醫(yī)療6s精細(xì)化管理方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的醫(yī)療6s精細(xì)化管理方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：醫(yī)療6s精細(xì)化管理方案范文

企業(yè)文化建設(shè)不等同于員工的休閑文化，卻要體現(xiàn)在經(jīng)營管理的每一處細(xì)節(jié)；并不是短期行為，更需要有效載體的支撐和有效的創(chuàng)建措施。企業(yè)文化建設(shè)的落地，同時是一項新員工激勵的領(lǐng)導(dǎo)與藝術(shù)。

（一）激勵方案設(shè)計原則物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

農(nóng)業(yè)銀行新員工年齡層次決定其要面臨買房、買車、結(jié)婚、生子等眾多需要物質(zhì)資金的情況，由此帶來物質(zhì)高水平需求的重要性，增加其薪酬和福利是最重要和最有效的激勵因素。另一方面，入行員工的素質(zhì)越來越高，他們的需求也不停留在物質(zhì)需求上，更渴望在工作過程中得到認(rèn)可和贊同，強烈的成長動機和自我價值實現(xiàn)需求，這使得僅有物質(zhì)激勵達(dá)到一定層次后就會遭遇瓶頸，激勵作用就會大大減弱。因此，銀行臨柜員工激勵方案設(shè)計應(yīng)將物質(zhì)激勵與精神激勵優(yōu)化結(jié)合并協(xié)調(diào)運用，使兩者互相聯(lián)系和補充，以共同構(gòu)成知識共享的激勵方案。長期激勵為主。短期激勵收效快且明顯，但對于有效提高員工工作熱情和企業(yè)文化建設(shè)積極性的程度有限。入行員工在勝任現(xiàn)行工作后，更加注重個人晉升和長遠(yuǎn)發(fā)展。銀行工作的績效短時間內(nèi)難以衡量，需要長期客戶的積累，因此長期激勵能科學(xué)體現(xiàn)銀行員工的工作價值，應(yīng)作為更重要的激勵手段。長期激勵如培訓(xùn)或深造、職業(yè)生涯規(guī)劃等等，可以把新員工的個人目標(biāo)與銀行的目標(biāo)相融合，充分體現(xiàn)銀行與員工共享收益、共擔(dān)風(fēng)險的激勵思想，可有效提高新員工的忠誠度。公平的基礎(chǔ)上注意個性化激勵。激勵方案的設(shè)計必須以公平為基本前提，尤其在銀行提倡團隊合作的特點下，應(yīng)盡量減少評價員工知識績效中的個人主觀因素。另一方面，激勵不能用單一形式，每個新員工的個人潛質(zhì)、自我價值傾向、個人目標(biāo)和要求等個性特征均有差異，銀行應(yīng)對新員工進行綜合調(diào)查、研究、分析、測試和考核，明確其特點和優(yōu)劣勢，最大發(fā)揮個人的優(yōu)勢，如對于調(diào)查發(fā)現(xiàn)對物質(zhì)敏感的知識型員工更側(cè)重物質(zhì)激勵，對于物質(zhì)不敏感的員工，采取其看重的精神激勵。因此，農(nóng)業(yè)銀行新員工激勵方案設(shè)計應(yīng)在堅持公平的基礎(chǔ)上充分重視個性化激勵，根據(jù)個體的不同需求，采取有針對性、合理、科學(xué)的激勵方式來滿足員工的需求，從而最大限度地激發(fā)每個新員工的積極性和主動性。定期或及時調(diào)整激勵措施。激勵普遍存在一定的時效性，超前激勵易使員工漠視反而弱視激勵功能，滯后激勵更可能降低員工對組織的信任。因此及時激勵收效最佳，其保障措施在于激勵的正確、明確與準(zhǔn)確。另一方面，激勵存在有限性和階段性，新員工逐漸多為90后群體，個性需求和特點易變，相同的激勵措施在實行一定階段后就可能失靈，需要實施新一輪的激勵措施才能促進新一輪的工作積極性和熱情等等。這都要求銀行新員工激勵策略及時作出相應(yīng)的變革，同時對踐行企業(yè)文化建設(shè)提出了更高的要求。

