行政管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用

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摘要：現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)突破時(shí)間、空間限制，在更加廣闊的市場(chǎng)空間范圍內(nèi)爭(zhēng)奪客戶資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)的創(chuàng)新能力，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理，提升員工管理的科學(xué)性，有助于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。行政管理理論在企業(yè)人力資源管理中有著明顯的優(yōu)勢(shì)，在闡述行政管理理論基本內(nèi)容以及對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的困境分析基礎(chǔ)上，提出以行政管理理論探討當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的具體路徑，提出行政管理理論在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用，對(duì)于創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源管理的形式具有積極的意義。

關(guān)鍵詞：行政管理理論；人力資源管理；核心競(jìng)爭(zhēng)力

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，國(guó)有企業(yè)在當(dāng)前的內(nèi)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中承擔(dān)更大的壓力，國(guó)有企業(yè)不僅需要?jiǎng)?chuàng)新，不斷地強(qiáng)化技術(shù)成果，增強(qiáng)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)力，更需要積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展體現(xiàn)在人力資源管理的能力上，企業(yè)需要保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的持續(xù)性，需要強(qiáng)化人力資源管理的理論。行政管理理論強(qiáng)調(diào)組織的管理行為是以知識(shí)為依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)者需要有勝任力，對(duì)企業(yè)的人力資源管理需要依據(jù)事實(shí)，構(gòu)建上下行之有效的執(zhí)行力，切實(shí)提高企業(yè)的人力資源管理水平。

一、行政管理理論的概述

行政管理理論最初是由“組織理論之父”———馬科思·韋伯提出的，他認(rèn)為行政管理體系的最理想狀態(tài)是通過職務(wù)或者職位的嚴(yán)格體系實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織的有效、持續(xù)運(yùn)行，而不是借助個(gè)人或者世襲的地位進(jìn)行組織的管理。行政管理理論的特點(diǎn)在于組織的管理需要達(dá)到理想的狀況，具有以下的特點(diǎn)：一是任何的組織在運(yùn)行過程中需要制定明確的目標(biāo)。組織有確定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，人員的分工、人員的工作內(nèi)容都是圍繞組織特定的目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)。二是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要對(duì)員工進(jìn)行分工。組織的發(fā)展需要落實(shí)崗位、員工個(gè)人的職責(zé)，需要有明確的制度規(guī)定明確各個(gè)員工的權(quán)利與義務(wù)。三是組織的運(yùn)轉(zhuǎn)需要有核心的管理團(tuán)隊(duì)。采用層級(jí)制度的方式形成組織的內(nèi)部指揮鏈，能夠形成完整的權(quán)責(zé)，下一層級(jí)的人員接受上級(jí)的控制、監(jiān)督。下層級(jí)服從上層級(jí)的命令。四是組織內(nèi)部的每個(gè)職位的人員都需要經(jīng)過考試與培訓(xùn)，員工需要通過接受教育或者一定的資格，而且員工在組織中任職是稱職的。五是組織中擁有嚴(yán)格的考核制度，而且晉升制度有明文規(guī)定，同時(shí)需要培養(yǎng)成員的團(tuán)隊(duì)精神，要求成員對(duì)組織忠誠(chéng)。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提升直接影響我國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力與形象，國(guó)有企業(yè)人力資源管理是企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的關(guān)鍵，但是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人力資源管理上存在諸多的缺陷。

（一）企業(yè)難以擺脫行政化的人事管理模式

國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部需要構(gòu)建一套完善的人事管理制度，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的行為規(guī)范與監(jiān)督，并且落實(shí)崗位職責(zé)與工作分配。國(guó)有企業(yè)的人事管理上存在偏重招聘、員工考核、薪酬福利等內(nèi)部的事項(xiàng)，而國(guó)有企業(yè)與顧客的聯(lián)系，員工的發(fā)展以及訴求的變化關(guān)注少，同時(shí)在國(guó)有企業(yè)人事改革的影響下，國(guó)有企業(yè)的管理偏重傳統(tǒng)的事管理，忽視員工作為個(gè)體的需求，對(duì)于員工的發(fā)展、培養(yǎng)的關(guān)注少，較少有國(guó)有企業(yè)能夠建立完善的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（二）企業(yè)存在人員總量過剩與結(jié)構(gòu)性失調(diào)的配置問題

現(xiàn)代企業(yè)制度在國(guó)有企業(yè)中的推進(jìn)使得國(guó)有企業(yè)的人力資源管理制度發(fā)生較大的變化，目前國(guó)有企業(yè)的人員招聘主要是通過社會(huì)招聘的方式，采用競(jìng)爭(zhēng)性上崗的方式，且多數(shù)的國(guó)有企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效考核制度的方式對(duì)員工進(jìn)行淘汰管理。在國(guó)有企業(yè)中依然存在冗員過多的現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)中臨聘的人員數(shù)量多，而編制內(nèi)的員工享受較好的待遇，卻存在工作不認(rèn)真、敷衍了事的現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)在編的員工工作效率差，且企業(yè)績(jī)效考核容易出現(xiàn)人情關(guān)系、小團(tuán)體的現(xiàn)象，無法真正實(shí)現(xiàn)末位淘汰制度，大量的工作需要采用從外部招聘臨時(shí)工的方式完成，這種情況下企業(yè)的人力資源成本增加，不利于公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力提升。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)在出現(xiàn)冗員多的問題下，關(guān)鍵性崗位出現(xiàn)人員短缺的問題，重要性的崗位特別是技術(shù)性的崗位人員缺乏，核心技術(shù)的研發(fā)存在人員不足的問題，出現(xiàn)員工的結(jié)構(gòu)性短缺，拔尖的人才少。

