員工福利管理精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工福利管理范文

自我國(guó)改革開放以來，我國(guó)各行各業(yè)的發(fā)展都十分迅速，從而造就了當(dāng)代我國(guó)企業(yè)的迅速發(fā)展。中國(guó)企業(yè)的發(fā)展是經(jīng)濟(jì)推動(dòng)的中堅(jiān)力量，其不僅能夠通過稅收、財(cái)政等諸多方式來調(diào)整當(dāng)代中國(guó)國(guó)內(nèi)的政治、法律與經(jīng)濟(jì)環(huán)境，并且也可以通過不斷開發(fā)多元化、多功能、更新快速的產(chǎn)品與服務(wù)來滿足當(dāng)代中國(guó)居民日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求。由此可見，當(dāng)代企業(yè)所處的環(huán)境發(fā)生了改變，并且其影響了環(huán)境促使了當(dāng)代中國(guó)國(guó)內(nèi)環(huán)境的改變。因此，對(duì)于開展企業(yè)等多行業(yè)的研究具有重要的作用與意義。

1現(xiàn)代企業(yè)與員工的關(guān)系

企業(yè)作為中國(guó)社會(huì)的重要組成部分，其并不是一個(gè)獨(dú)立存在的個(gè)體，在上述的研究中作者也提到了，企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)居民（即企業(yè)員工）有著緊密的聯(lián)系，并且企業(yè)的發(fā)展也會(huì)通過與其上下游發(fā)生關(guān)系、與政府部門及相關(guān)單位發(fā)生聯(lián)系，從而對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)產(chǎn)生相應(yīng)的影響。而與企業(yè)最為相關(guān)的莫過于在企業(yè)當(dāng)中工作的社會(huì)人員，他們通過為企業(yè)提供勞務(wù)或者是技術(shù)服務(wù)，從而從企業(yè)當(dāng)中獲取一定經(jīng)營(yíng)管理收益的分紅或者是回報(bào)，利用這部分資金來提升自身生活水平與質(zhì)量，利用在企業(yè)當(dāng)中工作所獲得的滿足感與成就感來獲得自身社會(huì)地位的提高。而這些社會(huì)成員他們不僅僅服務(wù)于企業(yè)，也會(huì)從企業(yè)的產(chǎn)品當(dāng)中消費(fèi)，接受企業(yè)所提供的服務(wù)，這就決定了企業(yè)與社會(huì)居民兩者之間存在著緊密的相互融合、相互促進(jìn)、相伴相生的關(guān)系。

通過有效提升企業(yè)內(nèi)部員工薪酬福利機(jī)制的健全程度，完善企業(yè)現(xiàn)有對(duì)社會(huì)居民提品及服務(wù)的與時(shí)俱進(jìn)的程度都將會(huì)對(duì)整個(gè)生活、工作在社會(huì)當(dāng)中的個(gè)體產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。而作為一個(gè)社會(huì)主義的民主國(guó)家，中國(guó)每個(gè)人都擁有著屬于自身的權(quán)利與義務(wù)，他們共同享有社會(huì)資源平均分配的權(quán)利，并且非常重視自身權(quán)利的維護(hù)。為了促使居民與社會(huì)兩者關(guān)系的相互發(fā)展，我國(guó)企業(yè)作為服務(wù)社會(huì)、雇傭勞務(wù)的重要市場(chǎng)組成部分就應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其所有的關(guān)鍵性作用，與所處的關(guān)鍵性地位，不斷對(duì)現(xiàn)有用工體制、福利薪酬制度等諸多方面進(jìn)行進(jìn)一步的完善與改進(jìn)，從而不斷促使我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化社會(huì)環(huán)境的和諧發(fā)展，創(chuàng)造中國(guó)更加和諧、健康、有序的市場(chǎng)環(huán)境。為此，作者在本文當(dāng)中將結(jié)合企業(yè)在我國(guó)社會(huì)中所發(fā)揮的重要作用，對(duì)企業(yè)員工福利管理的重要性進(jìn)行分析，并基于現(xiàn)代企業(yè)員工福利管理的現(xiàn)狀及其中存在的問題，對(duì)提升現(xiàn)代企業(yè)福利管理水平提出對(duì)策與建議。

2企業(yè)員工福利管理的重要性

社會(huì)居民通過參與社會(huì)工作，進(jìn)入企業(yè)當(dāng)中，其通過獲得一定的報(bào)酬、崗位晉升、社會(huì)地位等獲得自身精神與物質(zhì)上的雙重滿足。而企業(yè)福利管理涉及到了企業(yè)管理當(dāng)中方方面面的信息，進(jìn)行福利管理工作需要了解當(dāng)期員工的績(jī)效考核情況、了解當(dāng)前員工所從事的崗位分級(jí)情況、了解員工今后的成長(zhǎng)發(fā)展情況等。而這些信息的獲取十分依賴于一個(gè)較為完整的人力資源管理體系，其中必須存在有較為完善的各項(xiàng)制度，并且這些制度之間應(yīng)當(dāng)存在有相應(yīng)的聯(lián)系與影響機(jī)制，從而使不同制度之間保持緊密的溝通與聯(lián)系，促使人力資源管理系統(tǒng)共同設(shè)置目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。福利管理機(jī)制作為當(dāng)前人力資源管理制度的重要一環(huán)，其主要包含的內(nèi)容是對(duì)員工五險(xiǎn)一金的購(gòu)買，以及工會(huì)福利經(jīng)費(fèi)開支，個(gè)人日常差旅費(fèi)報(bào)銷額度，個(gè)人節(jié)假日發(fā)放福利品的數(shù)量等。由此可以看到，福利管理與薪酬管理之間存在著很大的區(qū)別。薪酬主要決定了一個(gè)工人的工資，其是對(duì)一個(gè)員工當(dāng)期工作情況的直接反映與資金分配。

而福利管理則不同其是對(duì)現(xiàn)有工資之外個(gè)人資金的支出。根據(jù)激勵(lì)保健理論來說，一個(gè)人通常存在有激勵(lì)因素與保健因素。保健因素是滿足個(gè)人基本需求的因素，而激勵(lì)因素是超出保健因素將使個(gè)人動(dòng)機(jī)極大的增長(zhǎng)與提升的因素。由此可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的福利管理制度正是屬于激勵(lì)因素，其是在現(xiàn)有薪酬制度上的附加。也就是說，通過有效的使用現(xiàn)代企業(yè)員工的福利保障制度，將能夠極大的提升員工工作的積極性，而員工工作積極性與熱情度的提高，將會(huì)使員工在從事與開展日常工作時(shí)更加的用心，從而使其所從事工作時(shí)更加的快樂并富有激情，將能夠更加易于接受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排、保持做事謹(jǐn)慎認(rèn)真的態(tài)度。因此，可以發(fā)現(xiàn)，提升現(xiàn)代企業(yè)的福利管理水平將會(huì)使一個(gè)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理的效率與效果得到雙重的提升。

3基于當(dāng)前我國(guó)福利管理現(xiàn)狀及問題，加強(qiáng)企業(yè)員工福利管理的有效措施

在通過對(duì)當(dāng)前企業(yè)的福利管理現(xiàn)狀及其中存在的問題進(jìn)行研究之后，作者發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)福利管理中存在的問題，其主要包括以下幾個(gè)方面：

（1）福利管理的激勵(lì)作用不明顯。其并不能夠起到效果較好的激勵(lì)成效，產(chǎn)生的原因在于福利管理制度及其內(nèi)容的制定與規(guī)劃存在不切合員工當(dāng)前需求實(shí)際的問題，從而導(dǎo)致了福利管理制度在其制定的內(nèi)容與方式上不能夠?qū)崿F(xiàn)良好的成效。大多數(shù)企業(yè)不能夠?qū)T工的真實(shí)需求進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，而是采用隨大流的方式對(duì)員工進(jìn)行基本方式的管理，并且缺乏相關(guān)國(guó)家政策的內(nèi)容協(xié)調(diào)，致使最終福利管理制度的出臺(tái)與國(guó)家相關(guān)政策相互違背。由于此方面存在制度的漏洞，從而損害了大多數(shù)員工利益，打消了其認(rèn)真工作的積極性與熱情。

（2）企業(yè)在制定福利政策上缺乏遠(yuǎn)見。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的存在以及發(fā)展都是在為了企業(yè)價(jià)值的提高、股東最大化利潤(rùn)等而服務(wù)，從而就導(dǎo)致了我國(guó)大多數(shù)企業(yè)并不重視員工福利保障機(jī)制，僅僅重視眼前的利益，以期望企業(yè)能夠在短期內(nèi)為股東帶來更大的回報(bào)，而這種現(xiàn)狀所產(chǎn)生后果將是得不償失的，無(wú)法給企業(yè)今后的發(fā)展提供具有生產(chǎn)力較高的技術(shù)及生產(chǎn)人員。

（3）現(xiàn)代企業(yè)福利項(xiàng)目較為單一。我國(guó)現(xiàn)有大多數(shù)企業(yè)的福利項(xiàng)目較少，從而使企業(yè)的員工無(wú)法通過健全的福利項(xiàng)目來獲取更加全面的保障，并且由于當(dāng)前我國(guó)信息傳遞渠道較多，各個(gè)企業(yè)員工都能夠通過網(wǎng)絡(luò)渠道來獲取行業(yè)中的基本福利項(xiàng)目及福利待遇水平。當(dāng)現(xiàn)代某一企業(yè)福利項(xiàng)目較少時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)心的不滿，從而使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，造成員工辭退且導(dǎo)致了員工流動(dòng)性的問題發(fā)生。

鑒于福利管理在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理當(dāng)中的

重要作用，以及我國(guó)企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中的重要作用，作者針對(duì)上述問題的存在提出以下三點(diǎn)改革建議，以期不斷完善我國(guó)企業(yè)福利管理機(jī)制，提升現(xiàn)代企業(yè)員工滿足感。以下是具體建議：

