科學(xué)管理原理的核心思想精選(九篇)

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第1篇：科學(xué)管理原理的核心思想范文

關(guān)鍵詞：工商管理教學(xué)；管理技能；教學(xué)方法

近年來(lái)，工商管理教學(xué)效果欠佳再次引起社會(huì)關(guān)注。國(guó)內(nèi)有大學(xué)是否應(yīng)設(shè)置工商管理本科專業(yè)的討論，國(guó)外也有商學(xué)院正迷失方向的呼聲。對(duì)此，應(yīng)從管理知識(shí)的特性出發(fā)進(jìn)行系統(tǒng)思考，樹立起訓(xùn)練在工商管理教學(xué)中的主體地位，可從根本上提升工商管理教學(xué)效果。

一、管理知識(shí)只能為管理活動(dòng)指明方向

管理知識(shí)有別于工程技術(shù)類知識(shí)，不能精確到操作規(guī)程層面，只能在原則上為管理活動(dòng)指明方向。以經(jīng)典管理理論科學(xué)管理原理為例，其核心思想為：尋找最佳操作方法、培訓(xùn)工人使其掌握最佳操作方法、勞資雙方真誠(chéng)合作分享最佳操作方法帶來(lái)的增量收益。以上幾點(diǎn)都不難理解，但要做到卻不容易。具體到某一企業(yè)的某項(xiàng)工作，其最佳操作方法是什么，應(yīng)該如何培訓(xùn)工人，應(yīng)該如何設(shè)計(jì)工資制度使勞資雙方滿意，都需要管理者自己去探索，科學(xué)管理原理只是從原則上指明了管理應(yīng)朝這些方向努力。管理知識(shí)的上述特性早為人們所發(fā)現(xiàn)，只是尚未形成共識(shí)。已故管理學(xué)教授孔茨在其編寫的《管理學(xué)》教材中較早提到了學(xué)習(xí)者期望管理學(xué)有一天能發(fā)展到像工程技術(shù)學(xué)一樣實(shí)用。米勒教授于1984年在國(guó)際知名刊物上撰文指出管理知識(shí)實(shí)用性不強(qiáng)；或許是有感于此觀點(diǎn)未得到社會(huì)重視，2003年他再次撰文強(qiáng)調(diào)此觀點(diǎn)。管理理論的上述特性或許是固有的。因?yàn)榧词故鞘褂孟嗤O(shè)備、生產(chǎn)相同產(chǎn)品的兩個(gè)企業(yè)，因其人員思想觀念不同，管理上很可能大相徑庭。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式可能是民主的，另一個(gè)可能是專制的；一個(gè)企業(yè)的決策可能遵循管理原則，另一個(gè)可能是憑經(jīng)驗(yàn)做出。倘若兩個(gè)企業(yè)的設(shè)備不同、產(chǎn)品不同，管理上則更不會(huì)有相同的規(guī)范。因此，管理理論只能抽象到原則層面，不能像工程技術(shù)知識(shí)可以精確到操作規(guī)程層面。根據(jù)管理的一般原則，提出適應(yīng)具體企業(yè)的管理規(guī)范正是管理者所應(yīng)該做的。