（三）企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)措施

從工作的穩(wěn)定性以及待遇上看，國(guó)有企業(yè)與行業(yè)內(nèi)同類的企業(yè)相比具有優(yōu)勢(shì)，在社會(huì)大眾觀念下國(guó)有企業(yè)屬于“鐵飯碗”，但是隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)不斷發(fā)展與產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)被互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)企業(yè)所打破，在人力資源市場(chǎng)上，新興產(chǎn)業(yè)的崗位工資待遇水平較好，對(duì)于人才具有一定的吸引力。國(guó)有企業(yè)的薪酬制度改革下要求高管的年薪有一定的限定，同時(shí)部分國(guó)有企業(yè)采用工資與職級(jí)相符的薪酬制度，這種情況下容易出現(xiàn)兩種情況，一是外聘的企業(yè)高管、職業(yè)經(jīng)理人對(duì)于國(guó)有企業(yè)的管理興趣度不高，優(yōu)秀的管理人才難以進(jìn)入國(guó)有企業(yè)。二是工資與職級(jí)掛鉤的人力資源管理方式，導(dǎo)致員工認(rèn)為只有做領(lǐng)導(dǎo)才能提高工資。國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)主要是采用年終獎(jiǎng)的激勵(lì)方式，對(duì)于多數(shù)的員工而言，年終獎(jiǎng)的激勵(lì)周期過長(zhǎng)，容易導(dǎo)致員工的滿意度不高，工作的積極性不高。

（四）企業(yè)的員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不足

在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，國(guó)有企業(yè)存在利稅的壓力，為了有效降低管理成本，國(guó)有企業(yè)忽視人力資源開發(fā)的投入，國(guó)有企業(yè)的員工教育培訓(xùn)往往成為企業(yè)團(tuán)建、外出旅游的機(jī)會(huì)。對(duì)于員工而言，其對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)關(guān)注少，多數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)是流于形式的，并不是真的需要。從國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方式上看，主要是采用講課的方式，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是一些企業(yè)的規(guī)章制度，或者是行業(yè)內(nèi)的政策要求，或者是企業(yè)對(duì)員工的任務(wù)要求。國(guó)有企業(yè)的員工培訓(xùn)較少按照績(jī)效考核的結(jié)果，二者之間缺乏掛鉤，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)較少能夠關(guān)注員工存在的不足。在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，較少有國(guó)有企業(yè)會(huì)給員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工的晉升與工資的調(diào)整很大程度上受長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、論資排輩等因素的影響。

三、行政管理理論運(yùn)用在企業(yè)人力資源管理的具體路徑

行政管理理論中認(rèn)為理想的行政組織體系是具有穩(wěn)定性、紀(jì)律性、可靠性，能夠有效的反映與計(jì)算組織成員的成果，并且能夠有效的規(guī)范組織內(nèi)部的成員正確的行使職權(quán)，凝聚組織成員，形成紀(jì)律性，提高組織的效率。行政管理理論運(yùn)用到國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，需要構(gòu)建以人為本的行政管理理念，并且要強(qiáng)化激勵(lì)性，做好員工的全面發(fā)展規(guī)劃。

（一）樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理制度

一是國(guó)有企業(yè)的管理者需要關(guān)注員工，真正的認(rèn)識(shí)到員工屬于公司的人力資本，是公司的無形資產(chǎn)。國(guó)有企業(yè)管理者需要充分發(fā)揮員工的工作積極性與創(chuàng)造性，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的行政化管理的色彩，不能認(rèn)為公司的員工是自己的命令絕對(duì)服從者，或者是政策文件的絕對(duì)執(zhí)行者，而是要認(rèn)識(shí)到員工的創(chuàng)造性。企業(yè)的管理者需要轉(zhuǎn)變“官念”，要建立現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理制度，以規(guī)范化、制度化的標(biāo)準(zhǔn)去要求與約束員工。二是樹立“以人為本”的人才管理理念，留住人才。企業(yè)的管理者需要關(guān)注員工，要以員工的訴求為根本，要了解員工的需求，要關(guān)懷員工，要給予員工更多的關(guān)注。公司的行政管理的文化制度上要以人為本，需要真正的關(guān)注到員工的發(fā)展是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵。國(guó)有企業(yè)需要樹立良好的人才管理的氛圍，尊重與肯定人才的貢獻(xiàn)，有效的留住人才。

