醫(yī)療技術(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)療技術(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)范文

（1）績(jī)效考核實(shí)施方案的確立：績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：①加獎(jiǎng)：依據(jù)《工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)符合條件者發(fā)放。②效益獎(jiǎng)金：根據(jù)各科經(jīng)濟(jì)收入，按照效益獎(jiǎng)金分配辦法進(jìn)行效益提成。③院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。包括：A.科級(jí)干部、負(fù)責(zé)主治醫(yī)師、護(hù)士長(zhǎng)、班組長(zhǎng)津貼。B.用于專業(yè)理論和專業(yè)技能考試、各種競(jìng)賽成績(jī)優(yōu)異者。C.獎(jiǎng)勵(lì)新技術(shù)、科研獲獎(jiǎng)?wù)摺.獎(jiǎng)勵(lì)在有一定影響期刊發(fā)表有價(jià)值論文者。E. 醫(yī)療、護(hù)理、管理工作實(shí)踐中做出貢獻(xiàn)及其他需獎(jiǎng)勵(lì)者。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效加獎(jiǎng)考核辦法：A.加獎(jiǎng)：300元/（月?人）。當(dāng)月質(zhì)量考核合格者全額發(fā)放：B工作質(zhì)量考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質(zhì)量否決（質(zhì)量否決以分值計(jì)算，每分折合人民幣10元，否決的分?jǐn)?shù)在1~10分之間）：B.依據(jù)《工作質(zhì)量考核細(xì)則》進(jìn)行考核，凡違反考核細(xì)則中有關(guān)條款者按檔進(jìn)行扣罰?？己酥芷跒樵拢粚?shí)行個(gè)人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當(dāng)月發(fā)生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個(gè)月處理（拿待崗工資，60%開(kāi)資，取消所有獎(jiǎng)金）。

效益獎(jiǎng)金分配考核辦法基本原則：效益獎(jiǎng)金要體現(xiàn)以經(jīng)濟(jì)效益為主、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益并重的原則；藥品收入不與效益獎(jiǎng)金掛鉤的原則；所有有收入科室實(shí)行統(tǒng)一的核算政策，對(duì)一些政策性虧損科室實(shí)行收入差額補(bǔ)貼。有收入科室效益獎(jiǎng)金分配方案：醫(yī)保收入與現(xiàn)金收入的總和減去科室職工基本工資、計(jì)提費(fèi)用、設(shè)備折舊、醫(yī)療器械維修費(fèi)、各項(xiàng)材料消耗和能源交通費(fèi)的總和，計(jì)算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數(shù)，按一定比例提取效益獎(jiǎng)金,如無(wú)凈收入時(shí)足額發(fā)放基本工資。無(wú)收入科室的效益獎(jiǎng)金分配原則：以當(dāng)月全院平均獎(jiǎng)為基數(shù)，根據(jù)工作性質(zhì)劃分不同的獎(jiǎng)金系數(shù)，按系數(shù)兌現(xiàn)效益獎(jiǎng)金。

院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫(yī)保費(fèi)用指標(biāo)、藥費(fèi)比例、床位使用率、各項(xiàng)工作質(zhì)量掛鉤。①醫(yī)保費(fèi)用指標(biāo)、藥費(fèi)比例、床位使用率。②醫(yī)技科室現(xiàn)金凈收入比上年同期增長(zhǎng)達(dá)不到10％的，扣罰津貼的10％；負(fù)增長(zhǎng)5%以內(nèi)的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質(zhì)量考核：臨床、醫(yī)技科室在工作質(zhì)量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時(shí)，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯(cuò)、事故，后果嚴(yán)重的，扣罰津貼的100％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定）。⑤科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯(cuò)、事故，扣罰津貼的50％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定）。

職能處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)、高級(jí)主管、支部書(shū)記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發(fā)生重大差錯(cuò)，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級(jí)部門檢查中被查出問(wèn)題的扣罰津貼的10％。工作質(zhì)量考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)同臨床、醫(yī)技科主任相同。

負(fù)責(zé)主治醫(yī)師、醫(yī)技班組長(zhǎng)津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯(cuò)、事故，后果嚴(yán)重的，扣罰津貼的50％，科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯(cuò)、事故，扣罰津貼的20％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定）。工作質(zhì)量考核的扣罰，同臨床科主任相同。

護(hù)士長(zhǎng)津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大護(hù)理差錯(cuò)、事故，給醫(yī)院帶來(lái)了嚴(yán)重后果的，扣罰津貼的50％?？剖覂?nèi)出現(xiàn)一般護(hù)理差錯(cuò)、事故，24小時(shí)內(nèi)未及時(shí)上報(bào)的扣罰津貼的20％?？剖覂?nèi)出現(xiàn)護(hù)理投訴，給醫(yī)院帶來(lái)不良影響的，扣罰10％。工作質(zhì)量考核的扣罰同臨床科主任相同。

后勤、機(jī)關(guān)班組長(zhǎng)津貼：由于主觀原因管理不當(dāng)，工作中發(fā)生差錯(cuò)、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質(zhì)量考核同臨床科主任相同。

（2）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定：績(jī)效考核工作是一項(xiàng)組織嚴(yán)謹(jǐn)、操作細(xì)致、涉及面廣、政策性和科學(xué)性極強(qiáng)的工作，要堅(jiān)持以下五個(gè)原則：①客觀、公正、公開(kāi)的原則, 即考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀。②科學(xué)評(píng)價(jià)的原則,即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化的科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類人員的行為表現(xiàn)。③簡(jiǎn)便、易操作的原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作，有利于職工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；便于管理人員實(shí)施考核；可用較少的精力投入，達(dá)到較好的考核效果。④注重績(jī)效的原則。在實(shí)施考核過(guò)程中要引導(dǎo)職工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫(yī)院有醫(yī)、護(hù)、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務(wù)類別，各個(gè)類別中又有不同的級(jí)別。 在績(jī)效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能客觀地評(píng)價(jià)各類人員。

《工作質(zhì)量考核細(xì)則》是醫(yī)院績(jī)效考核的理論依據(jù)。我們根據(jù)醫(yī)院績(jī)效考核工作的管理目標(biāo),針對(duì)不同科室的不同崗位和不同職責(zé)要求,進(jìn)行了有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)部門與科室的績(jī)效考核指標(biāo),分別制訂崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)、扣罰標(biāo)準(zhǔn)。按管理職能分別制定了醫(yī)療、護(hù)理、文明服務(wù)、勞動(dòng)紀(jì)律、機(jī)關(guān)后勤處室等分類的績(jī)效考核細(xì)則。

醫(yī)療（醫(yī)技）組考核的內(nèi)容：對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、效率指標(biāo)的分項(xiàng)考核,其中醫(yī)療質(zhì)量包括執(zhí)行醫(yī)療工作制度、病案質(zhì)量、?？茖Ｖ?、院感管理、醫(yī)療缺陷,各類申請(qǐng)單、記錄單、處方合格率等,效率指標(biāo)包括床位使用率、平均住院日、搶救危重病人數(shù)、手術(shù)比例數(shù)等。醫(yī)技科室重點(diǎn)在醫(yī)技質(zhì)量、室間(內(nèi))質(zhì)控、疑難病例的隨訪率、報(bào)告的及時(shí)性、報(bào)告與臨床診斷的符合率、成本控制、設(shè)備的使用率與完好率、科研教育等方面進(jìn)行考核。

護(hù)理組考核的內(nèi)容：對(duì)執(zhí)行護(hù)理工作制度和護(hù)理服務(wù)規(guī)范,護(hù)理病歷書(shū)寫、急救物品完好、病房管理、消毒隔離、基礎(chǔ)護(hù)理、技術(shù)操作、病情觀察、健康教育、一級(jí)護(hù)理床日數(shù)等護(hù)理質(zhì)量的考核。

文明服務(wù)組考核的內(nèi)容:包括執(zhí)行指令性任務(wù)、執(zhí)行收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、病人滿意率、投訴與缺陷、媒體表?yè)P(yáng)等。

勞動(dòng)紀(jì)律組考核內(nèi)容：對(duì)執(zhí)行基本工資制度、職稱評(píng)審、養(yǎng)老保險(xiǎn)，人事檔案存檔、勞動(dòng)紀(jì)律檢查、考勤等項(xiàng)工作質(zhì)量的考核。

機(jī)關(guān)后勤職能科室考核內(nèi)容：包括年度計(jì)劃、月計(jì)劃完成情況,指令性任務(wù)執(zhí)行,解決科室實(shí)際問(wèn)題能力,能否及時(shí)為基層提供有效、準(zhǔn)確的服務(wù)。著重從工作效率、工作作風(fēng)、工作態(tài)度、工作能力、協(xié)作精神、政策水平等方面進(jìn)行考核。同時(shí),我們還根據(jù)不同的考核指標(biāo),設(shè)置了不同的權(quán)重分值,使其更能體現(xiàn)醫(yī)院管理所要達(dá)到的目標(biāo)要求。

（3）績(jī)效考核周期的確定：在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中,我們采用了雙重考核制,根據(jù)不同的績(jī)效指標(biāo)采用不同的考核周期。主要依據(jù)是《工作質(zhì)量考核細(xì)則》。實(shí)行月度考核主要是針對(duì)各崗位員工；季度考核主要針對(duì)專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員、進(jìn)行考核。

（4）績(jī)效考核效果的體現(xiàn)：績(jī)效考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員任職資格評(píng)審、聘任、薪酬增減、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、教育培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗分流等工作掛鉤。①績(jī)效考核是科級(jí)干部考核依據(jù)。②績(jī)效考核是勞動(dòng)競(jìng)賽的評(píng)比依據(jù)。③培養(yǎng)造就了一支敢于管理、善于管理的高素質(zhì)干部隊(duì)伍。④建立了優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。

