房地產(chǎn)資源管理精選(九篇)

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第1篇：房地產(chǎn)資源管理范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；現(xiàn)狀；問題；建議

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是指有效開發(fā)企業(yè)的人力資源，運(yùn)用科學(xué)的管理制度、政策使人才得到合理配置，最大效用地發(fā)揮其才能。人力資源管理是一個(gè)長期的活動(dòng)，它不僅存在于人才招聘時(shí)，更存在于企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)當(dāng)中，最常見的如員工的培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬管理、員工流動(dòng)管理等，其實(shí)這是一個(gè)發(fā)現(xiàn)人才、運(yùn)用人才的活動(dòng)，通過人員的甄選錄用，進(jìn)而合理地配置和使用，當(dāng)中還少不了對(duì)人才的教育培訓(xùn)，以期提高員工自身素質(zhì)，最終達(dá)到提升企業(yè)效益的結(jié)果。人力資源管理已經(jīng)成為一門學(xué)科，受到越來越多的企業(yè)青睞，他正通過規(guī)范的管理理念推動(dòng)著社會(huì)的進(jìn)步。

二、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

就中國目前的房地產(chǎn)發(fā)展情況來看，總體呈現(xiàn)出發(fā)展緩慢、管理不科學(xué)的特點(diǎn)。中國房地產(chǎn)是在改革開放后逐漸發(fā)展起來的，從一開始的小型地產(chǎn)開發(fā)商到現(xiàn)在的大型地產(chǎn)商，從最初簡單的人為管理到之后的信息管理，房地產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下不斷發(fā)展著。到了20世紀(jì)后期房地產(chǎn)發(fā)展迅猛，出現(xiàn)了許多大型房地產(chǎn)商，另外，國外房地產(chǎn)商也躋身中國房地產(chǎn)業(yè)，該行業(yè)的競爭趨向白熱化。國外房產(chǎn)商已進(jìn)入中國也帶來了先進(jìn)的管理理念，這一點(diǎn)是中國房地產(chǎn)業(yè)所無法企及的，因而也成就了人才與管理的競爭。中國的房地產(chǎn)商都開始引進(jìn)人才，開始重視企業(yè)人力資源管理，但由于中國長期固有的房地產(chǎn)管理模式一時(shí)難以改變，以及人力資源管理人才短缺等因素致使中國房地產(chǎn)業(yè)滯留不前。到目前為止，整個(gè)中國房地產(chǎn)業(yè)的人力資源管理情況不容樂觀，人力資源管理人才仍然缺乏。

（二）房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人才缺乏

房地產(chǎn)行業(yè)具有風(fēng)險(xiǎn)大、專業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，對(duì)人才的要求就更高。作為房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理人員不僅應(yīng)當(dāng)熟練掌握專業(yè)知識(shí)，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)工程設(shè)計(jì)、項(xiàng)目統(tǒng)籌等其他專業(yè)有一定了解，而且要懂得把握市場，很好地協(xié)調(diào)人際關(guān)系，要同時(shí)具備上述多種素質(zhì)的人才是少之又少，想要找專業(yè)人才去管理企業(yè)，打造好的企業(yè)管理模式是難上加難，即使許多企業(yè)不惜拿出優(yōu)厚的待遇來吸引人才，但仍然出現(xiàn)人才短缺的情況。要解決這種問題不僅僅在于待遇的高低，越來越多的人才會(huì)為自己的長遠(yuǎn)利益著想，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)想到這些。

2、薪酬體系不完善

隨著房地產(chǎn)的發(fā)展，我們看到高層次人才的薪酬跟低層次人才薪酬差別很大，并且低層次的薪酬激勵(lì)機(jī)制并不完善，基本薪資本來就不高，再加上業(yè)務(wù)收入又具有很大的不確定性，致使底層員工缺乏工作積極性，不利于企業(yè)發(fā)展。薪酬是吸引員工的最基本的一方面，合理地設(shè)置薪酬檔次可以激發(fā)員工工作積極性，相反，不合理的跨度太大的薪酬安排則會(huì)使員工望而卻步，喪志工作主動(dòng)性，對(duì)企業(yè)來說并無益處。

3、企業(yè)體制存在問題

中國社會(huì)中的房地產(chǎn)行業(yè)多數(shù)沒有脫離國有范圍，企業(yè)自主經(jīng)營的就變得少之又少，這樣一種體制下勢必導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才配置的偏行政化，更多的行政權(quán)力的介入使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只能退居二線，在一個(gè)有限的范圍內(nèi)行使職權(quán)，真正的人才很難順利進(jìn)入自己的理想位置，發(fā)展空間被限制后自然就想另謀高就了。要解決這些問題必須從體制上下手不可，等企業(yè)自己有了自，人才才有了更大的發(fā)揮空間。

4、企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視

如今存在一大批中小企業(yè)，由于企業(yè)規(guī)模較小，人數(shù)少，企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單，故而一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)營管理中只重視企業(yè)績效忽視企業(yè)人力資源管理，一遇到問題只是憑借自己以往的管理經(jīng)驗(yàn)去做，低下人員也只是被動(dòng)接受調(diào)遣。隨著企業(yè)慢慢變大，一系列管理問題迎面而來，因?yàn)闆]有一套完善的管理系統(tǒng)，會(huì)造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)壓力過大，而下層員工卻無事可做的矛盾局面，導(dǎo)致企業(yè)管理出現(xiàn)混亂。因此應(yīng)當(dāng)正視人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營當(dāng)中的重要性，尋求優(yōu)秀的管理人才，學(xué)習(xí)科學(xué)管理，建立一套企業(yè)自己的管理模式，這樣不僅能營造秩序井然的工作環(huán)境，更能提高企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

5、教育系統(tǒng)專業(yè)設(shè)置欠缺

縱觀當(dāng)今中國教育系統(tǒng)，基本上沒有房地產(chǎn)業(yè)的專業(yè)設(shè)置，房地產(chǎn)業(yè)的人力資源管理就更是天方夜譚。這樣一個(gè)專業(yè)設(shè)置漏洞就造成人才的漏洞，從根本上導(dǎo)致了該行業(yè)人才難求的境況，整個(gè)房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也深受其害。因此要想更好地發(fā)展房地產(chǎn)業(yè)，設(shè)立房地產(chǎn)業(yè)專業(yè)課程，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)房地產(chǎn)理論，才是最重要的。

三、對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的建議

（一）完善房地產(chǎn)業(yè)的薪酬體系

根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)調(diào)整薪酬體系，注意公平合理。對(duì)于高級(jí)人才要保障薪資和福利，從長遠(yuǎn)打算制定職業(yè)生涯計(jì)劃，留住人才；對(duì)于低級(jí)人才不能忽視，要注意發(fā)掘潛力，并制定切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（二）重視人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中的運(yùn)用

房地產(chǎn)行業(yè)是個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，因?yàn)椴淮_定性更容易導(dǎo)致管理層的混亂，應(yīng)當(dāng)重視運(yùn)用人力資源管理。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)認(rèn)清形勢，拋棄舊的管理理念，引進(jìn)管理人才，努力為企業(yè)營造一套完備的經(jīng)營管理模式。自己帶頭配合人力資源管理人才，在管理當(dāng)中要求做到與現(xiàn)實(shí)生活水平相一致，與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化一起自身的不可替代性在一定程度上吸引著人才，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化是適合企業(yè)自身發(fā)展的，是與企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況相適應(yīng)的。企業(yè)文化不能只停留在口頭上，應(yīng)當(dāng)在領(lǐng)導(dǎo)和員工的一言一行中去實(shí)行，如遇到重大決策領(lǐng)導(dǎo)會(huì)先聽取員工的意見，員工之間要經(jīng)常溝通等都是營造企業(yè)文化的時(shí)機(jī)。有了企業(yè)文化，員工才有歸屬感，才能在工作中盡心盡力，企業(yè)才能真正得以進(jìn)步。

結(jié)束語

房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀并不樂觀，但我國仍處于房地產(chǎn)的初級(jí)發(fā)展階段，通過找到現(xiàn)階段存在的問題，并研究出可行的解決方法，對(duì)以后我國房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理的長足發(fā)展大有裨益。

參考文獻(xiàn)

[1] 張燦.淺談房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的問題與解決策略[J].房地產(chǎn)導(dǎo)刊， 2013， （4）：45-46.

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第2篇：房地產(chǎn)資源管理范文

[關(guān)鍵詞] 房地產(chǎn)企業(yè) 人力資源 對(duì)策

一、房地產(chǎn)行業(yè)面臨的市場環(huán)境及人力資源管理在房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中的重要性

近年來，中國房地產(chǎn)行業(yè)在投資額、開發(fā)面積、竣工面積和銷售面積等方面都處于高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)；與此同時(shí)，今年國家出臺(tái)的一系列更加嚴(yán)格、更具操作性的相關(guān)政策和細(xì)則，又使得房地產(chǎn)業(yè)成為風(fēng)險(xiǎn)巨大的行業(yè)，其生存和發(fā)展正面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。因此，在宏觀調(diào)控和激烈的市場競爭下，房地產(chǎn)企業(yè)紛紛探索發(fā)展方向，主動(dòng)應(yīng)對(duì)政策變化，化解風(fēng)險(xiǎn)。

房地產(chǎn)是人才密集型企業(yè),人才需求量大，從趨勢看，房地產(chǎn)行業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)入了人才的競爭。同時(shí)，房地產(chǎn)業(yè)自身所具有的專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大、投資額大、投資回收期長、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員必須要有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，良好的心理素質(zhì)，長遠(yuǎn)的眼光及很強(qiáng)的綜合能力。當(dāng)前，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理還普遍存在專業(yè)人員、高級(jí)人才嚴(yán)重匱乏，員工流動(dòng)過于頻繁;只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高;缺乏完善、科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理制度和體系;不注重企業(yè)文化建設(shè)等亟待解決的問題。

二、加強(qiáng)人力資源管理,激活我國房地產(chǎn)企業(yè)第一資源的對(duì)策

1.高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭。房地產(chǎn)企業(yè)的管理者要徹底擯棄的是用人觀念，確立人力資源是第一資源的觀念，“以人為本”的管理思路及“大人力資源觀”。“大人力資源觀”強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

2.提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，特別要加強(qiáng)管理人員隊(duì)伍的建設(shè)

