員工管理有效方法精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工管理有效方法范文

【關(guān)鍵詞】園林綠化；施工；質(zhì)量管理；有效方法

伴隨著城市化及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對(duì)生活環(huán)境要求相應(yīng)提高，同時(shí)對(duì)園林綠化的需求也日益增加，因此對(duì)園林綠化工程質(zhì)量管理提出了更高的要求。工程質(zhì)量管理人員在工作當(dāng)中應(yīng)該增強(qiáng)自己的責(zé)任意識(shí)，不斷創(chuàng)新質(zhì)量管理的方法與手段，對(duì)工程質(zhì)量進(jìn)行全面全過(guò)程的管理，以保證園林綠化工程建設(shè)目的的實(shí)現(xiàn)，提高項(xiàng)目建設(shè)的社會(huì)綜合效益。

一、城市園林綠化的重要作用

1、 城市園林綠化能提高城市生態(tài)水平和人民居住環(huán)境質(zhì)量

城市的園林綠化能夠大量吸收城市的廢氣和有毒氣體，殺死空氣中的細(xì)菌達(dá)到凈化空氣的作用。在調(diào)節(jié)城市小氣候方面能夠起到保持水土、防止噪聲等作用，這樣能夠大大提升居民居住的生活質(zhì)量。大量植被的地下根系能夠減少水分的流失，高大樹木的樹冠以及枝干能夠阻擋部分噪音對(duì)居民的干擾。這些都為人們創(chuàng)造出了更加舒適的生活環(huán)境。

2、 改善城市容貌

綠植被添加到城市的園林綠化之中，這樣能夠改變城市中建筑物的單調(diào)性，讓城市變得有層次感，逐漸讓城市慢慢變得更加多彩生動(dòng)，從而充滿生機(jī)和活力，城市容貌更加美麗，人們生活更加舒適。

二、園林綠化施工質(zhì)量管理的有效方法

1、提高項(xiàng)目規(guī)劃及施工的前瞻性

施工單位在進(jìn)行園林綠化工程施工時(shí)，要認(rèn)真對(duì)項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計(jì)方案進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)方案中存在不合理的地方后，要及時(shí)與設(shè)計(jì)單位、業(yè)主等進(jìn)行溝通，避免出現(xiàn)因設(shè)計(jì)問(wèn)題造成施工質(zhì)量不合格的現(xiàn)象。施工單位在施工過(guò)程中，要嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)方案制定施工方案，并制定完善的施工管理方案，同時(shí)要對(duì)城市規(guī)劃設(shè)計(jì)單位咨詢城市的發(fā)展規(guī)劃，從而保證園林施工與城市建設(shè)同步進(jìn)行。

2、 做好施工工序質(zhì)量管理

在園林綠化工程的施工過(guò)程中，如何做好施工工序質(zhì)量管理工作，是施工單位必須思考的問(wèn)題。施工工序質(zhì)量管理包括：土壤處理工作、定點(diǎn)放線處理、植物種植穴與槽的挖掘深度、植物的質(zhì)量等幾個(gè)方面。在具體的施工環(huán)節(jié)，施工技術(shù)人員必須結(jié)合整個(gè)施工方案，重視土壤處理工作。在進(jìn)行植物種植與布局設(shè)計(jì)時(shí)，注意檢查栽植前各種苗木的根系、樹冠剪修得是否符合施工設(shè)計(jì)理念。對(duì)于其中的澆定根水苗木，必須要在24h內(nèi)澆透根部，盡量提高植物的成活率。同時(shí)，處理好定點(diǎn)放線與植物種植穴挖掘深度的問(wèn)題，對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的植物進(jìn)行精心選擇，確保植物的高度、根系發(fā)達(dá)程度、種植效果符合施工方案的設(shè)計(jì)理念。

3、嚴(yán)格控制園林綠化材料的質(zhì)量

在施工過(guò)程中施工工藝和施工方法是工程質(zhì)量管理的基礎(chǔ)，而工程施工材料質(zhì)量也會(huì)對(duì)工程質(zhì)量管理帶來(lái)很大的影響，這就要求在質(zhì)量管理當(dāng)中應(yīng)該做好園林綠化材料質(zhì)量管理，保證工程施工中所用到的土方、苗木、管線、材料、亮化設(shè)施控制設(shè)備達(dá)到施工質(zhì)量要求。首先，在采購(gòu)環(huán)節(jié)項(xiàng)目部采購(gòu)專員應(yīng)該對(duì)綠化材料，從訂貨到采購(gòu)等環(huán)節(jié)加以控制，要求所有材料必須有質(zhì)量檢驗(yàn)合格證書。其次，材料采購(gòu)以后還必須認(rèn)真做好檢查驗(yàn)收取樣和實(shí)驗(yàn)等工作，層層把關(guān)、強(qiáng)化控住、明確責(zé)任，做到從源頭到使用整個(gè)過(guò)程當(dāng)中質(zhì)量控制，保證園林綠化材料的質(zhì)量，從而為園林綠化工程質(zhì)量管理奠定良好的基礎(chǔ)。同時(shí)，在儲(chǔ)存及使用之前一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，應(yīng)該及時(shí)同供貨商及生產(chǎn)廠家聯(lián)系，更換材料產(chǎn)品，提出賠償，從現(xiàn)有的材料中挑選合格的材料使用，避免影響到工程施工進(jìn)度。

4、遵循植物生長(zhǎng)規(guī)律，把握苗木栽植時(shí)間

園林綠化工程質(zhì)量，與苗木的成活率有緊密的關(guān)系。苗木材料是有生命的綠化植物，這與建筑材料等有明顯的不同，不同的綠化苗木因其生長(zhǎng)規(guī)律、栽種季節(jié)、栽種時(shí)間、栽種條件等有較大的差異，選擇最佳的栽種時(shí)間是保證苗木成活率的關(guān)鍵。這就要求施工管理人員在質(zhì)量管理當(dāng)中應(yīng)該詳細(xì)了解每一種苗木的生長(zhǎng)特性、栽種季節(jié)及時(shí)間的要求，確定其最佳的栽種時(shí)間，同時(shí)栽種時(shí)間能夠滿足工程綠化施工的工期需要，只有這樣才能在保證苗木成活率的基礎(chǔ)上，做好工程質(zhì)量管理，同時(shí)保證施工工期。

5、 實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制

為了更好地發(fā)展園林綠化工程施工質(zhì)量管理工作，應(yīng)實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制，為園林綠化工程質(zhì)量管理與控制提供堅(jiān)實(shí)的保障。園林綠化工程建設(shè)發(fā)展的日趨完善，使實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制成為現(xiàn)實(shí)。實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制，可以從科學(xué)的發(fā)展準(zhǔn)則出發(fā)，促使園林綠化監(jiān)理工程師能夠兼顧業(yè)主與施工單位的利益，做到科學(xué)、公正地驗(yàn)收綠化工程施工各個(gè)階段的成果，針對(duì)個(gè)別施工質(zhì)量問(wèn)題，及時(shí)提出解決的有效措施。此外，實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制，還能在一定程度上合理規(guī)范園林綠化工程施工質(zhì)量管理工作中仍存在的問(wèn)題，有效解決施工質(zhì)量管理中存在的具體問(wèn)題，從而促進(jìn)園林綠化工程施工質(zhì)量管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

6、 加強(qiáng)安全施工管理

在園林綠化工程施工中，加強(qiáng)安全施工管理，是確保園林綠化工程施工順利完工的重要工作之一。在進(jìn)行施工工作時(shí)，堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主”，將安全管理工作放在施工工作的第一位，才能有效確保園林綠化工程施工進(jìn)度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)一步確保園林綠化工程施工質(zhì)量符合相關(guān)建筑施工的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

7、協(xié)調(diào)施工現(xiàn)場(chǎng)，加強(qiáng)技術(shù)控制管理

土建工程和綠化工程是園林施工中的2 大部分，合理協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，進(jìn)行交叉式施工是最為科學(xué)的技術(shù)管理方法。比如在進(jìn)行植物栽植前要將護(hù)框內(nèi)的碎石清除掉，并且植物護(hù)框通常具有50cm 的高度，為了保證植物的種植深度不會(huì)過(guò)深，要嚴(yán)格按照先做護(hù)框后植樹的順序進(jìn)行栽植。在施工現(xiàn)場(chǎng)合理安排工作，是保證工程各個(gè)環(huán)節(jié)有序開(kāi)展的基礎(chǔ)。比如在安排種植植物時(shí)，要提前安排好人員，并明確職責(zé)，這些具體的人員調(diào)配工作都需要事先考慮好，這樣能有效提高工作效率。

8、減少人為因素對(duì)工程質(zhì)量的影響

人為因素對(duì)園林綠化工程質(zhì)量具有決定性的影響。因?yàn)?，在園林綠化工程當(dāng)中，常見(jiàn)的施工質(zhì)量問(wèn)題一般是因?yàn)檫`反操作程序、操作規(guī)程，土方治療苗木質(zhì)量、規(guī)格不達(dá)標(biāo)等導(dǎo)致的，而這些問(wèn)題只要能夠強(qiáng)化施工人員的質(zhì)量管理觀念、增強(qiáng)工作的責(zé)任心，完全是可以預(yù)防、控制和避免的。這些都是施工過(guò)程中必須解決的人為因素，對(duì)此在施工過(guò)程中，項(xiàng)目部應(yīng)該對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的所有施工人員，包括園林綠化單位施工人員以及臨時(shí)聘用的施工人員進(jìn)行系統(tǒng)的全面的質(zhì)量管理教育，使他們能夠充分認(rèn)識(shí)到質(zhì)量管理對(duì)園林綠化工程建設(shè)的重要意義，并將質(zhì)量管理與薪酬管理結(jié)合起來(lái)，明確質(zhì)量管理對(duì)其自身利益的影響，從根本上增強(qiáng)他們的質(zhì)量管理意識(shí)，從而避免人為因素對(duì)園林綠化工程質(zhì)量的不利影響。

總之，園林綠化工程是國(guó)家、政府關(guān)注民生的表現(xiàn)，是城市建設(shè)的重要組成部分。它不僅僅可以改善城市居民的生活環(huán)境，還能滿足居民的精神上的追求，所以，園林綠化企業(yè)要著重提升自身的工程施工質(zhì)量管理。相信在不久的將來(lái)，隨著我國(guó)園林綠化工程建設(shè)的不斷發(fā)展，園林綠化可以充分發(fā)揮其環(huán)境效益和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)人與自然的和諧。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：?jiǎn)T工管理有效方法范文

