公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理淺議

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摘要：隨著我國(guó)醫(yī)療體制的深化改革，公立醫(yī)院精細(xì)化管理成為必然的管理策略，精細(xì)化的人力資源管理是公立醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，為公立醫(yī)院發(fā)展提供驅(qū)動(dòng)力。本文論述了公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的意義，說(shuō)明了精細(xì)化管理原則，提出了公立醫(yī)院人力資源管理的存在問(wèn)題，并最終給出了相應(yīng)的管理策略，為我國(guó)公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理提供參考建議。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源；精細(xì)化管理

一、公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的意義

公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理能夠提升人員向心力，提升人員工作積極性及主觀能動(dòng)性，進(jìn)而提升公立醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源精細(xì)化管理中，不能完全依靠制度的剛性，還需要人力資源的柔性管理，從而促進(jìn)公立醫(yī)院內(nèi)部人員的主觀能動(dòng)性，提升各級(jí)人員的工作效能。一是考量公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展，這是人力資源管理的執(zhí)行目的，公立醫(yī)院人力資源管理是為了戰(zhàn)略目標(biāo)所服務(wù)的，脫離了戰(zhàn)略目標(biāo)的存在就是非合理性的。二是考量崗位責(zé)任，通過(guò)人力資源管理劃分責(zé)任界限，使公立醫(yī)院內(nèi)部員工明確責(zé)任范圍，一旦發(fā)生問(wèn)題，也便于第一時(shí)間找到責(zé)任人進(jìn)行問(wèn)題處理，方便公立醫(yī)院未來(lái)的管理。三是考量員工需求，對(duì)公立醫(yī)院內(nèi)部員工進(jìn)行調(diào)研，明確員工的需求，再結(jié)合行業(yè)內(nèi)部的制度規(guī)范，將不合理的需求剔除，將合理需求形成制度，使員工對(duì)于人力資源制度由被動(dòng)接受轉(zhuǎn)化為主動(dòng)執(zhí)行，提升員工執(zhí)行的主動(dòng)性。四是考量管理的合理性，部分公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，直接拿來(lái)標(biāo)桿公立醫(yī)院的人資制度內(nèi)容直接使用，并沒(méi)有結(jié)合醫(yī)院自身的實(shí)際情況，也沒(méi)有考慮醫(yī)院?jiǎn)T工的需求。通過(guò)進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源精細(xì)化管理，提升公立醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公立醫(yī)院規(guī)范化經(jīng)營(yíng)，增強(qiáng)公立醫(yī)院?jiǎn)T工的工作效能，確保公立醫(yī)院穩(wěn)步經(jīng)營(yíng)及發(fā)展。

二、公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理原則

1.合理性原則

合理性即公立醫(yī)院人力資源管理在執(zhí)行過(guò)程中的適用性，而具有合理性管理必須要結(jié)合公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)及當(dāng)下的實(shí)際情況，不能盲目套用其他公立醫(yī)院管理制度，只有這樣才能發(fā)揮人力資源精細(xì)化管理的最大效用，推動(dòng)公立醫(yī)院健康發(fā)展。一方面了解公立醫(yī)院實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)，結(jié)合當(dāng)下發(fā)展情況，結(jié)合長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)判未來(lái)管理過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行人力資源管理制度的制定。另一方面，管理制度需要不斷的優(yōu)化才能適應(yīng)不同時(shí)期公立醫(yī)院的發(fā)展情況，在公立醫(yī)院實(shí)際管理過(guò)程中，不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、總結(jié)問(wèn)題，通過(guò)實(shí)踐來(lái)找出解決問(wèn)題的辦法，從而進(jìn)行公立醫(yī)院制度的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源管理制度層面的動(dòng)態(tài)發(fā)展。

2.公平性原則

人員眾多的公立醫(yī)院，大家都希望得到公平的對(duì)待，不患寡、而患不均，一旦出現(xiàn)有失公允的情況發(fā)生，那么就會(huì)造成公立醫(yī)院?jiǎn)T工的心理不平衡，導(dǎo)致公立醫(yī)院發(fā)展的不均衡，公立醫(yī)院人員的心理失衡，直接表現(xiàn)在工作上，就會(huì)對(duì)公立醫(yī)院造成不利影響。在公立醫(yī)院內(nèi)部公平原則可以理解為利益，人力資源精細(xì)化管理就是要使大家的利益平均，當(dāng)然絕對(duì)的公平是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，但絕大多數(shù)人的利益必須均衡，所以公立醫(yī)院人力資源管理，必須讓絕大多數(shù)人認(rèn)同，只有這樣才能有效發(fā)揮管理效能。一方面，人力資源管理的公平性來(lái)源于大部分員工的需求及利益，需要對(duì)其充分考慮，只有這樣公立醫(yī)院人員才會(huì)接受及認(rèn)可，使公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理真正有效落地。另一方面，人力資源管理制度的制定，需要進(jìn)行公立醫(yī)院內(nèi)部的調(diào)研，通過(guò)調(diào)研分析大家的共同需要是什么，并讓部分具有代表性的人員參與到管理制度設(shè)計(jì)中來(lái)，既能夠代表絕大多數(shù)人的利益，同時(shí)也能夠監(jiān)督人力資源管理制度構(gòu)建的整個(gè)過(guò)程；強(qiáng)化人力資源管理公平性，確保公立醫(yī)院良性發(fā)展。