（1）加強(qiáng)福利待遇的宣傳，科學(xué)看待員工福利。在上文當(dāng)中，作者提到當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)只注重短期的利益，而忽略了有效提升企業(yè)員工福利管理所能夠帶來的長(zhǎng)期利益。為此，作者認(rèn)為，我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先加強(qiáng)現(xiàn)有福利待遇的宣傳，使員工了解到當(dāng)前所在企業(yè)的福利管理基本機(jī)制與制度，從而才能夠有效的參與其中，為不斷完善我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的福利管理工作提供對(duì)策與建議。我國(guó)企業(yè)在通過有效改善企業(yè)與員工兩者關(guān)系的基礎(chǔ)上，還需要科學(xué)的看待員工福利。企業(yè)員工是作用企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的關(guān)鍵資源，通過對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)將能夠極大的提升員工生產(chǎn)力水平，從而帶來企業(yè)長(zhǎng)時(shí)期發(fā)展的動(dòng)力。

（2）與員工加強(qiáng)溝通，促使雙方關(guān)系改。就當(dāng)前我國(guó)福利管理制度的制定內(nèi)容而言，其大多數(shù)并不符合企業(yè)的實(shí)際。而對(duì)于福利管理而言，其并不是簡(jiǎn)單的五險(xiǎn)一金等相關(guān)實(shí)質(zhì)性資金或者是物品的劃撥與發(fā)放，而是應(yīng)當(dāng)通過不斷完善現(xiàn)有的企業(yè)文化中的各項(xiàng)內(nèi)容，從而有效的保證企業(yè)員工能夠在和諧、穩(wěn)定與人際關(guān)系良好的環(huán)境下工作、生活。另外，我國(guó)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)積極的改進(jìn)企業(yè)與員工兩者之間的關(guān)系，通常而言兩者站在利益的對(duì)立方，但是有效處理兩者之間的關(guān)系，通過福利管理，可以提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，促進(jìn)兩者保持目標(biāo)的一致。

（3）優(yōu)化企業(yè)的員工福利管理體系。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的福利管理的項(xiàng)目較為單一，就像作者在上文提到的一樣。福利管理并不是單純的項(xiàng)目管理，而是可以通過將福利管理施加于企業(yè)文化當(dāng)中，通過企業(yè)環(huán)境的改善，來增進(jìn)企業(yè)與員工兩者關(guān)系的改善與緩和，從而帶來雙方共同利益的實(shí)現(xiàn)。另外，我國(guó)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對(duì)如何確定福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一的完善，對(duì)現(xiàn)有相關(guān)政策與法規(guī)嚴(yán)格的執(zhí)行，以防止員工由于產(chǎn)生不滿或消極情緒，致使企業(yè)日常工作效率的下降，給整個(gè)企業(yè)帶來利益的嚴(yán)重?fù)p失。

第2篇：?jiǎn)T工福利管理范文

關(guān)鍵詞：福利；中小企業(yè)；離職率；工作滿意度

一、中小企業(yè)離職率不容樂觀

我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，同時(shí)一些人才在企業(yè)中也難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。據(jù)報(bào)道，廣東、浙江等省六大傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)行業(yè)，遭遇高級(jí)助理層人才流失，研究開發(fā)人員緊缺，熟練技術(shù)工人難找的嚴(yán)重環(huán)境，服裝、鐘表、家具、皮鞋、工藝禮品、旅游行業(yè)人才全面告急。招聘中高級(jí)助理層和熟練技術(shù)人才難、用好他們難、培養(yǎng)出他們來也難，留住人才更難。骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。 以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。民營(yíng)企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的對(duì)策。只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰” 不愁在市場(chǎng)上找不到人。

筆者在所在單位通過大中專應(yīng)屆畢業(yè)生的擇業(yè)情況中發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍的現(xiàn)象。中小企業(yè)面臨嚴(yán)重的用工荒，從一線的員工到管理者都有不同程度的空缺，因此對(duì)畢業(yè)生需求大而且迫切，紛紛采取積極招聘手段，而應(yīng)聘的學(xué)生數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足中小企業(yè)的需求，而另一方面許多畢業(yè)生卻削尖了腦袋想往政府、事業(yè)單位擠，筆者對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生擇業(yè)導(dǎo)向進(jìn)行一次深入的調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)歸根結(jié)底的原因是職業(yè)提供的安全感及福利保障制度。一邊是熱火朝天的公務(wù)員報(bào)考另一邊卻是門口羅雀的招聘現(xiàn)場(chǎng)，同時(shí)，公務(wù)員及事業(yè)單位的主動(dòng)離職率也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中小企業(yè)。本文以所在地區(qū)中小企業(yè)為例，探討福利制度與中小企業(yè)人才吸引與保留的關(guān)系。

二、福利制度的作用

（一）福利滿意度對(duì)離職傾向的影響

離職傾向是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿意以后的下一個(gè)退縮行為。石璞【臺(tái)灣】(1991)通過實(shí)證研究指出，包括福利在內(nèi)的勞動(dòng)條件愈好，員工的工作滿意與工作投入程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意愿則愈低，我們認(rèn)為，福利滿意度對(duì)離職傾向不僅有直接的影響，而且還會(huì)通過工作滿意度間接地影響離職傾向。

（二）福利滿意度對(duì)工作滿意度、組織承諾的影響

美國(guó)學(xué)者Weathington(2000)研究指出，員工對(duì)自己所享受到的福利感到滿意，會(huì)增加他們企業(yè)歸屬感和對(duì)管理人員的信任感。譚晟，凌文輇(2001)進(jìn)行一項(xiàng)關(guān)于員工組織承諾的開放式問卷調(diào)查顯示，促使人們選擇了這個(gè)組織，并致力于該組織，且不會(huì)跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企業(yè)通過福利向員工傳達(dá)關(guān)心，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

三、提高員工福利對(duì)于雇主的經(jīng)濟(jì)效益分析

一是有利于降低離職率。“一個(gè)有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的員工，正是他們幫助組織實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)?！?一個(gè)組織的人力資源管理目標(biāo)就在于通過員工去完成組織的目標(biāo)，去實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。“組織的薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利?！逼渲邪ɑ拘匠辍⒖勺冃匠旰烷g接薪酬三塊，由于并不與員工工作的時(shí)間或任務(wù)量掛鉤，員工福利屬于這里的間接薪酬。間接薪酬的重要作用就在于挽留員工。二是有利于減少勞資糾紛。勞資關(guān)系是指在勞動(dòng)過程中形成的勞動(dòng)者與資方的關(guān)系，是勞動(dòng)者與資方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，這種關(guān)系通過勞資雙方所簽訂的勞動(dòng)合同而成立?，F(xiàn)今社會(huì)，勞資糾紛不斷，其中絕大部分都是因?yàn)樾劫Y問題，加之我國(guó)并無(wú)一部成文的社會(huì)保障法典，加劇了勞資矛盾。畢竟，資方是投資者，賺取大量剩余價(jià)值，而勞方辛勤勞動(dòng)，所得到的僅僅是維持正常生活的工資，所以，勞資糾紛有其必然性，而員工福利制度在一定程度上能夠緩解勞資糾紛。三是有利于得到較高的投資回報(bào)率。如上所述，薪酬結(jié)構(gòu)中比重最大的是基本薪酬，可變薪酬又被稱為獎(jiǎng)金或浮動(dòng)薪酬，它隨著員工的績(jī)效變化而變化，而員工福利所屬的間接薪酬只占總體薪酬的一小部分。從人力資源投資收益角度來看，基本薪酬的收益僅僅是勞動(dòng)者的基本生活保障，可變薪酬使得員工保持高績(jī)效成為可能，而間接薪酬在三者當(dāng)中雖然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直觀地判斷其大小。從另一個(gè)角度而言，如果企業(yè)利用員工福利計(jì)劃來合理避稅(如企業(yè)年金可以稅前列支)，增加員工福利待遇占員工總收入的比重，可以在企業(yè)總體薪酬不變的前提下提高員工待遇，進(jìn)而提高員工的工作積極性。因此，員工福利基金投資回報(bào)率較高，適合企業(yè)加大投入。四是有利于企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，改善外部性問題。所謂外部性，是指經(jīng)濟(jì)主體承擔(dān)自身行為帶來的所有成本并享有其創(chuàng)造的所有收益，當(dāng)這一條件不能滿足時(shí)就會(huì)發(fā)生外部性問題，外部性分為正外部性和負(fù)外部性，例如污染企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品形成了對(duì)環(huán)境的污染就是一種負(fù)外部性。企業(yè)作為“社會(huì)人”，必須在自身發(fā)展的同時(shí)考慮社會(huì)的整體利益和社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并自覺承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。其中，提高勞動(dòng)者待遇水平也是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的具體體現(xiàn)。企業(yè)在生產(chǎn)過程中使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，薪資事實(shí)上就是勞動(dòng)力的價(jià)格，剩余價(jià)值規(guī)律告訴我們勞動(dòng)力價(jià)值與價(jià)格(薪資)的不對(duì)等，不過正是這種不對(duì)等在一定程度上推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。我們不能完全消除剩余價(jià)值的存在，只能最大程度上緩解勞資收入分配的不公平，從而提高勞動(dòng)者權(quán)益。五是有利于建立良好的企業(yè)文化，提高社會(huì)知名度。影響一個(gè)企業(yè)或組織發(fā)展的環(huán)境因素主要包括企業(yè)文化與外部環(huán)境兩方面。企業(yè)文化是組織成員共有的價(jià)值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了組織成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念?！?良好的企業(yè)一般都有一個(gè)良好的企業(yè)文化，可以吸引優(yōu)秀員工為這樣的企業(yè)工作。這里，員工福利基金能提高員工的認(rèn)同感，通過提供員工福利向員工透射出一種關(guān)心員工的企業(yè)文化，進(jìn)而引起新員工加入組織的興趣以及保留老員工繼續(xù)從事工作，同時(shí)也向整個(gè)社會(huì)透露一個(gè)信息，即企業(yè)是一個(gè)愛護(hù)員工的企業(yè)，進(jìn)而在不知不覺中起了廣告的作用。