培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。應(yīng)通過對(duì)現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。也可以招聘引進(jìn)知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，為他們創(chuàng)造寬松的工作和生活環(huán)境，以便充分發(fā)揮他們的智慧和才干。同時(shí)，注意對(duì)決策層人員實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制，規(guī)定年度或項(xiàng)目利潤指標(biāo)，適度激勵(lì)，獎(jiǎng)懲分明。這樣做既增加了他們的壓力，也增強(qiáng)了他們的活力。使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自身需要，增加了滿意程度。

3.建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵(lì)人才

(1)人力資源招聘和市場對(duì)接，多渠道、全方位引進(jìn)選拔任用人才。企業(yè)要把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。招聘之前必須評(píng)估公司的人才現(xiàn)狀，掌握內(nèi)外部的人力資源信息，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。在招聘人才的渠道方面，利用網(wǎng)上招聘、人才市場、獵頭公司、專家引薦等手段，采用科學(xué)的人力素質(zhì)測評(píng)技術(shù)。如面試、心理測試、評(píng)價(jià)中心等方式選擇合適的人員；另外，注重內(nèi)部晉升機(jī)制設(shè)計(jì)選拔人才，培養(yǎng)組織忠誠提高工作積極性。并適時(shí)提供技術(shù)入股、持股經(jīng)營、彈利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等滿足豐厚物質(zhì)待遇或社會(huì)地位、個(gè)人成就感來吸引更多的優(yōu)秀人才加盟。

(2)建立動(dòng)態(tài)、公平的績效考核與薪酬體系。房地產(chǎn)行業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)營特點(diǎn)，建立符合自身特點(diǎn)的動(dòng)態(tài)的績效考核體系與薪酬體系，增強(qiáng)體系的公平性與合理性。在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)應(yīng)注意，要避免為了考核的全面使考核缺乏可操作性；針對(duì)不同崗位設(shè)置不同的績效考核方式；避免完全量化狀況的出現(xiàn)，發(fā)揮主觀考核的優(yōu)勢；績效考核要隨著企業(yè)發(fā)展適時(shí)調(diào)整。房地產(chǎn)企業(yè)各經(jīng)營業(yè)務(wù)性質(zhì)相異、經(jīng)營復(fù)雜的特點(diǎn)要求其薪酬設(shè)計(jì)的多樣化，根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、同行業(yè)其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合自身情況制定可行的薪酬管理體系。

(3)注重科學(xué)有效的培訓(xùn)，開發(fā)人力資源。當(dāng)下房地產(chǎn)業(yè)的新技術(shù)、新理念、新的管理模式層出不窮。要注意提高現(xiàn)有人才的素質(zhì),特別是要重點(diǎn)培養(yǎng)房地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才與中高級(jí)管理人才,并通過多種途徑和手段，對(duì)新員工、工程技術(shù)類人員、管理類人員、主要客戶進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì),分層次地對(duì)專業(yè)知識(shí)、技能、企業(yè)制度文化等內(nèi)容進(jìn)行深度培訓(xùn)。要依據(jù)組織的戰(zhàn)略,在與員工全面溝通的基礎(chǔ)上,為員工設(shè)計(jì)富有彈性的職業(yè)生涯,同時(shí)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯，為其設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開發(fā)的系統(tǒng)計(jì)劃，提供員工開發(fā)技能和自我管理的機(jī)會(huì)。

4.加強(qiáng)企業(yè)“凝聚工程”建設(shè)，培育企業(yè)文化凝聚力

房地產(chǎn)企業(yè)文化是一種管理文化，它是企業(yè)的價(jià)值觀念和制度模式，以及品牌理念、營銷方式的文化提升和凝練。房地產(chǎn)企業(yè)的管理者要充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能，除了要確定人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路，還應(yīng)注重品牌建設(shè)，通過內(nèi)外媒體傳播，弘揚(yáng)企業(yè)經(jīng)營理念和策略，促進(jìn)員工價(jià)值觀的趨同，加強(qiáng)公司與員工之間交流溝通，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，營造和諧健康開明的企業(yè)文化。

三、結(jié)束語

房地產(chǎn)企業(yè)要在激烈的市場環(huán)境下駕馭自己的市場經(jīng)營活動(dòng)，求得經(jīng)濟(jì)效益的提高，必須勇于更新觀念，應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理方法，加強(qiáng)人力資源的管理，盡最大努力將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，使之產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，才能提高我國房地產(chǎn)從業(yè)人員的素質(zhì)，參與國際競爭，促進(jìn)我國房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

第3篇：房地產(chǎn)資源管理范文

一、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的主要問題

第一，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。房地產(chǎn)企業(yè)一般都偏重于銷售人員和專業(yè)技術(shù)人員的引入，特別對(duì)于國有大型企業(yè)，對(duì)專業(yè)的人力資源管理人才的引進(jìn)沒有引起足夠的重視。房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理人才不僅需要對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)有著充分的了解，還需要對(duì)人力部門的日常工作都有著明確的計(jì)劃，但是目前大部分人事管理人員還停留在整理員工檔案、工資管理等這些基礎(chǔ)性的工作上。這樣就弱化了人力資源部門的作用，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也不利。

第二，行業(yè)人才流動(dòng)率高，企業(yè)注重“選人”，忽視了“育人”。對(duì)于大型國有企業(yè)來說，企業(yè)意識(shí)到了高素質(zhì)綜合型人才的重要性，但是目前國內(nèi)大郵分企業(yè)的經(jīng)營模式都是以項(xiàng)目運(yùn)作為主，周期短、見效快，因此在招聘人員的時(shí)候企業(yè)會(huì)傾向于選擇聘請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富、能夠立即上手的從業(yè)人員，而不是選擇自己培養(yǎng)人才。這造成了企業(yè)往往將注意力集中在引入人才上，而不是從內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才。這也是房地產(chǎn)行業(yè)人才流動(dòng)率高的一個(gè)主要原因，人才的高流動(dòng)性會(huì)造成從業(yè)人員在工作中不夠盡職盡責(zé)，缺乏奉獻(xiàn)精神，工作只是為了獲取個(gè)人利益。

第三，薪酬體系設(shè)計(jì)不完善 激勵(lì)效果不明顯。在大型房地產(chǎn)企業(yè)，強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性，淡化薪酬的內(nèi)部公平性，更多的是通過高薪的方式來獲取優(yōu)秀的人才是無可厚非的，但在隨著企業(yè)逐漸發(fā)展，情況便逐漸有了變化。我們看到，大型多元化房地產(chǎn)行業(yè)對(duì)于低層次的一般員工和專業(yè)員工，利益動(dòng)力機(jī)制的動(dòng)態(tài)性欠佳，薪酬制度和激勵(lì)體制不完善，員工的工作積極性明顯偏弱，而專業(yè)項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司雖然薪酬制度靈活，能夠很好地激勵(lì)員工，但是他們忽略了員工對(duì)于個(gè)人的發(fā)展空間、穩(wěn)定性的追求，所以這類公司的利益動(dòng)力機(jī)制沒有長期性，結(jié)構(gòu)性也不好，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

第四，員工績效考核存在問題。企業(yè)對(duì)員工的考核過于簡單，基本上年底一份工作總結(jié)，并且業(yè)績考核也存在著較強(qiáng)的主觀性，不能全面真實(shí)的衡量被考評(píng)人員的業(yè)績、能力和工作態(tài)度。這樣對(duì)員工的績效考核也就流于形式，無法有效的把員工的績效優(yōu)劣區(qū)分開來。并且員工的績效水平關(guān)乎著員工的工資、獎(jiǎng)金等諸多方面，如果沒有一個(gè)完善的考評(píng)體系，考核結(jié)果不夠真實(shí)或者不夠全面，就會(huì)降低員工的工作積極性。

二、強(qiáng)化房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的對(duì)策

針對(duì)以上提到的房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理中所存在的問題，提出了以下幾點(diǎn)強(qiáng)化房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的對(duì)策：

第一，提高房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)，建立房地產(chǎn)企業(yè)利益共同體。在房地產(chǎn)行業(yè)激烈競爭的今天，地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到：對(duì)人力資本進(jìn)行有效的管理是保持品牌優(yōu)勢、質(zhì)量優(yōu)勢和成本優(yōu)勢的依托，只有不斷重視人才建設(shè)，加強(qiáng)人力資源的管理，挖掘人力資本的潛力，才能加強(qiáng)自身競爭力，使其真正成為房地產(chǎn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當(dāng)然，單純地靠提高薪酬留住人才不是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的最佳方式。企業(yè)可以建立“企業(yè)利益共同體”為員工創(chuàng)造一個(gè)個(gè)人發(fā)展空間，提高職工的滿意度。創(chuàng)造一種和諧的文化氛圍，使得在利益共同體下讓每一員工都能充分掌握公司信息，參與決策，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)展壯大企業(yè)。

第二，提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。特別要加強(qiáng)管理人員隊(duì)伍的建設(shè)。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。應(yīng)通過對(duì)現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。也可以招聘引進(jìn)知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，為他們創(chuàng)造寬松的工作和生活環(huán)境，以便充分發(fā)揮他們的智慧和才干。同時(shí)，注意對(duì)決策層人員實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制，規(guī)定年度或項(xiàng)目利潤指標(biāo)，適度激勵(lì)，獎(jiǎng)懲分明。這樣做既增加了他們的壓力，也增強(qiáng)了他們的活力。使他們征實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自身需要，增加了滿意程度。

第三，采用適才原則。把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷?zhǔn)則。正如管理理論不論先進(jìn)只論適用一樣，適才比優(yōu)秀的人才更重要。把一個(gè)能力不足的人安排在一個(gè)他不能勝任的職位上，那是強(qiáng)人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經(jīng)受了不適應(yīng)的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個(gè)能力非凡之士安排在一個(gè)平凡的職位上，那是對(duì)人力資源的浪費(fèi)，沒有哪個(gè)公司可以經(jīng)得起這種浪費(fèi)，杰出人才最終也只會(huì)棄你而去。

第四，在績效考核的基礎(chǔ)上注意薪酬設(shè)計(jì)的多樣性?？冃Э己?大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)采用年度經(jīng)營指標(biāo)的考核辦法進(jìn)行考核。多數(shù)企業(yè)員工收人取決于職位的等級(jí)，因?yàn)槠髽I(yè)員工的薪酬，除了是行業(yè)整體水平?jīng)Q定外，還要考慮到內(nèi)部相對(duì)的公平性，而決定內(nèi)部薪酬是否公乎，并不是完全意義上靠職位等級(jí)考慮。那么，薪酬如何在通過績效考核來體現(xiàn)呢？我們也知道薪酬越來越被大家認(rèn)為是人才留用、招聘的考慮因素，如果不能處理好績效考核下薪酬設(shè)計(jì)的問題，我們的人力資源計(jì)劃也將前功盡棄。因此企業(yè)應(yīng)該通過建立科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體制、完善公司績效考核管理體系和保持薪酬的相對(duì)競爭力來完成對(duì)人才戰(zhàn)略的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

