薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則精選(九篇)
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第1篇：薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則范文
關(guān)鍵詞：中美對(duì)比；基礎(chǔ)教育；教師管理制度
中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2015）38-0277-02
基礎(chǔ)教育的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在教師質(zhì)量和素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，我國(guó)的教師隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，對(duì)社會(huì)的發(fā)展的適應(yīng)力不強(qiáng)，造成教育資源浪費(fèi)，嚴(yán)重影響了學(xué)校的發(fā)展。教師對(duì)基礎(chǔ)教育的發(fā)展的影響是至關(guān)重要的，教師的實(shí)力是學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的核心表現(xiàn)。建設(shè)一流的教師團(tuán)隊(duì)，需要完善的管理制度來(lái)保障。
教師管理制度是根據(jù)法律和各級(jí)規(guī)范的要求，在校內(nèi)建立的關(guān)于學(xué)校和教師個(gè)體以及教師個(gè)體之間，用以約束、規(guī)范和激勵(lì)教師教育教學(xué)行為的各種規(guī)章、條例及其實(shí)施細(xì)則的總稱，是維系學(xué)校和教師發(fā)展的保障機(jī)制。本研究中所涉獵的基礎(chǔ)教育教師管理制度，特指中小學(xué)教育層次中，對(duì)于教師群體，在教師招聘、教師薪酬管理、新晉教師培訓(xùn)、教師評(píng)價(jià)等方面的保障體系。
一、美國(guó)基礎(chǔ)教育教師管理制度
1.美國(guó)基礎(chǔ)教育教師招聘制度。美國(guó)的基礎(chǔ)教育教師實(shí)行招聘錄用制度。學(xué)校對(duì)于應(yīng)聘者不僅有文憑上的要求，還要考察應(yīng)聘者的興趣、愛(ài)好等，業(yè)余愛(ài)好廣泛、多才多藝的人更容易受到青睞。美國(guó)的基礎(chǔ)教育教師招聘管理制度中最顯著的特點(diǎn)是，教師是可以兼職的。他們?cè)谡n余時(shí)間，可以從事自己感興趣的工作。這種兼職制度可以使教師拓寬視野，也可以讓他們?cè)诒姸噙x擇中確定他們更適合從事的職業(yè)，同時(shí)可以利用其兼職工作之便為學(xué)生提供更多實(shí)踐的機(jī)會(huì)以激發(fā)學(xué)生興趣。
2.美國(guó)基礎(chǔ)教育教師薪酬管理制度。美國(guó)的基礎(chǔ)教育中，教師的薪酬管理制度需指向且要滿足和適應(yīng)一定社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)的需要。美國(guó)的教師薪酬管理改革經(jīng)歷三次較大的變化：農(nóng)村地區(qū)為教師提供食宿；因年級(jí)不同而支付不同的工資；獨(dú)立教師工資結(jié)算。每次薪酬管理體制的變遷都反映著一定時(shí)代的要求和需求。如今美國(guó)的許多行業(yè)和領(lǐng)域都實(shí)行績(jī)效工資管理制度，這同樣也應(yīng)用于基礎(chǔ)教育教師行業(yè)當(dāng)中。教師績(jī)效工資管理制度是指根據(jù)教師的工作表現(xiàn)與實(shí)際達(dá)成的業(yè)績(jī)來(lái)發(fā)放工資一種薪資分配體制。這種將工資與教育效率想關(guān)聯(lián)的薪酬管理方式，同樣也是一種與教育改革相協(xié)調(diào)的激勵(lì)機(jī)制。
3.美國(guó)基礎(chǔ)教育新入職教師培訓(xùn)制度。美國(guó)的新入職教師培訓(xùn)的權(quán)力下放給州政府。半數(shù)以上的州已經(jīng)開(kāi)展了新入職教師入職培訓(xùn)制度，但沒(méi)有具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，推行的力度與效果也大為不同：各州的培訓(xùn)時(shí)間設(shè)置為一年到三年不等；有的州的教師入職指導(dǎo)計(jì)劃只強(qiáng)調(diào)幫助，有的州則將幫助與評(píng)估相結(jié)合；有的州規(guī)定所有學(xué)區(qū)都必須為教師提供入職指導(dǎo)計(jì)劃，并撥專門(mén)款項(xiàng)資助實(shí)施；有的州提供經(jīng)費(fèi)而無(wú)硬性規(guī)定，把決策權(quán)下放給地方學(xué)區(qū)。
4.美國(guó)基礎(chǔ)教育教師評(píng)價(jià)制度。美國(guó)的基礎(chǔ)教育教師評(píng)價(jià)方法是多樣的：包括形成性評(píng)價(jià)和終結(jié)性評(píng)價(jià)、檔案袋評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、區(qū)分性評(píng)價(jià)等；其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)注重可操作性，認(rèn)為參照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)提出的目標(biāo)與程序才能展開(kāi)教師評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)貫穿從教師入職前至入職后，體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的連貫性、終身性；評(píng)價(jià)目標(biāo)關(guān)注教師發(fā)展，支持引導(dǎo)其改進(jìn)方式和提高教學(xué)能力。
二、我國(guó)基礎(chǔ)教育教師管理制度
1.我國(guó)基礎(chǔ)教育教師招聘制度。自改革開(kāi)放至今，我國(guó)的教師招聘制度經(jīng)歷了三個(gè)階段：教師聘任制的探索階段，這一階段最大的成就是開(kāi)始實(shí)行教師資格證書(shū)制度及頒布《中華人民共和國(guó)義務(wù)教育法》；教師聘任制的發(fā)展階段，這一階段由于教師人才市場(chǎng)尚未健全，中小學(xué)教師供不應(yīng)求，全面推行教師聘任制度存在困難；教師聘任制的深化階段，這一階段國(guó)家下發(fā)了一系列強(qiáng)有力的文件以保障推行以教師聘任制為主的人事改革制度，在教職工的聘任上應(yīng)采取全員聘任制，彰顯了教師招聘的公正性。
2.我國(guó)基礎(chǔ)教育教師薪酬管理制度。我國(guó)將教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，也明確了教師勞動(dòng)的重要性。我國(guó)基礎(chǔ)教育教師采取“教師結(jié)構(gòu)工資制”。但是，在學(xué)校實(shí)際的工資分配中只體現(xiàn)了“多勞多得”而沒(méi)有體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”。有的學(xué)校單純以教師工作量的多少來(lái)核定獎(jiǎng)勵(lì)工資的數(shù)額。在學(xué)校內(nèi)部，教師的薪酬收入?yún)^(qū)分度不大，老中青、領(lǐng)導(dǎo)與群眾、學(xué)科與學(xué)科教師、班主任與科任教師、教師與職工等之間，勞動(dòng)量和工作性質(zhì)都有所不同，卻沒(méi)有不同的量化標(biāo)準(zhǔn)；在校與校之間，由于學(xué)校辦學(xué)實(shí)力、生源數(shù)量的差異，教師的薪酬收入也存在著嚴(yán)重的不平衡。
3.我國(guó)基礎(chǔ)教育新入職教師培訓(xùn)制度。我國(guó)的新入職教師普遍對(duì)教師培訓(xùn)持有抵觸情緒，認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)難以真正地實(shí)現(xiàn)自我提高。我國(guó)基礎(chǔ)教育對(duì)新入職教師培訓(xùn)的內(nèi)容較為廣泛，包括專業(yè)學(xué)科培訓(xùn)、教師崗位培訓(xùn)、提高學(xué)歷培訓(xùn)等，但由于培訓(xùn)時(shí)間較短，培訓(xùn)所涉及的層面尚為淺顯；培訓(xùn)的方式呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)，如網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程培訓(xùn)方式、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、實(shí)地校本培訓(xùn)等。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)多由學(xué)校負(fù)擔(dān)，部分由國(guó)家或個(gè)人承擔(dān)，但整體上呈現(xiàn)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足的狀況。
4.中國(guó)基礎(chǔ)教育教師評(píng)價(jià)制度。我國(guó)教師評(píng)價(jià)的內(nèi)容多關(guān)注教師的思想品德、文化業(yè)務(wù)、身心素質(zhì)等方面；評(píng)價(jià)之中強(qiáng)調(diào)教師的主體地位，并鼓勵(lì)教師民主參與和自我反思；主張?jiān)u價(jià)主體多元化，多渠道為教師提供評(píng)價(jià)反饋信息。
三、通過(guò)對(duì)比得出啟示
我國(guó)教師招聘制度發(fā)展至今，經(jīng)歷從無(wú)到有，從片面到具體的過(guò)程，但整個(gè)教師招聘制度只是單純地關(guān)注制度本身，并沒(méi)有以人為本，衍生至關(guān)注教師和關(guān)注學(xué)生。教師管理制度沒(méi)有與教師教學(xué)相結(jié)合，缺少應(yīng)用性。我國(guó)的薪酬管理制度使學(xué)校內(nèi)部和學(xué)校之間存在著嚴(yán)重的薪酬收入不平衡，根源是薪酬管理制度本身不能結(jié)合國(guó)家的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，只是片面地存在于教育行業(yè)之中。這種不健全的薪酬管理制度不能起到對(duì)教師工作的激勵(lì)作用。我國(guó)的新入職教師培訓(xùn)多由學(xué)校自主開(kāi)展，在培訓(xùn)方式和內(nèi)容上較美國(guó)相比更為靈活。但美國(guó)的新入職教師培訓(xùn)由各州負(fù)責(zé)開(kāi)展，州政府會(huì)適當(dāng)予以支持。我國(guó)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不能充足供應(yīng)，導(dǎo)致培訓(xùn)周期短、培訓(xùn)內(nèi)容浮于表面，培訓(xùn)多流于形式。我國(guó)的教師評(píng)價(jià)從內(nèi)容上已經(jīng)能關(guān)注教師的諸多方面，并強(qiáng)調(diào)教師在評(píng)價(jià)過(guò)程中的主體地位，也能在評(píng)價(jià)之后及時(shí)對(duì)教師給予反饋。但評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)尚不能具體細(xì)化，不能體現(xiàn)教師評(píng)價(jià)的公平性和權(quán)威性。
四、我國(guó)教師管理制度改進(jìn)策略
1.逐步完善教師聘任制度。基礎(chǔ)教育的教師招聘制度應(yīng)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制。首先，要轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)教師招聘制度的現(xiàn)實(shí)價(jià)值和深遠(yuǎn)意義。教師招聘的核心是要招聘適于學(xué)生成長(zhǎng)、合于教育發(fā)展的人才，同時(shí)也要關(guān)注教師的專業(yè)成長(zhǎng)。因而在招聘時(shí)不能單獨(dú)參考應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)，也應(yīng)將其興趣、愛(ài)好、成長(zhǎng)經(jīng)歷等列為考察內(nèi)容。其次，要做到招聘流程合理、嚴(yán)格、公開(kāi)、公正。崗位設(shè)置要符合情理，招聘過(guò)程要有相關(guān)部門(mén)進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，招聘流程要依照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)。招聘是教師進(jìn)入教育行業(yè)的第一道防線，必須要彰顯教育工作的嚴(yán)正性、嚴(yán)肅性。
2.注重建設(shè)教師激勵(lì)制度。我國(guó)當(dāng)前的基礎(chǔ)教育教師薪酬管理制度，對(duì)于教師的薪酬收入?yún)^(qū)分度不大：老中青、領(lǐng)導(dǎo)與群眾、學(xué)科與學(xué)科教師、班主任與科任教師、教師與職工等之間，沒(méi)有明確的薪酬差異；學(xué)校之間，由于辦學(xué)條件差異、生源數(shù)量差異等原因也導(dǎo)致教師之間同級(jí)別、同年資教師薪酬差異偏大。由此種種，薪酬管理制度無(wú)法起到對(duì)教師的激勵(lì)影響。教師的工作是長(zhǎng)期、復(fù)雜、循環(huán)往復(fù)、盤(pán)旋提升的，因而在教師管理中，要充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，促進(jìn)教師積極的自我提高與自我約束。首先，要在教師招聘、管理、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)等全過(guò)程進(jìn)行激勵(lì)。其次，要豐富獎(jiǎng)勵(lì)措施，進(jìn)行差異化激勵(lì)。關(guān)注教師的切實(shí)需要，運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式。再次，巧妙地結(jié)合負(fù)激勵(lì)的手段，比如淘汰激勵(lì)、降職激勵(lì)等懲罰性手段，但應(yīng)用要適度，讓教師在適當(dāng)?shù)膲毫ο赂优?，提升自我?/p>
第2篇：薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則范文
一、為朔黃鐵路不同發(fā)展時(shí)期提供各類所需人才
朔黃鐵路是改革開(kāi)放時(shí)期我國(guó)鐵路運(yùn)輸行業(yè)的合資企業(yè)。公司發(fā)展初期，本著“邊施工、邊建設(shè)、邊運(yùn)營(yíng)”的建設(shè)、管理原則，打破傳統(tǒng)新建鐵路建成后再運(yùn)營(yíng)管理的模式，適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)，很快取得經(jīng)濟(jì)效益。但這給公司管理特別是人力資源管理提出了新的課題。不同發(fā)展階段需要不同的人力資源，不同時(shí)期需要不同數(shù)量的技術(shù)骨干、生產(chǎn)員工。對(duì)此，沒(méi)有成功的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。朔黃公司在發(fā)展中逐步研究探索，形成了有朔黃特色的人力資源管理體系，保證公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成。
1.按“朔黃模式”配備人力資源
所謂“朔黃模式”就是以“源于國(guó)鐵，優(yōu)于國(guó)鐵”為朔黃鐵路建設(shè)與運(yùn)營(yíng)的指導(dǎo)思想和理論基石，并將其落實(shí)到企業(yè)發(fā)展的方方面面，按現(xiàn)代企業(yè)制度建立完善的法人治理結(jié)構(gòu)，在運(yùn)營(yíng)管理上采取“公司運(yùn)作、自主經(jīng)營(yíng)、網(wǎng)運(yùn)分離、聯(lián)合運(yùn)營(yíng)、統(tǒng)分貫融、保障綜合”的新模式，在人事、勞動(dòng)、分配制度上，走“效率優(yōu)先、按需設(shè)崗；活化用工、按崗競(jìng)聘；按勞取酬、按崗定薪”的新路子。按這種模式，制訂公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，年度執(zhí)行計(jì)劃，合理配置人力資源，加強(qiáng)對(duì)技術(shù)人員及后備人才的選拔、培養(yǎng)、考察、考核，建立、健全各種制度，保障公司發(fā)展所需的人力資源。
2.充分利用社會(huì)資源
利用社會(huì)資源，主動(dòng)尋求與大中專院校合作，是公司盡快培養(yǎng)所需人才的最有效途徑。近幾年來(lái)，公司層面，分期分批選派管理人員赴北京交通大學(xué)工程碩士班學(xué)習(xí)，提升管理水平，分公司層面選派操作人員到天津鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院、石家莊鐵路運(yùn)輸學(xué)校等院校學(xué)習(xí)，使員工盡快掌握鐵路運(yùn)輸設(shè)備養(yǎng)護(hù)的新工藝、新方法。公司在電力機(jī)車嚴(yán)重不足、乘務(wù)員大量缺乏的情況下，充分利用中國(guó)中鐵公司“閑置”機(jī)車和返聘國(guó)鐵退休乘務(wù)員的社會(huì)資源，及時(shí)滿足運(yùn)輸生產(chǎn)需要。
3.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式增加培訓(xùn)數(shù)量