二、管理技能是管理知識(shí)得以應(yīng)用的前提理論

知識(shí)應(yīng)用需要相應(yīng)的技能支撐。對(duì)于一般理論知識(shí)，可在知識(shí)傳授的同時(shí)進(jìn)行技能訓(xùn)練，之后輔于實(shí)習(xí)，學(xué)習(xí)者一般能較好運(yùn)用所學(xué)知識(shí)。大學(xué)本科生學(xué)時(shí)分配以知識(shí)學(xué)習(xí)為主，實(shí)習(xí)為輔即是此理。但管理知識(shí)具有特殊性，技能訓(xùn)練需要更多的時(shí)間，沒(méi)有相應(yīng)的技能，管理知識(shí)便不能得到運(yùn)用。管理知識(shí)的運(yùn)用需要良好的概念技能、人際技能及技術(shù)技能。概念技能是指認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)外部因素間的相互作用關(guān)系，形成企業(yè)運(yùn)行整體觀的技能。人際技能是指在自身行為中能融合他人需要的技能；技術(shù)技能是指熟悉企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)。這三項(xiàng)技能對(duì)管理知識(shí)的運(yùn)用都是重要的。直觀地看，沒(méi)有技術(shù)技能，管理便是外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行；沒(méi)有良好的人際技能，與人協(xié)作便是空談；沒(méi)有很好的概念技能，管理就是盲人摸象。上述三項(xiàng)技能中，概念技能及人際技能是工商管理教學(xué)的內(nèi)容，技術(shù)技能與具體企業(yè)相關(guān)，管理者進(jìn)入具體企業(yè)后應(yīng)進(jìn)行學(xué)習(xí)。概念技能可大致分為以下三個(gè)層次，一是能處理簡(jiǎn)單流程事務(wù)，這類事務(wù)所涉及的信息量少，且易獲得，辦事規(guī)則也是簡(jiǎn)單的、熟知的。汽車司機(jī)、企業(yè)出納等的工作屬于此類。二是能處理復(fù)雜流程事務(wù)，這類事務(wù)需要處理的信息量較大，時(shí)間跨度較長(zhǎng)，信息處理規(guī)則可能有多條，需要辦事員自己去搜尋以及綜合權(quán)衡。人員招聘、生產(chǎn)成本分析等工作屬于此類。三是能設(shè)計(jì)復(fù)雜流程，比如設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核制度，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等，此類工作時(shí)間跨度長(zhǎng)，需要收集、處理的信息量大。概念技能達(dá)不到第二層次，即使學(xué)習(xí)了招聘、生產(chǎn)成本分析方面的知識(shí)也不能勝任招聘、生產(chǎn)成本分析工作，工作中會(huì)不時(shí)顧此失彼；概念技能達(dá)不到第三層次，學(xué)習(xí)了戰(zhàn)略管理知識(shí)也不能制定出合理的發(fā)展戰(zhàn)略，因?yàn)樾畔⒌氖占考凹庸ど疃榷紩?huì)受到限制。人在體力上的差異較為明顯，如舉重，一人只能舉起25公斤的箱子，另一人能舉起50公斤的箱子，二者在體力上的差異清晰顯現(xiàn)。倘若將箱子里的重物換成信息，人在概念技能上的差異也能清晰顯現(xiàn)。概念技能強(qiáng)的人能舉起包含信息量大的箱子，概念技能弱的人則只能舉起包含信息量小的箱子。前者可勝任復(fù)雜勞動(dòng)，后者則只能從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)。人在人際技能上也有明顯的差距。人際技能強(qiáng)的人能長(zhǎng)期關(guān)注他人需要，能在自身行為中考慮他人需要，盡力尋找雙贏的路徑，甚至能做出自我犧牲滿足他人需要；人際技能一般的人能臨時(shí)性地在自身行為中考慮他人需要，將親切、友好傳遞給對(duì)方；人際技能較差的人難于在自身行為中考慮他人需要，會(huì)顯得自私。人際技能上不去，管理知識(shí)的應(yīng)用會(huì)受到限制。比如，一位管理者對(duì)自己目前的地位及收入滿意，若其人際技能一般，便不會(huì)去主動(dòng)應(yīng)用管理知識(shí)，改進(jìn)管理以使他人受益。