第4篇：房地產(chǎn)資源管理范文

一、再造人才體系流程，為打造人才高地營造良好制度環(huán)境

1.建立健全工作分析和崗位評(píng)價(jià)體系

一是對(duì)企業(yè)內(nèi)各類工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析與研究，制定崗位規(guī)范。二是在崗位分析的基礎(chǔ)上，通過定量與定性相結(jié)合的方法建立了崗位評(píng)價(jià)體系。

2.建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考評(píng)管理體系

一是實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制。制定年度工作總體思路、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及年度主要工作，通過工作會(huì)議部署落實(shí)全年工作任務(wù)，與所屬各公司簽訂《經(jīng)濟(jì)工作目標(biāo)責(zé)任書》。各公司根據(jù)集團(tuán)的部署和《經(jīng)濟(jì)工作目標(biāo)責(zé)任書》，制定本公司的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)及實(shí)施方案，并逐級(jí)落實(shí)到人，層層簽訂《工作目標(biāo)責(zé)任書》，形成一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)層級(jí)體系。二是建立績效評(píng)價(jià)體系。以目標(biāo)責(zé)任制為重點(diǎn)，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，建立了所屬公司、主管部門、集團(tuán)三級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的人才考核評(píng)價(jià)體系。通過考評(píng)各公司年度經(jīng)營目標(biāo)的進(jìn)展情況和完成情況，對(duì)各公司經(jīng)營班子實(shí)施過程和階段性考核、任期綜合考評(píng)及年度考核。制定《員工績效考核實(shí)施方案》，以崗位職責(zé)和員工《工作目標(biāo)責(zé)任書》為依據(jù)，對(duì)員工實(shí)行試用期考核、年度考核以及晉升考核。三是建立激勵(lì)約束機(jī)制。制定《員工獎(jiǎng)懲制度》，將員工獎(jiǎng)懲與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、員工個(gè)人績效掛鉤，對(duì)于完成年度工作目標(biāo)的公司及員工，按照既定數(shù)額兌現(xiàn)年度效益獎(jiǎng)金；對(duì)于未完成年度工作目標(biāo)或違反集團(tuán)各項(xiàng)規(guī)章制度、給集團(tuán)造成嚴(yán)重影響的公司及員工，按照集團(tuán)有關(guān)規(guī)定給予處罰，切實(shí)做到了獎(jiǎng)罰分明，促使員工責(zé)任感、使命感、危機(jī)感明顯加強(qiáng)，確保集團(tuán)各項(xiàng)管理工作有序進(jìn)行。

3.建立了體現(xiàn)崗位職責(zé)和業(yè)績貢獻(xiàn)的薪酬分配體系

一是按照“公平性、競爭性、公開性”原則，制定了《集團(tuán)公司薪酬管理制度》，“以崗定薪、以能定資、以績定獎(jiǎng)、崗變薪變、動(dòng)態(tài)調(diào)整”，推進(jìn)集團(tuán)范圍內(nèi)薪酬體系的規(guī)范與改革，調(diào)整優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)構(gòu)，逐步做到各類人才薪酬水平向市場價(jià)位靠攏，形成收入差距合理、分配關(guān)系和諧、內(nèi)外部環(huán)境公平的新格局。二是建立員工工資正常增長機(jī)制。堅(jiān)持員工工資增長幅度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤并向各類一線員工和重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵崗位員工傾斜的原則，參考社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)、物價(jià)水平，制定工資增調(diào)方案，對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)一步完善了薪酬分配體系，形成了合理的內(nèi)部分配關(guān)系。

二、搭建人才發(fā)展平臺(tái)，為打造人才高地營造良好工作環(huán)境

1.創(chuàng)新應(yīng)用職業(yè)生涯多重通道管理

一是根據(jù)員工興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷以及職業(yè)愿景，幫助員工立足現(xiàn)崗、客觀分析環(huán)境、科學(xué)樹立目標(biāo)、正確選擇職業(yè)生涯，建立與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。二是建立職業(yè)生涯發(fā)展通道，設(shè)計(jì)了管理和技術(shù)兩通道發(fā)展模式，引導(dǎo)員工根據(jù)自身特點(diǎn)選擇職業(yè)發(fā)展方向，員工通過管理和技術(shù)兩條路徑享有平等的發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬待遇，并允許兩條路徑之間互相轉(zhuǎn)換，解決了不同性格、不同年齡人員的職業(yè)生涯發(fā)展需求和不同類型崗位人員的晉升需求。

2.構(gòu)筑事業(yè)平臺(tái)，促進(jìn)人才快速成長

構(gòu)筑事業(yè)平臺(tái)，為各類人才成長創(chuàng)造機(jī)會(huì)。面向內(nèi)部甄選優(yōu)秀青年人才挑大梁，在實(shí)干中鍛煉、考察、選拔人才，根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)進(jìn)度，實(shí)施項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的科學(xué)配置和標(biāo)準(zhǔn)化管理，引導(dǎo)廣大青年員工立足崗位、扎根基層、頑強(qiáng)拼搏、奮發(fā)有為，幫助青年人才實(shí)現(xiàn)快速成長。

3.建立健全人才培訓(xùn)開發(fā)體系

以人才的全面可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，采取歸口管理、分工協(xié)作、分級(jí)負(fù)責(zé)、分類實(shí)施的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，以員工績效考評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)，查找能力“短板”，摸清各類人才的培訓(xùn)需求，制定有針對(duì)性的分層分類培訓(xùn)計(jì)劃。

三、實(shí)施人才建設(shè)工程，為打造人才高地提供源源不斷的人才保證

1.統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)。通過房地產(chǎn)、資本運(yùn)作、招商引資、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、法律等方面的實(shí)踐鍛煉與教育培訓(xùn)，提升經(jīng)營管理人才隊(duì)伍的專業(yè)化管理能力，培養(yǎng)精干的經(jīng)營管理人才隊(duì)伍；以提高工程技術(shù)水平和創(chuàng)新能力為核心，通過重大項(xiàng)目聯(lián)合攻關(guān)、重大工程技術(shù)改造，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)精進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。

2.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)布局。要根據(jù)集團(tuán)對(duì)知識(shí)層次、能力水平的要求，統(tǒng)籌安排現(xiàn)有人員參加學(xué)歷（位）教育及國（境）外培訓(xùn)以及高學(xué)歷人才的引進(jìn)工作，使集團(tuán)各類人才隊(duì)伍的學(xué)歷層次有較大幅度提高；要根據(jù)集團(tuán)升級(jí)企業(yè)開發(fā)資質(zhì)的目標(biāo)要求，加大專業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，使集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人才的比重有較大幅度提高；要根據(jù)集團(tuán)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)，在控制人員總量基礎(chǔ)上，使集團(tuán)的高級(jí)管理人才、經(jīng)營銷售人才、工程技術(shù)人才、科技開發(fā)人才、酒店服務(wù)人才等各類型人才的數(shù)量有較大幅度的提升。

第5篇：房地產(chǎn)資源管理范文

    為加強(qiáng)房地產(chǎn)中介服務(wù)行業(yè)管理，規(guī)范房地產(chǎn)市場，維護(hù)消費(fèi)者的合法權(quán)益，市局決定從2001年1月至4月底，在全市開展中介服務(wù)行業(yè)專項(xiàng)執(zhí)法檢查工作，工作重點(diǎn)是規(guī)范房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)活動(dòng)，查處違規(guī)違法行為?，F(xiàn)提出如下實(shí)施意見：

    一、指導(dǎo)思想和目標(biāo)

    按照黨的十五屆五中全會(huì)和市委七屆七次全會(huì)關(guān)于進(jìn)一步開放市場，規(guī)范有序的市場體系的要求，依照房地產(chǎn)中介服務(wù)的有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，集中力量在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)執(zhí)法檢查。加強(qiáng)房地產(chǎn)中介服務(wù)管理，發(fā)展和規(guī)范本市的房地產(chǎn)市場，保障房地產(chǎn)活動(dòng)當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進(jìn)市政府提出的2001年房地產(chǎn)業(yè)的“六個(gè)到位”的實(shí)現(xiàn)，推進(jìn)上海房地產(chǎn)業(yè)成為上海經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)。

    專項(xiàng)執(zhí)法檢查的階段性目標(biāo)是：依法查處房地產(chǎn)中介服務(wù)中的違法違規(guī)行為，整治一些嚴(yán)重違法違規(guī)的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)和人員，使房地產(chǎn)市場更加規(guī)范有序。

    二、專項(xiàng)執(zhí)法檢查的范圍和內(nèi)容

    專項(xiàng)執(zhí)法檢查的范圍，主要是發(fā)生在2000年1月1日之后的中介服務(wù)業(yè)（特別是房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)）中的違規(guī)情況。包括被舉報(bào)、揭發(fā)的，發(fā)生在2000年1月1日之前，性質(zhì)嚴(yán)重，尚未改正的違規(guī)行為的追查。

    執(zhí)法檢查的主要內(nèi)容：

    （一）違反房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)和人員執(zhí)業(yè)資格管理規(guī)定的行為。主要包括：

    1．從業(yè)人員未取得執(zhí)業(yè)資格證書的；

    2．房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)未按規(guī)定向房地產(chǎn)主管部門備案的。

    （二）從事成套獨(dú)用使用權(quán)房買賣的；

    （三）采取弄虛作假損害當(dāng)事人合法權(quán)益的；

    （四）未取得工商登記、擅自從事房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的。

    三、專項(xiàng)執(zhí)法檢查的方法

    （一）加強(qiáng)內(nèi)外協(xié)調(diào)配合。市局和市工商局加強(qiáng)聯(lián)系和合作，各區(qū)縣房地局要主動(dòng)和各區(qū)縣工商局聯(lián)系，聯(lián)手整治房地產(chǎn)中介服務(wù)業(yè)中的違法違規(guī)行為。各區(qū)縣房地局執(zhí)法監(jiān)察部門還要加強(qiáng)和房地產(chǎn)市場主管部門的聯(lián)系，共同抓好這次專項(xiàng)執(zhí)法檢查工作。