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第3篇：?jiǎn)T工福利管理范文

1.員工素質(zhì)普遍偏低

目前國(guó)家對(duì)高等教育的招生比例不斷擴(kuò)大，很多年輕人都有大學(xué)文憑，而我們對(duì)國(guó)內(nèi)部分服務(wù)區(qū)服務(wù)員文化層次進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果則是：58%初中畢業(yè)或沒畢業(yè)，28%是高中技校畢業(yè)或沒畢業(yè)，12%是中?；虼髮?，2%是本科，文化層次普遍偏低，與想象中的年輕人文化程度存在很大差異。由于員工整體文化程度低，再加上他們的生活環(huán)境、家庭教育相對(duì)較差，這些因素制約著服務(wù)區(qū)服務(wù)水平的提高。服務(wù)區(qū)接待的旅客層次不一樣，作為一個(gè)窗口單位，素質(zhì)低下的員工無(wú)法滿足不同層次顧客的多元化需求。招不到優(yōu)秀員工的原因是目前服務(wù)區(qū)一線員工的待遇水平還很低，對(duì)優(yōu)秀的服務(wù)員沒有吸引力，如果不提高一線員工的工資待遇水平，員工素質(zhì)低下的局面就無(wú)法解決。在當(dāng)前整個(gè)交通行業(yè)越來越成為社會(huì)關(guān)注熱點(diǎn)的時(shí)刻，提高員工的技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量，是社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果。因此通過提高一線員工的待遇，招聘到優(yōu)秀的員工，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)老員工綜合素質(zhì)的提高，顯得尤為重要和迫切。

2.員工中農(nóng)民工較多，農(nóng)忙季節(jié)工作質(zhì)量有所下降

。通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)服務(wù)區(qū)的員工情況發(fā)現(xiàn)，有一半員工是服務(wù)區(qū)附近村莊的村民，他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)間來單位上班，下班后回家起早貪黑忙田里和家中的活計(jì)，尤其農(nóng)忙季節(jié)，離家近的員工下班后回家搶干農(nóng)活，在家中身體累的筋疲力盡，回到單位養(yǎng)精蓄銳，對(duì)工作應(yīng)付了事，工作質(zhì)量明顯下降。

二、解決問題的方法和對(duì)策

1.從多方面入手，提高職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性

1.1加強(qiáng)服務(wù)區(qū)的文化建設(shè)

舉辦豐富多彩的文體活動(dòng)，增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力，向心力，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。平時(shí)以各種活動(dòng)為載體，寓教于樂，在活動(dòng)中鍛煉員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、協(xié)調(diào)能力，語(yǔ)言表達(dá)能力，以及承受失敗的抗壓能力，面對(duì)有的90后在家養(yǎng)尊處優(yōu)，唯我獨(dú)尊的特點(diǎn)，適當(dāng)給予他們劣性刺激，實(shí)踐證明，對(duì)提高他們的大局意識(shí)及綜合素質(zhì)起到很大作用。

1.2提高員工的福利待遇

作為交通行業(yè)的窗口單位，服務(wù)區(qū)應(yīng)按著國(guó)家企事業(yè)用工制度，為服務(wù)區(qū)員工辦理三險(xiǎn)一金，解決員工的后顧之憂，讓員工飄著的心踏實(shí)下來；逢年過節(jié)員工無(wú)法放假回家，必須留在單位工作，嚴(yán)格落實(shí)節(jié)假日加班薪金制度；實(shí)行聘任制，使優(yōu)秀的員工有目標(biāo)、有方向、有動(dòng)力，對(duì)于在服務(wù)區(qū)工作一定年限的優(yōu)秀員工，給他們提供參加聘任的機(jī)會(huì)，成績(jī)優(yōu)異者轉(zhuǎn)為聘任員工，提高他們的待遇，調(diào)動(dòng)他們干好工作的積極性。

1.3建章立制，實(shí)行績(jī)效工資，穩(wěn)定員工隊(duì)伍

首先制定考核制度，打破“干多干少一個(gè)樣，干與不敢一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的大鍋飯局面，實(shí)行績(jī)效工資，體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)有效管理的最佳途徑是定崗定編、績(jī)效工資，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)。員工是服務(wù)區(qū)的主人，有效管理的關(guān)鍵是員工參與。實(shí)行績(jī)效工資，與每個(gè)人的利益息息相關(guān)，全體員工為了共同的目標(biāo)自覺的努力工作，同時(shí)充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，尤其是廚師，他們有自己的同行、交際圈，讓他們?cè)诓似方?jīng)營(yíng)上想點(diǎn)子，搞創(chuàng)新，使服務(wù)區(qū)的各項(xiàng)資源得到合理充分的利用，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)，降低成本，提高效率，最后達(dá)到服務(wù)區(qū)和職工互利雙贏的目的。這樣做的好處：首先控制采購(gòu)環(huán)節(jié)的漏洞；其次人盡其能、物盡其用，避免加工過程的浪費(fèi)；由于創(chuàng)新，提高了飯菜質(zhì)量；服務(wù)員的服務(wù)水平自然提高，渾水摸魚的員工自然淘汰。工資的計(jì)算方法是：工資=基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資績(jī)效工資=完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)*70%+日?？己朔?jǐn)?shù)*30%

2.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)。

2.1對(duì)新員工進(jìn)行系統(tǒng)全面的培訓(xùn)，考試合格才能上崗

首先，讓員工對(duì)服務(wù)區(qū)有一個(gè)全面了解；然后進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，按照服務(wù)管理中心的“六統(tǒng)一”進(jìn)行嚴(yán)格訓(xùn)練，結(jié)合服務(wù)區(qū)的餐廳、超市、客房、保安等部門的實(shí)際情況，有針對(duì)性的開設(shè)課程，進(jìn)行員工形象、語(yǔ)言素質(zhì)、職業(yè)修養(yǎng)、心理素質(zhì)、職業(yè)能力、應(yīng)變能力、服務(wù)禮儀等方面的培訓(xùn)。結(jié)合我省高速公路服務(wù)區(qū)運(yùn)營(yíng)十多年出現(xiàn)的投訴、糾紛、矛盾等案例，編成教材，讓學(xué)員學(xué)習(xí)，掌握恰當(dāng)?shù)氖录幚矸椒ê图记?。第一階段是基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，在理論的基礎(chǔ)上注重實(shí)際操作，使他們掌握基本的技能。然后讓這些學(xué)員到一線實(shí)習(xí)，把學(xué)到的理論和實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，給學(xué)員提供良好的鍛煉機(jī)會(huì)。第二階段在實(shí)踐的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行理論提升，使學(xué)員的理論水平和實(shí)際操作達(dá)到一個(gè)新的水平，有重點(diǎn)的培養(yǎng)各部門領(lǐng)班，領(lǐng)班肩負(fù)著服務(wù)區(qū)、員工、顧客三者的利益，是沖在前線的戰(zhàn)士，他的一言一行都是服務(wù)區(qū)的形象代表，作用非常重要。讓他們逐步進(jìn)入中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，給他們提供施展才能的舞臺(tái)，同時(shí)為服務(wù)區(qū)管理團(tuán)隊(duì)輸入新鮮血液，注入新的活力，使服務(wù)區(qū)呈現(xiàn)生機(jī)勃勃的景象。

2.2經(jīng)營(yíng)淡季短期培訓(xùn)部門主管和骨干員工

請(qǐng)專業(yè)人才對(duì)服務(wù)區(qū)具備大專以上學(xué)歷的優(yōu)秀員工或部門主管，進(jìn)行短期培訓(xùn)，快速提高這些員工的服務(wù)水平。通過培訓(xùn)，這些服務(wù)員回到崗位，起到傳、幫、帶的積極作用，使他們的個(gè)人價(jià)值得到充分體現(xiàn)，迅速建立起一支高素質(zhì)、高水平、能戰(zhàn)斗的服務(wù)員隊(duì)伍，提高了服務(wù)人員的整體素質(zhì)，服務(wù)區(qū)的服務(wù)水平得到全面提高。最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)樹品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)增效益，為服務(wù)區(qū)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)

3.防止工作質(zhì)量下降，以人為本，人性化管理

員工情況千差萬(wàn)別，采取一刀切的對(duì)策很難達(dá)到預(yù)期效果，我們要具體問題具體分析，平時(shí)深入了解每位員工的家庭狀況，知識(shí)水平、生活經(jīng)歷，有針對(duì)性的給予幫助，適時(shí)進(jìn)行方案調(diào)整，滿足員工的實(shí)際需求，使他們用心去工作，，最終達(dá)到事倍功半的效果。例如一位40多歲女員工，她老公腦淤血后遺癥，喪失勞動(dòng)能力，而且天天吃藥，家里還有一個(gè)12歲的女兒和7歲的兒子，這樣的員工在春種和秋收的時(shí)候，盡可能多安排她幾天假期，我們做到因人而異，注重實(shí)效的的安排。所以她平時(shí)上班時(shí)工作積極，任勞任怨，她說：“工作干不好，對(duì)不起關(guān)心我的領(lǐng)導(dǎo)，自己良心上過不去！”實(shí)踐表明，如果能充分考慮員工的實(shí)際需求，就會(huì)促進(jìn)其主體潛能的發(fā)揮，對(duì)干好工作至關(guān)重要，是企業(yè)服務(wù)區(qū)形成凝聚力的關(guān)鍵。

三、總結(jié)

第4篇：?jiǎn)T工福利管理范文

[關(guān)鍵詞]心理契約 顧客滿意度 員工滿意度

一、引言

近年來,服務(wù)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。服務(wù)具有的生產(chǎn)與消費(fèi)同時(shí)發(fā)生的特點(diǎn),使得顧客在接受服務(wù)的過程中要與員工發(fā)生密切的接觸;服務(wù)的無(wú)形性和不可儲(chǔ)存性,使顧客將自己的主觀感受作為衡量服務(wù)水平高低的標(biāo)準(zhǔn)。目前,好多學(xué)者也認(rèn)為使顧客滿意度達(dá)到一個(gè)較高的水平,公司必須積極的識(shí)別和管理可能會(huì)影響顧客滿意度的組織內(nèi)在因素。服務(wù)業(yè)管理者很重要的就是思索如何提高自己的員工的工作滿意度,本文通過全面地分析員工和顧客的心理契約來滿足企業(yè)員工和顧客的需要,達(dá)到員工滿意、顧客滿意、顧客忠誠(chéng)的統(tǒng)一。

二、文獻(xiàn)綜述

1.關(guān)于內(nèi)部顧客和外部顧客滿意度的研究

借鑒科特勒的觀點(diǎn),將顧客滿意定義為:顧客對(duì)一個(gè)組織所提供的全部產(chǎn)品,包括服務(wù)、活動(dòng)、情況、過程等的可感知效果與其期望值比較后所形成的感受狀態(tài)。菲利浦•科特勒曾指出:“內(nèi)部營(yíng)銷是指成功地雇傭、訓(xùn)練和盡可能激勵(lì)員工很好地為顧客服務(wù)的工作?！?內(nèi)部營(yíng)銷(Internal Marketing)通過能夠滿足雇員需求的分批生產(chǎn)來吸引、發(fā)展、刺激、保留能夠勝任的員工。內(nèi)部營(yíng)銷是一種把雇員當(dāng)成消費(fèi)者,取悅雇員的哲學(xué)。它是一種通過形成分批生產(chǎn)來滿足人類需求的策略。內(nèi)部營(yíng)銷過程實(shí)際上也就是對(duì)服務(wù)營(yíng)銷組合中各人員要素的管理過程。

