部門(mén)的考核制度精選(九篇)

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第1篇：部門(mén)的考核制度范文

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等多方面的內(nèi)容。好的績(jī)效考核制度可以客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

銷(xiāo)售員績(jī)效考核制度專輯，是集銷(xiāo)售分公司考核制度以及與銷(xiāo)售相關(guān)的各部門(mén)績(jī)效考核制度為一體的，針對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核制度匯編。對(duì)從事銷(xiāo)售工作的人來(lái)說(shuō)是篇不可多得參考資料。

銷(xiāo)售員績(jī)效考核制度專輯概括了銷(xiāo)售部績(jī)效考核制度。促銷(xiāo)部績(jī)效考核制度。售后服務(wù)部績(jī)效考核制度等多部門(mén)銷(xiāo)售績(jī)效考核制度，不管您是導(dǎo)購(gòu)部經(jīng)理。渠道部經(jīng)理還是客戶部經(jīng)理都能找到適合本部門(mén)的績(jī)效考核制度。

1考核依據(jù)：本公司績(jī)效考核每月一次。是建立在日常工作業(yè)績(jī)和協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上考核。由部門(mén)經(jīng)理考核。

2.人力資源部負(fù)責(zé)員工的考評(píng)審查工作。負(fù)責(zé)考核結(jié)果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績(jī)效考核結(jié)果的宣布和獎(jiǎng)罰……

3.業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核表：（滿分100分）

A：銷(xiāo)量目標(biāo)達(dá)成率：（ 50分）

本月實(shí)際銷(xiāo)售量

銷(xiāo)量目標(biāo)達(dá)成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10個(gè)百分點(diǎn)加5分。四舍五入。

本月銷(xiāo)售目標(biāo)

B：資金回收率：（15分）

本月實(shí)際總收款

資金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10個(gè)百分點(diǎn)加5分。四舍五入。不封頂。

本月應(yīng)收款

C：銷(xiāo)售成本率：（10分）

銷(xiāo)售差旅費(fèi)招待費(fèi)車(chē)費(fèi)等費(fèi)用

銷(xiāo)售成本率= 達(dá)0.6%得10分。每升0.05點(diǎn)扣2分。四舍五入?？弁隇橹?。

本月實(shí)際銷(xiāo)售額

D：名片上交和新客戶開(kāi)發(fā)成功率：（10分）

名片上交：5分

市場(chǎng)維護(hù)部門(mén)：新客戶的開(kāi)發(fā)登記每月4家。每差一家扣1.5分?？弁隇橹?。

市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部門(mén)：新客戶的開(kāi)發(fā)，每個(gè)月要上繳8家客戶資料，每差一家扣0.7分，扣完為止。

新客戶開(kāi)發(fā)成功率：5分

市場(chǎng)維護(hù)部門(mén)：指標(biāo)是1家/3月（3個(gè)月內(nèi)，該客戶連續(xù)下單3次，每次達(dá)1000元以上算成功開(kāi)發(fā)。）

市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部門(mén)：指標(biāo)是1家/2月（2個(gè)月內(nèi)。該客戶連續(xù)下單2次。每次達(dá)1000元以上算成功開(kāi)發(fā)。）

多開(kāi)發(fā)成功一家獎(jiǎng)勵(lì)10分。在考核中，開(kāi)發(fā)客戶空間的月，考核得滿分。

E：報(bào)表和工作計(jì)劃：5分）

業(yè)務(wù)員每日要填寫(xiě)客戶拜訪表和每周的工作計(jì)劃表。在早會(huì)上對(duì)前天工作要總結(jié)，每日的工作要有計(jì)劃。對(duì)自己解決不了的問(wèn)題馬上反映給部門(mén)經(jīng)理。表格填寫(xiě)不完整，不明確。工作計(jì)劃和總結(jié)不合理，問(wèn)題反映不及時(shí)的，每項(xiàng)扣2分。

F：配合態(tài)度：（5分）

業(yè)務(wù)員應(yīng)該很有責(zé)任心的。積極的配合相關(guān)部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理的工作。維護(hù)自己的團(tuán)隊(duì)合作的精神，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)該業(yè)務(wù)員的平時(shí)表現(xiàn)，公平，合理的打分。

G：客戶投訴：（5分）

業(yè)務(wù)員要努力的維護(hù)好客戶，做好客情關(guān)系。如果有客戶投訴該員工一次，扣5分。

4. 績(jī)效考核結(jié)果 ：（本考核也作為員工職位提升的依據(jù)）

月考核結(jié)果等級(jí)劃分和獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)：

成績(jī)按照高低分：一等員工 1名 紅包獎(jiǎng)勵(lì)100元 且授予最佳銷(xiāo)售員獎(jiǎng)的紅旗

分?jǐn)?shù)最后第一名的罰100元

5.業(yè)務(wù)員若對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有任何的疑義，均有權(quán)向績(jī)效考核小組或人力資源部反映?？?jī)效考核小組或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調(diào)查澄清。

第2篇：部門(mén)的考核制度范文

摘要：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的重要手段，通過(guò)績(jī)效考核，不僅能夠提高員工的工作效率，對(duì)員工的整體工作素質(zhì)也有促進(jìn)作用，與此同時(shí)，還能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，為企業(yè)尋求更大的發(fā)展。本文對(duì)我國(guó)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核制度進(jìn)行研究，探討能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效考核制度。

 

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 企業(yè) 人力資源管理 應(yīng)用分析

企業(yè)的績(jī)效考核體系與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)，良好的企業(yè)績(jī)效考核制度能夠幫助企業(yè)選才、用才，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，我國(guó)的很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始采用績(jī)效考核的制度對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，不僅提高了工作效率，也挖掘了員工的潛能，增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

 

一、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)容

1.績(jī)效考核的概念?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是評(píng)定員工及企業(yè)工作績(jī)效的方法，績(jī)效考核的結(jié)果可以為人力資源管理部門(mén)選人、用人提供一個(gè)客觀的測(cè)評(píng)結(jié)果。隨著當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的不斷發(fā)展，績(jī)效考核制度也在不斷變化，它目前已經(jīng)成為企業(yè)引導(dǎo)員工進(jìn)步的一種工具，更有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 

2.績(jī)效考核的方法?？?jī)效考核的方法直接影響著績(jī)效考核制度的公平與否以及績(jī)效考核的結(jié)果，因此，績(jī)效考核的方法一定要具有信度和效度，并且要被員工所接受。當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核的方法主要有三種：等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)管理以及360度考核方法。其中等級(jí)評(píng)估是將工作分為不同的模塊，分別規(guī)定每個(gè)模塊的工作標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估員工達(dá)到了某個(gè)等級(jí)，這也是目前企業(yè)中最常用的評(píng)估方法。目標(biāo)管理，很明顯的，它就是將各項(xiàng)工作都制定一個(gè)最終目標(biāo)，然后通過(guò)一系列的方法使員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，這種方法能夠促進(jìn)員工的努力進(jìn)取。360度考核方法是當(dāng)前企業(yè)中最為全面的考核方法，它主要是通過(guò)企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的考評(píng)與評(píng)價(jià)，從不同的角度對(duì)員工進(jìn)行全方位的了解測(cè)評(píng)，使員工清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)，從而能更好地完善自己。

