求。一是要切實(shí)提高工作效率?？梢酝ㄟ^(guò)與被檢查單位約定檢查的內(nèi)容、時(shí)間、檢查的方法、參加檢查人員等，確保被檢查單位的人員、時(shí)間、措施落實(shí)；同時(shí)又可以達(dá)到被檢查單位未檢先改、不檢自糾的效果，縮短監(jiān)督人員在聯(lián)絡(luò)、溝通、尋訪有關(guān)人員及設(shè)施測(cè)試中的時(shí)間，提高了工作效率。但這種做法也存在事先通知單位后，單位內(nèi)部已做好應(yīng)對(duì)檢查的措施，偽裝隱瞞存在火災(zāi)隱患，一些日常管理資料失真等，使監(jiān)督人員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的真實(shí)性受到一定限制，這就要求監(jiān)督檢查人員在工作中具體把握提前通知的時(shí)間，通過(guò)適當(dāng)控制時(shí)間差來(lái)防范問(wèn)題失真現(xiàn)象。二是要加強(qiáng)檢查的針對(duì)性。監(jiān)督檢查人員在開(kāi)展防火監(jiān)督檢查前，熟悉被檢查單位的有關(guān)基本情況、生產(chǎn)工藝、儲(chǔ)存物品的物理、化學(xué)性能及火災(zāi)危險(xiǎn)性，相關(guān)場(chǎng)所的防火、滅火的基本要求，確保檢查工作做到有的放矢。做到檢查工作開(kāi)展前要在頭腦中有初步、大約的輪廓；開(kāi)展檢查時(shí)，要能抓住重點(diǎn)，切中要點(diǎn)，有效防止外行檢查內(nèi)行的現(xiàn)象；開(kāi)展檢查后要善于及時(shí)總結(jié)歸納經(jīng)驗(yàn)。防火監(jiān)督人員開(kāi)展針對(duì)性檢查要注意克服臨時(shí)抱佛腳的實(shí)用主義思想，對(duì)業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)要有系統(tǒng)性和全面性，消除以偏概全，防止斷章取義。