3.效率性原則

人力資源精細(xì)化管理的目的是提升公立醫(yī)院工作效率，如果在進(jìn)行管理后，工作效率低，那么這種管理就是不符合公立醫(yī)院的，將阻礙公立醫(yī)院的發(fā)展，甚至導(dǎo)致公立醫(yī)院整體效能的降低，所以人力資源精細(xì)化管理需要能夠提升效率。一是人力資源管理制度構(gòu)建的設(shè)計(jì)者要明晰制度運(yùn)行的流程，并在不斷梳理的過(guò)程中，解決流程卡頓問(wèn)題，使管理制度流程順暢執(zhí)行。二是公立醫(yī)院內(nèi)部員工作為執(zhí)行者，需要知道自身的崗位責(zé)任，崗位責(zé)任所承擔(dān)的工作及配合事宜能夠高效地完成。三是人力資源精細(xì)化管理執(zhí)行一段時(shí)間后，將其中遇到的問(wèn)題反饋上來(lái)，并匯總在一起，通過(guò)實(shí)際情況優(yōu)化管理，解決運(yùn)行中的問(wèn)題，使管理執(zhí)行效率再次加速。四是公立醫(yī)院通過(guò)人力資源管理，各部門(mén)能夠及時(shí)的進(jìn)行交流跟溝通，將運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的困難，第一時(shí)間齊心協(xié)力高效處理，提升公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的整體效率。

4.人性化原則

公立醫(yī)院中管理制度是剛性的存在，而人性化則是柔性的存在，只有相互融合，才能使公立醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。公立醫(yī)院人力資源管理不僅是幫助員工解決問(wèn)題，同時(shí)是保障員工的利益及幫助員工更好發(fā)展的工具，比如績(jī)效優(yōu)秀的員工給予加薪、升職、福利等，在管理中充分體現(xiàn)人性化，通過(guò)柔性管理建立良好的工作氛圍及內(nèi)部文化，也能夠提升員工的歸屬感及使命感，提升員工的主人翁意識(shí)，吸引及培養(yǎng)更多的人才為公立醫(yī)院更好的發(fā)展服務(wù)，確保公立醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。

三、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人才引進(jìn)

當(dāng)前，公立醫(yī)院人才引進(jìn)大部分都采取公開(kāi)招聘的方式，通過(guò)公開(kāi)招聘方式利用人才競(jìng)爭(zhēng)特性，引進(jìn)適合公立醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)人才，一般學(xué)歷要求為本科及本科以上，后勤人員及護(hù)理人員大部分為本科學(xué)歷，醫(yī)生大部分為本科以上學(xué)歷，學(xué)歷能夠符合崗位職責(zé)及要求。但是，公立醫(yī)院仍存在人才不足的現(xiàn)象，特別是高素質(zhì)人才，公立醫(yī)院人力資源部門(mén)通過(guò)與對(duì)口單位合作，進(jìn)行高素質(zhì)人才引進(jìn)，并通過(guò)外部專(zhuān)家輔助來(lái)緩解需求，這些措施能夠緩解短期的人才短缺問(wèn)題，但治標(biāo)不治本，高素質(zhì)人才的內(nèi)生化才是公立醫(yī)院的最終目的，公立醫(yī)院需要建立一套科學(xué)合理的人才引進(jìn)體系，來(lái)確保公立醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展，發(fā)揮人力資源效能。

2.人才培養(yǎng)

