護士長的職業(yè)規(guī)劃精選(九篇)
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第1篇：護士長的職業(yè)規(guī)劃范文
正確認識和干預，是可以預防與緩解職業(yè)倦怠的。是一個重要而有意義的課題。
1職業(yè)倦怠的概念
職業(yè)倦怠是一個動態(tài)過程，起始于職業(yè)壓力，指個體因不能有效緩解工作壓力或妥善處理工作中的挫折或過度消耗精力形成的極度身心疲憊、心理衰竭、情感封閉的生理、心理的亞健康狀態(tài)，其典型癥狀是情緒枯竭、去人格化、個人成就感降低。
2分析
2.1嚴重缺編 國家衛(wèi)生部規(guī)定的患者與護士的比例是1：0.4。我院從2003～2013年的護患比從1：0.17上升至1：0.25，雖然有所提高，但是仍然嚴重缺編。多數(shù)領導出于經(jīng)濟利益的考慮，護士崗位不愿增加。多年來這種現(xiàn)狀始終未能明顯改善。
2.2工作超負荷 護理工作的超負荷運轉(zhuǎn)，使護士長期處于疲憊不堪狀態(tài)。我院對600名臨床護士進行了問卷調(diào)查，67%的護士感到超級繁忙，12%的護士感到臨近崩潰，21%的護士身心疲憊，要求離崗。駱宏等調(diào)查的425 名護士中，55.1%的護士感到工作量大，48.7% 的護士感到工作緊張[3]。我院的情況與駱宏的調(diào)查結果一致。
2.3專業(yè)知識的學習處于被動狀態(tài) 護士忙于倒班、應付檢查、應付工作、應付學習。繼續(xù)教育學習時，出現(xiàn)了簽完到就走，或者是上面講課，下面交談，上課時成了護士們精神放松的時候，甚至是久別重逢的談話場面。繼續(xù)教育有科室培訓、護理部培訓、感染科培訓、醫(yī)院其他科室培訓、市醫(yī)學會培訓等等。培訓名目繁多，把護士培訓的暈天黑地。為了完成醫(yī)院、科室的培訓，多數(shù)護士忙于應付，培訓效果欠佳。
2.4專業(yè)地位 醫(yī)尊護卑，巨大的社會地位差距及經(jīng)濟收入的懸殊造成了護士工作積極性降低，甚至是各種待遇的懸殊是護士心理上有很大的落差。
2.5勞動價值 物價部門未按勞動成本定價，標準較低，甚至是無收費項目。勞動價值得不到體現(xiàn)。例如，目前正在開展的優(yōu)質(zhì)護理服務，包括晨晚間護理、洗頭洗腳，均無收費項目。專業(yè)的護理價值得不到體現(xiàn)。社會上的足浴中心，工作人員沒有接受過高等的專業(yè)訓練，每洗一次腳卻能收獲近百元的收入；而在醫(yī)院，接受過高等專業(yè)訓練的護士，卻沒有任何的收費項目與標準。
2.6晉升與發(fā)展 晉升與深造機會鳳毛翎角。例如我院在晉升過程中醫(yī)生的比率是10：1，而護士的比率則是1000：1。在專業(yè)破格晉級的條款規(guī)定中，相同條件下，唯有護理專業(yè)不可破格提拔，護士的積極能動性明顯降低。付出與回報嚴重不成正比。
2.7應對壓力源 來自工作、生活上的壓力未及時有效緩解、釋放，造成了負性情緒堆積，出現(xiàn)了抑郁、焦慮等嚴重的心理問題。
2.8特殊群體 近年來，我院年輕護士來自農(nóng)村的較多。來自農(nóng)村的護士，情緒衰竭和去個性化2個維度的得分高于城市，且P
2.9組織體系 個別護士長霸權管理，造成護士陸續(xù)離職。如，我院某科護士長曾經(jīng)對護士說過"我說什么就是什么，沒有事實可言。"排班的時候，讓一名護士連續(xù)上3個大夜班，排班無序。甚至是護士剛下夜班就命令其來參加培訓，培訓結束后接著上小夜班。臨時命令新上崗人員隨時加夜班，若不服從，立即上交。使護士敢怒不敢言。最終導致護士紛紛離職，轉(zhuǎn)崗，科室留不住工作人員。醫(yī)療事故頻發(fā)。于2011年～2013年，對128名護士進行溫情式管理，護士職業(yè)倦怠降低，離職數(shù)減少。從組織的角度開展對護理工作倦怠的研究，是近年來策略研究的發(fā)展趨勢[5]。
