員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例精選(九篇)

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第1篇：員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例范文

關(guān)鍵詞：《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》

社會(huì)中處罰的產(chǎn)品琳瑯滿目，從社會(huì)道德輿論的譴責(zé)，到合同法中處罰性的違約金，到行政法中的行政處罰和行政處分，再到刑法中的刑罰等。我們現(xiàn)在主要討論的是用人單位對勞動(dòng)者的處罰，即資本對于勞動(dòng)力的控制的表現(xiàn)形式。處罰意味了主體違反了某種受強(qiáng)制保護(hù)的規(guī)則后的社會(huì)代價(jià)，或者說是報(bào)應(yīng)的成本。其實(shí)我們首先應(yīng)當(dāng)為懲罰正名。一般意義上的懲罰具有以下幾個(gè)特征：（1）條件性， 實(shí)施懲罰必須以處于某集團(tuán)或團(tuán)體組織中的成員行為違規(guī)并觸特定主體的利益為前提，即以造成損失和違規(guī)為前提條件；（2）臨時(shí)性，懲罰是臨時(shí)剝奪當(dāng)事人的某種權(quán)益，是一種手段，不以懲罰為目的；（3）報(bào)應(yīng)性 ，違規(guī)者要為自身行為不當(dāng)而造成的后果承擔(dān)自己的不利益；（4）懲戒性 ，如果使用適當(dāng)，懲罰可以使違規(guī)行為者得到遏止的暗示，也可使其他主體習(xí)得到間接經(jīng)驗(yàn)，不敢犯類似的錯(cuò)誤，具有警示的性質(zhì)，即可以威懾未來事件潛在的危險(xiǎn)；（5）相對性，懲罰是一定歷史時(shí)期的產(chǎn)物，具有歷史性、動(dòng)態(tài)性。（6）懲罰的局限性。懲罰不是萬能的，效能是有限的，本身處罰的負(fù)面效應(yīng)。使用不當(dāng)會(huì)帶來嚴(yán)重的后果。對于用人單位對勞動(dòng)者的處罰，舊的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中確立的是企業(yè)對職工的懲罰的概念范疇體系，有的叫紀(jì)律處分，有的叫行政處分，有的叫行政處罰，有的經(jīng)濟(jì)處罰，個(gè)人以為“企業(yè)對職工的懲罰”這是經(jīng)濟(jì)性概念和行政概念的混合，從法律角度應(yīng)當(dāng)叫用人單位對勞動(dòng)者的處分。根據(jù)《職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，對員工的處分包括經(jīng)濟(jì)處罰和行政處分，事實(shí)上行政處分與紀(jì)律處分的區(qū)別。紀(jì)律處分是指社會(huì)組織對違反組織章程、內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)部成員給予的處分。二者的區(qū)別是：第一，實(shí)施的主體不同，行政處分是國家行政機(jī)關(guān)實(shí)施的處分，紀(jì)律處分是社會(huì)組織實(shí)施的處分；第二，實(shí)施的對象不同，行政處分的對象是國家機(jī)關(guān)中的工作人員，紀(jì)律處分的對象是社會(huì)組織的成員；第三，依據(jù)不同，行政處分的依據(jù)是國家的法律、法規(guī)，紀(jì)律處分的依據(jù)是法律、法規(guī)以及組織章程、規(guī)章制度、決議等。對用人單位對勞動(dòng)者處分概念的混淆不清是我國目前企業(yè)對勞動(dòng)者處罰混亂的典型癥狀。

一、解讀《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的事過境遷

（一）《獎(jiǎng)懲條例》頒布之后的經(jīng)濟(jì)體制的變遷從以后，中國為了迅速實(shí)現(xiàn)工業(yè)化，使國富民強(qiáng)起來，制定了把重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略。重工業(yè)是一個(gè)花費(fèi)資本巨大的一個(gè)產(chǎn)業(yè)。因此有統(tǒng)購統(tǒng)銷制度、人民公社制度、城鄉(xiāng)二元戶籍制度服務(wù)于優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)。其中城市中的國有性質(zhì)的企業(yè)的一切資源配置全都成為政府行為，老動(dòng)者進(jìn)入單位的門，就是單位的人。勞動(dòng)者的政治前途，事業(yè)成敗，生老病死，衣食住行，甚至子女受教育的幼兒園、學(xué)校，單位都大包大攬了。如果沒有特別的意外的話，用人單位從此成為每一個(gè)老動(dòng)者的依附的命根子。因此《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》正是在這樣的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下出籠，在以固定工為主體的勞動(dòng)用工條件下制定的，企業(yè)勞動(dòng)者作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的要素，按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式由政府納入了計(jì)劃的編制。企業(yè)嚴(yán)格限制勞動(dòng)者的流動(dòng)，企業(yè)無權(quán)通過將不合格的勞動(dòng)力資源剔除出企業(yè)，當(dāng)然由于沒有市場競爭也就沒有必要剔除出去，也就談不上通過勞動(dòng)力市場進(jìn)行人力資源的優(yōu)化組合，同樣當(dāng)時(shí)也沒有勞動(dòng)力市場。公有制的企業(yè)為了維持內(nèi)部的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的正常運(yùn)作，在企業(yè)實(shí)行行政化管理的背景下企業(yè)對內(nèi)部的職工的懲處成為了自然而然的事情。但是二十一世紀(jì)的中國幾經(jīng)曲折改革后形成了嶄新的孕育著巨大風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇的市場模式，新的多元化的利益元素開始在舊的勞動(dòng)關(guān)系管理格局中激蕩。

（二）《獎(jiǎng)懲條例》頒布之后勞動(dòng)力資源市場的變遷

在20世紀(jì)80年代之前是談不上勞動(dòng)力市場的，中國這二十多年經(jīng)歷了勞動(dòng)力市場的從無到有的重大變遷，勞動(dòng)力市場的形成，首先對于農(nóng)村剩余勞動(dòng)力來說，原來只能在農(nóng)村從事種糧食生產(chǎn)，在田地里勞作的人，現(xiàn)在不必再局限于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)了，可以轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，而且現(xiàn)在也可以轉(zhuǎn)移到小城鎮(zhèn)，中等城鎮(zhèn)，甚至轉(zhuǎn)移到京滬等這樣的大城市了，那么這是一個(gè)新的變化。其實(shí)是對于城市職工來講，那么過去是鐵飯碗，沒有競爭。有權(quán)在中學(xué)畢業(yè)以后或者大學(xué)畢業(yè)以后由國家包辦工作，那么現(xiàn)在競爭激烈眾所周知，這個(gè)競爭者首先是外來務(wù)工人口，也就是農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城市來的勞動(dòng)力。 再次國有經(jīng)濟(jì)不再是勞動(dòng)者就業(yè)的唯一渠道，那么現(xiàn)在更多的勞動(dòng)力被配置到非國有經(jīng)濟(jì)里面去。 第四，非正規(guī)就業(yè)在吸收勞動(dòng)力就業(yè)這方面，起到越來越重要的作用。在勞動(dòng)力市場的前提下配置勞動(dòng)力資源，進(jìn)一步發(fā)育勞動(dòng)力市場，首先要清除過去妨礙勞動(dòng)力市場形成的制度障礙。

（三）《獎(jiǎng)懲條例》頒布后勞動(dòng)關(guān)系的屬性的變遷

與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代比，勞動(dòng)關(guān)系日趨明朗化。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，利益主體關(guān)系不是清晰明確的。國家代表全社會(huì)利益，企業(yè)行政和職工都不具有獨(dú)立的主體身份，表現(xiàn)為利益一體型的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)質(zhì)上是一種勞動(dòng)行政關(guān)系。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系雙方表現(xiàn)為兩個(gè)相對獨(dú)立的利益主體，由用人單位和勞動(dòng)者直接構(gòu)成并自行管理的系統(tǒng)，勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是一種資本和勞動(dòng)力利益的差異型關(guān)系。同時(shí)，由于雙方主體之間利益訴求存在著差別和矛盾。市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系日趨契約化，勞動(dòng)關(guān)系的形成和調(diào)節(jié)方式主要通過勞動(dòng)合同的方式來實(shí)現(xiàn)，且勞動(dòng)關(guān)系市場化，主要通過勞動(dòng)力市場機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，勞動(dòng)關(guān)系的形成、勞動(dòng)條件的確定以及勞動(dòng)力價(jià)格水平等很大程度上取決于勞動(dòng)力市場供求的狀況。因此包括《獎(jiǎng)懲條例》在內(nèi)國家或地方頒布的處罰規(guī)定以及許多企業(yè)內(nèi)部制定的處罰規(guī)則明顯有參照《行政處罰法》和《刑法》的痕跡。過去的勞動(dòng)關(guān)系的行政屬性是對公有制企業(yè)采取政企不分的勞動(dòng)關(guān)系從的行政屬性走向商業(yè)屬性，開始具備一種社會(huì)契約化的體征。

（四）《獎(jiǎng)懲條例》頒布后勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整理念的變化

由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國有企業(yè)的行政化管理和員工的國家干部的身份待遇，因此出臺(tái)了這種類似于如今公務(wù)員處罰條例的規(guī)定。建國以后，經(jīng)過民主改革，所有國營企業(yè)也建立了與當(dāng)時(shí)蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。在這種體制下，勞動(dòng)關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會(huì)關(guān)系來看待，在理論和實(shí)踐上對勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)行政關(guān)系往往不加區(qū)別，許多勞動(dòng)法規(guī)也被定性為行政法規(guī)，對這兩種關(guān)系的調(diào)整也往往是融合在一起。我國在八十年代初開始探索社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新路。市場經(jīng)濟(jì)是自由經(jīng)濟(jì)和平等經(jīng)濟(jì)。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進(jìn)而被用來調(diào)整各種社會(huì)關(guān)系，包括勞動(dòng)關(guān)系。很多民法學(xué)者主張將這種勞動(dòng)關(guān)系視為民法的調(diào)整對象。由于勞動(dòng)者先天和后天具有的弱勢地位，導(dǎo)致形式上的平等和事實(shí)上的不平等，局部范圍出現(xiàn)比較嚴(yán)重的勞資矛盾，為了調(diào)整這一日益敏感的且關(guān)系社會(huì)主義發(fā)展的至關(guān)重要的社會(huì)關(guān)系，通過國家介入來平衡這種容易失衡的勞資關(guān)系，勞動(dòng)法也越來越被賦予社會(huì)法的色彩，社會(huì)法是國家為保障社會(huì)福利和國民經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展，通過加強(qiáng)對社會(huì)生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。我國勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值的調(diào)整由此可見經(jīng)歷了從公法調(diào)整再到私法調(diào)整再到社會(huì)法調(diào)整的過程，完成了從人身依附到形式平等，再到實(shí)質(zhì)平等的社會(huì)進(jìn)步過程。公法一般以國家利益為本位；私法以個(gè)人利益為本位；社會(huì)法以社會(huì)利益為本位。不能因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)法的公法成分非要參照行政管理模式。

二、質(zhì)疑在企業(yè)管理領(lǐng)域的懲罰原理

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代特殊的勞動(dòng)關(guān)系和管理模式的大前提以及如此背景下演繹出來的小前提，使處罰成為維持穩(wěn)定呆板的勞動(dòng)系統(tǒng)的最為有效得手段，來維持企業(yè)組織龐大的行動(dòng)能力。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，由于政企不分，國有企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)行使著半政府的職能。企業(yè)職工基本上是終身制以及接班制，即職工進(jìn)入企業(yè)之后，大多數(shù)是有進(jìn)無出。如果職工沒有違法犯罪行為和嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度行為，企業(yè)是不能辭退他們的，所以在許多情況下，不得不借助處罰的手段進(jìn)行勞動(dòng)管理和企業(yè)管理。似乎罰款成為企業(yè)行之有效的勞動(dòng)管理和企業(yè)管理辦法。

