員工晉升管理制度精選(九篇)
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第1篇：員工晉升管理制度范文
一、深化職業(yè)生涯管理理念，注重員工參與
企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到員工發(fā)展對于企業(yè)的意義，從高層到基層樹立正確的職業(yè)生涯管理理念，處處以員工發(fā)展為中心，高度重視人力資源開發(fā)工作，不僅要用人，而且要培養(yǎng)人，推進個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，真正把“以人為本”核心價值觀落到實處。在企業(yè)中，管理者必須深化職業(yè)生涯管理理念，真正讓員工參與到目標(biāo)制定中，才能保證職業(yè)生涯管理工作的有效實施。
二、完善企業(yè)職業(yè)生涯管理體系
員工職業(yè)生涯管理需要一個完善的職業(yè)生涯管理體系作為支撐，其應(yīng)該包括以下幾方面內(nèi)容：建立和完善員工職業(yè)信息系統(tǒng)；實施素質(zhì)測評；開展員工職業(yè)生涯管理指導(dǎo)；以培訓(xùn)需求為指導(dǎo)設(shè)計培訓(xùn)；規(guī)范績效管理；采取有效的激勵等。
三、科學(xué)設(shè)計職業(yè)生涯管理工作流程
1.組建員工職業(yè)生涯管理小組
為了做好員工的職業(yè)生涯管理，企業(yè)應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，成立內(nèi)部專門的職業(yè)生涯管理小組。它主要由企業(yè)人力資源部、部門主管組成，負(fù)責(zé)對全企業(yè)職業(yè)生涯管理工作進行研究、決策、組織、指導(dǎo)。人力資源部主要負(fù)責(zé)職業(yè)生涯管理的制度設(shè)計和組織協(xié)調(diào)；部門主管要對員工職業(yè)生涯管理的落實工作負(fù)責(zé)到位，對員工的職業(yè)發(fā)展進行及時監(jiān)督、和指導(dǎo)。
2.構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道
員工的職業(yè)發(fā)展通道是企業(yè)提供給員工的職業(yè)路徑，科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道需要立足于員工的職業(yè)興趣和發(fā)展需要，針對不同崗位的員工企業(yè)應(yīng)該建立多元化成長通道，一般應(yīng)該具有以下特點：
（1）多通道
設(shè)置多條晉升通道，既可以滿足熱衷于技術(shù)崗位的員工，也可以滿足渴望轉(zhuǎn)移到管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，還可以滿足希望輪換到技術(shù)崗位的操作人員。
（2）多層級
增加晉升通道上的層級，不僅能為廣大基層專業(yè)技術(shù)人員提供更多的資格晉升機會，也能緩解中層專業(yè)技術(shù)人員資格晉升的壓力。
（3）相互跨越
保持各個職業(yè)通道之間的相互交流，可以實現(xiàn)各個層級的員工在不同通道上自由發(fā)展。
3.制定職業(yè)生涯管理制度
為了保證職業(yè)生涯管理的有效實施，企業(yè)要建立與職業(yè)生涯規(guī)劃相配套的管理制度。職業(yè)生涯管理制度應(yīng)包括以下配套管理制度：
（1）培訓(xùn)制度
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃，將職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)競爭力連接起來。對于新員工進行企業(yè)文化培訓(xùn)使其快速融入企業(yè)，在實際工作中支持員工長期持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)培訓(xùn)的個性化。
（2）考核制度
通過制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，建立客觀公正的考核程序，考慮績效考核指標(biāo)的全面性，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，并將績效考核與員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，與員工的個人利益結(jié)合起來，進一步調(diào)動員工的工作積極性。
（3）薪酬激勵制度
員工的能力評價應(yīng)通過考核體現(xiàn)到薪酬中，企業(yè)應(yīng)給予相應(yīng)的激勵。薪酬不但應(yīng)該保證員工的生活費用以及崗位報酬，還應(yīng)該改善薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬寬帶，使員工的能力發(fā)展在薪酬制度中得以體現(xiàn)，真正實現(xiàn)多勞多得，激發(fā)員工的潛力。
（4）晉升制度
企業(yè)實行職業(yè)生涯管理就是與員工達(dá)成一個心理契約，企業(yè)愿意為員工提供更大的職業(yè)發(fā)展空間。通過完善晉升制度，建立合理的甄選程序，以員工技能業(yè)績和空缺職位對人員能力素質(zhì)的要求為依據(jù)，明確晉升的標(biāo)準(zhǔn)，通過績效考核判斷員工能否達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，建立完善員工晉升制度，體現(xiàn)職位面前人人平等的思想。
4.新員工素質(zhì)測評
新員工進入組織后，組織要正確評價每個員工個人的能力和潛力，通過對新員工的性格、氣質(zhì)、職業(yè)興趣等方面進行測評，使新員工給自己準(zhǔn)確定位，降低職位選擇的盲目性。更重要的是企業(yè)通過系統(tǒng)的測評，能對新員工的基本情況進行備檔，結(jié)合職務(wù)分析結(jié)果，與企業(yè)的崗位進行匹配，使新員工各就其位，盡快走出早期的職業(yè)困境。
5.確定新員工職業(yè)生涯規(guī)劃表
通過對新員工的素質(zhì)測評備檔，組織掌握了員工的基本情況，接下來就是核心任務(wù)，即根據(jù)員工的特點，有針對性的設(shè)計確定職業(yè)生涯規(guī)劃表。在此過程中需要員工本人、部門主管以及人力資源部的共同參與。職業(yè)生涯規(guī)劃表應(yīng)該包含員工基本信息、職業(yè)發(fā)展定位、SWOT分析、目標(biāo)與行動方案、職業(yè)生涯考核與管理。
6.實施新員工職業(yè)生涯計劃
新員工和人力資源部填寫好職業(yè)生涯規(guī)劃表后，開始實施職業(yè)生涯計劃。首先在實施過程中員工不但要努力工作還要積極配合相應(yīng)的培訓(xùn)，保證計劃的高效實施；其次要組織開展職業(yè)生涯咨詢，人力資源部以及部門主管及時了解員工的工作狀況，與員工進行交流，針對問題提供幫助，保證員工職業(yè)生涯計劃的順利有效實施。
7.職業(yè)生涯規(guī)劃評估
通過職業(yè)生涯規(guī)劃評估來掌握員工的職業(yè)生涯計劃實施效果。部門主管對本部門員工的工作表現(xiàn)最了解，所以評估工作主要由主管負(fù)責(zé)。在職業(yè)生涯規(guī)劃表的“職業(yè)生涯考核與管理”中，主管要對員工規(guī)劃期內(nèi)的表現(xiàn)與發(fā)展目標(biāo)以及員工個人評價進行比對，客觀分析員工是否適合所選發(fā)展路徑、評價是否客觀等等。
第2篇：員工晉升管理制度范文
摘 要 隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，部門越來越多，分工也逐漸細(xì)化，醫(yī)院在實際運營過程中出現(xiàn)的那些邊際工作責(zé)任不清，以及管理中存在的漏洞，也變得越來越少，但是想要真正做到百無一疏，我們還有很多工作要做，細(xì)化管理，加強各部門之間的溝通交流便是一條有效地途徑。
關(guān)鍵詞 管理 溝通 依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)
在實際工作中，不順暢的阻滯點往往就在部門之間的邊界處。醫(yī)院設(shè)置許多職能不同的部門，目的是為了將工作做專，做細(xì)，做深，我們要避免它成為一面壁壘，不要讓它將我們?nèi)υ谠?，使我們不愿去看，不愿意去做。在醫(yī)院運營中，各項工作想要有條不紊的進行，工作流程的明確精煉是必要的，對于工作流程，各個部門就好像流水線上的一個個工位，一環(huán)扣一環(huán)，絕不能使流水線阻滯。各部門對工作流程遇到的問題，應(yīng)積極主動地與別的部門溝通協(xié)調(diào)，絕不能互相推脫，通過無邊界的溝通，確保工作流程的完成。
醫(yī)院管理的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)是制度，制度是企業(yè)內(nèi)所有員工開展工作的基本規(guī)范，想要做到無縫隙管理，必須要細(xì)化管理制度，做到各部門精細(xì)化管理，在建立制度上要注意兩點。一是制度建設(shè)的全面性，也就是制度要覆蓋企業(yè)管理的全方位、全過程，在制定工作程序制度、工作標(biāo)準(zhǔn)制度，獎罰考核制度時，要不丟一個工作程序，不漏一個工作標(biāo)準(zhǔn)，不少一個考核辦法，使每一名管理人員、企業(yè)員工都清楚自己的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)，工作時知道該做什么，怎么去做，不該做什么，做錯了怎么辦等問題。這樣實際進行管理時碰到任何問題都能有章可循，有法可依。二是制度建設(shè)的科學(xué)合理性，再先進的管理制度如果不符合組織文化，造成員工從思想上不能接受，那他的實效性就等于大打折扣。制定制度還要考慮制度的合理性，員工無法承受，管理人員不敢執(zhí)行的制度，從表面看雖然能確保目標(biāo)的實現(xiàn)，但實際效果卻是零。制度訂的細(xì)的同時也要有可操作性作為保障。
任何制度性政策、管理體系的推廣和有效的執(zhí)行都離不開人與人之間的交流和溝通。如果將制度性的體系和醫(yī)院的規(guī)章制度比做一架設(shè)計精良，結(jié)構(gòu)緊密的機器，那么溝通便是“油”。時常給機器的各部件添加一些“油”以便最大限度地發(fā)揮其使用效率，避免出現(xiàn)故障，延長使用時間，就十分必要。溝通也是改善和融合不同文化背景、思維和習(xí)慣的人向著共同的目標(biāo)努力的一個推動力。
一、人力資源需求
每年通過需求調(diào)查與預(yù)測，制定人力資源需求計劃，以滿足醫(yī)院發(fā)展需要，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用醫(yī)院現(xiàn)有人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才，推進醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
在制定人力資源需求計劃是還應(yīng)注意基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集及統(tǒng)計分析工作，以此為基礎(chǔ)做好未來人力資源需求預(yù)測，考慮醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、各科室要求、員工內(nèi)部調(diào)動及組織結(jié)構(gòu)和管理方式的調(diào)整等因素，考慮周全，避免紕漏。
二、招聘及管理制度
及時補充醫(yī)院人力資源，彌補崗位空缺，滿足醫(yī)院用人要求，促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。同時保證招聘活動規(guī)范化進行，使招聘工作有效、順利進行，為醫(yī)院招募到合適的人才。
三、薪酬制度
薪酬制度按照文件規(guī)定執(zhí)行，根據(jù)醫(yī)院運營情況，及實際工作效果，醫(yī)院對于各崗位，各身份人員制定個性化薪酬制度，使我院薪酬水平達(dá)到同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬待遇相對公平合理。
對名新入職員工，薪酬政策也與各項考核掛鉤，新員工薪酬需要經(jīng)歷試用期，見習(xí)期，轉(zhuǎn)正工資三個階段，每階段提升以階段考核結(jié)果掛鉤，考核通過者方能兌現(xiàn)薪酬待遇，無形中隊員工的行為進行規(guī)范與激勵。
四、晉升與離職
規(guī)范醫(yī)院員工晉升及離職管理工作，在符合上級文件規(guī)定下，醫(yī)院內(nèi)部通過晉升選拔有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，創(chuàng)造學(xué)習(xí)進修機會，定向發(fā)展培養(yǎng)，建立人才梯隊。
及時開展職稱晉職工作，晉職相關(guān)信息，組織晉職工作開展，嚴(yán)格晉職標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)守晉職流程，做到公平，公開，公正。
對于各類情況離職，合同離職，停薪留職，員工辭職，辭退（解雇）員工，自動離職等，嚴(yán)格手續(xù)，各種移交手續(xù)及物品交接辦妥后，方可離職，避免對醫(yī)院及其個人造成不必要的損失。
五、績效考核管理制度