    （二）要充分發(fā)揮房地辦事處的作用。房地辦事處是房地資源行政主管部門執(zhí)法監(jiān)察的一支基本隊(duì)伍，也是這次專項(xiàng)執(zhí)法檢查的重要力量，要充分發(fā)揮房地辦事處在執(zhí)法檢查、協(xié)助辦案、督促整改等方面的作用。

    （三）采用對(duì)經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)內(nèi)部檢查、門市部現(xiàn)場檢查和以舉報(bào)揭發(fā)的案件為線索等多種形式進(jìn)行檢查。主要查工商登記、查備案資料、查執(zhí)業(yè)資格、查合同文書、查業(yè)務(wù)臺(tái)帳、查經(jīng)營憑證、查舉報(bào)案件。對(duì)違法違規(guī)行為的處理，要求證據(jù)確鑿，適用法律法規(guī)和規(guī)章正確，符合法定程序。

    （四）專項(xiàng)執(zhí)法檢查要同年檢工作結(jié)合起來。執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重違法違規(guī)的經(jīng)紀(jì)公司情況要及時(shí)與市場主管部門聯(lián)系，為經(jīng)紀(jì)公司的年檢提供相關(guān)資料。

    （五）認(rèn)真抓好整改工作。整改工作是衡量專項(xiàng)執(zhí)法檢查階段性成效的重要標(biāo)志。要通過行政的、法律的手段和新聞輿論工具，督促房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)違法違規(guī)行為進(jìn)行整改。房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)應(yīng)制訂和完善規(guī)范服務(wù)的制度，防止新的違法違規(guī)行為的產(chǎn)生。

    四、專項(xiàng)執(zhí)法檢查的步驟和要求

    第一階段：培訓(xùn)動(dòng)員、組織落實(shí)階段（1月上旬--1月中旬）

    1．市局執(zhí)法部門會(huì)同市場處，并聽取工商等相關(guān)行政機(jī)關(guān)的意見，明確工作重點(diǎn)，制定實(shí)施計(jì)劃，并由市局執(zhí)法監(jiān)察部門組織區(qū)縣房地局專項(xiàng)執(zhí)法檢查人員進(jìn)行相關(guān)法律、法規(guī)的培訓(xùn)，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)。召開專項(xiàng)執(zhí)法檢查動(dòng)員會(huì)，布置專項(xiàng)執(zhí)法工作。

    2．各區(qū)縣房地局應(yīng)成立由局領(lǐng)導(dǎo)任組長，執(zhí)法監(jiān)察和市場管理部門負(fù)責(zé)人參加的專項(xiàng)執(zhí)法檢查領(lǐng)導(dǎo)小組，明確專項(xiàng)執(zhí)法檢查的具體主辦部門和負(fù)責(zé)人，名單報(bào)市局。

    3．區(qū)縣房地局組織執(zhí)法部門和房地辦事處的同志進(jìn)行相關(guān)法律、法規(guī)的培訓(xùn)，成立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，摸清本轄區(qū)內(nèi)中介服務(wù)公司的基本情況，根據(jù)市局的統(tǒng)一要求制訂具體工作計(jì)劃，召開本轄區(qū)內(nèi)房地辦事處和經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人動(dòng)員布置會(huì)。具體工作計(jì)劃要書面報(bào)市局。

    本階段的工作要求：了解房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)現(xiàn)狀，掌握相關(guān)法律、法規(guī)，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，落實(shí)組織，制訂計(jì)劃，明確任務(wù)，有計(jì)劃有步驟地開展工作。

    第二階段：執(zhí)法檢查階段（1月中旬--3月中旬）

    1．由市局執(zhí)法部門抽查全市房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)，抽查率達(dá)到15％。

    2．以區(qū)縣地局為重點(diǎn)對(duì)本轄區(qū)內(nèi)的房地產(chǎn)中介服務(wù)公司進(jìn)行檢查。檢查率要達(dá)到85％。

    本階段工作要求：認(rèn)真查處房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)和人員中存在的違法違規(guī)行為，整治一批嚴(yán)重違法違規(guī)的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)和人員。并結(jié)合檢查，發(fā)現(xiàn)一批依法經(jīng)紀(jì)，服務(wù)規(guī)范，業(yè)績顯著的優(yōu)秀經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)。

    第三階段：動(dòng)員整改階段（3月中旬--4月上旬）

    1．在執(zhí)法檢查的基礎(chǔ)上，由各區(qū)縣局召開中介服務(wù)公司經(jīng)理會(huì)議，組織學(xué)習(xí)相關(guān)法律、法規(guī)，提高自覺守法的意識(shí)。對(duì)存在違規(guī)行為的經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)要求制定有效的整改計(jì)劃，要明確整改內(nèi)容和整改期限，并報(bào)區(qū)縣房地局。

    2．落實(shí)整改措施，標(biāo)本兼治，實(shí)事求是。各房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)都要制定規(guī)范的服務(wù)制度，嚴(yán)格的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

    本階段的工作要求：房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)要切實(shí)提高認(rèn)識(shí)，使整改落在實(shí)處，取得明顯的成效。

    第四階段：總結(jié)階段（4月中旬--4月底）

第6篇：房地產(chǎn)資源管理范文

關(guān)鍵詞： 地方院校； 國有資產(chǎn)； 無形資產(chǎn)； 動(dòng)態(tài)管理

中圖分類號(hào)： F406.4文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1009-8631（2012）03-0065-01

地方院校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來源相對(duì)單一，長期以來經(jīng)費(fèi)投入不足。在現(xiàn)行的高校國有資產(chǎn)管理中，普遍是重購置輕管理，出現(xiàn)重復(fù)購置重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象，浪費(fèi)了寶貴的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)。而通過轉(zhuǎn)變國有資產(chǎn)管理觀念，加強(qiáng)資產(chǎn)管理，促進(jìn)資產(chǎn)共享，提高資產(chǎn)管理綜合效益，有助于節(jié)約辦學(xué)經(jīng)費(fèi)，對(duì)于提高地方院校綜合實(shí)力具有重要的意義。

1 高校國有資產(chǎn)管理現(xiàn)狀分析

1.1國有資產(chǎn)概念模糊，資產(chǎn)管理觀念落后

國有資產(chǎn)不僅包括流動(dòng)資產(chǎn)、固定資產(chǎn)、對(duì)外投資等有形資產(chǎn)，也包括無形資產(chǎn)。高校國有資產(chǎn)是指由學(xué)校占有和使用的、依法確認(rèn)為國家所有、能以貨幣計(jì)量的各種經(jīng)濟(jì)資源的總和，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。主要來源于國家撥款，包括各類專項(xiàng)資金、各類科研課題資金以及學(xué)費(fèi)，也有學(xué)校自籌資金及各企事業(yè)單位和社會(huì)捐款等[1]。

在實(shí)際國有資產(chǎn)管理工作中，高校普遍沒有樹立使用國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任的意識(shí)，在使用中既不算折舊，也不計(jì)算盈虧。注重于購置資產(chǎn)，不重視管理與使用資產(chǎn)，注重有形資產(chǎn)的管理，忽視對(duì)無形資產(chǎn)（如科研技術(shù)、成果、專利等）的開發(fā)、利用，造成無形資產(chǎn)的流失與浪費(fèi)，也使得高校的合法權(quán)益受到侵害，在國有資產(chǎn)管理方面造成較大的漏洞。

1.2學(xué)校內(nèi)部部門條塊分割，職能重疊，管理有“死角”

“大國有資產(chǎn)”概念中，高校資產(chǎn)包括了流動(dòng)資產(chǎn)、固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和對(duì)外投資等，國內(nèi)高?；緵]有集中、統(tǒng)一的資產(chǎn)管理歸口部門。大部分高校根據(jù)資產(chǎn)類別的不同分類歸口管理模式，設(shè)立不同的機(jī)構(gòu)來管理。流動(dòng)資產(chǎn)由財(cái)務(wù)處管理，房屋資產(chǎn)由后勤處、資產(chǎn)管理處、各校區(qū)等不同部門管理，物資設(shè)備資產(chǎn)由資產(chǎn)管理處、實(shí)驗(yàn)設(shè)備管理處負(fù)責(zé)管理，對(duì)外投資、校辦產(chǎn)業(yè)由資產(chǎn)經(jīng)營公司牽頭管理，無形資產(chǎn)由科研處等部門管理等等。這樣一種分塊管理的體制，一方面容易造成同一塊資產(chǎn)分屬不同管理部門管理經(jīng)營；另一方面，也容易造成管理上存在“死角”，某塊資產(chǎn)權(quán)屬不清，無人明確負(fù)責(zé)，學(xué)校的資產(chǎn)無法得到有效配置和使用。

1.3管理手段不夠先進(jìn)，數(shù)據(jù)一致性差

目前高校普遍建立了固定資產(chǎn)管理信息平臺(tái)和財(cái)務(wù)管理信息平臺(tái)，但在實(shí)際管理中重視購置建賬，輕視資產(chǎn)清查審計(jì)，造成高校固定資產(chǎn)普遍賬實(shí)不符，致使兩套信息系統(tǒng)實(shí)物資產(chǎn)賬務(wù)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)賬務(wù)數(shù)據(jù)一致性差。高校固定資產(chǎn)不計(jì)提折舊，未實(shí)行完全成本核算，從賬面上看十幾年前購買的設(shè)備竟然仍是原值。學(xué)校長期不清查審計(jì)、不核對(duì)實(shí)物資產(chǎn)，實(shí)際占有和使用固定資產(chǎn)的單位，在固定資產(chǎn)發(fā)生增值或減值時(shí)，因?qū)?shí)際使用未造成大的影響，所以不及時(shí)到實(shí)物管理部門和財(cái)務(wù)部門辦理相關(guān)手續(xù)，也造成了賬實(shí)不符。對(duì)于因年久損壞無修復(fù)價(jià)值、技術(shù)淘汰、丟失等原因造成的報(bào)廢報(bào)失固定資產(chǎn)，由于責(zé)任難以劃分、歷史遺留問題、申報(bào)手續(xù)繁瑣等，多數(shù)高校都因缺乏相應(yīng)處置規(guī)范制度，無法下賬，造成賬實(shí)不符。

1.4無形資產(chǎn)管理流于無形

高校無形資產(chǎn)可分為：知識(shí)產(chǎn)權(quán)類無形資產(chǎn)，包括高校各種技術(shù)專利、著作權(quán)等；標(biāo)識(shí)類無形資產(chǎn)，包括學(xué)校校名、?；?、域名、各種注冊(cè)標(biāo)示等；以及學(xué)校的整體形象產(chǎn)生的聲譽(yù)類無形資產(chǎn)。