 

二、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題

績(jī)效考核制度，是國(guó)內(nèi)企業(yè)近幾年剛剛實(shí)行的績(jī)效制度，因此，在績(jī)效考核的具體實(shí)施方法上還存在一定的問(wèn)題。

1.考核更加形式化。由于國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還不明確，有些考核人就認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)是一種形式而已，并沒(méi)有真正地去實(shí)施績(jī)效考核、管理，也因此導(dǎo)致了績(jī)效考核制度沒(méi)有真正地對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用。有些企業(yè)的績(jī)效考核也只是通過(guò)一張考核表進(jìn)行的，缺乏量化的考核制度，不利于企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)人才的挖掘。

 

2.考核指標(biāo)不易于操作。目前，我國(guó)的大部分企業(yè)都是在“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考核，但是企業(yè)并沒(méi)有制定明確的目標(biāo)來(lái)約束員工，這也使得很多員工對(duì)這種標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可、認(rèn)識(shí)不清，甚至于企業(yè)根本就不知道自己的考核指標(biāo)，這種可操作性差的考核指標(biāo)不利于客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，也就削弱了績(jī)效考核的功能。

 

3.考核結(jié)果主觀化。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)的績(jī)效考核制度并不客觀，而是科室之間的互相評(píng)選，這樣也導(dǎo)致了“作弊”現(xiàn)象的發(fā)生，這不僅不利于客觀、準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)員工，還可能打消員工的積極性，不利于企業(yè)和員工的長(zhǎng)足發(fā)展。因此，企業(yè)對(duì)待績(jī)效考核一定要認(rèn)真負(fù)責(zé)，保證績(jī)效考核的公平性、客觀性，這樣才能起到績(jī)效考核真正的作用。

 

三、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核制度的具體措施

1.明確考核職責(zé)，加強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行。當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核的形式化，歸根結(jié)底還是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不清晰。因此，想要加強(qiáng)績(jī)效考核制度，首先要加強(qiáng)企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效考核職責(zé)的認(rèn)識(shí)、明確，處理好績(jī)效考核中主體、客體的關(guān)系，從而積極推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核制度的執(zhí)行。

 

2.制定科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核體系。為了加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核制度的施行效果，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核制度，對(duì)不同崗位的員工采取不同的考核制度，這樣能使得績(jī)效考核更加客觀，更能真實(shí)反映員工的工作質(zhì)量。例如，對(duì)企業(yè)某車(chē)間的績(jī)效考核制度，可以制定一月內(nèi)完成的總量、合格率等進(jìn)行考核，更加客觀地了解員工的工作狀態(tài)。

 

3.客觀、真實(shí)地對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行整合?？?jī)效考核結(jié)果的主觀化，喪失了績(jī)效考核的作用，也不利于員工的工作情緒，會(huì)大大降低員工的工作效率。因此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該客觀、真實(shí)地對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行整合，真實(shí)反映員工的工作情況，避免徇私舞弊現(xiàn)象的發(fā)生，從而提高員工的工作熱情，增強(qiáng)他們的工作效率。

 

總而言之，企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核制度的應(yīng)用能夠提升企業(yè)的用人制度，使企業(yè)的人才得到合理的安置，能夠有效增強(qiáng)員工的工作效率，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第3篇：部門(mén)的考核制度范文

【關(guān)鍵詞】 高職院校;責(zé)任考核;目標(biāo)管理;實(shí)踐探索;建議

目前不少高職院校采用了目標(biāo)責(zé)任考核制度，部門(mén)目標(biāo)責(zé)任考核制度的依據(jù)是目標(biāo)管理理論。在目標(biāo)管理受到高校的廣泛關(guān)注下，目標(biāo)管理制度也越來(lái)越被更多的高校所采用。本文擬就此作一梳理和探討。

一、對(duì)高校目標(biāo)管理制度的基本認(rèn)識(shí)

目標(biāo)管理理論是由現(xiàn)代管理大師、美籍奧地利管理學(xué)家彼得?德魯克首先提出的概念，并逐步形成為系統(tǒng)的理論體系。盡管德魯克的理論主要是對(duì)針對(duì)企業(yè)而言的，但把這一科學(xué)的管理模式引入到高校管理中，已經(jīng)被眾多高校的實(shí)踐證實(shí)，它是提高高校管理水平的一項(xiàng)重要手段。

所謂高校的目標(biāo)管理，就是以學(xué)校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)為向?qū)?，確定各部門(mén)的分目標(biāo)。部門(mén)積極主動(dòng)、自我控制，各自為承諾的分目標(biāo)而奮斗，從而使院校的總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

高校目標(biāo)管理基本的工作環(huán)節(jié)和內(nèi)容：一是科學(xué)制定考核目標(biāo)，二是合理制定考核指標(biāo)，三是有效實(shí)施過(guò)程監(jiān)控，四是客觀公正實(shí)施考核，五是總結(jié)反饋考核結(jié)果。

相對(duì)于傳統(tǒng)的管理方法，高校目標(biāo)管理的主要意義在于：一是成為了高校管理體制改革的重要途徑，更新了管理理念，豐富了管理手段，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)了學(xué)校管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化;二是促進(jìn)了學(xué)校管理重心的下移，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校宏觀調(diào)控與各部門(mén)的自主管理相結(jié)合，提高了各部門(mén)工作的積極性和主動(dòng)性;三是通過(guò)目標(biāo)任務(wù)的逐層分解，使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和學(xué)?？偰繕?biāo)融為一體，強(qiáng)調(diào)全員參與，使“人本管理”得以體現(xiàn)。

二、高職院校實(shí)施部門(mén)目標(biāo)責(zé)任考核制度的基本情況、實(shí)施效果與存在問(wèn)題

1、基本情況

高職院校目前實(shí)施部門(mén)目標(biāo)責(zé)任考核制度主要包含四個(gè)相互依存的環(huán)節(jié)，一是目標(biāo)責(zé)任的制定，二是目標(biāo)任務(wù)的實(shí)施，三是目標(biāo)的責(zé)任考核，四是考核結(jié)果的運(yùn)用。