績(jī)效考核的難點(diǎn)及對(duì)策

績(jī)效考核是現(xiàn)代管理工作中的一個(gè)新生事物，沒(méi)有統(tǒng)一的模式和方法，在探索中前行，我們

在工作中也遇到一些難點(diǎn)問(wèn)題，有待進(jìn)一步解決。①思想觀念更新難。②績(jī)效考核定位難。③績(jī)效考核指標(biāo)確定難。④績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確定難。

第2篇：醫(yī)療技術(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)范文

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持把追求社會(huì)效益，維護(hù)群眾利益，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系放在第一位。積極創(chuàng)新醫(yī)院規(guī)范管理模式，解決社會(huì)反響強(qiáng)烈的突出問(wèn)題，不斷滿足人民日益增長(zhǎng)的醫(yī)療服務(wù)需求，促進(jìn)全縣衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、成立縣衛(wèi)生局醫(yī)院規(guī)范管理領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng)：（縣衛(wèi)生局局長(zhǎng)）

副組長(zhǎng)：（縣衛(wèi)生局副局長(zhǎng)）

（縣衛(wèi)生局副局長(zhǎng)、縣合管辦主任）

（縣衛(wèi)生局副局長(zhǎng)）

成員：（縣衛(wèi)生局人教股股長(zhǎng)）

（縣衛(wèi)生局醫(yī)政股股長(zhǎng)）

（縣衛(wèi)生局財(cái)統(tǒng)股負(fù)責(zé)人）

紅（縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所所長(zhǎng)）

（縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所副所長(zhǎng)）

（縣合管辦副主任）

（縣衛(wèi)生局醫(yī)政股工作人員）

（縣衛(wèi)生局醫(yī)政股工作人員）

（縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所醫(yī)療衛(wèi)生科科長(zhǎng)）

領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室在醫(yī)政股，由同志兼任辦公室主任，負(fù)責(zé)辦公室日常工作。

三、目標(biāo)任務(wù)

（一）提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，保證和鞏固基礎(chǔ)醫(yī)療和護(hù)理質(zhì)量，提高醫(yī)療服務(wù)的安全性和有效性。

（二）改進(jìn)服務(wù)流程，改善就診環(huán)境，方便病人就醫(yī)。

（三）提高服務(wù)意識(shí)，改善服務(wù)態(tài)度，增進(jìn)醫(yī)患溝通，轉(zhuǎn)變服務(wù)作風(fēng)，注重誠(chéng)信服務(wù)，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系。

（四）加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理、依法規(guī)范經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，控制醫(yī)療成本，降低醫(yī)療費(fèi)用。

（五）嚴(yán)格醫(yī)藥費(fèi)用管理，杜絕不合理收費(fèi)

（六）大力弘揚(yáng)白求恩精神，樹(shù)立良好醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，發(fā)揚(yáng)救死扶傷、治病救人的優(yōu)良傳統(tǒng)。

四、實(shí)施范圍

醫(yī)院規(guī)范管理實(shí)施范圍為全縣各級(jí)各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)，重點(diǎn)是縣直醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、民營(yíng)綜合醫(yī)院。村衛(wèi)生室由衛(wèi)生院參照本方案制定切實(shí)可行的管理制度。

五、實(shí)施步驟

（一）準(zhǔn)備布署階段（3月）

縣、鄉(xiāng)各級(jí)各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)召開(kāi)會(huì)議，對(duì)單位職工宣傳醫(yī)院規(guī)范管理年工作的重要性和必要性，培訓(xùn)醫(yī)院規(guī)范管理內(nèi)容。各單位根據(jù)本方案建立健全具體的實(shí)施細(xì)則，要做到分工明確、責(zé)任到人。

（二）組織實(shí)施階段（4月-11月）

各醫(yī)療機(jī)構(gòu)按照本方案要求，針對(duì)醫(yī)院管理工作中存在的突出問(wèn)題，認(rèn)真自查整改?？h衛(wèi)生局檢查與考核組對(duì)照相關(guān)檢查標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)醫(yī)院規(guī)范管理年工作開(kāi)展情況進(jìn)行多次檢查或考核。

（三）總結(jié)階段（12月）

認(rèn)真總結(jié)醫(yī)院規(guī)范管理年的經(jīng)驗(yàn)及成效，交流提高醫(yī)療質(zhì)量的有效措施，表彰、獎(jiǎng)勵(lì)和宣傳先進(jìn)典型。同時(shí)，積極探索醫(yī)院規(guī)范管理長(zhǎng)效機(jī)制，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

六、檢查與考核辦法

（一）制定醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為規(guī)范違約處理標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)按照《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《傳染病防治法》、《護(hù)士條例》、《醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例》、《處方管理辦法》、《病歷書(shū)寫基本規(guī)范》等衛(wèi)生法律、法規(guī)、規(guī)章、技術(shù)規(guī)范，以及收費(fèi)和藥品價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)等，規(guī)范醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為。對(duì)違法違規(guī)達(dá)到處罰標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)依法處理，對(duì)違法違規(guī)尚未達(dá)到處罰標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合實(shí)際制定“醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為規(guī)范違約處理標(biāo)準(zhǔn)”，縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所按照此標(biāo)準(zhǔn)不定期進(jìn)行檢查，并對(duì)相關(guān)違規(guī)行為收取違約金。違約金為縣衛(wèi)生局對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)收取，醫(yī)療機(jī)構(gòu)繳納的違約金、罰沒(méi)款、醫(yī)療事故賠償金等原則上不得使用單位的資金，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)將違約金分?jǐn)偟絺€(gè)人，分擔(dān)比例可參照以下執(zhí)行：

直接責(zé)任人承擔(dān)60%，科室負(fù)責(zé)人承擔(dān)15%，分管領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)15%，院長(zhǎng)承擔(dān)10%。

限期未繳納違約金的，加收10%的滯納金，并按照以下規(guī)定依次執(zhí)行：

1.扣除單位經(jīng)費(fèi)；

2.在新農(nóng)合回補(bǔ)資金中扣除；

3.情節(jié)嚴(yán)重的，依法停業(yè)整頓。

收取的違約金專款專用，按規(guī)定上繳財(cái)政，并由政府全額返還，作為對(duì)縣鄉(xiāng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)規(guī)范管理的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金不足部分由縣衛(wèi)生局統(tǒng)籌解決

（二）制定醫(yī)院規(guī)范管理年考核標(biāo)準(zhǔn)，明確獎(jiǎng)勵(lì)辦法

為明確醫(yī)療機(jī)構(gòu)規(guī)范管理 的具體工作任務(wù)，按照醫(yī)療機(jī)構(gòu)規(guī)范管理的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合縣鄉(xiāng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作實(shí)際及工作重點(diǎn)，制定了“醫(yī)院規(guī)范管理年考核標(biāo)準(zhǔn)”（以下簡(jiǎn)稱“考核標(biāo)準(zhǔn)”），由醫(yī)院規(guī)范管理年領(lǐng)導(dǎo)組組織進(jìn)行量化考核評(píng)分。考核評(píng)分按照以下規(guī)定執(zhí)行：

1.作為縣鄉(xiāng)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效工資管理依據(jù)?？荚u(píng)分70分為合格，每少1分扣單位總績(jī)效工資的5%（其中：對(duì)院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)黃牌警告或免職留用，全額扣除績(jī)效工資），以此類推，扣完為止。

2.對(duì)私立醫(yī)院考核評(píng)分規(guī)定：考評(píng)分70分為合格，每少1分扣3000元，以此類推，65分以下停止新農(nóng)合報(bào)賬，60分以下停業(yè)整頓。

3.作為縣鄉(xiāng)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)及民營(yíng)綜合醫(yī)院評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。評(píng)比規(guī)則如下：

（1）一等獎(jiǎng)一名，獎(jiǎng)金2萬(wàn)元，考核分至少90分有評(píng)比資格。

（2）二等獎(jiǎng)二名，獎(jiǎng)金1萬(wàn)元，考核分至少85分有評(píng)比資格。

（3）三等獎(jiǎng)三名，獎(jiǎng)金0.6萬(wàn)元，考核分至少80分有評(píng)比資格。

獎(jiǎng)項(xiàng)按照評(píng)分依次評(píng)比，獎(jiǎng)金可分到人，院長(zhǎng)占40%，其余由院長(zhǎng)決定分配。

對(duì)各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的檢查與考核時(shí)間不再發(fā)文通知，請(qǐng)各醫(yī)療機(jī)構(gòu)分別在6月、12月中旬以前對(duì)照“考核標(biāo)準(zhǔn)”上報(bào)自查評(píng)分。

第3篇：醫(yī)療技術(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效考核；功利化；系統(tǒng)性

一、公立醫(yī)院的績(jī)效考核概述

（一）公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的意義

近年來(lái)，隨著深化醫(yī)改，患者健康意識(shí)的提高，醫(yī)療行業(yè)蓬勃發(fā)展。公立醫(yī)院也面臨著諸多挑戰(zhàn)，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)看，醫(yī)院管理系統(tǒng)急需改變，從而保持醫(yī)院和長(zhǎng)期發(fā)展的高效運(yùn)行?？?jī)效考核的實(shí)施是一個(gè)全新的醫(yī)院管理系統(tǒng)，包括對(duì)員工個(gè)人和部門的醫(yī)德、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度以及執(zhí)行和工作績(jī)效等方面的綜合評(píng)價(jià)，是醫(yī)院管理工作的核心和基礎(chǔ)的重要組成部分。有效的績(jī)效考核是為了促進(jìn)員工提高執(zhí)行力的積極手段的整體質(zhì)量體系，以確保實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的目標(biāo)，這對(duì)促進(jìn)了我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括醫(yī)院工作人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度，以及日常表現(xiàn)等方面。工作業(yè)績(jī)是又包括任務(wù)業(yè)績(jī)、管理業(yè)績(jī)等，任務(wù)業(yè)績(jī)是針對(duì)一生護(hù)士等工作人員完成的工作狀況，管理業(yè)及時(shí)針對(duì)公立醫(yī)院的行政管理人員設(shè)定的。工作能力是指專業(yè)技術(shù)能力和綜合能力，工作態(tài)度是指人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，其考核指標(biāo)可以從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況五個(gè)方面設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。日常表現(xiàn)，就是在日常工作中的表現(xiàn)狀況。