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，公司轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式，由“委外”為主轉(zhuǎn)為“內(nèi)培為主，委外為輔”，利用各種方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的班次和人次逐年遞增，目前已達(dá)到年舉辦各類培訓(xùn)班225期，培訓(xùn)1.5萬(wàn)人次的規(guī)模。有“專業(yè)技術(shù)論文撰寫(xiě)講座”、“創(chuàng)新與發(fā)展論文會(huì)”、“大中專畢業(yè)生崗位成才經(jīng)驗(yàn)交流表彰會(huì)”、“凈雅專項(xiàng)培訓(xùn)”等多種培訓(xùn)方式。通過(guò)培訓(xùn)，員工技術(shù)、業(yè)務(wù)水平普遍提高。全面提升生產(chǎn)人員實(shí)際操作技能。公司還協(xié)調(diào)有關(guān)企業(yè)、院校共同編寫(xiě)了鐵路運(yùn)輸行業(yè)22個(gè)工種共27本的普及教材，滿足公司各工種員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)需要。經(jīng)人事部批準(zhǔn)，公司還設(shè)立了博士后科研工作站，使朔黃鐵路在培養(yǎng)、使用和吸引高層次專業(yè)技術(shù)人才上有了保障。
4.建立競(jìng)聘上崗機(jī)制
為保證公司新進(jìn)員工質(zhì)量，控制用工數(shù)量過(guò)快增長(zhǎng)，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，控制人工成本，公司制定《朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司管理崗位競(jìng)聘上崗實(shí)施辦法》，形成“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、流動(dòng)有序”的選人用人機(jī)制，激發(fā)員工潛能，提升員工綜合素質(zhì)。公司部分管理崗位競(jìng)聘上崗。公司對(duì)干部人事制度進(jìn)行改革，建立分公司之間的干部交流機(jī)制，對(duì)分公司部門(mén)主任以上領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行輪崗。
二、讓人力資源管理更適應(yīng)朔黃鐵路發(fā)展
人力資源管理的目的是保證和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。一個(gè)區(qū)別于傳統(tǒng)國(guó)鐵的年輕新型合資鐵路運(yùn)輸企業(yè)，需要讓管理不斷適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展并為其提供保障，而不是用教條的管理影響和限制企業(yè)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)遵循科學(xué)的管理方法。
1.用制度保障人力資源管理
為適應(yīng)朔黃鐵路的快速發(fā)展，公司制定了一系列人事管理工作制度。這些制度的制定、實(shí)施，為公司發(fā)展提供了政策保障和人力資源支持。
建立基本制度。公司成立初期，很多規(guī)章、制度需要建立健全，特別是規(guī)范、完善基本制度，如《朔黃鐵路有限責(zé)任公司人事管理制度(試行)》等，依據(jù)有關(guān)文件，參閱鐵路單位經(jīng)驗(yàn)、做法，在用工、升級(jí)等方面出臺(tái)了《朔黃鐵路有限責(zé)任公司勞動(dòng)合同實(shí)施細(xì)則》、《朔黃鐵路有限責(zé)任公司勞動(dòng)工資管理制度(修訂)》、《朔黃鐵路有限責(zé)任公司職工獎(jiǎng)懲暫行辦法》等10余份文件，基本制度逐步建立起來(lái)。
建立改革制度。隨著公司發(fā)展，為使勞動(dòng)、人事、分配制度更適應(yīng)公司發(fā)展，及時(shí)出臺(tái)了《朔黃鐵路公司關(guān)于深化勞動(dòng)、人事、分配制度改革的決定》、《朔黃鐵路有限責(zé)任公司人事管理制度(修訂)》、《關(guān)于加強(qiáng)員工招錄管理工作的通知》、《朔黃鐵路公司關(guān)于推行全員勞動(dòng)合同制的通知》、《朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司薪酬管理制度》等制度，以協(xié)調(diào)解決公司發(fā)展與人力資源之間的不適應(yīng)。
建立培訓(xùn)制度。朔黃鐵路近幾年以年遞增1000萬(wàn)噸的速度發(fā)展，各類人才的培養(yǎng)非常重要，為吸納和留住人才，出臺(tái)《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審、認(rèn)定辦法》、《技能操作崗位職業(yè)資格認(rèn)證管理辦法》、《朔黃鐵路公司職工教育培訓(xùn)管理辦法(試行)》等近40項(xiàng)辦法、政策，為公司引進(jìn)、培養(yǎng)各方面人才，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
2.讓機(jī)構(gòu)定員編制更適應(yīng)朔黃發(fā)展
朔黃鐵路發(fā)展的特殊性，決定了公司編制管理必然要經(jīng)歷復(fù)雜的變化過(guò)程。公司的前身是朔黃鐵路工程建設(shè)指揮部，負(fù)責(zé)朔黃鐵路建設(shè)山西境內(nèi)征地拆遷、工程建設(shè)管理及協(xié)調(diào)工作，定員只要15人。隨著建設(shè)規(guī)模擴(kuò)大及開(kāi)始鐵路運(yùn)輸，機(jī)構(gòu)定員編制也逐步擴(kuò)大，由指揮部到籌備領(lǐng)導(dǎo)小組再到朔黃鐵路有限責(zé)任公司，已發(fā)展為設(shè)有辦公室、企業(yè)策劃部、運(yùn)輸部、安全監(jiān)察室、工程技術(shù)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、物資設(shè)備部、保障部、信息中心、監(jiān)察處(黨群工作部)、科技管理部、退休人員服務(wù)中心等13個(gè)部門(mén)，定員編制115人的規(guī)?；茉磋F路運(yùn)輸企業(yè)。為了讓機(jī)構(gòu)定員編制更適應(yīng)朔黃發(fā)展，公司本著“持續(xù)創(chuàng)新、用人最少，效率最高”的原則，根據(jù)不同發(fā)展階段的具體情況，對(duì)公司及主要基層單位編制做出調(diào)整。如為了適應(yīng)朔黃鐵路雙線電氣化、遠(yuǎn)動(dòng)、自動(dòng)閉塞全線開(kāi)通，技改擴(kuò)能項(xiàng)目投入運(yùn)營(yíng)，經(jīng)過(guò)反復(fù)論證、不斷創(chuàng)新、整合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司及主要分公司機(jī)構(gòu)定員編制做出較大調(diào)整。以適應(yīng)朔黃鐵路擴(kuò)能重載發(fā)展的新形勢(shì)。
3.發(fā)揮績(jī)效管理作用
績(jī)效管理是建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，激勵(lì)約束機(jī)制的重要手段，是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和資產(chǎn)增值保值的有力保障，是企業(yè)員工提高業(yè)績(jī)及獲得報(bào)酬的主要依據(jù)。
公司組建伊始，就重視績(jī)效管理工作，制定《中層管理人員年度考核實(shí)施辦法》，從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，按照360度評(píng)價(jià)法對(duì)管理人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)和晉級(jí)的主要依據(jù)?！端伏S鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司專業(yè)技術(shù)人員考核暫行辦法》的制定，首次將員工考核結(jié)果與職稱評(píng)審結(jié)合，之后又制定《關(guān)于印發(fā)朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司機(jī)關(guān)工作寫(xiě)實(shí)與考核實(shí)施辦法》，把績(jī)效考核提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃落實(shí)的高度，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)金發(fā)放直接掛鉤，各分公司參照此辦法制定各自的考核辦法，把考核結(jié)果作為年度末尾淘汰主要依據(jù)，經(jīng)過(guò)實(shí)際運(yùn)用，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)了“保運(yùn)量、保安全、保質(zhì)量、控成本”的管理目標(biāo)。
按照“兩級(jí)管理、三級(jí)核算”模式，公司目前已形成“公司一分公司一工隊(duì)(車站)”三級(jí)負(fù)責(zé)的績(jī)效管理體系，績(jī)效管理不僅是管理手段，更是員工提高收入的途徑。
三、用創(chuàng)新薪酬管理調(diào)動(dòng)員工積極性
按神華集團(tuán)關(guān)于薪酬管理制度，堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實(shí)行公司宏觀調(diào)控，職能部門(mén)和下級(jí)單位逐級(jí)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)歸口管理的方法，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用和經(jīng)濟(jì)杠桿作用。
1.實(shí)施薪酬制度改革調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)
依據(jù)《神華集團(tuán)鐵路崗位技能工資管理暫行辦法》、《鐵路崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)》和《朔黃鐵路有限責(zé)任公司勞動(dòng)工資管理制度(試行)》，實(shí)行崗位技能薪酬制，調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平，在實(shí)行薪點(diǎn)工資制度基礎(chǔ)上，全部實(shí)行崗位效益薪酬制度，多次調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，實(shí)行崗位績(jī)效薪點(diǎn)薪酬制度。
2.完善內(nèi)部分配形式提高薪酬增長(zhǎng)水平
第3篇：薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則范文
一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在09年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發(fā)；
通過(guò)了勞動(dòng)與社會(huì)保障監(jiān)管部門(mén)對(duì)我公司2008年度的勞動(dòng)年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險(xiǎn)條例》、××省出臺(tái)實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》若干規(guī)定的重點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)生事故后的關(guān)鍵處理起草了針對(duì)內(nèi)部的《工傷保險(xiǎn)指導(dǎo)文件》，并通過(guò)工傷機(jī)構(gòu)認(rèn)定，下發(fā)到相關(guān)人員；而且邀請(qǐng)工傷科科長(zhǎng)針對(duì)公司相關(guān)人員做了進(jìn)一步的培訓(xùn)。
經(jīng)歷了工傷事故申報(bào)、工傷鑒定、待遇支付全過(guò)程；了解了工傷事故發(fā)生后申報(bào)辦理的流程；
對(duì)公司保險(xiǎn)一塊進(jìn)行了規(guī)范，啟用月報(bào)管理，每月會(huì)同生產(chǎn)區(qū)進(jìn)行數(shù)據(jù)更新，經(jīng)核對(duì)匯總上交財(cái)務(wù)；
設(shè)計(jì)了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經(jīng)審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達(dá)到了方便、實(shí)用，提高了工作效率；
廣播站設(shè)備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質(zhì)量比去年上升到一個(gè)新臺(tái)階；
二、目前存在問(wèn)題：
招聘方面：
技術(shù)管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標(biāo)主管）；下一步考慮嘗試啟動(dòng)專業(yè)人才網(wǎng)引進(jìn)專業(yè)技術(shù)管理人員；某些特殊崗位建議從公司內(nèi)部選擇素質(zhì)相對(duì)較高的人員進(jìn)行培養(yǎng)；
部門(mén)在招聘人員時(shí)未嚴(yán)格按照公司規(guī)定填寫(xiě)《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》進(jìn)行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時(shí)也未明確招聘的崗位要求、工作內(nèi)容的描述，導(dǎo)致人力資源招聘過(guò)程中不盡完美；
部門(mén)人員的崗位調(diào)動(dòng)，與其它部門(mén)發(fā)生的人員調(diào)動(dòng)不事先知會(huì)人力資源中心；
考勤：
考勤系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)單一，只有原始記錄，不能計(jì)入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門(mén)上交的紙質(zhì)考勤與考勤機(jī)統(tǒng)計(jì)的考勤經(jīng)常存在不一致的現(xiàn)象，每月需要花大量的時(shí)間手動(dòng)輸入、核對(duì)；得不償失。只能依靠指紋打卡，經(jīng)常手脫皮的人員無(wú)法打卡。
離職辦理：
部門(mén)未按照合同要求嚴(yán)格控制離職人員在試用期內(nèi)提前三天，在轉(zhuǎn)正后提前一個(gè)月提出書(shū)面申請(qǐng)的辭職報(bào)告，而往往是自行協(xié)商一致即時(shí)通知人力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門(mén)沒(méi)有足夠的時(shí)間可以招聘人員到位進(jìn)行工作銜/交接。
合同管理：
多數(shù)人員合同到期未進(jìn)行任何處理，（集團(tuán)定期處理不符合要求，生產(chǎn)區(qū)重視不夠，經(jīng)常不做處理）；生產(chǎn)區(qū)存在只與勞動(dòng)者簽訂一份合同的現(xiàn)象；存在入職手續(xù)辦理時(shí)收取43元押金，一星期內(nèi)不適應(yīng)辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現(xiàn)象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難；
員工手冊(cè)未建立，對(duì)員工的宣傳未達(dá)到一定的效果，員工的對(duì)公司的認(rèn)可度、歸屬感較淡；
部門(mén)職責(zé)及崗位職責(zé)未修訂/完善；工作內(nèi)容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團(tuán)隊(duì)建設(shè)及員工心理平衡；
缺少激勵(lì)機(jī)制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說(shuō)明書(shū)及工作流程圖資料不齊，下一步工作開(kāi)展緩慢；
生產(chǎn)一區(qū)廣播站未好好利用，達(dá)不到預(yù)期效果；
三、對(duì)所存在問(wèn)題的建議處理措施及2012年工作計(jì)劃
招聘、離職：落實(shí)所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴(yán)格按照制度要求來(lái)規(guī)范各部門(mén)的人員招聘、異動(dòng)、離職手續(xù)辦理；監(jiān)管各部門(mén)的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學(xué)的考勤機(jī)解決上述問(wèn)題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對(duì)以上現(xiàn)象人力資源中心依據(jù)勞動(dòng)合同法，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及查閱相關(guān)案例，制訂了一系列的應(yīng)對(duì)措施，設(shè)計(jì)了《勞動(dòng)合同到期通知書(shū)》、《勞動(dòng)合同續(xù)簽通知書(shū)》、《勞動(dòng)合同解除通知書(shū)》、《終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》、《解除、終止勞動(dòng)合同證明書(shū)》以及《勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)》；下一步工作準(zhǔn)備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對(duì)集團(tuán)和兩邊生產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一管理。
