多元化雇傭方式下人力資源管理研究

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一、研究背景

經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，給企業(yè)帶來(lái)了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也加劇了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了根本性變化。在傳統(tǒng)雇傭方式下，居高不下的人工成本和僵硬死板的用工規(guī)則成為限制企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須打破企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性，采用更加富有彈性和靈活性的雇傭方式，因此，自我雇傭、勞務(wù)派遣、服務(wù)外包等非典型雇傭方式應(yīng)運(yùn)而生?，F(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)的人力資源管理已不再采用單一的雇傭方式，而是將傳統(tǒng)雇傭方式和非典型雇傭方式相結(jié)合，即通常所說(shuō)的多元化雇傭方式。多元化雇傭決定了企業(yè)內(nèi)部員工多樣的工作方式和企業(yè)多樣的雇傭關(guān)系，為現(xiàn)代企業(yè)用工制度改革提供了嶄新的管理思路和管理方法，也使企業(yè)的人力資源管理工作趨于豐富化、多樣化。近年來(lái)，多元化雇傭方式在企業(yè)中應(yīng)用越來(lái)越廣泛，對(duì)多元化雇傭方式進(jìn)行研究具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。一方面，多元化雇傭方式的出現(xiàn)不僅僅是對(duì)傳統(tǒng)雇傭方式的有益補(bǔ)充，它還具有自身獨(dú)特的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，因此對(duì)多元化雇傭的研究具有重要的理論意義。另一方面，企業(yè)從過(guò)去單一的雇傭方式轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的多元化雇傭方式，這必然導(dǎo)致人力資源管理方法和方式的轉(zhuǎn)變，如何提出更好的人力資源管理對(duì)策來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展成為眾多企業(yè)亟待解決的難題，因此，對(duì)這一問(wèn)題的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、企業(yè)采用多元化雇傭方式的驅(qū)動(dòng)因素分析

在現(xiàn)代企業(yè)制度變遷和管理創(chuàng)新的過(guò)程中，多元化的雇傭方式獲得了快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用。下面從勞動(dòng)力市場(chǎng)、員工和企業(yè)三個(gè)角度對(duì)企業(yè)采用多元化雇傭方式的驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行分析。

（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)制度變革和勞動(dòng)力供求狀況

改革開(kāi)放以前，我國(guó)實(shí)行單一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行統(tǒng)一分配，勞動(dòng)者一旦進(jìn)入某個(gè)行業(yè)將會(huì)很少流動(dòng)，也不存在被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)國(guó)家對(duì)戶籍制度進(jìn)行嚴(yán)格管理，限制了城鄉(xiāng)之間勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。這一時(shí)期企業(yè)普遍采用的是傳統(tǒng)雇傭方式，與員工簽訂長(zhǎng)期契約。改革開(kāi)放以后，我國(guó)開(kāi)始由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)力配置方式發(fā)生了深刻變化。政府不再主導(dǎo)勞動(dòng)力的去向，勞動(dòng)者可以根據(jù)市場(chǎng)需求自由擇業(yè)，同時(shí)戶籍制度的放開(kāi)使勞動(dòng)力在城鄉(xiāng)之間自由流動(dòng)成為可能。這一時(shí)期企業(yè)適應(yīng)時(shí)代潮流采用多元化雇傭方式，增加企業(yè)雇傭的彈性。眾所周知，我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，龐大的人口數(shù)量和有限的工作崗位形成了一對(duì)尖銳的矛盾，加之每年都有上百萬(wàn)的高校畢業(yè)生進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，使得整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)供過(guò)于求的狀況。面對(duì)日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，政府鼓勵(lì)企業(yè)采用多元化雇傭方式，以期有效緩解就業(yè)壓力。多元化雇傭順應(yīng)了時(shí)展的要求，為勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)提供了可能。

（二）勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化和勞動(dòng)者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變

隨著時(shí)代的進(jìn)步，勞動(dòng)力的素質(zhì)顯著提高，勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)日益多元化。在校大學(xué)生為了積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)可能傾向于選擇各類(lèi)兼職工作；高齡就業(yè)人員擁有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但受其自身?xiàng)l件的限制，希望從事咨詢(xún)服務(wù)等簡(jiǎn)單工作；高學(xué)歷和高技能的知識(shí)型人員擁有獨(dú)特的專(zhuān)業(yè)技能，他們不局限于固定工作，反而更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為了適應(yīng)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化，滿足不同人群的就業(yè)需求，企業(yè)需要采用多元化雇傭方式。受中國(guó)傳統(tǒng)思想的影響，過(guò)去人們?cè)谶x擇工作時(shí)尤其偏愛(ài)長(zhǎng)期固定的工作形式，然而隨著時(shí)代的發(fā)展，人們的雇傭觀念發(fā)生了極大的變化。雇傭雙方已經(jīng)不再將相互的信任與忠誠(chéng)視為一種隱性規(guī)則，而更傾向于將相互之間的關(guān)系看做一種交易性的契約關(guān)系。這種觀念的變化影響到企業(yè)提供長(zhǎng)期性或穩(wěn)定性工作的意愿，也影響到勞動(dòng)者對(duì)工作方式的選擇，從而為企業(yè)多元化雇傭方式的發(fā)展提供了可能。