地方院校普遍對(duì)無形資產(chǎn)價(jià)值認(rèn)識(shí)不足，僅僅注意到知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓時(shí)的價(jià)值，忽視了整個(gè)無形資產(chǎn)的權(quán)益。在高校無形資產(chǎn)管理中不注重?zé)o形資產(chǎn)核算，無形資產(chǎn)核算制度不規(guī)范。多數(shù)地方院校沒有無形資產(chǎn)臺(tái)賬，僅僅依托科研處登記技術(shù)專利明細(xì)，對(duì)于在科研活動(dòng)中自行開發(fā)或購入無形資產(chǎn)進(jìn)行記錄時(shí)不規(guī)范。

2 加強(qiáng)國有資產(chǎn)管理的方法和對(duì)策

2.1明確高校國有資產(chǎn)內(nèi)涵，強(qiáng)化管理意識(shí)

明確國有資產(chǎn)概念的內(nèi)涵，提高認(rèn)識(shí)，不僅注重實(shí)物管理，也應(yīng)加強(qiáng)無形資產(chǎn)和對(duì)外投資管理。國有資產(chǎn)管理應(yīng)被高校視作一項(xiàng)重要內(nèi)容列入工作計(jì)劃和目標(biāo)，建立健全國有資產(chǎn)管理制度和資產(chǎn)管理責(zé)任機(jī)制，提高國有資產(chǎn)管理意識(shí)，成立高校國有資產(chǎn)管理領(lǐng)導(dǎo)小組，在該小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，全面實(shí)施資產(chǎn)管理責(zé)任機(jī)制和部門目標(biāo)考核機(jī)制。

2.2調(diào)整部門分工，明確職能，掃除管理死角

對(duì)于涉及國有資產(chǎn)管理的職能部門應(yīng)明確各部門的職責(zé)權(quán)限。在高校國有資產(chǎn)管理中，應(yīng)突出財(cái)務(wù)部門的管理地位，對(duì)國有資產(chǎn)分類歸口管理，減少管理部門，對(duì)產(chǎn)權(quán)、管理權(quán)、使用權(quán)界定清晰。高校財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)核算、財(cái)務(wù)監(jiān)督；資產(chǎn)管理部門負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)實(shí)物管理；資產(chǎn)經(jīng)營公司負(fù)責(zé)高校對(duì)外投資和經(jīng)營；科研管理部門負(fù)責(zé)高校無形資產(chǎn)管理；學(xué)校其他部門只擁有使用權(quán)。在日常管理中需要各部門間的協(xié)調(diào)、溝通和相互配合，才能做好大國有資產(chǎn)的保值增值、提高資產(chǎn)使用效益等工作。

2.3加強(qiáng)國有資產(chǎn)動(dòng)態(tài)化管理

運(yùn)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建設(shè)國有資產(chǎn)管理信息化平臺(tái)，對(duì)國有資產(chǎn)配置、購置、建賬、使用、處置全過程跟蹤管理與監(jiān)控。在固定資產(chǎn)發(fā)生增值或減值時(shí)，使用部門應(yīng)及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)，調(diào)整賬面價(jià)值使能真實(shí)反映固定資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值。對(duì)于報(bào)廢報(bào)失固定資產(chǎn)應(yīng)積極辦理相關(guān)手續(xù)，及時(shí)做銷賬處理實(shí)行固定資產(chǎn)清查審計(jì)工作常態(tài)化，逐步，做到賬實(shí)相符。借助信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)管理與財(cái)務(wù)管理的統(tǒng)一，降低資產(chǎn)管理成本，提高工作效率。在管理中，逐步做到增強(qiáng)預(yù)算管理合理配置、加強(qiáng)資產(chǎn)共享管理，逐步將資產(chǎn)日常使用和管理維護(hù)數(shù)據(jù)納入信息平臺(tái)中管理，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)管理的透明化，對(duì)資產(chǎn)使用狀況進(jìn)行數(shù)據(jù)分析挖掘，提高資產(chǎn)使用效益。

2.4規(guī)范無形資產(chǎn)管理，防止無形資產(chǎn)流失

地方高校應(yīng)提高無形資產(chǎn)的管理保護(hù)意識(shí)，規(guī)范無形資產(chǎn)的登記、評(píng)估、開發(fā)及使用行為，明確資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)界限。加強(qiáng)高校無形資產(chǎn)的價(jià)值量化管理，對(duì)自創(chuàng)或購入的無形資產(chǎn)按實(shí)際成本計(jì)價(jià)；在使用無形資產(chǎn)對(duì)外投資，或轉(zhuǎn)讓無形資產(chǎn)使用權(quán)或所有權(quán)時(shí)，通過評(píng)估確認(rèn)無形資產(chǎn)價(jià)值。利用重置成本法、收益現(xiàn)值法、清算價(jià)格法和現(xiàn)行市價(jià)法等四種評(píng)估方法，結(jié)合學(xué)校自身發(fā)展規(guī)劃，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法，建立適應(yīng)高校的無形資產(chǎn)評(píng)估體系。在進(jìn)行無形資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓或投資時(shí)，應(yīng)通過正規(guī)資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)，依法對(duì)其進(jìn)行評(píng)定和估算，使用法律的手段加強(qiáng)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)。

2.5用績效考評(píng)促進(jìn)國有資產(chǎn)使用效益最大化

對(duì)國有資產(chǎn)績效考評(píng)應(yīng)著眼與資產(chǎn)使用對(duì)教學(xué)和科研的貢獻(xiàn)、科研成果及社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益分析、資產(chǎn)的利用率、維護(hù)保養(yǎng)等方面。加強(qiáng)對(duì)學(xué)校內(nèi)部資源的整合，對(duì)于大型儀器設(shè)備、房產(chǎn)等資源納入統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理，在保證正常教學(xué)、科研工作的前提下，提倡資產(chǎn)在校內(nèi)外的開放共享，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)核算與管理，彌補(bǔ)共享設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)成本，最大限度地提升設(shè)備使用效益，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)使用效益的最大化，避免資源浪費(fèi)。

3 結(jié)束語

高校國有資產(chǎn)管理從固定資產(chǎn)管理向有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變，從重視賬物一致管理向資產(chǎn)增值保值、使用效益管理轉(zhuǎn)變是一個(gè)不斷規(guī)范逐步完善的過程。從資產(chǎn)的配置、購置、使用、處置都需要制度保障，將國有資產(chǎn)管理納入部門責(zé)任考評(píng)中，才能確保高校國有資產(chǎn)安全，提高國有資產(chǎn)使用效益，保證國有資產(chǎn)保值增值。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王曉華.關(guān)于規(guī)范高校國有資產(chǎn)管理的思考[J].實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理，2011.8.

[2] 曲艷梅，李冬，劉曉東.高校無形資產(chǎn)評(píng)估方法及評(píng)估指標(biāo)體系的研究[J].綠色財(cái)會(huì)，2009（8）.

第7篇：房地產(chǎn)資源管理范文

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)；人力資源現(xiàn)狀；問題與對(duì)策

自改革開放以來，房地產(chǎn)業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)在我國蓬勃發(fā)展，宿州市作為我國的四線城市之一，房地產(chǎn)業(yè)也是在最近幾十年崛起的，房地產(chǎn)業(yè)的崛起對(duì)宿州市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及城市建設(shè)起了重大作用。但由于管理理念落后、管理模式滯后，人力資源管理在宿州市房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中存在許多問題。由于宿州市房地產(chǎn)公司人力資源部門成立時(shí)間較短、發(fā)展歷程較短等原因，很多房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門還停留在最初的人事管理階段，并沒有突破傳統(tǒng)的管理模式。另外，受該地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及企業(yè)家管理理念的影響，正式的、正規(guī)的人力資源部門的建立還需要些時(shí)間，這些勢必影響宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人力資源的發(fā)展。

一、宿州市房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理

目前存在的主要問題

房地產(chǎn)是指從事土地和房地產(chǎn)開發(fā)、管理、服務(wù)的行業(yè)，作為第三產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)已成為拉動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，它廣泛興起于20世紀(jì)80至90年代的深圳、廣東等沿海發(fā)達(dá)地區(qū)。隨著改革開放的深化和市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中部地區(qū)以及西部地區(qū)的房地產(chǎn)業(yè)也日益興起。作為安徽省北部核心城市之一的宿州市，自2000年以來隨著城市建設(shè)的加快以及本地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，房地產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展起來。房地產(chǎn)業(yè)在宿州市的興起也為增強(qiáng)宿州市整個(gè)城市核心競爭力提供了保障。在房地產(chǎn)行業(yè)競爭中，人才的競爭是核心，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展尤為重要。但是，由于房地產(chǎn)業(yè)在宿州市的發(fā)展歷程還比較短，房地產(chǎn)企業(yè)管理落后，宿州市許多房地產(chǎn)企業(yè)并未建立專業(yè)化、規(guī)范化的人力資源部門，人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀。

（一）員工招聘與配置存在明顯問題

本次問卷調(diào)查對(duì)象為宿州市各類房地產(chǎn)公司，采用實(shí)地走訪法、電話訪談法、資料分析法等。調(diào)查時(shí)間2013年3月19日，為期兩天，共發(fā)放問卷50份，收回問卷42份，回收率為84%。本次問卷所涉內(nèi)容基本上涵蓋了宿州市房地產(chǎn)公司人力資源現(xiàn)狀相關(guān)的主要問題，通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的進(jìn)一步分析，我們得出，宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人員招聘與配置存在以下問題。

1.忽視專業(yè)人才、高級(jí)人才的引進(jìn)

房地產(chǎn)行業(yè)不同于其他行業(yè)，從前期項(xiàng)目分析調(diào)查、規(guī)劃設(shè)計(jì)、產(chǎn)品研發(fā)到后期的物業(yè)管理都需要專業(yè)技術(shù)人員以及高級(jí)管理人員。然而，通過對(duì)有效問卷的分析，我們可以知道，宿州市房地產(chǎn)公司的從業(yè)人員往往是一些不具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)甚至沒有通過專業(yè)培訓(xùn)的人，這無論對(duì)于宿州市房地產(chǎn)市場的健康發(fā)展，還是對(duì)于企業(yè)的發(fā)展壯大都是不利的。具體參照表1