二、公立醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

績(jī)效考核是企業(yè)或單位進(jìn)行績(jī)效管理的一種手段，但目前我國(guó)許多公立醫(yī)院管理層績(jī)效考核的意識(shí)薄弱，對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知不高。在績(jī)效考核方面喜歡把考核標(biāo)準(zhǔn)與工作人員的業(yè)績(jī)掛鉤，以這樣的方式來(lái)給工作人員的壓力，這樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是不合理的。醫(yī)院與其他單位企業(yè)不一樣，它不能以商業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)重點(diǎn)考核工作人員的工作能力和工作態(tài)度，這種考核重心的偏離，會(huì)對(duì)醫(yī)院的風(fēng)氣和形象產(chǎn)生不良影響。

（一）考核方式偏重于經(jīng)濟(jì)效益

許多公立醫(yī)院“功利化”，太過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)效益，因此對(duì)于工作人員的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)營(yíng)業(yè)收入標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核的，這就導(dǎo)致許多工作人員為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，放低了職業(yè)道德，去追求經(jīng)濟(jì)效益，使得許多公立醫(yī)院的工作人員出現(xiàn)了“開(kāi)貴藥”，“多檢查”，“小病當(dāng)嚴(yán)重疾病”的現(xiàn)象。

（二）管理層績(jī)效考核的意識(shí)淡薄

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)缺乏績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，績(jī)效管理只考慮個(gè)別員工績(jī)效管理，缺乏醫(yī)院，科室，部門績(jī)效管理計(jì)劃、評(píng)估、分析和改進(jìn)。績(jī)效管理的應(yīng)用僅僅停留在獎(jiǎng)金分配方面，使得醫(yī)院績(jī)效管理流于形式，難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的最終效果和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、確定缺乏科學(xué)性

醫(yī)院是一個(gè)特殊的服務(wù)行業(yè)不同于其他行業(yè)，績(jī)效考核可以根據(jù)具體業(yè)績(jī)或產(chǎn)品質(zhì)量等可量化業(yè)績(jī)來(lái)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院的績(jī)效考核涉及到質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量，患者滿意度，貢獻(xiàn)，部門及其他利益的醫(yī)療因素難以量化，從而形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。再加上醫(yī)院的管理模式是基于部門的一般行政職能，一線臨床科室，輔助檢查部門，后勤部門分工，工作性質(zhì)，收入來(lái)源，有效性的程度不同，從而難以制定具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，因此許多公立醫(yī)院的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)缺乏合理性和科學(xué)性。

三、完善公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的對(duì)策

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，主要基于工資分配的性能，直接涉及員工的切身利益。如何各部門之間的平衡，鼓勵(lì)充滿斗志，這個(gè)問(wèn)題需要認(rèn)真研究。

（一）政府提供配套支持，醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)部管理

與外部環(huán)境醫(yī)院績(jī)效考核，直接關(guān)系到經(jīng)濟(jì)，社會(huì)和環(huán)境政策，法規(guī)和限制改革創(chuàng)新醫(yī)院績(jī)效考核的直接影響。因此，我們必須充分利用外部資源，充分利用政策，最大的尋求政府支持，以加強(qiáng)內(nèi)部管理。醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制是組織互動(dòng)，規(guī)劃，決策，分配，協(xié)調(diào)，監(jiān)督等功能和關(guān)系的醫(yī)院內(nèi)部機(jī)制。

（二）樹(shù)立系統(tǒng)性績(jī)效考核管理的思想

醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)該基于成本核算，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，性能指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，其基本原理是：（1）公平，公開(kāi)的原則。公開(kāi)了醫(yī)院的各個(gè)部門，各個(gè)崗位的年度，季度或月度任務(wù)指標(biāo)，工作標(biāo)準(zhǔn)的工作，考核標(biāo)準(zhǔn)，考核程序，獎(jiǎng)懲辦法工作。（2）客觀和公正的評(píng)價(jià)的原則。制定績(jī)效目標(biāo)是客觀的，在醫(yī)院和部門為出發(fā)點(diǎn)的實(shí)際情況，必須有可行的。以規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)一致的執(zhí)行，嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)評(píng)估是公平和公正的。（3）評(píng)價(jià)指標(biāo)量化原則。通過(guò)量化指標(biāo)相比，該部門可直接反映經(jīng)營(yíng)成果和定量指標(biāo)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上得出的事實(shí)簡(jiǎn)單，易行，考試成績(jī)。（4）實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科室二級(jí)核算原則。每年發(fā)放給各部門的經(jīng)濟(jì)和質(zhì)量考核指標(biāo)的部門。月度，季度和年度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，性能計(jì)算和部門的工資，獎(jiǎng)金，津貼掛鉤，按照系數(shù)的完成分配。該部門，然后配額，以特定團(tuán)體或個(gè)人，各部門開(kāi)展了職工的內(nèi)部再分配來(lái)完成工作按照效率和質(zhì)量，激發(fā)員工的積極性。與員工的崗位，技術(shù)，產(chǎn)權(quán)，質(zhì)量，服務(wù)的分配制度，績(jī)效直接掛鉤優(yōu)先，兼顧公平的效率，充分發(fā)揮分配制度的醫(yī)院管理的地位和作用的投影。獎(jiǎng)勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提升了醫(yī)院的活力和競(jìng)爭(zhēng)力的積極性，醫(yī)院確保實(shí)現(xiàn)具有重要意義的綜合目標(biāo)。

（三）科學(xué)考核各項(xiàng)工作，促進(jìn)全面發(fā)展

根據(jù)績(jī)效工資分配綜合價(jià)值法，建立綜合目標(biāo)考核指標(biāo)，確立指標(biāo)比重，以作為醫(yī)院各部門獎(jiǎng)金的參考依據(jù)。比如建立考核指標(biāo)，包括人均收入，人均儲(chǔ)蓄，收益費(fèi)用率，回報(bào)固定資產(chǎn)，人均成本，人均就診，人均醫(yī)療費(fèi)用，醫(yī)療質(zhì)量，病歷，醫(yī)療安全，病床周轉(zhuǎn)次數(shù)，平均工作日病床，病床使用率的質(zhì)量，符合治愈率，客人滿意度等。醫(yī)院的權(quán)重可以按照每個(gè)控制系統(tǒng)的評(píng)估指標(biāo)和指標(biāo)的權(quán)重的平均數(shù)，以及各部門要求的各種指標(biāo)來(lái)確定，來(lái)對(duì)確定每個(gè)科室的實(shí)際成績(jī)，實(shí)際評(píng)估分?jǐn)?shù)中加入各項(xiàng)指標(biāo)，即部門綜合得分，總得分和得分的獎(jiǎng)金制度是一個(gè)預(yù)設(shè)本科室獎(jiǎng)金的產(chǎn)物。在各部門的醫(yī)院績(jī)效考核的同時(shí)，還使用比較測(cè)量。被評(píng)估部門的執(zhí)業(yè)量，新的想法，創(chuàng)意和創(chuàng)新的產(chǎn)出等，通過(guò)不斷比較，尋找出最好的部門，從而促進(jìn)各醫(yī)院部門經(jīng)理和員工潛能的發(fā)揮，努力追趕和超越。建立有效的績(jī)效管理體系并不是一件容易的事。良好的績(jī)效管理體系和績(jī)效考核體系可以激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮我們的優(yōu)勢(shì)，從而使整個(gè)組織產(chǎn)生事半功倍的效果?？?jī)效管理應(yīng)該尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造，縱向延伸評(píng)價(jià)體系的主題，雖然它是基于行政職能結(jié)構(gòu)形成，但它也應(yīng)該是一個(gè)雙向互動(dòng)的過(guò)程，包括評(píng)估和那些被評(píng)估的工作溝通通過(guò)溝通，評(píng)估項(xiàng)目被投入到工作中，目標(biāo)和工作價(jià)值觀傳遞給雙方的評(píng)估達(dá)成的共識(shí)和承諾。有效的績(jī)效管理體系的建立首先需要建立一個(gè)系統(tǒng)目標(biāo)，整體績(jī)效管理系統(tǒng)必須能夠應(yīng)付醫(yī)療系統(tǒng)或每個(gè)機(jī)構(gòu)設(shè)立的目標(biāo)，并制定具體和實(shí)際規(guī)范和準(zhǔn)則作為檢查和評(píng)估的基礎(chǔ)上，以實(shí)現(xiàn)真正有效的績(jī)效考核。

作者:廖瀟瀟 單位:廣東韶關(guān)市第一人民醫(yī)院

參考文獻(xiàn):

[1]馬曉峰.公立醫(yī)院績(jī)效管理指標(biāo)體系構(gòu)建[J].醫(yī)院管理雜志.2012(07).