（三）企業(yè)的成本壓力和人才彈性化配置的需要

隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須從各個(gè)層面對(duì)管理運(yùn)營(yíng)進(jìn)行有效的成本控制，以追求經(jīng)濟(jì)效益最大化。在人力資源管理方面，降低人力資源成本成為企業(yè)改革的首要目標(biāo)。通過(guò)多元化雇傭方式來(lái)降低成本比降薪、裁員這些敏感激烈的方法要有效得多。企業(yè)采取多元化雇傭方式的另一個(gè)重要原因是人員彈性化配置的需要。第一，人才配置彈性化符合企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的需要；第二，企業(yè)可以通過(guò)多元化雇傭找到自身發(fā)展所需的特殊專(zhuān)業(yè)人才；第三，企業(yè)可以在雇傭過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行觀察考核，為未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才。

三、企業(yè)多元化雇傭發(fā)展中存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)管理控制的難度增加

多元化雇傭使企業(yè)內(nèi)部員工之間形成了不同的類(lèi)別和等級(jí)序列，從而增加了對(duì)員工工作管理和績(jī)效考評(píng)的難度。對(duì)傳統(tǒng)雇員來(lái)說(shuō)，他們?cè)敢饨弑M全力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)也相信他們并盡可能為其提供良好的工作條件。雇傭雙方建立了良好的心理契約，企業(yè)的管理控制工作容易開(kāi)展。而非典型雇傭人員往往被企業(yè)定位為邊緣員工，工作地點(diǎn)和工作時(shí)間的彈性化使企業(yè)與非典型雇員之間缺少溝通交流，并且組織沒(méi)有對(duì)非典型雇員形成一套完整合理的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而給人力資源管理工作造成一定的困難。以勞務(wù)派遣為例，派遣員工、派遣機(jī)構(gòu)和用工單位之間形成了復(fù)雜的三角關(guān)系，用工單位“用人不招人”，派遣機(jī)構(gòu)“招人不用人”，這就大大增加了人力資源管理的難度。

（二）員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低

在采用多元化雇傭方式的企業(yè)中，普遍存在這樣一種現(xiàn)象：身份差異，同工不同酬。同工同酬是我國(guó)勞動(dòng)用工的一個(gè)基本原則，但企業(yè)出于各種因素的考慮卻很難做到這一點(diǎn)。同樣的工作，企業(yè)更愿意交給傳統(tǒng)雇員去完成，并且給予傳統(tǒng)雇員的工資薪金、福利待遇都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非典型雇員。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論，當(dāng)Q1/I1<Q2/I2時(shí)，其中：Q1：自己對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)；Q2：自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)；I1：自己對(duì)付出的感覺(jué)；I2：自己對(duì)他人的付出的感覺(jué)。非典型雇員在同傳統(tǒng)雇員進(jìn)行橫向比較之后，會(huì)強(qiáng)烈地感受到自身受到不公平待遇，進(jìn)而喪失工作熱情和積極性，甚至選擇離職，這也是造成企業(yè)人才流失現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生的主要原因。

（三）員工的職業(yè)發(fā)展空間受限

與傳統(tǒng)雇員相比，非典型雇員的職業(yè)生涯發(fā)展路徑受到了很大的限制。非典型雇傭方式使員工具有了更大的選擇空間，員工可以根據(jù)自身情況和外界環(huán)境變化自由流動(dòng)。也正因如此，企業(yè)出于投入產(chǎn)出的考慮，對(duì)員工的人力資本投資持謹(jǐn)慎態(tài)度。一方面，企業(yè)擔(dān)心頻繁的員工流動(dòng)會(huì)帶走重要的商業(yè)機(jī)密；另一方面，企業(yè)擔(dān)心自己培養(yǎng)的員工日后會(huì)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所用。所以大部分企業(yè)采用“臨陣磨槍”和“邊干邊學(xué)”的培訓(xùn)方式，很少讓員工進(jìn)行深入系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，而員工也只是一味地重復(fù)已有的技能，不會(huì)發(fā)掘自身的潛力。這種方式極易造成非典型雇員被過(guò)度使用和加速折舊。（四）員工缺乏對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)行為、社會(huì)責(zé)任等的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。然而企業(yè)在采用多元化雇傭方式的過(guò)程中，往往忽視了企業(yè)文化的重要性，缺少對(duì)員工企業(yè)文化的教育。企業(yè)只有在新員工入職時(shí)會(huì)進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)工作，但這種培訓(xùn)僅限于淺層次的公司發(fā)展史，目的在于幫助員工了解公司，很難使企業(yè)文化融入員工實(shí)際工作中。此外，多元化雇傭使不同類(lèi)型的員工之間的沖突加劇，更加難以形成對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。

