談醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵(lì)機(jī)制

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摘要：醫(yī)院人力成本是否得到很好的控制成為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的重要影響因素。醫(yī)院通過(guò)對(duì)人力成本的管控，并盡力實(shí)行公平合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，能夠提高人力資源優(yōu)化配置的效率，因此人也會(huì)在配置的過(guò)程中可以獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是在實(shí)際的情況過(guò)程中，醫(yī)院人力成本管控和薪酬激勵(lì)制度還存在一些問(wèn)題，本文對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行討論，希望能夠給相關(guān)人士提供一些參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力成本管控；薪酬激勵(lì)制度；對(duì)策

引言

人力資源是醫(yī)院的重要資源之一，每天都會(huì)有成百上千的人到醫(yī)院去就診看病，人力資源成為醫(yī)院的重要資源，因此醫(yī)院的人力成本也越來(lái)越高，但是醫(yī)療服務(wù)的過(guò)程中沒(méi)有對(duì)人力成本做到很好的把控，也沒(méi)有很明顯地反映出人力成本，因此醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置，制定合理的薪酬激勵(lì)制度，讓醫(yī)療資源和人力成本用到實(shí)處，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，最大程度的利用好人力資源，從而提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

1醫(yī)院人力成本管控出現(xiàn)的問(wèn)題

1.1人力資源成本管理和控制意識(shí)匱乏

根據(jù)相關(guān)資料的顯示，醫(yī)院人力成本在醫(yī)院總成本的比例越來(lái)越大，其中包含了醫(yī)院職工的工資及福利、員工的獎(jiǎng)金、勞務(wù)費(fèi)以及補(bǔ)貼、對(duì)人員的培訓(xùn)費(fèi)等，在醫(yī)院人力成本的構(gòu)成中人員的獎(jiǎng)金占比較大的比例，人力成本結(jié)構(gòu)不均，薪酬分配機(jī)制不均等，醫(yī)院的公益性被削弱。這很大程度上是由于醫(yī)院對(duì)人力資源成本管理和控制意識(shí)比較的匱乏造成的，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展[1]。

1.2人力管理體系僵化

醫(yī)院在人力管理過(guò)程中由于沒(méi)有考慮到現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展情況和員工的具體需求，導(dǎo)致了人力資源管理在與醫(yī)院內(nèi)部的實(shí)際需求不符，沒(méi)有真正的滿(mǎn)足醫(yī)院的人才需求，這種管理僵化的人力管理體系導(dǎo)致了很多醫(yī)院在職員工崗位分工不明，責(zé)任不明確，獎(jiǎng)懲不合理的情況發(fā)生，嚴(yán)重打擊了醫(yī)院內(nèi)部員工的工作積極性和工作效率，很多醫(yī)院的離職率也在逐漸上升，增加了醫(yī)院的人力成本。

2醫(yī)院人力成本管控對(duì)策

2.1完善科學(xué)合理的人力成本管理制度

醫(yī)院是一個(gè)營(yíng)利性的組織，獲利是醫(yī)院發(fā)展的重要目標(biāo)，而為了達(dá)到這一目標(biāo)，必須完善科學(xué)合理的人力成本管理制度。首先醫(yī)院要根據(jù)自身的實(shí)際情況對(duì)每個(gè)科室的消耗和費(fèi)用進(jìn)行定額，讓每個(gè)科室都明確成本目標(biāo)，并將該目標(biāo)視為管理目標(biāo)。其次，在醫(yī)療活動(dòng)的開(kāi)展過(guò)程中，醫(yī)院內(nèi)部要對(duì)醫(yī)院的成本目標(biāo)與實(shí)際的消耗做比較，并認(rèn)真的分析每一筆費(fèi)用產(chǎn)生的原因，如果目標(biāo)成本沒(méi)有得以實(shí)現(xiàn)，要認(rèn)真分析原因，并及時(shí)制定有效的措施進(jìn)行改進(jìn)，將成本管理的目標(biāo)要落實(shí)到相關(guān)的負(fù)責(zé)人[2]。

2.2建立人力成本統(tǒng)計(jì)制度，完善人力成本數(shù)據(jù)庫(kù)