制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時(shí)間、主要負(fù)責(zé)人等，通過(guò)集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復(fù)推敲意見(jiàn)一致后上報(bào)集團(tuán)審批，統(tǒng)一結(jié)冊(cè)、下發(fā)、執(zhí)行。 部門(mén)職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)、工作流程圖：部門(mén)職責(zé)由行政總監(jiān)做出限期，各部門(mén)經(jīng)理修訂完成；各崗位職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)、工作流程圖由人力資源中心設(shè)定限期，各崗位人員自行起草，各部門(mén)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團(tuán)設(shè)立部門(mén)職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)、工作流程圖統(tǒng)一建設(shè)小組，由人力資源中心進(jìn)行初審，人力資源中心會(huì)同小組進(jìn)行復(fù)審并終審，上交集團(tuán)審批，結(jié)冊(cè)、下發(fā)、執(zhí)行。
激勵(lì)機(jī)制：可由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、行政總監(jiān)隨意暗訪、調(diào)查聽(tīng)取“民聲、民意”，組織相關(guān)人員進(jìn)行意見(jiàn)收集、統(tǒng)一，起草文件，納入公司相關(guān)制度中執(zhí)行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經(jīng)發(fā)往生產(chǎn)一區(qū)，后期將把集團(tuán)設(shè)備趕快配齊后，同李火生到生產(chǎn)一區(qū)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、共同協(xié)商，需要時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)。制訂方法，爭(zhēng)取把一區(qū)廣播站辦成和集團(tuán)一樣的效果。
2012年工作計(jì)劃： 人員管理：針對(duì)新入職的人員：采取培養(yǎng)、管理有機(jī)結(jié)合——新人入職后，要按《新員工入職手續(xù)清單》辦理；每一個(gè)人都要通過(guò)崗前培訓(xùn)，考試合格后憑《到職通知單》轉(zhuǎn)入部門(mén)，由部門(mén)安排工作位，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)委派指導(dǎo)老師進(jìn)行指導(dǎo)、部門(mén)和人力資源中心進(jìn)行試用評(píng)估考核！針對(duì)公司各部門(mén)的人員管理，建議在今年集團(tuán)辦和人力資源開(kāi)展的述職會(huì)議基礎(chǔ)上，結(jié)合既定的激勵(lì)機(jī)制，增加對(duì)每個(gè)人考核機(jī)制，且多關(guān)心下屬，分月或分季度的進(jìn)行工作總結(jié)考核，時(shí)刻與之前對(duì)比，重視效率，重視成績(jī)。從工作上看成績(jī)，從生活體現(xiàn)關(guān)心。形成一種緊迫向前，揚(yáng)優(yōu)汰劣，互相尊重的環(huán)境。體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的仁、道。
表格管理：對(duì)人事方面的表格進(jìn)行統(tǒng)一收集、分析，保留或精進(jìn)適用表格，廢止不適用的表格，增進(jìn)適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展備用的表格，統(tǒng)一集中成冊(cè)，編號(hào)，下發(fā)各職能部門(mén)控制使用，以規(guī)范人事管理。
附：現(xiàn)有制度分析：
2009年修訂并下發(fā)了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規(guī)定》。
2006版下發(fā)的制度有29個(gè)，目前制度情況：
現(xiàn)有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機(jī)室管理制度》、《員工準(zhǔn)則及實(shí)施細(xì)則》
不適用制度
《員工證件證書(shū)管理制度》、《上崗證管理制度》、《關(guān)于增補(bǔ)新員工臨時(shí)管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規(guī)定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動(dòng)室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發(fā)的制度
《人事管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《財(cái)務(wù)管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運(yùn)行的制度
《業(yè)務(wù)員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動(dòng)化設(shè)備管理制度》、《文件收發(fā)管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發(fā)規(guī)定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
第4篇：薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則范文
為了更細(xì)致的明確發(fā)展方向，特制定下半年工作計(jì)劃：
一、基礎(chǔ)工作的進(jìn)一步開(kāi)展
1、由于公司的業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大，新進(jìn)職員較多，需要盡快完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
2、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。
3、完成日常人力資源招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。
7、大力加強(qiáng)公司成員的技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
二、部門(mén)的增設(shè)及人員配置
1、在下半年期間內(nèi)公司管理層將選拔培養(yǎng)出執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理4名。副總經(jīng)理（總監(jiān)）以上職位等其他相同等級(jí)可享有公司股東資格并參加董事會(huì)。
2、成立大客戶服務(wù)部，預(yù)計(jì)設(shè)立成員4人，主要負(fù)責(zé)捕捉搜集淮安市場(chǎng)大項(xiàng)目落戶信息、客戶維護(hù)、切入營(yíng)銷、前期談判、收款結(jié)賬，大客戶部總監(jiān)參與公司年底利潤(rùn)分紅。
3、成立淮安首家新媒體部專營(yíng)戶外廣告、大屏廣告（戶外LED大屏），預(yù)計(jì)需要工作人20人。
三、強(qiáng)化濃縮人員素質(zhì)培訓(xùn)
2011年春節(jié)前完成對(duì)各區(qū)域所需人員的招聘和培訓(xùn)，使2011年新的管理制度實(shí)施過(guò)程中人員素質(zhì)方面有充分的保障。認(rèn)真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業(yè)績(jī)考核等方面做出實(shí)施細(xì)則規(guī)定，從制度上對(duì)此項(xiàng)工作做出保證。并根據(jù)各部門(mén)實(shí)際情況和存在的問(wèn)題，有針對(duì)性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。
五、加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研，以大客戶部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將以專人對(duì)各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行充分的市場(chǎng)調(diào)研。通過(guò)調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開(kāi)拓新的市場(chǎng)方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進(jìn)一步打響“嘻哈國(guó)際傳媒”品牌，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，2010年利用公司新辦公地點(diǎn)優(yōu)越的地理?xiàng)l件，初步考慮以宣傳和擴(kuò)大品牌影響力，創(chuàng)造更大市場(chǎng)空間，從而為實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的市場(chǎng)基礎(chǔ)上更上一層樓。
2、進(jìn)一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。在各個(gè)現(xiàn)場(chǎng)制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場(chǎng)展示企業(yè)實(shí)力;及時(shí)制作企業(yè)新的業(yè)績(jī)和宣傳資料公務(wù)員之家:
3、加強(qiáng)和外界接觸人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹(shù)立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對(duì)有更清晰和深層次的認(rèn)識(shí)。
七、突破業(yè)務(wù)范圍，成立合作投資機(jī)構(gòu)（暫定“天幕營(yíng)銷策劃?rùn)C(jī)構(gòu)”）。
1、擬升級(jí)原策劃部為“天幕營(yíng)銷策劃?rùn)C(jī)構(gòu)”，策劃部李蒙兼機(jī)構(gòu)副總監(jiān)，核心人員編制10人，爭(zhēng)取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營(yíng)銷策劃市場(chǎng)，多樣化多元化并購(gòu)經(jīng)營(yíng)有生命力但經(jīng)營(yíng)不善等企業(yè)。
2、參與競(jìng)標(biāo)收購(gòu)淮海廣場(chǎng)（新亞、清江商場(chǎng)）廣告位不低于2塊。廣告位競(jìng)標(biāo)成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計(jì)劃啟動(dòng)資金600萬(wàn)人民幣。
3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位（高炮）。
4、大運(yùn)河廣場(chǎng)全彩大屏（80平米）的設(shè)立，啟動(dòng)資金300萬(wàn)人民幣。
第5篇：薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則范文
【關(guān)鍵詞】文化事業(yè)單位 薪酬 績(jī)效考核 激勵(lì)
改革開(kāi)放以來(lái)，事業(yè)單位一直是我國(guó)公共產(chǎn)品提供的主體，因此，要增加供給數(shù)量，提高服務(wù)質(zhì)量，必須對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行改革。黨的十報(bào)告提出，扎實(shí)推進(jìn)社會(huì)主義文化強(qiáng)國(guó)建設(shè)，要求提高國(guó)家文化軟實(shí)力，發(fā)揮文化風(fēng)尚、教育人民、服務(wù)社會(huì)、推動(dòng)發(fā)展的作用。這表明，國(guó)家從全局角度出發(fā)，進(jìn)一步提升了文化建設(shè)在其發(fā)展中的地位，把文化建設(shè)提高到了前所未有的高度。文化事業(yè)單位要在這個(gè)最佳戰(zhàn)略時(shí)期，充分發(fā)揮其社會(huì)責(zé)任，提高事業(yè)單位員工的工作積極性、主動(dòng)性，更好地為社會(huì)提供服務(wù)，為人民群眾提供更加豐富多彩的文藝作品。
文化事業(yè)單位是指，受國(guó)家各級(jí)文化行政部門(mén)直接管理的生產(chǎn)文化產(chǎn)品和提供文化服務(wù)的獨(dú)立的社會(huì)組織。具體包括音樂(lè)、歌舞、戲曲、話劇、雜技等藝術(shù)表演團(tuán)體，地方公共圖書(shū)館、博物館、文化館以及文學(xué)藝術(shù)、文物研究單位，畫(huà)院等。文化事業(yè)單位與文化企業(yè)、文化行政管理機(jī)關(guān)不同，其根據(jù)事業(yè)單位分類不同，分為從事公益服務(wù)事業(yè)單位及從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)單位（以贏利為目的，提供的產(chǎn)品和服務(wù)不屬于政府必須提供的公益服務(wù)范圍，提供的產(chǎn)品和服務(wù)能夠且應(yīng)當(dāng)通過(guò)市場(chǎng)獲得）。從事公益服務(wù)的事業(yè)單位又可細(xì)分為公益一類（國(guó)家財(cái)政給予經(jīng)費(fèi)保障，不宜由市場(chǎng)配置資源）、公益二類（國(guó)家財(cái)政給予經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，部分由市場(chǎng)配置資源）。
薪酬是單位對(duì)員工提供勞務(wù)和所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，包括直接薪酬（即工資、獎(jiǎng)金等）和間接薪酬（醫(yī)療保障、安全保護(hù)、各項(xiàng)保險(xiǎn)、帶薪假日、體檢等）。
薪酬激勵(lì)是指在兼顧公平、公正、合法的前提下，運(yùn)用薪酬手段適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，通過(guò)影響員工物質(zhì)需求的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)到薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工工作積極性。
一、事業(yè)單位薪酬發(fā)展的歷史沿革
文化事業(yè)單位薪酬制度設(shè)計(jì)離不開(kāi)事業(yè)單位收入分配制度的指導(dǎo)，其發(fā)展經(jīng)歷了四次收入分配制度的改革。
第一次：1956年，基礎(chǔ)性工資制度的建立，改革了供給制，建立了職務(wù)工資制。
第二次：1985年，首次使機(jī)關(guān)、事業(yè)單位與企業(yè)單位的工資制度相分離，建立以職務(wù)為主的結(jié)構(gòu)工資制度，即職務(wù)工資+基礎(chǔ)工資。
第三次：1993年，進(jìn)行全國(guó)性的工資制度改革，本次工改將事業(yè)單位與國(guó)家機(jī)關(guān)工資制度相脫鉤，建立了正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。
第四次：2006年，進(jìn)一步深化分配制度改革，以《公務(wù)員法》實(shí)施為契機(jī)，改革公務(wù)員工資制度，進(jìn)一步完善事業(yè)單位收入分配制度。
二、文化事業(yè)單位薪酬制度存在的問(wèn)題及原因
當(dāng)今，文化事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，各單位崗位工資、薪級(jí)工資已改革到位，但由于國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則尚未出臺(tái)，所以文化事業(yè)單位現(xiàn)行收入分配制度改革尚未完善。目前，薪酬分配仍然存在許多問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。
（一）合理薪酬分配制度尚未完善，激勵(lì)性不強(qiáng)
文化事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資組成。其中，崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，按員工分屬不同系列，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。同時(shí)，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。由于文化事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資發(fā)放沒(méi)有具體的政策和方法，使得工作人員的基本工資收入與對(duì)社會(huì)提供服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)及創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)，缺乏利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)其積極性。對(duì)于收入分配中靈活部分的績(jī)效工資來(lái)說(shuō)，其分配主要依據(jù)單位內(nèi)部的分配制度。有些文化事業(yè)單位內(nèi)部分配制度不夠科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)，甚至沒(méi)有成文的規(guī)章制度，主要依據(jù)仍然是學(xué)歷、資歷、職稱等，并沒(méi)有與員工的個(gè)人能力和實(shí)際貢獻(xiàn)等相結(jié)合，這制約了文化事業(yè)單位對(duì)有突出貢獻(xiàn)人才的薪酬激勵(lì)。
（二）缺乏科學(xué)、客觀的績(jī)效考核機(jī)制，考核流于形式