（一）消極影響的心理學(xué)分析 實(shí)證的行為心理學(xué)上認(rèn)為，在可以計(jì)算的大多數(shù)情況下，人們對所損失東西的價(jià)值估計(jì)，比得到相同價(jià)值時(shí)的估價(jià)高出兩倍。而且，當(dāng)所得比預(yù)期多時(shí)，人們會(huì)很高興；而當(dāng)失去的比預(yù)期多時(shí)，損失帶來的心理痛楚勝過認(rèn)為人們最在乎的是他們已經(jīng)得到的東西。占有的時(shí)間越長，失去的痛苦越大。加上數(shù)千年懲罰的報(bào)復(fù)性和習(xí)慣性，認(rèn)為懲罰帶來的違反規(guī)則的成本足以遏止人對規(guī)范的挑戰(zhàn)心理。通過懲罰原理達(dá)到循規(guī)蹈矩的增強(qiáng)目的。將這種懲罰的原理利用得淋漓盡致，工具主義的管理理念的異化導(dǎo)致用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者就得罰，管理者們迷戀于萬能主義的懲罰，但是現(xiàn)代的管理文明強(qiáng)調(diào)管理的人性化，注重人權(quán)懲罰面臨著全面的社會(huì)文明的挑戰(zhàn)，管理的工具主義威脅著人類本身的價(jià)值。從管理學(xué)的發(fā)展來看，傾向于采用經(jīng)濟(jì)懲罰手段的人是越來越少了。最早的管理思想中，管理者會(huì)假設(shè)員工都是懶惰的、不自覺的，所以要用監(jiān)管的方式來管理員工，如果員工違反了管理者的規(guī)定，自然要對員工進(jìn)行處罰；現(xiàn)在的管理思想中，管理者會(huì)把所有員工都假設(shè)為具有主觀能動(dòng)性的人，是擁有創(chuàng)造力的人，因此管理傾向以結(jié)果為導(dǎo)向，即按照員工的績效進(jìn)行評(píng)估，確定員工的報(bào)酬，而經(jīng)濟(jì)懲罰已經(jīng)在逐漸淡出，已經(jīng)被其限制在一定范圍之內(nèi)使用，因?yàn)楣芾韺W(xué)理論正在朝著越來越人性化的方向發(fā)展。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)行政化管理的情況下，企業(yè)管理職工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他經(jīng)濟(jì)手段管理企業(yè)，更缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化的管理效應(yīng)。處罰作為較強(qiáng)的行政管理性質(zhì)的措施，是符合當(dāng)時(shí)的時(shí)代特點(diǎn)的。當(dāng)前在我國建設(shè)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的情況下，即使企業(yè)使用某些行政手段管理企業(yè)，也絕不是政府性的行政手段，而應(yīng)該是企業(yè)性的管理手段。值得一提的是，處罰并不是萬能的。企業(yè)管理和勞動(dòng)管理手段多種多樣。罰款適用的情形不應(yīng)當(dāng)過于寬泛。職工違反企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，可以通過教育、紀(jì)律處分、勞動(dòng)仲裁或法律訴訟等途徑解決。還可以通過訂立短期勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)試用期合同來解決。懲罰是一種負(fù)增強(qiáng)的行為矯正技術(shù)，消極作用也是不容忽視的。用人單位對勞動(dòng)者的懲罰權(quán)，容易使下屬迎合上司的喜好，對上級(jí)惟惟諾諾，不提出自己的思考。動(dòng)輒處罰會(huì)對員工心理造成沖擊，員工會(huì)覺得自己本來固定的收入被扣掉了一部分，從而產(chǎn)生怨氣。懲罰帶來的強(qiáng)烈的剝奪感和屈辱感，在可以閉合的勞動(dòng)力系統(tǒng)中勞動(dòng)者往往會(huì)在優(yōu)選擇的情況下離開原先的用人單位，沒有選擇余地的勞動(dòng)者只能“忍辱負(fù)重”繼續(xù)工作，但是已經(jīng)嚴(yán)重影響其工作質(zhì)量和生活的質(zhì)量。

（二）負(fù)面影響的成本管理學(xué)分析 近年來由于勞動(dòng)力市場殘酷競爭，勞動(dòng)力剩余問題嚴(yán)峻，用人單位也面臨著激烈的競爭，拼命地降低成本和追求利潤是吾人可以否認(rèn)的事實(shí)，因而各種利益集團(tuán)利用這種供求關(guān)系，為了自身的利益壓低勞動(dòng)者的使用成本，甚至于不惜非法處罰勞動(dòng)者，企業(yè)制定自己的家法，處罰依據(jù)本身不合法，處罰員工隨意性大，不講求合理性，傾向領(lǐng)導(dǎo)的情緒化，程序不合法問題非常嚴(yán)重，勞動(dòng)者為了保住一份工作往往面對企業(yè)非法處罰無可奈何，這種企業(yè)內(nèi)部的“家庭暴力”嚴(yán)重地侵害者勞動(dòng)者的權(quán)益，企業(yè)的管理者對勞動(dòng)者的懲罰容易激化勞資矛盾，近年來因?yàn)槠髽I(yè)處罰員工導(dǎo)致的勞動(dòng)爭議案件不斷攀升，使勞動(dòng)者和管理層關(guān)系緊張，造成了勞動(dòng)力對資本的嚴(yán)重的信任危機(jī)，使企業(yè)內(nèi)部的溝通成為嚴(yán)重的問題。管理者運(yùn)用權(quán)力的方式直接影響下屬的工作積極性和工作場所的氛圍，所以它對于管理者十分重要。利用各種“花樣”來處分員工，在本質(zhì)上是為了阻止員工繼續(xù)犯錯(cuò)，改善其工作態(tài)度，這種方法本身并沒有錯(cuò)。企業(yè)借助自己的優(yōu)勢，利用勞動(dòng)者的弱勢，企業(yè)任意揮動(dòng)乘法這根大棒，動(dòng)輒懲罰勞動(dòng)者，如停職、降職、罰款、解除勞動(dòng)合同，或者強(qiáng)行調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位、工作地點(diǎn)等細(xì)節(jié)。實(shí)施懲戒性規(guī)范則是要付出代價(jià)的，并非輕而易舉的達(dá)到目的的。事實(shí)上懲戒者要依賴被懲戒者的支持，并且事后在與他人討論有關(guān)事件時(shí)，要得到輿論（第三者）的支持。雖然企業(yè)中用人單位與勞動(dòng)者之間同樣受到目標(biāo)行動(dòng)者的行動(dòng)的外部影響，但是這里的規(guī)范對于勞動(dòng)者來說，始終是一種傾向分離性的規(guī)范（即用人單位作為目標(biāo)行動(dòng)者所占受益者的比例較?。萌藛挝粍t接近于共同性規(guī)范（用人單位作為目標(biāo)行動(dòng)者占受益者比例很大）。這樣使得勞動(dòng)者傾向于抵制規(guī)范，即使用人單位所擁有的控制權(quán)（可以充分懲罰勞動(dòng)者）對勞動(dòng)者的影響很大，但是這種懲罰所獲得的利益卻是有限的。因?yàn)檫@種懲罰往往得不到被懲罰者的支持，同時(shí)實(shí)施懲戒者事后也不能得到其他行動(dòng)者的支持?？梢姂土P是具有邊際效應(yīng)，越是苛刻的盛行的懲罰主義越是造成混亂和不效益。懲罰會(huì)帶來的價(jià)值有些時(shí)候足以抵消懲罰的效應(yīng)，過多的使用懲罰也是管理者的一種無能表現(xiàn)。我們無法想象勞動(dòng)者兢兢業(yè)業(yè)地勞動(dòng)只是在處罰大鞭的揮舞下成就的現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系的管理文明。

三、亟待解決的用人單位處罰勞動(dòng)者存在的弊端

目前用人單位處分勞動(dòng)者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學(xué)性都存在不同程度的問題，作為兩個(gè)利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實(shí)務(wù)中的不規(guī)范現(xiàn)象亟待解決，這是我國各種使用勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)實(shí)體所面臨的共同 的人力資源的管理難題。

（一）處罰的范圍存在的問題 在我國的各類企業(yè)中，企業(yè)對員工實(shí)施罰款司空見慣。按照1982年4月10日國務(wù)院的《企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》的規(guī)定， 國有企業(yè)和城鎮(zhèn)集體企業(yè)有權(quán)對職工實(shí)施罰款。該條例第11條規(guī)定了范圍。（1）其中“違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的”。無法判斷“經(jīng)?！钡臉?biāo)準(zhǔn)，缺乏操作標(biāo)準(zhǔn)。（2）“無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序的”，無法判斷后半部分是否為發(fā)生影響秩序的結(jié)果作為認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)。（3）“玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財(cái)產(chǎn)遭受損失的”的條款，無法判斷是并列關(guān)系和承接關(guān)系，人民的生命和財(cái)產(chǎn)的范圍也沒有界定，屬于政治性的概念。（4）“工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的”。對“經(jīng)?！睕]有明確界定，未量化處理，缺乏可操作性。（6）“有貪污盜竊、投機(jī)倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的”中“投機(jī)倒把”的稱法已經(jīng)沒有詳細(xì)的依據(jù)了。（7）“濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎(jiǎng)金，揮霍浪費(fèi)國家資財(cái)，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上遭受損失的”、“職工有上述行為，情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑律的，由司法機(jī)關(guān)依法懲處” .只說明觸犯刑律才由國家司法機(jī)關(guān)懲處，明顯政企不分，代替行政權(quán)的痕跡濃重，且可能導(dǎo)致重復(fù)處罰。（8）“犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的”這款兜底性的條款更是為企業(yè)大開方便之門，企業(yè)往往擅自擴(kuò)大處罰范圍。

（二）處罰的依據(jù)存在的問題 首先，《企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規(guī)定》、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉的實(shí)施辦法》以及勞動(dòng)部關(guān)于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)條款解釋的復(fù)函作為企業(yè)處罰勞動(dòng)者的依據(jù)，但是由于年代久遠(yuǎn)，不適應(yīng)早已成為不爭的事實(shí)。但是目前企業(yè)仍然拿著這些舊船票來處罰勞動(dòng)者，弊端久亦?！丢?jiǎng)懲條例》第四條規(guī)定，“本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。對企業(yè)中由國家行政機(jī)關(guān)任命的工作人員給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，其批準(zhǔn)權(quán)限和審批程序按照《國務(wù)院關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)工作人員的獎(jiǎng)懲暫行規(guī)定》辦理?！蔽覈壳坝袊薪?jīng)濟(jì)、集體所有制經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)、個(gè)體工商戶、聯(lián)營經(jīng)濟(jì)、股份制經(jīng)濟(jì)、涉外經(jīng)濟(jì)（包括外商投資、中外合資及港、澳、臺(tái)投資經(jīng)濟(jì)）等經(jīng)濟(jì)類型，除了國有企業(yè)和集體企業(yè)外的企業(yè)中，都存在對職工罰款的問題，而這些企業(yè)行使罰款權(quán)目前是無法可依的。甚至于也已不適用于市場經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)和城鎮(zhèn)集體企業(yè)。在建立和完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制過程中，我國的勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜多樣。其次，司法解釋認(rèn)可了企業(yè)制定的不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定的，并已向勞動(dòng)者公示的規(guī)章制度，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。從我國現(xiàn)行有關(guān)立法看，對企業(yè)規(guī)章的內(nèi)容合法性規(guī)范、規(guī)章的制定程序以及公示的方式等都沒有具體規(guī)定或根本沒有規(guī)定。法律的真空地帶不僅導(dǎo)致勞動(dòng)者自身維權(quán)的缺乏依據(jù)，也使勞動(dòng)保障部門和人民法院在解決勞動(dòng)關(guān)系的問題過程中沒有具體依據(jù)。至于勞動(dòng)合同中約定的處罰依據(jù)，個(gè)人認(rèn)為不應(yīng)合法，勞動(dòng)合同的鑒證工作不是強(qiáng)制的，用人單位往往提供格式合同，勞動(dòng)者沒有多少選擇的余地，倘若處罰條款加入合同中，增加了處罰侵權(quán)的概率。