哈佛商學(xué)院的教授認(rèn)為,顧客保持率與員工保持率是相互促進(jìn)的。美國(guó)質(zhì)量服務(wù)營(yíng)銷咨詢公司的總裁Sybil F.Stershic(1996)在她的文章也闡明了雇員在組織中的經(jīng)歷對(duì)顧客的態(tài)度、意圖和認(rèn)知會(huì)產(chǎn)生很大的影響。本文從心理契約的角度,結(jié)合一些經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí),對(duì)員工的滿意度進(jìn)行探討。

2.心理契約的發(fā)展

Kotter則指出心理契約是存在于個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議,協(xié)議中指明了彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容。(Kotter 1973)Rousseau (1990) 發(fā)現(xiàn)心理契約可以分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約兩個(gè)維度, 交易型維度關(guān)注經(jīng)濟(jì)的、貨幣化的關(guān)系,契約內(nèi)容明確、責(zé)任公開并可觀察。關(guān)系型維度關(guān)注情感化、非貨幣化的關(guān)系,個(gè)人投入水平深,契約內(nèi)容隱含、主觀性強(qiáng) 。Dunahee 和Wangler (1974) 認(rèn)為心理契約產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素影響:一是雇傭前談判,這個(gè)是形成心理契約的基礎(chǔ);二是工作過程中對(duì)心理契約的再定義,成員與更高層管理者的溝通使得契約得以清晰化;三是保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡,成員主觀感覺到契約不公平時(shí)會(huì)單方面進(jìn)行調(diào)整以實(shí)現(xiàn)平衡。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳加州、凌文輇在對(duì)中國(guó)企業(yè)雇員與組織進(jìn)行了研究后,將心理契約分為了現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)維度。

三、影響服務(wù)業(yè)基層員工滿意度的因素分析

1.交易型心理契約與關(guān)系型心理契約

Rousseau (1990) 發(fā)現(xiàn)心理契約可以分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約兩個(gè)維度,交易型心理契約表現(xiàn)在80后身上主要指的是職工薪酬(員工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼;員工福利費(fèi);保險(xiǎn)費(fèi);非貨幣利等)。每個(gè)人都處在一定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中,根據(jù)馬斯洛的需求層次理論, 將人的需求劃分為五個(gè)層次,由低到高,并分生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。80后員工有努力賺錢,買房,買車等物質(zhì)壓力,還面臨著無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)壓力(與嬰兒潮又莫大關(guān)系),所以,80后的員工在獨(dú)立的背后有尋找友誼、愛情,以及隸屬關(guān)系的需求。

員工之間存在合作與競(jìng)爭(zhēng)、沖突與矛盾,良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感,有利于提高其工作意愿和積極性,員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素,也在一定程度上把員工的情緒傳遞給了消費(fèi)者,因此員工間的關(guān)系值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。

在大公司內(nèi)部,基層員工與高層領(lǐng)導(dǎo)之間幾乎是面對(duì)面零溝通,在目前企業(yè)發(fā)展的歷程中,領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人影響力和企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工滿意度的影響越來越得到了重視,被認(rèn)為是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)的小小鼓勵(lì)都會(huì)使得員工有受重視的感覺,領(lǐng)導(dǎo)者的理念和員工對(duì)自身價(jià)值的統(tǒng)一使員工的忠誠(chéng)度增強(qiáng)。

2.關(guān)系型心理契約和交易型心理契約的關(guān)系

關(guān)系型心理契約涉及到了員工需求的精神層面,交易型心理契約是員工需求的物質(zhì)層面,這兩者之間不是互斥的,而是相互依存,相互補(bǔ)充的。員工物質(zhì)需求的滿足是員工滿意的基礎(chǔ),精神的需求是員工滿意的補(bǔ)充。在特定時(shí)期,精神需求可以高于物質(zhì)需求。在企業(yè)面臨困境的時(shí)候,員工們非但沒有抱怨工資福利的縮減,反而是聯(lián)合起來和公司共存亡就是一個(gè)典型的例子,就是因?yàn)閱T工對(duì)公司的一切有了感情,把公司當(dāng)成了自己的家。

3.員工剩余

員工是服務(wù)的提供者,影響員工滿意度的因子有員工報(bào)酬(salary)、員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(Relationship)和顧客的態(tài)度(Attitude).員工的滿意度Q=f(S、R、A),隨著員工報(bào)酬的提高,關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的和善和顧客態(tài)度因子的提高,員工滿意指數(shù)是不斷提高的。

所謂員工剩余就是指員工為顧客和公司提供了服務(wù),有一個(gè)相應(yīng)的期望報(bào)酬X1(員工提供服務(wù)所花費(fèi)的成本),而公司和顧客給予員工的報(bào)酬為X2,則員工剩余為X2―X1。當(dāng)員工剩余為0時(shí),員工的心理期望所得和實(shí)際報(bào)酬是相等的,此時(shí)只能說員工處于“保健”(員工不會(huì)有什么突出的表現(xiàn))狀態(tài);當(dāng)員工剩余大于0時(shí),其心理期望大于實(shí)際報(bào)酬,此時(shí)員工的滿意指數(shù)是不斷提高的,反之,則下降。

四、影響顧客滿意的因素分析

影響顧客滿意度的有兩個(gè)重要因素,一個(gè)就是產(chǎn)品,另一個(gè)就是服務(wù)。消費(fèi)者購(gòu)買的不只是產(chǎn)品的實(shí)體,還包括產(chǎn)品的核心利益(即向消費(fèi)者提供的基本效用和利益)及附加產(chǎn)品,即產(chǎn)品包含的附加服務(wù)和利益。影響消費(fèi)者滿意的服務(wù)通常是無(wú)形的,是為滿足顧客的需求,供給者和顧客之間在接觸時(shí)的活動(dòng),是在供方和顧客接觸上至少需要完成一項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果及其一種體驗(yàn)的活動(dòng)。這兩個(gè)因素中的任何一個(gè)不符合消費(fèi)者心意都會(huì)影響到顧客的滿意度。

五、員工――顧客滿意鏈模型來看解決措施

1. 塑造員工滿意的企業(yè)文化, 價(jià)值留心

企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的,為大多數(shù)成員所認(rèn)同,并用來培育新成員的一套價(jià)值體系(包括共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等)。企業(yè)應(yīng)該建立一套平等、信任和透明的組織文化,員工之間的競(jìng)爭(zhēng)遵從平等合理,員工也不一定必須遵循老板的指令,若員工與上司意見不統(tǒng)一,可以向老板的老板反映。80后的員工不認(rèn)為因?yàn)樾枰环莘€(wěn)定的工作而留下來,企業(yè)所要做的是給予他們最大限度的職業(yè)自由,并給予他們相應(yīng)的工作任務(wù)及全方位的發(fā)展和學(xué)習(xí)空間,讓他們?cè)趯W(xué)習(xí)與進(jìn)步中留下來。

2. 關(guān)注員工的物質(zhì)需求

據(jù)統(tǒng)計(jì)基層員工大部分是“月光族”,房租、電費(fèi)、生活費(fèi)等基本的生活費(fèi)用已經(jīng)占據(jù)員工的大半個(gè)口袋,大部分基層員工的跳槽是和報(bào)酬相掛鉤的,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要不僅要關(guān)懷、理解員工,更重要的是要把員工的“根據(jù)地”打掃干凈,人力資源部門要制定合理的報(bào)酬體系,才能使員工更有動(dòng)力。80后的員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式,不屑于被捆綁在繁瑣的規(guī)章程序中,企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由是管理方式,限量工作,不硬限工作時(shí)間。

3. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要合理的處理員工與顧客的關(guān)系

情緒感染指的是信息接受者感受到信息發(fā)送者的情緒狀態(tài),進(jìn)而和他的心理狀態(tài)進(jìn)行吻和。公司員工對(duì)外所服務(wù)的對(duì)象是外部顧客,而公司的領(lǐng)導(dǎo)所服務(wù)的對(duì)象既包括內(nèi)部的員工也包括外部顧客,在“顧客是上帝”這一金子招牌下如何處理內(nèi)部顧客與外部顧客的關(guān)系是迫在眉睫的。企業(yè)要發(fā)展是不能夠得罪外部顧客的,當(dāng)員工與顧客發(fā)生沖突時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)先指責(zé)員工的過失,而不事先進(jìn)行調(diào)查以期待會(huì)保留住這個(gè)客戶,然而這直接的傷害了員工的感情。所以說在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立一個(gè)非正式的聚會(huì)場(chǎng)所,如設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)與員工的咖啡時(shí)間,把員工看成自己的家人,相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工一起來喝咖啡,傾聽員工的意見,并向員工進(jìn)行各項(xiàng)工作的合理解釋,給員工一個(gè)合理的理由來平復(fù)心情。

參考文獻(xiàn):

第5篇：?jiǎn)T工福利管理范文

經(jīng)過不斷發(fā)展，高職教育在中國(guó)高等教育中的地位日益上升，尤其是在當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，很多企業(yè)更注重實(shí)踐能力和工作經(jīng)驗(yàn)，因此高職院校數(shù)量驟增，為中國(guó)教育事業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn)，培養(yǎng)了大批實(shí)用型人才。然而當(dāng)下的大學(xué)生多屬于“95后”，在信息化環(huán)境下成長(zhǎng)，缺少生活磨礪，心理素質(zhì)較差，而且存在有眼高手低、自控力差等缺點(diǎn)，加大了管理難度。輔導(dǎo)員與學(xué)生直接接觸最多，除了教育工作者，還應(yīng)擔(dān)任起管理者的重任，運(yùn)用科學(xué)有效的管理手段，促使學(xué)生成才。