（二）優(yōu)化新員工薪酬福利政策實施

綜合薪酬激勵滿足新員工的復(fù)合式需求，具體可分為外在激勵和內(nèi)在激勵兩大類。外在薪酬為銀行新員工提供可量化的貨幣性收入，如基本工資、獎金、退休金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房公積金、銀行紀(jì)念品、禮品等可見的薪酬和福利，以全面提高員工生活質(zhì)量和住房條件等；內(nèi)在薪酬則為新員工提供不可量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種待遇，如優(yōu)先的培訓(xùn)進修機會、對個人成就的表彰會、工作輪換、多元化晉升等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的激勵功能，兩者相互聯(lián)系并互為補充，構(gòu)成全面的薪酬體系。

（三）加強企業(yè)文化建設(shè)的激勵效能

在優(yōu)化薪酬福利可以起到即時激勵作用的保障下，通過三個層面的企業(yè)文化建設(shè)加強激勵效能，即物質(zhì)層、制度層和精神層，可分別對應(yīng)農(nóng)行的管理理念：細(xì)節(jié)決定成敗、合規(guī)創(chuàng)造價值、責(zé)任成就事業(yè)。物質(zhì)層的細(xì)節(jié)決定成敗。營業(yè)廳中可見的農(nóng)行Logo、顯示屏和燈箱等文化載體，企業(yè)文化建設(shè)各類規(guī)范和員工行為守則等書冊，統(tǒng)一的制服、胸牌、笑臉等多種企業(yè)標(biāo)示，以及農(nóng)業(yè)銀行落實的6s管理，各種細(xì)節(jié)均能在無形上帶來員工的歸屬感并積極影響到員工的忠誠與信任，因此應(yīng)注重精細(xì)化管理，工作環(huán)境美化、凈化和現(xiàn)代化，企業(yè)理念深入人心，增強企業(yè)文化的感染力，形成濃厚的企業(yè)文化建設(shè)氛圍。制度層的合規(guī)創(chuàng)造價值。銀行業(yè)務(wù)的特殊性決定了合規(guī)建設(shè)是一切工作的基礎(chǔ)，因此決定了新員工合規(guī)意識的充分必要性，表面上看來是在約束新員工行為以及減少其工作自主性和滿意度。老員工以及領(lǐng)導(dǎo)層作為制度的闡釋者和人，如果表率出的是負(fù)作用，則很容易束縛新員工。因此與制度文化息息相關(guān)的管理科學(xué)非常重要，“以人為本”原則下加強經(jīng)營管理過程中的規(guī)范化，主動導(dǎo)入企業(yè)文化概念，如績效考核指標(biāo)任務(wù)制定的合理性及其結(jié)果的有用性是否與上述綜合激勵體系掛鉤。員工行為準(zhǔn)則落實到業(yè)務(wù)經(jīng)營中的程度又決定了企業(yè)理念的踐行度。因此，加強合規(guī)建設(shè)不僅是在普及合規(guī)知識以及形成合規(guī)理念上下功夫，更要求在長效激勵約束機制上下功夫。精神層的責(zé)任成就事業(yè)。農(nóng)行的品牌宣傳“大行德廣、伴您成長”，體現(xiàn)的成就大業(yè)與造福于民的歷史責(zé)任感與使命感，如何讓新員工先見證到老員工、客戶與農(nóng)行的共同成長；農(nóng)行晨會上必喊的“愛我農(nóng)行、追求卓越”，如何使新員工內(nèi)化于心等等。這個層面的企業(yè)文化建設(shè)，于新員工而言，需要感受到濃厚的人文關(guān)懷氛圍、見證到多彩的合作雙贏實例以及達(dá)成與領(lǐng)導(dǎo)同事間的創(chuàng)意溝通，再比如在不定時的激勵性培訓(xùn)中是否能讓新員工深刻感受到農(nóng)行的人才理念“德才兼?zhèn)?、以德為本、尚賢用能、績效為先”。