關(guān)鍵詞：旅游飯店;培訓(xùn)方案;有效培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，雖然是技術(shù)能力和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。旅游飯店應(yīng)該把培養(yǎng)人才作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的重要活動(dòng)?，F(xiàn)在多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者對(duì)培訓(xùn)已有較深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的資金投入越來(lái)越大。然而，現(xiàn)實(shí)狀況卻不盡如人意，培訓(xùn)效果差異很大。培訓(xùn)屬于一種投資，短期內(nèi)很難產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。一方面，培訓(xùn)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)支出;另一方面，某些培訓(xùn)的成功率很低，甚至?xí)霈F(xiàn)半數(shù)培訓(xùn)費(fèi)被浪費(fèi)的現(xiàn)象。造成這些現(xiàn)象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓(xùn)方法。解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵就是要設(shè)計(jì)出一套完整、有效的培訓(xùn)方案。

有效培訓(xùn)的基本要求

(一)有效培訓(xùn)目標(biāo)的確立

有效培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)旅游飯店的經(jīng)營(yíng)管理有一定了解的基礎(chǔ)上。在對(duì)旅游飯店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、周圍環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上確定對(duì)人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應(yīng)人員培訓(xùn)目標(biāo)與發(fā)展要求。不同的旅游飯店經(jīng)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)人才的需求特點(diǎn)也不同。培訓(xùn)前，飯店管理者應(yīng)將飯店的經(jīng)營(yíng)策略與人才需求聯(lián)系起來(lái)，然后確定培訓(xùn)方向、內(nèi)容，進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)。只有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的培訓(xùn)才會(huì)成為有效的培訓(xùn)，才能最終提高飯店的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)培訓(xùn)范圍的劃定

必須把握兩個(gè)層次的培訓(xùn)。

管理層的培訓(xùn)旅游飯店的創(chuàng)新和發(fā)展在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，只有當(dāng)飯店的管理者具有較高的品質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)和決策與管理能力時(shí)，員工才能被其卓越的組織能力、創(chuàng)造能力和經(jīng)營(yíng)觀念所吸引，酒店的整體運(yùn)作能力和競(jìng)爭(zhēng)能力才能不斷提高。通過(guò)培訓(xùn)，提高管理人員的思想素質(zhì)、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創(chuàng)造性思維能力等，可以使酒店從經(jīng)驗(yàn)型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)型管理、創(chuàng)新型管理。

員工的培訓(xùn)找出員工現(xiàn)有的知識(shí)、技能與酒店需要的差距，分析產(chǎn)生這種差距的原因。比如分析員工出現(xiàn)的問(wèn)題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因?yàn)榄h(huán)境問(wèn)題或是工作設(shè)計(jì)問(wèn)題而引起的;哪些員工需要接受培訓(xùn);他們是否做好了接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備等。

(三)培訓(xùn)理念的樹立

旅游飯店培訓(xùn)應(yīng)該重視理念。所謂理念，是人們?cè)趯?duì)客觀事物理(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出的一種內(nèi)心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點(diǎn)所決定和要求的基本意識(shí)和觀念。主要包括職業(yè)理念、服務(wù)理念、道德理念和競(jìng)爭(zhēng)理念。

職業(yè)理念有些剛進(jìn)入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態(tài)度，有些則是因?yàn)闆](méi)有找到更合適的工作，只把飯店作為一個(gè)過(guò)渡、跳板。培訓(xùn)時(shí)，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺(tái)是不夠的，還應(yīng)向他們講述旅游飯店的歷史(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)、發(fā)展前景，以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，使員工熱愛(ài)飯店，愿意在這里實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，用事業(yè)吸引人，用前途留住人。

服務(wù)理念旅游飯店的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定了它最基本的職能就是服務(wù)。要通過(guò)多種方式樹立服務(wù)意識(shí)，樹立服務(wù)理念，只要客人的要求合理，就不能對(duì)客人說(shuō)“不”，應(yīng)主動(dòng)幫助客人解決困難。

道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業(yè)道德。旅游飯店職業(yè)道德的基本要求包括：熱愛(ài)本職工作，培養(yǎng)愛(ài)崗敬業(yè)的道德情感，全心全意為客人服務(wù)，加強(qiáng)職業(yè)責(zé)任心和道德義務(wù)感，努力改善服務(wù)態(tài)度，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。

競(jìng)爭(zhēng)理念市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)區(qū)別于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的根本特征就是競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)勝劣汰，適者生存。競(jìng)爭(zhēng)成為人才成長(zhǎng)的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。要生存，要發(fā)展，就要努力競(jìng)爭(zhēng)。在競(jìng)爭(zhēng)中提高自己，發(fā)展自己，超越自己。員工只有樹立了競(jìng)爭(zhēng)理念，才會(huì)在工作中努力拼搏，開(kāi)拓創(chuàng)新，不斷進(jìn)取。

培訓(xùn)方法的選擇

要使培訓(xùn)獲得預(yù)期的效果，必須依據(jù)飯店自身的特點(diǎn)、各部門及崗位的特點(diǎn)，因時(shí)、因崗采用不同的培訓(xùn)方法對(duì)各類相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以有效滿足旅游飯店及個(gè)人的需要，充分利用現(xiàn)有條件達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)。

(一)旅游飯店通常采用的培訓(xùn)方法

授課式培訓(xùn)法這是一種比較常見(jiàn)的低成本培訓(xùn)方法，雖然許多培訓(xùn)專家對(duì)這種方法提出批評(píng)，認(rèn)為授課式培訓(xùn)法是一種被動(dòng)的學(xué)習(xí)方法。但是在實(shí)際培訓(xùn)中卻不能完全拋棄這種方法，如對(duì)于以獲取酒店管理理論為目的的培訓(xùn)，這種方法就很實(shí)用。但更多的時(shí)候應(yīng)與其他方法結(jié)合起來(lái)使用，否則就會(huì)顯得枯燥。

工作分解培訓(xùn)法所謂分解，就是把某項(xiàng)工作分解開(kāi)來(lái)，分步驟列出工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，并對(duì)每一步驟的分解點(diǎn)和與之相關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對(duì)固定的崗位，例如擺臺(tái)程序、做床程序、PA清潔程序等。這種培訓(xùn)方法見(jiàn)效快，受訓(xùn)者有大量實(shí)踐機(jī)會(huì)。

案例分析法此方法要求受訓(xùn)者分析現(xiàn)實(shí)工作中的案例。培訓(xùn)者通過(guò)列舉經(jīng)典案例，學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)工作中潛在的問(wèn)題，并提出切合實(shí)際的解決方案。這種方法有利于提高學(xué)員在管理和服務(wù)過(guò)程中分析和解決問(wèn)題的能力。

角色扮演法作為指導(dǎo)技術(shù)，角色扮演的目的在于人際互動(dòng)，要求受訓(xùn)者模仿實(shí)際工作行為，表演這種互動(dòng)關(guān)系。這種方法適合于教授人際技能和服務(wù)技能，使受訓(xùn)者進(jìn)一步熟悉掌握工作程序等。

在崗培訓(xùn)法幾乎所有的新員工都接受過(guò)某種形式的在崗培訓(xùn)。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進(jìn)行培訓(xùn)。但這種方法也存在問(wèn)題，因?yàn)樵摲椒ㄒ笫苡?xùn)者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。

室外培訓(xùn)法這種培訓(xùn)旨在建設(shè)員工的團(tuán)隊(duì)精神，通過(guò)室外活動(dòng)，共同克服各種困難，使員工理解團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。

(二)有效培訓(xùn)方法的選擇

旅游飯店在選擇有效的培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同部門的不同特點(diǎn)，具體問(wèn)題具體分析，將若干種培訓(xùn)方法結(jié)合起來(lái)，才會(huì)取得良好的效果。下表針對(duì)酒店主要部門的工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的有效培訓(xùn)方法：

除了以上方法外，還可采用交叉培訓(xùn)的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進(jìn)行幾周的交叉培訓(xùn)，學(xué)習(xí)西餐或客房的管理、服務(wù)知識(shí)，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識(shí)，同時(shí)也增強(qiáng)了部門間的理解與合作。但交叉培訓(xùn)法的實(shí)施是有條件的：必須在員工學(xué)好本部門的業(yè)務(wù)后，才可以進(jìn)行交叉培訓(xùn)。

培訓(xùn)效果的評(píng)估

培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)具有十分重要的意義，它既檢驗(yàn)了培訓(xùn)的可行性，又為下一次培訓(xùn)提出新的要求。培訓(xùn)效果可以通過(guò)以下幾方面進(jìn)行評(píng)估：

通過(guò)員工的反映進(jìn)行評(píng)估通過(guò)員工的反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估，即通過(guò)受訓(xùn)者的意見(jiàn)反饋進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)的效果可以從員工的面部表情反映出來(lái)，每次培訓(xùn)結(jié)束之后員工都會(huì)表現(xiàn)出對(duì)此次培訓(xùn)的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評(píng)估方法，可以采用表格、面談等方式得到評(píng)估結(jié)果。

通過(guò)考查進(jìn)行評(píng)估主要應(yīng)用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評(píng)估會(huì)給學(xué)員造成壓力，有利于督促其更好的學(xué)習(xí)，更富有責(zé)任心。

通過(guò)工作與行為考核進(jìn)行評(píng)估即以培訓(xùn)后員工的工作、行為、技能的變化作為評(píng)估指標(biāo)。

通過(guò)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估實(shí)施對(duì)個(gè)人部門和整個(gè)旅游飯店的績(jī)效影響，可用效率、成本、質(zhì)量、出勤率為指標(biāo)評(píng)估，確定培訓(xùn)方案是否對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生了積極影響。

培訓(xùn)質(zhì)量的保證

(一)影響旅游飯店培訓(xùn)效果的因素

培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上重表面輕實(shí)際，使培訓(xùn)流于形式。例如在對(duì)旅游飯店產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)中，培訓(xùn)者只是簡(jiǎn)單地照本宣科，受訓(xùn)者在下面小聲聊天，完全沒(méi)有達(dá)到培訓(xùn)效果，受訓(xùn)者對(duì)飯店產(chǎn)品的知識(shí)還是一知半解，使培訓(xùn)流于形式。