制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制很大程度上要依托科學(xué)、客觀的績(jī)效考核機(jī)制?？?jī)效考核的準(zhǔn)確與否在很大程度上制約著其他人事政策的效果，直接影響干部隊(duì)伍活力。而現(xiàn)行的文化事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容往往比較單一，方法不夠科學(xué)。結(jié)合工作實(shí)績(jī)，全面、系統(tǒng)、綜合的績(jī)效考核少，流于形式、走過(guò)場(chǎng)的績(jī)效考核多，考核的結(jié)果不能真實(shí)反映員工的工作實(shí)績(jī)。有些單位考核缺乏明確目的，只是為了完成任務(wù)，依據(jù)這樣的考核結(jié)果設(shè)計(jì)出的薪酬制度也就演變成另一種形式的“大鍋飯”。
（三）機(jī)械的薪酬增長(zhǎng)模式，激勵(lì)缺乏動(dòng)力
文化事業(yè)單位職工薪酬的增加主要有四種渠道：一是按人保部、財(cái)政部的統(tǒng)一部署進(jìn)行的事業(yè)單位調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。從實(shí)際情況看，普調(diào)工資一般對(duì)事業(yè)單位員工工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)是不加區(qū)分的，屬于“水漲船高”的普遍同步調(diào)整，起不到薪酬激勵(lì)作用。二是職務(wù)晉升增資。職務(wù)晉升只涉及少數(shù)人，不是一種普遍適用的工資增長(zhǎng)機(jī)制。三是職稱評(píng)定增資。這屬于專業(yè)技術(shù)人員工資的增長(zhǎng)機(jī)制，需要有一套完善的專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制度。四是薪級(jí)工資增資。即年終考核結(jié)束后，考核結(jié)果在合格及以上等次的工作人員均可增加一級(jí)薪級(jí)工資。但薪級(jí)工資增加帶有普遍性，且增資幅度較小，激勵(lì)效果不明顯。
目前，文化事業(yè)單位員工的薪酬并不與其在本職崗位上的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)掛鉤，薪酬僅隨著職位或?qū)I(yè)技術(shù)職稱的提升而提升。
三、激勵(lì)機(jī)制理論基礎(chǔ)
西方許多學(xué)者從不同角度研究了人的激勵(lì)問(wèn)題，并提出了許多激勵(lì)理論。這些理論對(duì)解決事業(yè)單位缺乏激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題有著一定的指導(dǎo)作用。
（一）雙因素理論
這一理論是由弗雷克里·赫茲伯格提出的，又稱激勵(lì)保健理論。該理論認(rèn)為，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素。這兩種因素是彼此獨(dú)立的，且以不同方式影響著人們的工作行為。
保健因素的改善能解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)其積極性。保健因素主要包括單位政策、監(jiān)督、工作條件、薪金、地位、安全保障以及各種人事關(guān)系處理等，其帶有預(yù)防性，只起到維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵(lì)因素的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高激勵(lì)，調(diào)動(dòng)其積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。激勵(lì)因素主要包括成就、認(rèn)可、工作本身的樂(lè)趣、晉升、成長(zhǎng)等。
雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的。馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要類似于激勵(lì)因素。文化事業(yè)單位在應(yīng)用該理論時(shí)必須先滿足保健因素的需要，在此基礎(chǔ)上充分利用激勵(lì)因素，為員工充分施展才華創(chuàng)造條件，使其在工作中取得成就。
（二）公平理論
這一理論是由亞當(dāng)斯提出的，該理論認(rèn)為人們需要保持一種分配上的公正感。員工對(duì)工資報(bào)酬與社會(huì)、歷史作比較的結(jié)果不同，其工作態(tài)度和效率就不同。該理論主要用來(lái)解決工資報(bào)酬分配的合理性、公平性以及對(duì)人的積極影響。
文化事業(yè)單位在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分考慮公平理論對(duì)激勵(lì)效果的影響，制定公平、合理的薪酬方案，如果制定的薪酬方案有失公平，就會(huì)嚴(yán)重挫傷員工積極性。
四、薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)思路與對(duì)策
（一）建立薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)要對(duì)內(nèi)部協(xié)調(diào)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性加以平衡
在薪酬制度設(shè)計(jì)別要把握公平理論的應(yīng)用，即內(nèi)、外部公平以及不同個(gè)體之間的公平。溫總理在提到社會(huì)公平時(shí)曾說(shuō)：“社會(huì)公平正義是社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，公平正義比太陽(yáng)還要有光輝?！毙匠曛贫鹊脑O(shè)計(jì)是否科學(xué)、合理，關(guān)系到每一位員工的切身利益，因此，在薪酬制度設(shè)計(jì)中要實(shí)現(xiàn)這三種公平。
內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來(lái)的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)文化事業(yè)單位在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即單位所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即單位設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過(guò)去、現(xiàn)在乃至將來(lái)收入標(biāo)準(zhǔn)體系基本應(yīng)該是一致并有所增長(zhǎng)的。
外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)文化事業(yè)單位在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到與相關(guān)行業(yè)、同類人才具有可比性，設(shè)計(jì)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，只有這樣才能吸引和留住文化事業(yè)單位發(fā)展所需的高精尖人才。
（二）加強(qiáng)崗位管理、細(xì)化崗位職責(zé)，完善以崗定薪的薪酬制度
人保部2006年出臺(tái)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào)），這是事業(yè)單位改革中一項(xiàng)重要舉措，變身份管理為崗位管理。要求文化事業(yè)單位按照因事設(shè)崗、精簡(jiǎn)效能、結(jié)構(gòu)合理的原則，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、類別、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)進(jìn)行崗位設(shè)置，為各文化事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置提供了設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)及政策依據(jù)。
1.提出了文化事業(yè)單位通用的崗位等級(jí)。根據(jù)崗位性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)和任職條件，對(duì)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位分別劃分了通用的崗位等級(jí)。為文化事業(yè)單位崗位設(shè)計(jì)了通用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，為人才成長(zhǎng)搭建了通道。
2.闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系。指出文化事業(yè)單位聘用人員，應(yīng)在崗位有空缺的條件下，按照公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗的有關(guān)規(guī)定擇優(yōu)聘用。為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件。
3.明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇。此舉為“一崗一薪”“崗變薪變”提供了政策依據(jù)。
在《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及實(shí)施意見(jiàn)的大框架下，各文化事業(yè)單位首先要根據(jù)各自的實(shí)際情況依照按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用的原則，確定各單位具體的崗位，明確崗位等級(jí)、細(xì)化崗位職責(zé)及崗位工作內(nèi)容，并對(duì)崗位任職條件在不低于國(guó)家規(guī)定的基本條件的要求下予以明確。其次，單位內(nèi)部要對(duì)每一類崗位進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)致的崗位分析評(píng)估，根據(jù)各崗位對(duì)單位發(fā)展總體貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位薪酬等級(jí)。既然是崗位管理，以崗定薪，那么每個(gè)崗位都應(yīng)有詳實(shí)、具體的工作內(nèi)容和主要職責(zé)。在制定崗位主要職責(zé)時(shí)一定要將各職責(zé)制定得明確具體，并將其可以量化的指標(biāo)加以量化，這樣方便年終考核時(shí)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。
實(shí)施崗位管理，是人盡其才的管理基礎(chǔ)，是文化事業(yè)單位人事管理的核心內(nèi)容之一，也是薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)建立公平、合理和有效的薪酬體系，激發(fā)員工的工作熱情，體現(xiàn)員工的自身價(jià)值。
（三）建立以能力業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用
文化事業(yè)單位應(yīng)把員工薪酬激勵(lì)與績(jī)效考核掛鉤。如果沒(méi)有科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，薪酬激勵(lì)就成了“無(wú)本之木”。建立起科學(xué)可行的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的工作情況進(jìn)行定期考核，運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)調(diào)整員工的薪酬水平，是文化事業(yè)單位工資制度改革的需要?？己朔绞缴喜扇《ㄐ院投肯嘟Y(jié)合，增強(qiáng)考核的操作性和準(zhǔn)確性，并且做到考核結(jié)果與員工利益緊密結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)和約束，即對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者給予增資、增加福利待遇并在工作中授予更多的權(quán)利。同時(shí)，對(duì)績(jī)效低下者也要采取相應(yīng)的處罰措施，體現(xiàn)公平性。而這種公平性也會(huì)激勵(lì)其他員工努力工作。在這種良性循環(huán)下，員工可保持高昂的工作熱情和積極的工作態(tài)度，充分發(fā)揮了薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用。
（四）建立薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，要依據(jù)外部環(huán)境的變化、發(fā)展的不同階段等進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。然而，許多薪酬管理政策出臺(tái)后多年不變，導(dǎo)致了滯后薪酬管理制度與文化事業(yè)單位不斷發(fā)展之間的矛盾。因此，在建立薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制方面仍需努力。
文化事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制改革是收入分配制度改革中一項(xiàng)重要內(nèi)容，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求，對(duì)于理順?lè)峙潢P(guān)系，規(guī)范分配秩序構(gòu)建和諧的收入分配格局，具有十分重要的意義。要通過(guò)科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)、有效的績(jī)效考核等手段，建立適合文化事業(yè)單位發(fā)展的薪酬激勵(lì)機(jī)制。
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第6篇：薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則范文
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在09年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發(fā)；
通過(guò)了勞動(dòng)與社會(huì)保障監(jiān)管部門(mén)對(duì)我公司2008年度的勞動(dòng)年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險(xiǎn)條例》、××省出臺(tái)實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》若干規(guī)定的重點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)生事故后的關(guān)鍵處理起草了針對(duì)內(nèi)部的《工傷保險(xiǎn)指導(dǎo)文件》，并通過(guò)工傷機(jī)構(gòu)認(rèn)定，下發(fā)到相關(guān)人員；而且邀請(qǐng)工傷科科長(zhǎng)針對(duì)公司相關(guān)人員做了進(jìn)一步的培訓(xùn)。
經(jīng)歷了工傷事故申報(bào)、工傷鑒定、待遇支付全過(guò)程；了解了工傷事故發(fā)生后申報(bào)辦理的流程；
對(duì)公司保險(xiǎn)一塊進(jìn)行了規(guī)范，啟用月報(bào)管理，每月會(huì)同生產(chǎn)區(qū)進(jìn)行數(shù)據(jù)更新，經(jīng)核對(duì)匯總上交財(cái)務(wù)；
設(shè)計(jì)了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經(jīng)審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達(dá)到了方便、實(shí)用，提高了工作效率；
廣播站設(shè)備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質(zhì)量比去年上升到一個(gè)新臺(tái)階；
二、目前存在問(wèn)題：
招聘方面：
技術(shù)管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標(biāo)主管）；下一步考慮嘗試啟動(dòng)專業(yè)人才網(wǎng)引進(jìn)專業(yè)技術(shù)管理人員；某些特殊崗位建議從公司內(nèi)部選擇素質(zhì)相對(duì)較高的人員進(jìn)行培養(yǎng)；
部門(mén)在招聘人員時(shí)未嚴(yán)格按照公司規(guī)定填寫(xiě)《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》進(jìn)行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時(shí)也未明確招聘的崗位要求、工作內(nèi)容的描述，導(dǎo)致人力資源招聘過(guò)程中不盡完美；
部門(mén)人員的崗位調(diào)動(dòng)，與其它部門(mén)發(fā)生的人員調(diào)動(dòng)不事先知會(huì)人力資源中心；
考勤：
考勤系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)單一，只有原始記錄，不能計(jì)入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門(mén)上交的紙質(zhì)考勤與考勤機(jī)統(tǒng)計(jì)的考勤經(jīng)常存在不一致的現(xiàn)象，每月需要花大量的時(shí)間手動(dòng)輸入、核對(duì)；得不償失。只能依靠指紋打卡，經(jīng)常手脫皮的人員無(wú)法打卡。
離職辦理：