2.從業(yè)人員知識(shí)層次以及專業(yè)素養(yǎng)較低

通過對(duì)回收問卷的分析，我們可以看到，宿州市房地產(chǎn)公司從業(yè)人員有的是大專甚至以下學(xué)歷的基層人員，有的是本科甚至以上學(xué)歷科班出身的專業(yè)對(duì)口、土木工程方面的專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)人員，而在施工建筑中多為學(xué)歷較低的農(nóng)民工。由于從業(yè)人員知識(shí)層次懸殊較大，這就決定了宿州市房地產(chǎn)公司人力資源管理的復(fù)雜性和艱巨性。房地產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)、物業(yè)管理、房產(chǎn)銷售的整個(gè)過程都產(chǎn)生重大影響，如果人員素質(zhì)較低，專業(yè)素養(yǎng)不夠，這就很難提高房地產(chǎn)企業(yè)的成本控制、經(jīng)濟(jì)效益、銷售業(yè)績以及企業(yè)的影響力。具體參照表1

（二）薪酬制度設(shè)計(jì)不合理

不同的崗位配置具有不同的薪酬待遇，在宿州市房地產(chǎn)一級(jí)市場上管理人員的工資是基層人員的多倍，并且在福利、保險(xiǎn)等方面都很完善，而作為下面的基層人員，他們的收入甚微，福利沒保障、休息沒保障、安全沒保障，從而降低了員工的工作積極性。如何建立公平合理的薪酬福利制度，激勵(lì)房地產(chǎn)從業(yè)人員，縮小從業(yè)人員收入差距是每個(gè)房地產(chǎn)公司人力資源部門亟待解決的問題，具體參照表2

（三）忽視企業(yè)文化的塑造

企業(yè)文化是每個(gè)企業(yè)的靈魂，是凝聚團(tuán)隊(duì)力量的紐帶，企業(yè)文化的塑造是每個(gè)企業(yè)的艱巨任務(wù)。在對(duì)宿州市當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)公司的調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，許多房地產(chǎn)公司并未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理過程中，沒有把它作為房地產(chǎn)管理的一種方法、一種力量挖掘出來加以利用，以致于把企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、凝聚力、指揮力、融合力、約束力遠(yuǎn)遠(yuǎn)棄之。企業(yè)文化在眾多房地產(chǎn)企業(yè)中只是一句口號(hào)、空話。因此，房地產(chǎn)從業(yè)人員很難對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)形成一致的價(jià)值觀，從而導(dǎo)致員工的價(jià)值理念與企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)發(fā)生沖突，企業(yè)文化作為一種精神力量并沒有發(fā)揮作用。

（四）人力資源管理體系不完善

宿州市房地產(chǎn)公司多為民營企業(yè)，這種企業(yè)的性質(zhì)決定其管理模式和決策方式存在一定的不足。隨著宿州市經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、房地產(chǎn)市場的完善、房地產(chǎn)制度環(huán)境和國內(nèi)金融環(huán)境的變化，許多房地產(chǎn)公司逐漸意識(shí)到人才在企業(yè)競爭中的重要性。于是各房地產(chǎn)企業(yè)不斷建立自己的人力資源部門，加強(qiáng)本企業(yè)對(duì)人才的管理。但是，由于人力資源部門成立時(shí)間比較短，人力資源管理的完善需要一定的過程。因此，宿州市房地產(chǎn)公司人力資源管理體系呈現(xiàn)出不完善的特征。人力資源管理只是停留在最原始的階段，主要以人事工作為主，并未涉及員工的培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理等模塊，人力資源管理的工作比較單一。

二、宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理

存在問題的原因

房地產(chǎn)業(yè)是個(gè)特殊的行業(yè)，從對(duì)資源、資本、市場的使用和管理到對(duì)人才的管理，都呈現(xiàn)出極強(qiáng)的地域性、壟斷性、技術(shù)性，影響宿州市房地產(chǎn)人力資源管理優(yōu)化的因素是多方面的，具體表現(xiàn)在以下方面。

（一）企業(yè)家的管理理念

在宿州市眾多房地產(chǎn)公司中具備較大規(guī)模、專業(yè)化、多元化的房地產(chǎn)公司不多，其中多是規(guī)模較小、業(yè)務(wù)單一、實(shí)力較小的當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)開發(fā)公司和中介公司。這些公司多為白手起家的企業(yè)家建立的，在管理和決策方式上多是采用傳統(tǒng)模式，缺乏創(chuàng)新管理理念。房地產(chǎn)公司中普遍存在“任人唯親”而不是“任人唯賢”的現(xiàn)象，即重要職位主要由其親信擔(dān)任。這就導(dǎo)致把賢能人才拒之門外，形成“家族式”企業(yè)。這種管理理念不僅使人力資源部門權(quán)利架空，形同虛設(shè)，而且不利于優(yōu)秀人才的引進(jìn)，這無論從長遠(yuǎn)來看，還是從短期來說都不利于房地產(chǎn)公司的持續(xù)發(fā)展。

（二）經(jīng)濟(jì)環(huán)境特殊性

房地產(chǎn)業(yè)是個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高投資、高利潤的“三高”行業(yè)，盈利是每個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)家不變的理念。由于房地產(chǎn)業(yè)提供的是住房這種特殊的商品，這就決定了市場需求的穩(wěn)定性。房地產(chǎn)市場是個(gè)高度集中的市場，其壟斷性驅(qū)使房地產(chǎn)企業(yè)家以最少資本的投入，獲取最高利潤。因此，減少人力資本的投資成為房地產(chǎn)企業(yè)家普遍采用的方法。開發(fā)商出于對(duì)高額利潤的追逐，房地產(chǎn)開發(fā)在宿州市大規(guī)模展開。然而在房地產(chǎn)投資開發(fā)中，由于宿州市房地產(chǎn)行業(yè)的特殊性、壟斷性、區(qū)域性，使得房地產(chǎn)企業(yè)家競相通過減少人力資本投資來賺取高額利潤，管理者沒有加強(qiáng)人力資源開發(fā)的動(dòng)力和理念，人力資源管理成為房地產(chǎn)企業(yè)管理的“死角”。

（三）法律制度因素

任何企業(yè)的管理都必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定，尤其是在人力資源管理戰(zhàn)略方面，必須符合國家和當(dāng)?shù)卣髦鞴懿块T的勞動(dòng)法律法規(guī)和法令。房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性決定了其對(duì)專業(yè)性技術(shù)性人才的嚴(yán)格要求，企業(yè)的員工配置不僅要符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，而且要具備相應(yīng)的技術(shù)技能。宿州市房地產(chǎn)企業(yè)在從業(yè)人員配置、薪酬福利方面應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》《婦女法》等法律法規(guī)，合理有效的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，從而使人力資源管理走上正軌化、專業(yè)化的道路。

三、優(yōu)化宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的

對(duì)策建議

宿州市房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)家的背景導(dǎo)致了房地產(chǎn)人力資源管理方面的種種問題，但是，這些問題并不是不可彌補(bǔ)的。具體可以通過以下措施進(jìn)行優(yōu)化。

（一）房地產(chǎn)行業(yè)要建立規(guī)范的人力資源部門

整體來看，宿州市房地產(chǎn)企業(yè)多為中小型民營企業(yè)，家族式模式是眾多房地產(chǎn)公司普遍采用的管理模式，各部門的主要負(fù)責(zé)人員多為其親信。要改變這種局面、完善房地產(chǎn)公司的管理體制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、正規(guī)化，必須建立正式的人力資源管理部門而不是由秘書、人事部門甚至其他部門來其工作事務(wù)，做好員工招聘、績效考核、薪酬制度設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系處理等工作，使人力資源管理在房地產(chǎn)公司中走向正規(guī)化。

（二）房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)內(nèi)部建立有效的激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)宿州市房地產(chǎn)公司中存在的從業(yè)人員收入差距大、員工積極性低的問題，房地產(chǎn)公司人力資源部門應(yīng)從績效考核入手，建立有效的績效評(píng)估體系，使薪酬設(shè)計(jì)多樣化，績效管理正規(guī)化。例如為了體現(xiàn)公平的原則，在房地產(chǎn)開發(fā)過程中，可以根據(jù)項(xiàng)目施工人員的勞動(dòng)量和勞動(dòng)難度、強(qiáng)度設(shè)計(jì)薪酬；在房地產(chǎn)銷售過程中，可以根據(jù)房地產(chǎn)銷售人員的銷售業(yè)績來制定薪酬；在房地產(chǎn)策劃過程中，可以根據(jù)項(xiàng)目策劃人員的策劃方案產(chǎn)生的實(shí)際效果進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)；對(duì)于一些高級(jí)管理人員則可以根據(jù)其管理能力以及他對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬福利的分配。通過多元性薪酬設(shè)計(jì)來激發(fā)房地產(chǎn)從業(yè)人員的工作積極性，從而提高企業(yè)效益。

（三）提高房地產(chǎn)從業(yè)人員專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)

房地產(chǎn)行業(yè)不同于其他行業(yè)，其專業(yè)性較強(qiáng)，對(duì)從業(yè)人員的專業(yè)技能要求較高。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，知識(shí)型人才成為社會(huì)的需求人才。如今伴隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程的加快，以及“資金密集型”向“人才密集型”的轉(zhuǎn)變，房地產(chǎn)企業(yè)的競爭核心是人才的競爭，擁有人才就擁有了競爭力。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員的培訓(xùn)與開發(fā)，不僅能提高員工的專業(yè)技能和整體素養(yǎng)，而且有利于房地產(chǎn)企業(yè)文化的建設(shè)，使員工對(duì)企業(yè)的管理理念和管理目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)宿州市房地產(chǎn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和循環(huán)發(fā)展。因此，房地產(chǎn)公司應(yīng)加大員工的培訓(xùn)，針對(duì)不同崗位的從業(yè)人員制定不同的培訓(xùn)方案，通過企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。

（四）拓展員工招聘渠道

通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析，我們可以知道宿州市房地產(chǎn)企業(yè)員工大部分是通過勞務(wù)市場現(xiàn)場招聘、員工之間的引薦、朋友或熟人的介紹、電視廣告等傳統(tǒng)渠道招聘進(jìn)入房地產(chǎn)公司，這種招聘方式造成房地產(chǎn)市場從業(yè)人員專業(yè)技能不足，專業(yè)素養(yǎng)不夠，不利于房地產(chǎn)企業(yè)健康發(fā)展。因此宿州市房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過擴(kuò)大員工招聘渠道，通過廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)、戶外廣告，以及到高校進(jìn)行校園招聘等多種綜合渠道去招聘員工，從而獲得高素質(zhì)、高技能、高效率、高水平的專業(yè)人才，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，為宿州市房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：房地產(chǎn)資源管理范文