三、大量訓(xùn)練是管理知識(shí)及技能獲取的必由之路

管理知識(shí)一般易于理解，與生活常識(shí)接近，學(xué)習(xí)者接觸后，易生輕視之心，進(jìn)而忽視將其融通、內(nèi)化。沒(méi)有融通、內(nèi)化的知識(shí)在實(shí)際中是不能很好運(yùn)用的。例如，能認(rèn)識(shí)3000英語(yǔ)單詞不等于在會(huì)話中能使用3000英語(yǔ)單詞。管理學(xué)習(xí)也是一樣，知曉別人呈現(xiàn)在眼前的管理知識(shí)，不等于自己在工作中需要時(shí)能想起。將管理知識(shí)融通、內(nèi)化需要反復(fù)記憶，不斷練習(xí)。鑒于工商管理知識(shí)一般較為易懂，教師在課堂上大量講述是沒(méi)有意義的，課堂教學(xué)應(yīng)以訓(xùn)練為主。課程初始教師即可在幾個(gè)學(xué)時(shí)內(nèi)講授完本課程所包含的管理原則，隨后，一方面用較少時(shí)間講授細(xì)節(jié)性知識(shí)，另一方面利用大量時(shí)間通過(guò)案例、思考題等反復(fù)訓(xùn)練大學(xué)生運(yùn)用管理原則的能力。如此，大學(xué)生才能將管理理念融通、內(nèi)化。當(dāng)前，工商管理教學(xué)基本上還是以教師講授為主，大學(xué)生很少主動(dòng)閱讀、分析案例，思考管理問(wèn)題，這是教學(xué)效果差的癥結(jié)所在。管理知識(shí)的學(xué)習(xí)過(guò)程，也是概念技能的訓(xùn)練過(guò)程。概念技能的功用是透徹地把握復(fù)雜系統(tǒng)，既見(jiàn)森林，也見(jiàn)樹木；將管理知識(shí)融會(huì)貫通，也是既見(jiàn)森林，也見(jiàn)樹木。因此，管理知識(shí)的學(xué)習(xí)與概念技能的訓(xùn)練可為同一過(guò)程。將一門課程的知識(shí)（主要為管理原則）融通、內(nèi)化，其難度相當(dāng)于處理一項(xiàng)復(fù)雜流程事務(wù)；將管理所有核心課程的知識(shí)融通、內(nèi)化，其難度相當(dāng)于設(shè)計(jì)一個(gè)復(fù)雜流程。因此，大學(xué)生若能將一門課程的知識(shí)融通、內(nèi)化，其概念技能就達(dá)到了前述第二層次；若能將所有核心課程的知識(shí)融通、內(nèi)化，其概念技能就達(dá)到了前述第三層次。在管理知識(shí)的學(xué)習(xí)過(guò)程中開展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如小組討論，合作完成研究課題等，可訓(xùn)練大學(xué)生的人際技能，培養(yǎng)大學(xué)生在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中尊重他人、幫助他人的意識(shí)。由于人際技能的提升涉及轉(zhuǎn)換心智模式，深層次開發(fā)需在處理實(shí)際工作關(guān)系以及復(fù)雜的利益關(guān)系中才能進(jìn)行，因此，大學(xué)生人際技能的培養(yǎng)應(yīng)以傳輸理念及引導(dǎo)性開發(fā)為主。將工商管理知識(shí)融通、內(nèi)化需要大學(xué)生沉浸到知識(shí)中去，反復(fù)思考，反復(fù)訓(xùn)練，一次性的介紹以及偶爾訓(xùn)練不可能達(dá)到目標(biāo)。樹立起訓(xùn)練在工商管理教學(xué)中的主體地位，改變傳統(tǒng)教學(xué)模式及評(píng)教指標(biāo)體系，將教師及大學(xué)生的精力引導(dǎo)到訓(xùn)練上來(lái)，應(yīng)是提升工商管理教學(xué)效果的根本途徑。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：科學(xué)管理原理的核心思想范文

前些時(shí)候一位商界的高管朋友被一次公關(guān)危機(jī)所困擾。一位心懷不滿的員工在“微薄”上發(fā)表了過(guò)激的言論，隨即引來(lái)關(guān)注和評(píng)論。其中同情者居多，迅速在微博和論壇上轉(zhuǎn)載給公司帶來(lái)了很多麻煩。暫且不去討論這位員工的動(dòng)機(jī)和言論的真?zhèn)?，就所發(fā)生的情況，對(duì)于管理者們是一個(gè)很好的警示，是時(shí)候思考微博時(shí)代企業(yè)如何改善人力資源的管理了。

也許不是管理者的錯(cuò)

在談話中我對(duì)這位朋友說(shuō)“以我切身的經(jīng)歷，感覺(jué)這也許不是你的錯(cuò)。”因?yàn)槲覀冞@一代人更多的是接受了“泰勒”式的管理——追求效率——的影響，科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、低成本、高效率的思想已經(jīng)根深蒂固了。

自從1911弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的著作《科學(xué)管理原理》出版以來(lái)，在之后的將近一個(gè)世紀(jì)里企業(yè)家、經(jīng)理人都在義無(wú)反顧的追求著高效率，降低成本和杜絕浪費(fèi)，將產(chǎn)出提升至最大。于是便產(chǎn)生了組建管理組織和技術(shù)的高度精確的方法；自動(dòng)化生產(chǎn)的工廠和嚴(yán)格、標(biāo)準(zhǔn)的操作流程；標(biāo)準(zhǔn)化的資源配置系統(tǒng)，如ERP系統(tǒng)；這些都使得企業(yè)的資源得到了有效的、科學(xué)的配置。而在配置過(guò)程中，員工被當(dāng)作了“成本”，被科學(xué)、高效的方法管理著，其核心就是：通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化管理達(dá)到最大的產(chǎn)出（統(tǒng)一的服裝、固定的工作時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)的工作方式）數(shù)據(jù)顯示世界500強(qiáng)的公司中90％以上都有自己的SOP而且為之大力推廣。