公立醫(yī)院施行人才培養(yǎng)，多是注重崗前培訓(xùn)，將公立醫(yī)院的制度、管理模式、專(zhuān)業(yè)技能等方面，進(jìn)行逐一的培訓(xùn)，這有利于新入職人員快速進(jìn)入工作狀態(tài)。而在崗人員的培訓(xùn)并不充分，人力資源部門(mén)對(duì)于內(nèi)部人員針對(duì)專(zhuān)業(yè)技能、企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)等方面的培訓(xùn)次數(shù)較少，雖然有整體性的規(guī)劃，但是缺乏針對(duì)性，另外部分公立醫(yī)院人才培訓(xùn)多是針對(duì)行政人員及管理人員，針對(duì)內(nèi)部流程及提升工作效率的培訓(xùn)，時(shí)間一般為半天至兩天，培訓(xùn)時(shí)間較短，無(wú)法真正通過(guò)培訓(xùn)提升管理效能。同時(shí)，部分公立醫(yī)院忽視培訓(xùn)作用，并特別注重人才使用，這樣部分技術(shù)人員及高端人才由于時(shí)間問(wèn)題，長(zhǎng)期得不到專(zhuān)業(yè)方面的培養(yǎng)，而部分實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的內(nèi)部人員，因?yàn)槿狈?lì)政策，對(duì)后進(jìn)人員傳幫帶作用較小，造成部分公立醫(yī)院新進(jìn)人員缺乏臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法獲得有效成長(zhǎng)。公立醫(yī)院人才培養(yǎng)的不足，使得整體人員的工作質(zhì)量及工作效率有所下降，影響了公立醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。

3.人才激勵(lì)

公立醫(yī)院與一般的企業(yè)不同，由于編制原因，造成薪酬、福利、待遇等問(wèn)題差異較大，編制內(nèi)人員與編制外人員同工同酬難以實(shí)現(xiàn)，造成公立醫(yī)院編制外人員的心理落差，直接影響工作的積極性。同時(shí)，部分公立醫(yī)院薪酬制度較為固化，仍然以傳統(tǒng)的等級(jí)、年限等作為薪酬依據(jù)，缺乏激勵(lì)公立醫(yī)院內(nèi)部人員的策略，薪酬體系不能起到正面推動(dòng)作用。另外，部分公立醫(yī)院施行的人才激勵(lì)政策較為簡(jiǎn)單，多是以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，缺少人力資源柔性管理，部分內(nèi)部人員無(wú)法得到精神上的認(rèn)同感及自我價(jià)值肯定，使得人才激勵(lì)政策不能完全發(fā)揮作用，影響了公立醫(yī)院內(nèi)部人員的工作積極性及主觀能動(dòng)性。

4.職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展是職場(chǎng)中人們最為關(guān)心的核心事項(xiàng)，在公立醫(yī)院中也不例外，清晰、合理、有規(guī)劃性的職業(yè)發(fā)展道路是任何人都需要的，在部分公立醫(yī)院調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，部分內(nèi)部員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展沒(méi)有合理的規(guī)劃，部分人員需要公立醫(yī)院給出一些針對(duì)性的培訓(xùn)及指導(dǎo)。另外，在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，部分公立醫(yī)院內(nèi)部人員認(rèn)為內(nèi)部崗位流動(dòng)性不足，無(wú)法有效地進(jìn)行其他技能的學(xué)習(xí)及實(shí)踐。通過(guò)公立醫(yī)院調(diào)研中能夠發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人員缺乏合理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而公立醫(yī)院也沒(méi)能對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的幫扶，缺少整體性的安排，使內(nèi)部人員較為固化，不利于公立醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

四、公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的策略

1.建立健全人才引進(jìn)體系

優(yōu)化及調(diào)整傳統(tǒng)的人力資源人才引進(jìn)體系，以勝任力素質(zhì)模型為核心引進(jìn)人才，以往的人才引進(jìn)更關(guān)注的是按期到崗人員的數(shù)量，建立勝任力素質(zhì)模型后，引進(jìn)人才更關(guān)注的是對(duì)公立醫(yī)院未來(lái)發(fā)展的促進(jìn)作用，這包含公立醫(yī)院的醫(yī)療發(fā)展及戰(zhàn)略發(fā)展兩方面，公立醫(yī)院建立精細(xì)化的人才引進(jìn)體系，通過(guò)人才為核心推動(dòng)力，推動(dòng)公立醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。另外，通過(guò)健全人才引進(jìn)體系，利用勝任力素質(zhì)模式對(duì)人員進(jìn)行測(cè)試，包含但不限于人格、職能能力、適應(yīng)性等，針對(duì)高素質(zhì)人才進(jìn)行問(wèn)題考核，并利用評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行打分，結(jié)合前期測(cè)評(píng)，提升人才引進(jìn)的精細(xì)度及全面性，通過(guò)高素質(zhì)人才的引進(jìn)，改善整體公立醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)，為公立醫(yī)院發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