目標(biāo)責(zé)任的制定主要包括兩個(gè)方面，一是制定年度總體目標(biāo)，即制定黨政年度要點(diǎn)，明確遠(yuǎn)景目標(biāo)和近期目標(biāo)。二是制定并下達(dá)各部門(mén)的目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)。“指標(biāo)”分為共性任務(wù)考核指標(biāo)和職能任務(wù)考核指標(biāo)，前者由院校根據(jù)全年任務(wù)統(tǒng)一制定，后者由各系（處室）依據(jù)自身實(shí)際，以黨政年度要點(diǎn)為依據(jù)，將涉及的年度任務(wù)進(jìn)一步細(xì)化，通過(guò)一定形式的協(xié)商、溝通，形成部門(mén)任務(wù)考核指標(biāo)，統(tǒng)一下達(dá)。

2、實(shí)施效果

（1）各院校高度重視。部門(mén)目標(biāo)責(zé)任考核制度是許多高職院校實(shí)行的一項(xiàng)全校性的管理模式，各項(xiàng)指標(biāo)逐年得到完善和優(yōu)化。

（2）各部門(mén)能夠正確對(duì)待，并認(rèn)真梳理、擬定相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。在指標(biāo)的落實(shí)過(guò)程中，各部門(mén)責(zé)任明確并相互協(xié)作，發(fā)揮了 “有旗必奪”的精神，營(yíng)造了“比學(xué)趕超”的氛圍。

（3）注重年度重點(diǎn)工作的謀劃與落實(shí)。各院校年度總體目標(biāo)能夠緊密結(jié)合學(xué)院的“十二五”規(guī)劃和當(dāng)前的主要任務(wù)，基本做到了任務(wù)明確，目標(biāo)準(zhǔn)確。近幾年來(lái)，學(xué)院將示范項(xiàng)目建設(shè)和新校區(qū)建設(shè)、人才培養(yǎng)、師資隊(duì)伍建設(shè)，以及招生就業(yè)等方面作為學(xué)院的重點(diǎn)任務(wù)重點(diǎn)抓，取得了突出成績(jī)，有力地促進(jìn)了高職院校的內(nèi)涵式發(fā)展。

3、存在的問(wèn)題

參照高校目標(biāo)管理體系，總結(jié)來(lái)看，現(xiàn)行的部門(mén)目標(biāo)責(zé)任考核制度存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

一是“部門(mén)任務(wù)考核指標(biāo)”缺乏有效的論證，各部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)“松緊”不一。

二是“部門(mén)任務(wù)考核指標(biāo)”下達(dá)后，各部門(mén)并沒(méi)有進(jìn)行進(jìn)一步的量化和細(xì)化，將任務(wù)指標(biāo)逐級(jí)分解到教職員工，使得目標(biāo)管理的 “全員參與”性不強(qiáng)。

三是目標(biāo)任務(wù)的實(shí)施缺乏有效的過(guò)程監(jiān)控，各職能部門(mén)還要進(jìn)一步完善相關(guān)的過(guò)程監(jiān)控體系，加強(qiáng)平時(shí)工作的監(jiān)控。

四是院校兩級(jí)管理體系建設(shè)還不完善，教學(xué)系的“責(zé)、權(quán)、利”還不盡統(tǒng)一。

五是忽略了向部門(mén)進(jìn)行考核結(jié)果的有效反饋，目標(biāo)管理的診斷、改進(jìn)功能沒(méi)有發(fā)揮。

六是考核結(jié)果的運(yùn)用不夠?？己说莫?jiǎng)懲是目標(biāo)管理的輔助手段和長(zhǎng)效機(jī)制，只獎(jiǎng)不懲，會(huì)淡化責(zé)任，只懲不獎(jiǎng)，會(huì)淡化激情。

三、繼續(xù)深化目標(biāo)管理，全面推進(jìn)高職院校內(nèi)涵式發(fā)展的對(duì)策建議

實(shí)施目標(biāo)管理，是高校應(yīng)對(duì)高等教育發(fā)展形勢(shì)的需要，也是構(gòu)建現(xiàn)代大學(xué)制度，激發(fā)和調(diào)動(dòng)學(xué)院辦學(xué)的積極性，進(jìn)一步提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，全面推進(jìn)院校內(nèi)涵式發(fā)展的需要。

通過(guò)對(duì)高校目標(biāo)管理理論的認(rèn)識(shí)與研究，現(xiàn)行的部門(mén)目標(biāo)責(zé)任考核制度需要強(qiáng)化以下五個(gè)方面的工作。

一是對(duì)目前實(shí)施的部門(mén)目標(biāo)責(zé)任考核制度的方案與體系作進(jìn)一步研究和論證?！翱己酥笜?biāo)”由院校統(tǒng)一制定，再與部門(mén)進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，保證“考核指標(biāo)”的合理性（通過(guò)努力可以達(dá)到）。此外，還要善于借鑒其他高校的經(jīng)驗(yàn)與做法，使這個(gè)制度更加完善。

二是將目標(biāo)管理考核制度從院系（處室）兩級(jí)擴(kuò)展到院、系（處室）和全員三級(jí)。要更新觀念、加強(qiáng)宣傳，使得“實(shí)施目標(biāo)管理是提升學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力，建設(shè)特色鮮明的高水平大學(xué)”要成為廣大教職工的廣泛共識(shí)。

三是加強(qiáng)平時(shí)的監(jiān)控。要高度重視目標(biāo)管理過(guò)程的信息收集整理、咨詢答疑解惑和指導(dǎo)。要建立及時(shí)有效的信息控制系統(tǒng)，靈敏、及時(shí)、有效上傳下達(dá)信息，提高院校管理決策和處置問(wèn)題的科學(xué)性和有效性。

四是繼續(xù)深入探索 “兩級(jí)管理”模式，進(jìn)一步完善目標(biāo)管理體系。通過(guò)深化“二級(jí)管理”，發(fā)揮好系部在教學(xué)管理、專業(yè)建設(shè)、招生就業(yè)、師資建設(shè)、產(chǎn)學(xué)研等方面的主導(dǎo)作用，進(jìn)一步明確系部的“責(zé)、權(quán)、利”，不斷強(qiáng)化院校目標(biāo)管理。同時(shí)，通過(guò)實(shí)施學(xué)院目標(biāo)管理，能夠促進(jìn)院校的管理重心下移，把“它控”變?yōu)椤白钥亍?，有利?“二級(jí)管理”模式的進(jìn)一步深化。

五是進(jìn)一步加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用。考核是管理的指揮棒，要建立目標(biāo)考核反饋機(jī)制，一是向部門(mén)反饋考核結(jié)果，二是指出改進(jìn)的方向，三是兌現(xiàn)考核獎(jiǎng)懲。

總之，繼續(xù)深入實(shí)施目標(biāo)管理，必將為院校各部門(mén)的工作注入活力，為高職院校的發(fā)展注入活力，必將成為院校內(nèi)涵建設(shè)的堅(jiān)強(qiáng)推力。

【參考文獻(xiàn)】

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[4] 劉波.高等學(xué)校目標(biāo)管理淺析[J].大學(xué)教育，2013（2）.