2.10職責 角色沖突模糊：過多過高的角色要求常常使護士力不從心，身心疲憊。凡是無人去做的工作，全部都由護士來承擔。這種現(xiàn)象在各級醫(yī)院都有深刻體會。以護齡和職稱為標準，將護齡在15年以上、職稱為副主任護師及以上的護士稱為專家型護士；護齡為0～4年，職稱為護士及未定級的護士，稱為新手型護士；處于兩者之間的為熟手型護士。護士絕大部分為女性，工作時護理患者、下班回家照顧小孩，整天忙于照顧別人，再加上夜班，使熟手型護士更容易面臨較大的工作-家庭沖突。熟手型護士比新手型護士對護士的社會地位低，醫(yī)院、社會不重視護士成長的體驗也更深刻[6]。護理專業(yè)人員出現(xiàn)倦怠傾向和出現(xiàn)倦怠的概率高于其他醫(yī)務工作者.這一結論與李超平等人[7]的研究一致。
2.11護齡長短 我院于2013年對1980年～2010年的800名護士進行研究分析，發(fā)現(xiàn)6～15年的護士最易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。宋思源等的研究，工齡在6～15年的人員最易出現(xiàn)職業(yè)倦怠（P
3應對方式
3.1增加護士人數(shù)，提高護患比。按照國家衛(wèi)生部的規(guī)定，患者與護士的比例達到1：0.4。護士人數(shù)增加，工作量減少，這樣就可以科學有效的護理患者。護士的工作量減少了，焦慮情緒減輕，護士的職業(yè)倦怠可以降低。
3.2專業(yè)知識的學習變被動為主動。專業(yè)知識的學習與繼續(xù)教育有機結合，學習模式與時間上的安排，應與實際工作相結合。讓工作人員從工作中尋找不足，帶著問題自己去尋找答案，這樣遠比把答案直接放在眼前效果好的多，記憶更為深刻，對臨床護理更有指導意義。
3.3逐漸提升專業(yè)地位與勞動價值。近年來，我院的領導越來越重視護士的職業(yè)規(guī)劃與人才隊伍的培養(yǎng)。部分高、中層領導，來源于護理崗位，這對護士地位的提升有著重要意義。護理科研的成功，也逐漸影響改變著其他工作人員對護士的陳舊觀點。護理專業(yè)的高、尖科技，帶給患者的益處，逐漸影響著患者對護士的看法。護士的勞動價值越來越被社會認可。物價科也在做著積極的努力，與物價部門進行協(xié)商。護理工作應該擁有它應有的實際價值。
3.4增加晉升與發(fā)展機會。領導應重視護士的職業(yè)規(guī)劃，增加晉升與發(fā)展機會。政府與醫(yī)院在制定政策的時候，不應歧視護理專業(yè)。每個專業(yè)的晉升機會應該均等，不應出現(xiàn)巨大懸殊。這樣，才能穩(wěn)定護理隊伍，減輕護理人員的職業(yè)倦怠，提高工作效率，減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生。
3.5有效應對壓力源?？梢圆捎冒凳菊T導法、合理情緒療法、降低期望值等等方法，緩解各種壓力。對來自工作、生活上的壓力，采取科學的 方式，及時有效緩解、釋放壓力，減少負性情緒堆積，減輕與緩解抑郁、焦慮等心理問題。
3.6人性化管理，關懷特殊群體。對單身、離異、來自農(nóng)村的護士，給予更多的關懷，讓她們感受到正能量帶來的溫暖與力量。擁有較好的心態(tài)，面對患者、面對工作，這樣溫暖的大環(huán)境，是可以明顯降低護士的職業(yè)倦怠。家庭有實際困難的，給予特殊照顧。家里有高齡老人與哺乳期孩子的，減少不必要的培訓及開會，盡量不在休息時間打擾她們。家屬生病住院期間，給予照顧家人的時間。只有工作、家庭平衡，才能更好的工作[10]。