規(guī)范人力成本統(tǒng)計(jì)制度，建立科學(xué)的人力成本數(shù)據(jù)庫(kù)是做好人力成本管理和控制的有力保障。人力成本的統(tǒng)計(jì)應(yīng)該由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)來(lái)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，而不應(yīng)該分屬各科室的流動(dòng)人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，醫(yī)院應(yīng)該單獨(dú)設(shè)立人力成本會(huì)計(jì)核算的部門(mén)，該部門(mén)的重要工作內(nèi)容就是建立人力成本數(shù)據(jù)庫(kù)，該數(shù)據(jù)庫(kù)主要包括人力成本匯總信息、工資內(nèi)外收入?yún)R總信息、社保繳納信息、職工福利費(fèi)匯總數(shù)據(jù)、培訓(xùn)費(fèi)信息、職工住房臺(tái)賬等，該部門(mén)要將這些人力成本數(shù)據(jù)信息實(shí)行規(guī)范化、信息化管理，并將最終的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行歸檔，便于日后工作需要。

3醫(yī)院人力薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題

3.1缺乏科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度

我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬分配過(guò)程中，醫(yī)務(wù)人員的職稱(chēng)是與個(gè)人的工資水平掛鉤的，職稱(chēng)越高，薪資越高，這樣的薪酬制度是非常不合理的，醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)成果與自己的勞酬不成正比，他們的勞動(dòng)成果、工作量、實(shí)際工作能力沒(méi)有得到體現(xiàn)。不同的崗位人員的薪酬差別不大，而一些高層次的、技術(shù)性崗位的人員與同崗位的薪酬相比要偏低，一些層次比較低，技術(shù)含量低的崗位而因?yàn)槟承╆P(guān)系獲得相對(duì)比較高的勞酬，這是極為不合理的[3]。

3.2缺乏切實(shí)有效的績(jī)效考核制度

醫(yī)院的績(jī)效考核制度存在一定的問(wèn)題。首先表現(xiàn)在考核指標(biāo)不合理，部分指標(biāo)被過(guò)于看重，使科室出現(xiàn)了特權(quán)，使醫(yī)院片面的追求經(jīng)濟(jì)效益而忽略了醫(yī)院的公共服務(wù)性質(zhì)，其他的部分指標(biāo)反而被削弱，如現(xiàn)在的醫(yī)患關(guān)系就沒(méi)有得到很好的解決，在考核中沒(méi)有得以體現(xiàn)。其次是績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)置不合理，醫(yī)院多采用打分的形式，以一個(gè)固定標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際的分?jǐn)?shù)相比來(lái)獲得一個(gè)百分?jǐn)?shù)，成為單項(xiàng)指標(biāo)的考核結(jié)果，這是不科學(xué)的。最后考核結(jié)果確定及應(yīng)用體系有待完善，由于部分指標(biāo)權(quán)重過(guò)大，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果與激勵(lì)結(jié)果目標(biāo)不一致，從考核結(jié)果的應(yīng)用來(lái)看，醫(yī)院的采績(jī)點(diǎn)一般都是采用主任醫(yī)師、教授、副教授的績(jī)效工資，而不是單個(gè)職員的工作業(yè)績(jī)，考核結(jié)果沒(méi)有得到應(yīng)用。

3.3監(jiān)督力度不足

“高水平、不掛鉤，透明化”的薪酬制度是醫(yī)院薪酬制度改革的方向。但是在實(shí)際的過(guò)程中，醫(yī)院的薪酬制度缺少必要的公平、公正、公開(kāi)，醫(yī)院的薪酬機(jī)制幾乎是終身待遇，使醫(yī)院的在職員工消極作業(yè)的態(tài)度，崗位權(quán)責(zé)不夠明確，在實(shí)際的工作中存在很多的無(wú)用功，嚴(yán)重的影響醫(yī)院的工作質(zhì)量和工作效率。這是由于醫(yī)院內(nèi)部對(duì)薪酬體制的缺乏強(qiáng)有力的監(jiān)督，沒(méi)有充分的顯示出薪酬制度的激勵(lì)作用，大大地降低了醫(yī)院的管理水平。