關(guān)鍵詞：大屯礦區(qū)；房地產(chǎn)資源；優(yōu)化配置；資源共享

中圖分類號(hào)：F293 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）22-0158-02

1 企業(yè)簡介

江蘇金屯房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，具有國內(nèi)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)資質(zhì)（國家二級(jí)），其前身為大屯煤電（集團(tuán)）有限責(zé)任公司房產(chǎn)處，簡稱（房產(chǎn)處），初建于1993年，1996年房產(chǎn)處與公用事業(yè)處、后勤處合并為生活服務(wù)公司，1999年由生活服務(wù)公司劃分為房產(chǎn)分公司與物業(yè)管理分公司，2003年8月根據(jù)大屯公司主輔分離走向市場要求，正式在省工商局注冊(cè)登記，改制組建為江蘇金屯房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，注冊(cè)資本5000萬元。許可經(jīng)營項(xiàng)目有：房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營。一般經(jīng)營項(xiàng)目：物業(yè)管理，房地產(chǎn)中介，公路工程、橋梁工程、管道工程、市政公用工程、建筑裝修裝飾工程施工等。

2 房地產(chǎn)業(yè)資源分類

房地產(chǎn)業(yè)資源可分為物質(zhì)性有形資源和非物質(zhì)性無形資源。其中物質(zhì)性有形資源最重要的有兩種：（1）用于房地產(chǎn)開發(fā)的土地儲(chǔ)備；（2）房地產(chǎn)開發(fā)資金。非物質(zhì)性無形資源種類較多，其中最重要的有以下五種：（1）人才資源：具備從事開發(fā)全過程所必備的各種專業(yè)人員；（2）品牌資源：包括有企業(yè)品牌資源和項(xiàng)目品牌資源；（3）銷售渠道資源；（4）基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資源：包括房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部的管理制度和企業(yè)的管理哲學(xué)；（5）組織能力資源：即企業(yè)的組織架構(gòu)和管理能力。

3 大屯礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)在資源配置上面臨的主要問題

大屯礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)過十幾年來的發(fā)展，市場競爭日益激烈，內(nèi)部房產(chǎn)供銷日漸緊張，大屯礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)遇到了前所未有的困境，與其他大型國有企業(yè)基地房地產(chǎn)業(yè)一樣均面臨五大難題：

3.1 礦區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)得到政府優(yōu)惠和扶持機(jī)會(huì)逐漸減少

國有房地產(chǎn)業(yè)長期習(xí)慣的廉價(jià)的“協(xié)議土地”、“劃撥土地”已成為歷史，閑置用地的管理也越來越嚴(yán)格，開發(fā)企業(yè)取得“二手”、“三手”地的機(jī)會(huì)也將逐漸減少。房地產(chǎn)開發(fā)已由小規(guī)模、低質(zhì)量、低水平的“自由開發(fā)”發(fā)展到適度規(guī)模、高質(zhì)量、高水平的綜合開發(fā)。綜合開發(fā)對(duì)我們這樣國有企業(yè)的礦區(qū)房地產(chǎn)公司的資金實(shí)力、技術(shù)實(shí)力、管理能力有了更高的要求，客觀上對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)形成了新的挑戰(zhàn)。

3.2 礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營和管理不完善

大屯礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)作為國有企業(yè)管轄下的房地產(chǎn)業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營與管理方面主要存在兩點(diǎn)問題：（1）生產(chǎn)經(jīng)營的靈活性差；（2）管理機(jī)制和決策機(jī)制不完善。這兩個(gè)缺點(diǎn)使我們礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)在無情而公正的市場經(jīng)濟(jì)中往往顯得反應(yīng)遲緩，慢人一步，從而導(dǎo)致失去良機(jī)，生產(chǎn)經(jīng)營無法連續(xù)開展。

3.3 不重視品牌的創(chuàng)立和企業(yè)形象的確立

我們礦區(qū)的房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目通過扎實(shí)的工作，為礦區(qū)提供了優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，在社會(huì)上贏得了良好的信譽(yù)，然而我們卻忽視了房地產(chǎn)企業(yè)形象與品牌效應(yīng)等“無形資產(chǎn)”的培養(yǎng)，產(chǎn)品沒有系列化、商標(biāo)化、標(biāo)志性，不重視品牌和企業(yè)形象的確立。

3.4 礦區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)融資能力不足

由于國家政策的限制，目前礦區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目的資金來源較為狹窄，主要是通過自有資金、銀行貸款、商品房預(yù)售等手段籌集資金。反映在項(xiàng)目開發(fā)的運(yùn)作中，自有資金的比重過低，企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率過高。使得礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)面臨著這樣的矛盾：一方面是大屯礦區(qū)房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)資金緊張，資金缺口大；另一方面，礦區(qū)部分資產(chǎn)呈現(xiàn)呆滯、凝固狀態(tài)。因此，融資能力直接影響到了礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)的生存與發(fā)展。

3.5 礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)缺乏人才、技術(shù)和市場資源的合理優(yōu)化配置

大屯礦區(qū)房產(chǎn)合并重組，房地產(chǎn)資源也隨之不斷擴(kuò)大，缺乏資源的合理優(yōu)化配置，主要表現(xiàn)在以下四點(diǎn)：（1）由于人員編制較少，管理人員的素質(zhì)及管理水平有限，房地產(chǎn)管理制度過時(shí)或不完善等原因，造成房地產(chǎn)資源管理的困難。（2）機(jī)構(gòu)設(shè)置重疊，資源浪費(fèi)嚴(yán)重。（3）材料供應(yīng)、設(shè)計(jì)、物業(yè)等缺少參與市場競爭，導(dǎo)致供應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)不僅價(jià)格高而且質(zhì)量低，造成礦區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)成本增加，消弱了我們的市場競爭力。（4）礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)在資源共享、資源相互利用機(jī)制等方面不完善，出現(xiàn)了同種商品（或服務(wù)）采購價(jià)格不一樣，對(duì)外關(guān)系協(xié)調(diào)重復(fù)花費(fèi)公關(guān)費(fèi)用的現(xiàn)象，造成不小的浪費(fèi)。因此完善和加強(qiáng)房地產(chǎn)資源管理，優(yōu)化配置房地產(chǎn)資源，實(shí)現(xiàn)資源共享，提高房地產(chǎn)資源利用率，節(jié)約房產(chǎn)成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，是實(shí)現(xiàn)大屯礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

4 針對(duì)上述問題，淺談五點(diǎn)解決大屯礦區(qū)房地產(chǎn)資源配置的有效途措施

4.1 充分利用現(xiàn)有土地資源，合理規(guī)劃、配置和優(yōu)化土地資源

大屯礦區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)在土地資源的獲取上經(jīng)歷了：劃撥用地——協(xié)議用地——有償轉(zhuǎn)讓（拍賣、招標(biāo)）的歷史性階段。過去那種廉價(jià)的“劃撥”、“協(xié)議”用地將不復(fù)存在。因此，充分利用現(xiàn)有土地資源，合理規(guī)劃、配置和優(yōu)化土地資源顯得尤為重要。

4.2 改革房地產(chǎn)管理體制，建立高效合理的管理模式

根據(jù)大屯礦區(qū)實(shí)際情況出發(fā)在房地產(chǎn)資源配置上實(shí)行全礦區(qū)共享，避免重復(fù)建設(shè)造成嚴(yán)重的浪費(fèi)。從改革內(nèi)部管理體制上下功夫，提高房地產(chǎn)教育資源的利用率。根據(jù)房地產(chǎn)管理中存在的問題。重新制定科學(xué)、合理和富有人性化的房地產(chǎn)管理辦法。使房地產(chǎn)的管理規(guī)范化、系統(tǒng)化、人性化，不斷完善管理制度、分配制度等。

4.3 拓展融資能力，合理進(jìn)行項(xiàng)目開發(fā)，合理使用資金

房地產(chǎn)業(yè)是資金密集型行業(yè)，具有投資大、周期長、周轉(zhuǎn)慢等特點(diǎn)。要解決房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)資金，首先，拓展融資能力，合理進(jìn)行項(xiàng)目開發(fā)，合理使用開發(fā)資金。其次，在資金的運(yùn)作上盡量不要過分依賴銀行貸款，拓展籌資渠道，還可將積壓的部分土地和空置房采取多種如出租或轉(zhuǎn)讓或聯(lián)合開發(fā)等形式，使之變?yōu)橘Y金優(yōu)勢，沉淀部分可流通資產(chǎn)。最后，還可以加強(qiáng)組織、技術(shù)、管理、經(jīng)濟(jì)等方面的措施建設(shè)，減少公司管理成本和項(xiàng)目管理成本，加快產(chǎn)品銷售，使資金的籌集、調(diào)配、使用科學(xué)、

合理。

4.4 重視品牌的創(chuàng)立和企業(yè)形象的確立

房地產(chǎn)業(yè)品牌是房地產(chǎn)發(fā)展商向消費(fèi)者長期提供的一組特寫的特點(diǎn)、利益和服務(wù)，良好的品牌傳達(dá)了質(zhì)量的保證。由于房地產(chǎn)行為的特殊性，其品牌具有別于一般商品品牌的特殊含義。良好的企業(yè)聲譽(yù)是塑造品牌表象的保證，一方面住宅商品具有深厚的區(qū)域特色，企業(yè)形象的好壞直接影響項(xiàng)目形象的塑造和推廣；另一方面，住宅商品投資大、周期長，企業(yè)發(fā)展商實(shí)力在很大程度上影響著消費(fèi)者對(duì)其開發(fā)項(xiàng)目的判斷，因此，企業(yè)形象是品牌的