部門(mén)未按照合同要求嚴(yán)格控制離職人員在試用期內(nèi)提前三天，在轉(zhuǎn)正后提前一個(gè)月提出書(shū)面申請(qǐng)的辭職報(bào)告，而往往是自行協(xié)商一致即時(shí)通知人力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門(mén)沒(méi)有足夠的時(shí)間可以招聘人員到位進(jìn)行工作銜/交接。
合同管理：
多數(shù)人員合同到期未進(jìn)行任何處理，（集團(tuán)定期處理不符合要求，生產(chǎn)區(qū)重視不夠，經(jīng)常不做處理）；生產(chǎn)區(qū)存在只與勞動(dòng)者簽訂一份合同的現(xiàn)象；存在入職手續(xù)辦理時(shí)收取43元押金，一星期內(nèi)不適應(yīng)辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現(xiàn)象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難；
員工手冊(cè)未建立，對(duì)員工的宣傳未達(dá)到一定的效果，員工的對(duì)公司的認(rèn)可度、歸屬感較淡；
部門(mén)職責(zé)及崗位職責(zé)未修訂/完善；工作內(nèi)容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團(tuán)隊(duì)建設(shè)及員工心理平衡；
缺少激勵(lì)機(jī)制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說(shuō)明書(shū)及工作流程圖資料不齊，下一步工作開(kāi)展緩慢；
生產(chǎn)一區(qū)廣播站未好好利用，達(dá)不到預(yù)期效果；
三、對(duì)所存在問(wèn)題的建議處理措施及2010年工作計(jì)劃
招聘、離職：落實(shí)所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴(yán)格按照制度要求來(lái)規(guī)范各部門(mén)的人員招聘、異動(dòng)、離職手續(xù)辦理；監(jiān)管各部門(mén)的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學(xué)的考勤機(jī)解決上述問(wèn)題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對(duì)以上現(xiàn)象人力資源中心依據(jù)勞動(dòng)合同法，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及查閱相關(guān)案例，制訂了一系列的應(yīng)對(duì)措施，設(shè)計(jì)了《勞動(dòng)合同到期通知書(shū)》、《勞動(dòng)合同續(xù)簽通知書(shū)》、《勞動(dòng)合同解除通知書(shū)》、《終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》、《解除、終止勞動(dòng)合同證明書(shū)》以及《勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)》；下一步工作準(zhǔn)備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對(duì)集團(tuán)和兩邊生產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一管理。
制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時(shí)間、主要負(fù)責(zé)人等，通過(guò)集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復(fù)推敲意見(jiàn)一致后上報(bào)集團(tuán)審批，統(tǒng)一結(jié)冊(cè)、下發(fā)、執(zhí)行。
員工手冊(cè)：向集團(tuán)明確既定的員工手冊(cè)的建議/方向，特別考慮的環(huán)節(jié)，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠(yuǎn)群、李火生三人設(shè)定期限集中完成統(tǒng)一上報(bào)、經(jīng)集團(tuán)審批、進(jìn)行下發(fā)。
部門(mén)職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)、工作流程圖：部門(mén)職責(zé)由行政總監(jiān)做出限期，各部門(mén)經(jīng)理修訂完成；各崗位職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)、工作流程圖由人力資源中心設(shè)定限期，各崗位人員自行起草，各部門(mén)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團(tuán)設(shè)立部門(mén)職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)、工作流程圖統(tǒng)一建設(shè)小組，由人力資源中心進(jìn)行初審，人力資源中心會(huì)同小組進(jìn)行復(fù)審并終審，上交集團(tuán)審批，結(jié)冊(cè)、下發(fā)、執(zhí)行。
激勵(lì)機(jī)制：可由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、行政總監(jiān)隨意暗訪、調(diào)查聽(tīng)取“民聲、民意”，組織相關(guān)人員進(jìn)行意見(jiàn)收集、統(tǒng)一，起草文件，納入公司相關(guān)制度中執(zhí)行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經(jīng)發(fā)往生產(chǎn)一區(qū)，后期將把集團(tuán)設(shè)備趕快配齊后，同李火生到生產(chǎn)一區(qū)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、共同協(xié)商，需要時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)。制訂方法，爭(zhēng)取把一區(qū)廣播站辦成和集團(tuán)一樣的效果。
2010年工作計(jì)劃：
保險(xiǎn)：結(jié)合2009年的保險(xiǎn)繳納費(fèi)用做出2010年的參保人員、人數(shù)、繳納規(guī)劃；基本達(dá)到勞動(dòng)與社會(huì)保障監(jiān)管部門(mén)對(duì)我公司2009年的年審，以及基本可以規(guī)避或覆蓋一些關(guān)鍵工種有可能發(fā)生的工傷事故對(duì)事故本人或企業(yè)造成的損失；預(yù)計(jì)2010年基本養(yǎng)老保險(xiǎn)人員在原128人基礎(chǔ)上可增加30%左右，達(dá)到160-170人；工傷保險(xiǎn)參保人數(shù)在原158人基礎(chǔ)上可增加50%，達(dá)到237人。
人員管理：針對(duì)新入職的人員：采取培養(yǎng)、管理有機(jī)結(jié)合——新人入職后，要按《新員工入職手續(xù)清單》辦理；每一個(gè)人都要通過(guò)崗前培訓(xùn)，考試合格后憑《到職通知單》轉(zhuǎn)入部門(mén)，由部門(mén)安排工作位，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)委派指導(dǎo)老師進(jìn)行指導(dǎo)、部門(mén)和人力資源中心進(jìn)行試用評(píng)估考核！針對(duì)公司各部門(mén)的人員管理，建議在今年集團(tuán)辦和人力資源開(kāi)展的述職會(huì)議基礎(chǔ)上，結(jié)合既定的激勵(lì)機(jī)制，增加對(duì)每個(gè)人考核機(jī)制，且多關(guān)心下屬，分月或分季度的進(jìn)行工作總結(jié)考核，時(shí)刻與之前對(duì)比，重視效率，重視成績(jī)。從工作上看成績(jī)，從生活體現(xiàn)關(guān)心。形成一種緊迫向前，揚(yáng)優(yōu)汰劣，互相尊重的環(huán)境。體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的仁、道。
表格管理：對(duì)人事方面的表格進(jìn)行統(tǒng)一收集、分析，保留或精進(jìn)適用表格，廢止不適用的表格，增進(jìn)適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展備用的表格，統(tǒng)一集中成冊(cè)，編號(hào)，下發(fā)各職能部門(mén)控制使用，以規(guī)范人事管理。
附：現(xiàn)有制度分析：
2009年修訂并下發(fā)了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規(guī)定》。
2006版下發(fā)的制度有29個(gè)，目前制度情況：
現(xiàn)有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機(jī)室管理制度》、《員工準(zhǔn)則及實(shí)施細(xì)則》
不適用制度
《員工證件證書(shū)管理制度》、《上崗證管理制度》、《關(guān)于增補(bǔ)新員工臨時(shí)管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規(guī)定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動(dòng)室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發(fā)的制度
《人事管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《財(cái)務(wù)管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運(yùn)行的制度
《業(yè)務(wù)員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動(dòng)化設(shè)備管理制度》、《文件收發(fā)管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發(fā)規(guī)定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
第7篇：薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則范文
(一)成本管理內(nèi)部具有不確定性
施工企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)薄弱，項(xiàng)目管理各項(xiàng)制度不完善，以致施工企業(yè)成本管理效率與執(zhí)行力較低；另外，受多方面原因的影響，使得我國(guó)施工企業(yè)面臨著一系列問(wèn)題.如項(xiàng)目成本過(guò)高.投入資金難以順利收回等。
(二）成本管理觀念落后，成本管理方法滯后
當(dāng)前形勢(shì)下'國(guó)內(nèi)仍有諸多施工企業(yè)未擺脫傳統(tǒng)成本核算理念'方法及模式的束縛，以至于施工物流成本具備一定跨部門(mén)性，隱形性，易被管理人員計(jì)入施工成本中予以核算。另外.當(dāng)前會(huì)計(jì)制度背景下.施工企業(yè)中并不存在物流成本賬戶，而是將物流成本計(jì)入"管理費(fèi)用"賬戶或"施工成本"賬戶中，造成企業(yè)財(cái)務(wù)人員所獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)缺乏完整性'真實(shí)性.有用性.以致物流成本管理工作落實(shí)不到位。
(三）企業(yè)投資者短期行為的制約
從理論層面看.若社會(huì)投資參與施工企業(yè)成本管理，既能夠從根本上打破國(guó)家在基礎(chǔ)設(shè)施領(lǐng)域的絕對(duì)壟斷狀態(tài)，又能夠進(jìn)一步強(qiáng)化施工企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)'競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)增強(qiáng)施工企業(yè)服務(wù)質(zhì)量與效率具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。
而從實(shí)務(wù)層面看.盡管社會(huì)投資企業(yè)能夠參與到施工企業(yè)的成本管理中，但其施工項(xiàng)目建設(shè)管理經(jīng)驗(yàn)不足，相關(guān)工程技術(shù)與管理人員從業(yè)技能水平不高，致使施工項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中出現(xiàn)成本費(fèi)用超概算.項(xiàng)目管理混亂等問(wèn)題?施工企業(yè)與社會(huì)投資在管理模式方面有所差異，使得雙方所派管理人員難以融合，不利于提高施工企業(yè)成本管理效率與執(zhí)行力。
二、企業(yè)財(cái)務(wù)管理的幾點(diǎn)內(nèi)容
(1）組織架構(gòu)。施工企業(yè)可依據(jù)《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》與《公司組織架構(gòu)》科學(xué)合理地設(shè)置相關(guān)機(jī)構(gòu)，并明確各機(jī)構(gòu)職責(zé)權(quán)限。
(2)人力資源。施工企業(yè)應(yīng)依據(jù)《人力資源管理制度》，結(jié)合各機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)
特點(diǎn)與需求科學(xué)合理配置人力資源，進(jìn)一步規(guī)范人力資源招聘.內(nèi)部調(diào)配及培訓(xùn)等多項(xiàng)行為。同時(shí).施工企業(yè)立于《員工薪酬管理暫行辦法》之上構(gòu)建與執(zhí)行健全的薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制，以此確保人力資源高效性使用價(jià)值得以充分發(fā)揮。
(3)安全生產(chǎn)。國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)明確指出，任何施工合同必須附屬《安全生產(chǎn)合同》，同時(shí)全部施工人員開(kāi)展各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)之前必須簽訂《安全生產(chǎn)責(zé)任書(shū)》，并繳納一定金額的安全保證金.這樣便能夠起到防范施工企業(yè)資金風(fēng)險(xiǎn).保障資金完整性.安全性.推進(jìn)施工企業(yè)各項(xiàng)組織資金活動(dòng)順利有序進(jìn)行。
(4)采購(gòu)業(yè)務(wù)。施工企業(yè)應(yīng)依據(jù)《行政管理制度》.《招投標(biāo)管理及實(shí)施細(xì)則》及《材料設(shè)備管理制度》等相關(guān)制度落實(shí)好采購(gòu)申請(qǐng)授權(quán)審批'采購(gòu)預(yù)算管理、采購(gòu)付款管理及應(yīng)付賬款管理等多項(xiàng)業(yè)務(wù).結(jié)合施工企業(yè)各機(jī)構(gòu)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，不斷規(guī)范施工企業(yè)采購(gòu)行為.切實(shí)規(guī)避不合理采購(gòu)行為的發(fā)生.以防施工企業(yè)資金流失'浪費(fèi)。
(5)資金管理。施工企業(yè)應(yīng)依據(jù)《資產(chǎn)管理辦法》進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu).簡(jiǎn)化資產(chǎn)處置管理程序.合理使用資金，確保對(duì)固定資產(chǎn)授權(quán)'保管.折舊及轉(zhuǎn)移等一系列活動(dòng)高效有序運(yùn)行.從而促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值。
(6)工程項(xiàng)目，施工企業(yè)應(yīng)依據(jù)《工程質(zhì)量管理制度》.《設(shè)計(jì)變更及簽證制度》.《檔案管理制度》，《材料設(shè)備管理制度》及《工程資料管理制度》等相關(guān)制度，協(xié)調(diào)好各工程施工部門(mén)之間的合作關(guān)系，通過(guò)加強(qiáng)工程項(xiàng)目質(zhì)量'投資'安全及進(jìn)度等多方面控制，不斷提高工程項(xiàng)目施工質(zhì)量，加快工程項(xiàng)目施工進(jìn)度，保證工程項(xiàng)目施工安全，降低工程項(xiàng) 目施工成本，從而實(shí)現(xiàn)施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益價(jià)值最大化。
(7)財(cái)務(wù)報(bào)告。施工企業(yè)應(yīng)依據(jù)《成本管理制度》'《會(huì)計(jì)管理制度》及《資產(chǎn)管理制度》等相關(guān)制度，規(guī)范財(cái)務(wù)報(bào)表編制行為，加強(qiáng)財(cái)產(chǎn)清產(chǎn)與會(huì)計(jì)憑證管理.以確保施工企業(yè)財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性.完整性.決策有用性。
(8)預(yù)算管理。施工企業(yè)應(yīng)依據(jù)《全面預(yù)算管理辦法》.結(jié)合施工企業(yè)各機(jī)構(gòu)實(shí)際狀況，規(guī)范預(yù)算編制行為.加大預(yù)算執(zhí)行控制力度，做好預(yù)算調(diào)整工作.確保全面預(yù)算管理的積極效應(yīng)得以充分發(fā)揮。
(9)合同管理。施工企業(yè)應(yīng)依據(jù)《法律事務(wù)管理制度》'《合同授權(quán)審批制度》及《公章管理制度》等相關(guān)制度，加強(qiáng)合同授權(quán)審批與印章管理.合理解決合同違約與糾紛問(wèn)題，以防施工企業(yè)的合法權(quán)益遭受侵害。
三、施工成本的管理相關(guān)方法與措施
(一)全面預(yù)算管理