[5] 唐秀麗.高校目標(biāo)管理研究初探[J].教育研究與實(shí)驗(yàn)，2013（3）.

第4篇：部門(mén)的考核制度范文

一、目的

為完善公司績(jī)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門(mén)之間以及部門(mén)內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門(mén);

2、新成立的部門(mén)同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

三、考核周期

具體周期細(xì)則參考SYS 【2020】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

四、考核指標(biāo)

詳見(jiàn)附表1～附表3。

五、考核說(shuō)明

1、部門(mén)績(jī)效考核以單獨(dú)的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評(píng)，列為績(jī)效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績(jī)效考核權(quán)重的30%;

2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%;

3、考評(píng)人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)(取2個(gè))三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(×2)。主要由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng)，部門(mén)職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分;

5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門(mén)為職能型部門(mén);綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén);營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jī)型部門(mén);運(yùn)營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門(mén);

6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評(píng)部門(mén)必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門(mén)有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴;

7、以公平、公正、客觀為原則，各部門(mén)應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的對(duì)被考核部門(mén)做出恰如其分的評(píng)價(jià);

8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【2020】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

六、附則

1、本制度于2020年3月1日起正式實(shí)施;

2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn);

第5篇：部門(mén)的考核制度范文

1電力企業(yè)知識(shí)管理現(xiàn)狀

從企業(yè)層面講，企業(yè)在進(jìn)行知識(shí)管理時(shí)，對(duì)自身知識(shí)管理水平現(xiàn)狀缺少明確認(rèn)知，不清楚組織內(nèi)部是否已做好準(zhǔn)備，或者實(shí)施知識(shí)管理后，沒(méi)有明確的效果評(píng)價(jià)機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)或者是執(zhí)行了錯(cuò)誤的評(píng)估過(guò)程，使得項(xiàng)目流于形式。此外，企業(yè)的管理者和員工都對(duì)知識(shí)管理缺乏深刻的理解，僅僅把知識(shí)作為知識(shí)管理的研究對(duì)象，而忽視了與知識(shí)密切相關(guān)的企業(yè)自身的環(huán)境因素在其中發(fā)揮的重要作用。從員工層面講，在不同員工的頭腦中存在大量的隱性知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有得到推廣，一旦員工流動(dòng)，公司的智力資產(chǎn)就會(huì)流失。同時(shí)，員工對(duì)跨部門(mén)的知識(shí)交流、共享缺乏足夠的重視，這也從一定程度上反映了知識(shí)管理體系的不完善、缺少激勵(lì)員工知識(shí)共享的制度。

2企業(yè)建立知識(shí)管理考核和激勵(lì)制度的意義

促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的知識(shí)存在于全體員工之中，但如果知識(shí)管理缺乏制度，這些知識(shí)就是零散的、未共享的、易流失的。因而，知識(shí)管理需要制度，制度是知識(shí)管理不可缺少的保障。有了制度保障不僅使得知識(shí)管理更加規(guī)范化，也可以降低企業(yè)的知識(shí)管理成本，同時(shí)減少信息的不確定性和管理的松散性，更好地提升企業(yè)管理水平，間接地促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的增長(zhǎng)。鑒于企業(yè)知識(shí)管理的管理范圍廣、涉及面大，要想真正在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施知識(shí)管理需要企業(yè)改良或營(yíng)造制度環(huán)境。在這種環(huán)境的存在作為保障的前提下，知識(shí)管理才能真正實(shí)現(xiàn)“開(kāi)花結(jié)果”。從國(guó)外的知識(shí)管理實(shí)踐中，也可以看到制定恰當(dāng)?shù)墓芾碇贫仍谄髽I(yè)知識(shí)管理實(shí)踐中的重要作用。企業(yè)內(nèi)部的管理制度與知識(shí)管理的相關(guān)內(nèi)容主要包括，知識(shí)管理流程運(yùn)行制度以及知識(shí)管理考核激勵(lì)制度。知識(shí)管理的考核和激勵(lì)制度是相輔相成的。在所有知識(shí)管理的相關(guān)制度中，恰當(dāng)?shù)闹贫瓤己撕图?lì)機(jī)制是至關(guān)重要的，可以從側(cè)面對(duì)組織人員起到激勵(lì)作用。

3如何從考核和激勵(lì)制度的建設(shè)中推動(dòng)企業(yè)知識(shí)管理

企業(yè)可以從知識(shí)管理制度的角度，通過(guò)評(píng)價(jià)自身的知識(shí)管理制度狀況，來(lái)明確其知識(shí)管理的程度，從而恰當(dāng)把握實(shí)施知識(shí)管理考核和激勵(lì)制度的時(shí)機(jī)和重點(diǎn)方向，這樣一來(lái)，企業(yè)從何處著手知識(shí)管理實(shí)踐就變得具有可操作性。具體而言，包括以下兩個(gè)方面的制度建設(shè)。

3.1考核制度

知識(shí)管理的考核制度是實(shí)施知識(shí)管理的一個(gè)重要的措施，考核制度的實(shí)行，能以較為公平的形式進(jìn)行員工的考核，同時(shí)，以量化的形式進(jìn)行展示知識(shí)管理的活動(dòng)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行起到啟動(dòng)的作用。3.1.1知識(shí)管理考核的分類知識(shí)管理考核可分為任務(wù)型考核、定量考核和定性考核三種模式。任務(wù)型考核指的是對(duì)各部門(mén)所承擔(dān)的和知識(shí)管理相關(guān)的工作任務(wù)的成果考核。對(duì)于任務(wù)型的考核，主要沿用現(xiàn)有的業(yè)績(jī)考核制度，通過(guò)將該項(xiàng)考核列入到部門(mén)的年度績(jī)效考核指標(biāo)中去，并分解到個(gè)人，同時(shí)，分解成不同的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核。定量考核和定性考核都屬于知識(shí)貢獻(xiàn)度的考核：定量考核指的是在工作任務(wù)之外，對(duì)員工日常行為中所體現(xiàn)的知識(shí)貢獻(xiàn)度的定量考核，主要通過(guò)員工對(duì)知識(shí)共享活動(dòng)的參與情況來(lái)考核，采用KPI和積分制度共同來(lái)進(jìn)行考核；定性考核指的是對(duì)那些難以定量考核的、員工日常行為中所反映的知識(shí)貢獻(xiàn)行為的定性評(píng)價(jià)，通過(guò)對(duì)部門(mén)管理人員的知識(shí)貢獻(xiàn)度的行為能力考核指標(biāo)，對(duì)員工的知識(shí)貢獻(xiàn)度的行為能力及知識(shí)內(nèi)容質(zhì)量等方面的考核。3.1.2知識(shí)共享考核制度具體實(shí)施的兩條路徑對(duì)電力企業(yè)知識(shí)共享的考核制度的具體實(shí)施，可以分為兩條路線進(jìn)行，任務(wù)型考核和知識(shí)共享的考核。任務(wù)型考核中以關(guān)鍵指標(biāo)為主進(jìn)行考核，KPI能有效反應(yīng)公司知識(shí)管理現(xiàn)狀，并能以量化的形式激勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)管理。對(duì)于知識(shí)共享的定性定量考核主要以積分制度的形式體現(xiàn)。通過(guò)積分制度進(jìn)行知識(shí)貢獻(xiàn)的統(tǒng)計(jì)，以可量化并直觀的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)知識(shí)共享的數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)共享，并注重共享知識(shí)的性質(zhì)與重要性。

