薪酬數(shù)據(jù)分析模型研究

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[摘要]薪酬收入是老百姓關(guān)注度最高的問題之一，是用工單位社會價值的主要體現(xiàn)形式。用工單位為了掌握薪酬分配的內(nèi)部公平性與外部競爭力需要對員工的薪酬收入進行分析。隨著科技的進步，Excel、SPSS、Python等數(shù)據(jù)分析工具不斷強大，描述統(tǒng)計、回歸分析等統(tǒng)計方法也被基層勞資人員越來越多的應用。但并沒有一個統(tǒng)一的基本套路去指導基層的勞資初學人員對薪酬數(shù)據(jù)進行分析。本文提出了一種應用頻數(shù)直方圖統(tǒng)計分布規(guī)律，簡單平均數(shù)、中位數(shù)和回歸分析法體現(xiàn)變化規(guī)律的簡單的薪酬數(shù)據(jù)分析模型，為基層勞資人員提供一種思路借鑒。

[關(guān)鍵詞]簡單平均數(shù)；中位數(shù)；頻數(shù)直方圖；回歸分析法

1.引言

“民以食為天”，薪酬收入是勞動者社會價值的一種貨幣體現(xiàn)，是勞動者最關(guān)心的問題之一，是維護社會穩(wěn)定的根本保障，是實現(xiàn)中華民族偉大復興的客觀驅(qū)動。構(gòu)建一個科學合理的薪酬體系是勞動者對用工單位的基本要求，用工單位薪酬體系隨著社會的進步和人民生活水平的提高都在現(xiàn)行薪酬體系的基礎上進行著不斷的動態(tài)調(diào)整，現(xiàn)行薪酬體系的有效評價是進行動態(tài)調(diào)整的重要基礎。其中，分析手段和分析方法直接影響評價結(jié)果，進而影響薪酬體系的調(diào)整方向[1]。因此，如何科學有效的評價薪酬體系是基層勞資人員需要研究的重要課題之一[2]。

2.常用的薪酬統(tǒng)計分析方法

目前，現(xiàn)常用的薪酬統(tǒng)計分析方法有簡單平均法、分位數(shù)法、回歸分析法、頻數(shù)分析法等幾種方式。

2.1簡單平均法

又名算數(shù)平均法，即將數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)總數(shù)。是最簡單的一種數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法。在薪酬分析時，常作為縱向或橫向比較的概括性數(shù)據(jù)。簡單平均法是常用的一種方法[3]。但異常值（主要是最大值與最小值）會影響結(jié)果的準確性[4]，因此采用簡單平均法，應當首先剔除最大值與最小值。通常情況下，在進行收入分析時，簡單平均法得到的數(shù)據(jù)與員工的實際感受差距較大[5]。

2.2分位數(shù)法

將需要分析的數(shù)據(jù)按照從小到大的次序進行排列，獲取數(shù)據(jù)排列中的各分位點值，作為概括性數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析。常用的分位數(shù)法為百分位法和四分位法。在薪酬數(shù)據(jù)分析時，分位數(shù)法可作為簡單平均法的補充和豐富，兩者之間進行交互評估。利用分位數(shù)法統(tǒng)計全員數(shù)據(jù)的分布規(guī)律，找到十分之一位、十分之二位到最大值可分析整個薪酬數(shù)據(jù)庫的變化規(guī)律。

2.3回歸分析法

確定兩種或兩種以上變量間定量關(guān)系，建立模型，對未來進行預測的統(tǒng)計分析方法[6]。在進行薪酬統(tǒng)計分析時，可建立工資水平與職務職稱、員工年齡、工作時間、學歷水平、人員類別、發(fā)放年度、學科類別等項目之間建立相關(guān)度高的函數(shù)表達式，獲得各種因素對工資水平的影響效力，并幫助制定工資預算。

2.4頻數(shù)分析法

通過統(tǒng)計在一定區(qū)間內(nèi)數(shù)據(jù)的個數(shù)，呈現(xiàn)數(shù)據(jù)的分布情況，通常可通過繪制直方圖直接呈現(xiàn)分析數(shù)據(jù)的分布情況[7]。頻率分析法雖然可直觀地顯示人員薪酬的分配情況，但無法看出薪酬的變化趨勢、影響因素。