（三）處罰合理性存在的問題 《獎(jiǎng)懲條例》第十二條規(guī)定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴(yán)格的實(shí)施界限，企業(yè)自由裁量的范圍較大，有的企業(yè)只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業(yè)與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經(jīng)濟(jì)罰的處罰方式混同，這些模仿國家機(jī)關(guān)工作人員的內(nèi)部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業(yè)中普遍存在獎(jiǎng)懲不對稱的問題。企業(yè)中普遍存在以扣代繳的經(jīng)濟(jì)處罰的做法，《獎(jiǎng)懲條例》第16條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十?！北姸嗥髽I(yè)往往是采取超過月工資的20%，認(rèn)為是“一般”，所以可以特殊?，F(xiàn)實(shí)中存在大量的以罰代賠現(xiàn)象。賠償和罰款不同，罰款屬于處分性質(zhì)；賠償是職工應(yīng)負(fù)的一種經(jīng)濟(jì)責(zé)任。企業(yè)常常采用處罰代替賠償。懲罰勞動(dòng)者常常的體現(xiàn)個(gè)人意志，體現(xiàn)了上司的個(gè)人情緒性、隨意性和偏激性的特點(diǎn)。由于我國私人資本的不斷發(fā)展，許多私營企業(yè)如雨后的春筍一樣遍地開花，私人資本的對利追求的極端性，導(dǎo)致私人企業(yè)老板不惜侵害員工的合法利益，甚至隨著自己的情緒隨意不人道地處罰員工，甚至于用私人暴力對勞動(dòng)者進(jìn)行侵害。私人老板會(huì)因?yàn)閭€(gè)人酗酒、家庭矛盾或者工作的不愉快宣泄在處罰勞動(dòng)者的身上，國內(nèi)已經(jīng)有了并不少見的報(bào)道。

第2篇：員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例范文

一、保安隊(duì)工作職責(zé)

1、加強(qiáng)保安隊(duì)伍建設(shè)，提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，做到每月進(jìn)行政治和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。

2、堅(jiān)持“四定”制度（定崗、定時(shí)、定人、定責(zé)）做到按性質(zhì)定崗，按需要定時(shí)，按設(shè)置定人，按任務(wù)定責(zé)任。

3、做好“四防”安全教育工作（防火、防盜、防破壞、防事故）完成學(xué)校交給的安全保衛(wèi)任務(wù)。

4、落實(shí)各級(jí)保安人員層層責(zé)任制。做到學(xué)校督查保安隊(duì)長工作，隊(duì)長督查保安員工作。

5、嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)有關(guān)治安保衛(wèi)的政策、法令、法規(guī)，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，服從命令，服從指揮。

6、發(fā)揮保安隊(duì)的整體戰(zhàn)斗能力，團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗，勇敢機(jī)智，不畏難、不怕苦、不怕死，同違法犯罪分子作堅(jiān)決的斗爭。

7、執(zhí)勤中著裝整齊，注意形象，做到文明執(zhí)勤，禮貌待人，熱情服務(wù)，決不罵人、打人，濫用警械。

8、增強(qiáng)身體素質(zhì)，堅(jiān)持每周出操鍛煉制度，提高適應(yīng)能力，堅(jiān)決做到召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。

9、積極協(xié)助公安機(jī)關(guān)搞好學(xué)校治安工作預(yù)防大小事故的發(fā)生。

二、保安隊(duì)長工作職責(zé)

1、組織好全隊(duì)保安員的政治和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)有關(guān)保安方面的各項(xiàng)政策規(guī)定，不斷提高政治和業(yè)務(wù)水平。

2、認(rèn)真履行保安隊(duì)長職責(zé)和崗位責(zé)任制，遇到問題多請示匯報(bào)，努力完成學(xué)校安全保衛(wèi)工作任務(wù)。

3、根據(jù)學(xué)校的安全保衛(wèi)工作任務(wù)，安排好保安員的執(zhí)勤崗位，做到“四定”并將值班、執(zhí)勤情況每日匯總上報(bào)。

4、監(jiān)督及督促檢查各執(zhí)勤崗和保安執(zhí)勤情況，落實(shí)崗位責(zé)任制，并將檢查情況進(jìn)行登記。

5、策劃安排保安員的培訓(xùn)及指導(dǎo)工作，按照上級(jí)規(guī)定，無上崗證的要安排崗位培訓(xùn)，做到持證上崗。

6、每月安排全體保安隊(duì)會(huì)議，進(jìn)行溝通和交流思想，小結(jié)工作，布置任務(wù)，落實(shí)工作計(jì)劃。

7、堅(jiān)決執(zhí)行《龍城初級(jí)中學(xué)保安獎(jiǎng)懲條例》，對于成績顯著的進(jìn)行表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，對于違反規(guī)定的要給予批評(píng)或懲罰。

8、積極組織全隊(duì)開展體育鍛煉，堅(jiān)持每周出操制度，增強(qiáng)適應(yīng)能力，使全隊(duì)成為一個(gè)高素養(yǎng)的戰(zhàn)斗集體。

三、保安員工作職責(zé)

1、努力學(xué)習(xí)政治和業(yè)務(wù)，不斷提高政治覺悟和業(yè)務(wù)水平。

2、熱愛學(xué)校和本職工作，明確工作任務(wù)，具有敬業(yè)愛崗和樂于奉獻(xiàn)精神。

3、嚴(yán)格遵守法紀(jì)和學(xué)校規(guī)定，服從命令，聽從指揮，做到令行禁止。

4、勇敢機(jī)智，團(tuán)結(jié)同志，不怕苦、不畏難、不怕死，堅(jiān)決同違法犯罪分子作堅(jiān)決斗爭。

5、做到定崗定時(shí)執(zhí)勤，不遲到早退，在執(zhí)勤中，不得擅自離開崗位，不得聊天閑談。

6、執(zhí)勤中遇有緊急情況或現(xiàn)行犯罪，應(yīng)果斷處理，保護(hù)現(xiàn)場并及時(shí)報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)或公安部門。

7、儀容整齊，文明執(zhí)勤，禮貌待人，熱情服務(wù)，絕不打人罵人，樹立良好的形象。

8、重點(diǎn)時(shí)段、重點(diǎn)地段要加強(qiáng)巡邏，發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)報(bào)告，要熟悉校領(lǐng)導(dǎo)電話，公安報(bào)警電話、急救電話和火警電話。

9、加強(qiáng)體育鍛煉，堅(jiān)持早晨出操制度，無特殊情況不得請假。

四、保安員獎(jiǎng)勵(lì)條例

為了更好的完成學(xué)校安全保衛(wèi)工作任務(wù)，充分發(fā)揮保安作用，特制定保安獎(jiǎng)勵(lì)條例，有下列應(yīng)給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：

1、努力完成本職工作和上級(jí)交給的任務(wù)，成績顯著，有突出貢獻(xiàn)者；

2、熱愛本職工作，工作任勞任怨，盡忠職守，多次受到上級(jí)表揚(yáng)者；

3、遵紀(jì)守法，聽從指揮，團(tuán)結(jié)協(xié)作，拾金不昧者；

4、遇有事故和災(zāi)害，及時(shí)匯報(bào)，處理得當(dāng)，避免和減輕損失者；

5、抓獲盜竊、搶竊、搞破壞行為有功者；

6、在處置突發(fā)事件中，有突出貢獻(xiàn)者；

7、檢舉違法犯罪和違反學(xué)校制度侵害行為表現(xiàn)突出的；

8、為保護(hù)學(xué)校財(cái)產(chǎn)和師生及他人生命安全，敢于挺身而出、見義勇為、影響較大者；

9、工作一年內(nèi)沒有違反學(xué)校制度的保安處罰條例，考核評(píng)優(yōu)評(píng)先者；

10、在其他方面取得突出成績。

五、保安員處罰條例

為了加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律，充分發(fā)揮保安員的積極性，更好的完成工作任務(wù)，制定本條例。有下列情況之一者給予處理：

1、不服從上級(jí)的安排和頂撞上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者；

2、在上班時(shí)間內(nèi)睡覺，做與工作無關(guān)的事情及擅離崗位者；

3、消極怠工或謠言惑眾者；

4、未經(jīng)允許隨便動(dòng)用學(xué)校的物品者；

5、不按規(guī)定時(shí)間上下班、遲到早退等；

6、招惹、參與或教唆他人打架者；

7、有意損壞器材設(shè)備和學(xué)校其他物品者；

8、不按時(shí)參加早訓(xùn)者；

9、遇見問題不及時(shí)匯報(bào)，造成損失或不良影響者；

第3篇：員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例范文

從管理的角度看，激勵(lì)同計(jì)劃、組織 、指導(dǎo)和控制一樣，是管理的一個(gè)基本職能。廣義的激勵(lì)是指激發(fā)鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵(lì)是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，從而增強(qiáng)或減弱人的意志和行為。激勵(lì)就是通過適當(dāng)?shù)姆椒ぐl(fā)員工的熱情和積極性，引導(dǎo)規(guī)范員工按組織的要求做事，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)。

激勵(lì)的核心問題是動(dòng)機(jī)是否被激發(fā)，通常人們的動(dòng)機(jī)被激發(fā)得越強(qiáng)烈，激勵(lì)的程度就越高，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，工作就越努力。激勵(lì)的目的，是推動(dòng)員工的積極性，但是人產(chǎn)生行為往往受精神、體力、環(huán)境等方面的影響，人接受工作任務(wù)的動(dòng)機(jī)是十分復(fù)雜的，甚至有時(shí)是互相沖突的。不同的員工對激勵(lì)的要求也不盡相同，有的員工對精神獎(jiǎng)勵(lì)，如自尊、地位、威望、稱贊、成就感等要求較高；有的員工則對物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如薪水、福利、休假等要求較高。因?yàn)榧?lì)的因素可以影響人的行為、支配人的行為、誘導(dǎo)人們前進(jìn)。采用激勵(lì)的方法，目的就是促使員工的動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，將潛在的內(nèi)驅(qū)力最大限度地釋放出來，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力奮斗。

二、為什么要激勵(lì)

人的成長過程無不伴隨著激勵(lì)過程。無論是幼兒時(shí)期，還是成年人，幾乎時(shí)時(shí)處處都受到別人的激勵(lì)或自我的激勵(lì)，人的一生就是一個(gè)不斷設(shè)置目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，再設(shè)置目標(biāo)、再實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的循環(huán)往復(fù)上升過程。為了滿足自己的愿望的需要，人們的工作和生活中少不了激勵(lì)。

激勵(lì)是努力工作的動(dòng)力源泉。眾所周知，員工工作的目的，一是生活的需要，即為了自己和家人的生活而工作，二是精神的需要，如在工作中發(fā)揮自己的聰明才干，與同事的交往中享受工作樂趣，讓更多的人了解、認(rèn)可和尊重自己等。員工的努力工作包括勤勞刻苦，為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，與同事、領(lǐng)導(dǎo)處理好人際關(guān)系等，如何把工作目標(biāo)做得更好，更自覺地從企業(yè)的利益考慮問題，更主動(dòng)發(fā)揮自己的聰明才智，這種努力的動(dòng)力均是激勵(lì)的結(jié)果。

有效的激勵(lì)有助于提高績效。激勵(lì)能夠提高員工的自覺性、主動(dòng)性創(chuàng)造性及工作的熱情。員工努力工作的結(jié)果自然是績效的提高，繼而企業(yè)的利潤就會(huì)增加，誠然反饋給員工勞動(dòng)付出的報(bào)酬也就會(huì)增多，員工又會(huì)更加努力地工作。但也有些激勵(lì)是不起作用的：1）如果員工認(rèn)為他們所獲得的額外獎(jiǎng)勵(lì)不足以彌補(bǔ)他們?yōu)橹冻龅膭趧?dòng)，例如有些非強(qiáng)制性的加班雖然有些補(bǔ)貼，但有些員工仍不愿意參加就說明這點(diǎn)。2）如果對員工的激勵(lì)是強(qiáng)迫性的，比如提高勞動(dòng)強(qiáng)度等，這種激勵(lì)不適當(dāng)也可能損傷員工的工作熱情?？梢姡?lì)必須恰到好處。如何以最佳的方式激勵(lì)員工，使員工和企業(yè)雙方的利益最大化，是每個(gè)管理者在實(shí)施激勵(lì)工作中必須考慮和重視的問題。

三、如何激勵(lì)員工

激勵(lì)作為鼓勵(lì)和懲戒員工的行為方式，調(diào)動(dòng)員工積極性因素或制止員工不良行為的一種手段，也必須遵循一定的規(guī)矩和原則。俗話說：沒有規(guī)矩不成方圓。流水沒有河流就會(huì)泛濫成災(zāi)，船沒有航標(biāo)就可能觸礁翻船，火車沒有鐵軌就寸步難行。河道、航標(biāo)、鐵軌的抽象概念就是規(guī)矩。辦任何事情都要規(guī)矩，故規(guī)矩也可以稱為原則。在工作實(shí)踐中決不能孤立地、片面地生搬硬套，必須從整體上把握，從聯(lián)系中思考，用發(fā)展變化的觀點(diǎn)靈活運(yùn)用，以規(guī)范的激勵(lì)方式，充分發(fā)揮激勵(lì)的作用和效益。