力資源部一直進行績效考核管理制度的研究制定工作，將客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益，為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。作為績效考核的目的。
績效考核原則遵循公平公開、定期化與制度化、定量化與定型化相結(jié)合，及時進行溝通與反饋，考核評價結(jié)束后，及時與各部門進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
績效考核的內(nèi)容主要圍繞工作業(yè)績，即員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等，針對不同的工作崗位，考核重點有所不同；工作能力，即實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等；工作態(tài)度，即員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。
績效考核的實施要有周期性，定期考核，設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，將員工的考核結(jié)果，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面。
六、培訓(xùn)管理制度
第3篇：員工晉升管理制度范文
在時代變化的過程中，醫(yī)院發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了極大的改變，為了滿足新時代的發(fā)展要求，人事管理水平必須得到有效提升，而這種必要性則由以下內(nèi)容表達(dá)出來。
1.1提升醫(yī)院的核心競爭力
人力資源作為醫(yī)院發(fā)展的核心資源，直接決定了醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院的發(fā)展無法脫離人力資源，任何醫(yī)院的硬件都可能被其他醫(yī)院模仿，甚至在短時間內(nèi)被超越，但是人力資源的競爭力并不會被超越。為了提升醫(yī)院的核心競爭力，就需要加強人事管理水平，保證人力的充足與穩(wěn)定，為醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。
1.2加強員工的綜合素質(zhì)
醫(yī)院人事管理水平代表了員工的發(fā)展空間，尤其是醫(yī)院的員工學(xué)歷較高，對后期發(fā)展空間的要求較大。如果醫(yī)院不能為員工提供良好的發(fā)展空間，沒有根據(jù)員工工作實力調(diào)整崗位與待遇，就會導(dǎo)致員工出現(xiàn)倦怠心理，甚至選擇離職。為了穩(wěn)定人力資源，激發(fā)員工的工作興趣，需要采取有效的人事管理方法，使員工的發(fā)展需要得到滿足。
1.3醫(yī)療改革發(fā)展需要
在醫(yī)療改革不斷深入的過程中，對醫(yī)院的管理水平提出了更多要求，而傳統(tǒng)的管理要求無法滿足新時代醫(yī)院的建設(shè)需求。雖然我國醫(yī)療行業(yè)接近壟斷行業(yè)，醫(yī)院間的競爭并不激烈，但是在社會經(jīng)濟的不斷改革下，市場環(huán)境必然會發(fā)生變化，必須加強人事管理水平，保證醫(yī)院在面臨新的挑戰(zhàn)時，更加得心應(yīng)手。
2.提升人事管理水平的方案
2.1建立人才培養(yǎng)與使用制度
醫(yī)院是一種社會公益性事業(yè)，我國的許多醫(yī)院都是在計劃經(jīng)濟背景下建立的，所以內(nèi)部管理體制存在非常明顯的計劃經(jīng)濟特點。21世紀(jì)是競爭非常激烈的時代，市場競爭內(nèi)容已經(jīng)從資源的競爭轉(zhuǎn)向人才的競爭，而一支高水準(zhǔn)的人才隊伍，則是醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的核心動力，是醫(yī)院增強核心競爭力的重要手段。提高人才綜合素質(zhì)的關(guān)鍵方法就是培養(yǎng)，通過完善的培養(yǎng)制度，為人員提供公平的競爭機制。將學(xué)習(xí)、聘任、晉升機制納入統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)之中，通過專業(yè)化的管理制度，找出符合醫(yī)院自身特點的考核與使用制度，將人為印象因素排除到考核晉升制度之外，最大化的發(fā)揮出人才的能力。合理引進人才，通過合理的人才隊伍結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院發(fā)展提供保障。在引進人才與后期培養(yǎng)時，需要根據(jù)醫(yī)院人員的隊伍建設(shè)結(jié)構(gòu)選拔人才，將個人能力與職位相聯(lián)系，充分發(fā)揮出個體與團隊的綜合力量，最終激發(fā)出高效的集體力量。加強帶頭人員的培養(yǎng)力度，充分發(fā)揮出帶頭人員的模范作用，實現(xiàn)經(jīng)濟與智力的雙重提升，為科研人員準(zhǔn)備充足的科研資金。
2.2完善績效考核制度
績效考核主要以醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)為主，根據(jù)事實依據(jù)對員工在服務(wù)過程中的態(tài)度、能力、業(yè)績進行評價，并且根據(jù)評價采取相應(yīng)的獎懲措施，是非常有效的人事管理激勵手段。正確的績效考核對提高人事決策準(zhǔn)確率有著非常重要的作用，也可以激勵員工，維持高智能的醫(yī)療技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)，并且為員工創(chuàng)造優(yōu)秀的流動空間。為了保證績效考核的效果，必須建立一套完善的考核制度，可以通過考核反映出崗位特點與員工自身情況，并且通過科學(xué)的管理方法，評價員工在服務(wù)過程中表現(xiàn)出來的態(tài)度、能力、業(yè)績，根據(jù)具體職務(wù)決定相應(yīng)的獎懲、晉升措施。通過科學(xué)的績效考核體系，可以有效地激發(fā)出員工的工作積極性。在開展績效考核的過程中，必須保證考核的公平、公正、公開，以考核指標(biāo)作為唯一的評價標(biāo)準(zhǔn)，實時公布考核結(jié)果，并且及時完成反饋溝通工作。
2.3采取全面聘任制
在醫(yī)院中采取人員聘任制，明確醫(yī)院與員工的關(guān)系，劃分雙方的職責(zé)與權(quán)利，通過法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通過聘任制，可以找出人員隊伍中優(yōu)秀的人才，建立一個靈活、公正的聘用制度，員工可以根據(jù)個人能力決定自己的待遇，通過健康的競爭機制，可以使人事管理水平得到有效提升。
2.4優(yōu)化聘期管理
在采取聘任制度后，需要優(yōu)化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫(yī)生、護士等人員的考核內(nèi)容與指標(biāo)，相關(guān)條款必須落實到個人，根據(jù)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度與責(zé)任系數(shù)進行考核，并且將管理要素轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，加強各項指標(biāo)的意見與考核標(biāo)準(zhǔn)，并且根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎懲、晉升。
3.結(jié)語
第4篇：員工晉升管理制度范文
1構(gòu)建公平合理的分配與晉升機制
1.1確定圖書館資源分配的合理標(biāo)準(zhǔn)
組織資源分配制度與潛在標(biāo)準(zhǔn)是員工反生產(chǎn)行為強有力的塑造工具。圖書館在員工的崗位選拔、職位晉升、績效激勵以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會等資源方面，所擁有的分配制度和潛在標(biāo)準(zhǔn)能直接作用于員工的行為，構(gòu)成了員工反生產(chǎn)行為的重要原因。實現(xiàn)圖書館資源分配公平主要包括程序公平、分配公平以及互動公平三個方面。程序公平，就是要讓員工擁有暢通表達(dá)自己意見及建議的渠道與機會，能參與到對分配結(jié)果產(chǎn)生過程的控制之中。如果與分配直接或間接相關(guān)的政策缺乏準(zhǔn)確性、代表性、一致性或倫理性，一旦該政策執(zhí)行，就會導(dǎo)致程序不公，從而引發(fā)日漸強烈的抵觸情緒，進而導(dǎo)致員工反生產(chǎn)行為。分配公平，就是要讓員工在將個人與社會、自己的現(xiàn)狀與自己的過去，以及個人的現(xiàn)實與期望進行對比時，對資源分配的結(jié)果感到滿意。一般情況下，員工認(rèn)為結(jié)果不令人滿意，就會認(rèn)為分配不公平。如工資增長停滯或負(fù)增長、競崗落選、職位晉升失敗等?；庸?，就是圖書館及管理層在處理與員工利益相關(guān)的問題時，讓員工切實感受到應(yīng)有的尊重、支持與認(rèn)可。即使圖書館不給予明確認(rèn)可，也需要給出合理的解釋，以示對員工的尊重，從而體現(xiàn)互動公平。
1.2建立公平合理的晉升機制
公平合理的晉升機制能促進組織資源配置優(yōu)化，實現(xiàn)能力同職位的匹配，做到人崗相宜，為員工提供組織激勵。圖書館公平合理的晉升機制是調(diào)動館內(nèi)知識型員工工作主動性、積極性的必備條件，是調(diào)動員工積極性的重要利器。圖書館應(yīng)該創(chuàng)造這樣的制度環(huán)境，根據(jù)員工的能力水平、工作業(yè)績以及行為本身的實際情況，為表現(xiàn)尤為突出的員工提供晉升機會。公平合理的晉升機制的建立，必須堅持“德才兼?zhèn)洹薄皺C會均等”“遞進式與破格式晉升相結(jié)合”等原則。晉升機制的目的是樹立榜樣，應(yīng)具有充分的合理性與說服力，防止帶來負(fù)面效應(yīng)。晉升機制應(yīng)起到表彰、鼓勵先進，鞭策后進，公平競爭，調(diào)動員工持久積極性的作用。晉升機制在決定員工晉升時，一要考察員工工作的表現(xiàn)是否合乎既定標(biāo)準(zhǔn)，二要考察員工在工作中的勞動投入、情感投入程度，三要結(jié)合員工的資歷與能力進行考察。
2建立科學(xué)的績效考核體系
績效考核作為一種管理工具，能規(guī)范員工行為，提高組織績效。同時，績效考核體系是把“雙刃劍”，也可能導(dǎo)致其他新的反生產(chǎn)行為（張永軍，2012）。所以管理者需要制定相應(yīng)的考核措施，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，最大程度地減少和消除員工工作場所反生產(chǎn)行為。
2.1建立科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)體系
2.1.1績效考核目標(biāo)體系應(yīng)符合SMART原則。①績效考核體系要保證考核目標(biāo)的具體化、計量化，具有現(xiàn)實性、目標(biāo)相關(guān)性和時限性?？茖W(xué)合理的績效考核目標(biāo)因其明顯的挑戰(zhàn)性，能有效激發(fā)知識型員工的主動性、創(chuàng)新性；模糊且不切實際的考核目標(biāo)，將挫傷甚至扼殺員工的工作創(chuàng)造性和工作積極性，甚至促發(fā)員工的反生產(chǎn)行為。2.1.2實行結(jié)果與行為的雙軌并行考核模式?？己藢嵺`中，多數(shù)考核體系在建立和實施過程中，往往重視行為產(chǎn)出或結(jié)果，不注重行為本身與過程。以結(jié)果考量為導(dǎo)向的考核模式，存在著重產(chǎn)出、輕行為，行為過程缺乏有效監(jiān)控，容易忽視或放任反生產(chǎn)行為；結(jié)果與行為雙軌并行的考核模式，可以有效抑制反生產(chǎn)行為。所以，圖書館績效考核必須實行結(jié)果考量與行為過程監(jiān)控并行，確保達(dá)成該高績效的行為過程符合組織規(guī)范。2.1.3施行多管齊下的考核方法。不同的績效考核方法各有長短，單一的目標(biāo)考核辦法會誤導(dǎo)員工聚焦結(jié)果。同事考核可能會引發(fā)員工彼此合謀或相互拆臺現(xiàn)象；領(lǐng)導(dǎo)考核可能導(dǎo)致溜須拍馬、流言蜚語或拉幫結(jié)派等現(xiàn)象；強制分布法帶來的后果是“輪流坐莊”現(xiàn)象。因此，圖書館在施行具體的考核方法時，必須弄清不同方法的優(yōu)缺點，多管齊下，揚長避短。2.1.4績效考核應(yīng)強調(diào)發(fā)展性目的。績效考核的目的，不應(yīng)該是“秋后算賬”，而應(yīng)該是“指點迷津”。“秋后算賬”極易引發(fā)員工內(nèi)部的互不合作、相互詆毀等惡性競爭行為，從而損害圖書館整體利益?！爸更c迷津”則強調(diào)發(fā)展性目標(biāo)考核，能提高員工的工作滿意度和組織承諾感，對員工個人發(fā)展、圖書館整體績效都有幫助?？冃Э己说哪繕?biāo)主要強調(diào)圖書館員工人力資源開發(fā)及單位的進步，而不是把考核當(dāng)成對員工的“拷”“嚇”，違背圖書館管理的“初心”。2.1.5考核措施要有針對性。圖書館反生產(chǎn)行為表現(xiàn)形式多樣，有主動型、被動型、公開型和隱蔽型。圖書館必須堅持公開、公平、公正原則開展績效考核。對于員工個人基于工具理性考慮而實施的反生產(chǎn)行為，圖書館應(yīng)該設(shè)定考核指標(biāo)，以抑制私利行為，鼓勵利他行為；對于公開或隱蔽的反生產(chǎn)行為，圖書館應(yīng)該采用關(guān)鍵事件法①，對反生產(chǎn)行為進行分析、認(rèn)定并作出績效評估，從而加以控制。2.1.6績效考核要注重公正、公平原則。研究表明，組織公平感知與員工反生產(chǎn)行為負(fù)向相關(guān)。圖書館管理者在進行績效考核時，一要保證過程透明、標(biāo)準(zhǔn)一致，規(guī)則面前人人平等；二要確保考核結(jié)果實事求是，要真實反映員工的業(yè)績水平和貢獻；三要及時與員工互通考核有關(guān)信息，尊重、關(guān)心員工，全面提高員工的考核公平感、滿意度、效用感知以及精確性感知等。