3.高校薪酬結(jié)構(gòu)分析

高校薪酬分配是人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬統(tǒng)計與分析是進行工資政策調(diào)整的重要依據(jù)。高校具有聘用人員數(shù)量多、類型復雜、崗位類別級別多等特點，用工人員的薪酬收入與人員類別、人員職稱、人員學歷、人員工齡都有著直接的關(guān)系，因此應用單一的數(shù)據(jù)統(tǒng)計手段無法分析出高校的薪酬收入的現(xiàn)狀及主要存在問題[8]。因此，為全面掌握高校的收入水平，應該把簡單平均法、分位數(shù)法、回歸分析法與頻率分析法相結(jié)合，對全校收入進行全面完整的分析[9]。本課題研究對象為一所省屬事業(yè)編制重點高校，現(xiàn)有教職工2044人，人員類別分為教師、管理、輔助、工勤四類人員，對應比例為16∶5∶4∶1。崗位類別為專業(yè)技術(shù)人員從專業(yè)技術(shù)二級到專業(yè)技術(shù)十二級、管理人員從三級職員到十級職員、工勤人員從技術(shù)二級到技術(shù)五級。研究高校的薪酬結(jié)構(gòu)包括國家工資、績效工資、各類津補貼等。國家工資按照國家機關(guān)事業(yè)單位崗位工資與薪級工資標準嚴格發(fā)放；績效工資包含崗位基礎津貼和業(yè)績獎勵津貼，按照符合上級主管部門要求的學?？冃ЧべY文件發(fā)放；各類津補貼包括保留補貼、獨生子女補貼、博導津貼等。國家工資與績效工資的比例約為3∶7?？冃ЧべY方案依托全員崗位聘用基礎上，建立以崗位職責為核心，以貢獻大小為導向，堅持向教學、科研一線傾斜，注重調(diào)動各方面的積極性，形成更加有效的激勵機制，增強學科發(fā)展的動力和潛力。首先，在分析年度的薪酬收入數(shù)據(jù)時，可通過頻數(shù)分析法，得到該校收入分布的總體概況。例如：2019年度，高校最高收入為150w元，最低收入為10w元，平均收入為17w元，中位數(shù)為15w元。根據(jù)學校收入特點，將收入劃分為>100w、50-100w、30-50w、20-30w、17-20w、15-17w、10-15w等7個等級，收入水平分布頻數(shù)直方圖如圖1所示。圖1既全面直觀清晰地描述了全校人員收入水平的分布情況，還可反映出教師、管理、輔助、工勤四類人員在收入方面存在一定的差距。全校共有700余人的工資收入高于平均收入，700余人中教師占80%。1300余人次的工資收入均低于平均收入，教師是高收入的主體人員，體現(xiàn)了績效工資政策向一線教師傾斜的原則。管理、輔助、工勤三類人員中僅有20%教工的收入達到平均值、58%的人員收入水平低于中位值，由此可見，該校管理、輔助、工勤三類人員工資水平分布較均勻。教師的工資收入由10w可至100w，該校教師的收入與業(yè)績有密切的關(guān)系，說明教師的工資水平提升空間大，教師可通過個人的努力實現(xiàn)工資收入的跨級跳躍，從而體現(xiàn)了該?？冃ЧべY政策的激勵性。對于管理、輔助、工勤人員，收入水平增長空間不大，也符合管理、輔助、工勤三類人員崗位相對穩(wěn)定的特點，但將來的績效工資政策調(diào)整中如何在有限的空間下調(diào)動三類人員的工作積極性也是人事勞資部門的主要研究的內(nèi)容之一。通過第一步的分析，我們可看出教師、管理、輔助、工勤人員在收入水平分布的人員數(shù)量上存在較大的差異，下一步我們還可根據(jù)各類人員的收入平均值和中位值，進一步將收入差距量化，見圖2。由圖2可見，教師的平均值和中位數(shù)比管理、輔助人員均高2w元，管理、輔助人員的收入基本持平，管理、輔助人員的平均值和中位數(shù)比工勤高2w元。通過上述兩步的對比，可以清晰的描述出教師、管理、輔助、工勤人員的收入人員分布和收入水平上的差別。通過頻數(shù)直方圖的方法還可以去分析教師、輔助系列人員中不同崗位等級之間的收入分布，管理人員中不同職務人員的收入分布，工勤人員中不同技工等級的收入分布。通過簡單平均數(shù)和中位數(shù)深度分析各類人員各類等級間的收入差距，最終得到人力資本積累在教師勞動力市場的價格差異。薪酬統(tǒng)計的目的不只是簡單的對過去進行總結(jié)，而且要發(fā)揮數(shù)據(jù)分析的預測功能。通過分析近幾年的平均值和中位數(shù)，EXCEL可擬合獲得薪酬收入變化趨勢曲線，見圖3。曲線方程為y=0.036x2+.03x+15，在此方程的基礎上可預測下一年度甚至往后數(shù)年的薪酬收入增長幅度，科學預見學校的財務預算情況，也為績效工資政策的修訂提供明確的方向。

4.結(jié)語

綜上，薪酬統(tǒng)計分析，簡單來說就是對工資結(jié)構(gòu)、工資水平進行細化深度分析，對決策的制定提供科學指導[10][4]。頻數(shù)直方圖、平均值、中位數(shù)、回歸分析法將龐大的數(shù)字體系，轉(zhuǎn)化為簡單易讀信息全面的圖片，信息獲取人能夠從圖片上直接獲取所需信息，讓薪酬分析報告成為有趣、易讀、信息量全面的“繪本”。同時，薪酬分析報告形成過程中，如Excel、SPSS、Python等數(shù)據(jù)處理能力強大的軟件，將會成為挖掘信息、處理數(shù)據(jù)強有力的武器，是每位基層勞資人員必備的技能。

【參考文獻】

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[3]胡詠梅，王亞南，周堅中.美國高校教師薪酬知多少——基于AAUP統(tǒng)計數(shù)據(jù)的經(jīng)驗研究[J].湖南師范大學教育科學學報，2020(19)：1-10.

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[5]劉睿.從統(tǒng)計視角談職工的“平均工資”[J].統(tǒng)計與咨詢，2014(02)：56.

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[7]愛萍.應用數(shù)學統(tǒng)計知識分析2012年內(nèi)蒙古在崗職工平均工資指標[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016(18)：9.

[8]張劭鵬.提高勞動工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量的幾點思考[J].科技經(jīng)濟導刊，2020(07)28：238.

[9]吳云青.工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)應提供更多信息[N].南京日報，2017-6-7(A09).

[10]邵淑靜.運用大數(shù)據(jù)推動勞動工資統(tǒng)計創(chuàng)新發(fā)展[J].經(jīng)濟管理，2019(24)：97.

作者：劉敏輝 趙明軒 王菲 單位：西安理工大學