員工管理管理全文(5篇)

近些年來，人力資源已經(jīng)成為了重要資源，受到企業(yè)廣泛重視，越來越多的企業(yè)也開始運(yùn)用培訓(xùn)開發(fā)這一重要的人力資源管理方法；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的確立，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在這種大環(huán)境下，需要樹立全新的人才觀念，充分重視人才的作用，給予其足夠的尊重；大力培訓(xùn)開發(fā)，提高員工技能，促使企業(yè)獲得全面發(fā)展。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)的重要性

具體來講，培訓(xùn)開發(fā)指的是企業(yè)借助于相應(yīng)的方法，促使員工的知識(shí)和技能得到完善，以便保證與工作需求相適應(yīng)，將員工工作積極性給激發(fā)出來，促使員工績效得到提高，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。實(shí)踐研究表明，通過企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)，員工績效、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力可以得到提高和增強(qiáng)，在這個(gè)企業(yè)內(nèi)員工會(huì)更加的滿意，向心力得到增強(qiáng)，對(duì)于企業(yè)文化的培育以及企業(yè)整體形象的提升，都有著十分重要的作體的人力資源，其在社會(huì)及企業(yè)的發(fā)展中的第一生產(chǎn)力作用也越來越為顯著，企業(yè)要想建立自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，永葆生命活力，保障未來的健康可持續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理工作，同樣在煤礦企業(yè)中，要想促進(jìn)煤礦企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展，高效實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)煤礦企業(yè)員工的培訓(xùn)管理工作，就顯得尤為必要了。具體來說，強(qiáng)化煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理的重要意義主要包括以下幾個(gè)方面：一是順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然要求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技日新月異，煤礦企業(yè)員工要想保持自身的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，就必須不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，企業(yè)也要定期組織員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)及技能的培訓(xùn)工作，以提升員工競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。二是加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)管理，能夠幫助員工形成良好的生活工作習(xí)慣，企業(yè)不僅要對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)及技能負(fù)責(zé)，還要為員工創(chuàng)設(shè)良好的工作生活環(huán)境，幫助員工養(yǎng)成良好的工作生活習(xí)慣，以更好的適應(yīng)日益變化的社會(huì)。三是提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)管理工作，可以促進(jìn)企業(yè)員工綜合素養(yǎng)的提高，從而構(gòu)建一支高素質(zhì)的工作隊(duì)伍，而這對(duì)于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有著重要保障作用。四是有利于構(gòu)建良好企業(yè)文化。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)管理工作，有助于將企業(yè)員工凝聚起來，是全體員工對(duì)企業(yè)形成向心力，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，從而構(gòu)建良好的企業(yè)文化，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，有著重要作用。

二、加強(qiáng)煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理的有效策略

1.拓展培訓(xùn)管理內(nèi)容

隨著煤礦企業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn)程的不斷加快，社會(huì)對(duì)煤礦企業(yè)要求的日益提高，煤礦企業(yè)自身經(jīng)營管理的內(nèi)容也不斷得到拓展，這就要求在煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作中，不斷拓展及更新培訓(xùn)管理內(nèi)容，與時(shí)俱進(jìn)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展對(duì)人才質(zhì)量的需要，具體來說，煤礦企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面入手：一是思想教育。煤礦企業(yè)要注重對(duì)員工的思想教育，將員工的思想教育、家庭美德教育，以及職業(yè)道德教育，有機(jī)整合起來，并納入到員工的培訓(xùn)管理中來，引導(dǎo)員工形成積極負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，并樹立科學(xué)的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。二是系統(tǒng)的法律知識(shí)。煤礦企業(yè)員工不僅要掌握扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)及技能，還需要掌握必備的法律知識(shí)，由于煤礦作業(yè)的特殊性，使得員工在工作時(shí)具有較高的安全隱患，因此煤礦企業(yè)應(yīng)將相關(guān)法律知識(shí)納入到培訓(xùn)管理中來，提升員工的法律及安全意識(shí)，從而提升煤礦作業(yè)的安全性。三是企業(yè)文化內(nèi)容。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，對(duì)于凝聚員工對(duì)企業(yè)的向心力，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高員工工作的積極性等，都有著重要作用，因此企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理時(shí)，應(yīng)將企業(yè)文化內(nèi)容納入到企業(yè)培訓(xùn)中來，以促進(jìn)煤礦企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.完善培訓(xùn)管理機(jī)制