2.2建立公平合理的薪酬制度
通俗來講，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬包括獲得的各種非貨幣形式的回報，如參與決策、個人成長機會等②。薪酬制度管理的具體目標(biāo)是追求“效率與公平”“效率”對于組織績效、員工績效考核以及投入成本來講，薪酬制度管理本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值；“公平”對于員工績效來講，薪酬制度管理就是要實現(xiàn)分配上的自我公平、內(nèi)部公平、外部公平。因此，圖書館在制定薪酬制度時，必須做好以下幾點：2.2.1實現(xiàn)同工同酬。關(guān)注勞動的多樣性、主觀能動性，關(guān)注職位相對價值，實現(xiàn)同工同酬，保證相同的薪資帶。2.2.2關(guān)注個人績效，按績分配。薪酬制度必須與績效考核密切掛鉤，在對結(jié)果進行獎勵的同時，還要加強對實現(xiàn)結(jié)果的過程進行考核。薪酬制度應(yīng)區(qū)別對待相同職位上不同員工的有差別實際績效，實現(xiàn)員工的薪酬與績效相匹配。2.2.3強調(diào)薪酬制度的執(zhí)行力。薪酬制度只有在獲得高效執(zhí)行的情況下，才不是“紙上談兵”，才能以公正的執(zhí)行程序保障公正的薪酬制度真正實現(xiàn)。圖書館薪酬制度建設(shè)至少應(yīng)體現(xiàn)員工價值、激勵作用、內(nèi)部一致性等原則。2.2.4確保薪酬制度的公平性與適度競爭性。缺乏公平感的薪酬制度很容易引發(fā)反生產(chǎn)行為，而過度競爭的薪酬管理也會導(dǎo)致人際沖突和攻擊行為等。所以，圖書館可通過加強對基于結(jié)果的薪酬的監(jiān)控、提高薪酬分配的公平性來減少反生產(chǎn)行為。2.2.5合理確定個人績效與團體績效。在決定團體薪酬中的比重在一個充滿比較的社會環(huán)境中，公平問題最能牽動員工的神經(jīng)。為了減少反生產(chǎn)行為，在進行薪酬分配時，必須準(zhǔn)確評估員工的貢獻，保證薪酬分配客觀公正，提高員工的分配公平感。
3充分發(fā)揮精神激勵作用
精神激勵是指通過非物質(zhì)的手段以滿足人們的社會心理需要，從而激發(fā)人們良好行為的一種方式③。個人工作績效與他所受到的激勵程度密切相關(guān)。善用精神激勵應(yīng)該成為圖書館管理層調(diào)動員工積極性的重要管理手段。善用精神激勵就是要做到對不同時間、地點、對象和事物使用不同的恰到好處的精神激勵方法。
3.1藍(lán)圖激勵。制定圖書館發(fā)展愿景，通過圖書館與員工發(fā)展藍(lán)圖來鼓舞員工士氣，激勵員工斗志。3.2成果激勵。將圖書館發(fā)展過程中取得的各種成績與大家分享，讓大家體驗自己參與的成就感，充分調(diào)動員工的積極性與進取心，以正激勵的方式營造工作上積極向上的良好局面。3.3榜樣激勵。圖書館要對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進行表彰，加以正面強化，弘揚正能量，讓其在得到物質(zhì)獎勵的同時，獲得精神鼓勵，從而一方面助推其更上層樓，另一方面通過樹立典型，起到其應(yīng)有的榜樣示范作用。3.4情感激勵。圖書館知識型館員擁有積極進取的勁頭，但需要情感的溝通與感染。應(yīng)分析個人情感的傾向性、可塑性，化解其思想上的疙瘩和工作中的矛盾糾紛，疏導(dǎo)因工作、生活、學(xué)習(xí)以及人際關(guān)系等出現(xiàn)的不滿情緒，充分把握他們的心理訴求，增進理解，發(fā)揮情感的感染、溝通作用。3.5信任激勵。圖書館要善于采納員工的創(chuàng)造性建議和意見，給予他們一貫的信任。在結(jié)合圖書館發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對員工“委以重任”，并實施控制，達(dá)到“自我管理”的目的。只有在承認(rèn)員工自主性的基礎(chǔ)上，為他們從事創(chuàng)造性勞動和提升自我創(chuàng)造條件，才能增強員工信任感，激發(fā)員工活力，實現(xiàn)組織目標(biāo)。
4結(jié)束語
科學(xué)合理的反生產(chǎn)行為管理制度，對提高圖書館的組織公平度，提升員工的公平感知，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性十分重要。建立科學(xué)合理的反生產(chǎn)行為管理制度，能有效地規(guī)范員工行為，預(yù)防和減少工作場所反生產(chǎn)行為的發(fā)生，保證圖書館的健康和諧發(fā)展。
參考文獻：
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第5篇：員工晉升管理制度范文
（湖南師范大學(xué)，湖南 長沙 410081）
摘 要：歷經(jīng)20年多年的建設(shè)，具有自身特色的中國公務(wù)員制度已漸趨成熟和完善。先期而行的行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員試點、近期確立的司法人員分類管理之制，彰顯出了分類管理的必要性和重要性。本文認(rèn)為，優(yōu)化行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度應(yīng)采取以下措施：設(shè)置獨立的職務(wù)序列，進一步細(xì)化職位；實行有針對性的信息化管理，確立科學(xué)合理的薪級工資制度；加強相關(guān)的制度構(gòu)建與銜接，進一步提升行政執(zhí)法類公務(wù)員管理的法治化水平。
關(guān) 鍵 詞：分類管理；行政執(zhí)法類公務(wù)員；職務(wù)序列；薪級工資
中圖分類號：D630．3 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007－8207（2015）01－0070－05
收稿日期：2014－10－31
作者簡介：鄒麗君（1968—），女，湖南祁陽人，湖南師范大學(xué)法學(xué)院講師，西南政法大學(xué)博士研究生，研究方向為憲法與行政法學(xué)、公務(wù)員法學(xué)、法律史。
公務(wù)員制度的建立是國家人事管理法制化、科學(xué)化、現(xiàn)代化的標(biāo)志。發(fā)展至今已有百余年歷史的西方公務(wù)員制度，經(jīng)過多次改革更加規(guī)范和成熟。歷經(jīng)20多年的建設(shè)，具有自身特色的中國公務(wù)員制度亦日臻完善，特別是《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）正式實施以來，我國公務(wù)員法律法規(guī)體系已基本形成，公務(wù)員管理機制逐步健全，公務(wù)員的素質(zhì)、能力和作風(fēng)建設(shè)得到了加強。分類管理改革是公務(wù)員制度建設(shè)的重點之一，黨的十八屆三中全會明確提出了“加快建立專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員和聘任人員管理制度”的任務(wù)。近期的司法體制改革亦確立了司法領(lǐng)域的分類管理制度，即對法官、檢察官不再沿用普通公務(wù)員管理模式。近幾年，作為分類管理改革的一部分，行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度改革在有關(guān)部門和地方進行的試點工作均取得了初步成效。本文基于現(xiàn)行法律關(guān)于行政執(zhí)法類公務(wù)員的制度設(shè)計，在總結(jié)該類型公務(wù)員制度改革試點經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出了進一步加強和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員隊伍建設(shè)、實行精細(xì)化管理的構(gòu)想。
一、現(xiàn)行法律對行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度的設(shè)計
分類管理是現(xiàn)代公共職位分類管理的基本要求，是實現(xiàn)科學(xué)管理的前提和基礎(chǔ)。通過分類管理制度可以為各類公務(wù)員設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬其職業(yè)發(fā)展空間，呈現(xiàn)各類公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的規(guī)律。分析公務(wù)員分類管理制度的發(fā)展歷程后發(fā)現(xiàn)，大部分發(fā)達(dá)國家和地區(qū)都構(gòu)建了成熟的公務(wù)員分類管理制度體系并取得了良好成效，以美國為代表的職位分類管理制度和以英國為代表的品位分類管理制度在經(jīng)歷了各自漫長的制度設(shè)計、變遷、創(chuàng)新過程后，呈現(xiàn)出兩者的分類界限不清晰、利弊互避、類型互補的傾向。順應(yīng)社會分工逐步細(xì)化之發(fā)展態(tài)勢，立足于傳統(tǒng)人事管理制度，我國漸次構(gòu)建起了具有“本土性”特征的職位分類制度。1993年，國務(wù)院頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》（以下簡稱《條例》）第8條第2款規(guī)定：“國家行政機關(guān)根據(jù)職位分類，設(shè)置公務(wù)員的職務(wù)和等級序列?！睆姆蓪用娲_立了我國公務(wù)員職位分類制度的肇始，然而，其職位類別的劃分體現(xiàn)得并不明顯，行政機關(guān)公務(wù)員的職務(wù)序列也呈單一化的特征。有關(guān)公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之“是否承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”的簡單分類標(biāo)準(zhǔn)無法體現(xiàn)職位性質(zhì)與工作特性，不平衡的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置更是難以適應(yīng)隊伍基數(shù)較大的行政機關(guān)管理之需，而且這種分類只體現(xiàn)了公務(wù)員職務(wù)級別高低的縱向性，沒有橫向的分類，行政管理工作的復(fù)雜性、行政層級與工作崗位的多重性和多樣性無法凸顯，［1］制度設(shè)計仍然沒有脫離“官本位”的思路。2005年頒布的《公務(wù)員法》在承襲《條例》既有內(nèi)容的基礎(chǔ)上，針對原來制度設(shè)計的不合理之處進行了創(chuàng)新，明確規(guī)定分類管理是我國公務(wù)員管理的一項基本原則?！豆珓?wù)員法》第14條規(guī)定：“國家實行公務(wù)員職位分類制度?！薄肮珓?wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別?！笔状螐姆蓪用鎸I(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員單列成類，外顯了各類型公務(wù)員之殊異，有助于提高公務(wù)員管理的針對性和科學(xué)性?！豆珓?wù)員法》對綜合管理類的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列進行了列舉性規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的職務(wù)序列卻未能得以明確列舉，僅被以“綜合管理類以外其他職位類別公務(wù)員的職務(wù)序列，根據(jù)本法由國家另行規(guī)定”簡單述之。制度設(shè)立的初衷旨在改變公務(wù)員“大一統(tǒng)”的單一管理模式，然而分類設(shè)計仍存在過于簡單、原則性強之缺憾，職位分類僅僅是一個非常粗線條的框架，相關(guān)的細(xì)節(jié)性規(guī)范明顯缺失，必然導(dǎo)致各地區(qū)、各部門按照各自對法律的理解進行職位設(shè)置與選拔人員以及地區(qū)規(guī)范、選拔標(biāo)準(zhǔn)不一致等等。因此，制度在實踐運行當(dāng)中難以達(dá)到理想的預(yù)期，況且，現(xiàn)實中的公務(wù)員隊伍主要由綜合管理類公務(wù)員構(gòu)成，公務(wù)員隊伍中90％是科級以下干部，60％在縣以下機關(guān)工作，職業(yè)發(fā)展空間、職務(wù)晉升通道受限，分類管理制度之優(yōu)勢尚未真正得以彰顯。
二、行政執(zhí)法類公務(wù)員試點改革經(jīng)驗