3.2激勵(lì)制度

知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制是知識(shí)管理實(shí)施的另一個(gè)重要的措施，與考核制度相輔相成，相互促進(jìn)，知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制是考核制度的結(jié)果，同時(shí)又能促進(jìn)考核制度的實(shí)行，激勵(lì)機(jī)制能推動(dòng)知識(shí)管理的工作策略實(shí)施，激勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)共享。3.2.1激勵(lì)制度的分類對(duì)員工的激勵(lì)措施可以從兩個(gè)維度開(kāi)展，即正向—反向激勵(lì)維度和物質(zhì)—精神激勵(lì)維度。正向激勵(lì)主要指對(duì)員工形成獎(jiǎng)勵(lì)性的激勵(lì)，反向激勵(lì)是對(duì)員工形成懲罰性的激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)指形成的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，精神激勵(lì)是榮譽(yù)精神的激勵(lì)。正向激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合主要有成就激勵(lì)、能力激勵(lì)和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等措施。成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)五個(gè)方面。能力激勵(lì)是指員工為了讓自己將來(lái)工作得更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)，培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。榮譽(yù)激勵(lì)是指對(duì)于積極參與到知識(shí)共享工作中的員工，達(dá)到一定量的時(shí)候，可獲得相應(yīng)的榮譽(yù)。反向激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合形成了罰錢(qián)、扣減獎(jiǎng)金等措施，通過(guò)實(shí)質(zhì)性的懲罰，使懲罰有形化，通過(guò)實(shí)質(zhì)性的措施使知識(shí)共享活動(dòng)能有序進(jìn)行。反向激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，形成懲罰告示、警告通報(bào)等措施，能有效地使員工重視知識(shí)管理工作。正向激勵(lì)和反向激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人。而且會(huì)間接地影響周?chē)渌恕Ｔ趯?shí)際的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中，應(yīng)以正向激勵(lì)為主，反向激勵(lì)為輔，共同促進(jìn)員工進(jìn)行知識(shí)共享。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。物質(zhì)與精神激勵(lì)并重的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)知識(shí)共享的人力資源策略，能提供員工進(jìn)行知識(shí)共享的積極性。3.2.2知識(shí)管理激勵(lì)制度設(shè)計(jì)與實(shí)施的三個(gè)步驟為促進(jìn)知識(shí)在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織層面的共享，制定企業(yè)的人力資源管理應(yīng)采取的激勵(lì)策略，包括如何建立一個(gè)重疊的組織結(jié)構(gòu)、知識(shí)型員工的甄選、員工知識(shí)共享的引導(dǎo)、知識(shí)績(jī)效測(cè)評(píng)體系建立以及評(píng)定員工申報(bào)的知識(shí)共享成果的方法等。對(duì)于知識(shí)管理的激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施，具體可以分為以下三個(gè)步驟：首先，對(duì)公司現(xiàn)有的關(guān)于知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制分析；其次，對(duì)知識(shí)共享激勵(lì)原則進(jìn)行設(shè)計(jì)，包括符合公司戰(zhàn)略原則、主動(dòng)共享原則等；最后，結(jié)合現(xiàn)有激勵(lì)制度和激勵(lì)原則設(shè)計(jì)出知識(shí)型員工的激勵(lì)策略。

3.3考核制度與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合的兩大具體實(shí)施策略

電力企業(yè)知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制的具體實(shí)施，結(jié)合公司現(xiàn)有激勵(lì)環(huán)境，可設(shè)計(jì)以下激勵(lì)策略：對(duì)于任務(wù)型考核主要采取關(guān)鍵指標(biāo)的考核方式，給予考核性激勵(lì)措施；對(duì)于知識(shí)貢獻(xiàn)的考核主要采取積分制度進(jìn)行體現(xiàn)，給予獎(jiǎng)勵(lì)性激勵(lì)措施。具體可以分為以下兩條路線進(jìn)行(見(jiàn)圖1)。在任務(wù)型考核路線中，主要由任務(wù)型考核和任務(wù)型獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)部分組成。將考核結(jié)果納入年度績(jī)效考核指標(biāo)，將與業(yè)務(wù)運(yùn)作過(guò)程中相關(guān)的知識(shí)表現(xiàn)考核結(jié)果計(jì)入年度績(jī)效考核指標(biāo)，成為員工績(jī)效的一部分，影響員工日后的職業(yè)生涯發(fā)展，這樣對(duì)員工也是一種激勵(lì)。對(duì)于任務(wù)型考核可以分正反兩面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)明確企業(yè)內(nèi)各崗位員工的知識(shí)管理的具體要求，對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)管理完成情況的定期考核，激勵(lì)先進(jìn)、懲罰落后，促進(jìn)員工觀念和行為的轉(zhuǎn)變，建立相應(yīng)提升員工知識(shí)水平的機(jī)制。正向激勵(lì)的措施可以集中在對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)型措施上，通過(guò)完成年度指標(biāo)程度進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)措施制定。反向激勵(lì)的措施主要有警告燈措施，如，在業(yè)務(wù)流程工作中，出現(xiàn)沒(méi)有按規(guī)定進(jìn)行文檔歸集和記錄前3次，或在知識(shí)性考核中未首次達(dá)標(biāo)者，給予適當(dāng)?shù)目陬^性的提示和書(shū)面性的通知；超過(guò)3次未按規(guī)定進(jìn)行知識(shí)歸集及二次知識(shí)考核未達(dá)標(biāo)者，給予黃牌警告，以此類推。在知識(shí)共享的考核路線中，主要由知識(shí)共享的積分制度和獎(jiǎng)勵(lì)型激勵(lì)兩個(gè)部分組成。將知識(shí)共享的定性考核和定量考核納入知識(shí)共享的積分制度中進(jìn)行體現(xiàn)，根據(jù)積分對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)型激勵(lì)，有利于知識(shí)共享的發(fā)展。經(jīng)過(guò)員工每年的知識(shí)共享積分統(tǒng)計(jì)，對(duì)積極參與知識(shí)共享的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)型激勵(lì)，可分為部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)兩方面。對(duì)公司不同層次的群體制定相應(yīng)的知識(shí)貢獻(xiàn)積分統(tǒng)計(jì)并獎(jiǎng)勵(lì)，如各專業(yè)部門(mén)一年完成1000個(gè)積分，部門(mén)可以獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)費(fèi)用30元等激勵(lì)；對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)突出表現(xiàn)的個(gè)人，可以注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)行“知識(shí)之星”稱號(hào)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)優(yōu)秀個(gè)人成為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)，適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金等方式進(jìn)行知識(shí)共享激勵(lì)。