（四）基于企業(yè)文化建設(shè)的新員工激勵方案實施

實施激勵新員工首要的是注重創(chuàng)意溝通。溝通是人與人之間情感的傳遞和反饋，有效的溝通可以迅速縮短兩個陌生人心與心之間的距離。良好有效的溝通能使雙方產(chǎn)生很好的共鳴，可以讓雙方在心情舒暢中達(dá)成共識。新員工初入職場，又因其重視個性化激勵，創(chuàng)意地溝通顯得尤為重要。創(chuàng)意地溝通可以使工作變得有趣，無形中提升自我價值感，有效地達(dá)到自我激勵。農(nóng)行新員工往往是優(yōu)秀的表達(dá)者，應(yīng)培育同理心傾聽的企業(yè)文化氛圍，在各自的情感賬戶里存款并承諾負(fù)責(zé)，例如可以在晨會時聽聽新員工分享今日的工作期待，看看有何特殊需要并及時予以適當(dāng)滿足。新員工又往往不一定是優(yōu)秀的傾聽者，應(yīng)注意有親和力地引導(dǎo)，也是幫助其培養(yǎng)客戶服務(wù)與溝通技巧的過程。完善支持性工具。首要前提是保障落實企業(yè)文化建設(shè)的三個層面，主要是企業(yè)文化的硬環(huán)境建設(shè)，加強宣傳和維護，將企業(yè)文化建設(shè)真正納入日常管理工作并發(fā)揮其激勵效能，例如定時檢查和定期更新大堂中的文化載體和陣地建設(shè)，也可以通過把企業(yè)文化建設(shè)納入業(yè)績考核體系，定期對企業(yè)文化建設(shè)進行考評和獎懲，依此激勵或約束。設(shè)立知識共享平臺。培育提倡知識共享的企業(yè)文化，完善農(nóng)行內(nèi)部的知識共享平臺，為有效提升新員工學(xué)習(xí)能力提供信息技術(shù)支持，便捷新員工獲取信息。例如在農(nóng)銀大學(xué)設(shè)知識共享專欄，通過完善群件系統(tǒng)、工作流系統(tǒng)、電子視頻會議、BBS、群組決策支持系統(tǒng)，也可在原先信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上建設(shè)有效的知識庫、專家系統(tǒng)或知識地圖，為知識共享提供一個良好的物質(zhì)平臺。這些知識共享平臺的建立，都應(yīng)有專人定時注意對共享知識的動態(tài)循環(huán)審計，并注重持續(xù)資金投入。另一方面，可設(shè)立實體知識社區(qū)，通過內(nèi)部刊物選登、情景模擬活動、年會、例會、專題討論會、讀書報告會等正式途徑，還可通過舉辦興趣團體、午餐會、茶話會、周末沙龍等非正式的知識共享活動。這樣在現(xiàn)實與網(wǎng)絡(luò)中均可實現(xiàn)知識共享雙方自由交流知識，并注意促進隱性知識的顯性化，使知識共享與交流更為便捷。建立導(dǎo)師負(fù)責(zé)制。為每一位新員工搭配一對一或一對多的導(dǎo)師，負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)知識與技能教授，培養(yǎng)其團隊意識，幫助更快適應(yīng)并可以勝任現(xiàn)職工作，當(dāng)新員工有問題可以請教并可以及時得到答復(fù)。另一方面，導(dǎo)師更是要輔導(dǎo)其職業(yè)生涯管理，提升新員工激勵認(rèn)同和企業(yè)文化感知度，同時關(guān)注新員工健康的人際關(guān)系。

二、總結(jié)與展望