按照新制度經(jīng)濟學(xué)理論，制度發(fā)展存在自我強化的傾向，從而形成的“路徑依賴”制約著制度變遷過程。我國公務(wù)員分類管理制度的發(fā)展亦無法避免制度自身的自我強化，導(dǎo)致制度運行的成本增加，難以發(fā)揮制度的優(yōu)越性。受制于政治、社會發(fā)展、歷史文化傳統(tǒng)等諸多因素以及制度具體操作與運行的復(fù)雜性、技術(shù)性、規(guī)范性等，分類管理制度在實施初期曾暴露出投入大、程序繁瑣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、難以接受等缺點。制度設(shè)計的優(yōu)勢無法被多數(shù)利益相關(guān)者認(rèn)同，制度預(yù)期收益不甚理想，制度創(chuàng)新也在一定程度上受阻。近年來，中央有關(guān)部門選取公安和國家安全機關(guān)開展了專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理試點工作，選取質(zhì)檢、工商、稅務(wù)等系統(tǒng)開展了行政執(zhí)法類公務(wù)員管理試點工作，選取深圳市開展公務(wù)員分類管理綜合試點工作。2010年2月，深圳市全面啟動改革，對職位類別進行了全新劃分，具體為：將原來單一的綜合管理類公務(wù)員職位類別分而列之，行政機關(guān)的公務(wù)員職位被劃分為綜合管理、行政執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)三類，凸顯了各職位類型的工作職責(zé)、職務(wù)序列、升降機制以及工資制度等方面的差異性，構(gòu)建起了不同職類分途發(fā)展的基本模式。依據(jù)“四五”改革綱要，①司法體制改革亦明確了“推進法院人員分類管理制度改革，將法院人員分為法官、審判輔助人員和司法行政人員，實行分類管理”，［2］以改變長期以來沿用的普通公務(wù)員管理模式，凸顯司法職業(yè)特點。改革選取上海市、湖北省、吉林省、青海省、廣東省、海南省進行試點，并由上海市率先“破冰”。
從行政執(zhí)法類公務(wù)員改革試點的情況看，按照《公務(wù)員法》總體框架，試點基于職位的特殊性設(shè)計具體內(nèi)容，涉及的職位主要是履行監(jiān)管、處罰、稽查等執(zhí)法職責(zé)的職位，試點中適用的行政執(zhí)法類公務(wù)員稱謂不一，包括工商系統(tǒng)的“企業(yè)注冊官”，質(zhì)檢系統(tǒng)的“質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官、檢驗檢疫官”，深圳市的“執(zhí)法員”等。試點改革提供的經(jīng)驗主要有：一是設(shè)立了單獨的職務(wù)序列。按照試點制度設(shè)計，江蘇等五省（自治區(qū)）的質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)從事法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)化、計量、質(zhì)量管理、質(zhì)量監(jiān)督、特種設(shè)備安全監(jiān)察、合格評定、執(zhí)法稽查等業(yè)務(wù)工作的公務(wù)員，被聘為七至一級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官，檢驗檢疫系統(tǒng)內(nèi)從事與執(zhí)法相關(guān)工作的公務(wù)員被聘為七至一級檢驗檢疫官，各級公務(wù)員分別承擔(dān)重要程度和難易程度不等之工作職責(zé)，尤其是一級官被賦予了全面的本專業(yè)領(lǐng)域質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)的技術(shù)管理權(quán)，承擔(dān)重要、疑難質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)工作以及對下級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官的業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作。深圳市的行政執(zhí)法類職務(wù)統(tǒng)稱為執(zhí)法員，一般分七個職級，均為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，職務(wù)設(shè)置不受機構(gòu)規(guī)格限制，一、二級執(zhí)法員實行職數(shù)管理，三級執(zhí)法員以下職務(wù)不設(shè)職數(shù)限制。公務(wù)員主要依據(jù)個人年功積累和工作業(yè)績晉升職務(wù)，給市、區(qū)、街道和基層所、站的行政執(zhí)法類公務(wù)員提供了均等的職業(yè)發(fā)展機會和發(fā)展空間。［3］同時，晉升的路徑較為清晰、平穩(wěn)，沒有明顯的最終發(fā)展高度差異。二是探索建立了薪級工資制度。深圳市按照“職務(wù)與職級并行”的思路建立了薪級工資制度，并與公務(wù)員的住房、保健等福利待遇掛鉤，與現(xiàn)行公務(wù)員工資水平進行比照，薪金制度簡化了工資構(gòu)成，確定薪級工資為工資總額；按照綜合平衡的原則確定了薪級與行政執(zhí)法類公務(wù)員各職級的對應(yīng)關(guān)系，即每個職級對應(yīng)若干個薪級，根據(jù)個人年功積累和現(xiàn)實表現(xiàn)情況，每年年度考核稱職以上等次的，可在其職級對應(yīng)的薪級范圍內(nèi)晉升一個薪級，實現(xiàn)了公務(wù)員工資福利待遇的穩(wěn)步增長，絕大部分行政執(zhí)法類公務(wù)員在退休前可以晉升到二級執(zhí)法員，大致能夠享受到綜合管理類副處以上公務(wù)員的薪酬待遇。三是確立了行政執(zhí)法類公務(wù)員的招聘制度。行政執(zhí)法類公務(wù)員可以采用公開招聘的方式選任使預(yù)設(shè)選拔人才的范圍更大。結(jié)合行政執(zhí)法類職位的特性和需求，招聘考試的內(nèi)容側(cè)重于考察報考者執(zhí)法的基本素質(zhì)和處理實際問題的能力，以行政職業(yè)能力測試、行政執(zhí)法基礎(chǔ)知識等為考試科目，凸顯了職位的專業(yè)化要求。四是平衡了與公務(wù)員其他制度的對應(yīng)、協(xié)調(diào)關(guān)系。行政執(zhí)法類公務(wù)員試點改革的制度設(shè)計有效對接了聘任、考核、培訓(xùn)、交流等其他公務(wù)員制度，區(qū)分了委任制和聘任制兩種情況，即原屬試點單位的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員統(tǒng)一套轉(zhuǎn)為行政執(zhí)法類公務(wù)員，新進入行政執(zhí)法隊伍的人員采用聘任合同管理方式。
三、行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度優(yōu)化策略
“大一統(tǒng)”的公務(wù)員管理模式壓縮了公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展與待遇提升的空間，阻礙了公務(wù)員專業(yè)化水平的提高；行政執(zhí)法類公務(wù)員改革以“為公務(wù)員開辟專業(yè)化發(fā)展道路，拓寬更為合理的職業(yè)發(fā)展空間”為著力點，得到了社會各界的認(rèn)可，然而試點改革仍難逃制度之弊，實際運行的結(jié)果并不盡如人意。比如：對一、二級執(zhí)法員嚴(yán)格的職數(shù)限制仍然為大多數(shù)公務(wù)員設(shè)置了職業(yè)發(fā)展的“天花板”，造成了執(zhí)法類公務(wù)員現(xiàn)實發(fā)展的“瓶頸”；年輕公務(wù)員也因此會產(chǎn)生晉升無望之感，導(dǎo)致其工作積極性和工作熱情受挫。在薪酬制度設(shè)計上，現(xiàn)有的薪級設(shè)置級數(shù)偏少，總體上少于綜合管理類的級數(shù)，直接制約了執(zhí)法類公務(wù)員職級工資提升的空間；并且經(jīng)過套改后，不同薪級之間無較大差距，正處級公務(wù)員套轉(zhuǎn)執(zhí)法員后，其原本工資水平就已達(dá)到或超過一級執(zhí)法員的頂薪水平，會使其產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展前景喪失之感；對行政執(zhí)法類公務(wù)員的跨職類流動設(shè)置嚴(yán)格的制度障礙和交流代價也有失公允。①因此，吸納先行試點部門和地區(qū)的分類管理經(jīng)驗，對行政執(zhí)法類公務(wù)員進行制度層面的優(yōu)化設(shè)計十分必要。
⒈設(shè)置獨立的行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)序列。按照現(xiàn)行的法律制度安排，只有綜合管理類職位明確設(shè)置了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的各自序列體系，各級職務(wù)實行職數(shù)管理，其他類公務(wù)員尚未設(shè)置法律層面的獨立職務(wù)序列。上海司法改革方案提出，“實行法官、檢察官單獨職務(wù)序列管理，核定法官、檢察官員額，計劃用3—5年時間，實現(xiàn)司法機關(guān)各類人員分類管理，促進隊伍專業(yè)化、職業(yè)化?！保?］
司法改革后的法官、檢察官助理或初級法官、檢察官應(yīng)有單獨的職務(wù)序列和晉升通道。行政執(zhí)法類公務(wù)員可統(tǒng)一設(shè)置含七個職級的職務(wù)序列，職務(wù)仍沿用試點中的“執(zhí)法員”稱謂，除少數(shù)較高層次職務(wù)外，其他層次職務(wù)不受職數(shù)限制，并適度擴大一、二級執(zhí)法人員職數(shù)，給大多數(shù)公務(wù)員創(chuàng)造職業(yè)晉升的機會；明確各層級職務(wù)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)屬性，且上下級之間不存在隸屬關(guān)系，以保障執(zhí)法員執(zhí)行公務(wù)的獨立性。職級晉升以客觀公正為原則，依據(jù)年功積累和工作業(yè)績情況進行合理考量，提高晉升的透明度，以最大限度激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，切實達(dá)致職務(wù)與職級并行之預(yù)期目標(biāo)。
⒉進一步細(xì)化行政執(zhí)法類職位。為實現(xiàn)人崗相適，不斷增強選人用人的科學(xué)性和精準(zhǔn)度，行政執(zhí)法類職位可以進行職組、職系歸并，同時亦需進一步具體細(xì)化?？梢栽谛姓?zhí)法類職位中單列出“行政執(zhí)法類專業(yè)執(zhí)法職系”，把執(zhí)法隊伍中諸如食品執(zhí)法、特種設(shè)備執(zhí)法、藥品執(zhí)法、醫(yī)療執(zhí)法等專業(yè)要求較高的職位納入其中，以更精細(xì)化的管理激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造力，提高其執(zhí)法效能和公共服務(wù)水平。同時，需繼續(xù)探索實施職位說明書制度，明確規(guī)定職位的入職資格和方式、主要職責(zé)、適用范圍、職務(wù)序列、薪酬待遇等，并且統(tǒng)一規(guī)范職位說明書，適時向社會公開，保持職位說明書的穩(wěn)定性。
⒊實行有針對性的信息化管理。行政執(zhí)法類公務(wù)員的優(yōu)化配置與動態(tài)管理需要創(chuàng)新性的管理理念、手段和模式，先進、開放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公務(wù)員管理信息系統(tǒng)，公務(wù)員主管部門可以對各類機關(guān)進行信息采集，并且逐步匯集形成公務(wù)員基礎(chǔ)信息庫，進而對公務(wù)員的信息進行綜合分析和全面利用，準(zhǔn)確把握公務(wù)員隊伍狀況和發(fā)展趨勢，為公務(wù)員管理部門提供決策、管理的依據(jù)；同時，優(yōu)化和重塑管理業(yè)務(wù)流程，減少和消除各管理環(huán)節(jié)之間的間斷，增強管理職能運行的協(xié)調(diào)性、準(zhǔn)確性，促成公務(wù)員管理職能從事務(wù)管理向戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)換，提高行政執(zhí)法類公務(wù)員隊伍管理的科學(xué)化、規(guī)范化、信息化水平。
⒋確立科學(xué)合理的薪級工資制度。合理的薪酬制度是實行公務(wù)員科學(xué)、高效管理的動力機制和激勵機制。依據(jù)心理契約理論，提供公平的報酬是組織對公務(wù)員承擔(dān)的責(zé)任，否則會影響公務(wù)員的工作滿意度。［5］我國公務(wù)員管理體制的一個突出特點是工資待遇與職務(wù)掛鉤，大多數(shù)普通公務(wù)員晉升機遇較少，待遇偏低。
現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度無法呈現(xiàn)專業(yè)分工與業(yè)務(wù)分類對薪酬待遇的不同需求，難以彰顯不同職位公務(wù)員的專業(yè)化特點，因此，改革現(xiàn)行的公務(wù)員工資體系，探索建立類別工資制是公務(wù)員薪酬制度建設(shè)之著力點。在兼顧效率與公平的公務(wù)員分配模型的基礎(chǔ)上，可以弱化職務(wù)在工資內(nèi)的構(gòu)成，強化類型級別在工資、福利等方面的作用，確立年功在分配中所起的決定性作用，注重工資確立的合理性和平衡性以及工資立法決策過程的透明度。司法改革后的法官、檢察官將實行適應(yīng)司法職業(yè)特點的薪酬制度；綜合管理類公務(wù)員繼續(xù)實行目前的工資制度；行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員可以確立結(jié)構(gòu)相對簡單的薪級工資制度，同時適當(dāng)增加薪酬的等級，擴大不同薪級間的級差和數(shù)額，并根據(jù)考核情況逐年對工資予以動態(tài)調(diào)整，使公務(wù)員的薪酬待遇得以穩(wěn)步提升。這樣，既能體現(xiàn)公務(wù)員群體內(nèi)部的公平，在公務(wù)員體系內(nèi)部形成有效的競爭機制，也有利于公務(wù)員工資的外部競爭。