培訓(xùn)組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。

培訓(xùn)內(nèi)容上重業(yè)務(wù)技能提高，輕素質(zhì)培訓(xùn)，不利于員工發(fā)揮個(gè)人才能。

培訓(xùn)過(guò)程中重組織實(shí)施，輕運(yùn)用管理，使培訓(xùn)難收實(shí)效。

(二)提高旅游飯店培訓(xùn)質(zhì)量的途徑

實(shí)施職業(yè)生涯管理，從戰(zhàn)略的高度對(duì)待員工培訓(xùn)組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的，旨在開(kāi)發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工培訓(xùn)檔案，并使之與員工職業(yè)生涯的管理結(jié)合起來(lái)，既有利于為旅游飯店的發(fā)展規(guī)劃提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的人力資源，也有利于為員工個(gè)人的發(fā)展贏得安全穩(wěn)定的心理空間。

多層面的員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)，以保證旅游飯店培訓(xùn)需求與員工培訓(xùn)需求的一致性員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)可以從以下三個(gè)方面分析：

1.從旅游飯店整體發(fā)展層面分析，指的是確定整個(gè)旅游飯店的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合旅游飯店的整體發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略要求;

2.從工作層面分析，分析員工達(dá)到理想工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術(shù)技能、管理技能以及各種營(yíng)銷技能等培訓(xùn)需求。

3.從個(gè)人層面分析，即將員工目前的工作績(jī)效與旅游飯店的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尋找二者的差距，針對(duì)差距進(jìn)行培訓(xùn)。

注重素質(zhì)培訓(xùn)培訓(xùn)由三個(gè)層次組成：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。國(guó)內(nèi)酒店往往停留在知識(shí)與技能培訓(xùn)上，素質(zhì)培訓(xùn)僅處于初級(jí)階段。然而，素質(zhì)培訓(xùn)又恰恰是最重要的培訓(xùn)階段，對(duì)旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務(wù)是有形服務(wù)與無(wú)形服務(wù)的結(jié)合。有形服務(wù)部分可以通過(guò)服務(wù)質(zhì)量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無(wú)形服務(wù)部分卻沒(méi)有固定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。只有通過(guò)素質(zhì)培訓(xùn)提高員工的心理素質(zhì)和職業(yè)意識(shí)，在現(xiàn)實(shí)生活中養(yǎng)成熱情友好、誠(chéng)實(shí)積極的工作生活態(tài)度、高尚的道德情操，從而表現(xiàn)出高超的個(gè)性化服務(wù)技能。

進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)行人本管理樹立企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人的思想，切實(shí)尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，最大限度地發(fā)掘員工的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工對(duì)本職工作的熱愛(ài)之情、對(duì)旅游飯店的忠誠(chéng)，將自己的理想與飯店的發(fā)展壯大緊密融合起來(lái)。

總而言之，有效培訓(xùn)是旅游飯店在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的一個(gè)法寶。誰(shuí)能夠更好地掌握它、運(yùn)用它，誰(shuí)就能為飯店贏得更大的生存空間，促進(jìn)其長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：?jiǎn)T工管理有效方法范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；存在問(wèn)題；建議一、激勵(lì)機(jī)制

（一）激勵(lì)。激勵(lì)定義為：“是指管理者通過(guò)影響某種內(nèi)部和外部的需要，激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，朝著所期望目標(biāo)發(fā)展的過(guò)程”。激勵(lì)包括激發(fā)、鼓勵(lì)和斥責(zé)、批評(píng)兩方面含義。

（二）激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制定義為：“管理者通過(guò)一定的方法、手段來(lái)影響某種內(nèi)部或外部的需要，激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，朝其所期望的目標(biāo)發(fā)展的機(jī)制”。激勵(lì)機(jī)制包括了方法、手段、環(huán)節(jié)等制度。

二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）未建立科學(xué)的績(jī)效考核薪酬體系。薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，從某種意義上來(lái)說(shuō)，是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)，也包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等做各種回報(bào)?，F(xiàn)代大部分企業(yè)以職務(wù)高低確定薪酬、獎(jiǎng)金高低的做法是不科學(xué)的，不建立有效的薪酬制度容易使企業(yè)資源錯(cuò)置，浪費(fèi)人工成本，不能充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力。

企業(yè)中出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，主要是企業(yè)未建立科學(xué)的“績(jī)效考核薪酬體系”。企業(yè)在發(fā)放薪酬時(shí)，沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)格的考核、評(píng)定手段，沒(méi)有按行為導(dǎo)向性、效果導(dǎo)向性、品質(zhì)導(dǎo)向性工作進(jìn)行績(jī)效考核。一味的以職位高低為薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將使企業(yè)薪酬失去激勵(lì)作用。雖然對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的最后一部分，但員工想要得到這種獎(jiǎng)勵(lì)的希望，成為一個(gè)主要的激勵(lì)因素，以考核為基礎(chǔ)的薪酬體系可以避免企業(yè)資源錯(cuò)置，浪費(fèi)人工成本，對(duì)員工有較好的激勵(lì)作用。

（二）激勵(lì)的方式單一，缺乏物質(zhì)與精神結(jié)合。激勵(lì)下屬對(duì)于經(jīng)理們來(lái)說(shuō)挑戰(zhàn)性很大，因?yàn)榧?lì)對(duì)象的不同要求經(jīng)理采用不同的激勵(lì)方法。員工激勵(lì)的當(dāng)代方法主要由三種類型的理論組成。第一種是內(nèi)容型激勵(lì)理論，它強(qiáng)調(diào)對(duì)潛在的人的需求進(jìn)行分析，該理論提供了對(duì)組織內(nèi)人們的需求進(jìn)行觀察并幫助經(jīng)理們理解怎樣才能滿足員工的需求。第二種是過(guò)程型激勵(lì)理論，它主要關(guān)心影響人們行為的思維程序，強(qiáng)調(diào)員工們?cè)鯓釉诠ぷ鲌?chǎng)所中尋求獎(jiǎng)勵(lì)。第三種是加強(qiáng)理論，它關(guān)注員工們?cè)鯓訉W(xué)習(xí)感興趣的工作。

以上三種激勵(lì)理論應(yīng)當(dāng)是互相聯(lián)系，不能單獨(dú)存在，然而在工作中很多企業(yè)對(duì)員工最佳需求的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單粗略估計(jì)上，沒(méi)有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，忽視對(duì)員工深層次的激勵(lì)。

（三）激勵(lì)的時(shí)機(jī)、強(qiáng)度、廣度不當(dāng)。激勵(lì)從其定義看，激勵(lì)應(yīng)該是一個(gè)過(guò)程，激勵(lì)應(yīng)該隨時(shí)貫穿于管理的各種環(huán)節(jié)，所以在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)注重激勵(lì)是時(shí)機(jī)、強(qiáng)度、廣度。有些企業(yè)想通過(guò)獎(jiǎng)懲來(lái)激勵(lì)員工，而它們習(xí)慣性的在年底進(jìn)行重獎(jiǎng)或重罰，忽視了激勵(lì)的及時(shí)性，也造成了部分員工因?yàn)闆](méi)有明確目標(biāo)，導(dǎo)致平時(shí)工作不積極，工作效率低下。激勵(lì)時(shí)機(jī)把握不準(zhǔn)，選擇不當(dāng)而坐失良機(jī)，這樣會(huì)削弱獎(jiǎng)懲的功效，使激勵(lì)效果下降，就像企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后，沒(méi)有及時(shí)對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果做出肯定，將會(huì)使員工感到培訓(xùn)的內(nèi)容沒(méi)有用，從而使培訓(xùn)失去意義，一些企業(yè)把資金看作一項(xiàng)年終獎(jiǎng)勵(lì)，不但沒(méi)有激勵(lì)員工的工作熱情，反而制約員工的工作熱情，甚至造成人員的流失。

（四）盲目借鑒西方的管理激勵(lì)理論。西方的激勵(lì)理論要求管理者先去研究員工的需要，然后根據(jù)優(yōu)勢(shì)需要進(jìn)行激勵(lì)干預(yù)，從而調(diào)動(dòng)員工積極性，提高組織的工作效率。中國(guó)的管理一般以人為本，重視人的發(fā)展，然而西方的激勵(lì)理論一般以事為本，把事情的完成，當(dāng)作激勵(lì)的目標(biāo)。圍繞著員工怎樣才能賣力的工作展開(kāi)。西方研究人的需要不是為了尊重人的需要，而是利用員工的這些需要為企業(yè)服務(wù)。激勵(lì)是提高工作效率，為企業(yè)獲得利益的手段。而我國(guó)企業(yè)把激勵(lì)看作人的發(fā)展，從而吸收、留住人才。這是基于中西文化差異的表現(xiàn)。所以管理者在借鑒西方管理激勵(lì)理論時(shí)，應(yīng)該首先讓其與中國(guó)文化結(jié)合，學(xué)習(xí)、升華出基于中國(guó)本土文化的管理激勵(lì)理論，避免企業(yè)忽視現(xiàn)狀對(duì)西方激勵(lì)手段和方式的完全照搬。

三、企業(yè)建立有效激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）建立有效績(jī)效考核制度和薪酬制度

1、有效績(jī)效考核制度的建立。有效的績(jī)效考核制度是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲又是激勵(lì)員工的最佳的方式。建立有效的績(jī)效考核制度時(shí)，要應(yīng)用有效的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，科學(xué)應(yīng)用考核方法，準(zhǔn)確、公平、公正的對(duì)員工做出考核和評(píng)定。避免帶個(gè)人情感色彩的對(duì)他人進(jìn)行考核，使考核制度規(guī)范化。

一般來(lái)說(shuō)，由于員工績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性三個(gè)方面的基本特征，在建立有效績(jī)效考核制度和考評(píng)方法時(shí)，可以根據(jù)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面考評(píng)。如：從事管理性、事務(wù)性工作的員工可采用行為主導(dǎo)型考評(píng)方法；從事生產(chǎn)的員工可采用效果主導(dǎo)型考評(píng)方法；通過(guò)以上方法的應(yīng)用，可以有效的避免企業(yè)以職位高低作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為公平公正的薪酬制度奠定基礎(chǔ)，從而有效的激勵(lì)員工的工作熱情，激發(fā)員工的潛在能力。

2、有效薪酬制度的建立。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意①。不僅僅關(guān)系到員工的切身利益，也將直接影響對(duì)員工的激勵(lì)力度和企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以建立有效薪酬制度是一項(xiàng)重要任務(wù)，那么到底如何建立呢？