（二）構(gòu)建以勝任力能力為依據(jù)的人崗匹配機(jī)制

行政管理理論提出組織內(nèi)的人員需要是能夠勝任職務(wù)或者崗位的要求，雖然可以通過考試與教育培訓(xùn)的方式實(shí)現(xiàn)勝任力，但是最為根本是在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一套以員工的勝任力為依據(jù)的崗位配置制度。勝任力是員工的工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀等特質(zhì)，是員工能否勝任某一項(xiàng)工作所展示的隱性的能力。國(guó)有企業(yè)人力資源管理中需要關(guān)注員工的勝任力，以勝任力建立員工招聘、員工晉升管理、員工獎(jiǎng)懲的制度，防止出現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的抱團(tuán)、優(yōu)秀員工輪流坐莊、或者是不設(shè)置優(yōu)秀員工的現(xiàn)象。一是國(guó)有企業(yè)需要做好崗位的工作分析，要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的崗位職責(zé)進(jìn)行工作分析。借助崗位工作分析的方式篩選出崗位所需求的人員勝任力要素，對(duì)勝任力的要素進(jìn)行梳理，并按照勝任力的要求進(jìn)行企業(yè)人員的選拔與任用。國(guó)有企業(yè)需要對(duì)每一個(gè)崗位所需的人才勝任力進(jìn)行詳細(xì)的條件列舉，能夠在應(yīng)聘的階段有效的篩選員工，提高國(guó)有企業(yè)的員工整體水平。二是采用勝任力模型對(duì)備選干部進(jìn)行能力考評(píng)。國(guó)有企業(yè)的干部對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策有一定的影響力，特別是處于核心管理層的干部其經(jīng)營(yíng)決策行為直接影響國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況。在對(duì)國(guó)有企業(yè)的干部考核上，需要按照勝任力理論，對(duì)干部進(jìn)行分析，將合適的人員安排到合適的崗位。三是結(jié)合勝任力理論建立能上能下的國(guó)有企業(yè)用人制度。國(guó)有企業(yè)中出現(xiàn)冗員、人浮于事的現(xiàn)象很大程度在于員工缺乏危機(jī)感，認(rèn)為非違法違紀(jì)行為國(guó)有企業(yè)不會(huì)解雇員工，導(dǎo)致員工的積極性不高。因此需要強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，通過勝任力的考核方式，對(duì)于不具備崗位勝任力的員工，經(jīng)由培訓(xùn)與考核后依然不符合的，應(yīng)按照法律規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系，形成內(nèi)部的危機(jī)意識(shí)，更好的提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平。

（三）建立多元化的員工激勵(lì)措施

一是構(gòu)建全面薪酬制度。薪酬與員工的利益息息相關(guān)，國(guó)有企業(yè)的薪酬需要產(chǎn)生激勵(lì)性，需要建立全面薪酬制度，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上需要關(guān)注崗位的要求、職務(wù)的要求、員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，薪酬結(jié)構(gòu)不僅需要有物質(zhì)性的薪酬，也需要關(guān)注非物質(zhì)性的。物質(zhì)性的薪酬結(jié)構(gòu)主要是崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等，非物質(zhì)性的薪酬結(jié)構(gòu)主要是指職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、福利措施等。二是構(gòu)建以績(jī)效考核為依據(jù)的薪酬制度。員工的薪酬制度執(zhí)行上需要關(guān)注績(jī)效考核，要將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到薪酬制度中，讓員工能夠產(chǎn)生激勵(lì)性。三是關(guān)注公司的福利制度，從國(guó)有企業(yè)的福利制度上看，其福利在行業(yè)內(nèi)比較好，但是隨著社會(huì)發(fā)展，員工的福利需求也發(fā)生變化，更多的員工關(guān)注住房、子女教育問題，在福利制度上公司可以關(guān)注學(xué)前教育的舉辦，通過企業(yè)辦幼兒園的方式解決公司的員工子女學(xué)期教育的問題，能夠激勵(lì)員工，形成歸屬感。

（四）注重員工的培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃

國(guó)有企業(yè)人力資源管理需要關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，關(guān)注員工的成長(zhǎng)，行政管理理論提出要關(guān)注員工的崗位勝任能力，在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展背景下，企業(yè)對(duì)員工的技能需求是不斷變化的，知識(shí)是不斷更新中，員工需要不斷的吸取新養(yǎng)分、新知識(shí)。一是企業(yè)需要關(guān)注員工的知識(shí)與技能培訓(xùn)。企業(yè)需要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，將其運(yùn)用到員工的培訓(xùn)中，針對(duì)員工績(jī)效考核存在的薄弱方面組織培訓(xùn)，切實(shí)加強(qiáng)員工的知識(shí)與技能，提高員工的動(dòng)手操作能力，有效的增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)。二是企業(yè)需要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)需要關(guān)注員工的發(fā)展需求，企業(yè)要為員工的成長(zhǎng)提供平臺(tái)與空間，企業(yè)需要做好員工的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工不斷的發(fā)展與完善自我，更好地推進(jìn)員工的個(gè)人價(jià)值、社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

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作者:任魏濤 單位:延安大學(xué)