3.7加強組織體系建設。特別是對護士長的培養(yǎng)與教育，對護理隊伍的穩(wěn)定起到了重要作用。一名優(yōu)秀的護士長，可以化解許多矛盾，可以培養(yǎng)許多積極向上的護士。崇高的職業(yè)情操，可以化解與明顯減輕職業(yè)倦怠。工齡在6～15年的護士，可以重點培養(yǎng)，委以重任。肩負的責任多了，職業(yè)倦怠就少了。
3.8明確職責，避免角色沖突。醫(yī)院各部門之間、科室同事之間，明確職責，相互配合，避免角色沖突。對新手型護士，工作中給予更多的指導與關心；對熟手型護士，兼顧好工作-家庭的關系；對專家型護士，給予更多的尊重與認可，減少體力工作，在工作中指導好新手型與熟手型護士。各層護士之間有效互補，彌補不足。
3.9運用"鯰魚效應"管理理念。"鯰魚效應"是工商管理碩士教程上的一個經(jīng)典故事[11]。挪威漁民在遠海捕撈沙丁魚，為保證沙丁魚活著抵港賣出好價錢，漁民們在漁艙里放入幾條鯰魚。鯰魚生性好動，使原本懶洋洋的沙丁魚感到危機，也加速游動。如此一來，水中便含有更多的氧氣，沙丁魚一條條活蹦亂跳地抵達漁港。"鯰魚效應"管理可以提高護士工作的積極性和主動性。在"鯰魚"護士榜樣力量感召下，也調(diào)動了更多護士工作的熱情和主動服務意識。實施"鯰魚效應"管理后EE和DP維度均由實施前的中度倦怠降為低度倦怠[12]。
3.10增加溝通技巧。良好的溝通技巧可以增進人與人之間的信任、支持、幫助，還能使工作氛圍協(xié)調(diào)一致。更能使患者產(chǎn)生信任依賴。使自己的情緒穩(wěn)定，增加自信，從工作的快樂中體驗到成就感，降低耗竭水平[13]。
4討論
職業(yè)倦怠嚴重影響護士的工作效率與工作質(zhì)量，也影響了護士的身心健康，更對患者不理。如何解決好這個問題，關注護士的身心健康至為重要。解決護士的職業(yè)倦怠，首先應增加護士編制，在此基礎上制定合理的工作質(zhì)量標準，管理要起到促進生產(chǎn)力的作用，公平護士待遇，改善工作環(huán)境，增強社會支持系統(tǒng)，注重自身心理健康的維護和人格鍛煉[14]。適時給予、尋求心理輔導與支持。學會科學的心理疏導方法，有效應對壓力源。增加護士晉升與發(fā)展的機會，轉(zhuǎn)變專業(yè)知識的學習態(tài)度，變被動為主動，逐漸提升專業(yè)地位與勞動價值。加強組織體系建設，領導要人性化管理，特別關懷特殊群體。一定要明確職責，避免角色沖突和角色模糊影響護士的職業(yè)倦怠。運用"鯰魚效應"管理理念，提高護士工作的積極性和主動性。增加護士的溝通技巧，從工作的快樂中體驗到成就感。這樣，護士的職業(yè)倦怠就會減輕，工作效率與工作質(zhì)量也就提高，護士的離職率下降，患者的滿意度提高。
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第2篇：護士長的職業(yè)規(guī)劃范文
1開展優(yōu)質(zhì)護理服務的難點
1.1醫(yī)療管理者重醫(yī)輕護思想根深蒂固，重視度提高難一直以來，傳統(tǒng)重醫(yī)輕護的思想在醫(yī)療管理者的觀念里根深蒂固，錯誤地認為無論時展到什么時期，醫(yī)院的發(fā)展力與競爭力全決定于醫(yī)生的醫(yī)療技術和設備的先進性。重醫(yī)輕護的現(xiàn)象使護士缺乏榮譽感和自信，其危害導致護理學科發(fā)展緩慢，護理人才流失，護理質(zhì)量降低，醫(yī)院發(fā)展受影響。另外，護士長沒有護理人事決定權和經(jīng)費支配權，護理人力補充和人才培養(yǎng)都有難度，大多只能通過延長護士上班時間來完成護理工作。多年來，由于護士地位低、報酬低、素質(zhì)低，造成醫(yī)生對護理工作服務價值的不認可、不重視，也因此進一步導致護士缺乏對護理工作的忠誠度和敬業(yè)度，缺乏職業(yè)熱情，而醫(yī)療管理者對護理工作更加難以重視。