第4篇：醫(yī)療技術(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)范文

1臨床輪轉(zhuǎn)的意義

1．1臨床輪轉(zhuǎn)是臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)位與學(xué)術(shù)學(xué)位

培養(yǎng)模式的區(qū)別所在學(xué)位反映高等教育人才培養(yǎng)的層次和類型，專業(yè)學(xué)位和學(xué)術(shù)學(xué)位是高層次人才培養(yǎng)的兩個(gè)方面。兩者的本質(zhì)區(qū)別在于人才培養(yǎng)目標(biāo)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)模式及人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)不同。專業(yè)學(xué)位的研究生教育是一種具有職業(yè)背景，與行業(yè)聯(lián)系緊密，培養(yǎng)應(yīng)用型高端人才的研究生教育類型，是現(xiàn)代高等教育發(fā)展的產(chǎn)物。專業(yè)學(xué)位的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)具有較好職業(yè)道德、專業(yè)能力和素養(yǎng)的醫(yī)學(xué)專門人才；學(xué)術(shù)學(xué)位的培養(yǎng)目標(biāo)是以培養(yǎng)教學(xué)和科研人才為主。兩類學(xué)位都是建立在共同的學(xué)科基礎(chǔ)之上，攻讀兩類學(xué)位者都需要接受共同的學(xué)科基礎(chǔ)教育，都需要掌握學(xué)科基本理論和基礎(chǔ)知識(shí)與技術(shù)。專業(yè)學(xué)位是以臨床技能培訓(xùn)與提高為主（部分學(xué)校也兼顧實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)），通過(guò)18個(gè)月的臨床相關(guān)科室的輪轉(zhuǎn)使學(xué)生對(duì)自己畢業(yè)后所從事的職業(yè)有清晰的感性認(rèn)識(shí)。培養(yǎng)目標(biāo)的確定要求專業(yè)學(xué)位研究生的培養(yǎng)應(yīng)大力加強(qiáng)臨床技能的培養(yǎng)和考核，而臨床輪轉(zhuǎn)是確保這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑。

1．2博采眾長(zhǎng)，拓寬視野，有利于培養(yǎng)學(xué)生處理臨床問(wèn)題多元化、合理化思維

學(xué)生進(jìn)入臨床后，較大部分時(shí)間是在相關(guān)專業(yè)的科室內(nèi)輪轉(zhuǎn)。通過(guò)參與輪轉(zhuǎn)科室的整個(gè)醫(yī)療活動(dòng)，了解該學(xué)科的特點(diǎn)，掌握與本學(xué)科相關(guān)學(xué)科疾病臨床診治的技能。同時(shí)所接觸的導(dǎo)師由于學(xué)科的特點(diǎn)不同以及導(dǎo)師自身資歷、學(xué)識(shí)及修養(yǎng)不同而使學(xué)生受到不同的熏陶，從而開(kāi)闊自己的視野。臨床輪轉(zhuǎn)為學(xué)生提供了具有不同專長(zhǎng)和不同學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的指導(dǎo)教師，有利于培養(yǎng)學(xué)生處理臨床問(wèn)題多元化、合理化的思維。

2影響輪轉(zhuǎn)質(zhì)量的因素

2．1導(dǎo)師因素

師資不足、不均，難以滿足學(xué)生帶教要求。隨著研究生的擴(kuò)招，作者所在?，F(xiàn)有的導(dǎo)師隊(duì)伍相對(duì)不足，現(xiàn)行研究生培養(yǎng)實(shí)行的導(dǎo)師責(zé)任制很難做到一生一師。部分熱門學(xué)科的導(dǎo)師更是嚴(yán)重不足，一師多生的現(xiàn)象非常普遍，有的導(dǎo)師1人帶9名學(xué)生（作者所在校規(guī)定每名導(dǎo)師每屆最多可帶3人）。而部分學(xué)科學(xué)生數(shù)量不足，幾個(gè)導(dǎo)師共帶一個(gè)學(xué)生。由于在臨床工作中導(dǎo)師的大部分時(shí)間以醫(yī)療工作為主，所以對(duì)學(xué)生難以做到具體指導(dǎo)：一師多生的師生之間缺乏密切聯(lián)系，學(xué)生缺乏教師直接具體的指導(dǎo)；多師一生的則互相推諉，學(xué)生感受不到教師的直接指導(dǎo)。輪轉(zhuǎn)科室的部分導(dǎo)師對(duì)輪轉(zhuǎn)的必要性認(rèn)識(shí)不足，責(zé)任心不強(qiáng)。由于各個(gè)臨床科室接受研究生輪轉(zhuǎn)的時(shí)間和人數(shù)并不固定，給科室管理增加了難度。同時(shí)帶教教師也難以做到責(zé)任到人，部分導(dǎo)師認(rèn)為研究生在本科教育階段已進(jìn)入過(guò)臨床實(shí)習(xí)，應(yīng)已具備基本臨床技能和進(jìn)一步自我提高能力，從而忽視對(duì)研究生臨床技能的操作指導(dǎo)，放松了對(duì)研究生學(xué)習(xí)質(zhì)量的監(jiān)督指導(dǎo)。有的科室只讓學(xué)生做些跑腿、寫病歷等簡(jiǎn)單的工作，致使學(xué)生產(chǎn)生很大的怨氣，部分學(xué)生甚至出現(xiàn)跳科現(xiàn)象。

2．2學(xué)生因素

對(duì)臨床輪轉(zhuǎn)必要性認(rèn)識(shí)不足。由于臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)位與科學(xué)學(xué)位的招生生源都是以本科全日制學(xué)生為主，攻讀兩類學(xué)位者都需要接受共同的學(xué)科基礎(chǔ)教育、掌握學(xué)科基本理論和基礎(chǔ)知識(shí)與技術(shù)。所以部分學(xué)生不能正確區(qū)分專業(yè)學(xué)位與科學(xué)學(xué)位的區(qū)別，個(gè)別學(xué)生甚至認(rèn)為只是叫法不同。大部分學(xué)生對(duì)臨床輪轉(zhuǎn)的必要性認(rèn)識(shí)不足，加之輪轉(zhuǎn)科室的指導(dǎo)教師并不能像本學(xué)科教師那樣悉心指導(dǎo)，所以不愿輪轉(zhuǎn)，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。本科臨床能力基礎(chǔ)差，技能不精，難以達(dá)到培養(yǎng)要求。全日制的本科學(xué)生在臨床技能操作上的表現(xiàn)難如人愿。部分學(xué)生在本科實(shí)習(xí)階段中為了考研，根本就沒(méi)有臨床實(shí)習(xí)過(guò)程，所以入科后這部分學(xué)生各項(xiàng)操作技能需要從頭學(xué)起。而按照《中華人民共和國(guó)執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》和《醫(yī)療事故處理?xiàng)l理》等醫(yī)療法規(guī)的規(guī)定，很多手術(shù)操作、診斷性檢查也難以由學(xué)生完成。醫(yī)院和研究生導(dǎo)師由于考慮到醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題不敢放手讓學(xué)生操作，同時(shí)學(xué)生也由于不愿承擔(dān)潛在的風(fēng)險(xiǎn)而放棄一些操作。特別是對(duì)于那些沒(méi)有臨床經(jīng)歷的研究生，即使他們已通過(guò)了醫(yī)師資格水平的考試，也很難單獨(dú)處理病人、管理病床和實(shí)施手術(shù)。上述種種原因?qū)е麓蟛糠謱W(xué)生由于缺少實(shí)踐機(jī)會(huì)而達(dá)不到專業(yè)學(xué)位研究生培養(yǎng)目標(biāo)的要求。

2．3管理因素

不能有效合理地支配師資資源。研究生的招生受社會(huì)就業(yè)的影響，盡管每年的招生計(jì)劃都有據(jù)可依，但在實(shí)際招生過(guò)程中各學(xué)科的招生數(shù)都會(huì)受到社會(huì)需求的影響。盡管管理部門在后期的招生工作中作大量的工作，包括調(diào)劑、重新調(diào)整專業(yè)，但各學(xué)科的生源數(shù)量還是難以完全按照計(jì)劃而來(lái)。考核機(jī)制不健全。專業(yè)學(xué)位研究生的培養(yǎng)在作者所在校處于起步階段，缺乏客觀有效的臨床能力考核體系。各個(gè)二級(jí)學(xué)科還沒(méi)有制定出臨床能力訓(xùn)練量化指標(biāo)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，目前處于只有量的要求而無(wú)質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。各輪轉(zhuǎn)科室對(duì)學(xué)生的出科考核流于形式，輪轉(zhuǎn)質(zhì)量無(wú)法保障。

3保障臨床輪轉(zhuǎn)質(zhì)量的策略

3．1定期規(guī)范化培訓(xùn)，增強(qiáng)導(dǎo)師的責(zé)任心

要培養(yǎng)高質(zhì)量的研究生，首先必須有高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。為了提高培養(yǎng)質(zhì)量，作者所在校每2年1次對(duì)所有導(dǎo)師進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)專業(yè)學(xué)位培養(yǎng)目標(biāo)的要求。也根據(jù)具體情況制定了《佳木斯大學(xué)臨床醫(yī)學(xué)院導(dǎo)師職責(zé)》、《研究生導(dǎo)師考核標(biāo)準(zhǔn)》等相關(guān)規(guī)定。通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，導(dǎo)師們正確理解了專業(yè)學(xué)位的培養(yǎng)要求，明確了自己的職責(zé)，增強(qiáng)了責(zé)任心，規(guī)范了指導(dǎo)行為。通過(guò)各學(xué)科的共同努力，為學(xué)生創(chuàng)建了一個(gè)既寬松又不放任的學(xué)習(xí)環(huán)境。

3．2成立二級(jí)學(xué)科的研究生培養(yǎng)指導(dǎo)工作小組，制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)

由于各二級(jí)學(xué)科具有相對(duì)獨(dú)立的專業(yè)知識(shí)體系，已形成若干明確的研究方向，所以在管理工作中要求各學(xué)科組以二級(jí)學(xué)科為單位，成立研究生培養(yǎng)工作小組，制定本專業(yè)及非本專業(yè)學(xué)生（輪轉(zhuǎn)）臨床能力訓(xùn)練標(biāo)準(zhǔn)及考核計(jì)劃。具有副高級(jí)職稱的醫(yī)師可作為小組成員對(duì)輪轉(zhuǎn)學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)。組長(zhǎng)由二級(jí)學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人擔(dān)任，成員為各三級(jí)學(xué)科主任及研究生工作秘書(shū)。三級(jí)學(xué)科小組成員由本學(xué)科副高級(jí)以上職稱的人員組成。各導(dǎo)師根據(jù)學(xué)生本人的意愿、特點(diǎn)制定出本人的培養(yǎng)計(jì)劃，填寫在《培養(yǎng)手冊(cè)》中，使學(xué)生清晰自己的培養(yǎng)目標(biāo)，增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和自覺(jué)性。以內(nèi)科學(xué)為例，內(nèi)科學(xué)的研究生工作培養(yǎng)小組負(fù)責(zé)其下屬的8個(gè)三級(jí)學(xué)科研究生培養(yǎng)目標(biāo)的制定，規(guī)范指導(dǎo)教師的各項(xiàng)醫(yī)療行為，聘請(qǐng)操作規(guī)范的醫(yī)師，定期為研究生安排臨床操作示范，規(guī)范研究生操作技能，嚴(yán)格出科考核制度，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，使學(xué)生在實(shí)際工作中有章可循。