4結(jié)語(yǔ)

第6篇：部門(mén)的考核制度范文

一、內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則

企業(yè)內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核是為了滿足企業(yè)內(nèi)部管理和控制的需要，按時(shí)間進(jìn)度對(duì)內(nèi)部組織單元任務(wù)完成情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，糾正偏差，改進(jìn)工作，確保企業(yè)整體戰(zhàn)略任務(wù)的順利完成。內(nèi)部組織單元考核關(guān)系到內(nèi)部組織單元各成員的收入、獎(jiǎng)懲及升遷，具有層次性和相對(duì)性特點(diǎn)。從某種意義上說(shuō)，考核制度是一種游戲規(guī)則，企業(yè)必須根據(jù)自身特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)考核制度。內(nèi)部組織單元考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：

（一）重要性原則 重要性原則要求考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)考核重點(diǎn)確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，不能將所有指標(biāo)都作為考核，與考核目標(biāo)及企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)相關(guān)性最強(qiáng)的指標(biāo)在考核體系中應(yīng)占較大權(quán)重，因?yàn)檫^(guò)于全面、權(quán)重過(guò)于平均的指標(biāo)體系容易分散注意力，使內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核的目標(biāo)模糊不清，不利于圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)組織考核。

（二）全面性原則 全面性原則要求考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)考慮影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完成的各個(gè)方面，從不同角度應(yīng)盡可能全面地對(duì)內(nèi)部組織單元進(jìn)行全面考核。如流通企業(yè)對(duì)內(nèi)部銷(xiāo)售部門(mén)的考核，應(yīng)以凈利潤(rùn)為主要考核指標(biāo)，以銷(xiāo)售收入、貨款回籠、利息占用、人均利潤(rùn)、人均費(fèi)用、銷(xiāo)售退回批率、客戶投訴次數(shù)等作為量化的次要考核指標(biāo)，以客戶培養(yǎng)、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)作為非量化的次要考核指標(biāo)。

（三）成本—效益原則 成本—效益原則下，企業(yè)設(shè)置業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)充分考慮考核的成本—效益。有些考核指標(biāo)固然很有用，但如果獲取該項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)所花費(fèi)的成本大于其所能帶來(lái)的收益，一般應(yīng)放棄使用該項(xiàng)指標(biāo)，轉(zhuǎn)而用其他數(shù)據(jù)易于收集的、成本較低的替代指標(biāo)。

（四）可控性原則 可控性原則指考核指標(biāo)應(yīng)處于管理者可以控制的范圍，強(qiáng)調(diào)可控性是為了分清內(nèi)部組織單元的行為責(zé)任。設(shè)置內(nèi)部組織單元考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量剔除不可控因素。

（五）區(qū)別性原則 指各內(nèi)部組織單元的職能、責(zé)任都有不同，對(duì)其考核也應(yīng)有所側(cè)重。如各銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)務(wù)品種、銷(xiāo)售方式、銷(xiāo)售渠道不同，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中所處的地位也就有所不同，企業(yè)對(duì)同是銷(xiāo)售部門(mén)的各內(nèi)部組織單元考核指標(biāo)可以一樣，但各項(xiàng)指標(biāo)所占的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別。對(duì)高層次內(nèi)部組織單元，應(yīng)選擇概括性考核指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)；對(duì)低層次內(nèi)部組織單元，應(yīng)選擇較為具體的考核指標(biāo)，如銷(xiāo)售收入或費(fèi)用指標(biāo)等。

二、內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核應(yīng)注意的問(wèn)題

內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核是為完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因?yàn)閮?nèi)部組織單元考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重要方面，通過(guò)對(duì)內(nèi)部組織單元的考核，能夠幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制存在的不足。企業(yè)在內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核中應(yīng)注意以下問(wèn)題：

（一）內(nèi)部組織單元設(shè)置 企業(yè)所擁有的資源是有限的，內(nèi)部組織單元設(shè)置應(yīng)滿足企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的需要，體現(xiàn)資源合理配置原則，節(jié)約人力、物力和財(cái)力。如果內(nèi)部組織單元設(shè)置不科學(xué)，就會(huì)導(dǎo)致工作效率低下，不能滿足企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展需要，必須對(duì)內(nèi)部組織單元設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。

（二）考核制度制定 內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核制度關(guān)系到內(nèi)部組織單元對(duì)企業(yè)下達(dá)任務(wù)的態(tài)度和實(shí)際完成任務(wù)的情況，關(guān)系到內(nèi)部組織單元所有成員的收入。有效的內(nèi)部組織單元考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲辦法能夠引導(dǎo)內(nèi)部組織單元成員自覺(jué)約束自己的行為，盡可能爭(zhēng)取好的工作業(yè)績(jī)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)制定合適的內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核制度和獎(jiǎng)懲辦法，并及早下發(fā)給企業(yè)員工，以激勵(lì)內(nèi)部組織單元及其成員，促進(jìn)企業(yè)整體戰(zhàn)略任務(wù)的完成。同時(shí)，考核制度應(yīng)具有相對(duì)穩(wěn)定性。企業(yè)在制定內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)充分考慮企業(yè)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境和未來(lái)發(fā)展前景，使內(nèi)部組織單元考核制度在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性，以利于內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核制度發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第7篇：部門(mén)的考核制度范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績(jī)效考核；管理；問(wèn)題；對(duì)策

1引言

企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核的建立主要是為相關(guān)人員掌握員工優(yōu)缺點(diǎn)和工作狀態(tài)提供便利，在這一過(guò)程中不斷發(fā)掘應(yīng)用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內(nèi)容，從而更好地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值[1]。但是，就目前的情況來(lái)看，我國(guó)績(jī)效考核制度建立過(guò)程中依然存在一些例如績(jī)效考核制度重視度不夠、績(jī)效考核基準(zhǔn)模糊和績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)等問(wèn)題，這些問(wèn)題將導(dǎo)致績(jī)效考核的作用難以有效發(fā)揮出來(lái)，因此相關(guān)部門(mén)的人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行調(diào)整。