⒌加強相關(guān)制度的構(gòu)建與銜接。行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度改革明顯提升了公務(wù)員的專業(yè)化水平、服務(wù)意識和執(zhí)法效率，但是制度和機制還存在一定程度的缺陷，需要將一些相關(guān)制度細(xì)化和有效對接，以構(gòu)成符合職類特點的制度體系。在用人機制上，可以采用單獨招考方式選拔新入職的行政執(zhí)法類公務(wù)員，基于職位之間的差異性對入職者提出更為精準(zhǔn)的職業(yè)素質(zhì)要求，以申論、行政職業(yè)能力測試、《行政執(zhí)法素質(zhì)測評》等為考察內(nèi)容，同時進一步細(xì)化考試的具體內(nèi)容、要求、組織、程序等等；對相關(guān)職位新入職的公務(wù)員實行聘任制，以靈活、便捷的聘任合同管理方式激發(fā)公務(wù)員工作的積極性；堅持平時考核和定期考核有機結(jié)合的原則，克服現(xiàn)行考核制度缺乏明確、可行、有效的測評辦法以及考核走過場等積弊，針對不同層級和崗位的特殊性設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，細(xì)化評價指標(biāo)體系，全面考量行政執(zhí)法類公務(wù)員的素質(zhì)能力、知識水平和行為能力。此外，仍需加強與行政執(zhí)法類公務(wù)員的職位特性相匹配的晉升、培訓(xùn)、交流等制度建設(shè)，使公務(wù)員制度體系更趨完善、合理。
⒍進一步提升行政執(zhí)法類公務(wù)員管理的法治化水平。行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度改革關(guān)涉的范圍較廣、調(diào)整的利益關(guān)系復(fù)雜，相關(guān)試點系統(tǒng)和地區(qū)分別頒行了制度運行規(guī)則，為改革的順利實施提供了依據(jù)。比如：深圳市頒布實施了《行政機關(guān)行政執(zhí)法類公務(wù)員管理辦法（試行）》，就行政執(zhí)法類公務(wù)員的招聘、培訓(xùn)、交流、晉升和薪酬待遇等一系列改革措施進行了規(guī)定。2013年，國家公務(wù)員局起草了《行政執(zhí)法類公務(wù)員管理暫行辦法》和《專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理暫行辦法》。待條件成熟時還要適時修改《公務(wù)員法》中與之相關(guān)的條款，以進一步健全行政執(zhí)法類公務(wù)員的法律保障機制。
總之，行政執(zhí)法類公務(wù)員是行政機關(guān)中直接執(zhí)行法律和公共決策、提供公共服務(wù)的“特殊職業(yè)者”，《公務(wù)員法》有針對性地對公務(wù)員職位重新進行調(diào)整和設(shè)置，單列出行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類職位，建構(gòu)起行政執(zhí)法類與綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類平行管理、特色運行的發(fā)展模式；給不同類型的公務(wù)員設(shè)計了符合自身特點的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展空間，提供了公務(wù)員均等、公平的職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)了管理的精細(xì)化和科學(xué)化。一些部門和地區(qū)的行政執(zhí)法類公務(wù)員改革試點顯示出了預(yù)期制度績效，然而還有諸多體制、機制因素使既往的改革無法“盡善盡美”?；诼氼愄攸c和履職要求，改革行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度仍需著力于公務(wù)員的專業(yè)素質(zhì)建設(shè)，在進、出、管、評等機制方面的改革應(yīng)更加具有針對性，同時與之相關(guān)配套的社會綜合改革支持亦需及時跟進，這樣，才能更好地助力于分類管理制度建設(shè)，真正達(dá)致公務(wù)員分類管理的目標(biāo)。
參考文獻
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［2］王逸吟．法院改革再出發(fā)［N］．光明日報，2014－07－10（05）．
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［4］郝洪．告別“盆景式” 摸索“可復(fù)制” 上海司法改革掀起蓋頭［N］．人民日報，2014－07－13（01）．
第6篇：員工晉升管理制度范文
（草案）
起草人：曹慶偉
時間：2013年3月9日
目 錄
一、 目 的………………………………………………………1
二、 人才配置……………………………………………………1
三、 制度完善及崗位職責(zé)確定…………………………………3
四、 人才招聘……………………………………………………4
五、 員工培訓(xùn)……………………………………………………6
六、 建立持續(xù)激勵的管理方案…………………………………8
七、 相關(guān)薪資福利制度…………………………………………11
八、 人動管理………………………………………………14
九、 企業(yè)文化與員工精神面貌…………………………………14
十、 人事檔案管理………………………………………………15
十一、 人力資源成本的分析……………………………………15
第一章 目 的
為規(guī)范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養(yǎng)、激勵和鍛煉更多優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本。
第二章 人才配置
根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖、公司的業(yè)務(wù)擴展及發(fā)展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關(guān)系及分工細(xì)則。（由公司領(lǐng)導(dǎo)層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發(fā)至各部門正式實施，人力資源負(fù)責(zé)監(jiān)督實施情況及信息反饋。）
現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖如下：
人員配備及崗位職責(zé)（待進一步完善、落實）
序號 部門 崗位職能要求 負(fù)責(zé)人 分管領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)
1 行政部 溝通與協(xié)調(diào)上下級關(guān)系、協(xié)助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關(guān)接待、會議安排、網(wǎng)絡(luò)管理與宣傳、辦公設(shè)備與用品管理、安全衛(wèi)生管理
全衛(wèi)生
2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規(guī)劃方案、內(nèi)部人員調(diào)配、招聘與面試、人員培訓(xùn)、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務(wù)（聘用、勞動合同簽定、調(diào)動、離職、解聘、技術(shù)等級評定、檔案管理等）、企業(yè)文化建設(shè)
3 財務(wù)部 制定財務(wù)制度、日常財務(wù)核算、費用支付審核及賬務(wù)管理、組織編制財務(wù)收支計劃和年度預(yù)算、公司財產(chǎn)登記和核對、參與對經(jīng)濟合同的簽訂、原物料進出賬務(wù)及成本處理、成本預(yù)算及損益決算、編制經(jīng)營報告資料、處理銀行事務(wù)、報稅等
4 管控部 組織編寫公司各項規(guī)章制度并監(jiān)督檢查落實執(zhí)行情況、組織編制各部門工作職責(zé)及各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構(gòu)設(shè)立和調(diào)整的建議方案。文化建設(shè)及綜合管理 、成本控制體系建設(shè)與執(zhí)行、獎懲制度的檢查與落實。
第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責(zé)的確定
1、合理的規(guī)范公司管理制度，是企業(yè)留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規(guī)定》《工傷保險申報程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。（具體實施情況根據(jù)現(xiàn)有的公司制度基礎(chǔ)整理、完善、執(zhí)行、督察）
2、明確每個員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負(fù)責(zé)起草、撰寫、擬定各崗位職責(zé)呈報公司領(lǐng)導(dǎo)層審批后，形成文件下發(fā)執(zhí)行并存檔。
3、公司制度文件、崗位職責(zé)及崗位說明書的發(fā)放與存檔。發(fā)放公司領(lǐng)導(dǎo)審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續(xù)再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發(fā)放至各部門，各部門應(yīng)建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關(guān)制度，使員工的管理有章可循。
第四章、人才招聘
1、 招聘計劃；
1）公司各部門根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經(jīng)理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經(jīng)理審批，由人力資源部審核后執(zhí)行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經(jīng)理或董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)信息、實施招聘。
2、 招聘流程：
人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。
招聘流程圖
公司員工離職補充
3． 招聘渠道及方式
招聘渠道 費用 效果
內(nèi)部選拔 0 待評估
推薦、自薦 0 待評估
內(nèi)部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續(xù)分析至人力成本中
公司周圍及附近張貼招聘公告 0
58同城網(wǎng)站招聘信息 免費 待評估
趕集網(wǎng)招聘信息 免費 待評估
百姓網(wǎng)招聘信息 免費 待評估
高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)場招聘會 免費 待評估
智聯(lián)人才網(wǎng)信息 費用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中
前程無憂人才網(wǎng)招聘 費用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中
公司網(wǎng)站招聘 免費 待評估
4、 招聘、錄用要求條件及程序
1）按公司內(nèi)部招聘要求進行篩選，（由部門負(fù)責(zé)人寫用人申請一并注明招聘員工的要求及條件報人力資源部核對后按招聘條件進行篩選，人力部負(fù)責(zé)面試人員的把關(guān)，基本面試條件；身體健康、品德好、責(zé)任心強、有敬業(yè)精神、工作穩(wěn)定性、工作經(jīng)驗、工作和實踐能力、相關(guān)崗位專業(yè)技術(shù)知識、文化水平及社會實踐能力、對公司文化的認(rèn)可等。）
2）應(yīng)聘者先填寫“應(yīng)聘人員登記表”，由人力資源部負(fù)責(zé)進行初試。初試時，主要審查其相關(guān)證件資料，了解個人基本情況、工作簡歷、及性格特點等。初試合適者，進入復(fù)試，復(fù)試包括面試、筆試和上機操作等，復(fù)試由所應(yīng)聘崗位的部門經(jīng)理或總經(jīng)理負(fù)責(zé)進行，并簽署復(fù)試意見。復(fù)試合格者，主管級以上人員報總經(jīng)理或董事長確認(rèn)同意后后，由人力資源部負(fù)責(zé)通知其上崗。復(fù)試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲備。