3．3嚴(yán)格導(dǎo)師考核標(biāo)準(zhǔn)

每一年度除對(duì)研究生指導(dǎo)教師進(jìn)行年度考核外，各二級(jí)學(xué)科的研究生工作指導(dǎo)小組還要對(duì)非導(dǎo)師的指導(dǎo)教師進(jìn)行全面綜合考核。考核標(biāo)準(zhǔn)要求熟悉研究生的輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)考核過(guò)程，參與具體指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)估、考核學(xué)生的臨床能力訓(xùn)練行為是否規(guī)范，使研究生無(wú)論在哪個(gè)科室輪轉(zhuǎn)，均有導(dǎo)師組對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)、考核。定期抽檢學(xué)生成績(jī)，對(duì)本專業(yè)及非本專業(yè)（輪轉(zhuǎn)）學(xué)生分別評(píng)估，專業(yè)學(xué)位研究生在科室輪轉(zhuǎn)期間要定期向?qū)焻R報(bào)輪轉(zhuǎn)情況，使導(dǎo)師能及時(shí)掌握研究生的培訓(xùn)情況，并與指導(dǎo)小組交流溝通。

3．4利用模擬訓(xùn)練系統(tǒng)提高臨床操作技能

為了提高研究生臨床操作技能，作者利用現(xiàn)有的本科學(xué)模擬訓(xùn)練教學(xué)系統(tǒng)對(duì)基礎(chǔ)技能薄弱的研究生統(tǒng)一進(jìn)行模擬操作強(qiáng)化訓(xùn)練，同時(shí)針對(duì)學(xué)生們普遍存在的問(wèn)題如診察技術(shù)不規(guī)范、治療性操作無(wú)機(jī)會(huì)等給予仿真人模擬訓(xùn)練。

3．5制定臨床能力考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估體系

第5篇：醫(yī)療技術(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效獎(jiǎng)金；分配模式；設(shè)計(jì)原則

一、建立績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式的必要性

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的深化，醫(yī)院已經(jīng)成為市場(chǎng)的主要參與者，在很大程度上都與企業(yè)具有同樣的生存環(huán)境，面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也接受著現(xiàn)代管理模式的影響。在管理理論中，績(jī)效管理是很重要的一個(gè)管理方式，是一種以員工為核心、通過(guò)對(duì)員工行為進(jìn)行綜合考核來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的一種管理手段。在績(jī)效管理中，績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度又是最主要的一個(gè)部分，是指在績(jī)效考核結(jié)果的指導(dǎo)下通過(guò)獎(jiǎng)金的分配來(lái)起到影響員工行為的目的。作為以人力技術(shù)為主要經(jīng)營(yíng)資本的醫(yī)院，要達(dá)到提升競(jìng)爭(zhēng)力、提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)，就應(yīng)充分重視員工的主觀能動(dòng)性，通過(guò)各種方法來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，績(jī)效獎(jiǎng)金就是最為有效的手段之一，因此，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式，具有充分的必要性。

二、績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式的設(shè)計(jì)原則

績(jī)效獎(jiǎng)金的目的是通過(guò)獎(jiǎng)金的分配方式來(lái)正確評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，因此，在設(shè)計(jì)如何分配時(shí)應(yīng)堅(jiān)持一定的原則，來(lái)保證其發(fā)揮真正的激勵(lì)作用。

（一）客觀公正

醫(yī)院在設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式時(shí)，應(yīng)保證每一個(gè)員工都能受到客觀公正的評(píng)價(jià)。根據(jù)員工所在崗位和職務(wù)、級(jí)別，結(jié)合其實(shí)際的工作表現(xiàn)、個(gè)人能力、工作態(tài)度等，對(duì)其進(jìn)行最客觀的考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最合理的獎(jiǎng)金分配。在設(shè)計(jì)分配模式時(shí)，一方面，要對(duì)所有員工一視同仁，對(duì)同崗位、同級(jí)別的員工應(yīng)采用同一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，要根據(jù)所承擔(dān)責(zé)任的不同賦予不同的權(quán)重，保證考核的公正性。

（二）程序規(guī)范

績(jī)效獎(jiǎng)金的分配應(yīng)履行規(guī)范的程序，首先就是建立一套規(guī)范的評(píng)價(jià)指標(biāo)，明確各指標(biāo)所代表的涵義以及考核的能力類型，如果條件允許應(yīng)使指標(biāo)量化，最終形成一個(gè)完整、全面、可操作的指標(biāo)體系；其次，在績(jī)效獎(jiǎng)金分配時(shí)應(yīng)做到公開(kāi)透明，讓所有員工都能清楚地了解到獎(jiǎng)金分配的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和具體過(guò)程。

（三）綜合評(píng)價(jià)

績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用是通過(guò)獎(jiǎng)金的分配來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，而員工的工作表現(xiàn)不應(yīng)該只是某一方面，而應(yīng)從不同的角度、不同的層次來(lái)進(jìn)行考量。因此，在分配績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，不僅要從工作量或者工作業(yè)績(jī)的角度來(lái)考慮，還應(yīng)考慮員工的工作態(tài)度、未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?、是否具備管理素質(zhì)、人際協(xié)調(diào)能力等等。

（四）反饋及時(shí)

績(jī)效獎(jiǎng)金分配的最終目的是通過(guò)獎(jiǎng)金的形式來(lái)激勵(lì)員工，是一個(gè)信息雙向流動(dòng)的過(guò)程，員工的工作表現(xiàn)信息流向績(jī)效考核部門，而績(jī)效考核結(jié)果也通過(guò)獎(jiǎng)金的形式反饋給員工，從而使員工明確今后需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)哪些優(yōu)點(diǎn)，以及需要改進(jìn)哪些不足。因此，績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式應(yīng)能夠及時(shí)對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行反饋，使員工及時(shí)調(diào)整自己行為，提高工作效率。

三、醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式的具體實(shí)施

醫(yī)院應(yīng)將績(jī)效獎(jiǎng)金分配形成一項(xiàng)制度，通過(guò)制度來(lái)規(guī)范其實(shí)施，具體來(lái)說(shuō)有：

（一）成立考核小組

醫(yī)院應(yīng)成立績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案的制定、績(jī)效考核的具體實(shí)施、考核結(jié)果反饋信息的收集等?？?jī)效考核小組由醫(yī)院總負(fù)責(zé)人牽頭，由各個(gè)科室負(fù)責(zé)人組成，并包括醫(yī)院的人事部門相關(guān)人員和財(cái)務(wù)部門相關(guān)人員?？?jī)效考核小組不僅能夠起到提高考核效率的作用，還可以起到協(xié)調(diào)不同部門之間溝通的作用。

（二）制定標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效獎(jiǎng)金分配依據(jù)是績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效考核質(zhì)量的高低又取決于考核標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量高低，但作為醫(yī)院這樣特殊的單位，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)只限于工作量，還應(yīng)包括服務(wù)質(zhì)量、工作風(fēng)險(xiǎn)、醫(yī)德等?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定原則就是在提升醫(yī)院社會(huì)效益的前提下實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，但是，如果單純以工作量作為考核標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)使得醫(yī)生將關(guān)注點(diǎn)較多地放在如何創(chuàng)收上，大大增加了醫(yī)院的聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是不利于醫(yī)院發(fā)展的。因此，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)弱化工作量、收支結(jié)余所占的權(quán)重，增加服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等方面的權(quán)重。

（三）實(shí)施考核

在進(jìn)行考核時(shí)，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合被考核人所在科室負(fù)責(zé)人及同事的評(píng)價(jià)，對(duì)其進(jìn)行綜合計(jì)分；同時(shí)，對(duì)不同科室也根據(jù)其結(jié)余狀況、醫(yī)療事故數(shù)量、患者投訴數(shù)量等方面的情況，進(jìn)行綜合計(jì)分。將科室得分明細(xì)及個(gè)人得分明細(xì)進(jìn)行公示，并及時(shí)、妥善處理員工提出的異議。

（四）進(jìn)行分配

績(jī)效獎(jiǎng)金的分配分為兩個(gè)步驟，第一步是由醫(yī)院向科室進(jìn)行分配，依據(jù)為科室得分狀況；第二步是由各個(gè)科室進(jìn)行內(nèi)部分配，依據(jù)為員工得分狀況。內(nèi)部分配要注意避免科室成員之間進(jìn)行惡性競(jìng)爭(zhēng)，盡量不影響科室內(nèi)部成員間的團(tuán)結(jié)配合，這就要求分配時(shí)務(wù)必要堅(jiān)持客觀公正和公開(kāi)透明。

（五）收集反饋

在績(jī)效獎(jiǎng)金分配結(jié)束后，應(yīng)關(guān)注各個(gè)科室以及員工個(gè)人的反饋意見(jiàn)，并及時(shí)進(jìn)行收集、匯總和分析，保證將員工獎(jiǎng)金的不當(dāng)分配及時(shí)糾正，降低員工不良情緒的產(chǎn)生概率。

結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)療體制改革一直是我國(guó)社會(huì)管理工作的重中之重，對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式的探索也一直是各個(gè)醫(yī)院非常重視的一個(gè)方面，但是，醫(yī)院作為特殊的公共服務(wù)提供單位和市場(chǎng)主體，其績(jī)效獎(jiǎng)金分配并不如普通企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金分配一般簡(jiǎn)單，其中涉及到醫(yī)院的社會(huì)效益、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)等等眾多復(fù)雜問(wèn)題，需要進(jìn)行深入、細(xì)致、全面地分析，才能將醫(yī)院的績(jī)效獎(jiǎng)金分配的激勵(lì)功能充分發(fā)揮出來(lái)。因此，作為醫(yī)院，應(yīng)結(jié)合實(shí)際發(fā)展需要及社會(huì)期待，設(shè)計(jì)出一套適合自身發(fā)展的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式。（作者單位：臺(tái)州市第一人民醫(yī)院）