2績(jī)效考核概述

績(jī)效考核指的是，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過(guò)科學(xué)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為和情況進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整員工工作狀態(tài)的一種方法。績(jī)效考核這項(xiàng)工作具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，涉及的內(nèi)容很多，例如指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。績(jī)效考核的核心目的是提高企業(yè)的綜合實(shí)力和獲利能力，其本質(zhì)是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價(jià)值都能夠充分發(fā)揮出來(lái)[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之后，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要把目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每個(gè)部門(mén)的每一位員工身上，員工目標(biāo)要與上級(jí)目標(biāo)對(duì)齊，做到目標(biāo)對(duì)齊、思路對(duì)齊、理念對(duì)齊，和認(rèn)識(shí)與理解對(duì)齊，保證每一位員工都按照統(tǒng)一的目標(biāo)去努力，在制定目標(biāo)時(shí)要結(jié)合具體、可衡量、個(gè)人能夠達(dá)成的范圍內(nèi)可實(shí)現(xiàn)、與業(yè)務(wù)公共相關(guān)的、有明確具體的日期/時(shí)間要求時(shí)效性、在績(jī)效管理過(guò)程中，還要做到與員工開(kāi)展三個(gè)“一對(duì)一”的溝通，即目標(biāo)設(shè)置溝通、中期回顧溝通和評(píng)價(jià)結(jié)果溝通。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效考核就是企業(yè)對(duì)員工目標(biāo)完成情況的跟蹤、記錄、評(píng)價(jià)和運(yùn)用。

3企業(yè)績(jī)效考核管理制度中存在的問(wèn)題

如下圖2所示，績(jī)效考核主要包含績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核管理制度的過(guò)程中，在以上環(huán)節(jié)中都不可避免地存在漏洞。

3.1對(duì)績(jī)效管理制度重視不夠

在我國(guó)很多企業(yè)中，都進(jìn)行了一定的績(jī)效考核工作，但是對(duì)于績(jī)效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：其一，績(jī)效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績(jī)效考核制度時(shí)不夠全面，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行分析，沒(méi)有進(jìn)行周全的考慮，導(dǎo)致績(jī)效考核制度存在很多疏漏之處，設(shè)定的指標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核有效性很低[3]；其二，績(jī)效考核制度落實(shí)不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績(jī)效計(jì)劃后，后面的實(shí)施、評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績(jī)效指標(biāo)具體實(shí)施到每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位，對(duì)考核結(jié)果做出公正客觀的評(píng)價(jià)，并將這一結(jié)果反饋至各級(jí)負(fù)責(zé)人，才能形成績(jī)效考核工作的良性循環(huán)。

3.2缺乏詳細(xì)考核指標(biāo)

績(jī)效考核是績(jī)效管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，在進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)置工作時(shí)，一些企業(yè)只是簡(jiǎn)單對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行行解，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)崗位需要和性質(zhì)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，只是在考核互評(píng)階段給出一個(gè)分?jǐn)?shù)，沒(méi)有對(duì)員工任務(wù)完成情況進(jìn)行明確，員工之間沒(méi)有指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，甚至一些評(píng)委只是按照印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分，考核結(jié)果沒(méi)有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對(duì)自己的工作實(shí)際情況也不夠了解，長(zhǎng)此以往，員工便出現(xiàn)了“做多做少做好做壞都一樣的錯(cuò)誤思想”，會(huì)逐漸對(duì)企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動(dòng)性會(huì)因此大打折扣。

4完善企業(yè)績(jī)效考核制度的對(duì)策

4.1建立公正合理的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度，對(duì)員工業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的公平性、準(zhǔn)確性都有著直接影響。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實(shí)情，在制定績(jī)效考核制度時(shí)一定要貫徹競(jìng)爭(zhēng)理念[4]。通過(guò)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)制度的融入，讓員工提高業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)，為他們營(yíng)造一個(gè)積極向上和凝聚力強(qiáng)的氛圍。通過(guò)加強(qiáng)激勵(lì)，提高員工工作積極性，讓員工體會(huì)到自身的存在感，并無(wú)私地對(duì)自己的崗位貢獻(xiàn)自己的力量。績(jī)效考核分為匿名考核和兩條線考核形式。匿名考核，指評(píng)委對(duì)參與考核人員身份不了解的情況下進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評(píng)價(jià)的透明度。兩條線考核，主要是根據(jù)被考核人的特殊身份進(jìn)行考核，其特殊身份表現(xiàn)在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復(fù)雜，所以需要員工單獨(dú)制定制度，并需要高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)監(jiān)督和評(píng)價(jià)。

4.2考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置

所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí),則會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時(shí),會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績(jī)效對(duì)具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求,取決于該工作本身對(duì)能力的要求。因此,僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對(duì)能力的要求都是不夠的,員工的工作績(jī)效取決于兩者之間的相互配合。

4.3設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

相關(guān)負(fù)責(zé)人員，要為企業(yè)制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)(KPI),作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實(shí)這一工作，就要把未來(lái)長(zhǎng)時(shí)間的績(jī)效目標(biāo)告訴給員工。確定績(jī)效指標(biāo)之后，相關(guān)負(fù)責(zé)人員要提高員工的績(jī)效能力，要對(duì)員工目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行關(guān)注，并根據(jù)員工的實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),幫助他們解決疑難問(wèn)題和困惑，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過(guò)程中不斷提高自己的專業(yè)水平，從而更有信心面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)。

5結(jié)語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效考核要有整體的、綜合的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過(guò)程考核,放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)和未來(lái)。企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況,引入各種績(jī)效考核方法的長(zhǎng)處,選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的方法。設(shè)計(jì)出科學(xué)的、可操作的、與實(shí)際相符的績(jī)效管理體系,才能實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),達(dá)到績(jī)效管理的目的。

【參考文獻(xiàn)】

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【4】甘露.浦口經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)總公司績(jī)效考核制度分析與改進(jìn)建議[D].南京：南京大學(xué),2016.

第8篇：部門(mén)的考核制度范文

一、業(yè)績(jī)考核的定義對(duì)于考核的定義，現(xiàn)實(shí)中存在多種不同的說(shuō)法。

筆者則認(rèn)為其是財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)基本職能或工具，進(jìn)行有效財(cái)務(wù)控制的一種手段。財(cái)務(wù)管理（財(cái)務(wù)控制）的最終效率主要取決于是否有切實(shí)可行的考核制度，以及是否嚴(yán)格執(zhí)行這一制度。嚴(yán)格的考核制度應(yīng)包括建立考核機(jī)構(gòu)、制定統(tǒng)一考核辦法、確定考核程序、審核考核數(shù)據(jù)、依照制度進(jìn)行考核和執(zhí)行考核結(jié)果（獎(jiǎng)、罰）。

正確認(rèn)識(shí)考核的定義，有助于我們正確、適當(dāng)?shù)厥褂眠@個(gè)奇妙的管理杠桿，提高管理水平和效率?，F(xiàn)在在一些企業(yè)里，考核存在被濫用的現(xiàn)象，每個(gè)部門(mén)都要制定一套自己的考核辦法進(jìn)行考核，考核仿佛成了萬(wàn)能的鑰匙和法寶，若哪個(gè)部門(mén)沒(méi)有自己的考核，仿佛自己的管理就是跟不上似的。這與西方管理有效的企業(yè)中簡(jiǎn)明、清晰、易懂的業(yè)績(jī)考核相背。事實(shí)上，考核作為一種管理工具、一種控制手段，要想發(fā)揮其作用，必須科學(xué)、系統(tǒng)、適當(dāng)?shù)厥褂貌判?。這是工具或手段本身的屬性決定的。不然，就會(huì)使其功效產(chǎn)生"邊際效應(yīng)遞減"問(wèn)題和滋生本來(lái)就難以避免的部門(mén)"本位主義"、"小集體主義".