第一，實(shí)施激勵(lì)必須把握的原則。一是公平的原則。每個(gè)人對所得的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意不是看其絕對值，而是看其相對性，即每個(gè)人對報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率進(jìn)行比較，如果這兩個(gè)比率大致相等就覺得公平合理，因而感到滿意，感到心情舒暢，工作的勁頭就高；否則，如這兩個(gè)比率不相等，尤其是自己的比率比別人低時(shí)則感覺到不公平、不合理，從而影響工作情緒和工作勁頭。

激勵(lì)的公平原則強(qiáng)調(diào)的是報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率，而不是單純的報(bào)酬。但往往員工喜歡對所得的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)與他人進(jìn)行絕對值的比較。報(bào)酬包括物質(zhì)和精神兩大方面，比如工資、獎(jiǎng)金、津貼、住房、晉升、名譽(yù)、地位、教育培訓(xùn)、休假等。而貢獻(xiàn)包括體力與智力兩大方面的消耗，比如技術(shù)水平、智力能力、工作態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)資歷、工作數(shù)量和質(zhì)量等。

公平激勵(lì)體現(xiàn)的是多勞多得、得與勞是密切相關(guān)的。我們推行的績效考核的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，充分地體現(xiàn)報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率，當(dāng)然理論的設(shè)計(jì)與實(shí)際工作中表現(xiàn)出的業(yè)績也難免有所出入。關(guān)鍵在于如何科學(xué)地、準(zhǔn)確地評(píng)估貢獻(xiàn)的大小，因此除了建立一套科學(xué)的績效考核評(píng)估方法外，各級(jí)管理者還必須引導(dǎo)下屬相互比貢獻(xiàn)，比付出、比勞動(dòng)，而不是因?yàn)樽约核玫囊徊糠直葎e人的所得少了，就口有怨言，胸有怨氣，其實(shí)若能把自己所得與所勞比率作一全面的比較就有可能覺得公平了。

二是實(shí)事求是的原則。根據(jù)客觀存在的需要施以相應(yīng)的激勵(lì)和鼓勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到激勵(lì)的效果，這就要求我們必須堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，不斷滿足和引導(dǎo)員工的實(shí)際需要。

員工的需要就本質(zhì)而言，是人為了生存和發(fā)展對外界對象的一種依賴關(guān)系，人有物質(zhì)生活需要和精神生活需要。人的需要怎樣才能得到滿足？管理者的激勵(lì)操作只有符合社會(huì)生活方式發(fā)展的客觀要求，才能真正既肯定和滿足人的合理需要，又調(diào)整和規(guī)范這種需要，也只有這種激勵(lì)才具有合理性、現(xiàn)實(shí)性和科學(xué)性。

三是適時(shí)性原則。激勵(lì)工作適時(shí)性原則是指在激勵(lì)過程中把握最佳時(shí)機(jī)，以提高獎(jiǎng)勵(lì)效益。如果不能正確把握激勵(lì)時(shí)機(jī)，往往就會(huì)使行為主體因得不到引誘的鼓勵(lì)而從熱望的波峰跌落下來，從而產(chǎn)生不滿和消極情緒。企業(yè)往往比較注重階段性獎(jiǎng)勵(lì)，但如果過于偏重這種形式，也會(huì)降低了激勵(lì)的時(shí)效性，影響了獎(jiǎng)勵(lì)的效果。事實(shí)上及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和延時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)要根據(jù)被獎(jiǎng)勵(lì)者在不同類型的活動(dòng)中的表現(xiàn)而實(shí)行。

及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)即在員工良好行為出現(xiàn)后立即給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)與行為之間的時(shí)差不大，有的幾乎是瞬間的事情，如體育達(dá)標(biāo)比賽中或各類知識(shí)競賽中，根據(jù)分?jǐn)?shù)多少立即判定給獎(jiǎng)等。此外，員工在本職工作中的良好表現(xiàn)都可以采用及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。其好處是：一是及時(shí)肯定成績，起到勉勵(lì)作用；二是有利于形成積極的動(dòng)力定型。及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)能使員工迅速產(chǎn)生積極的心理反映，對自己的獲獎(jiǎng)行為記憶深刻。多次重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)后能產(chǎn)生積極的動(dòng)力定型，使這種良好行為習(xí)慣化，并使之發(fā)揚(yáng)光大。三是有利于調(diào)動(dòng)大家的積極性，使周圍的員工學(xué)有目標(biāo)、趕有方向、比有差距，形成你追我趕的競爭局面。

延時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)即在員工良好行為出現(xiàn)后，相隔一段時(shí)間再給予獎(jiǎng)勵(lì)。如在年度評(píng)先活動(dòng)中，要在全面評(píng)比的基礎(chǔ)上，有一個(gè)綜合分析的過程，挑選優(yōu)勝者給予獎(jiǎng)勵(lì)。如果活動(dòng)還未完，各單位的情況還未全面了解、比較，就因一時(shí)一事給予某單位或某人以全面的榮譽(yù)稱號(hào)。這樣容易使先進(jìn)不典型，抑或有人怨氣，將失去獎(jiǎng)勵(lì)作用。誠然延時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)也有某些好處，就在于人們在評(píng)獎(jiǎng)結(jié)果還未公布前，抓緊時(shí)間發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)勢，爭取在評(píng)先之中趕在前面。延時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)對于發(fā)揚(yáng)員工的潛力，鼓勵(lì)競爭，特別是鼓勵(lì)后進(jìn)者超前也是有好處的。

激勵(lì)時(shí)機(jī)還有兩種情形是：規(guī)則獎(jiǎng)勵(lì)與不規(guī)則獎(jiǎng)勵(lì)。規(guī)則獎(jiǎng)勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)距按規(guī)律進(jìn)行的。它可以是及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)也可以是延時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。如月評(píng)、季評(píng)、年評(píng)就是其中的一種。它是按照活動(dòng)的時(shí)間，有規(guī)則的給予評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)則化，能鞭策員工的行為，加強(qiáng)時(shí)間的緊迫感同時(shí)可以考察員工工作的全過程，從中發(fā)現(xiàn)帶有規(guī)律性的問題，有利于推動(dòng)各項(xiàng)工作的開展。執(zhí)行規(guī)則獎(jiǎng)勵(lì)要防止弄虛作假和前松后緊的現(xiàn)象，既要看發(fā)展又要看一貫，不要因一時(shí)有轉(zhuǎn)變就獎(jiǎng)勵(lì)全面。

不規(guī)則獎(jiǎng)勵(lì)則是獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)距沒有規(guī)律性，它可以十天半月獎(jiǎng)勵(lì)一次，也可以三月五月獎(jiǎng)勵(lì)一次，如一個(gè)工程、一個(gè)任務(wù)完成以后，獎(jiǎng)勵(lì)的不規(guī)則性有利于調(diào)動(dòng)員工的主人翁責(zé)任感和自覺性。

第二，激勵(lì)要講究方法與策略。管理者除要引導(dǎo)員工自我激勵(lì)外，還必須注意掌握恐懼激勵(lì)、誘因激勵(lì)以及人性激勵(lì)的運(yùn)用。盡量少用恐懼激勵(lì)，更多地運(yùn)用人性激勵(lì)。同時(shí)還必須結(jié)合不同層面的員工具體地運(yùn)用：

1）青年人的激勵(lì)。青年職工興趣廣泛，思想活躍，因此鼓勵(lì)青年職工有廣泛的興趣愛好，引發(fā)他們的創(chuàng)新熱情，并對他們的興趣愛好實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)將會(huì)有利于他們知識(shí)的融會(huì)貫通，情感豐富多彩，積極性得到充分發(fā)揮，促使他們搞好本職工作。

2）先進(jìn)人物的激勵(lì)。先進(jìn)者由于對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，受到廣大員工的尊重和贊賞，在物質(zhì)和精神上理應(yīng)得到較高程度的獎(jiǎng)勵(lì)。但是應(yīng)該看到，先進(jìn)者只是競爭中的暫時(shí)優(yōu)勝者，并非一時(shí)在前，終身為冠。逆水行舟，不進(jìn)則退。因此，對先進(jìn)者不僅是獎(jiǎng)勵(lì)，更主要幫助先進(jìn)找出差距，不斷前進(jìn)。而這點(diǎn)常被人忽略。所以要給先進(jìn)者的不斷前進(jìn)創(chuàng)造一個(gè)較好的環(huán)境。在條件許可的情況下，給他們提供再學(xué)習(xí)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)。那種只顧眼前不顧長遠(yuǎn)，只重實(shí)踐不重理論的想法和做法是與時(shí)代要求不相適應(yīng)的。

3）后進(jìn)人物的激勵(lì)。后進(jìn)是與先進(jìn)相比較而言的。所謂后進(jìn)，只不過是他們身上消極的東西多了一些而已，并不是從里到外，徹頭徹尾的壞，更不是沒有一點(diǎn)閃光的東西，只要細(xì)心觀察，熱情挖掘，就會(huì)發(fā)現(xiàn)后進(jìn)身上這樣或那樣的優(yōu)點(diǎn)和長處。比如上進(jìn)心——總希望改變落后的位置，有要求上進(jìn)、爭取領(lǐng)先的心愿；好勝心——蘊(yùn)藏著一種不服氣的好勝情緒，甚至愛出風(fēng)頭，來滿足自己并不比別人差的求勝心理；自尊心——不允許別人歧視侮辱自己，要求得到人格的尊重；自主性——思想解放，敢想敢干，沒有顧忌和框框，有時(shí)甚至膽大妄為。當(dāng)然后進(jìn)者的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤、問題、弱點(diǎn)很多，但作為管理者更要發(fā)現(xiàn)和挖掘他們身上的閃光點(diǎn)，使之發(fā)揚(yáng)光大，淡化他們的弱點(diǎn)，化消極因素為積極因素。

4）中間人物的激勵(lì)。中間層在一個(gè)單位一般都占絕大多數(shù)，尤其是在一些老企業(yè)。中間層職工占70%以上，把這部分職工的積極性調(diào)動(dòng)起來將是一股了不起的力量。但這部分員工長期中游慣了，積極性相對較難調(diào)動(dòng)。他們往往認(rèn)為“上游太辛苦，下游太受氣，中游最舒服”，而在我們實(shí)際工作中，往往只注意“兩頭抓”，使中間層員工獎(jiǎng)勵(lì)輪不上，處罰夠不著，結(jié)果對中間層帶動(dòng)不起來，觸動(dòng)不了，從而影響團(tuán)隊(duì)合作精神。因此，激勵(lì)工作不可忽視中間層的激勵(lì)。一般來講，中間層具有講求實(shí)惠，較關(guān)注物質(zhì)利益；思想麻木，不求進(jìn)取，甘居中游；明哲保身，不求有功，但求無過，遇事不爭，不管他人，技能方面一般都有一技之長等特點(diǎn)。要做好中間層的激勵(lì)工作，必須根據(jù)以上特點(diǎn)采取與之相適應(yīng)的方法：一是重獎(jiǎng)重罰。增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)的吸引力和處罰的威懾力，真正使他們有所觸動(dòng)，改變麻木不仁的狀態(tài)；二是發(fā)揮其長處，特別是有一技之長的人，要大膽讓他們挑重?fù)?dān)，擔(dān)負(fù)重要任務(wù)，讓他們有表現(xiàn)自己特長的機(jī)會(huì)；三是擴(kuò)大先進(jìn)面，特別是對處在前列的人，嚴(yán)格要求，熱情鼓勵(lì)，使其迅速擺脫中游加入先進(jìn)行列。給他們提供更多表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，激勵(lì)他們奮發(fā)向上的工作熱情。