建立有效薪酬制度應(yīng)從以下幾點(diǎn)入手：首先，明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求，企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。薪酬管理原則的制定以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。第二，了解市場(chǎng)薪酬水平和供給需求關(guān)系。薪酬水平高的企業(yè)可考慮薪酬水平點(diǎn)75%或90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意50%點(diǎn)處的薪酬水平。充分了解市場(chǎng)薪酬水平和勞動(dòng)力供給需求關(guān)系，有利于企業(yè)更好的吸收人才和留住人才。第三，進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)。以崗位分析與評(píng)價(jià)作為薪酬的基本依據(jù)。崗位分析明確了崗位要達(dá)到的目標(biāo)，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，可以有效的刺激員工。第四，工資獎(jiǎng)金不是一成不變的，應(yīng)該根據(jù)不同的情況對(duì)其工資獎(jiǎng)金制度進(jìn)行調(diào)整，如工齡工資調(diào)整、特殊調(diào)整等。

（二）從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。馬斯洛需求層次將人們的需求分為五大類，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。員工在物質(zhì)生活條件、生活環(huán)境和福利待遇等基本要求得到較好滿足后，必將上升到另一個(gè)層次的需要，一旦某種需要得到滿足，它的重要性就會(huì)降低，若緊靠物質(zhì)激勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工，這一需求得到滿足后，物質(zhì)激勵(lì)將失去激勵(lì)作用。在每一個(gè)時(shí)期，都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他需要處于從屬地位。

在企業(yè)中進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，我們應(yīng)從馬斯洛需求層次出發(fā)，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。應(yīng)用馬斯洛需求層次理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提，就是要理解員工需要的到底是什么。在不同的企業(yè)、不同的時(shí)期、不同的員工，需求都各不相同。不能一味的都是物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)也是很重要的，應(yīng)該把二者精密的聯(lián)合起來(lái)，才能更好的發(fā)揮激勵(lì)的效能。

（三）選擇適當(dāng)?shù)募?lì)方式方法，把握時(shí)機(jī)。為了避免激勵(lì)時(shí)機(jī)、強(qiáng)度、廣度不當(dāng)，使激勵(lì)能發(fā)揮其本質(zhì)意義，就要求企業(yè)選擇適當(dāng)?shù)募?lì)方式方法，把握時(shí)機(jī)。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，可先對(duì)員工的需要進(jìn)行研究分析，明確員工什么的需要是主要的需要，從這個(gè)需要進(jìn)行激勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。對(duì)于不同的人不能采用相同的激勵(lì)方法。如：對(duì)年輕的員工來(lái)說(shuō)，愛(ài)情和友誼的需要占據(jù)主導(dǎo)地位，所以應(yīng)從歸屬層次出發(fā)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)知識(shí)型人才來(lái)說(shuō)受到重視和尊重及發(fā)揮自身的創(chuàng)造性。對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)，了解這種情況十分重要，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)使用不同的方式方法對(duì)不同人員進(jìn)行激勵(lì)，避免激勵(lì)的廣度不當(dāng)。對(duì)于激勵(lì)強(qiáng)度，不應(yīng)該是一成不變的。在進(jìn)行正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)時(shí)，其份量都要逐步增加，以增加激勵(lì)效應(yīng)的持久性。對(duì)于一些較難重大的事情，如果完成到一定的步驟，就可以得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如果在繼續(xù)完成將得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)。從而更好的發(fā)揮激勵(lì)作用，保持激勵(lì)的持久性。對(duì)于負(fù)激勵(lì)更應(yīng)該加大其份量和處罰的力度。

（四）明確中西文化差異，學(xué)習(xí)升華西方先進(jìn)激勵(lì)機(jī)制。西方現(xiàn)代管理激勵(lì)機(jī)制無(wú)非以提倡以滿足人的各種需求為目標(biāo)，挖掘人性潛能。人們研究這些行為學(xué)說(shuō)，無(wú)非是為了更好地引導(dǎo)人的動(dòng)機(jī)和行為，向目標(biāo)發(fā)展。而我國(guó)有著五千年的悠久歷史文化，盲目的借鑒西方激勵(lì)機(jī)制，會(huì)使其與中國(guó)古圣賢文化矛盾，使激勵(lì)不能長(zhǎng)期發(fā)揮作用。我們必須先對(duì)中西方文化的差異進(jìn)行明確，然后學(xué)習(xí)西方先進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，升華出適應(yīng)我國(guó)文化的激勵(lì)方式方法。

中國(guó)古代文化最為強(qiáng)調(diào)的就是仁德之說(shuō)，一個(gè)人如何能夠培養(yǎng)自己的德行，以德行為身之本，從個(gè)人的“修身齊家治國(guó)平天下”到“一家仁，一國(guó)興仁”，無(wú)論是家、企業(yè)還是國(guó)家，強(qiáng)調(diào)的基本元素是人，人的修為關(guān)系到企業(yè)的興衰。中國(guó)古代文化“以德立人”，更本質(zhì)地給出了人類健康成長(zhǎng)最好的發(fā)展方式。如果人的需要全靠外界去滿足，是永遠(yuǎn)也無(wú)法完全實(shí)現(xiàn)的。一些無(wú)法滿足的需要將會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用的下降，但是如果我們?cè)诮梃b西方激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以先讓員工接收一些圣賢教育，使員工從“考慮個(gè)人需要怎么滿足”轉(zhuǎn)為“別人的需要自己能夠滿足多少，自己能為他人，為企業(yè)做出多少貢獻(xiàn)”。這由于中國(guó)文化與西方文化的根本差距。在大多數(shù)員工有了這種觀念后，管理者在通過(guò)滿足員工這種為“別人的需要自己能做多少”的需要，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的成就感，更加有利于企業(yè)中個(gè)人身心的成長(zhǎng)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。西方這種層次的激勵(lì)對(duì)象主要是高層管理人員，為他們實(shí)現(xiàn)自我而激勵(lì)，而中國(guó)文化激勵(lì)的是全體員工，效果更好。但是這也是要建立于馬斯洛需求層次，低層需要得到滿足的基礎(chǔ)上。所以我們?cè)诮梃b西方管理機(jī)制時(shí)，明確中西文化的差距，在中國(guó)文化的背景下，升華出更有效的激勵(lì)機(jī)制。

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第4篇：?jiǎn)T工管理有效方法范文

關(guān)鍵詞：礦山人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。礦山企業(yè)的工作環(huán)境有著與其他行業(yè)不同的特殊性，礦山工人的工作環(huán)境一般在井下，因此礦山企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)根據(jù)這些特點(diǎn)有所不同。

一、礦山的工作環(huán)境及人力資源管理現(xiàn)狀

1、工作環(huán)境及特點(diǎn)

礦產(chǎn)資源的開(kāi)采一般都是在地下幾十米至幾百米礦層中，陰暗、潮濕、粉塵、噪聲、冒頂無(wú)時(shí)不在威脅著礦工的生命，而且工作條件單一，勞動(dòng)強(qiáng)度極大，由于作業(yè)環(huán)境的限制，井下工人還沒(méi)有完全脫離笨重的體力勞動(dòng)。

2、對(duì)礦工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性

每一個(gè)人在不同的時(shí)期有不同的需求，不同的人在同一時(shí)期需求也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需求得不到應(yīng)有的滿足，從而降低激勵(lì)的效果。

3、對(duì)礦工的激勵(lì)缺乏公平性

礦工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。礦工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候才會(huì)產(chǎn)生公平感。

4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性

要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵(lì)，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。

二、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)機(jī)制的途徑

1.做好激勵(lì)的需求分析

需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō)，當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮先做好單位和員工的需求分析，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制

（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過(guò)員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。

（2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

3.使用多途徑的激勵(lì)手段

（1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái)，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

（2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。它在一定程度上改變了單位股東的股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且也促使管理部門更加認(rèn)真地聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強(qiáng)民主管理。

（3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過(guò)競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

（4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)碾A梯目標(biāo)，鼓舞和激發(fā)人的潛能，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。

（5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，比如聯(lián)歡、郊游等，在團(tuán)體活動(dòng)中增強(qiáng)員工對(duì)單位的認(rèn)同感。

4.把握好有效激勵(lì)的原則

（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。

（2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況。

（3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)。這樣可以避免無(wú)謂的失誤，少走彎路。

（4）注重激勵(lì)的投資與回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，把握好成本與收益的關(guān)系，花少錢辦大事。

第5篇：?jiǎn)T工管理有效方法范文

人是企業(yè)中最重要的資源，情緒是人類活動(dòng)的動(dòng)力源泉。企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的情緒行為、同事之間的人際關(guān)系、工作壓力、職位晉升、薪酬?duì)顩r及在企業(yè)中的安全感，甚至個(gè)人家庭生活的和諧與否、父母的身體狀況等，都會(huì)影響員工的情緒。一般來(lái)說(shuō)，處于情緒低潮的員工身心能量?jī)?nèi)耗較大，工作效率大大下降，績(jī)效完成不佳，管理成本加大。大量實(shí)踐證明情緒管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的影響將越來(lái)越明顯，也越來(lái)越重要。國(guó)家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局的數(shù)據(jù)表明，我國(guó)每天產(chǎn)生職業(yè)病人5000個(gè)，企業(yè)界每天為其支付2000萬(wàn)元人民幣。在職業(yè)病人中因壓力等誘因引發(fā)的心理情緒類疾病占的比重較大。

傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是為了控制情緒。很多人認(rèn)為，一個(gè)運(yùn)作良好的組織應(yīng)當(dāng)能夠成功地消除挫折感、憤怒、愛(ài)戀、憎恨、喜悅和悲傷等情緒，這些情緒被認(rèn)為是理性的大敵。但是，傳統(tǒng)觀點(diǎn)的局限性在于，過(guò)于把注意力集中在強(qiáng)烈的情緒上。其實(shí)，情緒在大多數(shù)時(shí)間里是處于溫和的激活狀態(tài)之中的。以前企業(yè)管理者誤認(rèn)為任何形式的情緒都是破壞性的。當(dāng)考慮到情緒時(shí)，人們總是集中討論強(qiáng)烈負(fù)面的情緒，如憤怒、挫折感等，認(rèn)為這些情緒會(huì)干擾員工的工作能力。情緒很少被看為是建設(shè)性的或者能夠刺激、改善工作績(jī)效的因素。