參考文獻(xiàn)

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[2]瞿星.以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算及分配制度初探[J].現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)，2008（3）

第6篇：醫(yī)療技術(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)范文

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；對(duì)外合作；發(fā)展戰(zhàn)略

引言

醫(yī)療改革的深化發(fā)展促使公立醫(yī)院的社會(huì)服務(wù)意識(shí)和管理水平顯著增強(qiáng)，但依據(jù)國(guó)家新醫(yī)改政策，國(guó)家鼓勵(lì)國(guó)外資本、社會(huì)積極參與國(guó)內(nèi)的醫(yī)療事業(yè)，如民營(yíng)醫(yī)院、外資醫(yī)院等。這對(duì)公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，既是機(jī)會(huì)，也是挑戰(zhàn)。如何利用自身的品牌、技術(shù)優(yōu)勢(shì)開(kāi)展對(duì)外合作，以提高自身的醫(yī)療、科研、教學(xué)，擴(kuò)大品牌效應(yīng)，滿足人民群眾基本就醫(yī)需求，達(dá)到人民群眾對(duì)公立醫(yī)院的期望值是我國(guó)公立醫(yī)院需要縝密思考、妥善解決的重要課題。

一、公立醫(yī)院發(fā)展對(duì)外合作戰(zhàn)略的必要性

（一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然需求

新醫(yī)改背景下，多元化的辦醫(yī)格局已經(jīng)形成，醫(yī)療環(huán)境、政策法規(guī)也在不斷變化和完善，醫(yī)療服務(wù)供需雙方市場(chǎng)已存在巨大的博弈較量，傳統(tǒng)公立醫(yī)院面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣汰淘汰自然法則，必然需要適度開(kāi)展對(duì)外合作，以在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公平、效益。

（二）公立醫(yī)院自身發(fā)展的需求

新醫(yī)改進(jìn)一步提升了我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，加之地方政府對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的扶持、醫(yī)療衛(wèi)生政策對(duì)地方的傾斜，基層醫(yī)院報(bào)銷比例較大，很多常見(jiàn)疾病在基層醫(yī)院就診比例大于一二線城市的大型公立醫(yī)院。而病情嚴(yán)重、疑難復(fù)雜的病種成為大型公立醫(yī)院主要救治病種，這無(wú)疑是對(duì)公立醫(yī)院自身發(fā)展提出了挑戰(zhàn)，開(kāi)展對(duì)外合作，提高醫(yī)療技術(shù)是公立醫(yī)院適應(yīng)自身發(fā)展需求的唯一有效出路。

二、公立醫(yī)院對(duì)外合作現(xiàn)狀

目前國(guó)內(nèi)有15家大中型醫(yī)療機(jī)構(gòu)開(kāi)展對(duì)外合作，其中有10家公立醫(yī)院是以人員培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)為主要對(duì)外形式，如大型國(guó)家級(jí)?？漆t(yī)院對(duì)地方三甲醫(yī)院，大型公立醫(yī)院對(duì)二級(jí)醫(yī)院和社區(qū)醫(yī)院的技術(shù)、人員培訓(xùn)等，目的是帶動(dòng)地方醫(yī)院的發(fā)展，滿足人民群眾對(duì)健康服務(wù)水平的要求。建立區(qū)域性合作為主的醫(yī)聯(lián)體或者醫(yī)療集團(tuán)主要有南京鼓樓集團(tuán)、上海瑞金集團(tuán)2家。在公立醫(yī)院的對(duì)外合作中，主要是以技術(shù)、管理和品牌合作為主，很少以資金作為合作紐帶。在新醫(yī)改背景下，政府將大力加強(qiáng)縣級(jí)醫(yī)院的能力建設(shè)和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，這必然增大大型國(guó)家級(jí)?？漆t(yī)院對(duì)縣級(jí)醫(yī)院的各方面指導(dǎo)，同時(shí)還會(huì)不斷增加二三級(jí)公立醫(yī)院之間的交流合作。

然而，公立醫(yī)院對(duì)外合作發(fā)展現(xiàn)狀也存在很多問(wèn)題，如相關(guān)政策依據(jù)模糊，沒(méi)有具體化，醫(yī)院對(duì)外投資收到限制，治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)，缺乏對(duì)外合作項(xiàng)目專才，規(guī)范性管理不到位，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)薄弱等，而這些問(wèn)題的存在極不利于公立醫(yī)院開(kāi)展對(duì)外合作發(fā)展戰(zhàn)略，嚴(yán)重?fù)p害其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)形象。

三、公立醫(yī)院開(kāi)展對(duì)外合作發(fā)展的有效戰(zhàn)略

（一）宏觀層面完善對(duì)外合作發(fā)展的管理工作

公立醫(yī)院從宏觀層面完善對(duì)外合作發(fā)展管理工作需要制定明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即醫(yī)院要在綜合考慮自身實(shí)際情況，優(yōu)化配置醫(yī)療資源前提下，精心規(guī)劃對(duì)外合作發(fā)展的布局、規(guī)模、性質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)、速度以及投入產(chǎn)出等，確保合作項(xiàng)目的順利實(shí)施和公立醫(yī)院的公益性。

（二）充分了解醫(yī)療政策法規(guī)，爭(zhēng)取獲得政府支持

新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院開(kāi)展對(duì)外合作就必須要充分了解醫(yī)療政策法規(guī)，關(guān)注醫(yī)改新動(dòng)向，尤其是合作項(xiàng)目當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療政策和政府對(duì)項(xiàng)目的支持程度等。因?yàn)楹献黜?xiàng)目在國(guó)家宏觀政策引導(dǎo)下，當(dāng)?shù)卣⒂^管理政策支持下才能取得成功，而脫離了當(dāng)?shù)卣С?，公立醫(yī)院對(duì)外合作項(xiàng)目將難以開(kāi)展。

（三）制定對(duì)外合作的管理工作規(guī)范

公立醫(yī)院制定對(duì)外合作管理工作規(guī)范應(yīng)堅(jiān)持“以患者為中心”的服務(wù)理念，建立標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的工作體系。即從工作流程、組織機(jī)構(gòu)、協(xié)調(diào)機(jī)制等方面入手，并在實(shí)踐中不斷總結(jié)與完善，提高合作雙方的服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)效率。

1.制定合作方準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)

公立醫(yī)院設(shè)置合作方準(zhǔn)入條件時(shí)可分為公立醫(yī)院、民營(yíng)醫(yī)院、社會(huì)其他資本等類別，設(shè)定準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)要包括合作方的醫(yī)療設(shè)施條件、專業(yè)技術(shù)人員水平、學(xué)科優(yōu)勢(shì)、連續(xù)三年以來(lái)的負(fù)債、盈利狀況、管理理念以及文化建設(shè)等方面。設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持科學(xué)化、數(shù)據(jù)化實(shí)施理念，重點(diǎn)考核合作醫(yī)院的科研能力、學(xué)科建設(shè)、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益、當(dāng)?shù)厝罕娋歪t(yī)的方便性等，有效建立綜合考核標(biāo)準(zhǔn)，完善監(jiān)督考核體系。

2.增強(qiáng)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的防范意識(shí)

（1）評(píng)估合作項(xiàng)目的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)因素

合作項(xiàng)目存在較高的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)主要源于醫(yī)療對(duì)象的特異性、新技術(shù)和新設(shè)備的研發(fā)、疾病的復(fù)雜性等因素，有效識(shí)別醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)合作項(xiàng)目的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行有效評(píng)估是非常必要和重要的。對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)的醫(yī)療活動(dòng)，合作雙方必須設(shè)定嚴(yán)格的管理程序和診療規(guī)范，有效避免醫(yī)療糾紛帶來(lái)的負(fù)面影響。

（2）制定規(guī)范醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，良好的醫(yī)療質(zhì)量對(duì)內(nèi)可以產(chǎn)生凝聚力，對(duì)外可產(chǎn)生吸引力，不僅能夠有效避免醫(yī)療糾紛，還可以有效提升醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。防范醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)可以從兩方面入手：一是建立完善的規(guī)章制度，從不同層面進(jìn)行有效預(yù)防。制定和嚴(yán)守醫(yī)療操作流程；對(duì)可預(yù)測(cè)的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)果斷采取處理措施，選擇合適的規(guī)避方案；有效提高醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平；對(duì)于不確定因素引起的不可控醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，如新的醫(yī)療技術(shù)或者器械引起的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，管理人員要有風(fēng)險(xiǎn)預(yù)先識(shí)別意識(shí)，同時(shí)做好風(fēng)險(xiǎn)后續(xù)處理工作。二是建立項(xiàng)目醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金。建立醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金可以轉(zhuǎn)移責(zé)任事故外的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，營(yíng)造寬松的醫(yī)療環(huán)境。

（四）加強(qiáng)對(duì)合作項(xiàng)目的可行性分析論證

一是要反復(fù)論證合作方所在的醫(yī)療政策環(huán)境，包括當(dāng)?shù)卣咧С侄?，所在地的區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃、土地的使用方式、醫(yī)保政策以及稅收政策等；二是充分調(diào)研合作項(xiàng)目所在地的醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境，如自然環(huán)境、群眾的就醫(yī)習(xí)慣、當(dāng)?shù)氐母甙l(fā)病和多發(fā)病、發(fā)展規(guī)劃、效率指標(biāo)等；三是論證合作項(xiàng)目預(yù)期的風(fēng)險(xiǎn)和收益。四是要選擇合適的合作模式，建立科學(xué)的治理機(jī)構(gòu)，以增強(qiáng)合作雙方的核心競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)客戶價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院對(duì)外合作發(fā)展是一項(xiàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)性工作，且具有較強(qiáng)的政策性，因此，公立醫(yī)院必須在隨時(shí)關(guān)注國(guó)家政策前提下，進(jìn)一步發(fā)展對(duì)外合作新戰(zhàn)略，提高實(shí)踐操作層面效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]張偉.公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革[D].吉林大學(xué).2016