5）對集體的激勵(lì)。隨著社會(huì)大生產(chǎn)不斷發(fā)展，現(xiàn)代生產(chǎn)和科技成果越來越依賴于集體的智慧。因此可以說激勵(lì)集體也是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的要求。一是用集體榮譽(yù)激勵(lì)。在部門與部門之間、單位與單位之間，廣泛開展評(píng)比競賽活動(dòng)，并運(yùn)用各種形式大力表彰先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，激勵(lì)大家的集體榮譽(yù)感，自覺為集體增光，為單位爭榮，努力構(gòu)造你追我趕，爭先創(chuàng)優(yōu)，形成“一馬當(dāng)先，萬馬奔騰”的競爭局面。二是用集體精神激勵(lì)。集體精神是集體長期實(shí)踐中形成和創(chuàng)立的思想成果和精神力量，是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)涵。它包括集體成員所獨(dú)有的勞動(dòng)信念、價(jià)值觀念、行為規(guī)則、道德規(guī)范、工作作風(fēng)等。它是一種凝聚力，能使大家團(tuán)結(jié)一致，共同奮斗，大力提倡集體精神，對于提高員工思想職業(yè)道德水平，增強(qiáng)集體意識(shí)尤為重要；三是用共同的利益激勵(lì)。比如我們安全工作承包責(zé)任制，個(gè)人出了事故，既扣個(gè)人，又扣單位。又如，個(gè)人在某項(xiàng)競賽和考評(píng)中獲得了名次，既獎(jiǎng)個(gè)人，又獎(jiǎng)單位或部門。這樣把集體的利益和個(gè)人的利益結(jié)合在一起?！耙粨p俱損，一榮俱榮”，有利于激發(fā)大家的集體主人精神，為集體利益著想，自覺規(guī)范自己的行為。四是用共同的目標(biāo)、任務(wù)激勵(lì)。按各部門所負(fù)責(zé)任的大小、關(guān)聯(lián)程度的權(quán)重捆綁考慮獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，改變過去各顧各指標(biāo)的完成。使大家都為著一個(gè)共同的目標(biāo)和任務(wù)而努力工作，激發(fā)出極大的工作熱情。

四、激勵(lì)應(yīng)注意的問題

（1）以獎(jiǎng)為主，以懲為輔。實(shí)踐證明，作為陽性誘因的獎(jiǎng)勵(lì)總是比作為陰性誘因的懲罰效果好。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰雖然是激勵(lì)的兩種不同手段，但在實(shí)踐中往往是密切相聯(lián)，不可分割的。任何企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，調(diào)動(dòng)全員的積極性，均同時(shí)制定獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰條例，并保證嚴(yán)格執(zhí)行。為了達(dá)到激勵(lì)的效果，在獎(jiǎng)罰時(shí)必須將獎(jiǎng)罰的標(biāo)準(zhǔn)和受獎(jiǎng)罰的情況向集體成員實(shí)事求是地說明，并施以大家能接受的獎(jiǎng)罰方式，幫助大家正確認(rèn)識(shí)獎(jiǎng)罰的目的和作用。只有這樣才能起到獎(jiǎng)勵(lì)一人，帶動(dòng)全體；處罰一人，教育一片的目的。因此，在獎(jiǎng)懲的實(shí)踐中，要有主有輔，有重有輕，不可同等對待。一般來說，可獎(jiǎng)可不獎(jiǎng)?wù)撸?jiǎng)；可罰可不罰者，不罰。所以在制定獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰條例時(shí)，要充分考慮到人們的期望值和承受力。獎(jiǎng)，經(jīng)過努力也達(dá)不到；罰，經(jīng)過努力也難免。這樣的獎(jiǎng)懲條例就不能達(dá)到激勵(lì)的目的。同時(shí)要注意，不論是獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰，都不要使接受對象感到自己的人格受到傷害，特別是當(dāng)我們對他們表示寬容和諒解時(shí)，使他們感受到自己是受到真正的關(guān)心和愛護(hù)，而不是接受超越正常人的憐憫和恩賜。

（2）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相輔相成。物質(zhì)利益是員工從事一切社會(huì)活動(dòng)的物質(zhì)動(dòng)因，重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)無疑十分重要。但是重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)決不是拋開國家、集體和他人的利益，來為自己的物質(zhì)利益而奮斗。決不是提倡“一切向錢看”，而是要處理好國家、集體和個(gè)人三者的利益關(guān)系，引導(dǎo)人們從關(guān)心個(gè)人到關(guān)心他人、集體、國家，發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。而精神利益的滿足是促使員工自身發(fā)展完善的動(dòng)力。實(shí)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，能促使員工在愉悅的精神享受中陶冶思想情操，加強(qiáng)文化修養(yǎng)，使自己的各種能力不斷發(fā)展豐富，成為有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的勞動(dòng)者。在現(xiàn)階段，既不能只給物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使員工忘記遠(yuǎn)大目標(biāo)，又不能超越歷史階段，只進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)。要在不斷滿足人們物質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，不斷提高人的思想覺悟。

（3）不可忽略有效的溝通。激勵(lì)必須透過適當(dāng)?shù)臏贤ǎ拍芑ネㄐ穆?，產(chǎn)生良好的感覺。溝通時(shí)注意顧及第三者的心情，不要無意觸怒其他人，從而降低激勵(lì)的效果。

（4）要努力營造人人有受表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，也要有人人接受批評(píng)的可能。注意獎(jiǎng)勵(lì)和批評(píng)的程度要與被激勵(lì)者的貢獻(xiàn)或失誤的程度相當(dāng)。在確有成績的基礎(chǔ)上給予必要的激勵(lì)，就能不斷激發(fā)、鞏固和發(fā)展正確的行為。對被激勵(lì)者工作中的失誤和批評(píng)應(yīng)適當(dāng)，懲罰要合理，使受批評(píng)者心悅誠服，才能起到鞭策作用，化消極因素為積極因素，而不致于挫傷積極性。

第4篇：員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例范文

恒兒小檔案

4歲,幼兒園中班,乖巧,愛說愛笑,動(dòng)靜相宜,喜觀察,愛思考。

一個(gè)月前,恒兒突然變得特別愛哭,常為了一丁點(diǎn)兒小事兒就會(huì)委屈半天。我大多是冷處理,不予理睬,但有時(shí)又擔(dān)心他是因?yàn)樯眢w不舒服才亂發(fā)脾氣,難免會(huì)動(dòng)惻隱之心,向他的不合理要求妥協(xié)。被他的莫名哭鬧折磨了幾天后,我開始尋思,到底用什么方法來治治這小子愛哭的毛病?

根據(jù)孩子平時(shí)的表現(xiàn),我設(shè)計(jì)了一個(gè)表格,每天在上面給小家伙打分。咱畢竟也在咨詢管理公司待過兩年,對于評(píng)估、績效考核還是輕車熟路的。

恒兒最近存在的問題

1.經(jīng)常提出無理要求,不滿足他,就會(huì)大哭大鬧。

(非常棘手)

2.刷牙到處跑,不認(rèn)真刷。

(嚴(yán)重程度)

3.上幼兒園后每天放學(xué)回家都要獎(jiǎng)勵(lì),零食不停嘴。

(嚴(yán)重程度)

4.早晨賴床,有時(shí)哭鬧著不起床。

(嚴(yán)重程度)

5.晚上睡覺不好,經(jīng)常折騰一兩個(gè)小時(shí)才能入睡。

(嚴(yán)重程度)

6.打人,掐人。

(嚴(yán)重程度)

結(jié)合上面6個(gè)最突出的問題,當(dāng)著小家伙的面,我開始制作表格,他還興致盎然一會(huì)兒給我拿尺子、一會(huì)兒拿橡皮的。如果他知道這表格的用途,肯定不會(huì)傻呵呵地跟著媽媽一起忙活了。

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲條例

表現(xiàn):

1.當(dāng)無理要求不被滿足便哭鬧,扣10分。

2.早晨起床快,不哭鬧,得10分,反之扣10分。

3.早晚認(rèn)真刷牙,不到處亂跑,得10分。

4.每天除奶、水果、面包外,不可以隨便要獎(jiǎng)勵(lì),如哭鬧扣10分,無此現(xiàn)象得10分。

5.不打人、不掐人得10分,反之扣10分。

6.每晚睡覺不折騰,快速入睡,得20分,反之扣10分。

7.每天主動(dòng)讀書,得10分。

8.自己主動(dòng)收拾玩具,書籍,得10分。

9.吃飯不磨蹭,不躺著玩兒,得10分,反之扣10分。

獎(jiǎng)勵(lì):每周得分滿100分,獎(jiǎng)勵(lì)肯德基一次,如超過100分,再獎(jiǎng)勵(lì)果凍、餅干、蛋撻等零食?？己巳兆灾芤恢林芰?周日總結(jié)。得到老師口頭或書面表揚(yáng)一次,獎(jiǎng)勵(lì)小紅花一朵,一朵=20分

懲罰:如得70〜90分,沒收大桶積木和手槍一天;如分?jǐn)?shù)在60分以下,周日不許看《喜羊羊和灰太狼》加沒收玩具。另外,我承諾他如果累積得到800分,會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)兒童樂園坐電動(dòng)車一次。

考核經(jīng)歷了3個(gè)星期,恒兒很配合,但是像“不打人”和“睡覺不折騰”這些毛病他還是經(jīng)常犯。終于在第四周得了100分(之所以有點(diǎn)兒難度,是想讓孩子體驗(yàn)努力的過程和收獲的快樂),然后我二話沒說馬上兌現(xiàn)肯德基一次(我平時(shí)很少帶他去肯爺爺和麥?zhǔn)迨寮?垃圾食品實(shí)在不適合孩子,但他們的誘惑卻又那么大,只好用此方法來控制一下)。恒兒吃得小心翼翼,薯?xiàng)l一根一根咂吧著,那種熟悉卻又久違的味道,可是讓他神往了將近一個(gè)月的時(shí)間啊!

經(jīng)過這一個(gè)月的努力,恒兒又恢復(fù)了往日的狀態(tài),每天聽不到他無理的哭鬧聲,刷牙也是認(rèn)真得很。有時(shí)我忘了,小人兒還要提醒我他還沒刷牙,然后擠牙膏自己刷;零食基本沒有了,吃飯也恢復(fù)了往日的好胃口;早晨不再賴床,只是提出一個(gè)小要求,能否再躺1分鐘,當(dāng)我說1分鐘到時(shí),他肯定會(huì)坐起來。只是“晚上睡覺”和“打人”問題還沒有達(dá)到讓我滿意的效果,慢慢來,不急。

第一次拿到了100分,恒兒更加信心百倍,信誓旦旦以后每周都要得100分。我和他商量可以由他來修改幾條評(píng)定內(nèi)容,他馬上來了興致。他自己把第三條、第四條、第九條分別換成了喝湯藥打針不哭得10分、自己洗臉得10分以及拉粑粑得10分。我尊重了孩子的意見,這星期按照新的內(nèi)容執(zhí)行。孩子向痛苦的喝藥打針挑戰(zhàn)、自己洗臉的想法是不是更嚴(yán)格要求自己了?看起來難,其實(shí)他覺得一點(diǎn)兒也不難,嘿嘿!

通過這樣一套行之有效的管理方法,恒兒變得更懂事,更懂得管理自己,而且還學(xué)會(huì)了100以內(nèi)的加減法。這是個(gè)意外的收獲,也讓我這個(gè)當(dāng)媽的過了一回老師癮,一舉多得啊!