從進(jìn)化論的觀點(diǎn)來(lái)看，有機(jī)體生理和心理的任何變化與發(fā)展，都是為適應(yīng)環(huán)境所必需的，我們的情緒本身具有功能上的有用性。 管理者對(duì)員工情緒管理要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，以心理學(xué)作為新的管理工具，以正面的心態(tài)去面對(duì)員工的情緒反應(yīng)。將情緒出現(xiàn)視為問(wèn)題的信號(hào)，將問(wèn)題出現(xiàn)視為學(xué)習(xí)的開(kāi)始，輔導(dǎo)員工、幫助員工利用情緒能量，提升自我解決問(wèn)題的能力，獲得可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。

以下針對(duì)日常工作中，員工經(jīng)常出現(xiàn)的情緒進(jìn)行分析，并探討解決之道。

一、不愉快

1、員工情緒感受 情緒感受并不是特別強(qiáng)烈，但有可能持續(xù)延綿時(shí)間較長(zhǎng)。最大的困擾是造成好像諸事都不順的假象，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致精神不振，不耐煩、不安、沮喪、無(wú)奈，工作和生活沒(méi)有奔頭和熱情。這類情緒被形象的比喻為“梅雨情緒”

2、誘緒的原因 目標(biāo)進(jìn)展不順利；與目標(biāo)相關(guān)的事情或某個(gè)環(huán)節(jié)處理起來(lái)有麻煩；結(jié)果與預(yù)期有差距。

3、解決方案

方法一：確定員工希望達(dá)到的目標(biāo)是什么，并探討目標(biāo)的可行性 ，協(xié)調(diào)好“想要、需要、能要”的關(guān)系。一是使“想要”真正滿足現(xiàn)階段的“需要”，而不是好高騖遠(yuǎn)、貪慕虛榮、在職務(wù)、薪酬、生活水準(zhǔn)上盲目攀比。二是檢驗(yàn)“需要”是否匹配“能要”的標(biāo)準(zhǔn)，既自我現(xiàn)階段的能力、未來(lái)的潛力能否支撐需要達(dá)成。

方法二：確定員工達(dá)到目標(biāo)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度。動(dòng)機(jī)是激勵(lì)和維持人的行動(dòng)，使活動(dòng)朝向一定目標(biāo)并滿足個(gè)體某種需要的內(nèi)部動(dòng)力。只有強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)才會(huì)推動(dòng)員工愿意去行動(dòng)，解決工作和生活中的問(wèn)題。因此一會(huì)交流目標(biāo)的確定是內(nèi)在還是外在誘因引發(fā)，是自己想要，還是他人的期待。二會(huì)探尋是正誘因還是負(fù)誘因，凡是個(gè)體趨向或接受它而得到滿足時(shí)為正誘因；凡是個(gè)體因逃離或躲避它而得到滿足時(shí)，為負(fù)誘因。遵守考勤制度不遲到、早退的正誘因是拿到全勤獎(jiǎng)；負(fù)誘因是不愿被批評(píng)、扣獎(jiǎng)金等?？傊獜牟煌S度幫助員工找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力。

方法三：評(píng)估員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)做法的可行性、堅(jiān)持性。在管理經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，正確目標(biāo)確定后，達(dá)成的方法是否可行至關(guān)重要。有的員工采用的方式方法與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不能匹配，甚至是背道而馳，都會(huì)造成目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的流產(chǎn)。比如有個(gè)車間的組長(zhǎng)為自己確定的目標(biāo)是要提高班組的凝聚力和協(xié)作力。他的方法是自己承擔(dān)別人不愿意做的事情，同時(shí)用一些小恩小惠感化組內(nèi)不愿配合的人。其結(jié)果是組內(nèi)積極向上的風(fēng)氣非但沒(méi)有樹立，年終對(duì)組長(zhǎng)的民主評(píng)議是不稱職，該組長(zhǎng)非常不解，情緒不振。除了方法要可行，堅(jiān)持去完成匹配的方法也是很重要的一環(huán)，利用科學(xué)的激勵(lì)措施和目標(biāo)管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)持之以恒的有效方法。當(dāng)員工開(kāi)始行動(dòng)、并用正確方法、堅(jiān)持不懈去做的時(shí)候，不愉快的情緒就會(huì)消弱或者消除。

二、害怕

1、員工情緒感受 害怕的范圍由于強(qiáng)度不同，其表現(xiàn)可以從最輕微的關(guān)注到強(qiáng)烈的擔(dān)心、焦慮、恐懼。對(duì)現(xiàn)實(shí)的影響是因過(guò)度緊張制約正常的工作所要求的思考和行為能力。有的員工會(huì)畏手畏腳，甚至以逃避的方式化解害怕。

2、誘緒的原因 對(duì)已經(jīng)發(fā)生的事情處理不力；對(duì)預(yù)計(jì)發(fā)生的事情沒(méi)有做好心理和能力上的準(zhǔn)備；認(rèn)為可能會(huì)出現(xiàn)不利的結(jié)果。

3、解決方案

方法一：從害怕中發(fā)現(xiàn)自己要什么。害怕意味著在意、重視，害怕指向哪里，也是對(duì)自己要達(dá)到目標(biāo)的一次重新確認(rèn)。比如，害怕即將到來(lái)的競(jìng)聘上崗不能有滿意的職位，既表明自己要求上進(jìn)，又表明權(quán)利動(dòng)機(jī)可能是自己的內(nèi)驅(qū)力。

方法二：想方設(shè)法彌補(bǔ)以往的不足和損失。對(duì)于已成事實(shí)的不足和損失引發(fā)的害怕情緒，立即止損是最有效的。針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，迅速制定補(bǔ)救的方法。比如出現(xiàn)了輕微的事故，員工既害怕懲罰又不敢在原有崗位繼續(xù)工作，認(rèn)為這樣可以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)這一情況，即要客觀及時(shí)的給出處理方案，并做好情緒安撫的同時(shí)，從正確的操作方法上強(qiáng)化訓(xùn)練，不僅會(huì)消除害怕?lián)鷳n，也提高了安全生產(chǎn)的意識(shí)和能力。

方法三：認(rèn)可做防衛(wèi)性悲觀者。有的員工有適度的害怕、焦慮情緒是值得尊重和倡導(dǎo)的，這表明對(duì)工作的敬畏，特別是在一些重大的、緊急的工作之前。管理者要做的是幫助員工把事前擔(dān)憂轉(zhuǎn)為制定防衛(wèi)性的策略，把擔(dān)憂視為隱患，迅速落實(shí)防范措施。從心理學(xué)的視角看，事先的直覺(jué)是有價(jià)值的，是多年經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)積累后的感性呈現(xiàn)，要做到不忽視、不放大，而是有效利用。

方法四：利用墨菲定律盡快彌補(bǔ)預(yù)想問(wèn)題。墨菲定律是美國(guó)的一名工程師愛(ài)德華·墨菲作出的著名論斷：“如果壞事有可能發(fā)生，不管這種可能性多么小，它總會(huì)發(fā)生，并引起最大可能的損失”，更為直接、簡(jiǎn)單的表達(dá)形式是越怕出事，越會(huì)出事。害怕與僥幸的情緒常常并存，遵循墨菲定律就是幫助員工要聚焦害怕所指，平時(shí)清掃死角，消除不安全隱患，不存僥幸，降低事故概率。

三、生氣

1、員工情緒感受 范圍包括從輕微的不悅到憤怒、大發(fā)脾氣等。 生氣的級(jí)別越高，會(huì)從心理的感受影響到身體。有的員工會(huì)有心臟、血壓異常，慢性病發(fā)作。這也是引發(fā)職場(chǎng)中員工惡性沖突、損害公物設(shè)施的誘因。

2、情緒誘因 因?yàn)橛腥擞|犯了自己的原則和別人生氣；因?yàn)槲茨軋?jiān)守自己的原則跟自己生氣。

3、解決方案

方法一：辨識(shí)自己的原則是否正確。有的員工可能由于個(gè)性特質(zhì)、成長(zhǎng)環(huán)境的因素，思維比較固執(zhí)，缺乏變通，表現(xiàn)為自己認(rèn)為正確的事遭到其他人的質(zhì)疑、不解，會(huì)引發(fā)激烈的情緒反應(yīng)。對(duì)此類員工，在平時(shí)要多選擇與本人利害相關(guān)度小的問(wèn)題，引入多維理念，訓(xùn)練接納與融通的能力，提升反思、自省的能力。

方法二：以慣有行為昭示自己的原則。如果員工的自我原則是正確的，要告知員工在日常工作和互動(dòng)中，以慣有的言行彰顯自己的原則，不要言行飄忽不定。這樣利于其他人對(duì)自己心理行為模式和規(guī)律的了解、理解、熟悉、匹配。

方法三：有效地表達(dá)被冒犯后的不滿。如果與同事間發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)、或者被冒犯，過(guò)度壓抑情緒、委曲求全是不可取的。要訓(xùn)練員工用科學(xué)的表達(dá)情緒的方式，如“我信息”交流法、“三明治”法等表達(dá)情緒，化解關(guān)系的緊張與沖突，推進(jìn)職場(chǎng)關(guān)系良性發(fā)展。

四、挫折感

1、員工情緒感受 個(gè)人需要未能得到滿足，心灰意冷，萬(wàn)念俱灰、悲觀、憂郁，甚至還會(huì)出現(xiàn)攻擊。

2、情緒誘因 認(rèn)為自己能比現(xiàn)在做得更好，但沒(méi)有；現(xiàn)在所采取的辦法都無(wú)效；沒(méi)有找到解決問(wèn)題更好的辦法。

3、解決方案

方法一：積極思考解決問(wèn)題的新辦法 。員工受到挫折時(shí)，除了要對(duì)原有目標(biāo)評(píng)估外，也代表舊的方法不適合，要幫助員工利用各種資源，集思廣益開(kāi)展頭腦風(fēng)暴找到新的解決方法。

方法二：通過(guò)學(xué)習(xí)提高解決問(wèn)題的能力。挫折也代表員工的能力出現(xiàn)一些欠缺和短板不能應(yīng)對(duì)局面和問(wèn)題。抓住鞏固和提升的良機(jī)，從能力的維度幫助員工成長(zhǎng)，會(huì)極大地保護(hù)其自尊不被傷害，并看到成長(zhǎng)的期望。

方法三：尋找新的社會(huì)支持資源。告知員工有什么資源可以利用，誰(shuí)能幫助他，如何獲得幫助，會(huì)讓員工有效的降低挫敗感，樹立信心和勇氣。

五、失望

1、員工情緒感受 因希望未實(shí)現(xiàn)而不愉快。它會(huì)使意志消沉，長(zhǎng)久或永遠(yuǎn)地喪失追求。職場(chǎng)“混一族”，有相當(dāng)一部分由此類情緒長(zhǎng)期不能釋懷引發(fā)。

