改革事業(yè)單位人力資源管理的路徑

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摘要：在社會人力資源管理中，事業(yè)單位人力資源管理占據(jù)著重要位置。但就現(xiàn)階段的實際情況而言，我國事業(yè)單位人力資源管理還有諸多問題存在，迫切的需要不斷創(chuàng)新，以讓我國事業(yè)單位的發(fā)展更快、更好。本文筆者根據(jù)自己多年工作經(jīng)驗，簡單分析了現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，著重探討了改革事業(yè)單位人力資源管理的路徑，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理改革；問題；路徑

1當前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.1觀念及管理模式落后

如果要保證事業(yè)單位得到良好的發(fā)展，那么最重要的一項內(nèi)容便是科學合理的用人機制。但通過分析現(xiàn)有事業(yè)單位人力資源管理模式可以看出，幾乎均未在用人機制中體現(xiàn)出公開、公正、公平等性質(zhì)。以領(lǐng)導名、部門考察、組織任命等模式為主的管理模式在我國大部分事業(yè)單位的崗位中普遍存在，由此便進一步加重了裙帶關(guān)系，讓職工的創(chuàng)新意識越來越弱，且人員調(diào)動和人員培訓等均會有不統(tǒng)一的情況出現(xiàn)，時間一長就會影響事業(yè)單位中的人力資源配置，使人力資源白白被浪費，讓本就有效的人才無法在事業(yè)單位工作中將自己的才能展示出來，降低事業(yè)單位的綜合能力，同市場發(fā)展脫節(jié)，影響事業(yè)單位的市場競爭力。

1.2人力資源的選拔過程不透明

事業(yè)單位和政府機關(guān)單位不同，其在選擇人員上未有非常嚴格的政策。如今，大部分事業(yè)單位中均有一些裙帶關(guān)系存在，甚至于同個辦公室內(nèi)均為朋友或親屬，公平、公正、公平根本無法在人力資源的選拔過程中實現(xiàn)。同時通過深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人員超編的情況也存在于部分地方上的事業(yè)單位，雖然一些人員是經(jīng)過社會選拔上崗，但還有一些則是“關(guān)系戶”，其均有一個共同點，即工作輕松，但薪酬卻非常高。這種存在的霸權(quán)主義，致使優(yōu)勝劣汰的機制根本無法在人力資源的管理上執(zhí)行，部分濫用私權(quán)的管理者對企業(yè)的蓬勃發(fā)展造成了極大的阻礙。

1.3考核體系不完善，人力資源成長缺乏機制保證

事業(yè)單位人力資源管理的一項重要內(nèi)容就是完善、科學的考核體系，其提供了重要的基礎(chǔ)依據(jù)給單位的績效分配、職稱考評以及人才儲備，能夠使職工主動參與到工作中。其實部分事業(yè)單位的職工并不滿意單位績效考核體系的設(shè)計和實施效果。主要原因是：總體上采用的均為一些定量、定性較為模糊的概念，如德、能、勤、績、廉等，未針對層次與類型不同的人力資源評價細分標準，業(yè)績指標模糊，無法量化，難以進行操作；績效考核體系未對具體工作、性質(zhì)以及職務(wù)做出明確界定，比較標準更無從談起；評價結(jié)果根本沒有落到實處，未和職工工資、獎勵分配以及職位的變動相掛鉤。

1.4激勵機制缺乏差異性

近年來，針對酬分配機制、崗位晉升機制，事業(yè)單位采取了一系列改進措施，但還是為有效解決不公正、不科學、不合理的現(xiàn)象[2]。能上不能下、能進不能出的情況在事業(yè)單位員工中十分普遍，未引入優(yōu)勝劣汰、公平競爭的機制，管理人員毫無危機意識，且責任感也非常弱。與此同時，在選拔干部方面還是存在論資排輩的現(xiàn)象以及平衡照顧的認識，特權(quán)思想、裙帶關(guān)系十分泛濫。在分配薪酬體系上以職位等級為主，而在劃分這些職位等級上又以行政級別為主要依據(jù)，未同實際工作相連，要知道，很多時候在付出的工作努力方面，未有較高行政級別的員工其實大大高于行政級別高的員工，由此便大大降低了這些員工的工作積極性。

2改革事業(yè)單位人力資源管理的路徑

2.1樹立以人為本的人力資源管理理念

在對人力資源管理體制進行構(gòu)建時，事業(yè)單位一定要將以人為本理念落到實處，優(yōu)先考慮“人”。具體需做到以下幾點：首先，事業(yè)單位在進行人事制度的制定時，需以職工為出發(fā)點，保證集體利益不受侵害，原則不被破壞的前提下，滿足職工追求平等、公平的權(quán)利。其次，努力提供一個良好的工作環(huán)境給事業(yè)單位中的職工，使之均能充分發(fā)揮出自身才能，促進自身業(yè)績的顯著提高。最后，事業(yè)單位應積極參加各種學習活動，通過對先進的管理知識進行學習來進一步提高自身的管理水平，在平時的工作與生活中堅決避免官僚作風，嚴格秉承公正、公平的管理思想，要知道科學合理管理人力資源的一項重要前提條件便是秉承“以人為本”的管理理念。