其實(shí)我們最終的目的不是想把孩子管理出什么名堂,而是把他的毛病變?yōu)楹昧?xí)慣。當(dāng)好習(xí)慣養(yǎng)成后,可以不再用

這樣的方法或提高難度,抑或取消獎(jiǎng)勵(lì),這就需要大家根據(jù)自己寶貝的情況而定了。

一點(diǎn)兒經(jīng)驗(yàn)之談

1.4歲以上的孩子已經(jīng)非常懂道理,喜歡小紅花、小紅旗或打分來證明自己的能力。這個(gè)方法更適合喜歡上進(jìn)、喜歡聽表揚(yáng)的孩子。

2.第一次考核時(shí)孩子有一個(gè)熟悉的過程,如果讓孩子參與評(píng)定內(nèi)容,往往達(dá)不到預(yù)期效果,家長可以自行構(gòu)思。評(píng)定一段時(shí)間后,一般在一個(gè)月左右,可以讓孩子參與進(jìn)來,由孩子自己修改評(píng)定內(nèi)容,他會(huì)更樂于接受和遵守。

3.當(dāng)孩子的一些缺點(diǎn)得到明顯改正時(shí),就可以把這一項(xiàng)刪掉,不再算作評(píng)定內(nèi)容,因?yàn)楹⒆右呀?jīng)養(yǎng)成了一種好習(xí)慣,是他(她)必須去做的,而非獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰內(nèi)容。

4.獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰都可以根據(jù)孩子的喜好來制定,我想重點(diǎn)說一下如何懲罰。懲罰不一定非要站墻角或罰站等體罰,最好采用暫時(shí)剝奪他的興趣點(diǎn)法。如沒收孩子最喜歡的玩具和看動(dòng)畫片一天,或者晚上停止講故事、和他不喜歡的人睡覺等等。

第5篇：員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例范文

關(guān)鍵詞:農(nóng)村信用社；信貸管理；問題；解決措施

近年來，信貸管理屬于農(nóng)村信用社中的重點(diǎn)工作，利于提高農(nóng)村信用社的經(jīng)濟(jì)利益，但在發(fā)展的過程中，出現(xiàn)了很多貸款風(fēng)險(xiǎn)，不利于農(nóng)村信用社的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、信貸管理中存在的問題

(一)信貸管理制度

由于某些農(nóng)村信用社未建立完善的信貸管理制度，為農(nóng)村信用社帶來了消極影響，不利于其長遠(yuǎn)發(fā)展。在實(shí)際工作中，由于某些管理人員工作態(tài)度不認(rèn)真，未嚴(yán)格落實(shí)審查環(huán)節(jié)，某些人未能定期還款，使農(nóng)村信用社無法正常運(yùn)行，給農(nóng)村信用社帶來了負(fù)面影響，降低了社會(huì)效益；由于某些農(nóng)村信用社未建立健全的管理制度，使某些管理人員乘虛而入，為了個(gè)人利益，出現(xiàn)弄虛作假行為，危害了農(nóng)村信用社的工作風(fēng)氣，同時(shí)降低了農(nóng)村信用社的經(jīng)濟(jì)利益。很多農(nóng)村地區(qū)土地面積少，人口數(shù)量不多，使人與人之間聯(lián)系密切，互動(dòng)性強(qiáng)，在當(dāng)?shù)厝松暾堎J款的過程中，某些工作人員并未對其進(jìn)行詳細(xì)的資料審查。

(二)不良貸款

某些農(nóng)村信用社急功近利，只考慮短期利益，忽略了長期利益。在工作過程中，盲目擴(kuò)大信貸管理的范圍與金額，不符合信貸管理的發(fā)展規(guī)律，大幅度地增加了多額貸款，導(dǎo)致后期不良貸款現(xiàn)象的出現(xiàn)。

(三)信貸業(yè)務(wù)

隨著我國對信貸管理進(jìn)程的推進(jìn)，改革幅度越來越大，使農(nóng)村信用社新建的信貸種類不斷增加。某些農(nóng)村信用社缺乏完整的規(guī)章制度與工作流程，工作人員在工作的過程中出現(xiàn)了很多問題，包括：秩序混亂、不能分清職責(zé)等，降低了工作效率，使農(nóng)村信用社的工作無法正常運(yùn)行。同時(shí)，當(dāng)信用社缺乏具體的工作流程時(shí)，工作人員難以理清合同文本，出現(xiàn)大量合同文本錯(cuò)誤的現(xiàn)象，不利于農(nóng)村信用社的形象樹立，降低了農(nóng)村信用社的可信力。

(四)未嚴(yán)格落實(shí)管理制度

某些農(nóng)村信用社的審貸組工作質(zhì)量不佳，原因包括客觀因素與主觀因素，例如：某些審貸組成因并未落實(shí)具體職責(zé)，在調(diào)查過程中馬虎大意，導(dǎo)致后期的信貸內(nèi)容出現(xiàn)很多問題，給農(nóng)村信用社帶來損失；某些成員私自超越權(quán)限，信貸內(nèi)容中涉及很多虛假成分；農(nóng)村信用社未建立責(zé)任追求制度，導(dǎo)致某些工作人員濫用私權(quán)。當(dāng)授權(quán)制度不規(guī)范時(shí)，某些客戶會(huì)出現(xiàn)交叉貸款的現(xiàn)象，使農(nóng)村信用社未能有效管理資金，長期下去，導(dǎo)致農(nóng)村信用社缺乏資金，不利于社會(huì)的穩(wěn)定。

二、解決措施

為了從根本上提高信貸管理的質(zhì)量，農(nóng)村信用社必須建立嚴(yán)密的管理制度，不斷完善具體條例，使員工能夠各司其職，充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，同時(shí)，農(nóng)村信用社必須建立責(zé)任追求制度，對違法亂紀(jì)的工作人員進(jìn)行責(zé)任追求，加大懲罰力度，不斷規(guī)范員工的操作行為，從而提高員工的綜合素養(yǎng)，同時(shí)，營造農(nóng)村信用社的良好風(fēng)氣。農(nóng)村信用社必須堅(jiān)持取其精華棄其糟粕的原則，建立創(chuàng)新理念，對傳統(tǒng)的信貸管理內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)，降低信貸管理的風(fēng)險(xiǎn)率，從而促進(jìn)信貸管理工作的規(guī)范化、科學(xué)化。

(一)建立信貸管理制度

農(nóng)村信用社必須根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，不斷完善管理制度，規(guī)范員工的行為規(guī)范，對信貸資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)做出評(píng)估報(bào)告，信貸工作涵蓋的環(huán)節(jié)非常多，農(nóng)村信用社必須充分考慮各個(gè)環(huán)節(jié)，重視各主體的利益，從多個(gè)角度對信貸管理內(nèi)容進(jìn)行分析，包括：風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測、準(zhǔn)入條件、管理原則等，建立完善的管理制度，提高農(nóng)村信用社的經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)效益，滿足當(dāng)?shù)厝嗣竦男刨J需求，從而促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。農(nóng)村信用社還應(yīng)重視決策環(huán)節(jié)，對于重要項(xiàng)目進(jìn)行會(huì)議討論，使工作人員能夠提出個(gè)人意見，不斷提高決策的科學(xué)性，保障農(nóng)村信用社后期的正常發(fā)展。在重要的信貸業(yè)務(wù)項(xiàng)目中，審貸小組必須遵守農(nóng)村信用社的相關(guān)條例，按照規(guī)范制度進(jìn)行嚴(yán)格操作。

(二)規(guī)范業(yè)務(wù)流程

為了加快城市化進(jìn)程，促進(jìn)農(nóng)村地區(qū)的建設(shè)發(fā)展，農(nóng)村信用社必須及時(shí)建立完善的信貸管理流程，管理流程中包含信貸業(yè)務(wù)的所有程序，作為工作人員的操作指南，不斷提高工作人員的工作效率，從而提高農(nóng)村信用社的經(jīng)濟(jì)利益。農(nóng)村信用社通過規(guī)范審貸組的操作行為，從而加強(qiáng)信貸業(yè)務(wù)的管理。在實(shí)際工作中，農(nóng)村信用社必須建立以人為本的原則，重視審貸組的利益，及時(shí)滿足審貸組的生活需求，提高審貸組的工作熱情，提高工作效率，從而促進(jìn)農(nóng)村信用社的發(fā)展，同時(shí)，農(nóng)村信用社應(yīng)對涉及到信貸管理的各個(gè)環(huán)節(jié)做出明確規(guī)定，不斷提高審貸組成員的綜合素質(zhì)，對出現(xiàn)不良貸款的行為的審貸組成員進(jìn)行責(zé)任追求。在信貸管理工作過程中，農(nóng)村信用社必須明確各員工的工作職責(zé)，嚴(yán)格監(jiān)管貸后檢查環(huán)節(jié)，規(guī)范客戶的檔案管理，對重要數(shù)據(jù)信息表進(jìn)行備份與加密措施，設(shè)計(jì)好風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警方案，保障農(nóng)村信用社信貸管理工作的科學(xué)化與規(guī)范化，從最大程度上降低信貸風(fēng)險(xiǎn)，從而促進(jìn)農(nóng)村信用社的長遠(yuǎn)發(fā)展。

(三)提高工作人員的綜合素質(zhì)

為了促進(jìn)農(nóng)村信用社的長遠(yuǎn)發(fā)展，農(nóng)村信用社必須聘請高素質(zhì)人才，從而提高農(nóng)村信用社的經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)效益。在日常工作中，對工作人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，不斷提高工作人員的專業(yè)知識(shí)水平與工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)，要求工作人員學(xué)習(xí)相關(guān)的法律條例，加強(qiáng)工作人員的法律觀念，保障工作過程中不出現(xiàn)違法亂紀(jì)的行為。工作人員必須持證上崗，具有相關(guān)的資格證書，有一定的工作能力。同時(shí)，農(nóng)村信用社還應(yīng)建立員工評(píng)價(jià)體系，對員工的工作績效進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，給予相應(yīng)地物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的工作積極性，提升信貸管理的工作效率。

三、結(jié)束語

農(nóng)村信用社作為農(nóng)村地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，能夠改善農(nóng)村人民的生活條件，促進(jìn)農(nóng)村地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，農(nóng)村信用社在信貸管理過程中，必須及時(shí)解決存在的問題，加強(qiáng)自身的社會(huì)責(zé)任感，從而為社會(huì)做貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

[1]方國華.探討體育運(yùn)動(dòng)中物質(zhì)性思想政治工作資源的體現(xiàn)[J].學(xué)術(shù)期刊《投資與合作》，2012（8）

第6篇：員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例范文

關(guān)鍵詞:建筑施工企業(yè)安全文化 建設(shè)

中圖分類號(hào)： TU7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

建筑業(yè)歷來是國民經(jīng)濟(jì)的重要產(chǎn)業(yè)，建筑業(yè)的蓬勃發(fā)展帶動(dòng)著整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在建筑業(yè)蓬勃發(fā)展的同時(shí)，建筑安全事故頻發(fā)，安全生產(chǎn)形勢嚴(yán)峻。每年建筑事故直接經(jīng)濟(jì)損失逾百億元，給社會(huì)發(fā)展造成巨大的損失。因此，建筑企業(yè)安全文化建設(shè)對改善建筑行業(yè)中出現(xiàn)的不利于安全生產(chǎn)的因素有重要的意義。

1、建筑企業(yè)安全文化建設(shè)的意義

目前我國建筑安全生產(chǎn)事故多發(fā)，建設(shè)建筑企業(yè)安全文化意義重大，主要體現(xiàn)在以下兩方面:一是從建筑企業(yè)自身考慮，能夠提高和完善企業(yè)的安全管理水平，有利于企業(yè)的發(fā)展、樹立良好的社會(huì)形象，最終安全文化將會(huì)形成企業(yè)的競爭力。二是從社會(huì)角度考慮，形成對生命的尊重，提高人們的安全素質(zhì)有益于社會(huì)發(fā)展，同時(shí)可以避免由事故帶來的巨大社會(huì)和經(jīng)濟(jì)損失，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)有序健康發(fā)展。

2、建筑施工企業(yè)安全文化建設(shè)的現(xiàn)狀

目前建筑施工企業(yè)安全文化建設(shè)現(xiàn)狀還存在許多問題和缺失，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(l)企業(yè)的安全資源投入不足，沒有加強(qiáng)對重大災(zāi)害的預(yù)防。許多建筑施工企業(yè)都存在安全投入不足的現(xiàn)象，沒能形成安全投入的制度化，沒有完善的投入計(jì)劃體系，安全投入存在較大的隨意性。(2)安全條例的規(guī)定不完善、對于安全條例的執(zhí)行度不夠，使事故責(zé)任者有機(jī)可乘。事故發(fā)生后，由于責(zé)任不明確，事故責(zé)任者往往推脫自己的責(zé)任。 (3)對“三違”現(xiàn)象監(jiān)管力度不夠，“三不放過”原則不能認(rèn)真執(zhí)行。管理人員違章指揮、工作人員違章操作的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，此外對于事故的調(diào)查處理沒有認(rèn)真按照“三不放過”執(zhí)行。(4)管理人員和員工的安全意識(shí)不足、安全觀念不強(qiáng)，忽視安全生產(chǎn)，往往在事故發(fā)生后意識(shí)到安全生產(chǎn)的重要性。從以上出現(xiàn)的問題來看，我國建筑施工企業(yè)安全文化建設(shè)有待于提高與完善。安全文化建設(shè)應(yīng)該從物質(zhì)、制度、行為與觀念方面進(jìn)行全方位建設(shè)。