二、轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)行人文管理

在過去很長(zhǎng)一段時(shí)間，高校學(xué)生的地位不突出。隨著教育改革的深入，人本理念越來越受重視，一切從學(xué)生出發(fā)，充分考慮學(xué)生的感受和需求，予以更多的人文關(guān)懷。高職輔導(dǎo)員應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，改變輔導(dǎo)員和學(xué)生處于管理和被管理的對(duì)立格局，用實(shí)際行動(dòng)讓學(xué)生切實(shí)體會(huì)到對(duì)他們的關(guān)懷。立足于全心全意為學(xué)生服務(wù)，幫助學(xué)生樹立正確的價(jià)值觀和人生觀，多與學(xué)生溝通，傾聽他們的意見，處理問題要有耐心，從根本上解決學(xué)生管理中的難題。

三、加強(qiáng)德育，完善管理制度

高職院校以培養(yǎng)專業(yè)型實(shí)用人才為主，技能學(xué)習(xí)固然重要，但德育亦不容忽視。輔導(dǎo)員應(yīng)加強(qiáng)此方面的重視，引導(dǎo)學(xué)生，規(guī)范他們的言行舉止。平等對(duì)待每一個(gè)人，挖掘出每個(gè)學(xué)生身上的閃光點(diǎn)，予以鼓勵(lì)和支持，指導(dǎo)學(xué)生規(guī)劃人生，步步為營(yíng)，直至實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。采取激勵(lì)制度，維護(hù)學(xué)生自尊，減少暴風(fēng)驟雨式的批評(píng)，轉(zhuǎn)為和風(fēng)細(xì)雨式的引導(dǎo)。

四、創(chuàng)新方法，構(gòu)建信息平臺(tái)

任何管理活動(dòng)都講究方法和策略，方法運(yùn)用得當(dāng)，往往能夠事半功倍。人文管理理念要求突顯學(xué)生的地位，輔導(dǎo)員應(yīng)盡量實(shí)現(xiàn)雙向式管理，將自身和學(xué)生放在平等地位。敢于放權(quán)，使學(xué)生在實(shí)踐中得到歷練，從而提高學(xué)生的人際交往、表達(dá)、管理、團(tuán)隊(duì)合作等多方面的能力。培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生干部和班級(jí)干部，既能為自己分憂，又能使學(xué)生得到鍛煉。循序漸進(jìn)，初始時(shí)以一些瑣事為主，令干部盡快熟悉工作環(huán)境和流程。隨著業(yè)務(wù)的熟練，以及能力的提升，可試著委以重任。所謂策略，可以理解為輔導(dǎo)員應(yīng)有一套健全可行的管理體系。大致可分為決策、計(jì)劃、執(zhí)行、反饋四個(gè)階段，決策應(yīng)當(dāng)保持科學(xué)客觀，根據(jù)學(xué)生的需求考慮，計(jì)劃應(yīng)當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)可行，輔導(dǎo)員對(duì)每個(gè)學(xué)生都有所了解后，建立起相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)，所有學(xué)生的特點(diǎn)和擅長(zhǎng)都存入其中，然后制訂執(zhí)行計(jì)劃，務(wù)必要符合現(xiàn)實(shí)。執(zhí)行應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格，確保計(jì)劃順利進(jìn)行，每項(xiàng)制度都能徹底落實(shí)，起到實(shí)際作用。切忌盲目執(zhí)行，要注重關(guān)鍵處的細(xì)節(jié)，以免因小失大。反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)民主，輔導(dǎo)員要經(jīng)常聆聽學(xué)生意見，在管理計(jì)劃執(zhí)行后，可要求學(xué)生提出意見和建議。通過這種途徑，可以更加了解學(xué)生需求，從而調(diào)整方法，才能保證管理水平不斷提升。多數(shù)高職生都在信息時(shí)代成長(zhǎng)，計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)已成為他們生活的一部分。若依舊采用陳舊的管理手段，一來難以融入學(xué)生，二來效率低下。所以，輔導(dǎo)員也要提高信息素養(yǎng)，充分利用信息技術(shù)，建立起有效的信息平臺(tái)，與學(xué)生溝通交流。比如當(dāng)下流行的微博、微信等，高職生幾乎人手一部手機(jī)，輔導(dǎo)員可建立微信群，或者注冊(cè)公眾號(hào)，這種信息傳播渠道，顯然比純粹的教學(xué)更容易接受。

五、不斷學(xué)習(xí)，提高綜合素養(yǎng)

隨著素質(zhì)教育的施行，學(xué)生在教育中的地位備受重視，但這并不意味著其他角色的重要性下降，相反，對(duì)其要求更高。與傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員職位相比，當(dāng)前對(duì)輔導(dǎo)員更為嚴(yán)苛，必須升華自身，提高綜合能力，幫助學(xué)生解決各種學(xué)習(xí)上、情感上和生活中的難題。首先，輔導(dǎo)員應(yīng)樹立起終身學(xué)習(xí)意識(shí)，努力提高自身。認(rèn)真學(xué)習(xí)，保持正確的政治立場(chǎng)，提高政治素質(zhì)和思想覺悟，并將學(xué)習(xí)內(nèi)容靈活應(yīng)用與學(xué)生管理和職位實(shí)踐中。其次，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，增加知識(shí)儲(chǔ)備。隨著西方思想文化的涌入，高職生深受影響，其中有很多新事物，輔導(dǎo)員應(yīng)盡快接受，并能明辨丑惡，提出糟粕，傳播正能量。除了專業(yè)工作，還要了解相關(guān)領(lǐng)域，包括心理學(xué)、管理學(xué)、法律等。以心理學(xué)為例，很多高職生一旦遭遇挫折，極易被打倒，輔導(dǎo)員應(yīng)鍛煉其心理素質(zhì)，提高抗挫能力，令學(xué)生認(rèn)清楚現(xiàn)實(shí)。也有部分學(xué)生因壓力過大，會(huì)產(chǎn)生各種心理問題，輔導(dǎo)員要及時(shí)與其談心，幫助他們化解壓力。面對(duì)因貧困而自卑的學(xué)生，在不傷其自尊的基礎(chǔ)上，可以給他們提供勤工儉學(xué)崗位。此外，輔導(dǎo)員還應(yīng)增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，端正態(tài)度，愛崗敬業(yè)。這是大前提，如果缺乏工作熱情，不熱愛崗位工作，又怎會(huì)認(rèn)真去管理學(xué)生，為其提供服務(wù)。所以，輔導(dǎo)員也應(yīng)該有職業(yè)規(guī)劃。當(dāng)然，學(xué)校要積極配合，比如提供晉升機(jī)會(huì)，改善福利待遇，使得輔導(dǎo)員愿意留下，并全身心投入工作中去。

六、結(jié)束語(yǔ)

中國(guó)高職教育正處于蓬勃發(fā)展期，在各種因素共同作用下，學(xué)生管理愈來愈難，輔導(dǎo)員的工作更加繁雜，責(zé)任也更重。這就需要輔導(dǎo)員及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新管理方法，并提高自身能力，從而提高工作效率。

作者:顧成宜 單位:高博軟件技術(shù)職業(yè)學(xué)院

第6篇：?jiǎn)T工福利管理范文

關(guān)鍵詞：管制員；工作負(fù)荷；排班；班組管理；人的因素；管制差錯(cuò)

空中交通管制是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的智力勞動(dòng)，需要不斷地獲取信息，分析評(píng)估動(dòng)態(tài)，果斷做出決策，發(fā)出指令，它給管制員思考的時(shí)間很短，而且發(fā)出的指令在極短的時(shí)間里影響空中飛行狀態(tài)，如果形成差錯(cuò)可能將無(wú)法挽回。而管制員的工作是在一定的工作負(fù)荷下進(jìn)行的，工作負(fù)荷的強(qiáng)度將直接影響到管制員的工作狀態(tài)。而隨著空中交通流量不斷增加，空中交通管制早已不是單個(gè)管制員所能承擔(dān)的，它必須由團(tuán)隊(duì)或班組的集體行為來完成，所以使管制員能處在一個(gè)適宜的工作負(fù)荷強(qiáng)度下工作，對(duì)于降低管制工作中的事故率，保障飛行安全有著重要的意義。

一、管制工作中的疲勞

（一）疲勞的涵義

疲勞是指長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一種腦力和體力活動(dòng)后，出現(xiàn)感覺有些力不從心，客觀上表現(xiàn)為工作能力下降。與惡劣氣象條件、性能不好的設(shè)備完全不同，疲勞對(duì)航空安全的危害常常是出乎預(yù)料的和估計(jì)不到的。人們感覺疲勞的分工隨個(gè)體和環(huán)境而異，雖然在需要的時(shí)候人們可以反應(yīng)過來，但對(duì)突發(fā)事件做出正確反應(yīng)是很困難的。

（二）管制員疲勞的癥狀

（1）意識(shí)缺乏--遺漏無(wú)線電訊號(hào)或檢查單項(xiàng)目。

（2）反應(yīng)減慢--管制指令慢發(fā)，遲發(fā)甚至漏發(fā)。

（3）短時(shí)記憶障礙--回憶不起經(jīng)過復(fù)述的管制許可或不能準(zhǔn)確地把它寫下來。

（4）注意力管狀集中--注意力固著，對(duì)空管安全不能維持整體觀念。

（5）雷達(dá)管制的質(zhì)量變差--注意力難以集中在雷達(dá)屏幕上，或者注意力在某一飛行上，忽略其他飛行動(dòng)態(tài)。

（6）錯(cuò)誤率增高--沖突判斷與決策能力下降，或根本就不能決策。

這些疲勞的癥狀或信號(hào)，是管制員直觀判斷自己或其他班組成員是否處于疲勞狀態(tài)的依據(jù)。

二、管制員工作負(fù)荷和工作質(zhì)量的評(píng)定

（一）管制員的工作負(fù)荷

管制工作負(fù)荷是指為管理當(dāng)時(shí)的狀況所需要付出的腦力勞動(dòng)，環(huán)境的要求可以看作客觀的工作負(fù)荷，而腦力勞動(dòng)則是管制員所感受到的工作負(fù)荷。

由于管制員個(gè)人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)及當(dāng)時(shí)情況的不同，相同的條件下的管制會(huì)對(duì)不同的管制人員產(chǎn)生不同的工作負(fù)荷；對(duì)于初級(jí)管制人員產(chǎn)生高工作負(fù)荷的管制環(huán)境，對(duì)具有20年管制經(jīng)驗(yàn)的成熟管制員而言很可能就只意味著中等甚至較低的工作負(fù)荷。