2.強(qiáng)化人才培養(yǎng)質(zhì)量

公立醫(yī)院可以使用層次分析法，在現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，對(duì)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理及劃分，針對(duì)不同的崗位職責(zé)、專(zhuān)業(yè)特性等建立不同的培訓(xùn)課題，人力資源部門(mén)提前做好培訓(xùn)規(guī)劃，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，并在一定時(shí)間培訓(xùn)后，進(jìn)行培訓(xùn)反饋，及時(shí)調(diào)整人才培養(yǎng)規(guī)劃，切實(shí)提升內(nèi)部人員的專(zhuān)業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)。通過(guò)周期性的培訓(xùn)，降低人才緊缺對(duì)公立醫(yī)院的影響，提升公立醫(yī)院人員的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)能力、臨床經(jīng)驗(yàn)、執(zhí)行力等，整體上完善公立醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)，推動(dòng)公立醫(yī)院良好發(fā)展。

3.提升人才激勵(lì)模式

單一的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)今公立醫(yī)院的人員需求，公立醫(yī)院需要利用迪爾綜合激勵(lì)模型，進(jìn)行多方位的人才激勵(lì)，包含但不限于人員進(jìn)修、帶薪休假、職位晉升等，并利用柔性管理，給予公立醫(yī)院各級(jí)人員精神鼓勵(lì)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員的自我認(rèn)同感及成就感，通過(guò)多樣性的人才激勵(lì)模式，提升員工的工作積極性及主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工工作潛能，提升員工主人翁意識(shí)。利用迪爾綜合激勵(lì)模型，通過(guò)工作任務(wù)工作成就物質(zhì)激勵(lì)情感激勵(lì)的方式，提升激勵(lì)效能，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源的精細(xì)化管理。另外，針對(duì)公立醫(yī)院不同的實(shí)際情況，需要結(jié)合實(shí)際情況，針對(duì)性地通過(guò)激勵(lì)方式，培養(yǎng)及鼓勵(lì)高素質(zhì)人才、中青年骨干，發(fā)揮其中堅(jiān)力量，推動(dòng)公立醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展。

4.提升職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)

部分公立醫(yī)院職業(yè)規(guī)劃模糊、上升通道不清，直接影響了公立醫(yī)院內(nèi)部人員的穩(wěn)定性及工作積極性，同時(shí)影響了人力資源管理的效能，公立醫(yī)院可以利用因素分析來(lái)對(duì)實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，通過(guò)對(duì)公立醫(yī)院各級(jí)人員的職業(yè)細(xì)分，梳理各級(jí)人員的職業(yè)上升通道，明確職業(yè)上升的必要條件，并進(jìn)行科學(xué)合理的指導(dǎo)及幫扶。另外，人力資源在職業(yè)規(guī)劃時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)及挖掘內(nèi)部人員的特長(zhǎng)、愛(ài)好、興趣、崗位職責(zé)、學(xué)科要求等，結(jié)合公立醫(yī)院未來(lái)發(fā)展需要及個(gè)人發(fā)展需求，進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，提升人員匹配度，共同促進(jìn)個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

5.完善信息化系統(tǒng)

一方面，隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，以及信息化技術(shù)的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的多級(jí)管理的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交慕M織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新的根本原因是當(dāng)代工作節(jié)奏變快，而信息系統(tǒng)的普及為人力資源管理提供了基礎(chǔ)及助力。更新更快的公立醫(yī)院發(fā)展要求，盡量減少中間層的管理，而是由領(lǐng)導(dǎo)層直接溝通一線人員，隨時(shí)隨地的溝通能夠大幅度加快工作效能，也使得公立醫(yī)院在短時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造更高的價(jià)值，而中間層的減少也為公立醫(yī)院降低了人力成本，并且大幅度降低了因?yàn)闇贤ǘ牡臅r(shí)間成本，使得公立醫(yī)院提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷突破，以及數(shù)智化時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理方式已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，傳統(tǒng)的人管人的方式已經(jīng)不再使用，而是利用數(shù)智化系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行管理，公立醫(yī)院人數(shù)眾多，各科室人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，特別是肩負(fù)的職責(zé)也較為重要，這就更需要信息化系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行有效管理。如果使用人管人的方式，那人工成本、時(shí)間成本、溝通成本將極高，而使用智能系統(tǒng)管理，規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，將相關(guān)完成資料上傳系統(tǒng)，系統(tǒng)判定是否完成，一旦未按時(shí)完成，則給予警示。利用智能化系統(tǒng)進(jìn)行管理，是人力資源管理方式的創(chuàng)新表現(xiàn)，也能夠?qū)⑷肆Y源部門(mén)人員從繁復(fù)的日常工作中解放出來(lái)，來(lái)專(zhuān)心進(jìn)行人力資源精細(xì)化管理，確保公立醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，公司醫(yī)院進(jìn)行人力資源精細(xì)化管理，提升了醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化了公立醫(yī)院內(nèi)部人員的工作積極性及主觀能動(dòng)性，增加了人員工作效能，確保公立醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。

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作者:李艷 單位:山東省日照市東港區(qū)后村中心衛(wèi)生院