3、建筑施工企業(yè)安全文化建設(shè)的對策

針對安全文化建設(shè)的現(xiàn)狀，建筑施工企業(yè)要建立起一整套針對思想教育、安全管理、生活管理、施工操作、管理人員等的規(guī)章制度，使所有人員的工作、生活行為有章可循，使考核、監(jiān)督有據(jù)可依。建筑施工企業(yè)安全制度文化包括關(guān)于安全的法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)定及企業(yè)自身為保障安全生產(chǎn)制定的規(guī)章制度等。國家先后頒布的法規(guī)和規(guī)章是國家和建設(shè)部對企業(yè)安全生產(chǎn)的監(jiān)督、約束，企業(yè)必須遵守。建筑施工企業(yè)安全制度文化為實(shí)現(xiàn)其自身安全目標(biāo)對員工的安全行為給予一定的限制的文化，它具有共性和強(qiáng)有力的安全行為規(guī)范的要求。建筑施工企業(yè)安全制度文化建設(shè)可以從安全生產(chǎn)責(zé)任制、安全生產(chǎn)規(guī)章制度方面入手。

3.1安全生產(chǎn)責(zé)任制

建筑施工企業(yè)應(yīng)對本企業(yè)的安全生產(chǎn)全面負(fù)責(zé)，嚴(yán)格落實(shí)企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制。建筑施工企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制應(yīng)明確企業(yè)各類人員和相關(guān)職能部門的安全職責(zé)，包括企業(yè)決策層、企業(yè)管理層和操作層人員。

企業(yè)決策層人員對企業(yè)總體安全生產(chǎn)工作決策并負(fù)責(zé)全面的安全生產(chǎn)管理工作。企業(yè)管理層人員主要負(fù)責(zé)將決策層制定的安全戰(zhàn)略和計(jì)劃轉(zhuǎn)化為具體的安全目標(biāo)和活動(dòng)并負(fù)責(zé)監(jiān)督驗(yàn)收，管理層人員根據(jù)所擁有的管理權(quán)限不同負(fù)責(zé)職責(zé)范圍內(nèi)的安全管理。一般包括企業(yè)技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理、安全員等。企業(yè)操作層人員一般包括施工工人、班組長、電工、特種工人等，他們是具體安全生產(chǎn)任務(wù)的實(shí)施者，同時(shí)是每個(gè)具體工作安全生產(chǎn)責(zé)任的承擔(dān)者，任務(wù)實(shí)施程度的高低直接關(guān)系到企業(yè)的安全生產(chǎn)水平。企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制根據(jù)層次劃分，使每個(gè)生產(chǎn)任務(wù)安全責(zé)任嚴(yán)格落實(shí)到人、嚴(yán)格執(zhí)行。一旦出現(xiàn)安全生產(chǎn)問題，可根據(jù)層次劃分，對責(zé)任者予以懲罰和教育。

3.2安全生產(chǎn)規(guī)章制度

建筑施工企業(yè)必須根據(jù)《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》和建筑施工階段的安全要求建立安全生產(chǎn)規(guī)章制度。一般說來，安全生產(chǎn)規(guī)章制度包括安全管理制度、安全生產(chǎn)檢查制度、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度、安全生產(chǎn)事故報(bào)告和處理制度、安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度。

安全管理制度包括安全防護(hù)管理制度、機(jī)械安全管理制度、臨時(shí)用電安全管理制度、安全技術(shù)管理制度和個(gè)人防護(hù)用品管理制度。1)安全防護(hù)管理制度主要包括基礎(chǔ)施工、腳手架工程、洞口臨邊作業(yè)、高處作業(yè)、料具存放及危險(xiǎn)品的防護(hù)要求，根據(jù)制度的相關(guān)規(guī)定對防護(hù)進(jìn)行管理。2)機(jī)械安全管理制度主要包含塔吊及主要施工機(jī)械的安全防護(hù)技術(shù)及管理要求。3)臨時(shí)用電安全管理制度包含臨時(shí)用電的安全管理要求以及配電線路、配電箱、各類用電設(shè)備和照明的安全技術(shù)要求。4)安全技術(shù)管理制度包括安全技術(shù)措施和方案編制、審核、審批的基本要求、安全技術(shù)交底要求，各類安全防護(hù)用品、工具、設(shè)施、臨時(shí)用電工程以及機(jī)械設(shè)備等的驗(yàn)收要求，按全新技術(shù)、新工藝的總結(jié)和推廣要求。5)個(gè)人防護(hù)用品管理制度包括個(gè)人防護(hù)用品的購買、發(fā)放、維護(hù)、報(bào)廢，以及生產(chǎn)過程中的使用監(jiān)督管理。

安全生產(chǎn)檢查制度是對各層管理者和施工人員安全生產(chǎn)的監(jiān)督制度，對落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制有輔助作用，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并制止施工人員不安全行為。安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度是對安全生產(chǎn)工作的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)制度。安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度是執(zhí)行安全生產(chǎn)規(guī)章制度的保障。安全生產(chǎn)事故報(bào)告和處理制度是對建筑施工階段發(fā)生的安全生產(chǎn)事故報(bào)告機(jī)制和事故處理機(jī)制做出規(guī)定的制度。建筑施工企業(yè)應(yīng)編制工程生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案，一旦發(fā)生安全生產(chǎn)事故施工企業(yè)必須及時(shí)、如實(shí)向負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、建設(shè)行政主管部門或者其他部門報(bào)告。安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度是建筑施工企業(yè)安全文化建設(shè)的重要途徑，可以提高員工的技能、安全態(tài)度。安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)內(nèi)容包括:安全生產(chǎn)法律、法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程，崗位安全操作技能，設(shè)備、設(shè)施、工具、個(gè)人防護(hù)用品的使用、維護(hù)和保管，新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備的安全生產(chǎn)知識(shí)，安全生產(chǎn)事故的防范意識(shí)和應(yīng)急措施等等。

4、結(jié)論

本文在對建筑企業(yè)安全文化意義和現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合建筑行業(yè)的特點(diǎn)，提出建筑施工企業(yè)安全文化建設(shè)的內(nèi)容，以期對改善建筑行業(yè)中出現(xiàn)的不利于安全生產(chǎn)的因素有所幫助。

參考文獻(xiàn)

[1]方東平，陳揚(yáng).2005.建筑業(yè)安全文化的內(nèi)涵表現(xiàn)評(píng)價(jià)與建設(shè).建筑經(jīng)濟(jì).2005.2(268):41—46

[2]黃吉新、方東平等.2006.對建筑業(yè)安全文化的再思考.中國安全科學(xué)學(xué)報(bào).2006(8):78—82

[3]索建平.2003.建筑企業(yè)安全生產(chǎn)文化建設(shè)探討.經(jīng)濟(jì)師.2003.8:275

第7篇：員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移；小微企業(yè)人力資源管理；對策

1小微企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)的問題

1.1企業(yè)內(nèi)部自身建設(shè)問題

部分小微企業(yè)自身發(fā)展相對較差，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境也相當(dāng)艱難，因此，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過程中，將改善企業(yè)自身?xiàng)l件放在了首要地位，所以，在人力資源管理工作上沒有相應(yīng)的重視，導(dǎo)致企業(yè)忽視了那些從事危險(xiǎn)工作的員工，使他們的生命安全得不到保證，在出現(xiàn)重大事故的時(shí)候，部分企業(yè)還逃避自身責(zé)任。

1.2人力招聘工作出現(xiàn)的問題

企業(yè)在對人力資源進(jìn)行招聘的時(shí)候，負(fù)責(zé)面試的管理者對應(yīng)聘者存在主觀的意愿，比如應(yīng)聘者的外貌、身材、年齡等進(jìn)行評(píng)價(jià)，對學(xué)歷方面也是硬性的要求，沒有將重視目標(biāo)放在應(yīng)聘者的工作能力中去，使得企業(yè)招聘喪失公平性。

1.3薪資待遇方面

由于一些小微企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠理想，導(dǎo)致企業(yè)收益微薄，于是在員工身上就出現(xiàn)了克扣工資或者工資不按時(shí)發(fā)放等問題，對于出現(xiàn)工作失誤的員工而言，懲罰手段也是相當(dāng)不合理，而對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，也沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。

1.4沒有相應(yīng)的合同制度

部分小微企業(yè)由于害怕法律條文限制到自身的發(fā)展，因此在進(jìn)行人員招聘方面，也沒有給入職員工簽訂相應(yīng)的入職合同，由于合同中有許多對企業(yè)員工自身利益保障的條例，因此導(dǎo)致一些小微企業(yè)就不能對自身企業(yè)內(nèi)部員工的根本利益做出相應(yīng)保證，或者在主觀上討厭某一員工，并對其進(jìn)行辭退。

2針對小微型企業(yè)在人力資源管理問題上進(jìn)行對策分析

2.1完善企業(yè)內(nèi)部自身建設(shè)

小微型企業(yè)在管理人員上的要求，需要管理人員將工作的重點(diǎn)放在自身在企業(yè)的責(zé)任感上面，這就需要企業(yè)在對人才進(jìn)行招聘工作的時(shí)候，首先要考慮到企業(yè)自身發(fā)展情況和定位，從而對合適的管理人才進(jìn)行招聘[1]。同時(shí)，還要讓小微企業(yè)明確企業(yè)自身在當(dāng)前社會(huì)中的責(zé)任感，這就需要小微企業(yè)在發(fā)展建設(shè)過程中，定期參與相關(guān)思想教育培訓(xùn)工作，從而明確自身的發(fā)展方向和對于當(dāng)前的所要做到的的責(zé)任。

2.2解決人力招聘工作出現(xiàn)的問題

小微型企業(yè)在人員招聘方面，可以根據(jù)自身發(fā)展情況，結(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀的管理理論，在人力資源招聘方面實(shí)施，在管理中要做到以人為本。當(dāng)然，想要做到這一點(diǎn)，需要企業(yè)以優(yōu)秀的管理隊(duì)伍為前提，所以要對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)工作，從而強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作人員的思想意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感。并且，在進(jìn)行管理人員招聘過程中，摒棄對應(yīng)聘人員的外貌、身材、學(xué)歷等外在因素，將重點(diǎn)放在應(yīng)聘人員工作能力方面。

2.3提升員工薪資待遇

小微企業(yè)要對自身企業(yè)員工的薪資待遇進(jìn)行完善，建立健全薪資制度，從而在薪資方面按照薪資制度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，做到對員工的薪資不拖欠、亂扣等現(xiàn)象，同時(shí)在節(jié)假日和平時(shí)加班工作中，要對企業(yè)員工發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金和補(bǔ)助。不僅如此，小微型企業(yè)內(nèi)部還要制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工要進(jìn)行薪資獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)企業(yè)其他員工的工作積極性，而對于出現(xiàn)工作失誤的員工，要進(jìn)行處罰，但是處罰措施要適當(dāng)，不能打消員工的工作積極性，還要在企業(yè)中起到警示作用[2]。

2.4簽訂有效的合同

小微型企業(yè)也要給員工簽訂有效的勞動(dòng)合同，從而保障企業(yè)內(nèi)部員工的根本利益，對工作不積極表現(xiàn)不好的員工，進(jìn)行依法的辭退。

結(jié)束語

小微型企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展和經(jīng)濟(jì)需求制定人力資源管理工作，提升企業(yè)自身的社會(huì)責(zé)任感，不斷對自身人力資源工作進(jìn)行改進(jìn)。由于一些大中型企業(yè)也在發(fā)展，因此就使得小微企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r相對落后，這就要求小微企業(yè)一定要加強(qiáng)自身社會(huì)責(zé)任意識(shí)，在人力資源管理工作上，認(rèn)真落實(shí)工作制度，從而讓自身的企業(yè)活力和競爭力得到提升，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)市場的繁榮發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

一、人力資源激勵(lì)原則

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵(lì)就是通過物質(zhì)刺激的手段，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。2.合理性原則。激勵(lì)的合理性原則主要涵蓋兩個(gè)方面：一是激勵(lì)的手段要適度合理，二是激勵(lì)的獎(jiǎng)懲手段要公平公正。在激勵(lì)中，最常用的就是正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正向激勵(lì)就是對符合組織目標(biāo)、積極進(jìn)步的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)向激勵(lì)就是對違背組織目標(biāo)、消極甚至越軌的行為給予懲罰。激勵(lì)只有做到公平合理，才能發(fā)揮原有作用。3.目標(biāo)一致原則。在人力資源激勵(lì)機(jī)制環(huán)節(jié)，對于目標(biāo)的設(shè)定十分關(guān)鍵。必須讓每一員工明確企業(yè)的目標(biāo)，并制定全面的工作計(jì)劃，使得員工個(gè)人的目標(biāo)不能與企業(yè)目標(biāo)相背離。既要讓員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作，也允許員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。4.差別激勵(lì)原則。差別激勵(lì)就是對不同的人、不同的情況采取不同的激勵(lì)手段，不能采取“一刀切”的方法，否則，就會(huì)大大降低激勵(lì)效果。