四、企業(yè)多元化雇傭管理的對(duì)策建議

（一）建立規(guī)范合理的用人機(jī)制

首先，企業(yè)應(yīng)該明確不同雇傭方式的適用范圍。對(duì)于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，應(yīng)盡量交給傳統(tǒng)雇員去完成，因?yàn)閭鹘y(tǒng)雇員與企業(yè)建立了比較穩(wěn)定的契約關(guān)系，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)比較了解。對(duì)于可替代性強(qiáng)、重復(fù)性高的工作，則交給非典型雇員完成。通過(guò)合理分工達(dá)到人職匹配，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。其次，企業(yè)還要做好員工的招聘工作。根據(jù)崗位需求，設(shè)置嚴(yán)格的招聘流程，篩選出最符合招聘要求的員工。最后，企業(yè)還需要建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。非典型雇傭員工無(wú)法直接納入傳統(tǒng)員工績(jī)效評(píng)估體系，開(kāi)發(fā)非典型雇員的績(jī)效評(píng)估方法成為人力資源管理工作者的必要課題，考慮到傳統(tǒng)工作監(jiān)督的昂貴成本，績(jī)效評(píng)估采納量化工作指標(biāo)將更為切實(shí)可行。

（二）提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感

提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感可以從以下幾方面入手。第一，盡量淡化身份差異，對(duì)所有員工一視同仁。盡管員工分工不同，但是無(wú)一例外都在為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，企業(yè)的管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。企業(yè)管理者應(yīng)該以身作則，公平對(duì)待每一位員工，減少員工之間的隔閡，只有這樣，才能提高企業(yè)的凝聚力。第二，同工同酬。非典型雇員和傳統(tǒng)雇員由于身份差異，在福利待遇、工資薪酬方面存在著很大的差距，這極易引起非典型雇員的不滿。企業(yè)應(yīng)該消除這種差異，重新建立績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，做到同工同酬。第三，為員工利益著想。根據(jù)公平理論可知員工往往會(huì)把自己的付出收益與自己過(guò)去或者他人進(jìn)行比較，進(jìn)而采取積極或消極的工作行為，企業(yè)應(yīng)該盡可能滿足員工的需求，刺激積極行為的產(chǎn)生。

（三）建立員工職業(yè)發(fā)展綠色通道

在現(xiàn)代企業(yè)用工制度下，很多企業(yè)針對(duì)傳統(tǒng)雇員形成了了規(guī)范的職業(yè)發(fā)展路徑，而非典型雇員由于身份的特殊性沒(méi)有一套標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，因此，企業(yè)應(yīng)逐步完善非典型雇員的職業(yè)生涯相關(guān)制度。首先，企業(yè)要對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行差異化管理。不同的就業(yè)群體具有不同的需求，企業(yè)要根據(jù)員工的需求進(jìn)行有目的的管理，比如對(duì)剛?cè)肼毜拇髮W(xué)畢業(yè)生應(yīng)該以提高知識(shí)技能和積累經(jīng)驗(yàn)為重點(diǎn)，使之感受到職業(yè)能力的成長(zhǎng)。其次，企業(yè)應(yīng)該加大人力資本投資。企業(yè)的人力資本投資主要表現(xiàn)在員工的培訓(xùn)方面，通過(guò)培訓(xùn)提高員工的科學(xué)文化素質(zhì)和職業(yè)技能，為員工的未來(lái)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。最后，企業(yè)要建立非典型雇員的轉(zhuǎn)正制度。通過(guò)階段性的工作考核，將優(yōu)秀的非典型雇員轉(zhuǎn)為企業(yè)固定員工，激勵(lì)其為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

（四）構(gòu)建良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是維系企業(yè)與員工之間關(guān)系的重要工具，構(gòu)建良好的企業(yè)文化需要企業(yè)和員工的共同努力。首先，企業(yè)要在員工入職時(shí)進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于讓員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展歷史以及企業(yè)愿景有一個(gè)基本認(rèn)識(shí)，增加員工對(duì)企業(yè)的好感。其次，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的管理理念。對(duì)傳統(tǒng)雇員，因其與企業(yè)建立了長(zhǎng)期的契約關(guān)系，企業(yè)要引導(dǎo)他們樹(shù)立正確的價(jià)值觀并激發(fā)其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。對(duì)非典型雇員，企業(yè)要營(yíng)造相互信任、公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，激發(fā)其工作熱情。此外，還要注重在傳統(tǒng)雇員和非典型雇員之間建立良好的協(xié)同合作關(guān)系。構(gòu)建良好的企業(yè)文化是企業(yè)健康發(fā)展必不可少的條件。綜上所述，多元化雇傭成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)，不能簡(jiǎn)單地?cái)喽ǘ嘣蛡蚴呛檬菈模枰鶕?jù)企業(yè)所處的環(huán)境和自身發(fā)展來(lái)全面地思考多元化雇傭的利弊，并針對(duì)存在的弊端采取有效的措施，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

作者：梁彩興 劉冬蕾 朱園園 單位：河北農(nóng)業(yè)大學(xué)