而忽視或是拋棄了的便是員工的內(nèi)心感受和人性化的管理。戰(zhàn)后的日本創(chuàng)造了令世人驚嘆的精益生產(chǎn)，但同時(shí)也是過(guò)勞死頻發(fā)的國(guó)家；2011年普華永道的碩士生因過(guò)勞猝死；深圳富士康（Foxconn）的連環(huán)跳事件都迫使管理者們重新審視自己的企業(yè)管理到底出了什么問(wèn)題。

在泰勒的管理學(xué)中，管理就是要保證工作被完成，目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)。沒(méi)有錯(cuò)，隨著工作的深入會(huì)發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多的管理是和人員打交道。我的一位朋友憑借出色的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和銷售額成為了企業(yè)高管，但是當(dāng)他做在人力資源總監(jiān)的位置上的時(shí)候，他驚嘆道：“原來(lái)高管的多數(shù)工作是和人打交道呀?！备嗟臅r(shí)候，高管需要面臨的一個(gè)問(wèn)題就是如何兼顧企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和員工的利益。而更加有挑戰(zhàn)性的是：在無(wú)法兼顧的情況下如何把員工利益放在第一位。

真正的人性化管理需要管理者們從自身做起，用人性的眼光來(lái)看待管理，對(duì)落后的管理方式和理念進(jìn)行改變，因?yàn)楝F(xiàn)代的管理是一項(xiàng)關(guān)乎道德的工作。

“微博”使得管理“被透明”

現(xiàn)在的人們已經(jīng)不再等待媒體“推出”信息，越來(lái)越多地按照自己的意愿“拉出”新聞，“拉動(dòng)”關(guān)注。這種主動(dòng)的訴求使得微博成為了傳媒的新主角。和以往的媒體相比，微博幾乎是“隨心所動(dòng)”：隨時(shí)、隨地、隨心情的上傳信息，而信息的審核、過(guò)濾等措施變得相對(duì)滯后。第一時(shí)間的和“0”過(guò)濾的特點(diǎn)，讓我們的企業(yè)管理變得透明。任何關(guān)于企業(yè)管理的流程、制度、企業(yè)文化都會(huì)在微博上找到蹤影。記得這樣一句話“降低一個(gè)城市的犯罪率的好方法，就是要使街頭每個(gè)角落都在燈光的照射之下?！边@句話引用過(guò)來(lái)也許還不是很恰當(dāng)，但是筆者認(rèn)為，可以說(shuō)明當(dāng)下管理者們面對(duì)的問(wèn)題。

微博不但自身發(fā)揮著強(qiáng)大的輿論導(dǎo)向作用，同時(shí)還牽動(dòng)著新聞媒體的神經(jīng)，兩者發(fā)揮著前所未有的輿論監(jiān)督作用，企業(yè)也處在了前所未有的“透明”環(huán)境之中。企業(yè)管理中的問(wèn)題隨時(shí)可以成為“頭條”新聞被廣泛和瘋狂轉(zhuǎn)載，隨即引來(lái)的是一場(chǎng)危機(jī)公關(guān)。遺憾的是部分管理者或是高層決策者，如今依然把微博當(dāng)作是娛樂(lè)工具，是員工的“出氣簡(jiǎn)”?！白寙T工罵幾句娘”也就沒(méi)事了的想法普遍存在。忽略了員工的心聲是一件很危險(xiǎn)的事情，孔子曰“防民之口，甚于防川”想進(jìn)一切辦法堵住員工嘴的老板是因?yàn)榭吹搅溯浾摰膹?qiáng)大力量，而不予理睬的老板則是對(duì)公眾輿論的麻木。