二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的運(yùn)行效能

1.激勵(lì)有利于激發(fā)員工的工作潛能。在競爭日益加劇的情況下，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，會(huì)不斷提高自身的競爭力。因此，就必須最大程度地激發(fā)員工，充分挖掘出其內(nèi)在的潛力。要使企業(yè)有成效地工作和運(yùn)行，就必須激發(fā)員工工作的熱情。2.激勵(lì)有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)。通過激勵(lì)來調(diào)控人的行為機(jī)制，會(huì)給學(xué)習(xí)和工作帶來強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力，從而促使員工素質(zhì)的不斷提高。發(fā)揮激勵(lì)作用能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，對某一個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)對群體行為產(chǎn)生重要影響。

三、企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)實(shí)務(wù)

（一）分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?，激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情

1.工作的分配與員工的特長和能力相適應(yīng)。合理分配工作就是要根據(jù)工作的特點(diǎn)，把不同的工種與合適的人相結(jié)合。人的精力是有限的，在大多數(shù)情況下，應(yīng)該把有限的精力集中于少數(shù)幾個(gè)重要的領(lǐng)域。給每個(gè)人分配工作時(shí)，除了要考慮員工各自的能力大小之外，在情況允許的范圍內(nèi)，可將實(shí)際工作任務(wù)與員工各自的興趣點(diǎn)結(jié)合起來。只有當(dāng)員工對這項(xiàng)工作任務(wù)充滿好奇或者感興趣時(shí)，才會(huì)投入更多的精力，更加努力的工作。2.分配工作要能激發(fā)員工的工作熱情。分配工作時(shí)，不僅要使工作的性質(zhì)符合人的性格特征，還要考慮到員工的興趣愛好，使得工作的要求和目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，能夠激起員工積極工作的精神。在分配工作時(shí)，應(yīng)將工作交給一個(gè)能力略低于要求的人，這樣一來，如果該員工愿意思考和努力，則工作目標(biāo)即可達(dá)成，可以在工作中提高自己的能力，同時(shí)也可以加強(qiáng)員工的工作成就感，形成良好的循環(huán)機(jī)制。

（二）公正評(píng)價(jià)工作成果，合理給予獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬

公正的評(píng)價(jià)工作成果必須事先正確制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以向員工傳達(dá)信息：企業(yè)要求你做什么事，哪些事做好了可以獲得報(bào)酬？人天生具有自利性，大多數(shù)都會(huì)朝著指標(biāo)體系要求的條例努力，因此工作指標(biāo)體系就發(fā)揮“指揮棒”的作用。這樣一來，必須嚴(yán)謹(jǐn)慎重地設(shè)置工作指標(biāo)體系。對工作成果的評(píng)價(jià)，必須予以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)則為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。正常兩者要結(jié)合，兼而有之。獎(jiǎng)勵(lì)的目的就是為工作加油打氣，使員工更加努力工作。為使報(bào)酬能起到有效的作用，必須按照“法、理、情”的原則，先要擬定獎(jiǎng)勵(lì)辦法，再公布于眾；任何獎(jiǎng)懲都要公平公正，不違反企業(yè)制度規(guī)定；任何獎(jiǎng)懲也都要合情合理。

（三）批評(píng)時(shí)要控制度，化消極為積極

在管理工作中，大量的違反行為和不良現(xiàn)象都可以通過批評(píng)加以改正。批評(píng)時(shí)管理人員最常用的武器。批評(píng)不同于罰款或者行政處分那樣“無情”，它是通過批評(píng)者與被批評(píng)者之間的溝通和交流，幫助被批評(píng)者迅速意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，端正態(tài)度，加以改正，從精神層次上接受悔改，起到精神激勵(lì)作用，化消極情緒為積極動(dòng)力。在企業(yè)管理實(shí)踐中，使用批評(píng)手段時(shí)，需要注意幾個(gè)事項(xiàng)：第一，對事不對人。批評(píng)某個(gè)人時(shí)，應(yīng)該是就事論事而不是針對某個(gè)個(gè)人；第二，注意語言措辭得當(dāng)。批評(píng)時(shí)，應(yīng)讓對方覺得你是在幫助他、鼓勵(lì)他、推動(dòng)它，而不是一味地指責(zé)，需要在批評(píng)中讓對方得到一些啟發(fā)；第三，選擇合適的環(huán)境。盡量不要在公眾場所采取“殺雞儆猴”的方式批評(píng)人，因?yàn)檫@樣的方式會(huì)讓被批評(píng)者很難堪、很傷自尊心。進(jìn)而會(huì)爆發(fā)反感情緒，不利于員工個(gè)人的工作成長；第四，選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間。據(jù)西方學(xué)者認(rèn)為，批評(píng)要避開午飯前和下班后的時(shí)間；第五，對批評(píng)的結(jié)果持續(xù)關(guān)注。要使批評(píng)教育得到有效的結(jié)果，應(yīng)該跟蹤反饋，不應(yīng)該隨著批評(píng)的結(jié)束就失效，以免重復(fù)犯錯(cuò)。

（四）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)

員工的基本素質(zhì)和職業(yè)操守在很大程度上影響著其在企業(yè)活動(dòng)中的參與度和工作積極性以及熱情。通常來說，素質(zhì)較高的員工，職業(yè)道德較高，投入于工作的精力越多，奮斗拼搏精神較強(qiáng)，對高層次的目標(biāo)追求較多，在工作中對自我實(shí)現(xiàn)的要求比較高。

作者:厲娟 單位:南師大公共管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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[2]宋建國.加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要[J].經(jīng)營與管理,2002(12).

[3]傅永剛.如何激勵(lì)員工[M].大連理工大學(xué)出版社,2000.

[4]孫健敏.周文霞.管理中的激勵(lì)[M].企業(yè)管理出版社,2004.

第9篇：員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例范文

作為一名參與者，不僅在電視現(xiàn)場受到教育，活動(dòng)之后，也有一些思考：在新的形勢下，傳統(tǒng)媒體、政府、民眾怎樣互動(dòng)，政府官員該如何提高與媒體打交道的能力，特別是面對電視媒體，該如何有效表達(dá)，都是一些新課題。

一、“評(píng)論專家”和“解讀專家”有什么不同？

今年的電視問政“期末考”在觀眾席上設(shè)了兩位專家席：解讀專家和評(píng)論專家。這種劃分到底有什么不同呢？

解讀專家邀請的是有關(guān)法律、法規(guī)、專業(yè)知識(shí)方面的專家，他們涉及到政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)和生態(tài)文明等領(lǐng)域的科學(xué)知識(shí)。他們運(yùn)用不同學(xué)科的知識(shí)來解答問政時(shí)出現(xiàn)的一些專業(yè)問題，既能有效指出官員作答時(shí)存在的問題，也是對觀眾的一場知識(shí)普及，對提高市民的文化素質(zhì)大有好處。

而評(píng)論專家主要是運(yùn)用概念、判斷和推理來表達(dá)自己的一種有形意見。所謂有形意見，就是直接表達(dá)的觀點(diǎn)信息，而不是像消息、通訊通過描述才能表達(dá)一種觀點(diǎn)。新聞評(píng)論是科學(xué)精神、民主意識(shí)、獨(dú)立品格和寬容胸懷的統(tǒng)一體。在電視問政的現(xiàn)場，應(yīng)該是平等的交流、理性的批評(píng)、積極的建議、研究和探討。說到評(píng)論，就不只是犀利和麻辣，有時(shí)也可以是溫柔和動(dòng)情（它也有謳歌的功能）。當(dāng)然，在電視問政的現(xiàn)場，更多的應(yīng)該是找問題、追原因、究責(zé)任，不講情面。

解讀專家和評(píng)論專家既有分工也有合作。解讀專家在解讀的基礎(chǔ)上可以發(fā)表評(píng)論，而評(píng)論專家則可以將解讀的知識(shí)作為自己評(píng)論的論據(jù)。電視問政專家如此分工，可以使討論更專業(yè)更深入，既可以幫助問政官員找準(zhǔn)問題不推諉，也可以提高市民的政策法規(guī)和科學(xué)文化素質(zhì)。

二、市民質(zhì)疑交通管理“以罰代管”，問題出在哪里？

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是調(diào)整社會(huì)關(guān)系的有力杠桿，在一個(gè)法治社會(huì)里，不可能沒有懲罰，問題在于短片里講的事情——罰款，和我們的利益，和一個(gè)單位的績效考核聯(lián)系在一起，它就有些變味。所以，我建議以此為契機(jī)，檢查和民眾相關(guān)的處罰條例，同時(shí)，檢查政府部門和公務(wù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)是否科學(xué)，只有這樣，我們才能把獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，這個(gè)有效的杠桿使用好。

三、如何解決市民“最后一公里”出行難的問題？

心理學(xué)的一項(xiàng)研究告訴我們，在回家的最后500米和10分鐘將極大地影響人們的心情，有時(shí)候甚至影響人們對一個(gè)城市的印象和對人生的感受。每天出門高高興興，回家快快樂樂，它不僅有利于社會(huì)和諧，而且使家庭美滿。剛才的短片中，成都人有他們的做法，武漢人有武漢人的創(chuàng)造，如果我們的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真地下到每一個(gè)小區(qū)，聽一聽意見，看看回到家門口的“最后一公里”，辦法總比困難多。

四、管住污染源頭

事情的反復(fù)在源頭，源頭的根源在哪里？在管源頭的領(lǐng)導(dǎo)。這樣的問題，我的意見是，第一，所有開工的工地一定要簽訂合同，保證在施工期間不搞環(huán)境污染；第二，發(fā)現(xiàn)污染，一定要兌現(xiàn)承諾，關(guān)閉工地。剛才龍工程師說，大家合力一起干，我覺得這很對，但問題在于，如果不兌現(xiàn)怎么辦，這個(gè)工地關(guān)掉了，誰負(fù)責(zé)，誰去關(guān)，關(guān)了以后怎么辦，我想，這些方法只要是認(rèn)真地做，濟(jì)南能做到的事情，我們能比他們做得更好。

五、房屋質(zhì)量監(jiān)管

這是一個(gè)叫人無法接受的事實(shí)，有兩點(diǎn)：第一，我們的檢查質(zhì)量到底是為誰，我們設(shè)想一下，如果我們今天在座領(lǐng)導(dǎo)的住房都是這樣的結(jié)果，能夠通得過嗎？第二，所有的工作都講程序，每一個(gè)公章下面都有它具體的實(shí)際內(nèi)容，一個(gè)都不能放過。剛才局長說了，如果你放過一個(gè)，到你那里就全部通過了。所以我想，老百姓住上了這么一個(gè)傷心的房子，一定要追查責(zé)任，責(zé)任人就是建房的首席長官。由他們接受問責(zé)后，再問他們下面的人，只有這樣，一層一層地抓下去，問題才有可能解決。凡是群眾多的地方，問題就多，凡是領(lǐng)導(dǎo)少去的地方，實(shí)情就多，我真心地拜托諸位，經(jīng)常到下面走一走，看一看。

六、時(shí)間和空間

今天在這個(gè)現(xiàn)場我想講兩個(gè)關(guān)鍵詞，第一是“時(shí)問”。很多場合都發(fā)生在沒有人的時(shí)候，但是問題就在于，我們外地的游客到武漢來是不是要選擇什么時(shí)間，武漢人出去是不是也要選擇管理薄弱和管理好的時(shí)間？我們講的服務(wù)，都講全天候24小時(shí)。第二是“空間”。作為一個(gè)武漢市的市民，包括外地人，不清楚地上地下該哪個(gè)管，他都說是武漢市的事情。所以我想說，關(guān)于這個(gè)問題如何解決我不清楚，總之臺(tái)上的人回去研究，給臺(tái)下的老百姓一個(gè)說法就行了。