企業(yè)薪酬管理研究

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[摘要]當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想生存和發(fā)展，最關(guān)鍵的是能否吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才，發(fā)揮人才的最大價(jià)值。建立一套科學(xué)合理的薪酬管理體系是解決企業(yè)人才問題的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)吸引高精尖人才、激勵(lì)員工人盡其才,保證企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

[關(guān)鍵詞]薪酬管理；績(jī)效評(píng)估；企業(yè)

當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想生存和發(fā)展，關(guān)鍵的是能否吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才，發(fā)揮人才的最大價(jià)值。建立一套科學(xué)合理的薪酬管理體系是解決企業(yè)人才問題的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)吸引高精尖人才、激勵(lì)員工人盡其才,保證企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

1薪酬管理的科學(xué)定義

薪酬是組織向員工支付的其提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，即勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬根據(jù)是否可以用貨幣表現(xiàn)，可以分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類。經(jīng)濟(jì)性薪酬既包括直接性的工資、獎(jiǎng)金、加班補(bǔ)貼等，也包括各種生活福利待遇，可以減少員工的部分開支，屬于間接性的薪酬。間接性的薪酬雖然不是直接表現(xiàn)為貨幣，但是可以提高員工的幸福指數(shù)，培養(yǎng)成員優(yōu)越感和對(duì)組織的歸屬感。企業(yè)薪酬管理是企業(yè)管理尤其是人力資源管理的重要內(nèi)容，狹義上講是對(duì)員工工資、獎(jiǎng)金、提成、績(jī)效考核成績(jī)、培訓(xùn)考試成績(jī)、所得稅、保險(xiǎn)、考勤等影響工資收入的相關(guān)數(shù)據(jù)的分析統(tǒng)計(jì)并給出員工應(yīng)得的新酬的過程。廣義上講是在企業(yè)戰(zhàn)略管理的框架內(nèi)，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬體系設(shè)計(jì)主要包括薪酬的水平設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和構(gòu)成設(shè)計(jì)。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，薪酬設(shè)計(jì)的有效性關(guān)系到整個(gè)企業(yè)薪酬管理的有效性，而薪酬的日常管理工作，又切實(shí)影響著企業(yè)管理的動(dòng)態(tài)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二者均不可偏廢。企業(yè)薪酬管理應(yīng)該在建立完善的薪酬體系基礎(chǔ)上，嚴(yán)格控制薪酬日常管理，對(duì)于薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成應(yīng)以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求為導(dǎo)向，在薪酬體系的合理范圍內(nèi)靈活調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)公平和效率的兼顧。

2企業(yè)薪酬管理面臨的普遍問題

2.1薪酬管理觀念亟需提高

大部分企業(yè)經(jīng)營者在薪酬管理方面缺乏先進(jìn)的管理觀念，仍然停留在傳統(tǒng)的大工資的落后觀念上，認(rèn)識(shí)不到薪酬管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重大意義。企業(yè)經(jīng)營者往往熱衷于提高固定資產(chǎn)的投資，對(duì)于機(jī)器設(shè)備和廠房場(chǎng)地過多關(guān)注，對(duì)于薪酬管理漠不關(guān)心，就只知道發(fā)工資了事。很大一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，不具有靈活運(yùn)用薪酬制度促進(jìn)員工工作效率的觀念，造成企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀也相對(duì)落后。

2.2薪酬體系搭配不合理

薪酬體系是指薪酬的組成部分?，F(xiàn)階段大部分企業(yè)的薪酬主要由底薪、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)等部分組成。這其中又可分為固定薪酬和可變薪酬兩種情況。固定薪酬即底薪，是根據(jù)崗位具體需要的條件確定，可以隨著工作年限和能力提高而調(diào)整，但調(diào)整周期往往比較長(zhǎng)，相對(duì)比較固定；可變薪酬則靈活性更大，可以依據(jù)企業(yè)某個(gè)具體任務(wù)的完成情況，或是具體員工個(gè)人工作效率的提高，某個(gè)時(shí)期企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)幅度等情況來確定，一般表現(xiàn)為獎(jiǎng)金、津貼。企業(yè)在實(shí)際的薪酬管理中，往往在固定薪酬和可變薪酬的搭配上失之平衡，過分注重固定薪酬，疏于調(diào)整可變薪酬。這種局面極易挫傷員工積極性和創(chuàng)造性，無法完全釋放薪酬管理的效用。