2、情緒誘因 對(duì)期望值和達(dá)成的方法都存在困惑；尚未看到階段性的成果。比如員工感到加薪和提職的承諾并沒(méi)有兌現(xiàn)，就不再信任組織和管理者，并感到失望，甚至對(duì)未來(lái)不報(bào)希望。

3、解決方案

方法一：檢查目標(biāo)可行性和付出的持久性。失望往往是由此類問(wèn)題引發(fā)。

方法二：重新設(shè)定能調(diào)動(dòng)追求興趣的目標(biāo)。動(dòng)機(jī)和興趣是激發(fā)行動(dòng)激情的重要因素，一些員工設(shè)定的初始目標(biāo)缺乏動(dòng)力，就不能堅(jiān)持，進(jìn)而感到失望。

方法三：制訂階段性目標(biāo)并從成果中得到鼓舞。幫助員工設(shè)計(jì)階段性目標(biāo)，要注意可量化、感知到完成的進(jìn)展、便于實(shí)際操作、周密具體。

方法四：尋求其他更容易獲得成功的方法。有效的就多做，多做對(duì)的就沒(méi)時(shí)間做錯(cuò)的；無(wú)效的就探討新的試一試。

六、后悔

1、員工情緒感受 對(duì)沒(méi)有做到、做好的的事感到懊悔，或者是事后對(duì)結(jié)果的一種不認(rèn)可、不甘心的反思狀態(tài)。

2、情緒誘因 原有確定目標(biāo)的價(jià)值觀與當(dāng)下的價(jià)值觀在重要性的排序上發(fā)生變化；本來(lái)有一個(gè)更好效果的作法但沒(méi)有采納或應(yīng)用。一個(gè)主動(dòng)選擇銷售崗的員工，最初的想法是有提成，收入會(huì)高一些。但是面臨經(jīng)常出差、業(yè)績(jī)指標(biāo)壓力大的現(xiàn)實(shí)，就對(duì)當(dāng)初的選擇很后悔，感到目前自己最需要的是工作生活平衡，而不是收入高。

3、解決方案

方法一：價(jià)值觀變化的需求確認(rèn)。當(dāng)價(jià)值觀變化后，需求和目標(biāo)也會(huì)發(fā)生變化，此時(shí)要告知當(dāng)初的選擇是當(dāng)時(shí)的利益最大化；同時(shí)對(duì)當(dāng)下需要和能要做評(píng)估、平衡。

方法二：改變現(xiàn)狀的動(dòng)機(jī)確認(rèn)。對(duì)現(xiàn)狀不接納，可以確定新的改變目標(biāo)，評(píng)估動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈和持久度。

第6篇：?jiǎn)T工管理有效方法范文

摘 要 管理是一個(gè)持續(xù)交流的過(guò)程，管理意味著企業(yè)管理者與員工之間的持續(xù)的雙向溝通，溝通交流的質(zhì)量直接影響到生產(chǎn)管理結(jié)果的成敗。本文就如何發(fā)揮溝通作用，做好企業(yè)管理工作進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 溝通 作用

人具有自然屬性和社會(huì)屬性，每個(gè)人都希望得到別人的尊重、社會(huì)的認(rèn)可和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)優(yōu)秀的管理者，就要通過(guò)有效的溝通影響甚至改變員工對(duì)工作的態(tài)度、對(duì)生活的態(tài)度。如何讓有效溝通成為傳達(dá)公司決策、提高工作效率、化解管理矛盾，激勵(lì)職工，形成向上的企業(yè)文化的工具，作者認(rèn)為要從以下三個(gè)方面加以認(rèn)識(shí)和實(shí)施。

一、充分認(rèn)識(shí)溝通在生產(chǎn)管理中的主導(dǎo)地位

溝通貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，在管理中起著決定性的作用。比如：制定計(jì)劃需要溝通，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要溝通，年終評(píng)估需要溝通，分析原因需要溝通，傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)需要溝通，部門之間需要溝通…總之，為了使組織的管理能達(dá)到更高的效益，有效的溝通扮演了至關(guān)重要的角色。通過(guò)管理者和員工之間的溝通，一方面可使員工對(duì)工作的表現(xiàn)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)負(fù)責(zé)目前工作是否采取了有效措施有一個(gè)準(zhǔn)確的判斷。另一方面，管理者可以及時(shí)了解員工工作的進(jìn)度、質(zhì)量、面臨的難題，及時(shí)給予準(zhǔn)確的指導(dǎo)。同時(shí)，通過(guò)溝通過(guò)程的實(shí)施，可由雙方共同規(guī)劃未來(lái)的工作計(jì)劃和目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。從某種意義上講，管理的本質(zhì)就是致力于溝通的改善，全面提高管理者的意識(shí)，提高管理者的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平，使其達(dá)到雙贏的目的。

二、有效溝通在生產(chǎn)管理中應(yīng)注意的原則和方法

只有有效溝通，員工才能了解公司的決策，公司的指令才有可能被執(zhí)行到位。那么如何才能有效溝通呢：第一，管理者心態(tài)要好，要克服自私、自大、自我。對(duì)待員工不同的看法、意見(jiàn)、不正確的作法時(shí)不能動(dòng)輒說(shuō)教、全盤否定。要從理解關(guān)心對(duì)方、換位思考，啟發(fā)員工運(yùn)用正確的思維思考問(wèn)題出發(fā)、幫助對(duì)方的角度出發(fā)，來(lái)溝通問(wèn)題、解決問(wèn)題。第二，有效溝通，要從問(wèn)題的實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是分析、指導(dǎo)、解決問(wèn)題，切忌泛泛而談，長(zhǎng)篇大論。在溝通過(guò)程中要謹(jǐn)記這樣一個(gè)原則：永遠(yuǎn)根據(jù)員工所完成的任務(wù)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。溝通時(shí)要把重心放在“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問(wèn)題”、“我們?nèi)绾问构ぷ鞲菀滓恍鄙?，要讓員工清楚地明白管理者對(duì)相關(guān)問(wèn)題決策的意圖、想法，解決問(wèn)題將采取哪些更加高效的措施以及所要達(dá)到的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)上來(lái)，從而有的放矢的開(kāi)展工作。切忌毫無(wú)重點(diǎn)、談東說(shuō)西、泛泛空談，沒(méi)有指導(dǎo)性意見(jiàn)，不但有損公司管理者形象，更無(wú)益于工作效率的提高。第三，溝通時(shí)不要僅僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jī)，對(duì)員工的成績(jī)及時(shí)給予肯定和鼓勵(lì)。在有效溝通過(guò)程中，既要指出不足，更要看到員工某一作法的成功之處，做到放大成績(jī)、縮小不足，只有這樣，一個(gè)有進(jìn)取心的員工就會(huì)增加源動(dòng)力，改正缺點(diǎn)、彌補(bǔ)不足，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。反之一味的指責(zé)指評(píng)，只會(huì)讓員工精神懈怠、缺乏進(jìn)取和創(chuàng)新精神。

溝通的方法多種多樣，可以是口頭的，也可以是書面的，可以是會(huì)議形式的，也可以借助網(wǎng)絡(luò)媒體如微信、QQ等多種工具。論其長(zhǎng)處和短處，都各有不同，但只有在不同的情景下選用適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑莆沼行贤☉?yīng)注意的原則和方法，才能達(dá)到理想的效果。

三、溝通在生產(chǎn)管理過(guò)程中的實(shí)施與把握

在講究一定溝通的重點(diǎn)、方法的基礎(chǔ)上，我們更要注重溝通過(guò)程中的實(shí)施與把握。在生產(chǎn)管理中，溝通環(huán)節(jié)共分為三個(gè)步驟：第一，計(jì)劃溝通，也就是在執(zhí)行任務(wù)前，決策者要和執(zhí)行者進(jìn)行必要的溝通，對(duì)工作任務(wù)和完成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，且計(jì)劃決策的下達(dá)要清晰、明了，避免因?yàn)閷?duì)決策的曲解而造成執(zhí)行失誤；第二，實(shí)施溝通。工作執(zhí)行過(guò)程中，管理者要適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，了解工作進(jìn)展情況、采取的方法、措施是否簡(jiǎn)便、高效，以便于及時(shí)糾正。因?yàn)樵谶@個(gè)過(guò)程中，由于執(zhí)行者所處的環(huán)境、位置、年齡、教育程度等相互作用的結(jié)果，接收人在執(zhí)行決策的過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生不同的效果。為避免造成時(shí)間、金錢上的損失，在實(shí)施過(guò)程中，就需要進(jìn)行持續(xù)的匯報(bào)、溝通。第三，總結(jié)溝通。在一項(xiàng)工作或任務(wù)結(jié)束后，員工要善于總結(jié)，總結(jié)其工作中的突出作法、好的措施、成功的便于借鑒的方法或管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)總結(jié)工作中存在的不足。管理者要對(duì)所取得的成績(jī)給予肯定、對(duì)于今后的類似工作給予更加實(shí)質(zhì)性的建設(shè)性意見(jiàn)，以便于不斷的進(jìn)步、提高。只有在這三個(gè)環(huán)節(jié)中不斷的循序漸進(jìn)，就能持續(xù)地激發(fā)員工工作的熱情、提高工作質(zhì)量，更有利于創(chuàng)造更加積極、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造更加和諧的文化氛圍。

第7篇：?jiǎn)T工管理有效方法范文

人力資源管理的核心是激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)作是企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵所在，激勵(lì)成為企業(yè)制度的必然安排。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

一、激勵(lì)機(jī)制的作用

1、調(diào)動(dòng)員工積極性、鼓舞員工士氣。激勵(lì)，針對(duì)于人力資源管理，意指調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。行為科學(xué)的調(diào)查顯示，有效的激勵(lì)能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，迸發(fā)更多的工作熱情，在同等條件下創(chuàng)造更多的價(jià)值。以往我國(guó)的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。從“績(jī)效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。

P=f（M×Ab×E）？P------個(gè)人工作績(jī)效

M-----激勵(lì)水平（積極性）

Ab----個(gè)人能力

E------工作環(huán)境

2、 有利于員工完善自我、提高員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)。影響員工自我完善的因素很多，內(nèi)因即自身因素，包括文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競(jìng)爭(zhēng)能力和理想定位等；外因主要是工作氛圍、條件和機(jī)遇，也包括上司的引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和企業(yè)的激勵(lì)。如果說(shuō)員工的自立自強(qiáng)是內(nèi)因，那么，企業(yè)對(duì)員工的鞭策、激勵(lì)則是推動(dòng)員工完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的外因。