【摘要】公平性作為人類生存發(fā)展的基本準(zhǔn)則之一，也是企業(yè)薪酬管理中的重要準(zhǔn)則之一。員工最關(guān)心的莫過于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵(lì)員工的重要措施，其公平性更受到關(guān)注。企業(yè)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)、方式和額度的是否公平在一定程度上對(duì)員工工作績效有著直接影響，對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也有著重要的影響。本文在結(jié)合我國大多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)員工工作績效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響進(jìn)行分析。旨在通過其分析能夠完善企業(yè)制度，提高員工的工作積極性，使企業(yè)向積極的方向發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】員工工作績效;企業(yè)薪酬管理;公平性;影響

1前言

薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發(fā)揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠程度。只有有了公平性，薪酬制度才會(huì)有效，才會(huì)發(fā)揮出其激勵(lì)員工的作用。通過薪酬管理評(píng)價(jià)員工，不僅可以反映出員工的貢獻(xiàn)程度，在一定程度上也會(huì)對(duì)員工有著鞭策的作用。

2薪酬管理公平性的原則和類型

2．1薪酬管理公平性的原則對(duì)內(nèi)來說員工的工作貢獻(xiàn)程度應(yīng)該與所獲得的薪酬相對(duì)等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報(bào)酬也是對(duì)等的。員工的“投入”和“回報(bào)”之間是相對(duì)等的。如果“投入”大于“回報(bào)”時(shí)就會(huì)產(chǎn)生員工的不滿，而當(dāng)“投入”小于“回報(bào)”時(shí)企業(yè)的利潤將會(huì)受損。對(duì)外來說，員工會(huì)將自身報(bào)酬與同行的報(bào)酬進(jìn)行對(duì)比。因此，就產(chǎn)生了競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業(yè)薪酬管理的公平性體現(xiàn)的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類型薪酬管理公平性的類型分為:結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類型。結(jié)果公平性是指決策結(jié)果的公平性，是員工在感觀上對(duì)自己應(yīng)得報(bào)酬和實(shí)際得到的報(bào)酬進(jìn)行比較的結(jié)果。程序公平性是指員工對(duì)決策過程中的公平性的評(píng)價(jià)，結(jié)果公平性和程序公平性是兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)的概念。交往公平性是指員工在領(lǐng)導(dǎo)上司那里是否得到尊重、適當(dāng)和公平的態(tài)度。信息公平性是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員在對(duì)員工信息上是否實(shí)事求是上進(jìn)行合理的分配。［3］

3薪酬管理的公平性對(duì)員工工作績效的影響分析

摘要：隨著內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，旅游企業(yè)在新生代員工管理過程中遇到了很多新挑戰(zhàn)。阿德勒作為人本主義心理學(xué)的先驅(qū)，其創(chuàng)立的個(gè)體心理學(xué)影響了整個(gè)心理學(xué)發(fā)展過程。本文嘗試用個(gè)體心理學(xué)來解決旅游企業(yè)在新生代員工管理中所遇到的挑戰(zhàn)和難題，構(gòu)建了應(yīng)用體系，包含企業(yè)文化層面、管理理念層面、管理技巧層面四部分。

關(guān)鍵詞：個(gè)體心理學(xué)旅游企業(yè)新生代員工管理

一、問題的提出

美國著名的未來學(xué)者阿爾文托夫勒在其代表作《第三次浪潮》中，將人類社會(huì)的發(fā)展劃分為三個(gè)階段。第三次浪潮時(shí)期，以電子工業(yè)、宇航工業(yè)、海洋工業(yè)、遺傳工程組成工業(yè)群；社會(huì)進(jìn)步不再以技術(shù)和物質(zhì)生活標(biāo)準(zhǔn)來衡量，而以豐富多彩的文化來衡量。這第三次浪潮也被稱為體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中消費(fèi)者的消費(fèi)需求發(fā)生了深刻變化，這種變化促進(jìn)了旅游業(yè)商業(yè)模式轉(zhuǎn)型升級(jí)的必要。

二、旅游業(yè)新生代員工管理所面臨的新挑戰(zhàn)

在體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中成長起來的員工，在本文中被稱為新生代員工（特指1980年以后出生的員工）在信念和價(jià)值系統(tǒng)上，已經(jīng)和80年前出生的員工有了極大的不同，傳統(tǒng)管理模式對(duì)新生代員工的管理效率正在下降。這些都為旅游業(yè)新生代員工的管理帶來了許多新挑戰(zhàn)。