核心。

4.5 完善和加強(qiáng)房地產(chǎn)資源管理，優(yōu)化配置房地產(chǎn)資源，提高房地產(chǎn)資源利用率

大屯礦區(qū)房地產(chǎn)資源是大屯公司房地產(chǎn)業(yè)生存和發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，是大屯公司國有資產(chǎn)管理中最重要的組成部分。完善和加強(qiáng)房地產(chǎn)資源管理，優(yōu)化配置房地產(chǎn)資源，實(shí)現(xiàn)資源共享，提高房地產(chǎn)資源利用率，節(jié)約房產(chǎn)成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，是實(shí)現(xiàn)大屯礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。采取的措施有：（1）推行公用房地產(chǎn)資源“定額配置，超額有償使用”和經(jīng)營性房地產(chǎn)資源有償使用的管理體制。（2）利用經(jīng)濟(jì)手段，對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營、行政辦公用房實(shí)行定額配置管理，定額使用的房地產(chǎn)免費(fèi)使用，超額使用的房地產(chǎn)須繳納房地產(chǎn)資源。（3）合理配置各部門房地產(chǎn)資源，提高房地產(chǎn)資源的使用效率。同時(shí)進(jìn)一步加強(qiáng)后勤、礦辦產(chǎn)業(yè)及其他經(jīng)營性房地產(chǎn)的規(guī)范管理，確保經(jīng)營性房地產(chǎn)資源的保值、增值。（4）制定礦區(qū)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)礦區(qū)的特點(diǎn)，采取因地制宜的方式，合理安排礦區(qū)的分布格局，實(shí)現(xiàn)礦區(qū)資源共享，最大化地利用房地產(chǎn)資源。（5）引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才，發(fā)揮人才功能，增強(qiáng)市場調(diào)研能力和必要的技術(shù)優(yōu)勢。

5 結(jié)語

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的企業(yè)資源就是企業(yè)在“人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷”等方面所擁有的資源，這些都是企業(yè)完成組織使命和目標(biāo)所必不可少的要素，也是企業(yè)提高經(jīng)營績效和加速發(fā)展必不可少的要素。

礦區(qū)房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展應(yīng)實(shí)施集約化經(jīng)營，實(shí)現(xiàn)規(guī)模發(fā)展，在經(jīng)營中遵循市場化操作規(guī)則，在競爭中求發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，建立健全投資成本控制體系，提高企業(yè)科學(xué)管理水平。以上所有這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都離不開企業(yè)各種有效資源的合理配置和優(yōu)化，特別是現(xiàn)階段市場日益規(guī)范，競爭日益激烈的形勢下更應(yīng)加強(qiáng)這方面的研究和探索，使企業(yè)有限的資源得以有效利用，為企業(yè)減少產(chǎn)品成本、提升產(chǎn)品價(jià)值，提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)市場競爭優(yōu)勢作出一定的貢獻(xiàn)。

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第9篇：房地產(chǎn)資源管理范文

    從內(nèi)部社會(huì)責(zé)任看房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題

    (一)專業(yè)化經(jīng)營人才緊缺,注重“選人”,人才流動(dòng)率高

    房地產(chǎn)行業(yè)的暴利,大批房地產(chǎn)公司如雨后春筍一樣,在參差不齊的發(fā)展,從事房地產(chǎn)企業(yè)的人數(shù)驟增,但是真正的專業(yè)型、創(chuàng)新型能力的人才還頗為匱乏,要經(jīng)過很長的周期才能達(dá)到相當(dāng)條件,因此不可能在短期內(nèi)滿足房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展需要。房地產(chǎn)企業(yè)與其他企業(yè)的不同之處在于它有大量的項(xiàng)目型工程,具有一次性特性,要求經(jīng)驗(yàn)、能力,人才的匱乏造成企業(yè)之間有大量的挖墻腳,多人才現(xiàn)象比比皆是。企業(yè)寧愿給能直接上崗的應(yīng)聘者多出正常薪資幾倍也不愿培養(yǎng)人才。另外,企業(yè)認(rèn)為把人才招來以后,讓其從事短期的、一次性的項(xiàng)目運(yùn)作,也沒有進(jìn)行更深層次的人力資源開發(fā),難以留住高薪招來的人才,造成原有的和招來的人才大量流失,給企業(yè)帶來雙層損失,企業(yè)的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任就更無從談起。

    (二)薪酬福利存在巨大差異

    地區(qū)不同、發(fā)展戰(zhàn)略不同以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)不一都會(huì)導(dǎo)致薪酬福利體系出現(xiàn)問題。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的房地產(chǎn)企業(yè)員工所拿的工資比內(nèi)陸地區(qū)的員工多幾倍都有可能。大型的房地產(chǎn)公司戰(zhàn)略眼光比較長遠(yuǎn),供員工發(fā)展的平臺(tái)也比較寬廣,同時(shí)也重視員工的潛力開發(fā),能用其平穩(wěn)的高薪留住員工,大都實(shí)行職位能力工資制和技能工資制,薪酬等級(jí)非常明顯;小型項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司具有很強(qiáng)的目的性,即盈利,他們大多采用低基本工資、加速型獎(jiǎng)金、低福利、傭金的政策,其業(yè)務(wù)量有很大的起伏,因此平均薪酬水平較低。在同一企業(yè)內(nèi),考核標(biāo)準(zhǔn)的不同也是造成薪酬差異的影響因素之一。[5]

    (三)未建立完善的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)制度僅停滯不前

    目前,房地產(chǎn)行業(yè)不僅要求員工有能力,還要求有經(jīng)驗(yàn)處理突發(fā)事件。房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)通過培訓(xùn)來促進(jìn)自身成長有巨大需求,都希望能有個(gè)好的平臺(tái)來發(fā)展自己。雖然專業(yè)型人才歷來比較匱乏,但是對(duì)在職人員的在培訓(xùn)仍然是那么無力。現(xiàn)有的培訓(xùn)也沒有什么針對(duì)性,培訓(xùn)方式太過單一,大都是找一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教師或者找一些有經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行培訓(xùn);另外就是培訓(xùn)對(duì)象過于狹窄,普通員工難以成為培訓(xùn)對(duì)象,中高層管理者居多;培訓(xùn)的目的迷失,培訓(xùn)流于形式,忽視了內(nèi)部公共關(guān)系,推脫企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。培訓(xùn)制度沒有什么創(chuàng)新,只是停滯原地,白白浪費(fèi)企業(yè)資源,培訓(xùn)想進(jìn)行大幅度的提升就更無從談起。

    (四)基于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念的企業(yè)文化明顯不足

    自從1998年我國房地產(chǎn)開發(fā)至今,發(fā)展時(shí)間太短,除了幾個(gè)大的房地產(chǎn)企業(yè),其他的企業(yè)文化建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后其他行業(yè)。由于房地產(chǎn)的暴利,很多企業(yè)都紛紛進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè),“半路出家”的房企根本沒有什么文化底蘊(yùn),造成整個(gè)房地產(chǎn)業(yè)對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的普遍缺失。沒有良好的企業(yè)文化,公司和員工價(jià)值觀偏離,看到公司內(nèi)部出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象也都會(huì)裝好人。像房地產(chǎn)企業(yè)出現(xiàn)的建筑公司拖欠農(nóng)民工漲工資,房子出現(xiàn)質(zhì)量問題,從內(nèi)部來說,都是由于關(guān)于社會(huì)責(zé)任企業(yè)文化的嚴(yán)重不足。另外,人力資源部門也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,部門的人員沒有什么創(chuàng)新性的措施,整天從事整理檔案、工資、人事等基本工作,部門沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,很難將企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任融入到企業(yè)文化中。

    基于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念的人力資源管理

    (一)通過績效管理,履行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任

    績效管理是對(duì)員工進(jìn)行考核和管理的手段,為員工的薪酬管理提供依據(jù),通過績效管理,調(diào)動(dòng)員工的積極性,開發(fā)員工潛力,履行企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。首先,改進(jìn)考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),考核工作計(jì)劃和目標(biāo)不能只用是否完成一個(gè)指標(biāo),而應(yīng)采用工作質(zhì)量、工作效率、工作負(fù)荷等多個(gè)指標(biāo),工作任務(wù)指標(biāo)和素質(zhì)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)還可以進(jìn)一步細(xì)化。其次是績效考核結(jié)果的使用上以鼓勵(lì)為主,不宜將員工的浮動(dòng)收入差距拉得過大,注重員工的內(nèi)在激勵(lì)。最后是新的績效考核制度修訂后應(yīng)專門組織系列培訓(xùn),先轉(zhuǎn)變員工的觀念,再讓員工熟悉績效考核的理論和績效考核制度的內(nèi)容,讓員工清楚知道什么才是對(duì)公司重要的,各個(gè)績效因素的權(quán)重,有重點(diǎn)的發(fā)展自身。

    (二)建立全面薪酬戰(zhàn)略體系

    房地產(chǎn)企業(yè)要履行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任,不僅要從外在激勵(lì)著手,更應(yīng)該深入到內(nèi)在激勵(lì)。首先,對(duì)外在激勵(lì)來說,企業(yè)要按時(shí)發(fā)放員工的基本工資、獎(jiǎng)金等短期的激勵(lì)薪酬,要想留住人才,在長期物質(zhì)激勵(lì)方面,可以通過股票期權(quán)方式;福利方面,可以從失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金等貨幣福利,也可從住房補(bǔ)貼或公司配車著手。通過硬性指標(biāo),使每個(gè)員工感到公平公正。其次,在內(nèi)在激勵(lì)方面,房企可以對(duì)員工的工作滿意度、完成工作所需要的工具、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、相互配合的工作環(huán)境、個(gè)人的表彰和升職等方面進(jìn)行激勵(lì),積極向員工公開職位空缺信息,促進(jìn)員工思考和衡量自己的能力與未來的發(fā)展,學(xué)會(huì)管理自己的職業(yè)發(fā)展,協(xié)助人力資源開發(fā)。

    (三)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念下的員工培訓(xùn)與開發(fā)

    在內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念下的另一個(gè)人力資源改善就是人力資源開發(fā),即培訓(xùn)以及開發(fā)員工的能力,素質(zhì)等。盡管員工與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)契約未必是長期的,但是在員工為企業(yè)服務(wù)期間,企業(yè)就需要通過一定的資本投資活動(dòng)來強(qiáng)化員工的就業(yè)能力,促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展,使員工始終保持一定的勞動(dòng)力市場競爭力。目前,房企員工流動(dòng)率那么高,大部分原因就是由于人力資源開發(fā)不完善,平臺(tái)不夠,鑒于此就應(yīng)為員工提供發(fā)展空間,培訓(xùn)方式也不應(yīng)該單一化、形式化,培訓(xùn)應(yīng)該隨著社會(huì)環(huán)境和公司員工的現(xiàn)狀變化而變化,做到實(shí)時(shí)更新,只有把培訓(xùn)做扎實(shí),做到位,才能促使員工成長,這樣培訓(xùn)出來的員工歸屬感高,人才流失率會(huì)大大降低。

    (四)樹立內(nèi)部社會(huì)責(zé)任企業(yè)文化,培養(yǎng)企業(yè)文化的凝聚力