3）應(yīng)聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規(guī)定要求攜帶齊全的相關(guān)資料到公司人力資源部報到，由人力資源部為其辦理入職手續(xù)，建立個人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時用工協(xié)議和試用期協(xié)議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規(guī)定）考勤計算日以辦理完入職手續(xù)之日計算以指紋考勤為依據(jù)。
5、公司人員管理
公司的所有人力資源管理統(tǒng)一由人力資源部進行，公司的人員招聘、錄用等，統(tǒng)一由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織。公司招聘的新員工，需經(jīng)人力部負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理（董事長）批準(zhǔn)后，方可辦理入職手續(xù)，進行錄指紋、計算考勤。（具體見入職規(guī)定）
第五章、員工培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)不可缺少的項目，也是企業(yè)發(fā)展的動力，更是企業(yè)激勵員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)，更是企業(yè)“以人為本”方針的體現(xiàn)。通過培訓(xùn)提升員工各種知識水平，從而提高工作效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)從實際出發(fā)，不斷更新培內(nèi)容、增長員工的專業(yè)知識、提升員工的個人素質(zhì)。培訓(xùn)按不同的工種、崗位結(jié)合實際進行培訓(xùn)，以實戰(zhàn)為手段、以實效為目的。
1、 培訓(xùn)流程：
配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門負(fù)責(zé)人擬定部門年度培訓(xùn)計劃交于人力資源部，人力資源負(fù)責(zé)公司整理制作月度、年度員工培訓(xùn)計劃及費用的預(yù)算，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后實施，培訓(xùn)計劃下發(fā)至相關(guān)部門，人力資源部負(fù)責(zé)督察培訓(xùn)落實到位情況，檢查《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評估表》《培訓(xùn)考核表》未到位部門根據(jù)公司獎懲條例對相關(guān)人進行處罰并計入績絞考核內(nèi)。
2、 培訓(xùn)內(nèi)容：
員工培訓(xùn)主要根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主。管理人員以學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)為主；各專業(yè)技術(shù)人員按各自的專業(yè)技術(shù)要求進行培訓(xùn)，不斷提高其專業(yè)技能和業(yè)務(wù)操作能力；管理層人員培訓(xùn)以學(xué)習(xí)公司和各項規(guī)章制度，掌握各自崗位責(zé)任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓(xùn)（公司歷史、公司文化、組織架構(gòu)、公司制度等）。
3、 培訓(xùn)方法及形式：
培訓(xùn)可分為內(nèi)部培訓(xùn)和委外培訓(xùn)，各專業(yè)和業(yè)務(wù)理論知識培訓(xùn)以外聘老師或委外培訓(xùn)為主；各專業(yè)技能培訓(xùn)以培養(yǎng)相應(yīng)領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干人員，定期為公司其他員工進行培訓(xùn)；制度培訓(xùn)等主要為內(nèi)部培訓(xùn)。外出培訓(xùn)的管理:員工需要外出參加培訓(xùn)時，應(yīng)先提出書面申請，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后交人力資源部審核，并由總經(jīng)理審批后方可參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)向人力資源部提供培訓(xùn)證書由公司保管，進行培訓(xùn)總結(jié)，經(jīng)人力資源部分階段考核后方可辦理費用報銷手續(xù)，否則，財務(wù)部有權(quán)不予報銷相關(guān)費用。具體見《公司年度培訓(xùn)計劃及實施方案》、《新員工培訓(xùn)計劃》、《培訓(xùn)考核辦法》。
培訓(xùn)形式：現(xiàn)場授課、現(xiàn)場技能操作、光碟多媒體培訓(xùn)、委外培訓(xùn)等。
初步培訓(xùn)形式內(nèi)容如下：
1、 培訓(xùn)考核及結(jié)果應(yīng)用：
所有培訓(xùn)都應(yīng)當(dāng)進行相應(yīng)的考核，具體考核由人力資源部結(jié)合培訓(xùn)的情況采用書面或其他形式進行。公司安排的培訓(xùn)及培訓(xùn)考核結(jié)果將計入個人檔案、效績考核中，并作為個人加薪、升職的依據(jù)之一。相關(guān)表單有《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評估表》《培訓(xùn)考核表》
2、 培訓(xùn)期間的考勤管理：
公司舉行培訓(xùn)期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實不能參加培訓(xùn)的，應(yīng)提前向人力資源部請假并說明。
第六章、建立持續(xù)激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環(huán)節(jié)。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需要相應(yīng)提高。從公司層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。激勵機制如下：
具體激勵形式有以下幾種：
1、 “月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”
月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工
月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合考慮
人力資源部提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的評比標(biāo)準(zhǔn)及范例表格給各部門，各部門在每個月的5號前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行復(fù)核認(rèn)定，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后給每個獲獎人員頒發(fā)證書并贈送一份禮品，然后照相在公司內(nèi)部刊物和公告欄上進行張貼表彰。
2、 月度員工生日祝福、生日券的發(fā)放和生日加餐
公司給每個月過生日的員工發(fā)放生日券統(tǒng)一放每月30日中午加餐，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡。
3、 從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。比較好的創(chuàng)新意見將發(fā)表在公司內(nèi)刊上，讓員工享有一種成就感。
通過此種方式，讓員工發(fā)揮自己的主動性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。
4、 定期\不定期的團隊小活動
日常小范圍的團隊活動，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1） 每個月各小組在工作上取得明顯進展或完成了工作目標(biāo)或被評比為月先進團隊，部門負(fù)責(zé)人能申請一定的部門經(jīng)費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2） 每季度，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進行學(xué)習(xí)、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
3） 每半年度，全體員工利用周末時間，組織一次青島市范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。
5、工齡激勵
此項激勵將在后續(xù)編寫的“薪酬體系”方案中也會提到，具體數(shù)可根據(jù)本公司實際情況而定，服務(wù)年數(shù)越長工齡工資隨之增長。
6、 企業(yè)文化的激勵
企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。
1）物質(zhì)層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計工作。
2）行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上 ，積極進取，不斷改進，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣
3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶
4）核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標(biāo)的實現(xiàn)，共同努力
7、 創(chuàng)新激勵
任何企業(yè)都需要不斷創(chuàng)新，特別是服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)，所以我們要鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工發(fā)揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術(shù)研發(fā)、工作流程等方面，只要是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負(fù)責(zé)人要積極上報到人力資源部，對員工進行通報表揚和獎勵。
8、績效激勵
績效考核機制，具體的激勵方案，屆時請參閱公司“人事管理制度”“獎罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”
（以上八條激勵措施根據(jù)公司實行情況及現(xiàn)有的基礎(chǔ)實施。費用預(yù)算再做入人力資源成本可行性分析中。）
第七章、薪資福利制度
規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，具體可參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
1、薪資形式大可分為：計時工資、計件工資、月標(biāo)準(zhǔn)工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務(wù)工資等。
2、相關(guān)福利：五險、法定節(jié)假日、年休假、婦女節(jié)、產(chǎn)假、婚喪假、工傷假、節(jié)假日福利及其它福利補貼等。
（具體薪資福利標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則參照公司原有的標(biāo)準(zhǔn)、國家勞動法規(guī)及本地區(qū)相關(guān)行業(yè)與消費水平等）
第八章、 人動管理
1、晉升
1）晉升標(biāo)準(zhǔn)：是否愛公司、愛崗、有責(zé)任心、敬業(yè)、遵守紀(jì)律；是否具備優(yōu)秀獨立工作能力和優(yōu)秀協(xié)作能力；是否創(chuàng)造突出工作業(yè)績；是否具有優(yōu)秀創(chuàng)新能力。
2）晉升程序：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作效果進行客觀、公正的考核評估，提交調(diào)級或晉升申請給人力資源部。人力資源部依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和考核標(biāo)準(zhǔn)進行獨立考核，提出考評意見，并經(jīng)人力經(jīng)理審批后，將部門調(diào)級或晉升申請一并提交總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)部門及人力資源部的考核結(jié)果審批普通員工的晉升，部門經(jīng)理以上人員晉升須通過總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)層會議后由董事長決定。批準(zhǔn)后的晉升執(zhí)行從人力資源部簽發(fā)文件之日起生效。
晉升流程如下：
2、崗位調(diào)動：