全面預(yù)算.是指一定時(shí)期內(nèi)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，財(cái)務(wù)表現(xiàn)等方面的總體預(yù)測(cè)，包括營(yíng)業(yè)預(yù)算'資本支出預(yù)算.生產(chǎn)預(yù)算及財(cái)務(wù)預(yù)算四部分。加強(qiáng)全面預(yù)算管理至關(guān)重要.具體從以下幾方面著手。
(1)全面預(yù)算編制原則。即要求施工企業(yè)以一貫性、全面性'科學(xué)性'謹(jǐn)慎性及重要性原則為依據(jù)開(kāi)展全面預(yù)算編制工作。
(2)全面預(yù)算編制目標(biāo).即要求施工企業(yè)圍繞實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益價(jià)值最大化為中心開(kāi)展全面預(yù)算編制工作。
(3)全面預(yù)算編制要求。即要求施工企業(yè)除編制年度預(yù)算之外.還要做好中'長(zhǎng)期預(yù)算與季度預(yù)算編制工作。
(4)全面預(yù)算編制機(jī)構(gòu)。即要求施工企業(yè)增設(shè)預(yù)算管理委員會(huì)，由公司總經(jīng)理出任委員會(huì)主任崗位.由公司副總經(jīng)理出任委員會(huì)副主任崗位.由公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)出任委員會(huì)成員崗位。
(5)全面預(yù)算編制程序。即要求施工企業(yè)依照五大步驟開(kāi)展全面預(yù)算編制工作：①各業(yè)務(wù)部門(mén)結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略及長(zhǎng)期規(guī)劃編制預(yù)算初稿，之后提交至財(cái)務(wù)部門(mén)：②財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)各業(yè)務(wù)部門(mén)提交的預(yù)算初稿進(jìn)行審核'匯總.然后編制出討論稿，之后提交至總經(jīng)理辦公會(huì)：③總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)討論稿做出分析'審核④相關(guān)部門(mén)依照會(huì)議決議適當(dāng)調(diào)整修改預(yù)算，之后將修改后的預(yù)算提交至董事會(huì)⑤董事會(huì)對(duì)其進(jìn)行研究核實(shí)，待確定無(wú)誤后予以執(zhí)行。
(6)全面預(yù)算編制的內(nèi)容。即要求施工企業(yè)圍繞零基預(yù)算'彈性預(yù)算及差額預(yù)算三方面內(nèi)容為中心開(kāi)展全面預(yù)算編制工作。
除此之外，施工企業(yè)還應(yīng)進(jìn)一步完善預(yù)算控制.預(yù)算差異分析及預(yù)算修正體系.對(duì)預(yù)算執(zhí)行狀況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督.及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中存在的不足之處.并采取應(yīng)對(duì)措施予以解決。同時(shí)，施工企業(yè)需建立健全的績(jī)效考核機(jī)制與獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制.推進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制與獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制掛鉤.以增強(qiáng)公司員工預(yù)算意識(shí)，激發(fā)員工全面預(yù)算管理的積極性。
(二）營(yíng)運(yùn)資金管理充足的營(yíng)運(yùn)資金是確保施工企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。針對(duì)當(dāng)前施工企業(yè)營(yíng)運(yùn)資金管理環(huán)境存在的問(wèn)題，可從以下幾方面加強(qiáng)營(yíng)運(yùn)資金管理。
(1)施工企業(yè)為確保各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)正常運(yùn)行而持有營(yíng)運(yùn)資金.所以這就要求公司嚴(yán)格依照《現(xiàn)金管理?xiàng)l例》相關(guān)規(guī)定使用營(yíng)運(yùn)資金。
(2)施工企業(yè)應(yīng)依托于成本分析模式以達(dá)到提高營(yíng)運(yùn)資金利用率的目的.充分發(fā)揮營(yíng)運(yùn)資金的使用價(jià)值，
(3)構(gòu)建健全的資金預(yù)算管理制度。施工企業(yè)結(jié)合各部門(mén)需求.以季度'年度對(duì)投資'采購(gòu)等規(guī)劃予以編制.之后提交至財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行審核'匯總得到討論稿，然后將討論稿提交至總經(jīng)理辦公室進(jìn)行審查，最后交與董事會(huì)確定執(zhí)行。
(4)堅(jiān)持"一支筆"批款原則。施工企業(yè)任何資金支出活動(dòng)均需由總經(jīng)理批
準(zhǔn)后方能開(kāi)展，如此能夠從根本上規(guī)避營(yíng)運(yùn)資金流失'浪費(fèi)等現(xiàn)象的發(fā)生。
(5)構(gòu)建完善的收支兩條線制度。施工企業(yè)因經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的貨幣資金財(cái)務(wù)收支均要盡數(shù)納入賬內(nèi)核算，嚴(yán)禁賬外賬.~坐支"現(xiàn)金等違規(guī)行為發(fā)生。
(6)置于銀行機(jī)構(gòu)設(shè)置多個(gè)不同的賬戶，以滿足施工企業(yè)資金借貸與結(jié)算業(yè)務(wù)的需求。同時(shí)，銀行機(jī)構(gòu)應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)《銀行支付結(jié)算辦法》定期開(kāi)展結(jié)算工作.加強(qiáng)對(duì)公司的監(jiān)督與管理，以防止出租'出借銀行賬戶事件的出現(xiàn)。
(7)科學(xué)合理地利用信用資金。商業(yè)信用融資是施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理環(huán)節(jié)的重要問(wèn)題.其中應(yīng)付賬款在商業(yè)信用融資中比較大.同時(shí)，施工企業(yè)獲取商業(yè)信用時(shí)通常會(huì)產(chǎn)生成本，而不同類型的商業(yè)信用，其產(chǎn)生的成本有所差異.這就需要施工企業(yè)科學(xué)合理地利用信用資金.在進(jìn)行決策時(shí)需考慮機(jī)會(huì)成本。
(三）財(cái)務(wù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置
規(guī)范的財(cái)務(wù)組織結(jié)構(gòu)是施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的保證，需要施工企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際狀況，科學(xué)合理地設(shè)置財(cái)務(wù)組織結(jié)構(gòu)，即將會(huì)計(jì)部門(mén)與財(cái)務(wù)部門(mén)分離設(shè)置.既要保證二者之間的獨(dú)立性，又要確保二者之間的密切聯(lián)系，同時(shí)明確會(huì)計(jì)部門(mén)與財(cái)務(wù)部門(mén)的職責(zé)權(quán)限，由會(huì)計(jì)部門(mén)承擔(dān)起日常會(huì)計(jì)核算職責(zé).為其他部門(mén)決策提供信息支持：由財(cái)務(wù)部門(mén)承擔(dān)起財(cái)務(wù)管理職責(zé)，包括財(cái)務(wù)管理規(guī)劃.財(cái)務(wù)管理控制.財(cái)務(wù)管理決策'財(cái)務(wù)管理考核等。
另外，財(cái)務(wù)部門(mén)還涉及投資科.融資科'審計(jì)科及電算化管理科.其中由投資科負(fù)責(zé)調(diào)查考核公司所要投資的項(xiàng)目，實(shí)時(shí)監(jiān)督投資效益狀況；由融資科負(fù)責(zé)選取融資銀行機(jī)構(gòu).組織開(kāi)展融資活動(dòng)，按期償還銀行機(jī)構(gòu)貸款本息：由審計(jì)科負(fù)責(zé)編制、執(zhí)行財(cái)務(wù)審計(jì)計(jì)劃.保證資金使用價(jià)值充分發(fā)揮：由電算管理科負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)相關(guān)財(cái)務(wù)軟件，加強(qiáng)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)管理.保證公司財(cái)務(wù)信息真實(shí)性'完整性.決策有用性。
(四）成本管理部門(mén)人員管理
施工企業(yè)應(yīng)依據(jù)引進(jìn)一批，培訓(xùn)提高一批，轉(zhuǎn)崗一批”的原則優(yōu)化調(diào)整成本管理財(cái)務(wù)人員結(jié)構(gòu)?！耙M(jìn)一批”是指從其他公司或各大重點(diǎn)高校中招募一些具有中'高級(jí)會(huì)計(jì)職稱的財(cái)務(wù)管理人才：''培訓(xùn)提高一批"是指從公司中選取一批潛力人員，派往國(guó)內(nèi)外高水平專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn).不斷提高其從業(yè)知識(shí)技能水平與職業(yè)道德素養(yǎng)："轉(zhuǎn)崗一批"是指通過(guò)對(duì)各成本管理財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核，將那些績(jī)效差的成本管理財(cái)務(wù)人員調(diào)至相對(duì)不重要的崗位，將那些績(jī)效好的成本管理財(cái)務(wù)人員調(diào)至相對(duì)重要的崗位。另外，還需對(duì)非成本管理財(cái)務(wù)人員進(jìn)行基礎(chǔ)財(cái)務(wù)知識(shí)培訓(xùn).增強(qiáng)其財(cái)務(wù)管理意識(shí).鼓勵(lì)其積極參與到財(cái)務(wù)管理中來(lái)。
(五）績(jī)效管理績(jī)效考核與管理是施工企業(yè)的重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié).該項(xiàng)業(yè)務(wù)不僅能夠充分調(diào)動(dòng)各級(jí)成本管理部門(mén)員工工作能動(dòng)性，增強(qiáng)成本管理部門(mén)員工責(zé)任感，還有助于提高項(xiàng)目管理水平.促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展。
（1）績(jī)效考核可細(xì)分為建設(shè)期年度考核.運(yùn)營(yíng)期年度考核及建設(shè)期全面考核.其中前兩者主要是針對(duì)于施工企業(yè)項(xiàng)目的年度管理績(jī)效.管理行為的績(jī)效考核，而后者主要是待施工企業(yè)項(xiàng)目建設(shè)完成后，對(duì)建設(shè)過(guò)程中的相關(guān)行為進(jìn)行的有效評(píng)價(jià)。
(2)明確績(jī)效考核內(nèi)容。首先是建設(shè)期年度考核.其內(nèi)容包括建設(shè)管理費(fèi)用.質(zhì)量管理.項(xiàng)目工程進(jìn)度.綜合管理等；其次是運(yùn)營(yíng)期年度考核.其內(nèi)容包括凈資產(chǎn)收益率'安全生產(chǎn).凈利潤(rùn)等；最后是建設(shè)期全面考核.其內(nèi)容包括工程投資'工程質(zhì)量與安全.建設(shè)工期等。
(3)施工企業(yè)應(yīng)構(gòu)建健全的績(jī)效考核機(jī)制與獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)二大機(jī)制之間的直接掛鉤.以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)成本管理部門(mén)員工給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或職位晉升，以調(diào)動(dòng)成本管理部門(mén)員工工作主觀能動(dòng)性。
(六）審計(jì)管理
(1)施工企業(yè)應(yīng)設(shè)立審計(jì)機(jī)構(gòu)，組織專業(yè)資深人員出任于相應(yīng)崗位，明確各崗位職責(zé)權(quán)限，由公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展的經(jīng)濟(jì)行為。公允價(jià)值對(duì)進(jìn)行公平交易的買(mǎi)賣(mài)雙方提出了要求.任何一方都需要熟悉交易的各種情況，遵循自己的意志完成資產(chǎn)之間的交換或清償債務(wù)。我國(guó)的公允價(jià)值應(yīng)用在2006年新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中正式。
(2)加強(qiáng)審計(jì)隊(duì)伍培訓(xùn)'再教育。施工企業(yè)內(nèi)外部審計(jì)工作質(zhì)量取決于審計(jì)隊(duì)伍的從業(yè)技能水平與職業(yè)道德素養(yǎng)。首先.把好審計(jì)人員招聘關(guān)，嚴(yán)格依照公司審計(jì)要求招募審計(jì)人員.同時(shí)做好對(duì)審計(jì)人員的崗前培訓(xùn)，待確保審計(jì)人員達(dá)到公司審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)后方能安排其上崗。其次，加強(qiáng)審計(jì)人員培訓(xùn)'再教育.確保其能夠及時(shí)學(xué)習(xí)到國(guó)內(nèi)外最新審計(jì)知識(shí)與理念，保證審計(jì)人員為復(fù)合型人才，既熟知審計(jì).會(huì)計(jì)等相關(guān)知識(shí).又了解經(jīng)營(yíng)管理'計(jì)算機(jī)工程等相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)。最后，一位合格的審計(jì)人員必須樹(shù)立起正確的價(jià)值觀.世界觀.具備良好的職業(yè)道德素養(yǎng)。
第8篇：薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則范文
部門(mén)考核細(xì)則一一、作息時(shí)間
1、公司實(shí)行每周單休
工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間8小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。
2、在公司辦公室以外的工作場(chǎng)所：工作人員必須在約定的時(shí)間的前問(wèn)分鐘內(nèi)到達(dá)制定地點(diǎn)。
二、違紀(jì)界定員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規(guī)定達(dá)到工作崗位(或工作地點(diǎn))遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過(guò)2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過(guò)3次以上的，本月遲到都以50元一次計(jì)算。
2、早退：指提前離開(kāi)工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經(jīng)過(guò)同意或按規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工5天的，自動(dòng)按半薪處理;全年累計(jì)曠工7天的作開(kāi)除處理，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開(kāi)工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。
三、請(qǐng)假制度
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。
2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請(qǐng)的假別，病假必須持縣級(jí)以上醫(yī)院證明，無(wú)有效證明按曠工處理;超過(guò)2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請(qǐng)的假別，但全年事假累計(jì)不得超過(guò)15天，超過(guò)天數(shù)按曠工處理，事假按實(shí)際天數(shù)扣罰日薪。
4、婚假：指員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請(qǐng)的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準(zhǔn)權(quán)限
1、所以假別都必須由本人書(shū)面填寫(xiě)請(qǐng)假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來(lái)電、函請(qǐng)示，并于事后一日內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。
五、外出
1、員工上班直接在外公干的，提前請(qǐng)示，待返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn);上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負(fù)責(zé)人同意簽字后方可外出，如沒(méi)有得到相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)而外出的，視為曠工。