1.旅游業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代快速發(fā)展的背景下，基于員工導(dǎo)向的企業(yè)管理過程中，知識(shí)型員工是推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的重要源泉。因此，強(qiáng)化知識(shí)型員工的管理成為了現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展過程中非常關(guān)注的問題?；谛睦砥跫s視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識(shí)型員工管理，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新以往的管理模式，為知識(shí)型員工創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，為知識(shí)型員工提供更多深入學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，側(cè)重與知識(shí)型員工構(gòu)建心理契約?；诖耍疚耐ㄟ^概述心理契約和知識(shí)型員工的內(nèi)涵，提出心理契約在知識(shí)型員工管理中的重要作用，并根據(jù)實(shí)際情況提出基于心理契約視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工管理的策略，旨在推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)能夠更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：心理契約;農(nóng)業(yè)科技企業(yè);知識(shí)型員工

在當(dāng)前農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，其管理者對(duì)知識(shí)型員工的管理大部分采用的是有形契約，即經(jīng)濟(jì)契約的形式，卻忽略了另外一種管理知識(shí)型員工的方式，即心理契約。心理契約是讓企業(yè)管理者和知識(shí)型員工之間構(gòu)建和諧關(guān)系的一種重要的管理方式。因此，本文在研究的過程中主要是基于心理契約的視角，提出農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工的管理策略。

一、心理契約和知識(shí)型員工的概念

1.心理契約。施恩最先提出了“心理契約”的概念。其中，施恩在研究心理契約對(duì)于行為動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的重要意義時(shí)將其定義為：“每一個(gè)成員和不同的管理者在組織中，任何時(shí)候都存在著明文規(guī)定的一系列期望值”。其中，在日常的管理過程中，我們將心理契約直接理解成為了所有雇員通過獲取成果和取得業(yè)績來換取有報(bào)酬的工作、可接受的工作條件、工資或者是津貼形式的組織獎(jiǎng)酬，以及提升崗位層級(jí)或者是其他職業(yè)進(jìn)步形式的一種互惠的承諾。2.知識(shí)型員工的概念界定和特征。所謂知識(shí)型員工主要是指掌握和運(yùn)用一些知識(shí)符號(hào)和概念，并能夠利用和知識(shí)或者是信息工作的人。其中，加拿大非常著名的咨詢師弗朗西絲•赫瑞比認(rèn)為：“知識(shí)型員工就是在創(chuàng)造財(cái)富過程中用腦的時(shí)間比用手的時(shí)間多，其主要是通過自己進(jìn)行創(chuàng)意、分析、判斷和綜合產(chǎn)品所帶來的附加值”。因此，知識(shí)型員工被定義為：在各個(gè)企業(yè)的日常組織過程中，通過充分利用知識(shí)內(nèi)容和信息開展工作，且利用自己的智慧所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他動(dòng)手創(chuàng)作價(jià)值的員工。通過將知識(shí)型員工和其他員工進(jìn)行比較，具有下列幾種特征：一富有自主性和創(chuàng)新性。大部分知識(shí)型員工都期望能夠有一個(gè)良好的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間具有一定的靈活性，以及各項(xiàng)組織安排的氛圍較為款寬松。同時(shí)，知識(shí)型員工大部分追求獨(dú)立自主，而在日常工作的過程中并不愿意上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行過多的干預(yù)和指揮，甚至更愿意在靈活的組織環(huán)境中完成工作。二是需求的層次較高。通過結(jié)合馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行分析，知識(shí)型員工在日常的工作過程中不僅對(duì)生理、安全、愛和歸屬具有較高的需求，而且還非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有較強(qiáng)的自我約束和自我激勵(lì)能力。三是評(píng)價(jià)體系和分配體系較為復(fù)雜。知識(shí)型員工在日常工作中主要是利用自己的智慧和腦力來創(chuàng)造價(jià)值，而在日常工作中并沒有固定的流程和步驟，所以他們創(chuàng)造出的價(jià)值是無法進(jìn)行準(zhǔn)確衡量的，這為企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中形成科學(xué)完善的價(jià)值評(píng)價(jià)、分配體系構(gòu)建提出了較強(qiáng)的難度性。四是具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。大部分知識(shí)型員工在日常工作中所追求的并不是穩(wěn)定的職業(yè)，而追求的是增強(qiáng)自身終身就業(yè)的能力。