隨著壓力的增加，當(dāng)工作負(fù)荷從較低逐步上升到適中水平時(shí)，工作質(zhì)量將達(dá)到一個(gè)最佳狀態(tài)。但管制工作質(zhì)量并不會(huì)隨著人們投入的精力的增加而直線上升。隨著工作負(fù)荷的進(jìn)一步加大，需要更多的精力投入，相反管制工作質(zhì)量卻呈現(xiàn)下降趨勢(shì)?？傊械裙ぷ髫?fù)荷下的管制工作質(zhì)量最高，在工作負(fù)荷最低和最大時(shí)，工作質(zhì)量最差。

（二）管制員工作負(fù)荷容量評(píng)估

由于是基于雷達(dá)模擬機(jī)的評(píng)估方法，空域結(jié)構(gòu)等因素已經(jīng)在仿真環(huán)境中體現(xiàn)了出來，所以評(píng)估時(shí)只要測(cè)量管制員的工作負(fù)荷即可。本方法使用時(shí)間為單位定義管制員的工作負(fù)荷。具體方法如下：管制員工作負(fù)荷飽和時(shí)，航班不能再增加，那么這時(shí)的容量也即到達(dá)了飽和；因此，在管制員工作負(fù)荷處于飽和狀態(tài)的時(shí)間段內(nèi)，航班架次與時(shí)間的比值即是容量。

終端區(qū)扇區(qū)管制負(fù)荷分類：

a）管制范圍內(nèi)存在沖突的航班數(shù)；

b）終端區(qū)內(nèi)航空器上升下降的飛機(jī)數(shù)（起飛和著陸）；

c）在扇區(qū)間移交的航空器數(shù)；

d）終端區(qū)內(nèi)進(jìn)行區(qū)域飛行時(shí)上升下降及飛越的飛機(jī)數(shù)；

f）管制員間的協(xié)調(diào)（定義一個(gè)可靠的時(shí)間）。

為各項(xiàng)都設(shè)定一個(gè)權(quán)值，把權(quán)值與對(duì)應(yīng)統(tǒng)計(jì)值相乘，相加得到結(jié)果即是該管制員在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)的工作負(fù)荷。

三、班組管理與排班

（一）班組管理的涵義

目前國(guó)際上對(duì)班組資源管理沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義。通過對(duì)各種定義的比較總結(jié),我們可以將班組資源管理定義為：有效地利用所有可以利用的資源，以達(dá)到安全、高效的空中交通管制的目的的過程。

（二）班組結(jié)構(gòu)組合的因素

1、能力結(jié)構(gòu)的組合

管制的管理系統(tǒng)具有計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等多方面的功能，因此，需要有不同能力的管制員來完成不同的項(xiàng)目任務(wù)。因此在實(shí)際工作中將具有不同能力、特長(zhǎng)的管制員安排在合理的崗位上，組合成完整的能力結(jié)構(gòu)?？梢允构苤茊T的管理過程環(huán)環(huán)相扣，順利按照計(jì)劃、目標(biāo)進(jìn)行。

2、個(gè)性結(jié)構(gòu)的組合

管制員群體是人群聚集的"小社會(huì)"；管制員不僅從事管制工作，同時(shí)還具有思想，需要參加各種社會(huì)活動(dòng)和處理工作中遇到的特殊情況，環(huán)境氣氛有時(shí)需要緊張、有序，有時(shí)又需要輕松、愉快。因此，需要有不同個(gè)性的管理者互相配合，取長(zhǎng)補(bǔ)短來開展工作；要有嚴(yán)厲、不講情面的人來做監(jiān)督工作、執(zhí)行紀(jì)律；又要有耐心、態(tài)度溫和的人來做調(diào)解、處理矛盾。不同個(gè)性的管制員有機(jī)組合在一起，可以形成良好的群體個(gè)性結(jié)構(gòu)，有利于加強(qiáng)團(tuán)結(jié)和合作，減少矛盾與內(nèi)耗。

3、年齡結(jié)構(gòu)的組合

由于管制工作的特殊性，年齡的差異造成了管制員在精力、閱歷、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、記憶能力、反應(yīng)、判斷能力及處理問題的方式等方面的差別。因此，處于不同年齡階段的管制員，各有其不同的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。在配置管制員群體時(shí)，應(yīng)根據(jù)老、中、青管制員的不同特點(diǎn)，充分發(fā)揮不同年齡管制員的不同優(yōu)勢(shì)。

（三）管制員排班制度

1、輪班制

由于工作性質(zhì)的原因，管制部門需要不間斷地進(jìn)行工作，尤其是一線管制員都采用"輪班制"。長(zhǎng)期下去，就會(huì)是管制員進(jìn)入簡(jiǎn)單枯燥的輪班循環(huán)中，結(jié)果就可能使管制員出現(xiàn)漠不關(guān)心，情緒浮躁等狀態(tài)，引起管制員的疲勞。因此，建議管制單位在可能的情況下由專人負(fù)責(zé)排班并合理的采用多種輪班方法，以克服由此帶來的疲勞與發(fā)展的決定因素。

2、雙崗制

"雙崗制"的落實(shí)可以大大減輕疲勞的產(chǎn)生。長(zhǎng)時(shí)間的主班管制會(huì)造成主班管制員決策能力和監(jiān)控能力下降，使其注意力難以集中、反應(yīng)迎遲鈍對(duì)信息交流，更談不上預(yù)測(cè)飛行沖突、積極提出解決方案，"雙崗制"的落實(shí)可以大大減輕主班管制員的壓力，因?yàn)樵谥靼喑霈F(xiàn)管制疲勞時(shí)，副班可以有效的提出解決方法，監(jiān)控飛行沖突，并積極提出解決方案。

3、適當(dāng)控制工作強(qiáng)度和工作時(shí)間

工作時(shí)間和工作強(qiáng)度在生理學(xué)上是疲勞產(chǎn)生與發(fā)展的決定性因素。為了消除累積性疲勞，保證安全，高效的指揮，根據(jù)管制員的能力和狀態(tài)為他們安排合適的任務(wù)是必須的。過分長(zhǎng)時(shí)間的工作或過度的任務(wù)需求會(huì)導(dǎo)致管制員過度的勞累。特別是在空中交通流量比較大的情況下，各管制單位可根據(jù)自己管制空域的飛行流量，合理地安排管制員工作時(shí)間。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我們通過人的因素在空管安全中所起的作用，應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到為了保障航空安全，減少空管差錯(cuò)，人的因素是根本。疲勞是人的因素的重要組成部分，使管制員處于一個(gè)有利的工作負(fù)荷對(duì)保障飛行安全，這就要落實(shí)到如何建立有效的班組管理，進(jìn)行合理的排班重視人的資源的管理。使空管事故中人為因素的發(fā)生率降至最低。所以，在建設(shè)空管班組隊(duì)伍時(shí)，應(yīng)充分考慮到人為因素的負(fù)面效應(yīng)及個(gè)體同組織之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。采用先進(jìn)的管理手段，實(shí)行人性化的管理，充分發(fā)揮空管班組的最大效能，為民航飛行安全保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)：

[1]張志龍,終端區(qū)空中交通容量估計(jì)系統(tǒng)研究[D].南京航空航天大學(xué),1999.

第7篇：?jiǎn)T工福利管理范文

2、時(shí)間，讓人品味等待的魅力！空間，使人倍感牽掛的美麗！有時(shí)人與人之間的祝福，不需言語(yǔ)體現(xiàn)，就如此刻你靜靜體味我誠(chéng)摯的問候：祝勞動(dòng)節(jié)快樂!

3、一捧鄉(xiāng)土，能孕育種子發(fā)芽；一滴春雨，能沖淡咖啡的苦澀；一陣清風(fēng)，能蕩滌你焦慮的心靈；一朵花瓣，能美麗整個(gè)風(fēng)景；一條短信，能愉悅你快樂的心情！祝你幸福在生活中開遍，笑容在臉頰上燦爛!

4、把手邊的工作放一放，享受假期的休閑；把賺錢的腳步緩一緩，感受難得的安詳；把忙碌和奔波忘一忘，體會(huì)節(jié)日的愉快。五一快樂!

5、五一祝福到身邊，中心意思有五點(diǎn)：獎(jiǎng)金紅包多一點(diǎn)，步步高升快一點(diǎn)，身體健康棒一點(diǎn)，人氣旺旺火一點(diǎn)，生活幸福甜一點(diǎn)。節(jié)日快樂!

6、五一來到開懷笑，小小假期樂趣找。放下工作去休閑，旅游景點(diǎn)都跑到。心情快樂開心罩，煩惱憂愁腦后拋。愿你五一樂逍遙，生活幸福步步高!

7、一絲真誠(chéng)勝過千兩黃金，一絲溫暖能抵萬(wàn)里寒霜，一絲問候送來溫馨甜蜜，一條短信捎去我萬(wàn)般心意，勞動(dòng)節(jié)開心快樂!

8、如果我有一臺(tái)幸福遙控器，就永遠(yuǎn)點(diǎn)播你的頻道，鎖定你的笑意。如果我有一臺(tái)時(shí)間穿梭機(jī)，就永遠(yuǎn)停在你的身旁，四季永不分離。親愛的，五一快樂!