員工在公司內(nèi)部可優(yōu)先再上崗，實行內(nèi)部調(diào)動；需要崗位調(diào)動的員工須經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)報人力資源部審核；總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)部門和人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果審批；人力資源部崗位調(diào)動書之日起生效；崗位調(diào)動人員應(yīng)在接到公司調(diào)動書三日內(nèi)做好工作交接，并經(jīng)相關(guān)人員及直接領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后方可到新崗位任職。
崗位調(diào)動流程如下：
3、降職
1）降職原因 沒有完成工作任務(wù)且無充分理由；崗位變動原因可能需要的降職；違反公司有關(guān)管理制度；損失公司聲譽或資產(chǎn)等。
2）降職程序 普通員工的降職由部門負(fù)責(zé)人提出申請；人力資源部審核并提出意見并經(jīng)人力經(jīng)理審核報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。部門經(jīng)理以上人員須經(jīng)董事會決議后由董事長決定；董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部下發(fā)文件執(zhí)行并計入人事檔案。
4、解聘
1、辭職：員工轉(zhuǎn)正后辭職,必須以書面形式《辭職報告》通知所屬部門領(lǐng)導(dǎo)，已簽定正式合同的員工在合同期內(nèi)辭職須提前一個月以書面形式向直接上級遞交辭職報告，由直接上級簽字同意后（注明離職原因）報人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報告后找辭職員工面談，實無法挽留的方可辦理相關(guān)離職手續(xù)。未提前一個月書面提出者，根據(jù)公司離職管理制度扣除相應(yīng)的工資作為違約補償。
2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經(jīng)理提出辭退申請，報送人力資源部審核，情況屬實后匯同部門負(fù)責(zé)人出面辭退該員工。經(jīng)理級以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應(yīng)該在接到被辭退通知起三日內(nèi)，辦理完離職手續(xù)。
3、離職程序：部門負(fù)責(zé)人或員工提交辭退或辭職申請；試用期內(nèi)須提前七天申請，合同期內(nèi)辭職，須提前一個月向直接上級遞交辭職報告并由直接上級簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報告，并經(jīng)主管經(jīng)理確認(rèn)，相關(guān)人員簽字認(rèn)可后，到人力資源部領(lǐng)取《離職審批表》，按離職規(guī)定辦理最后離職手續(xù)。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財務(wù)部可拒絕計算相應(yīng)的工資等相關(guān)款項。
具體流程如下：
未果
同意
第九章、公司文化與員工工作面貌
1、做好公司文化建設(shè)：公司獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。建立了“以人為本，服務(wù)為先”的企業(yè)文化，結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。人力資源部應(yīng)加強企業(yè)文化宣傳與滲透，（內(nèi)部宣傳及外部宣傳），對公司簡介、公司宣傳畫冊，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網(wǎng)站的推廣等事項進行指導(dǎo)和協(xié)助。
2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態(tài)、工作作鳳、處事姿態(tài)、禮儀禮節(jié)等方面形成良好的工作面貌。
3、定期組織各種集體活動，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強公司凝聚力。
第十章 人事檔案管理
1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經(jīng)理之外），人事檔案由專人負(fù)責(zé)管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎罰、人動都應(yīng)在人事檔案里存檔。
2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級檔案，按保密要求：特級檔案應(yīng)在封閉的專門的保管柜內(nèi)保存；以上檔案的借閱、復(fù)印和銷毀應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并登記造冊。其中員工人事檔案限部門經(jīng)理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經(jīng)理以上人員批準(zhǔn)。查閱密級檔案，應(yīng)注意保密，不得將內(nèi)容傳播、泄露。人員檔案及勞動合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經(jīng)理以上人員保存期限為三年，副總經(jīng)理以上級人員保存期限為長期。
注：人員檔案：包括員工進入公司后的全部情況記錄，分為以下項目：
1、 求職申請表:本人填寫內(nèi)容全面、真實、詳細(xì)，各級考核意見完備。
2、 證件：身份證、學(xué)歷證、職稱證等復(fù)印件。
3、 試工合同、試用期員工總結(jié)、轉(zhuǎn)正考核表。
4、 考試記錄 5、獎懲記錄 6、調(diào)配記錄
7、人事任免記錄 8、離職手續(xù)表
9、勞動合同：簽字生效的勞動合同手續(xù)簽定協(xié)議。
10、培訓(xùn)檔案：技能和素質(zhì)、企業(yè)文化培訓(xùn)的記錄。
第十一章、 人力資源成本分析
1、直接成本：員工的直接所得
如：工資、獎金、加班費、紅利、職務(wù)津貼等
2、間接成本：企業(yè)付出但員工未必能直接得到
如：社會保險、商業(yè)保險、交通補貼、通訊補貼、伙食補貼、住房補貼等
3、開發(fā)成本：為增加數(shù)量或能力而支出的成本
薪酬費用 消耗費用
每月支付費用 其它支付
工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費用 培訓(xùn)費用 其它費用
工資 補貼 臨時補貼 各種獎金
職位工資 績效工資 住房補貼 交通補貼 伙食補貼
招聘費用、培訓(xùn)費用等
第7篇：員工晉升管理制度范文
所謂薪酬激勵是指企業(yè)支付給員工必要的基本工資之外，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，按公司激勵制條款，給予員工一定獎勵。鐵路企業(yè)建立完善的薪酬管理激勵制度，在于調(diào)動工作人員的積極性，讓工作人員帶著飽滿的工作熱情為顧客服務(wù)，提升鐵路企業(yè)在人們心目中的形象。本文分析鐵路企業(yè)薪酬管理激勵制度的建立和應(yīng)用，旨在不斷提高鐵路企業(yè)薪酬管理水平，促進鐵路企業(yè)更好地發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
鐵路企業(yè)；薪酬管理；激勵制度
我國對鐵路部門進行企業(yè)化改革后，也對鐵路企業(yè)管理工作提出了更高要求，鐵路企業(yè)按照現(xiàn)代企業(yè)管理要求不斷完善自身的管理體系，從而促進鐵路企業(yè)不斷提高經(jīng)濟效益，健康發(fā)展。薪酬管理激勵制度是企業(yè)管理中一項重要的管理制度，在鐵路企業(yè)管理中同樣重要，薪酬管理制度直接影響企業(yè)員工的切身利益和工作積極性，為了能夠使鐵路企業(yè)人力資源發(fā)揮最大價值，建立有效薪酬管理激勵制度勢在必行，同時也是促進鐵路企業(yè)長期健康發(fā)展的需要。本文在分析鐵路企業(yè)薪酬管理制度原則的基礎(chǔ)上，分析了鐵路企業(yè)薪酬激勵制度的建立和應(yīng)用。
一、鐵路企業(yè)薪酬管理制度的建立原則
（一）不以激勵和懲罰為目的
鐵路企業(yè)薪酬激勵要把調(diào)動員工工作積極性作為重點，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。不能為了懲罰而懲罰，更不能為激勵而激勵。只有做到這一點才能達(dá)到應(yīng)有的效果。
（二）獎懲要考慮企業(yè)的發(fā)展實際
鐵路企業(yè)進行薪酬激勵的獎懲措施不能以激勵個人和小團體為目標(biāo)，要考慮企業(yè)的整體和長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，更不能將對員工的激勵變成培植親信。此外，還要杜絕拉幫結(jié)派和不勞而獲的現(xiàn)象。鐵路企業(yè)如果不能夠做到這些，就不能公平公正激勵，不能調(diào)動員工工作積極性，更不有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也不能確保員工的切實利益。
（三）不斷創(chuàng)新激勵方法
激勵不只是金錢獎勵，給員工授予榮譽稱號也是激勵，非金錢激勵還有晉升、機遇、休假和外出培訓(xùn)和旅游等。激勵措施要適度，過多過少都不行，并適當(dāng)拉開激勵層次，為增強員工團隊合作意識，要重視團體激勵。鐵路企業(yè)在實際激勵過程中要不斷創(chuàng)新激勵方法，盡可能減少單一激勵方法的使用。
（四）堅持科學(xué)有效獎懲
企業(yè)在使用懲罰負(fù)面激勵措施時，要盡量避免傷害員工自尊心，防止員工產(chǎn)生挫折心理。此外，選擇的懲罰措施要以糾正員工行為作為出發(fā)點，不能夠為了懲罰而懲罰，更不能惡語傷人和公開批評。把員工的教育作為工作重點，對屢教不改的員工要實施懲罰措施。
二、鐵路企業(yè)薪酬管理制度的建立與應(yīng)用
鐵路企業(yè)的工資分配方案能夠滿足企業(yè)實際發(fā)展需要，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，充分發(fā)揮現(xiàn)有激勵機制的激勵作用。因此，根據(jù)企業(yè)實際情況，修訂現(xiàn)有的薪酬分配制度，使薪酬分配制度更加完善，具體方案如下。
（一）中心思想
以企業(yè)行業(yè)市場運行機制為基礎(chǔ)，企業(yè)工資分配方案不斷市場化，使企業(yè)工資過渡成市場化水平。鐵路企業(yè)修訂后的工資分配方案要體現(xiàn)崗位特點，以便激發(fā)員工工作熱情，培養(yǎng)員工工作的專業(yè)性和創(chuàng)造性，促使企業(yè)向更好的方向發(fā)展。鐵路企業(yè)的經(jīng)營、技術(shù)和管理類型崗位工資水平應(yīng)該不同。
（二）薪酬核定辦法
1.新入職員工
鐵路企業(yè)要對新入職員工（包括其他單位調(diào)入和首次就業(yè)人員）設(shè)計試用期工資，試用期為1~3個月。新入職員工過了試用期后，將工資等級劃分為5種檔次。要提升一些試用期工作比較優(yōu)秀員工的工資檔次，需要由員工所在部門申報，最后上報企業(yè)總經(jīng)理審批。
2.職務(wù)晉升人員
鐵路企業(yè)員工獲得晉升機會后，仍要執(zhí)行1~3個月的試用，試用期間的工資還是按照原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，試用期過后工資調(diào)整為新職位最低檔。如果有特殊情況，需要報企業(yè)審批。
3.崗位調(diào)整人員
鐵路企業(yè)員工要進行崗位調(diào)整時需要經(jīng)歷1~3個月的適用期，適用期過后才能夠調(diào)整工資水平。
4.技術(shù)工資
鐵路企業(yè)要對執(zhí)行技術(shù)工資的員工分初級、中級和高級，級別的核定要由企業(yè)人力資源部門考核。經(jīng)考核合格之后正式執(zhí)行技術(shù)工資，不合格者則不能夠享有技術(shù)工資。
5.工資調(diào)整
鐵路企業(yè)原則上要每年調(diào)整一次員工工資，晉升和職位調(diào)整除外，對于存在的特殊情況需要上報審批。
三、結(jié)語
鐵路企業(yè)與普通企業(yè)一樣，建立薪酬管理激勵制度都是為了讓人力資源發(fā)揮最大價值，但鐵路企業(yè)比較重職稱的評定和崗位工作年限。因此，鐵路企業(yè)在薪酬管理激勵制度過程中要始終將人放在首要位置，充分考慮不同員工的技能狀況和工作特點，才能有效發(fā)揮薪酬管理激勵制度的激勵作用。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，更多科學(xué)的薪酬激勵制度將會應(yīng)用于鐵路企業(yè)，鐵路企業(yè)會向更好的方向發(fā)展。
作者：侯凱翔 單位：西安鐵路局西安客運段
參考文獻：
[1]陳虹霽,陳德智.基于崗位評價的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計實例[J].人力資源管理,2013(1).
[2]牛寧.以激勵為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)薪資管理問題及改進策略研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2015(9).