2、員工未請(qǐng)假卻不到崗或雖已事先知會(huì)公司但事后不按照規(guī)定補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)的視為曠工。
六、出差
1、員工出差，應(yīng)事先填寫(xiě)《出差申請(qǐng)表》，由部門(mén)經(jīng)理知會(huì)辦公室以便聯(lián)絡(luò)?！冻霾钌暾?qǐng)表》進(jìn)行備案。
七、班制度自公司之日起執(zhí)行。
八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。
20xx年4月1日
部門(mén)考核細(xì)則二一、績(jī)效考核的功能
1. 績(jī)效考評(píng)是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過(guò)考評(píng)結(jié)果，決定獎(jiǎng)懲、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整控制的目的。
2. 績(jī)效考評(píng)是進(jìn)行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績(jī)效考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵(lì)員工達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。
3. 績(jī)效考評(píng)可以確定培訓(xùn)需求，考評(píng)中不足之處正需要培訓(xùn)工作補(bǔ)充，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)提高后再通過(guò)績(jī)效考評(píng)檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃與措施的實(shí)際效果。
4. 績(jī)效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。
5. 績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)溝通，通過(guò)考評(píng)結(jié)果反饋，可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，可以提高工作績(jī)效。
二、績(jī)效考核的步驟
1. 定義績(jī)效：讓員工明白自己的目標(biāo)，這是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。
2. 考評(píng)績(jī)效：定義業(yè)績(jī)之后，應(yīng)判定考評(píng)方案，包括考核內(nèi)容、考評(píng)方法、考評(píng)程序、 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理。
3. 反饋績(jī)效：向員工本人反饋對(duì)其工作績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況?？陀^合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)的說(shuō)明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，可成為有針對(duì)性的培訓(xùn)要求。
三、考核制度
1)目的：
為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)的活力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，特制定考核制度。
2)適應(yīng)范圍：
公司全體人員
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說(shuō)：不僅上級(jí)進(jìn)行考核，同級(jí)和下級(jí)也要對(duì)其進(jìn)行考核。
員工的考核，主要采取上級(jí)主管考核及員工互評(píng)的綜合評(píng)定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對(duì)上一季度進(jìn)行考評(píng)，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評(píng)判。
員工要進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)，總結(jié)季度述職報(bào)告。人力資源部將綜合后做出評(píng)價(jià)。
(4)考核結(jié)果公布：
季度績(jī)效考核結(jié)束后，由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績(jī)效考核面談，面談時(shí)間應(yīng)在績(jī)效考核后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并將面談結(jié)果報(bào)人力資源部備案。
考核表格：(后附表)
五、獎(jiǎng)懲制度
1)目的：鼓勵(lì)員工奮發(fā)向上，做出更大成績(jī)，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達(dá)成工作目標(biāo)。
2)適用范圍：公司全體員工。
3)獎(jiǎng)勵(lì)制度：
公司對(duì)在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎(jiǎng)勵(lì)： 獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)
2)職務(wù)晉升或晉級(jí)。
3)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品。
4)獲獎(jiǎng)證書(shū)及通報(bào)表?yè)P(yáng)。
懲罰制度：
1)職務(wù)降級(jí)或開(kāi)除
2)現(xiàn)金處罰
3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)
***公司
部門(mén)考核細(xì)則三第一章 總則
第一條 考核目的及考核依據(jù)
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、根據(jù)《公司各部門(mén)倒計(jì)時(shí)工作計(jì)劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。
第二條 考核的原則
1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向原則。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作(KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃進(jìn)行日常獎(jiǎng)懲。
3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)施一崗一表的原則。
第三條 適用范圍
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營(yíng)銷策劃部中層干部以下員工)。
第二章 考核體制
第四條 公司員工考核
員工績(jī)效考核是根據(jù)《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。
根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條 考核形式及考核內(nèi)容
一、基礎(chǔ)績(jī)效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間
基礎(chǔ)績(jī)效工資是員工每月按照工作完成情況對(duì)其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。
二、業(yè)績(jī)績(jī)效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間
1、公司副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理工資的30%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施年度考核及業(yè)績(jī)績(jī)效工
資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行完成業(yè)績(jī)指標(biāo)比例考核。
績(jī)效工資=完成利潤(rùn)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績(jī)效工資)。
2、公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施每
月進(jìn)行績(jī)效評(píng)分管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。
績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績(jī)效工
資)。
3、工程技術(shù)部長(zhǎng)、成本管理部部長(zhǎng)的20%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jī)效評(píng)分
管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。
績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績(jī)效工資)。
4、人事行政事務(wù)部長(zhǎng)、開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)工資的10%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jī)效評(píng)
分管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。
績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績(jī)效工資)。
5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。
績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。
6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工
資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。
績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。
三、績(jī)效考核內(nèi)容
公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jī)考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績(jī)考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。
員工能力考核占20%，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作
三個(gè)方面;公司高級(jí)技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作三個(gè)方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。
1、高層管理者考核內(nèi)容
對(duì)高層管理者的考核實(shí)際上就是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對(duì)于高層管理者的考核采取述職報(bào)告形式。
經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見(jiàn)《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》。
2、中層以上管理者考核內(nèi)容
部門(mén)目標(biāo)的達(dá)成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報(bào)告(形式同高層管理人員述職報(bào)告)配合以KPI為核心的績(jī)效考核。其內(nèi)容詳見(jiàn)員工《績(jī)效考核表》。
3、管理人員績(jī)效考核內(nèi)容
對(duì)管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過(guò)程中表現(xiàn)的工作行為。其
內(nèi)容詳見(jiàn)員工《績(jī)效考核表》。
四、業(yè)績(jī)績(jī)效考核權(quán)限及評(píng)分原則
公司總監(jiān)級(jí)、副總級(jí)及中層管理干部以上人員績(jī)效考核，每月由總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考
核及能力考核評(píng)估得分的60%，加副董事長(zhǎng)對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及能力復(fù)評(píng)得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。
公司高級(jí)技術(shù)管理人員及管理人員績(jī)效考核，每月由部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及能
力考核評(píng)估得分的70%，加總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評(píng)得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。
五、評(píng)分原則及獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、評(píng)分原則
要求公司各部門(mén)嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，要求考核部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)事求是，堅(jiān)持原則，數(shù)據(jù)真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。
2、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績(jī)效工資為當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額，績(jī)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jī)效工資;低于90分按照績(jī)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計(jì)算績(jī)效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績(jī)效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績(jī)效工資，公司所有員工實(shí)施當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績(jī)并取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益，為公司做出了重大貢獻(xiàn)，視情況由考核小組合議后對(duì)被考核人在當(dāng)月績(jī)效評(píng)分中按照利益大小進(jìn)行加分。
6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門(mén)能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jī)突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對(duì)象，并對(duì)其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說(shuō)明，考核人可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行權(quán)衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條 考核職責(zé)
1、公司考核管理小組職責(zé)
由公司副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長(zhǎng))、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(zhǎng)組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。
(1)負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細(xì)則。
(2)負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。
(1)制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則。
(2)就各考核實(shí)施的各項(xiàng)工作對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢。
(3)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。
(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。
第9篇：薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則范文
新的一年，新的開(kāi)始，廣告公司如何制定年度工作計(jì)劃呢?下面小編給大家整理的廣告公司2020年度工作計(jì)劃范文，但愿對(duì)你有借鑒作用!