第8篇：?jiǎn)T工福利管理范文

【關(guān)鍵詞】高校輔導(dǎo)員；工作壓力；管理策略

輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者。他們的工作生活狀態(tài)、心理狀態(tài)直接影響著大學(xué)生的成長(zhǎng)成才，對(duì)學(xué)生乃至學(xué)校的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。分析高校輔導(dǎo)員工作壓力現(xiàn)狀，并提出相應(yīng)對(duì)策，對(duì)實(shí)現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展有著十分重要的意義。

一、本次調(diào)查研究基本情況和基本數(shù)據(jù)

調(diào)研以四川省成都市六所高校（四川大學(xué)、電子科技大學(xué)、西南交通大學(xué)、西南民族大學(xué)、成都理工大學(xué)、成都信息工程大學(xué)）輔導(dǎo)員為主要調(diào)查對(duì)象，采用分發(fā)問卷和訪談的形式進(jìn)行調(diào)查。共分發(fā)150份問卷，回收有效問卷142份，有效回收率為94.67%，共訪談30名輔導(dǎo)員，均有一定的代表性。在有效問卷中，四川大學(xué)占14.81%，電子科技大學(xué)占17.65%，西南交通大學(xué)占12.34%，西南民族大學(xué)共占21.21%，成都理工大學(xué)占18.70%，成都信息工程大學(xué)占15.29%；其中，男性輔導(dǎo)員占51.85%，女性輔導(dǎo)員占48.15%；年齡在26歲以下的占7.41%，26歲至30歲的占48.15%，31歲至40歲的占29.63%，40歲以上的占14.81%；工作年限在兩年以下的占14.81%，兩年至五年的占59.26%，六年至九年的占14.81%，十年以上的占11.11%；已婚的輔導(dǎo)員占48.82%，未婚的輔導(dǎo)員占51.18%。在訪談中，四川大學(xué)共訪談2名輔導(dǎo)員，電子科技大學(xué)共訪談5名輔導(dǎo)員，西南交通大學(xué)共訪談3名輔導(dǎo)員，西南民族大學(xué)共訪談9名輔導(dǎo)員，成都理工大學(xué)共訪談4名輔導(dǎo)員，成都信息工程大學(xué)共訪談7名輔導(dǎo)員。

二、高校輔導(dǎo)員工作壓力現(xiàn)狀

隨著目前高等教育體制的全面深化改革以及高校的不斷擴(kuò)招，輔導(dǎo)員的工作任務(wù)不斷增多，工作要求也不斷提高，并出現(xiàn)了不少問題，給輔導(dǎo)員的生理心理帶來不少壓力。就六所高校整體來看，高校輔導(dǎo)員壓力主要由以下現(xiàn)狀導(dǎo)致。

從高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)來看，主要存在兩個(gè)方面的問題。第一，高校輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)管理的學(xué)生人數(shù)過多。在本次調(diào)查中，67.2%的輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)超過200人，有些輔導(dǎo)員所帶人數(shù)甚至超過400人。第二，在目前各高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍中，“非職業(yè)化”“非專業(yè)化”現(xiàn)象普遍，高校輔導(dǎo)員的留選缺乏嚴(yán)格的職業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，高校輔導(dǎo)員的留選都比較傾向于德才兼?zhèn)?、品學(xué)兼優(yōu)、工作能力強(qiáng)的學(xué)生，其專業(yè)背景與工作內(nèi)在聯(lián)系不多，真正心理學(xué)專業(yè)或者相關(guān)專業(yè)背景的輔導(dǎo)員數(shù)量較少。

從輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容來看，高校輔導(dǎo)員每日處理的事務(wù)性工作龐雜繁多。輔導(dǎo)員對(duì)于崗位職責(zé)不明確，服務(wù)對(duì)象多，工作內(nèi)容涵蓋范圍廣，并且多為關(guān)系到學(xué)生切實(shí)利益的事務(wù)性工作。而且大多高校對(duì)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)劃分不夠明確，凡是涉及學(xué)生的工作都要求輔導(dǎo)員親力親為，這無(wú)疑給輔導(dǎo)員帶來了巨大的工作上和心理上的負(fù)擔(dān)。

學(xué)生的自身發(fā)展和家長(zhǎng)、社會(huì)的過高期待也給輔導(dǎo)員帶來了巨大的心理壓力。目前的大學(xué)生基本上都是獨(dú)生子女，如果學(xué)生在學(xué)校出現(xiàn)安全事故，就會(huì)招致學(xué)生家長(zhǎng)、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與社會(huì)的指責(zé)和抱怨，從而使得輔導(dǎo)員產(chǎn)生巨大的心理創(chuàng)傷。隨著近些年來互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，各種價(jià)值觀對(duì)當(dāng)代大學(xué)生產(chǎn)生沖擊，使學(xué)生的心理問題層出不窮，也給輔導(dǎo)員帶來巨大的心理負(fù)擔(dān)。由于學(xué)生安全問題和心理問題的不可控性，輔導(dǎo)員需時(shí)刻處于精神緊繃狀態(tài)，心理壓力過大又會(huì)進(jìn)一步引發(fā)生理問題。

從輔導(dǎo)員自身發(fā)展來說，輔導(dǎo)員的未來職業(yè)發(fā)展前景不明朗，自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)周期長(zhǎng)，這就使得輔導(dǎo)員崗位流動(dòng)性大，存在“留不住”的問題。在走訪中，各高校輔導(dǎo)員基本上有兩條發(fā)展道路：一是走專業(yè)教師崗位，二是走管理崗位。但是目前由于高校輔導(dǎo)員“非職業(yè)化”現(xiàn)象普遍，且經(jīng)常處于繁雜的工作中，很少有時(shí)間保持平靜的心態(tài)進(jìn)行科研工作，從而造成理論水平不高，科研成果少，所以走專業(yè)教師崗位較難。

三、緩解高校輔導(dǎo)員工作壓力的管理策略

（一）高校高層管理方面

1.高校要建立健全輔導(dǎo)員選拔培養(yǎng)及公平的考核體系。各高校應(yīng)嚴(yán)格按照中央有關(guān)部門的規(guī)定和要求來進(jìn)行輔導(dǎo)員的選拔和任用。要利用高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍年輕，思想前衛(wèi)先進(jìn)，學(xué)習(xí)接受能力強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，結(jié)合本校實(shí)際情況，有計(jì)劃、有目的、有步驟地培養(yǎng)高校輔導(dǎo)員骨干隊(duì)伍。

2.高校應(yīng)適應(yīng)輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)，建立靈活的工作制度。輔導(dǎo)員工作有其獨(dú)特的運(yùn)行機(jī)制，很多學(xué)生工作的開展需要占用輔導(dǎo)員的休息時(shí)間。同r，隨著目前高等教育體制改革的推進(jìn)，對(duì)大學(xué)生的管理和教育也越來越靈活，各高校應(yīng)針對(duì)本校的實(shí)際情況靈活設(shè)立輔導(dǎo)員工作制度，保證高校輔導(dǎo)員有足夠的時(shí)間和精力投入到本職工作中去。

3.高校應(yīng)積極為輔導(dǎo)員提供必要的職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)發(fā)展平臺(tái)，促使高校輔導(dǎo)員在專業(yè)化發(fā)展基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)“天花板”式的全面發(fā)展。加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員的職業(yè)技能培訓(xùn)，一方面，有利于提高輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)水平，保障其工作的順利進(jìn)行，減少輔導(dǎo)員時(shí)間和精力的浪費(fèi)；另一方面，可以提高輔導(dǎo)員的專業(yè)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力，更重要的是可以培養(yǎng)輔導(dǎo)員對(duì)突發(fā)事件的處理能力，讓輔導(dǎo)員在工作中由被動(dòng)變主動(dòng)，減輕心理負(fù)擔(dān)，提高工作效率，促進(jìn)輔導(dǎo)員的成長(zhǎng)。

4.開展各種形式的心理輔導(dǎo)和咨詢服務(wù)，積極維護(hù)和關(guān)心輔導(dǎo)員的心理健康狀態(tài)。目前，大學(xué)生心理健康教育越來越成為高校輔導(dǎo)員工作的重中之重。而精神長(zhǎng)期處于緊繃狀態(tài)的高校輔導(dǎo)員的心理狀態(tài)直接影響著大學(xué)生的心理狀態(tài)和學(xué)生問題的解決。因此，各高?？梢匝?qǐng)專家、學(xué)者以講座、報(bào)告等多種形式對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行心理知識(shí)的培訓(xùn)，幫助輔導(dǎo)員正確看待和認(rèn)識(shí)心理健康問題，更好地處理“職業(yè)倦怠期”的問題，促使輔導(dǎo)員以更積極的態(tài)度工作。

（二）高校輔導(dǎo)員方面

1.高校輔導(dǎo)員應(yīng)首先明確自己的職業(yè)定位，積極關(guān)注自身的心理狀態(tài)，同時(shí)加強(qiáng)自我心理建設(shè)，培養(yǎng)健康的心態(tài)。輔導(dǎo)員要認(rèn)真做好學(xué)生日常思想政治教育工作，而這又是通過人的心理活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的，受人的心理特征、心理過程的制約。目前我國(guó)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍“非專業(yè)化”現(xiàn)象普遍，所以高校輔導(dǎo)員需要認(rèn)真學(xué)習(xí)理論知識(shí)，另外還需具備教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、就業(yè)指導(dǎo)及學(xué)生管理等方面的知識(shí)，用理論修養(yǎng)來應(yīng)對(duì)不斷增加的心理負(fù)擔(dān)。同時(shí)，高校輔導(dǎo)員要認(rèn)真學(xué)習(xí)和理解新時(shí)期教育部提出的新的要求和規(guī)定，主動(dòng)保持健康的體格和心理狀態(tài)，發(fā)展積極的個(gè)性心理，逐漸養(yǎng)成開朗樂觀、積極向上的心理品質(zhì)，用更好的心態(tài)來影響學(xué)生，服務(wù)學(xué)生。

2.高校輔導(dǎo)員要積極從多角度尋求社會(huì)支持，緩解自身壓力。首先，輔導(dǎo)員要多與家人進(jìn)行思想交流溝通，用語(yǔ)言的力量、思想的碰撞來獲得家人對(duì)自己工作的理解與支持；其次，輔導(dǎo)員在緊張的工作之余也要多參加朋友、同事之間的集體活動(dòng)，通過集體活動(dòng)來排解自己的心理壓力；再次，年輕輔導(dǎo)員要多與工作年限較長(zhǎng)的同事進(jìn)行溝通交流，積極尋求榜樣的力量，用榜樣的力量來砥礪自己成長(zhǎng)，以順利度過“職業(yè)倦怠期”，保持遠(yuǎn)ǖ鬧耙敵拍?；最后．?dāng)自己壓力過大難以排解時(shí)，要積極主動(dòng)地尋求專業(yè)心理咨詢?nèi)耸康膸兔?，通過心理輔導(dǎo)，及時(shí)排解心理壓力。

四、結(jié)論

高校輔導(dǎo)員是高校學(xué)生工作的骨干力量，是對(duì)學(xué)生進(jìn)行日常教育管理的最基礎(chǔ)也是最直接的實(shí)施者。輔導(dǎo)員工作狀態(tài)的好壞直接影響高校學(xué)生工作的質(zhì)量和效果。隨著目前國(guó)家和社會(huì)對(duì)高校學(xué)生發(fā)展有了更高的要求，學(xué)生工作也已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)新的發(fā)展階段。這對(duì)高校輔導(dǎo)員提出了更高的要求。但目前各高校對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)、管理、考核制度的不完善也給輔導(dǎo)員帶來了工作壓力和心理壓力。為此，各高校應(yīng)積極完善對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的各項(xiàng)舉措，穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍的發(fā)展；輔導(dǎo)員自身也應(yīng)該積極關(guān)注自己的生理、心理發(fā)展?fàn)顩r，采取積極的措施釋放壓力，適應(yīng)工作，從而更好地為學(xué)生服務(wù)，為社會(huì)培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。