第8篇：員工晉升管理制度范文
摘 要 作為社會分配公平性一項重要的組成內(nèi)容，企業(yè)薪酬管理公平性對于員工工作態(tài)度和工作行為有著相當(dāng)大的影響，近年來，人們對于企業(yè)薪酬管理公平性也越來越重視。本文就企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響問題對薪酬管理公平性的類型進行了介紹，就企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和工作行為的影響進行了分析和探討。
關(guān)鍵字 企業(yè)薪酬管理 公平性 員工 工作態(tài)度 工作行為
對企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運營成本，而成本不能超出員工所創(chuàng)造的價值，否則企業(yè)就會虧損。而對于員工而言，薪酬牽扯到企業(yè)中每一員工的切身利益，特別是在人們的生活質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響到他們的生活水平，另外，薪酬是員工在企業(yè)中工作能力和水平的直接體現(xiàn)，職工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位，因而薪酬對于企業(yè)中的每一位職工都是相當(dāng)敏感的。
顯然，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系到員工的切身利益，更關(guān)系到企業(yè)自身的發(fā)展。在薪酬管理中只有堅持公平公正的原則，員工在工作中才會更有動力，沒有心里顧忌，愿意與管理人員合作，才能保證工作效率。本文就企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響問題主要介紹了以下幾個方面的內(nèi)容。
一、企業(yè)薪酬管理公平性的類型介紹
多年來，國內(nèi)外學(xué)者通過對企業(yè)薪酬管理體系的研究，將薪酬管理公平性分為四種類型。即薪酬管理結(jié)果的公平性、薪酬管理程序的公平性、薪酬管理交往的公平性和薪酬管理信息的公平性。薪酬管理結(jié)果公平性，指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價；薪酬管理程序公平性，指員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評價；關(guān)于薪酬管理交往公平性，美國學(xué)者貝斯和莫格認(rèn)為，管理人員如何對待員工也會影響員工的公平感。英國學(xué)者考克斯指出，薪酬管理交往的包含了真誠、人際關(guān)系敏感性和溝通三個組成部分；對于薪酬管理信息公平性。根據(jù)美國學(xué)者格林伯格論述的信息公平性概念，薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過程和結(jié)果。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響分析
薪酬管理公平性很大程度上影響著員工對于薪酬的滿意感，企業(yè)員工所感知到的薪酬管理公平性員工薪酬滿意感的前因變量，薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四種類型對于員工各類薪酬滿意感都有著一定的影響。薪酬管理程序的公平性影響著員工對于薪酬水平的滿意感；信息的公平性影響著員工對于獎金、薪酬制度及管理的滿意感；而薪酬管理結(jié)果與薪酬管理交往的公平性對于員工的各薪酬滿意感沒有太顯著的正向影響。具體分析如下：
（一）企業(yè)薪酬管理交往公平性對員工的情感性歸屬感有著較顯著的正向影響。薪酬管理交往公平性對企業(yè)員工對企業(yè)的情感性歸屬感產(chǎn)生著直接性的影響。我們知道，在我國的企業(yè)中，員工對于人際交往和人際關(guān)系都比較重視，交往公平性在很大程度上影響著企業(yè)員工對于所在企業(yè)的情感性歸屬感。尤其是管理者與員工的公平溝通和交往，能大大增強員工對企業(yè)的情感性歸屬感。
（二）員工的薪酬晉升滿意感對于員工對企業(yè)的情感性歸屬感有著直接的影響。員工的薪酬晉升滿意感對于員工的情感性歸屬感有著一定的正向影響。顯然，員工只有對自己所晉升的薪酬滿意了，才可能產(chǎn)生出正面的情感，也就更愿意去接受企業(yè)的行為準(zhǔn)則與價值觀念，他們才愿意去遵守和很好地執(zhí)行。同時，薪酬晉升滿意了，員工在個人目標(biāo)上也就會與企業(yè)目標(biāo)保持一致，他們更可能相信隨著企業(yè)的發(fā)展他們的個人目標(biāo)才會逐步實現(xiàn)，這有利于他們對企業(yè)的情感性歸屬感的增強。
（三）薪酬滿意感與員工的工作績效和工作態(tài)度的積極性存在雙向因果關(guān)系。員工對于薪酬水平的滿意程度決定著他們在工作上的積極性和最后的工作績效，員工對于獎金的滿意感也決定著他們工作的積極性，而員工在工作上的積極性和工作績效也可以影響到他們對于薪酬管理制度的滿意感，因此，員工的薪酬滿意感與他們的工作績效和工作態(tài)度的積極性之間可能存在雙向的因果關(guān)系。員工對自己的薪酬待遇比較滿意，就會努力工作，工作績效也就可以相應(yīng)地得到提高。一些工作績效比較好的員工還可以獲得更高的薪酬待遇，不僅可以獲得一定的獎勵，還可以獲得在職務(wù)與薪酬上的晉升機會。所以說，企業(yè)員工工作態(tài)度的積極性與工作績效也會反過來影響他們的薪酬滿意度。因此，對于企業(yè)管理者來說，不僅要盡可能地提高員工的薪酬滿意程度，還要盡力做好員工的績效考評和反饋工作，實事求是，依據(jù)員工對于企業(yè)的付出，合理確定員工的薪酬，這樣才能夠有效激勵員工去努力工作，員工為企業(yè)貢獻多了，企業(yè)的收益也就高了。這樣，就實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏。
（四）薪酬管理信息的公平性對于員工工作態(tài)度的積極性和工作績效有著較重要的影響。薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四類公平性中，信息的公平性對于員工的工作積極性和工作績效的影響更持久。企業(yè)管理層在薪酬管理工作中要把堅持信息公平性放在重要位置，隨時向員工說明企業(yè)的薪酬制度，同時完善員工的參與制度，不論是績效管理制度還是薪酬管理制度的建立和執(zhí)行，都要求有一定的員工代表來參與，給員工提供充分全面的薪酬管理信息，讓員工在接受公司薪酬制度的基礎(chǔ)上，幫助他們理解薪酬與工作績效之間的關(guān)系，使員工清楚自身的工作方向，幫助他們改進工作，以提高工作績效。因此，與其它三種類型的公平性相比，薪酬管理信息的公平性更能夠調(diào)動員工工作積極性。
四、結(jié)束語
企業(yè)薪酬管理公平性的實現(xiàn)將是一個長期而艱巨的任務(wù)，它需要多方面的共同參與和不斷努力，也需要相關(guān)制度政策的合理配合。企業(yè)的決策人員與管理人員一定要充分認(rèn)識到薪酬管理公平性的重要意義，認(rèn)識到薪酬管理公平性對于員工工作態(tài)度和工作行為的影響，真真切切將企業(yè)薪酬管理公平性落到實處。
參考文獻：
[1]朱淑麗.淺議薪酬公平原則在企業(yè)中的應(yīng)用.魅力中國.2008（04）.
第9篇：員工晉升管理制度范文
人員的合理利用是酒店經(jīng)營管理過程中的一個重要部分。人才是一個企業(yè)發(fā)展的前提，而人才的合理利用更是一個企業(yè)得以發(fā)展的前提。所以酒店的經(jīng)營管理中，人力資源管理方面也是必不可少的一部分。當(dāng)前我國的許多酒店都忽略了人力資源的有效管理和分配，僅僅將重點放在了酒店的服務(wù)質(zhì)量上，這也是一種片面的發(fā)展。所以創(chuàng)新人力資源管理機制，創(chuàng)造良好的員工發(fā)展環(huán)境，不斷的提升員工的綜合素質(zhì)，調(diào)動員工的工作積極性，是增強酒店企業(yè)凝聚力，推動酒店企業(yè)發(fā)展的重要因素。
二、新時期酒店經(jīng)營管理的創(chuàng)新實踐——以如家連鎖酒店為例
1三級垂直層級負(fù)責(zé)管理制的有效落實形成現(xiàn)代化管理理念，加強酒店管理制度的創(chuàng)新，就要在已有制度中不斷的探索與發(fā)展。三級垂直層級負(fù)責(zé)管理制，就是在原有酒店管理制度的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。它指的是酒店經(jīng)營管理，以總經(jīng)理為總責(zé)任中心，建立起以總經(jīng)理、部門總監(jiān)、分部主管為主體的一個三級的管理體制。這一體制的優(yōu)勢在于可以有效的明確各層級的經(jīng)營管理責(zé)任，從而便于理清各層級直接的管理關(guān)系，使得酒店工作過程的細(xì)化和規(guī)范化。如家連鎖酒店的發(fā)展正是采取的這樣一種模式，隨著如家酒店的不斷擴大和分店的不斷開展，導(dǎo)致了酒店管理的跨度也不斷的增大，因此管理人數(shù)、地域距離成為了其管理的重要問題，而如家酒店孫堅則坦言到這種種問題一度成為了如家管理效率降低的重要因素。而如家針對此問題所采取的措施是在總部與單體酒店間增加兩個管理層級，來實現(xiàn)更加細(xì)致的管控。之所以如家能夠得到消費者的認(rèn)可，不斷的發(fā)展壯大，一個很重要的因素就是創(chuàng)新。也正如孫堅所說“創(chuàng)新并不一定是革命性的東西，只要敢于承認(rèn)自身的缺陷，我們就能不斷進步?！比缃瘢?5家單店之上便會增設(shè)一個資深店長，而到了50家店的范圍，則增設(shè)一層區(qū)域管理團隊。孫堅也提到，在未來，如家希望達(dá)到的是總部只實現(xiàn)“巡視評估與戰(zhàn)略決策”的功能。
2完善管理系統(tǒng)，加強各部門的交流溝通機制一個企業(yè)的管理系統(tǒng)的完善有助于提高企業(yè)的工作效率，從而促進企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)各部門交流溝通機制的建立則是完善企業(yè)管理系統(tǒng)的一個前提。加強各部門的交流溝通需要在加強縱向交流溝通，也就是企業(yè)上下級之間的溝通的同時，也要加強酒店各部門的橫向溝通，以及酒店與消費者之間的溝通。從而使得企業(yè)的工作匯報和企業(yè)決策得到及時有效的反饋和實行，使得酒店能夠及時的了解消費者的需求和想法。當(dāng)前我國酒店企業(yè)管理中，信息溝通渠道閉塞、單一，也是酒店客房管理中存在的一個大的問題。因此建立口頭、電話、手機、信箱意見等多種溝通渠道，加強企業(yè)各部門的交流溝通機制，也有利于增強企業(yè)各部門的團隊合作意識，在提高團隊凝聚力的同時，促進酒店的發(fā)展。如家連鎖酒店，遍布全國各地，總部與分店的溝通也成為了其發(fā)展的一個重要問題。而孫堅對此采取的一個措施就是建立一種視察鼓勵機制，他要求上級視察的時候只要看酒店的經(jīng)營情況、員工培養(yǎng)、顧客滿意度等，如果一切正常，你只要鼓勵一下他們就行。這是如家的一個獨特的管理方式，成為了推動其發(fā)展的一個重要因素。
3加強酒店的營銷，推行酒店的人性化、特色化服務(wù)酒店的經(jīng)營管理不僅僅包含著一些基本的制度，還包含著酒店的營銷與服務(wù)。而營銷是酒店走向消費者的一個必要手段。酒店的營銷不僅僅是要開拓新客戶，還要穩(wěn)定老客戶。如家連鎖酒店采用的是會員制服務(wù)，推出會員卡、根據(jù)顧客入住客房的次數(shù)和時間設(shè)定不同的會員等級，為老顧客提供接待團體、節(jié)假日優(yōu)惠等特殊服務(wù)。此外還有廣告式營銷推廣之外，品牌推廣，客源銷售，特許加盟等多種手段。在服務(wù)上，如家連鎖酒店嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化，細(xì)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化，爭取使得全國各地的分店有一致的服務(wù)，使得全國各地的消費者能夠享受到同等級別的服務(wù)。除了對服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的全國統(tǒng)一性要求外，在酒店的硬件裝置配備上也堅持著一視同仁，不為節(jié)省成本而降低服務(wù)質(zhì)量。人性化是現(xiàn)代服務(wù)型企業(yè)所強調(diào)的，如家酒店也堅持了這一點，而從如家這個名字來看，也是從人出發(fā)的，帶給人家一般的感受，正是尊重了人性化這一大服務(wù)特點。
4加強對員工的培訓(xùn)，完善企業(yè)文化，健全企業(yè)晉升機制員工的素質(zhì)代表著企業(yè)的形象，所以加強對員工的培訓(xùn)是樹立良好的企業(yè)形象的一個前提。提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，職業(yè)道德更有助于提升酒店整體的工作效率，從而提高企業(yè)的競爭力。當(dāng)前我國的許多酒店企業(yè)都逐步的開設(shè)了員工培訓(xùn)課程，但是收效甚微，原因是課程內(nèi)容枯燥，缺乏實質(zhì)性意義。在新時期，店在員工的培訓(xùn)方面也需要不斷的創(chuàng)新與改進，完善培訓(xùn)課程。此外，形成有效的良好的晉升機制是提升酒店客房管理層的整體素質(zhì)的有效途徑。有了一個良好的晉升機制就可以避免出現(xiàn)經(jīng)驗型老員工壟斷管理層的現(xiàn)象，有助于為酒店客房管理層提供新鮮的血液，從而提高管理效率。形成平等晉升的機制，還有利于激發(fā)員工工作的積極性，從而提高員工的工作興趣與工作效率。在晉升機制方面，如家的孫堅提到未來將更多地考核管理層的整體協(xié)調(diào)能力，將其升職加薪與所管區(qū)域所有的單店業(yè)績緊密結(jié)合?？梢哉f這是在晉升機制方面的一個創(chuàng)新。
三、結(jié)論