二、心理契約在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工管理中的重要作用

1.通過采用心理契約的形式在無形中約束知識(shí)型員工，能夠讓知識(shí)型員工采用較強(qiáng)的心理期望來看待自己與企業(yè)不斷發(fā)展的情況，并能夠根據(jù)不斷變化的環(huán)境來合理調(diào)整自己的各項(xiàng)行為，從而最大限度提高自己對(duì)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的忠誠度。2.心理契約能夠讓知識(shí)型員工在日常工作中充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，從根本上避免因一些信息不對(duì)稱的現(xiàn)象而造成知識(shí)型員工與其他員工之間的溝通障礙，從而最大限度調(diào)動(dòng)起知識(shí)型員工的工作積極性和主動(dòng)性。3.在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理過程中建立心理契約，能夠在一定程度上減少企業(yè)發(fā)展過程中的管理成本，有效提高企業(yè)管理的效率，以這種無形的契約形式來留住知識(shí)型員工，從而推動(dòng)企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。

一、心理資本的特點(diǎn)和作用機(jī)制

1.心理資本的特點(diǎn)

心理資本具有內(nèi)隱性、與高績效相關(guān)、多維性、可測(cè)量和開發(fā)的特點(diǎn)。心理因素是看不見的，較難觀察和測(cè)量。需說明的是，對(duì)績效有顯著影響的心理因素稱之為心理資本，研究表明，其構(gòu)成復(fù)雜且具有多維性。心理資本具有內(nèi)隱性，但可測(cè)量、可開發(fā)，同時(shí)也具有資本的特質(zhì)，通過對(duì)心理資本的測(cè)量、開發(fā)，調(diào)整，可轉(zhuǎn)化為一定的外部績效。

2.心理資本的作用機(jī)制

研究顯示，心理資本對(duì)工作績效產(chǎn)生正影響，其作用機(jī)制包括主效應(yīng)、緩沖效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)和動(dòng)態(tài)效應(yīng)，即心理資本對(duì)群體、個(gè)人和組織層面的相關(guān)結(jié)果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結(jié)果變量；具有調(diào)節(jié)作用，或互為影響相互作用。

（1）直接作用的影響因素影響個(gè)體心理資本的因素包括個(gè)體因素、社會(huì)環(huán)境文化因素和組織層面因素三大方面。就個(gè)體因素而言，研究在性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)等對(duì)心理資本的影響方面仍存在爭(zhēng)議，但普遍認(rèn)可的是個(gè)體身心健康水平較好會(huì)具有較高的心理資本，易于形成良好的心態(tài)、對(duì)工作充滿樂觀和希望并能承受更大壓力；內(nèi)控型人格，即能夠認(rèn)識(shí)到自己控制生活的心理力量的個(gè)體，具有較高的心理資本。就外部環(huán)境因素而言，良好的人際關(guān)系對(duì)心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關(guān)系使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認(rèn)為收入會(huì)對(duì)人的幸福感產(chǎn)生一定影響，但這個(gè)影響存在一個(gè)限值，超出限值影響則消失；不同社會(huì)文化也會(huì)對(duì)個(gè)體心理資本有不同的影響，諸如個(gè)人主義和集體主義對(duì)個(gè)人心理資本的看重程度不同會(huì)造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以通過領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)心、師徒制、相關(guān)激勵(lì)制度的制訂等激勵(lì)員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業(yè)人本文化稀缺、隨意的組織特點(diǎn)則會(huì)削弱員工的心理資本。

（2）直接作用的決定因素組織行為管理范疇的研究表明，心理資本總體及其構(gòu)成會(huì)影響包括工作績效、組織承諾、組織公民行為、離職率、工作滿意度、誠信領(lǐng)導(dǎo)等要素。工作績效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個(gè)維度都有著相互關(guān)系，是心理資本模型研究的重點(diǎn)對(duì)象。相關(guān)研究得出，心理資本對(duì)個(gè)體工作績效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績效相關(guān)度最高，而自我效能感與工作績效的正相關(guān)較強(qiáng)。此外，在組織承諾的研究中，心理資本與組織承諾有較強(qiáng)正相關(guān)，并可能互為因果，其中，希望和堅(jiān)韌直接影響承諾度，樂觀產(chǎn)生間接影響，因?yàn)樾睦碣Y本高的員工一般更忠于組織，對(duì)組織更有歸屬感和認(rèn)同感；心理資本與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系，高心理資本的員工往往在薪酬相關(guān)的工作之外對(duì)組織有更多有益的行為，如對(duì)外宣傳組織、維護(hù)組織聲譽(yù)等，但相關(guān)的實(shí)證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對(duì)員工在組織中產(chǎn)生外部性的行為有一定的促進(jìn)作用，使員工積極完成工作外，更可能對(duì)組織、對(duì)同事做出超出要求的貢獻(xiàn)。