1.2多民族語言文化差異大，服務需求滿足難醫(yī)院地處邊疆少數(shù)民族地區(qū)，各民族語言、飲食、、風俗習慣等都有一定的差異，加之邊疆地區(qū)信息相對閉塞，個性化的服務意識仍較淡薄，一些特殊服務需求往往不被重視，如回族病人入院后，因需要做禮拜而不愿與其他病人同病房;一部分哈尼族、傣族、壯族病人不懂漢語，看病問診難以溝通;少數(shù)民族病人衛(wèi)生意識差，城鎮(zhèn)病人與其難以共處一室。
1.3地域特性影響護理招聘，實現(xiàn)高素質(zhì)人才培養(yǎng)難因邊疆地區(qū)特性，醫(yī)院每年招聘來的擁有本科學歷的護士試用期間即有一部分人離開;一部分工作1～3年因多種原因辭職。而省內(nèi)本科學歷的護士大多愿意留在省會城市，不愿到邊疆醫(yī)院。今年我院護士平均年齡僅為25．8歲，3年資以下護士占全院護士的56%，護理人才培養(yǎng)后留不住，護理隊伍穩(wěn)定難，要培養(yǎng)高素質(zhì)護理人才更難。
1.4地區(qū)醫(yī)保政策差異大，體現(xiàn)護理價值難由于本地區(qū)醫(yī)保、新農(nóng)合政策不同，需專設辦公護士、總務護士崗位，且工作量大而繁瑣。由于各地醫(yī)保、新農(nóng)合政策對護理材料、操作收費限定較多，且往往與臨床實際使用情況不符，如吸痰，每個病人一天限定10次收費，而一例氣管切開的危重病人一天吸痰20～30次，需要無菌吸痰管和無菌操作的材料費和操作費遠遠超過實際收費，護士又必須按照預防院內(nèi)感染原則一吸一換。又如經(jīng)外周中心靜脈置管(PICC)能夠安全、及時地方便病人深靜脈給藥，但PICC導管為自費項目，由于導管材料費貴，病人很難接受。由于級別護理費較低，護理材料成本高，使護理工作產(chǎn)生的經(jīng)濟價值與付出反差較大，科室多采取降低人力成本的方法控制總護理成本。
1.5軍隊護理隊伍人員多元化，構建人才梯次難在軍隊編制體制改革的新形勢下，護理工作面臨著隊伍結構調(diào)整和任務加重的嚴峻挑戰(zhàn)。軍隊醫(yī)院護士從單一的軍人轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?。我院有軍人護士27名，非現(xiàn)役文職護士26名，聘用護士457名，此外還有返聘護士和職工護士，低年資護士占全院護士的56%。護士要按照職稱、能力實現(xiàn)分層培養(yǎng)難度大，護理骨干難以培養(yǎng)和保留，人才斷層嚴重，不利于形成人才梯隊，護理質(zhì)量的提高和護理科研的發(fā)展受到影響。由聘用和非現(xiàn)役文職護士擔任護士長的科室占全院科室的50%，這一群體多元化管理意識較弱，缺乏規(guī)劃能力和教育能力，短時期難以搭建起護理人才梯次。
2對策
2.1全員動員，不斷擴大優(yōu)質(zhì)護理服務效果的影響力深入開展優(yōu)質(zhì)護理服務，必須對全院人員進行動員，使醫(yī)護人員深刻領會優(yōu)質(zhì)護理服務的重要意義，在全體護士思想中建立共同愿景和目標。