2.3薪酬制度設(shè)計(jì)不科學(xué)

薪酬制度是確定企業(yè)各類人員的薪酬的依據(jù)和方法。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬主要屬于精神激勵(lì)范疇，是對(duì)員工精神上的關(guān)注，比如賦予員工參與決策權(quán)，體驗(yàn)主人翁的精神；參加培訓(xùn)提高技能的機(jī)會(huì)；授予攻關(guān)克難的挑戰(zhàn)性任務(wù)等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬可以在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的保障下充分實(shí)施，這對(duì)于促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng)造性，激活企業(yè)發(fā)展動(dòng)力，具有突出作用。

2.4績(jī)效評(píng)估功能不完善

首先是績(jī)效評(píng)估方式缺乏科學(xué)性，隨意性和片面性比較嚴(yán)重。在考核主體上，往往不能將領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相結(jié)合。要么是注重領(lǐng)導(dǎo)考核,難以脫離一言堂的窠臼，聽不到員工真實(shí)的反應(yīng)；要么采取純粹的民主化,造成意見難以集中,無法保證評(píng)估效果。在考核時(shí)間安排上，不從企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況出發(fā)，大多數(shù)都是簡(jiǎn)單的按年度進(jìn)行考核,忽視平時(shí)考核。多數(shù)企業(yè)在考核周期上不會(huì)嚴(yán)格按照年度輪轉(zhuǎn)，平時(shí)考核更為重要，但企業(yè)沒有形成科學(xué)靈活而規(guī)范的考核辦法,不能充分發(fā)揮考核的作用。其次，評(píng)估工作欠缺專業(yè)化運(yùn)作。無論是評(píng)估人員隊(duì)伍還是評(píng)估工作流程都缺乏專業(yè)化。員工績(jī)效評(píng)估對(duì)專業(yè)性要求較高,但企業(yè)現(xiàn)有的評(píng)估工作人員隊(duì)伍往往在專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能上有所欠缺,不重視評(píng)估人員隊(duì)伍的專業(yè)化培養(yǎng)，認(rèn)為評(píng)估工作就是一項(xiàng)普通的管理工作，普通人員就能夠完成。在評(píng)估工作流程上，也往往是采用自上而下的初級(jí)模式,由評(píng)估人員對(duì)評(píng)估對(duì)象進(jìn)行簡(jiǎn)單的打分測(cè)評(píng)，不考慮評(píng)估人員與評(píng)估對(duì)象的雙向交流。這種落后的評(píng)估模式極易導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的偏離實(shí)際，產(chǎn)生分歧。更因?yàn)橹饕Q于評(píng)估人員主觀判斷，造成評(píng)估結(jié)果不公正。

3企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策研究

根據(jù)企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況，企業(yè)在薪酬管理方面可以采取如下對(duì)策。