第7篇：醫(yī)療技術(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)范文

關(guān)鍵詞：人事制度改革 績(jī)效考核 績(jī)效工資

對(duì)于醫(yī)院而言,一方面,其“績(jī)效”必須最大程度地凸顯其社會(huì)公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營(yíng)利性;另一方面,其“績(jī)效”還必須同時(shí)依循行業(yè)的內(nèi)在特殊要求,凸顯其獨(dú)特的公益價(jià)值——救死扶傷。因此,在醫(yī)院實(shí)施需要非常謹(jǐn)慎,既要防止醫(yī)務(wù)人員因?qū)嵭锌?jī)效工資對(duì)病人的“過(guò)渡治療”(在某些醫(yī)務(wù)人員缺乏職業(yè)自覺(jué)的情況下,這種激勵(lì)是很可怕的),也要處理好醫(yī)院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動(dòng)內(nèi)容不同引起“績(jī)效”差異。因此,在實(shí)施績(jī)效工資前必須做好績(jī)效考核:

1 績(jī)效考核與績(jī)效工資的定義

所謂績(jī)效考核,就是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益?？?jī)效考核為醫(yī)院對(duì)員工給予正確評(píng)價(jià)提供了依據(jù),為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據(jù),為制定合理的分配制度提供了依據(jù),為調(diào)整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了依據(jù)。

所謂績(jī)效工資,又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

2 績(jī)效考核的內(nèi)容和時(shí)間

(1)醫(yī)務(wù)人員考核的內(nèi)容基本分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行。德:即政治、思想狀況,在職業(yè)道德方面表現(xiàn)如何;能:指醫(yī)療業(yè)務(wù)水平,服務(wù)患者的專業(yè)能力和知識(shí)更新能力;勤:指工作態(tài)度,勤奮敬業(yè)精神,遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況;績(jī):即履行職責(zé),完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率,產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益;廉:即廉潔行醫(yī),廉潔奉公方面情況如何?？己说姆N類包括對(duì)臨床工作人員的考核(醫(yī)生的考核,護(hù)士的考核)、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等。

(2)考核的時(shí)間可以每年度進(jìn)行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次?？己说男问娇梢圆扇∶褚鉁y(cè)評(píng)、征求領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的意見(jiàn)、對(duì)責(zé)任制的落實(shí)情況即規(guī)定工作指標(biāo)完成情況考核,或根據(jù)各專業(yè)特點(diǎn),工作性質(zhì)分解不同項(xiàng)目指標(biāo),通過(guò)對(duì)各項(xiàng)目考核確定結(jié)果等等。通過(guò)考核分析員工績(jī)效,來(lái)評(píng)定和測(cè)量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點(diǎn)在于更加激勵(lì)員工,改善他們的工作行為,充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫(yī)院的整體素質(zhì)。

(3)績(jī)效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情,挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力;反之,則會(huì)挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性,給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽(yù)帶來(lái)消極影響。結(jié)合醫(yī)院人力資源績(jī)效考核工作的特殊性提出以下幾點(diǎn)建議:

1)讓績(jī)效考核思想深入全體醫(yī)務(wù)人員心中,消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。

績(jī)效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程,這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系,在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的提高并整合為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng),那我們考核的結(jié)果可想而知。

2)進(jìn)行工作分析,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,應(yīng)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等多種方式,加強(qiáng)各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與理解,在醫(yī)院中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位說(shuō)明書(shū),讓醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí),也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說(shuō)明書(shū),考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

3)讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。醫(yī)院管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫(yī)院成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性,這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個(gè)人工資提高的主要因素。

當(dāng)然,更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì),要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績(jī)效醫(yī)務(wù)人員,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評(píng)價(jià)要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

4)形成有效的人力資源管理機(jī)制。

績(jī)效考核工作作為醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面,它的順利進(jìn)行離不開(kāi)醫(yī)院的整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時(shí)績(jī)效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,就會(huì)被無(wú)情地淘汰出醫(yī)療市場(chǎng)。

5)對(duì)考核過(guò)程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。

第8篇：醫(yī)療技術(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)范文

關(guān)鍵詞：深化醫(yī)改；縣級(jí)醫(yī)院；二級(jí)分配模式

深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的進(jìn)程中，落實(shí)縣級(jí)醫(yī)院公益性，健全績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，提高運(yùn)營(yíng)效率，迫在眉睫。建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)金分配制度是醫(yī)院激發(fā)醫(yī)護(hù)人員積極性的有效手段[1]。自2012年開(kāi)始，我院推行了在一級(jí)分配模式下，各科必須實(shí)行績(jī)效二級(jí)分配的舉措，要求績(jī)效考核應(yīng)與綜合指標(biāo)掛鉤，避免單純與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤[1]。在此過(guò)程中，ICU的二級(jí)分配模式成功的調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，科室質(zhì)量持續(xù)提升，患者滿意度不斷提高，職工績(jī)效收入明顯增長(zhǎng)。同時(shí)改變了醫(yī)務(wù)人員的逐利行為，達(dá)到了使醫(yī)院回歸公益性的目的，現(xiàn)具體介紹如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院是一所縣市級(jí)三級(jí)醫(yī)院，編制床位800張。綜合ICU獨(dú)立單元，編制床位8張。醫(yī)生8人，護(hù)士24人，其中，副主任醫(yī)師1人，主管醫(yī)師3人，住院醫(yī)師4人。副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師3人，護(hù)師5人，護(hù)士15人。均具有執(zhí)業(yè)資格。

1.2方法

1.2.1科室成立以科主任、護(hù)士長(zhǎng)為領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)療組長(zhǎng)和護(hù)理組長(zhǎng)為成員的績(jī)效考核小組，制定考核標(biāo)準(zhǔn)。其中個(gè)人開(kāi)展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)或參加公益活動(dòng)則納入單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)程度及公益活動(dòng)時(shí)長(zhǎng)確定獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額或分值。

1.2.2醫(yī)療考核內(nèi)容為 值班工作量（40%）、管床工作量（30%）、醫(yī)療質(zhì)量（30%）、個(gè)人崗位系數(shù)以及醫(yī)院綜合考核。

1.2.2.1醫(yī)生值班工作量=值班工作時(shí)間×值班期間分管患者數(shù)量（轉(zhuǎn)出、新收治的患者據(jù)實(shí)計(jì)時(shí)），每例新入科患者增加10工時(shí)。凡休息、節(jié)假日無(wú)工時(shí)。每天記錄，月底總結(jié)。

1.2.2.2管床工作量是每位醫(yī)生所分管患者的總時(shí)長(zhǎng)。即個(gè)人分管床位上收治的患者，從開(kāi)始接管到出科的總時(shí)長(zhǎng)。每天登記，月底匯總。

1.2.2.3醫(yī)療質(zhì)量考核，包括病歷質(zhì)量、合理用藥、診斷符合率、治愈率、危重患者搶救成功率、醫(yī)療安全等方面，由科室質(zhì)控小組隨機(jī)檢查考核。

1.2.2.4醫(yī)療綜合質(zhì)量考核 包括醫(yī)療質(zhì)量、藥事質(zhì)量、醫(yī)保、農(nóng)合質(zhì)量、出院人數(shù)、病床使用率、平均住院日、勞動(dòng)紀(jì)律等。由醫(yī)院相關(guān)科室進(jìn)行月考核，考核結(jié)果以各項(xiàng)內(nèi)容所占績(jī)效比例核算到科室績(jī)效工資中，科室核算到個(gè)人。

1.2.2.5崗位系數(shù) 按職稱、工齡、科研教學(xué)、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定崗位，設(shè)A崗系數(shù)1.2；B崗系數(shù)1.1；C崗系數(shù)1.0。

1.3 護(hù)理百分考核內(nèi)容 護(hù)理工作量（50%）、護(hù)理綜合質(zhì)量（40%）、患者滿意度（10%）和個(gè)人層級(jí)系數(shù)。

1.3.1護(hù)理工作量=值班工作時(shí)間×值班期間護(hù)理患者數(shù)量（轉(zhuǎn)出、新收治的患者據(jù)實(shí)計(jì)時(shí)），每例新入科患者增加10工時(shí)。凡休息、節(jié)假日無(wú)工時(shí)。每天記錄，月底總結(jié)。

1.3.2綜合質(zhì)量按層級(jí)考核內(nèi)容進(jìn)行考核，具體包括著裝儀表、組織紀(jì)律、執(zhí)行能力、溝通能力、教學(xué)能力、工作能力、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育、書(shū)寫能力、出勤率、執(zhí)業(yè)資格11個(gè)方面。由科室質(zhì)控小組每周檢查小結(jié)，每月總結(jié)。

1.3.3護(hù)理工作滿意度由護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)醫(yī)生和患者進(jìn)行滿意度調(diào)查，滿意度≥95%為合格，合格者根據(jù)滿意率所占系數(shù)進(jìn)行計(jì)算，低于95%，每下降1%倒扣0.1分。

1.3.4層級(jí)系數(shù) 根據(jù)護(hù)士在醫(yī)院、ICU工作年限，職稱、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)水平確定個(gè)人層級(jí)系數(shù)。

1.4具體計(jì)算方法

1.4.1醫(yī)療個(gè)人所得績(jī)效工資=醫(yī)療人員績(jī)效工資×（個(gè)人所得醫(yī)療分值/科室醫(yī)療人員總醫(yī)療分值）+崗位系數(shù)工資+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)±醫(yī)院綜合考核金額。個(gè)人所得醫(yī)療分值=值班工作量×40%+管床工作量×30%+醫(yī)療質(zhì)量×30%。