護理部首先組織護士長、護士學習“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”活動文件，再由護士長組織全科護士學習優(yōu)質(zhì)護理服務開展的醫(yī)改背景和重要意義以及步驟、方法、內(nèi)容等;在醫(yī)院重要會議上反復強調(diào)優(yōu)質(zhì)護理服務的內(nèi)涵與意義;制作優(yōu)質(zhì)護理服務專題宣傳欄;在醫(yī)院網(wǎng)站和護理綜合信息管理網(wǎng)設置優(yōu)質(zhì)護理服務專欄;定期向院領導和科主任匯報優(yōu)質(zhì)護理服務的典型事例，通過對優(yōu)質(zhì)護理服務取得成績和效果的強調(diào)與說明，逐步使全院人員從各方面感受到優(yōu)質(zhì)護理服務開展的重要意義和深遠影響力，使各級人員真正看到優(yōu)質(zhì)護理服務為醫(yī)院帶來的社會效益與經(jīng)濟效益，從而贏得醫(yī)院各級支持與認可。
2.2實行“一個保障、三個改善”，不斷提高護士職業(yè)價值感和滿意度
2.2.1保障人力:在省內(nèi)外的醫(yī)學院校招聘護士，根據(jù)人力資源辦對全院臨床科室床位開展情況、病人危重程度、護士編配人數(shù)等調(diào)研結果，為科室配置充足數(shù)量的護士，以保障病區(qū)護士資源充足。
2.2.2改善福利待遇:增加護士的基礎工資，調(diào)升工資級別和檔次，設置年終績效獎勵工資;制定聘用護士工休假、文章科研獎勵、進修培訓、外出交流、房租補貼等制度與政策;每年護士節(jié)給每位護士發(fā)過節(jié)費、化妝品費、護士鞋，提高護士夜班費、特殊崗位補貼等;修建300套聘用人員公寓房，確保聘用人員安居樂業(yè)，和軍人護士享受同等福利待遇;2010年以來醫(yī)院派出61名護理骨干到全軍各?？谱o士培訓基地學習，有110名護士外出參加學術交流。
2.2.3改善政治和職業(yè)待遇:完善入團、入黨制度，選舉優(yōu)秀聘用人員中的黨員進入支委，參與科室管理;制定聘用人員立功、受獎、評選先進等獎勵規(guī)定。
2.3完善護理質(zhì)量管理體系，確保優(yōu)質(zhì)護理服務制度化健全并細化護理質(zhì)量控制評價標準，如制定護理安全管理評價標準、護理病歷書寫評價標準、優(yōu)質(zhì)護理服務質(zhì)量評價標準等20項標準，并制定37項獎懲細則;修訂83項基礎和?？谱o理技術操作流程和評分標準，編寫40項護理管理核心制度、護理應急預案及安全防范措施、護理職業(yè)規(guī)劃執(zhí)行手冊、20項護士職業(yè)化溫馨服務措施;完成優(yōu)質(zhì)護理服務領導小組、護理質(zhì)量管理委員會、科室質(zhì)量管理小組、護理技術指導小組、護理會診小組、護理應急分隊的組建。
2.4融合“四項”管理理念，摸索優(yōu)質(zhì)護理服務的先進管理模式“四項”管理理念，即科學管理、規(guī)范管理、創(chuàng)新管理、感動管理。全新的服務理念能引導護理人員進行思維方式的變革，從而促進服務行為的創(chuàng)新。我院在2008年獲得ISO9001國際質(zhì)量管理認證后，護理管理在其科學管理、規(guī)范管理的基礎上，探索出剛柔并濟的護理管理模式，突出了管理的創(chuàng)新性。
2.4.1剛性管理:注重科學、規(guī)范，如各科室實行APN彈性排班制的同時，根據(jù)科室病人情況實行夜班雙班制，增設基礎護理班、加強班、二線班等，以保障24h護理安全;在實施責任護士包干管理病人時，發(fā)現(xiàn)遇有輪休、外出學習、出差等情況，責任護士不能保障管理病人的連續(xù)性，各科針對此情況設置責任組長或健康宣教班、雙責制(兩名護士共管)和路徑式管理，使病人入院后任何時段都能得到規(guī)范、完整、持續(xù)的管理;制定并規(guī)范掃床流程、手術交接流程、壓瘡管理流程、床旁交接班流程等。