【參考文獻(xiàn)】

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第9篇：?jiǎn)T工福利管理范文

關(guān)鍵詞：基層衛(wèi)生院;婦幼;護(hù)理管理

【中圖分類號(hào)】R473.2 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】C 【文章編號(hào)】1672-3783(2012)09-0271-01

基層衛(wèi)生院是營(yíng)利性的公益事業(yè)單位，以公共衛(wèi)生服務(wù)為主，綜合提供預(yù)防保健和基本醫(yī)療服務(wù)。為建立覆蓋城鄉(xiāng)人民群眾的基本醫(yī)療保健制度，基層衛(wèi)生院是“三級(jí)衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)”的樞紐，是政府為廣大基層人民群眾提供基本醫(yī)療保健服務(wù)的重要載體。隨著人們生活水平的不斷提高以及醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，人們的醫(yī)療保健意識(shí)逐漸增強(qiáng)，基層衛(wèi)生院的生存和發(fā)展則面臨著諸多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。婦幼保健作為基層衛(wèi)生院“六位一體”的綜合服務(wù)功能之一，是其日常工作的重點(diǎn)。本文就基層衛(wèi)生院的婦幼保健任務(wù)和一些現(xiàn)狀出發(fā)，談?wù)勅绾螐?qiáng)化其婦幼護(hù)理管理工作。

1 基層衛(wèi)生院婦幼保健任務(wù)和現(xiàn)狀

基層衛(wèi)生院在婦幼保健方面的任務(wù)包括：開展婚前醫(yī)學(xué)檢查、產(chǎn)前診斷，開展孕產(chǎn)婦保健、兒童保健系統(tǒng)管理，大力推行婦幼保健、孕產(chǎn)婦和兒童保健，抓好兒童計(jì)劃免疫接種制度和重大傳染病的預(yù)防等。從我國(guó)三級(jí)衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的規(guī)劃目標(biāo)來看，基本醫(yī)療服務(wù)在基層鎮(zhèn)鄉(xiāng)衛(wèi)生院，常見病和多發(fā)病在縣級(jí)醫(yī)院，疑難重癥在三級(jí)醫(yī)院。但事實(shí)上，由于醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，病人流向往往呈現(xiàn)“倒三角形”?；鶎有l(wèi)生院大多面臨生存危機(jī)，其婦幼護(hù)理管理更是存在許多難點(diǎn)：首先在人才方面，基層衛(wèi)生院生正規(guī)醫(yī)藥衛(wèi)生院校的畢業(yè)生很少，加上工作條件的限制，護(hù)理人員普遍存在“三低”現(xiàn)象，即低學(xué)歷、低職稱、低素質(zhì)，再加上數(shù)量不足，結(jié)構(gòu)不合理，流動(dòng)性大；其次在管理水平上，基層衛(wèi)生院缺乏科學(xué)、規(guī)范的管理機(jī)制，各種規(guī)章制度不健全。從而影響了醫(yī)療技術(shù)和護(hù)理技術(shù)水平的提高。

2 強(qiáng)化婦幼護(hù)理管理工作

2.1 加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè):人才是立院之本，只有狠抓人才引進(jìn)和再教育，才能從根本上解決護(hù)理技術(shù)水平不足的問題。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到護(hù)理人力資源短缺的狀況短期內(nèi)難以從根本上得到改善，人才的引進(jìn)還得靠機(jī)制、靠政策等，但基層衛(wèi)生院能夠做到的就是重視護(hù)理人員的在職教育，提高隊(duì)伍整體素質(zhì)。例如可以建立逐級(jí)進(jìn)修學(xué)習(xí)制度，每年安排相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員到上級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行臨床進(jìn)修和短期培訓(xùn)，逐步地實(shí)現(xiàn)所有護(hù)理人員的輪訓(xùn)。在有計(jì)劃地組織護(hù)理人員參加相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí)，還不能忽視實(shí)踐操作技能的提升，通過組織形式多樣的技術(shù)操作競(jìng)賽、評(píng)比等一系列活動(dòng)；通過獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)護(hù)理人員利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行再生造，或參加各種學(xué)術(shù)活動(dòng)，從而在基層衛(wèi)生院形成良好的終生學(xué)習(xí)的氛圍，護(hù)理人員能夠互相促進(jìn)，共同提高。綜合上述措施，才能有望減小基層衛(wèi)生院在人才引進(jìn)方面的差距，彌補(bǔ)在職人員在學(xué)歷、職稱和經(jīng)驗(yàn)上的不足。

除了業(yè)務(wù)技術(shù)方面的提升，基層衛(wèi)生院還應(yīng)注重提高護(hù)理人員的職業(yè)道德，加強(qiáng)相關(guān)人員責(zé)任心和責(zé)任感的教育。護(hù)理工作救死扶傷，光榮而且神圣，每一個(gè)工作細(xì)節(jié)都關(guān)系著病人的生命健康和安全。對(duì)待病人，護(hù)理人員應(yīng)該像親人般的溫暖，給予無(wú)私的關(guān)懷和真誠(chéng)的照料。工作中站在患者的角度思考問題，多理解多體諒。護(hù)理工作雖然不乏繁雜和瑣碎，卻十分強(qiáng)調(diào)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，因?yàn)樗哂袊?yán)密的科學(xué)性，容不得絲毫疏忽，工作態(tài)度隨意草率不但直接影響治療效果，而且危及病人生命安全。護(hù)理人員尤其要注意避免出現(xiàn)厭煩、麻痹等負(fù)面情緒和僥幸心理，只有這樣才能防止護(hù)患糾紛及醫(yī)療事故，融洽護(hù)患關(guān)系。

另外，護(hù)理管理工作還應(yīng)重視護(hù)理人員良好的心理素質(zhì)和自身修養(yǎng)的培養(yǎng)，要求他們體現(xiàn)出健康的儀表形象和精神面貌。在工作中做到服裝整潔合體、舉止親切、笑容溫馨、積極樂觀、熱情自信。并始終貫穿護(hù)理過程的各個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)樽o(hù)理人員的情緒可以直接感染、影響患者及其家屬，他們的一個(gè)微笑對(duì)于患者而言，就是一副鎮(zhèn)定劑。護(hù)理人員良好心理素質(zhì)和自身修養(yǎng)的體系，都能對(duì)患者產(chǎn)生積極的心理暗示，從而減少對(duì)疾病和治療的恐懼和陌生，這樣也有利于建立良好和諧的護(hù)患關(guān)系。

2.2 建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度:完善的規(guī)章制度具有非常多的功能，它能夠傳播特定的價(jià)值觀，規(guī)定統(tǒng)一的行為模式，并逐漸形成一種文化，使人們?cè)跐撘颇忻鞔_組織提倡什么、反對(duì)什么、禁止什么。護(hù)理工作涉及的面廣，內(nèi)容多，知識(shí)的整體性強(qiáng)。完整系統(tǒng)的護(hù)理規(guī)章制度應(yīng)該覆蓋從個(gè)人行為到醫(yī)院的基本制度，從技術(shù)要求到業(yè)務(wù)規(guī)程，包括全院所有層面和所有環(huán)節(jié)[1]。

筆者曾經(jīng)在就職的衛(wèi)生院開展相關(guān)制度的應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核，對(duì)象包括護(hù)士長(zhǎng)在內(nèi)的所有護(hù)理人員?？己藘?nèi)容包括分級(jí)護(hù)理制度、交接班制度、查對(duì)制度等幾項(xiàng)核心制度?？己私Y(jié)果顯示，熟悉掌握這些規(guī)章制度的占總?cè)藬?shù)的20%，大部分護(hù)理人員只是對(duì)之含糊了解。筆者認(rèn)為，在基層衛(wèi)生院，一般建立護(hù)理管理制度可以從以下幾大塊入手：病房管理；用藥管理；護(hù)理質(zhì)量、安全管理；護(hù)理繼續(xù)教育管理；科研、教學(xué)管理等。各項(xiàng)制度既有分工，又相互依存。盡量做到科學(xué)無(wú)遺漏、無(wú)重復(fù)。各項(xiàng)規(guī)章制度的建立不應(yīng)盲目剽竊大醫(yī)院，而是應(yīng)該首先確立一個(gè)適用可行的指導(dǎo)方向，然后從基層入手，廣泛收集一線工作人員的意見，逐級(jí)上報(bào)審核，確定后首先由最高領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行，接著自上而下的貫徹。因?yàn)樽罡哳I(lǐng)導(dǎo)者在制度的宣貫和執(zhí)行上起著表率的重要作用。有了規(guī)章制度，下一步就要加強(qiáng)宣傳教育，明確責(zé)任，必要的時(shí)候還應(yīng)開展培訓(xùn)。尤其是一些護(hù)理技術(shù)方面的規(guī)范，必須重點(diǎn)培訓(xùn)、嚴(yán)格執(zhí)行，不能隨意操作，以免發(fā)生意外；應(yīng)建立良好的反饋機(jī)制，對(duì)于一些逐漸不適應(yīng)臨床的制度和規(guī)范，能夠及時(shí)修改和充實(shí)。

總而言之，制度不應(yīng)該僅僅局限于寫在紙上、掛在墻上，而應(yīng)該成為每個(gè)護(hù)理人員的意識(shí)習(xí)慣和行為準(zhǔn)則。長(zhǎng)此以往，在基層衛(wèi)生院逐漸形成依靠制度規(guī)范體系進(jìn)行管理的模式。在制度執(zhí)行后的一個(gè)階段，還要定期舉行考核與監(jiān)督，必要時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)懲罰力度。在涉及到病人安全、醫(yī)院生存發(fā)展等方面的制度上，如護(hù)理安全管理制度、護(hù)理投訴管理制度、差錯(cuò)、事故登記報(bào)告及改進(jìn)制度等，要嚴(yán)格規(guī)范，力求具有強(qiáng)制性。通過定期開展檢查、監(jiān)督活動(dòng)，在院內(nèi)樹立“法治”觀念，如此才能切實(shí)建立好各項(xiàng)規(guī)章制度。