廣告公司年度工作計(jì)劃范文120__年我們的基本工作思度是，團(tuán)結(jié)一致、堅(jiān)持以客戶利益為中心的原則。括大服務(wù)范圍，提高服務(wù)質(zhì)量，在完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境中找穩(wěn)自己的位置。遵循“創(chuàng)新”的科學(xué)工作方針繼續(xù)堅(jiān)苦奮斗把業(yè)務(wù)作大作強(qiáng)，發(fā)揚(yáng)吃苦奈勞的精神品質(zhì)。為進(jìn)一步推動(dòng)桐鄉(xiāng)的廣告產(chǎn)業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
具體工作安排如下：
一)樹(shù)立積極向上、團(tuán)結(jié)一致的工作態(tài)度。
1、在員工與員工之間進(jìn)一步樹(shù)立積極向上的工作態(tài)度，形成員工與員工之間比業(yè)務(wù)比技能的工作氛圍，以技術(shù)水平高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)為榮、以技術(shù)水平低、業(yè)務(wù)能力差為恥。
2、繼續(xù)推進(jìn)和諧的工作環(huán)境，員工與員工之間相互幫忙，尊重他人的生活習(xí)性，創(chuàng)造單純的人際關(guān)系。
二)以客戶的利益為中心。
1、進(jìn)一步強(qiáng)化__年工作計(jì)劃、堅(jiān)持以客戶利益為中心的原則，從實(shí)際角度出發(fā)，真正的做到既為客戶省錢(qián)又能提高服務(wù)質(zhì)量。
2、從多方面括大業(yè)務(wù)范圍，增加兼職業(yè)務(wù)員、對(duì)業(yè)務(wù)員進(jìn)行相關(guān)的素質(zhì)培訓(xùn)，努力把超世紀(jì)作到桐鄉(xiāng)最具影響力的廣告公司之一。
三)繼續(xù)鞏固管理體制。
1、做到每項(xiàng)業(yè)務(wù)都要進(jìn)行市場(chǎng)前期的調(diào)查工作，強(qiáng)化創(chuàng)新環(huán)境，推動(dòng)管理上的進(jìn)一步創(chuàng)新、找準(zhǔn)切入點(diǎn)，為客戶實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)利益。
2、完善財(cái)務(wù)管理體系，做到每項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)都能系統(tǒng)的，一致的，完整的體現(xiàn)在賬面上，堅(jiān)決杜絕一切有假賬、壞賬的可能性事務(wù)。
盤(pán)活固定資產(chǎn)，保證流動(dòng)資金的有序流通。我們堅(jiān)信在全體員工的不懈努力下，在健康的市場(chǎng)環(huán)境下、牢牢的抓住當(dāng)前的機(jī)遇，我們的努力一定能夠創(chuàng)造更加輝煌的明天和后天。
廣告公司年度工作計(jì)劃范文2__廣告公司業(yè)務(wù)取得了一些成績(jī)，但距離公司發(fā)展規(guī)劃還存在一些差距。龍騰盛世，做好20__年廣告創(chuàng)收工作，對(duì)開(kāi)創(chuàng)市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)管理有著至關(guān)重要的意義，做好20__年廣告創(chuàng)收工作，對(duì)于我自己也具有十分重要的特殊意義。因此，我要調(diào)整好工作思路、增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)并做好今年廣告創(chuàng)收工作。通過(guò)__年各項(xiàng)工作開(kāi)展情況的總結(jié)，我充分認(rèn)識(shí)到了自身存在的不足，總結(jié)當(dāng)前及今后廣告創(chuàng)收工作存在的實(shí)際問(wèn)題，我計(jì)劃20__年做到如下幾點(diǎn)
一、制定每日、每月、每季度的工作計(jì)劃。充分利用現(xiàn)有資源，盡最大努力、最大限度的開(kāi)拓廣告市場(chǎng)。鑒于目前我們的終端客戶數(shù)量有限的情況在爭(zhēng)取的同時(shí)，也會(huì)為未來(lái)的市場(chǎng)多做鋪墊工作，爭(zhēng)取有大投放量、長(zhǎng)期投放的客戶參與進(jìn)來(lái)。根據(jù)終端客戶數(shù)量的增長(zhǎng)情況，有針對(duì)性地調(diào)整工作策略、開(kāi)發(fā)新的領(lǐng)域。
二、制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃。做市場(chǎng)開(kāi)拓是需要根據(jù)市場(chǎng)不停的變化局面，不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)思路的工作，學(xué)習(xí)對(duì)于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到一個(gè)業(yè)務(wù)人員與時(shí)俱進(jìn)的步 伐和業(yè)務(wù)方面的生命力。我會(huì)適時(shí)的根據(jù)需要調(diào)整我的學(xué)習(xí)方向來(lái)補(bǔ)充新的能量。產(chǎn)品知識(shí)、營(yíng)銷知識(shí)、投放策略、數(shù)據(jù)、媒體運(yùn)作管理等相關(guān)廣告的知識(shí)都是我要掌握的內(nèi)容，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。
三、沖刺目標(biāo)。切實(shí)可行的原則，要從實(shí)際情況出發(fā)定目標(biāo)、定任務(wù)、定標(biāo)準(zhǔn)，既不要因循守舊，也不要盲目冒進(jìn)。即使是做規(guī)劃和設(shè)想，也應(yīng)當(dāng)保證可行，能基本做到，其目標(biāo)要明確，其措施要可行，其要求也是可以達(dá)到的。集思廣益的原則。要深入調(diào)查研究，廣泛聽(tīng)取客戶意見(jiàn)、博采眾長(zhǎng)，反對(duì)主觀主義。突出重點(diǎn)的原則。要分清輕重緩急，突出重點(diǎn)，以點(diǎn)帶面，不能眉毛胡子一把抓。防患未然的原則。要預(yù)先想到實(shí)行中可能發(fā)行的偏差，可能出現(xiàn)的故障，有必要的防范措施或補(bǔ)充辦法。
四、建立狼性團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的精髓是溝通、分工、合作、共同進(jìn)步，以形成一個(gè)目標(biāo)明確，有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。廣告公司20__團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建目標(biāo)是：樹(shù)立核心形象與威信、創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境、合理分工各盡其才?？记谥贫?、會(huì)議制度、臺(tái)賬制度、激勵(lì)制度實(shí)施執(zhí)行。
廣告公司20__懷著“把每件事做的好些、更好些”的熱忱，永不滿足現(xiàn)狀，以前瞻創(chuàng)新的思維創(chuàng)立廣告公司廣告業(yè)新標(biāo)準(zhǔn)!
廣告公司年度工作計(jì)劃范文3在這__年的一年里，憑借前幾年的蓄勢(shì)，已具備步入了快車道，為實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步的效益增長(zhǎng)，以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在客戶面前，一個(gè)更具朝氣和活力的、車間完善后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求。對(duì)于各部門(mén)來(lái)說(shuō)，全面提升管理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力，又是一種動(dòng)力。為了完成公司20__年的總體經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，廠部特制訂20__年工作計(jì)劃如下。
一、根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源計(jì)劃從九個(gè)方面開(kāi)展20__年度的工作：
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
2、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù);
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性
7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和-諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。
集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。
既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
二、增加人員配置：
(1)前臺(tái)：前臺(tái)增加至3名，分管不同區(qū)域。
(2)車間管理人員：車間行政主管1人、技術(shù)主管1人、所需機(jī)電維修組長(zhǎng)約3名。
三、強(qiáng)化人員素質(zhì)培訓(xùn)
春節(jié)前完成對(duì)各區(qū)域所需人員的招聘和培訓(xùn)，使20__年新的管理制度實(shí)施過(guò)程中人員素質(zhì)方面有充分的保障。認(rèn)真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業(yè)績(jī)考核等方面作出實(shí)施細(xì)則規(guī)定，從制度上對(duì)此項(xiàng)工作作出保證。并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的問(wèn)題，有針對(duì)性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。
五、加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研，以業(yè)務(wù)部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將以專人(兼職)對(duì)各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行充分的市場(chǎng)調(diào)研。通過(guò)調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開(kāi)拓新的市場(chǎng)方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進(jìn)一步打響“振興”品牌，擴(kuò)大振興的市場(chǎng)占有率，20__年乘公司車間乘改建的東風(fēng)，初步考慮以宣傳和擴(kuò)大品牌，創(chuàng)造更大市場(chǎng)空間，從而為實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的市場(chǎng)基礎(chǔ)上更上一層樓。
2、進(jìn)一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。
在各個(gè)現(xiàn)場(chǎng)制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場(chǎng)展示企業(yè)實(shí)力;及時(shí)制作企業(yè)新的業(yè)績(jī)和宣傳資料
3、加強(qiáng)和外界接觸人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹(shù)立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我廠人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對(duì)有更清晰和深層次的認(rèn)識(shí)。
廣告公司年度工作計(jì)劃范文420__，廣告公司業(yè)務(wù)取得了一些成績(jī)，但距離公司發(fā)展規(guī)劃還存在一些差距。龍騰盛世，做好20__年廣告創(chuàng)收工作，對(duì)開(kāi)創(chuàng)市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)管理有著至關(guān)重要的意義，做好20__年廣告創(chuàng)收工作，對(duì)于我自己也具有十分重要的特殊意義。因此，我要調(diào)整好工作思路、增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)并做好今年廣告創(chuàng)收工作。通過(guò)20__年各項(xiàng)工作開(kāi)展情況的總結(jié)，我充分認(rèn)識(shí)到了自身存在的不足，總結(jié)當(dāng)前及今后廣告創(chuàng)收工作存在的實(shí)際問(wèn)題，我計(jì)劃20__年做到如下幾點(diǎn)：
一、制定每日、每月、每季度的工作計(jì)劃。充分利用現(xiàn)有資源，盡努力、限度的開(kāi)拓廣告市場(chǎng)。鑒于目前我們的終端客戶數(shù)量有限的情況在爭(zhēng)取的同時(shí)，也會(huì)為未來(lái)的市場(chǎng)多做鋪墊工作，爭(zhēng)取有更多大投放量、長(zhǎng)期投放的客戶參與進(jìn)來(lái)。根據(jù)終端客戶數(shù)量的增長(zhǎng)情況，有針對(duì)性地調(diào)整工作策略、開(kāi)發(fā)新的領(lǐng)域。
二、制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃。做市場(chǎng)開(kāi)拓是需要根據(jù)市場(chǎng)不停的變化局面，不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)思路的工作，學(xué)習(xí)對(duì)于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到一個(gè)業(yè)務(wù)人員與時(shí)俱進(jìn)的步伐和業(yè)務(wù)方面的生命力。我會(huì)適時(shí)的根據(jù)需要調(diào)整我的學(xué)習(xí)方向來(lái)補(bǔ)充新的能量。產(chǎn)品知識(shí)、營(yíng)銷知識(shí)、投放策略、數(shù)據(jù)、媒體運(yùn)作管理等相關(guān)廣告的知識(shí)都是我要掌握的內(nèi)容，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。
三、沖刺目標(biāo)。切實(shí)可行的原則，要從實(shí)際情況出發(fā)定目標(biāo)、定任務(wù)、定標(biāo)準(zhǔn)，既不要因循守舊，也不要盲目冒進(jìn)。即使是做規(guī)劃和設(shè)想，也應(yīng)當(dāng)保證可行，能基本做到，其目標(biāo)要明確，其措施要可行，其要求也是可以達(dá)到的。集思廣益的原則。要深入調(diào)查研究，廣泛聽(tīng)取客戶意見(jiàn)、博采眾長(zhǎng)，反對(duì)主觀主義。突出重點(diǎn)的原則。要分清輕重緩急，突出重點(diǎn)，以點(diǎn)帶面，不能眉毛胡子一把抓。防患未然的原則。要預(yù)先想到實(shí)行中可能發(fā)行的偏差，可能出現(xiàn)的故障，有必要的防范措施或補(bǔ)充辦法。
四、建立狼性團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的精髓是溝通、分工、合作、共同進(jìn)步，以形成一個(gè)目標(biāo)明確，有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。廣告公司20__團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建目標(biāo)是：樹(shù)立核心形象與威信、創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境、合理分工各盡其才?？记谥贫?、會(huì)議制度、臺(tái)賬制度、激勵(lì)制度實(shí)施執(zhí)行。
廣告公司20__懷著“把每件事做的好些、更好些”的熱忱，永不滿足現(xiàn)狀，以前瞻創(chuàng)新的思維創(chuàng)立廣告公司廣告業(yè)新標(biāo)準(zhǔn)!