管理者的明智之舉——讓一切更加透明

既然企業(yè)的管理“被透明”了，那么管理者管理思想的轉(zhuǎn)變和管理模式的改善也應(yīng)該“透明”。這種透明是建立在對(duì)自身管理問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和反省之上，表現(xiàn)出來(lái)的也是企業(yè)家的胸懷和氣度：對(duì)輿論反饋出來(lái)的問(wèn)題不再遮掩與否認(rèn)，而是面對(duì)現(xiàn)實(shí)；對(duì)公眾的監(jiān)督和批評(píng)不再仇視和漠視，而是張開雙臂歡迎；把危機(jī)公關(guān)看作是一次提升管理水平的良機(jī)，以實(shí)際的改善行動(dòng)回應(yīng)大眾，才是化解危機(jī)的良方，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。2010年有一條微博披露某中型城市雇傭“光頭黨”“沖當(dāng)城管人員暴力執(zhí)法，消息一經(jīng)披露輿論嘩然，一時(shí)間，綜合執(zhí)法部門”成了千夫所指。面對(duì)此種情況，市政府成立了“專門小組”著手事件調(diào)查，走訪取證。不久公布了調(diào)查結(jié)果，處理了相關(guān)責(zé)任人，還召開了“市政府專門辦公會(huì)議”請(qǐng)來(lái)人大代表和群眾代表進(jìn)行座談，共商城市治理大計(jì)；同時(shí)還公布了城市監(jiān)督電話，隨時(shí)接受群眾舉報(bào)和輿論監(jiān)督。通過(guò)以上措施，在短短的幾個(gè)月之內(nèi)不但扭轉(zhuǎn)了被動(dòng)局面，同時(shí)還提升了市政府在人民群眾心中的威信。很好的利用微博把公眾輿論引向了正確有利的方向，通過(guò)“疏通”使得民怨得以平復(fù)。

由此可見(jiàn)信息的者雖然利用微博“泄憤”，但是更希望看到的是通過(guò)微博的平臺(tái)使得事件得以解決，利益受到維護(hù)。正所謂“成也微博、敗也微博”，微博實(shí)際上為管理者們提供了一條捷徑。通過(guò)它可以引導(dǎo)輿論走向，善加利用可以使得自身的管理和企業(yè)文化得到公眾的認(rèn)可，做到化干戈為玉帛，最終為我所用。

人力資源管理的軟環(huán)境——管理者的思想

在機(jī)械化大生產(chǎn)的時(shí)代員工被看作是成本，需要不斷地被降低，至少是抑制增長(zhǎng)，但同時(shí)員工的產(chǎn)出需要不斷的被提升，從而獲得最大的剩余價(jià)值。于是機(jī)械化大生產(chǎn)，流水線孕育而生。而先進(jìn)的管理思想應(yīng)該是把員工定義為“資本”——員工是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。現(xiàn)代的企業(yè)除了產(chǎn)品好、質(zhì)量好以外，另—個(gè)關(guān)鍵的因素就是服務(wù)好。換句話說(shuō)，現(xiàn)代的企業(yè)是服務(wù)型的企業(yè)，員工把自身的專業(yè)水平、敬業(yè)精神和個(gè)人素質(zhì)，通過(guò)服務(wù)傳遞給了客戶，客戶會(huì)對(duì)滿意的服務(wù)支付費(fèi)用。既然客戶對(duì)員工的服務(wù)支付費(fèi)用，管理者們就必須要重視員工，要思考如何與他們相處；以及如何取得他們的認(rèn)同；如何為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)和職業(yè)規(guī)劃；這些是把員工的價(jià)值發(fā)揮到最大的基礎(chǔ)。

1　別對(duì)“微博一代”犯錯(cuò)誤之所以用這樣的稱呼是因?yàn)楫?dāng)今的員工大多是80后、90后，他們的生活需要微博、需要“耍酷”，獨(dú)特的價(jià)值觀和世界觀形成了對(duì)周圍事物獨(dú)特的視角，這就要求管理者們重新考量自身的管理行為是否能被接受和認(rèn)可。管理者們會(huì)有這樣的體會(huì)：別家企業(yè)不支付加班費(fèi)的時(shí)候會(huì)想到“這老板真狠心”；而當(dāng)自己的企業(yè)如此時(shí)會(huì)說(shuō)：“財(cái)務(wù)狀況不好，我需要節(jié)約成本，避免裁員?！辈灰獙?duì)身為博客一代的員工犯這種錯(cuò)誤，他們的認(rèn)知更加獨(dú)立和自我，掩飾的借口會(huì)激怒他們，進(jìn)而把回應(yīng)訴諸于微博。有—個(gè)著名的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查：作為管理者要求年輕的員工在上班時(shí)間不允許發(fā)私人信息，作為條件在平時(shí)下班后或是周末不會(huì)安排額外的工作，結(jié)果沒(méi)有哪位管理者愿意做這樣的交易。