二、業(yè)績(jī)考核的作用考核在企業(yè)管理中能日益拋頭露面、風(fēng)光大現(xiàn)，肯定自有一番道理。我們認(rèn)為業(yè)績(jī)考核的作用主要有以下幾點(diǎn)：

1、導(dǎo)向作用。通過(guò)科學(xué)、合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和無(wú)量綱化處理，使考核系統(tǒng)函蓋企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略思想和近期經(jīng)營(yíng)管理的重心及其努力方向，并充分反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者的管理意圖，引導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的各個(gè)分部為實(shí)現(xiàn)管理者管理意圖和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)而努力。

2、激勵(lì)作用?？己宿k法中必須有獎(jiǎng)罰規(guī)定，并務(wù)必嚴(yán)格執(zhí)行，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰勞、避免勞酬不一、"非法領(lǐng)功"等現(xiàn)象的出現(xiàn)?？己说募?lì)作用，主要在于它既可調(diào)節(jié)員工的物質(zhì)需求，又可用于調(diào)節(jié)員工的精神需求。企業(yè)把考評(píng)結(jié)果作為衡量各分支結(jié)構(gòu)、各部門(mén)的實(shí)際貢獻(xiàn)，使各分支結(jié)構(gòu)、各部門(mén)的負(fù)責(zé)人及所屬成員了解其工作成就、得到其應(yīng)受的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)其工作士氣。

3、護(hù)航作用。考核可以用于不斷地調(diào)整目標(biāo)與實(shí)踐的差異。任何遠(yuǎn)期戰(zhàn)略與近期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都會(huì)遇到許多不可預(yù)期的困難或矛盾，但通過(guò)過(guò)程監(jiān)測(cè)、考核分析、考核反饋等可以發(fā)現(xiàn)和解決這些困難或矛盾，確保經(jīng)營(yíng)管理的健康運(yùn)行。

4、控制作用。財(cái)務(wù)控制的最終效率主要取決于是否有切實(shí)可行的考核制度，以及是否嚴(yán)格執(zhí)行這一制度。通過(guò)考核，對(duì)于偏離目標(biāo)者進(jìn)行懲罰，可以有效地實(shí)施財(cái)務(wù)控制。

三、業(yè)績(jī)考核的要求業(yè)績(jī)考核必須遵循以下幾點(diǎn)要求，才能達(dá)到預(yù)期目的，實(shí)現(xiàn)以上幾點(diǎn)作用。

1、考核制度必須是系統(tǒng)、一體的，并且簡(jiǎn)明、清晰、易懂。制定考核辦法、實(shí)施業(yè)績(jī)考核不是搞論文寫(xiě)作或科研，作品、成果越多越好，復(fù)雜程度越高越有價(jià)值等。要充分發(fā)揮業(yè)績(jī)考核的導(dǎo)向、激勵(lì)、護(hù)航、控制作用，使考核有較大的價(jià)值，首先必須使考核制度簡(jiǎn)明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作為成本或違規(guī)成本。若考核制度復(fù)雜的常人無(wú)法理解、多的眼花繚亂，被考核者就會(huì)"不在乎"或"無(wú)法在乎"，這與考核的初衷相背。:

2、業(yè)績(jī)考核必須結(jié)合預(yù)算計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)，體現(xiàn)公平、合理、有效的原則。預(yù)算計(jì)劃是根據(jù)各分支機(jī)構(gòu)、部門(mén)的歷史現(xiàn)狀、發(fā)展前景及同業(yè)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等進(jìn)行制定的科學(xué)、合理目標(biāo)，各單位、部門(mén)的日常經(jīng)營(yíng)管理均應(yīng)圍繞著它來(lái)進(jìn)行。這樣，考核必須結(jié)合其進(jìn)行設(shè)計(jì)，才能體現(xiàn)公平、合理、有效的原則。以歷史和以同業(yè)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)考核則均無(wú)法克服不完全性（片面性）、不公平性、單一性、橫向沒(méi)有比較基礎(chǔ)等。

3、業(yè)績(jī)考核必須由設(shè)立的統(tǒng)一考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)實(shí)施。我們知道業(yè)績(jī)考核的一項(xiàng)作用或目的就是激勵(lì)，它必然牽扯到物質(zhì)利益、精神利益的分配。一家企業(yè)的各個(gè)部門(mén)一窩蜂地進(jìn)行制定考核辦法、實(shí)施所謂的考核，利益的"分羹"起到一定的作用。只有使考核處于相對(duì)超然狀態(tài)，才能實(shí)現(xiàn)考核的目的和作用。建立獨(dú)立考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)實(shí)施公平、有序、精確考核是解決的問(wèn)題的出處所在。

第9篇：部門(mén)的考核制度范文

沒(méi)有建立合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。公立醫(yī)院的人才流動(dòng)受行政部門(mén)影響過(guò)多，大部分管理人員都是通過(guò)行政手段進(jìn)入醫(yī)院工作的，而那些優(yōu)秀人才被拒于門(mén)外，很難實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。公立醫(yī)院沒(méi)有設(shè)立嚴(yán)格的淘汰制度，醫(yī)療人員沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力，工作不積極，造成人力資源的浪費(fèi)，從而導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)療水平下降。

沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。公立醫(yī)院是國(guó)家行政部門(mén)設(shè)立的，所以公立醫(yī)院的績(jī)效考核制度一般都遵循行政部門(mén)的考核制度，流于形式，不能根據(jù)自身的實(shí)際情況考核，導(dǎo)致所有醫(yī)療人員都參加同級(jí)考試，無(wú)法測(cè)出醫(yī)療人員的真實(shí)水平。公立醫(yī)院沒(méi)有設(shè)立與考核結(jié)果相關(guān)的獎(jiǎng)罰制度，好與壞都不影響薪酬，這樣就導(dǎo)致醫(yī)療人員學(xué)習(xí)的積極性不高。

沒(méi)有建立合理的工資分配制度。公立醫(yī)院實(shí)行的是國(guó)家行政部門(mén)的薪酬制度，平均主義很?chē)?yán)重。醫(yī)療人員的工資水平根據(jù)其學(xué)歷、職位、工齡等決定，而工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、工作能力等都不能真正影響其工資的多少。嚴(yán)重打擊了積極工作的人員的積極性。