4醫(yī)院人力薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)策

4.1建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

薪酬是對(duì)醫(yī)院的員工勞動(dòng)付出的價(jià)值肯定，建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)薪酬的合理配置，不僅可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力成本的合理管控，而且對(duì)員工能夠起到很好的激勵(lì)作用。在制定薪酬制度時(shí)，要依據(jù)按勞分配、工作效率優(yōu)先，然后再照顧到公平分配原則，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的崗位技術(shù)含量及風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、工作人員的責(zé)任心等來(lái)考慮，這種薪酬制度要偏重于一線的醫(yī)務(wù)人員及科室的帶頭人，使薪酬制度具備公平性。除此之外，薪酬制度還應(yīng)該具備競(jìng)爭(zhēng)性，在對(duì)薪資進(jìn)行分配時(shí)，要更多地傾向于醫(yī)療專(zhuān)業(yè)的技術(shù)型人才，并設(shè)置年薪以及科研成果進(jìn)行利潤(rùn)分成的分配制度。薪酬激勵(lì)制度要根據(jù)醫(yī)院的類(lèi)型、崗位的不同來(lái)設(shè)置，還要充分地考慮到在職員工的期望薪金，吸引更多的醫(yī)學(xué)人才，發(fā)揮職工的最大潛力，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益[4]。

4.2完善相關(guān)績(jī)效考核制度，挖掘員工潛能

績(jī)效考核制度是人力成本管理的重要內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效管理能夠?qū)崿F(xiàn)人的作用，醫(yī)院要通過(guò)相關(guān)的考核制度來(lái)挖掘員工的潛能。首先科學(xué)的設(shè)置指標(biāo)權(quán)重，利用賦權(quán)的方法計(jì)算績(jī)效考核的結(jié)果，具體而言，醫(yī)院可以邀請(qǐng)人力資源管理的專(zhuān)家對(duì)指標(biāo)進(jìn)行打分，然后利用層次分析法來(lái)獲得評(píng)價(jià)結(jié)果，也就是指標(biāo)權(quán)重，避免出現(xiàn)權(quán)重設(shè)置的隨意化。其次可以對(duì)績(jī)效考核的方法進(jìn)行創(chuàng)新，可以借鑒360度考核方法，在指標(biāo)過(guò)程中，要從國(guó)家政府、醫(yī)院、患者需求、職工的利益等多個(gè)角度出發(fā)，防止指標(biāo)過(guò)于片面化。在評(píng)估的過(guò)程中要牢牢地把握工作量、病人的滿(mǎn)意程度、工作效率優(yōu)先考慮，借鑒平衡計(jì)分卡法評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)醫(yī)院的戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.3監(jiān)督與考核更加有效，多層次完善人力薪酬激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院除了做好人力成本管理之外還應(yīng)該提高在人力資源的考核和監(jiān)督上，不斷的規(guī)范醫(yī)院的考核和監(jiān)督制度，加強(qiáng)考核和監(jiān)督力度。一方面規(guī)范醫(yī)院的考評(píng)制度，主要體現(xiàn)在單位時(shí)間內(nèi)的工作效率上的考核和監(jiān)督上，提高醫(yī)院崗位的工作效率和工作質(zhì)量，減少無(wú)效的工作時(shí)間，另一方面要通過(guò)監(jiān)督制度不斷的規(guī)范醫(yī)院?jiǎn)T工的工作表現(xiàn)，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)操作或者作弊的現(xiàn)象，無(wú)論是考評(píng)專(zhuān)家還是考評(píng)的員工都要接受?chē)?yán)厲的懲罰，考評(píng)方式要多種多樣，采用行之有效的考評(píng)方式和激勵(lì)方式對(duì)員工的能力進(jìn)行全方面的考評(píng)，結(jié)合考評(píng)方式的權(quán)重，采用量化指標(biāo)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理更加優(yōu)化，不斷提高醫(yī)院的管理水平[5]。

5結(jié)語(yǔ)

綜上所述，加強(qiáng)對(duì)人力資源的成本控制及管理對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展有著重要意義。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條件下，醫(yī)院應(yīng)該樹(shù)立現(xiàn)代化的人力資源成本管理的理念，完善科學(xué)合理的人力成本管理制度，對(duì)人力資源成本進(jìn)行合理的配置和使用，對(duì)人力資源進(jìn)行使用的效率不斷的提高，同時(shí)還建立有效的薪酬激勵(lì)制度，通過(guò)考核和監(jiān)督，完善醫(yī)院的人力薪酬激勵(lì)制度，激發(fā)學(xué)生的積極性和創(chuàng)造性，不斷挖掘員工的潛力，從而提升醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)

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作者：劉慶慶 單位：北京中醫(yī)藥大學(xué)孫思邈醫(yī)院