2　員工更是合作者員工可以為了工作而奉獻(xiàn)，但是也需要得到管理者的認(rèn)可與回饋，彼此之間達(dá)成一種理解與合作，而人力資源正式需要尋找這種理解與合作的渠道：把員工視為企業(yè)的合作者。如今成長(zhǎng)起來(lái)的一代人不但看重金錢，更看重的是企業(yè)奉行的文化與精神。他們要的是在一個(gè)環(huán)境中找到自我。任何公司都是注重利益，員工也十分清楚這一點(diǎn)，他們普遍會(huì)認(rèn)為：公司是別人的，永遠(yuǎn)不是家；老板也永遠(yuǎn)不會(huì)是朋友。在這種情況下，需要人力資源更多的從情感層面著手，真正的認(rèn)為員工和老板都是企業(yè)的一員，明確員工的職業(yè)發(fā)展道路，把員工的利益和感受提升到與利潤(rùn)和成本同樣的高度去考慮，打造人性化的工作環(huán)境與和諧的勞資關(guān)系。

3　明確的職業(yè)規(guī)劃人力資源經(jīng)常會(huì)忽略一個(gè)問(wèn)題，那就是向員工們展示他們的職業(yè)規(guī)劃。如果一位25歲的員工工作兩年，他想的更多的也許是：“我的未來(lái)是什么樣子？我是不是應(yīng)該找份更有意思的工作？或是干脆換個(gè)城市發(fā)展？”如果當(dāng)在企業(yè)之外找新工作比留在企業(yè)內(nèi)等待晉升或調(diào)崗的成本低的時(shí)候，人心思動(dòng)也就不足為奇了。其實(shí)，在此之前人力資源需要給員工展現(xiàn)出一幅清晰的職業(yè)規(guī)劃：企業(yè)為員工安排的職業(yè)發(fā)展路徑是怎樣的？擁有哪些部門？什么職位？需要什么樣的技能？哪些技能公司可以提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而其他的只有靠員工自己的努力了。

4　正確的激勵(lì)激勵(lì)不等于發(fā)錢。實(shí)踐證明單純的金錢激勵(lì)和刺激效果有限，持續(xù)時(shí)間呈遞減狀態(tài)。激發(fā)短期的干勁兒，有時(shí)還會(huì)造成負(fù)面效果，同時(shí)增加企業(yè)的成本。而效果更加長(zhǎng)久的是非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)手段。如：直接上級(jí)的表?yè)P(yáng)、領(lǐng)導(dǎo)的重視（一對(duì)一談話）、領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)項(xiàng)目或者任務(wù)小組的機(jī)會(huì)等，在激勵(lì)效率方面不低于現(xiàn)金的刺激，并且有長(zhǎng)期的效果。

5　激勵(lì)方式體現(xiàn)管理者的智慧傳統(tǒng)的激勵(lì)方式會(huì)迅速增加企業(yè)成本支出，而非現(xiàn)金的激勵(lì)方式更多地考驗(yàn)的是管理者的智慧。主要面臨的問(wèn)題有如下兩個(gè)方面：挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的思維模式和更多地時(shí)間和精力的投入。

很多管理者始終認(rèn)為最管用的是現(xiàn)金，他們的依據(jù)是員工們只注重拿到的獎(jiǎng)金是多少，現(xiàn)金分配的不平衡會(huì)導(dǎo)致棘手的內(nèi)部矛盾。但是我要說(shuō)的是：“這是管理者的責(zé)任”首先是管理者本身的認(rèn)識(shí)存在偏差，過(guò)多的而且單一的使用現(xiàn)金方式，導(dǎo)致內(nèi)部評(píng)價(jià)體系產(chǎn)生偏差。員工除了根據(jù)獎(jiǎng)金多少來(lái)衡量自身的價(jià)值外別無(wú)參照，最終形成不正確的企業(yè)文化和認(rèn)可態(tài)度。

另一方面，非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式需要管理者們投入更多的時(shí)間和精力。需要有針對(duì)性的面談，了解員工職業(yè)訴求安排培訓(xùn)機(jī)會(huì)，甚至關(guān)心員工的家庭成員以及個(gè)人生活，合理安排倒班等等。現(xiàn)實(shí)中很多管理者們?cè)敢狻岸恪痹谧约旱霓k公室里，這也從根本上反映了他們對(duì)當(dāng)前形勢(shì)和前景的不確定；同時(shí)也是缺乏溝通的能力和自信。這種管理者和下屬之間互動(dòng)的缺乏造成了一種危害極高的空白，這將損害員工的敬業(yè)精神。

有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)會(huì)安排人力資源部門投入精力和時(shí)間去研發(fā)激勵(lì)員工的方式，并將成果付諸實(shí)踐。目前已有的幾種創(chuàng)新的激勵(lì)方式取得了不錯(cuò)的效果：