3.1“以人為本”，建立合理的薪酬體系

工作目標(biāo)確定以后，要員工通過工作去實(shí)現(xiàn)，但每一個(gè)員工在專業(yè)技能、工作態(tài)度、個(gè)人追求等方面大有差異。這就要求企業(yè)管理者要對(duì)自己的員工隊(duì)伍的綜合情況深入分析，根據(jù)不同員工的特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的管理。在統(tǒng)一的規(guī)則和目標(biāo)下，因人制宜、因時(shí)制宜，從而取得最佳管理效果。因此，在建立薪酬體系時(shí)，要在全面掌握員工的特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上進(jìn)行。要想實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效果的最大化，就必須重視員工的需求，甚至要考慮到同一員工在不同時(shí)期的需求都是不同，要根據(jù)員工的不同需求進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)計(jì)。比如，對(duì)收入較低的員工，要加大物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的運(yùn)用；對(duì)收入較高的員工特別是管理人員，則要重視精神激勵(lì)的配合，在晉升、放權(quán)、創(chuàng)新等方面就要更加側(cè)重；對(duì)從事高度危險(xiǎn)、工作條件惡劣的員工，就要更側(cè)重個(gè)人勞動(dòng)保護(hù)、工作條件改善、提高崗位津貼、重視人文關(guān)懷等方面。這也是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理思想的應(yīng)有之義。

3.2建立科學(xué)的薪酬制度

科學(xué)的薪酬制度是建立在企業(yè)規(guī)范化管理體系的基礎(chǔ)上的。企業(yè)需要對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營管理各環(huán)節(jié)詳盡調(diào)研，以大數(shù)據(jù)作為依據(jù)，經(jīng)過反復(fù)討論、制訂、試行、修正等過程才能不斷完善。在建立薪酬制度時(shí)，應(yīng)保持薪酬的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏。這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來制定。除了重視員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，譬如對(duì)員工的關(guān)懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵(lì)方式才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.3充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估功能

企業(yè)要充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估功能，要重點(diǎn)遵循下列原則：全面性與嚴(yán)格性、系統(tǒng)性與有效性、明確性與具體性、可操作性與精確性、一致性與可靠性、公正性與透明性。第一，要充分策劃評(píng)估方案、實(shí)施細(xì)則。企業(yè)要集合評(píng)估部門在內(nèi)的相關(guān)部門管理人員針對(duì)評(píng)估方案進(jìn)行充分討論，自上而下制定公平客觀的評(píng)估指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估實(shí)施過程中嚴(yán)格按照PDCA循環(huán)執(zhí)行，確保評(píng)估的閉環(huán)。第二，要加大培訓(xùn)力度。組織績(jī)效評(píng)估的評(píng)估人員和評(píng)估對(duì)象都要進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容既包括評(píng)估方法的宣導(dǎo)，更重要的是幫助員工建立正確的評(píng)估意識(shí)。第三，要明確績(jī)效評(píng)估目的。評(píng)估的目的是幫助員工提升自身的綜合技能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的全面提升，而不是為了處罰員工。因此，在評(píng)估方式、周期上均可依據(jù)評(píng)估目的進(jìn)行靈活調(diào)整。第四，要完善績(jī)效評(píng)估內(nèi)容?？?jī)效評(píng)估內(nèi)容與績(jī)效評(píng)估目的和評(píng)估對(duì)象的工作目標(biāo)保持一致，因此，評(píng)估內(nèi)容的制定需根據(jù)不同崗位員工的工作性質(zhì)、內(nèi)容、方式進(jìn)行確定。第五，評(píng)估人員的選擇要全面。評(píng)估人員的選擇不僅包括企業(yè)的評(píng)估部門的人員，還應(yīng)該包括評(píng)估對(duì)象在工作中有往來的企業(yè)內(nèi)部外部人員，要對(duì)員工進(jìn)行全方位的評(píng)估，確保評(píng)估的客觀、公平性。

4結(jié)語

當(dāng)前，在全面深化改革的背景之下，企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。在這個(gè)過程中，企業(yè)在人力資源競(jìng)爭(zhēng)方面的壓力也在不斷加大。要適應(yīng)這種變化，跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，企業(yè)就必須根據(jù)自身?xiàng)l件和所處環(huán)境建立適合企業(yè)發(fā)展的的薪酬體系，建立有利于留住人才和人盡其才的薪酬制度，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估功能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

作者：楊金剛 魏紅利 陰洪生 單位：肥城白莊煤礦有限公司 肥城礦業(yè)集團(tuán)單縣能源有限責(zé)任公司