2.2將人力資源的選拔過程透明化

第一，制定硬性規(guī)則，既堅決杜絕“關(guān)系戶”。只要未通過公開考試均不允許進入單位，當然這其中應不包含一些具有特殊性質(zhì)的技術(shù)人員。以民眾選舉的方式進行干部的選拔。所有參選人員都要達到單位所制定的績效指標，在此基礎(chǔ)上再提交工作計劃報告，將自己上任之后的一系列規(guī)劃提出來，再獲得單位其他員工的肯定后考核方可通過。新干部選拔后，需隨時接受單位員工的監(jiān)督，不能獨斷專制、一意孤行，對于別人的意見應耐心聽取。若單位內(nèi)的人選不合適，則從社會中進行招聘，保證寧缺毋濫。

2.3強化激勵機制的競爭效應

通過將有效的多層次激勵機制提供給員工，使之主動性、積極性和創(chuàng)造性被調(diào)動起來，保障事業(yè)單位組織目標與組織戰(zhàn)略更好的思想[3]。而如果要進一步強化激勵機制的競爭效應，就一定要做到：第一，緊密聯(lián)系起事業(yè)單位制度改革的需求，建立健全“競爭激勵”的人才選用機制，把競爭上崗、公開招聘落到實處，加強各類人才的危機意識和競爭意識，成功實現(xiàn)“職務(wù)能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的目的。其次，對事業(yè)單位的分配機制予以不斷優(yōu)化，但需充分考慮到其腦力勞動強度大、知識密集、人才收入差別小的特點。最后，結(jié)合人力資源規(guī)劃對人才培養(yǎng)機制進行完善，盡量提供系統(tǒng)性的教育和培訓機會給員工，從而促進員工自身綜合素質(zhì)的提高，以良好的基礎(chǔ)助力事業(yè)單位更好的發(fā)展。

2.4體制改革下人員分類解決

第一，鼓勵符合公務(wù)員招錄條件的混編混崗人員報考公務(wù)員。各用人單位應當鼓勵混編混崗人員尤其是當中的年輕人積極報考公務(wù)員。人事編制部門也可適當放寬考試條件限制，為他們參加公平競爭提供機會。這樣做既堅持了公務(wù)員“凡進必考”原則，體現(xiàn)了公務(wù)員考試錄用的“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”性，又一定程度上解決了遺留問題，有利于維護干部隊伍穩(wěn)定。第二，根據(jù)政策直接完善部分混編混崗人員公務(wù)員身份。在混編混崗人員當中，有相當一部分人是因為所在單位在國家公務(wù)員大規(guī)模過渡工作中，未及時參與并開展有關(guān)工作而造成的，有的則是因所在單位編制所限造成的。因此，從承擔責任的角度來說，應歸咎于組織而不能歸咎于個人。對這些人員的處理，應當本著實事求是的原則，在有政策依據(jù)的前提下，盡可能地完善其公務(wù)員身份。近年來人事部門多次向上爭取到政策，解決了一大批此類遺留問題。第三，將符合條件的特別優(yōu)秀人才提拔為領(lǐng)導干部。對于混編混崗人員中的特別優(yōu)秀人才，可以經(jīng)一定程序破格提拔為領(lǐng)導干部，這樣既解決了這些人的身份問題，又擴大了領(lǐng)導干部選拔的視野，同時對其他事業(yè)人員也具有一定的激勵作用。但是調(diào)任必須嚴格遵守《公務(wù)員法》和《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》相關(guān)規(guī)定，要謹防“考不進來調(diào)進來”，防止使調(diào)任成為解決個人政治待遇的途徑。第四，指令性將超編人員調(diào)配安置到缺編較多的單位。各行政機關(guān)編制經(jīng)“三定”方案確定后，采用增加編制的辦法來解決超編問題已不太現(xiàn)實，因此可以考慮采用調(diào)劑人員的辦法來解決。在征得超編人員的同意后，可以將其交流到空編較多的單位工作，或者超編人員仍留在原單位，同時凍結(jié)單位進人指標，依靠自然減員解決超編問題。

3結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)階段，同事業(yè)單位整體改革相比，我國事業(yè)單位的人力資源管理改革還存在很大的滯后性，不論是人力資源管理，還是運行均有很多問題存在，而這部分問題對事業(yè)單位自身的功能發(fā)展造成了嚴重阻礙，使事業(yè)單位工作人員的工作積極性受到極大影響，讓事業(yè)單位的公共管理水平與服務(wù)質(zhì)量均大幅降低。為此，就一定要大力改革事業(yè)單位的人力資源管理。在具體改革過程中，需堅持正確的改革方向，通過各種有效措施實施改革，如招聘、培訓、考核、激勵等，以促進人力資源管理有效性的顯著提升。

參考文獻

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[3]李穎.淺析我國事業(yè)單位人力資源管理改革[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2011，6（23）：19-21.

[4]陳西川.新商業(yè)文明下人力資源管理教學思路與方法構(gòu)建[J].河南財政稅務(wù)高等?？茖W校學報，2010，6（3）：16-18.

作者：李凡 單位：福建省莆田市涵江區(qū)社會保障卡管理中心