3、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)是由眾多個(gè)體的員工組成的。對(duì)個(gè)體行為的激勵(lì)，不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)凝聚力的推動(dòng)和企業(yè)的未來(lái)有著至關(guān)重要的影響。

二、激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

激勵(lì)的方法有報(bào)酬激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)和文化激勵(lì)四種。激勵(lì)的原則是與目標(biāo)想一致的原則、 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合的原則、按需激勵(lì)的原則和激勵(lì)的公正性原則。

1、激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉？詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%――30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%――90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)，由此，便有了隨身聽(tīng)的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。

由此可見(jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。

2、激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的

員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。？激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。

員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。

3、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障

有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)?？陀^、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效。

4、企業(yè)激勵(lì)方法的選擇

任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì)，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法?，F(xiàn)對(duì)常用的激勵(lì)方法總結(jié)如下。

a、為員工提供滿意的工作崗位

熱愛(ài)一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn)：

（1），為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。當(dāng)員工總可以感覺(jué)到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無(wú)論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。

（2）員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。

（3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問(wèn)題。

（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。

（5）給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。所以，對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來(lái)越強(qiáng)烈。

b.制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。

（1）激勵(lì)性的薪酬政策的制定。

雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。

（2）設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。

福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。

c.人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。

（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利

現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。

（2）目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。

第8篇：?jiǎn)T工管理有效方法范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;企業(yè)管理;企業(yè)制度

企業(yè)文化和企業(yè)管理作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的兩個(gè)重要部分，其各自本身都具有重要的作用和意義，而且兩者之間相互聯(lián)系，企業(yè)文化是企業(yè)向心力的重要基礎(chǔ)，而企業(yè)管理是提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率和水平的重要前提，因此想要有效地保障企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須把企業(yè)的文化與內(nèi)部管理相結(jié)合。在企業(yè)文化的建立中明確企業(yè)的戰(zhàn)略方向，在企業(yè)管理過(guò)程中融入企業(yè)文化的核心內(nèi)涵，將企業(yè)文化由外在的影響通過(guò)企業(yè)管理轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的動(dòng)力，將企業(yè)管理由內(nèi)在的運(yùn)行轉(zhuǎn)化為外在的影響，使二者有機(jī)的合二為一，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

一、企業(yè)文化與企業(yè)管理的內(nèi)涵

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言，企業(yè)文化的內(nèi)涵可以從狹義和廣義兩個(gè)方面進(jìn)行論述，我們通常情況下所研究的企業(yè)文化是指狹義的，就是指企業(yè)在自身的發(fā)展運(yùn)營(yíng)過(guò)程之中，逐漸形成的為廣大員工認(rèn)可和贊同的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。對(duì)于企業(yè)文化而言，其發(fā)展和建立的基礎(chǔ)就是企業(yè)的廣大員工，在長(zhǎng)期的工作中所形成的主要理念，再融入企業(yè)管理層的戰(zhàn)略指導(dǎo)建立起的特色的、具有企業(yè)自身色彩的文化。它對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的樹立有著重要的影響，通過(guò)企業(yè)的內(nèi)部管理等渠道引導(dǎo)企業(yè)員工將自身的價(jià)值觀與企業(yè)相適應(yīng)?？偠灾?，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)以及企業(yè)員工凝聚力和向心力的培養(yǎng)有重要的影響，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)精神的重要體現(xiàn)。

（二）企業(yè)管理的內(nèi)涵

企業(yè)管理指的是指企業(yè)管理層依據(jù)一定的規(guī)則對(duì)各個(gè)部門日常工作的管理行為。企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的基本要求，首先企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定對(duì)于企業(yè)自身發(fā)展和企業(yè)社會(huì)影響都有著重要的意義，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展有著重要的意義。其次，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理對(duì)于企業(yè)的工作效率和工作水平有著直接的影響和提高，也間接影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。企業(yè)管理者對(duì)員工的日常工作中有著重要的影響力，自身的管理水平和管理方法也直接影響到員工的工作效率和工作水平，因此對(duì)任何企業(yè)而言，企業(yè)管理都是至關(guān)重要的。

二、企業(yè)文化的主要功能

（一）提高企業(yè)向心力

企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的影響是由外而內(nèi)的，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工有著重要的影響，對(duì)于企業(yè)在員工心目中形象的樹立有著重要的參考意義。并且企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工在公司中有著清晰的定位，通過(guò)工作環(huán)境和管理模式等各種渠道加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和向心力，提高員工工作熱情和企業(yè)責(zé)任感，不僅如此，加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)可，還有利于提高員工對(duì)于企業(yè)的熱愛(ài)。

（二）提高企業(yè)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的重要力量，對(duì)于企業(yè)員工的培養(yǎng)和管理水平無(wú)疑對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。而企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理?xiàng)l例和行為標(biāo)準(zhǔn)以及道德規(guī)范有著明確的規(guī)則制度以及相應(yīng)的懲罰措施，企業(yè)員工通過(guò)對(duì)企業(yè)文化的了解可以有效的提高自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率和工作水平，并且提高自身的道德規(guī)范。與此同時(shí)，企業(yè)文化通過(guò)對(duì)于企業(yè)員工的影響可以有效的補(bǔ)充和加強(qiáng)自身不足，推動(dòng)企業(yè)文化的進(jìn)一步發(fā)展，二者相互推動(dòng)，相互促進(jìn)，共同促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）塑造良好的社會(huì)形象

在大數(shù)據(jù)時(shí)代到來(lái)的今天，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的社會(huì)形象對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著越來(lái)越重要的影響。良好的企業(yè)社會(huì)形象有利于企業(yè)在群眾中的宣傳和口碑，能夠有效的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)文化是企業(yè)社會(huì)形象樹立的重要文化基礎(chǔ)，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有著明確的要求，自覺(jué)主動(dòng)承擔(dān)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，樹立良好的社會(huì)形象，加強(qiáng)群眾基礎(chǔ)的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)形象的有機(jī)統(tǒng)一。

三、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的影響

企業(yè)文化是企業(yè)管理模式和管理方法的重要基礎(chǔ)，良好的企業(yè)文化無(wú)疑會(huì)制定出良好的管理模式和管理方法，提高管理效率，加快企業(yè)運(yùn)營(yíng)速度，而落后的企業(yè)文化無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)管理效率有著一定的阻礙，如何正確的認(rèn)識(shí)企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)管理的影響，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度逐步建立以來(lái)企業(yè)的重要研究課題。

（一）對(duì)企業(yè)管理模式的影響

企業(yè)的管理模式無(wú)疑對(duì)于企業(yè)的管理效率有著重要的影響作用，而企業(yè)文化通過(guò)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀等方面的明確，對(duì)于企業(yè)管理模式有著重要的影響。首先，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)管理模式的管理理念有著明確的方向，良好的管理理念對(duì)于管理模式效率的提高是顯而易見(jiàn)的，也有助于管理模式以人為本，注重企業(yè)員工的個(gè)人情況，有針對(duì)性的進(jìn)行管理，不但有助于管理水平的提高，也有助于員工對(duì)于企業(yè)向心力的增強(qiáng)。相反，如果企業(yè)文化的建立過(guò)程中沒(méi)有能夠有效的提升文化內(nèi)涵，將會(huì)對(duì)企業(yè)的管理模式造成極壞的不良后果，不但阻礙了企業(yè)管理效率的提高和管理模式的優(yōu)化，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工喪失對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（二）對(duì)企業(yè)管理方法的影響

企業(yè)的管理方法對(duì)于企業(yè)員工而言是最直接的管理手段，也是企業(yè)員工影響較深的管理渠道，因此，企業(yè)管理方法對(duì)于企業(yè)員工有著重要的影響。而企業(yè)文化是企業(yè)管理方法的重要基礎(chǔ)，企業(yè)文化中對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀有著明確的定義，企業(yè)的管理理念也由此而來(lái)，因此企業(yè)管理方法與企業(yè)文化之間有著密切的聯(lián)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)有效的優(yōu)化企業(yè)的管理方法，提高管理水平，在完成管理工作的同時(shí)還能夠有效的提高企業(yè)凝聚力，而落后的企業(yè)文化則會(huì)大大阻礙企業(yè)管理方法的優(yōu)化，導(dǎo)致企業(yè)管理水平的下降，不但不能有效地提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，還會(huì)破壞企業(yè)的凝聚力。

（三）對(duì)企業(yè)管理效率的影響

企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的影響是潛移默化的，也是長(zhǎng)遠(yuǎn)的。優(yōu)秀的企業(yè)文化毋庸置疑會(huì)使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度，從而間接提高對(duì)企業(yè)管理的認(rèn)可，自覺(jué)主動(dòng)地接受和配合企業(yè)管理，提高工作水平和工作效率，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。相反，落后的企業(yè)文化無(wú)法吸引到企業(yè)員工，不被企業(yè)員工認(rèn)可接受，因此，由企業(yè)文化引申而來(lái)的企業(yè)管理也無(wú)法被員工配合并接受，從而導(dǎo)致企業(yè)的管理效率大幅下降，管理水平的提高滯后，嚴(yán)重地影響了企業(yè)的管理，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的損害，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、如何加強(qiáng)企業(yè)文化與企業(yè)管理的有機(jī)統(tǒng)一

想要提高企業(yè)的生存能力，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)文化和企業(yè)管理的重視程度，并且將二者有機(jī)統(tǒng)一，才能夠有效的推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。而想要有機(jī)的統(tǒng)一企業(yè)文化和企業(yè)管理，就必須尋找二者的共通之處，適當(dāng)?shù)募右匀诤?，才能夠達(dá)成企業(yè)文化和企業(yè)管理共同進(jìn)步的完美效果。

（一）堅(jiān)定不移地堅(jiān)持以人為本的首要理念

無(wú)論是企業(yè)文化還是企業(yè)管理，其建立發(fā)展的基礎(chǔ)都是企業(yè)員工，企業(yè)運(yùn)營(yíng)的根本也是企業(yè)員工，所以要想有效的加強(qiáng)企業(yè)文化和企業(yè)管理的建設(shè)，就必須堅(jiān)定不移的堅(jiān)持以人為本的理念。在企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程中，提高企業(yè)員工的地位，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，促使企業(yè)員工主動(dòng)樹立企業(yè)責(zé)任感，將企業(yè)文化的建設(shè)與企業(yè)員工的日常工作緊密聯(lián)系，時(shí)刻吸收和保持企業(yè)文化的先進(jìn)性和群眾基礎(chǔ)。不僅如此，在企業(yè)管理的過(guò)程中也要有效地結(jié)合以人為本的首要理念，適當(dāng)?shù)奶岣咂髽I(yè)員工的福利，建立起完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于為企業(yè)發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的工作熱情，保障員工的合法權(quán)益。