2.4.2柔性管理:注重培養(yǎng)護士的自我成就感，為護士搭建自我發(fā)展平臺和價值實現(xiàn)空間，如在護理綜合信息管理系統(tǒng)中設置“交流空間”、“心理指導”等版塊，每日向當天生日的護士生日快樂賀卡和慰問語;組織護士長學習管理技巧和方法、溝通技巧、魅力建立方法等，提高其管理能力;開展經(jīng)常性的護理部主任與護士長、護士，護士長與護士的談心活動，使護士長、護士遇到困難能傾訴，能解決，能被理解和尊重;實行加法管理原則，激勵護士的正向行為，不斷提升其自我管理能力。
2.5狠抓“四個建設”，促進優(yōu)質(zhì)護理服務人才職業(yè)化發(fā)展
2.5.1形象建設:每年對全院護士進行服務及職場禮儀、形體氣質(zhì)、文明用語、溝通原則、化妝技巧培訓，要求護士上班規(guī)范著裝，內(nèi)著制服，外著護士服，統(tǒng)一發(fā)飾，淡妝上崗，微笑服務。
2.5.2內(nèi)涵建設:著重在建立護士評判性思維上下工夫，規(guī)范和組織護理會診、病例討論和多種形式查房;建立1+1師徒結對幫帶關系，給有熱情有潛能的護士以最有力的指導，使其能快速成長和進步;開展護理文書書寫質(zhì)量及教學講課能力評比，讓護士真正能學有所思、學有所用，使其內(nèi)涵在學習與實踐緊密結合的過程中不斷發(fā)生改變與豐富。
2.5.3信息化建設:注重提高效率，降低風險，提高執(zhí)行準確度，減少各種浪費，實現(xiàn)資源共享。醫(yī)院自行開發(fā)護理綜合信息管理系統(tǒng)，具有通知、心理指導、資格申請及準入、壓瘡預報、導管滑脫預報、排班、護理電子文書等80余項內(nèi)容和功能，極大地提高了護理工作效率和管理效能;開發(fā)門診工作站處方轉(zhuǎn)換醫(yī)囑程序，實現(xiàn)門診輸液卡和輸液條碼打印，使護士執(zhí)行醫(yī)囑快捷、規(guī)范、準確。
2.5.4文化建設:醫(yī)院通過組織野外拉練、團隊游戲、“醫(yī)院因我而精彩”主題征文演講、健美操比賽、詩歌征文朗誦比賽、時裝表演、女性知性美大討論、心智培訓、開設心理減壓培訓等活動，提升護士文化品位和修養(yǎng)，使護士綜合素質(zhì)不斷提高。
2.6把好“四關”，確保臨床護理專業(yè)發(fā)展精進
2.6.1把好入行關:招聘時一律由各部門領導統(tǒng)一面試打分，綜合選拔;選用護士首先要在崗前1周進行涵蓋規(guī)章制度、醫(yī)院文化、服務理念、溝通技巧、時間管理技巧、心理減壓技巧、各班工作流程等內(nèi)容培訓。在考試合格后進行為期1周的軍訓，而后才分科進入臨床試用期。在3個月的試用期間，參加護理12項技術操作培訓并經(jīng)考核合格后簽訂聘用合同。為盡可能選拔優(yōu)秀畢業(yè)生，護理部還要組織試用護士進行生活事件量表測量和艾森克人格問卷調(diào)查，以便掌握其性格特點和心理狀態(tài)，做出有針對性的成長指導。
2.6.2把好培訓關:護理部對在職護士進行分層培訓，編寫《護理職業(yè)規(guī)劃執(zhí)行手冊》，每年通過有計劃、有步驟的規(guī)范培訓，不斷督導和激發(fā)護士對護理專業(yè)的學習興趣和熱情，逐步實現(xiàn)其專業(yè)能力與素質(zhì)循序漸進和螺旋式的提升。
2.6.3把好準入關:護理學科的快速發(fā)展使其逐步走向?qū)？苹?、專業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化，護理理念需要不斷更新，護理技術需要不斷精進，因此護理學科將面臨廣闊的發(fā)展空間。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀，護理部制定并實行夜班護士、護理教員、健康宣教能手、靜脈穿刺能手、ICU護士、PICC護士等準入制度。醫(yī)院沒有條件完成的培訓，就選送到有培訓資格的機構或醫(yī)院進行培訓，通過嚴格執(zhí)行準入制度，護士綜合能力明顯提高，有力保障了醫(yī)療安全，維護了病人健康。