1.4.2護(hù)士個(gè)人績(jī)效工資=（護(hù)理工作量×50%+護(hù)理綜合質(zhì)量×40%+滿意度×10%）×護(hù)士層級(jí)系數(shù)+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)±三級(jí)考核金額。

2 結(jié)果

按以上方法進(jìn)行二級(jí)分配以來(lái)，患者滿意度、科室綜合質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)由2012年的的92%、90.25分上升到2013年的98.8%、96.75分；綜合目標(biāo)全院排名由2012年度的第6名，上升到2013年度的第1名；人均績(jī)效收入增長(zhǎng)35%。

3 討論

3.1在二級(jí)分配過(guò)程中，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，進(jìn)一步規(guī)范了各崗位職責(zé)、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度以及各項(xiàng)操作流程和衡量標(biāo)準(zhǔn)，使各項(xiàng)工作的考核主體明確，醫(yī)務(wù)人員職責(zé)清晰，做有標(biāo)準(zhǔn)，行有方向，工作質(zhì)量得以持續(xù)提高。

3.2工作量細(xì)化統(tǒng)計(jì)，除協(xié)作情況外，如果責(zé)任人要求增加人員支援，支援期間的工作量與支援人員平均分配。此舉體現(xiàn)了多勞多得，促使大家積極收治患者，主動(dòng)加班加點(diǎn)完善工作，杜絕了拒收患者現(xiàn)象。同時(shí)充分發(fā)揮了個(gè)人潛能，杜絕了出工不出力，或在能力范圍內(nèi)，卻仍然要求科室派人支援，浪費(fèi)人力現(xiàn)象。醫(yī)療管床工作量的納入，促使醫(yī)生統(tǒng)籌管理個(gè)人分管病床的使用率、周轉(zhuǎn)次數(shù)、工作日以及出院患者平均住院日等指標(biāo)，進(jìn)一步提高了工作效率，增強(qiáng)了科室管理能力。

3.3質(zhì)量考核包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量，醫(yī)院綜合質(zhì)量。根據(jù)考核指標(biāo)，由科室質(zhì)量控制小組每周不定時(shí)的督導(dǎo)、巡查；結(jié)合醫(yī)務(wù)科、o理部的綜合質(zhì)量檢查，每月匯總核算。此舉，進(jìn)一步強(qiáng)化了診斷符合率、治愈率、死亡率、院內(nèi)感染率、并發(fā)癥的管理，以及各項(xiàng)操作的規(guī)范執(zhí)行。避免了為增加工作量而忽視質(zhì)量的弊端，體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)得。不斷提高了科室質(zhì)量，使科室能夠持續(xù)地發(fā)展。

3.4崗位系數(shù)與單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核，將責(zé)任要素、技術(shù)要素納入了分配，合理拉開(kāi)了分配檔次，使績(jī)效向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才做了傾斜。責(zé)、權(quán)、利的一致性，充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，并提高了大家努力向上的進(jìn)取精神。

3.5獎(jiǎng)金分配時(shí)統(tǒng)籌工作數(shù)量和質(zhì)量是科學(xué)合理、公平和公正的分配方法。通過(guò)工作量核算、質(zhì)量考核、患者滿意度考核、結(jié)合個(gè)人崗位系數(shù)和單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)組成的二級(jí)分配模式，體現(xiàn)了個(gè)人自身價(jià)值，提升了工作自豪感，調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性，使科室服務(wù)質(zhì)量、管理水平不斷提高，科室可持續(xù)發(fā)展，并且在發(fā)展的過(guò)程中醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效明顯增加。而此種模式?jīng)]有將醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人收入與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，值得在縣級(jí)醫(yī)院推廣。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：醫(yī)療技術(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 改革

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境正發(fā)生著巨大變化,對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置、有效開(kāi)發(fā)利用已成為醫(yī)療企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，是深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的一個(gè)重點(diǎn)。

一、我國(guó)醫(yī)療企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.缺乏專業(yè)化的人力資源管理

大部分醫(yī)療企業(yè)人力資源管理缺乏專業(yè)化，管理者大多是從各個(gè)業(yè)務(wù)部門提，雖然擁有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，但卻只能應(yīng)付一般事務(wù)性和作業(yè)性的工作，在人力資源管理方面主要是經(jīng)驗(yàn)管理,對(duì)管理的科學(xué)理論和技術(shù)的學(xué)習(xí)和使用不夠重視,如針對(duì)臨床、行政或后勤等不同崗位未進(jìn)行系統(tǒng)分析和明確其具體的任務(wù)、職責(zé)、完成標(biāo)準(zhǔn)及素質(zhì)要求。

2.人員流通不暢

由于相應(yīng)制度的不配套，人員橫向、縱向流通不暢, 要想淘汰人員要受到多方限制，造成醫(yī)療企業(yè)編制緊張, 急需的專業(yè)技術(shù)人才難以引進(jìn)。在人事制度改革中自主招聘、擇優(yōu)錄用仍是難點(diǎn)，公開(kāi)、公平原則無(wú)法嚴(yán)格實(shí)施, 一般人員被重復(fù)引進(jìn),造成高技術(shù)人才和管理人才的缺乏,嚴(yán)重影響醫(yī)療企業(yè)的人才成長(zhǎng)。

3.沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

當(dāng)前，多數(shù)醫(yī)療企業(yè)的考評(píng)只是形式上的,不考慮具體崗位特點(diǎn)而使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容（包括品德、能力等）也很籠統(tǒng), 無(wú)法反映不同崗位的不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。專業(yè)技術(shù)考評(píng)單純以工齡、資歷、等級(jí)及數(shù)量為評(píng)選條件, 而不是實(shí)際工作能力、專業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)等方面，不公的評(píng)選結(jié)果不能激發(fā)員工的積極性，更不利于人才的成長(zhǎng)和引進(jìn)[2]。此外，考核結(jié)果不能對(duì)工資和晉升產(chǎn)生直接干預(yù),達(dá)不到考核的目的和預(yù)期的效果。

4.管理觀念落后

在管理觀念方面,以事為中心, 重事不重人,對(duì)于人才只看重?fù)碛?，不懂得開(kāi)發(fā)和使用；觀念比較保守, 強(qiáng)調(diào)繼承的東西多于強(qiáng)調(diào)發(fā)展和創(chuàng)新。

二、完善我國(guó)醫(yī)療企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策

1.建立合理的薪酬體系

薪酬是激勵(lì)員工積極性與創(chuàng)造性的非常重要的手段，也是醫(yī)療企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要組成部分。在薪酬分配時(shí), 要考慮不同崗位的責(zé)任大小、工作量的大小、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度等因素，即以崗定薪,優(yōu)勞優(yōu)酬, 按勞定酬, 拉開(kāi)分配檔次,向優(yōu)秀人才和重要崗位傾斜。建立在科學(xué)的工作分析和評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上的薪酬設(shè)計(jì)以及水平才能做到公正與公平，從根本上打破過(guò)去的“平均主義分配方法”。

2.完善選人用人制度

醫(yī)療企業(yè)人力資源管理的重中之重就是選人用人。在選人用人時(shí)，建立新型用人機(jī)制，按需設(shè)崗，敢于向社會(huì)公開(kāi)招聘，一個(gè)崗位多人應(yīng)聘, 平等競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)聘用，做好工作分析和崗位評(píng)價(jià),使合適的人在合適的崗位上。堅(jiān)持“嚴(yán)格考核,合同管理”和“效率優(yōu)先,兼顧公平”的用人原則,做到職務(wù)和薪酬能高能低，并廢除固定用人制和職務(wù)終身制。

3.完善績(jī)效考評(píng)體系

醫(yī)療企業(yè)的績(jī)效考評(píng)可以以符合實(shí)際情況的目標(biāo)責(zé)任書(shū)（包括醫(yī)療企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總體目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃）為基礎(chǔ)來(lái)制定，最終要服務(wù)于醫(yī)療企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃。符合醫(yī)療企業(yè)特色的相對(duì)完善的考核評(píng)估體系需要一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn), 科學(xué)的考評(píng)方法，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u(píng)程序。對(duì)臨床醫(yī)技、行政管理不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)要分類細(xì)化。例如針對(duì)臨床醫(yī)技科室人員的考核要將收治病人數(shù)、平均住院日、月出院人數(shù)、藥費(fèi)比例、病床利用率、醫(yī)療糾紛、科研水平、帶教狀況等納入考核要素。此外，為了得到有效的反饋，及時(shí)做好反饋溝通工作,使被考核者知道自己取得了何種進(jìn)步,在哪些方面還存在不足，應(yīng)開(kāi)展與員工的績(jī)效面談，并將考核結(jié)果向所有被考核者公開(kāi)。通過(guò)在醫(yī)療企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)、完善的考評(píng)機(jī)制，提升醫(yī)療企業(yè)業(yè)務(wù)水平、管理水平，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

4.強(qiáng)調(diào)“以人為本”

傳統(tǒng)的人事管理對(duì)員工管的多，尊重和關(guān)心不夠。應(yīng)該加強(qiáng)員工的主體意識(shí),明確他們的主體地位,消除管理者與被管理者之間的矛盾。隨著“以人為本”思想不斷深入人心, 尊重和關(guān)心人才、依靠人才并發(fā)展人才，實(shí)現(xiàn)人性化管理以滿足人性需要，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，盡可能實(shí)現(xiàn)人才資源的最佳調(diào)配。

5.完善人力資源規(guī)劃

根據(jù)員工的不同發(fā)展階段和個(gè)人特點(diǎn),對(duì)崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮做出規(guī)劃與設(shè)計(jì),為每一位員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間,幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，讓他們獲得事業(yè)上的成功與發(fā)展。這樣，員工也會(huì)朝著醫(yī)療企業(yè)共同的目標(biāo)努力，醫(yī)療企業(yè)只有為員工作長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃, 員工才能為醫(yī)療企業(yè)作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。

參考文獻(xiàn)：

[1]陶代蘭.公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].管理與教育,2007年8月第4卷第23期

[2]魏文娟.醫(yī)院人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2006年3月第1期總第11期