（二）加強(qiáng)企業(yè)制度健全完善

企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，也是一個(gè)不斷摸索前進(jìn)的過(guò)程，它不但需要正確的企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，還需要在長(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程中逐漸將企業(yè)實(shí)際與企業(yè)文化相結(jié)合，建設(shè)符合企業(yè)特色和企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。因此，企業(yè)制度的健全完善成為了保障企業(yè)文化健康發(fā)展的重要前提，只有建立起完善的企業(yè)制度，才能夠有效地剔除企業(yè)文化中的不良成分，吸收企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的有益因素，才能夠有效地加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的影響力，提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，才能夠有效地規(guī)范企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則，引導(dǎo)企業(yè)員工樹立與企業(yè)文化相接近的價(jià)值觀和人生觀。因此，在一定程度上來(lái)說(shuō)企業(yè)制度是企業(yè)文化和企業(yè)管理發(fā)展進(jìn)步的重要保障，只有建立健全完善的企業(yè)制度，才能夠保障企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

（三）有效開(kāi)展企業(yè)內(nèi)部文化活動(dòng)

想要有效的提高企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的影響，僅僅通過(guò)日常的潛移默化顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此企業(yè)必須要定期舉辦宣傳企業(yè)文化的活動(dòng)，將企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展史通過(guò)一定形式的活動(dòng)進(jìn)行宣傳，提高企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展史的認(rèn)識(shí)程度和認(rèn)可，才能夠有效地?cái)U(kuò)大企業(yè)文化在企業(yè)員工中的影響力，從而提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化的接受程度。不僅如此，企業(yè)在招聘的過(guò)程中還可以適當(dāng)?shù)貙?duì)面試人員進(jìn)行企業(yè)文化的考核，這樣可以促進(jìn)面試人員提前對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧私?，不僅有助于企業(yè)文化提高在企業(yè)員工中的影響力，還能夠有效地?cái)U(kuò)大企業(yè)文化的影響范圍。除此之外，企業(yè)還可以適當(dāng)?shù)嘏e辦考核企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的比賽，通過(guò)適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和文化獎(jiǎng)勵(lì)提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化的學(xué)習(xí)熱情。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，市場(chǎng)形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)的生存環(huán)境越來(lái)越惡劣，這既是對(duì)企業(yè)的嚴(yán)峻考驗(yàn)，也是優(yōu)質(zhì)企業(yè)快速發(fā)展的重要機(jī)遇。而企業(yè)文化與內(nèi)部管理作為優(yōu)質(zhì)企業(yè)的重要參考指標(biāo)，對(duì)于企業(yè)有著重要的影響，因此我們必須充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化和企業(yè)管理的內(nèi)涵，積極尋找兩者的共同之處，將兩者有機(jī)結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。要將企業(yè)文化適當(dāng)?shù)嘏c企業(yè)管理有機(jī)結(jié)合，樹立起以人為本的管理理念，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感，要將企業(yè)管理過(guò)程中通過(guò)實(shí)踐得到的有益因素融入到企業(yè)文化之中，提高企業(yè)文化的先進(jìn)性和群眾基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

作者:李巍 單位:長(zhǎng)春金融高等專科學(xué)校

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：?jiǎn)T工管理有效方法范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制 培訓(xùn)機(jī)制 考核機(jī)制

本文通過(guò)分析事業(yè)單位在人力資源管理過(guò)程中存在的各種困境及其原因，提出具有針對(duì)性的解決方法，以推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)的進(jìn)一步發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的困境

（一）人力資源管理思想觀念陳舊落后，缺乏先進(jìn)理念的指導(dǎo)

目前，事業(yè)單位的人力資源管理思想仍處于從“以任務(wù)為中心”到“以人為中心”的過(guò)程中，人力資源管理工作的重點(diǎn)在于任務(wù)完成和工作效率的提高，忽視員工本身的發(fā)展需求，尚未認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)整個(gè)組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要性。思想觀念的落后導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理沒(méi)有起到對(duì)組織發(fā)展的推動(dòng)作用，各種人力資源管理手段、方法形同虛設(shè)，在“官本位”思想下，事業(yè)單位組織設(shè)計(jì)呈現(xiàn)出明顯的“科層制”形式，從而導(dǎo)致員工職位升降較大程度取決于領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，主觀性強(qiáng)，缺乏公開(kāi)、透明的機(jī)制，人才選拔方式存在一定的問(wèn)題。

（二）人力資源管理尚未形成完善的管理體系，缺乏科學(xué)的管理手段與方法

人力資源管理的主要任務(wù)包括：組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析，制定人力資源規(guī)劃，招聘與甄選，員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工激勵(lì)與溝通，績(jī)效考評(píng)與反饋，薪酬與福利管理，勞動(dòng)關(guān)系與合同管理。目前，事業(yè)單位尚未對(duì)以上任務(wù)進(jìn)行有效的推進(jìn)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制

目前，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制主要包括職務(wù)提升、工資福利和其他獎(jiǎng)勵(lì)。由于職務(wù)提升與工作年限掛鉤，組織內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，往往導(dǎo)致新入職者或年輕職員缺乏激勵(lì)動(dòng)力，工作積極性不高。工資福利則與職務(wù)掛鉤，正因?yàn)槿绱?，缺乏科學(xué)的工資福利提升計(jì)劃。此外，工資“水平”與“公平”之爭(zhēng)也日益突出。在福利方面，事業(yè)單位福利比較固定，缺乏一定的靈活性。

人力資源管理中的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化理論也沒(méi)有在事業(yè)單位員工激勵(lì)中發(fā)揮應(yīng)有的作用。事業(yè)單位的人員配置以黨政機(jī)關(guān)為依據(jù)，多為“黨政領(lǐng)導(dǎo)――處室――科室――職員”的方式，尚未實(shí)現(xiàn)“因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，人事相宜，人盡其才”的模式，甚至部分崗位存在因人設(shè)崗等問(wèn)題，這也是導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)無(wú)法進(jìn)行的一大原因。

2.缺乏科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制

與企業(yè)相比，事業(yè)單位的員工培訓(xùn)仍處于初步階段，多以集中學(xué)習(xí)、素質(zhì)拓展等形式進(jìn)行，培訓(xùn)方式比較單一，而且沒(méi)有形成完善的階段性員工培訓(xùn)計(jì)劃。在不同的階段，員工會(huì)產(chǎn)生不同的培訓(xùn)需求，這種需求無(wú)法通過(guò)統(tǒng)一的培訓(xùn)來(lái)獲得。

此外，事業(yè)單位在招聘過(guò)程中重學(xué)歷輕技能的現(xiàn)象比較突出，而在入職后的員工培訓(xùn)中又存在重形式輕效果的問(wèn)題，缺乏有效的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)結(jié)束后多以體會(huì)報(bào)告形式進(jìn)行反饋，沒(méi)有發(fā)揮培訓(xùn)反饋的作用。而且，員工培訓(xùn)尚未納入員工激勵(lì)機(jī)制中，二者相互獨(dú)立，導(dǎo)致培訓(xùn)激勵(lì)失去原有的效果。

3.缺乏長(zhǎng)效的員工績(jī)效考核機(jī)制

首先，考核形式問(wèn)題。事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中存在“以評(píng)代考”的現(xiàn)象，往往以上級(jí)評(píng)價(jià)和同級(jí)評(píng)價(jià)作為考核的主要形式，因此，考核結(jié)果受人際關(guān)系影響，存在一定的不公平性。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。事業(yè)單位績(jī)效考核多為統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而有些崗位和人員存在一定的特殊性，許多考核指標(biāo)比較籠統(tǒng)，在考核過(guò)程中無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效衡量。再次，考核方式問(wèn)題。事業(yè)單位績(jī)效考核方式存在過(guò)于簡(jiǎn)單的問(wèn)題，多只是走走形式，沒(méi)有多方面、多角度對(duì)員工進(jìn)行考核，也沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)的考核方法。

二、促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理有效發(fā)展的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變落后觀念，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念

事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，首先需要改變過(guò)去陳舊的觀念，接受先進(jìn)科學(xué)的管理理念，重視人力資源在組織發(fā)展過(guò)程中的作用，把組織的人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。堅(jiān)持“以人為本”，充分尊重人才，用科學(xué)的人力資源管理手段和方法吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人才，充分發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，最大限度地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（二）建立健全人力資源管理體系，運(yùn)用科學(xué)的管理方法和手段

1.建立有效的激勵(lì)機(jī)制

積極借鑒和吸收企業(yè)的人員激勵(lì)方法和手段，引進(jìn)適合在事業(yè)單位開(kāi)展的激勵(lì)手段，建立多元化的激勵(lì)機(jī)制。打通職員晉升通道，發(fā)展多元化的獎(jiǎng)勵(lì)政策，制定具有靈活性的工資福利制度。同時(shí)要重視培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)等特殊激勵(lì)方式，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同步發(fā)展，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)共同應(yīng)用，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)一起到位，努力打造相輔相成的激勵(lì)模式。

2.建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制

由于工作變化、人員變化、績(jī)效變化等原因，員工會(huì)產(chǎn)生不同的培訓(xùn)需求。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，需要制定符合不同員工需要的培訓(xùn)計(jì)劃，運(yùn)用多元化的培訓(xùn)方式，在提高員工職業(yè)技能的同時(shí)增強(qiáng)其責(zé)任感和使命感，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的發(fā)展。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)與反饋，使培訓(xùn)能夠真正發(fā)揮效果。

3.建立長(zhǎng)效的績(jī)效考核機(jī)制

要想持續(xù)保持員工工作積極性，事業(yè)單位需要建立科學(xué)、有效、合理的考核機(jī)制。運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核方法，制定公平、合理、明確、可量化的績(jī)效考核指標(biāo)，綜合靈活應(yīng)用，對(duì)員工行為和工作結(jié)果進(jìn)行考核。將員工考核指標(biāo)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，將員工的個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效相連接，將員工個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)相承接，讓績(jī)效考核真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果。

【參考文獻(xiàn)】