2.6.4把好使用關:護理部與政治處人力資源辦共同制定年終績效考核標準，每年對全體護士進行民主評議、績效考核，并采取末位淘汰制的方法激勵每一位護士努力工作。對表現(xiàn)突出的護士，發(fā)放年終獎勵工資，并給予工資調(diào)級增檔;在合同期內(nèi)，護士出現(xiàn)問題經(jīng)批評教育仍不能改進的，轉(zhuǎn)崗或待崗培訓，對確不愿改進的，做辭退處理。
2.7營造“三個氛圍”，逐步產(chǎn)生優(yōu)質(zhì)護理服務品牌效應
2.7.1營造就醫(yī)氛圍:病人來院就診，由導診護士或接診護士耐心引導，告知就診流程和路線、位置;為住院病人提供免費的洗漱用具;保持醫(yī)院就診環(huán)境幽雅美觀;就診大廳提供咨詢服務，自助打印化驗結果，免費提供飲水、雨具;住院大廳設有鋼琴、石雕、盆景裝飾，使病人來到醫(yī)院感到舒適整潔;病房定時播放背景音樂，配置電話、飲水機、24h熱水、電視機，每個單間還配置微波爐、電冰箱、裝飾畫、就醫(yī)服務指南等，為病人提供賓館式服務。
2.7.2營造工作氛圍:在倡導剛柔并濟管理模式的基礎上，要求科室重視團隊精神培養(yǎng)和團隊意識教育，建立團隊共同奮斗目標，在工作中形成互幫互助、團結協(xié)作、和諧共處的融洽氛圍。護士在和諧氛圍中更好地發(fā)揮自己的熱情與智慧。
第3篇：護士長的職業(yè)規(guī)劃范文
1 現(xiàn)狀分析
1.1 兒科護士工作量大、工作壓力大 隨著我國計劃生育政策的開放，兒科患者急劇增多，2011年本科年出院3500多例，每天出入院患者達17.6例，在崗護士16名，嚴重少于床位編制；家長對護士的期望值高，如靜脈穿刺，要求護士一針到位；患兒對各種治療護理的配合度、依從性差，護理工作難以開展，也增加了護士的工作量與工作壓力。另一方面，護士隊伍年輕化，5年內(nèi)的護士占65%，3年內(nèi)的護士占50%，經(jīng)驗欠缺，抗壓能力差，導致護士的轉(zhuǎn)崗率、流失率高，2009年-2011年，轉(zhuǎn)崗護士達6名，辭職2名，?？脐犖榈姆€(wěn)定性差，?？婆囵B(yǎng)及?？瓢l(fā)展計劃難以落實。
1.2 護士分工不合理 排班無差別化，無論年資高低，能力大小，均輪崗上班；工作內(nèi)容分配無側重，基礎護理工作和?？谱o理工作無區(qū)分；病情輕重不分，按床位平分包干患者，不能充分發(fā)揮各級護士的能力。
1.3 績效考核機制不完善，只體現(xiàn)職稱系數(shù) 高年資護士對帶教、對危重患者護理質(zhì)量的把關責任性不強，對進修、外出學習、繼續(xù)教育動力不足，低年資護士看不到職業(yè)的前景，缺少團隊歸屬感，不能充分發(fā)揮各級護士的積極性。
2 對策
2.1 按能級分層和使用 2012年8月，根據(jù)《衛(wèi)生部關于醫(yī)院實施護士崗位管理的意見》要求，按照職稱、年資、學歷，綜合得、能、勤、績，結合平時技能、理論的考核成績，在自評、他評、護士長評的基礎上，對科內(nèi)護士進行能級評定。其中，N4有1名，N3有2名，N2有5名，N1有7名，N0有1名。設責任組長2名，由N3以上護士擔任，按小組責任制整體護理模式，帶1～2名下級護士，負責包干患者16～24例；對一些功能性的崗位如主班、治療班由N1、N2護士承擔。根據(jù)?？铺攸c，制定各層級的崗位職責，按能級落實責任，如，N0護士負責基礎護理工作；N1護士負責病情相對輕的患者護理，參與基礎護理技術示教[dylW.NET專業(yè)提供教學和醫(yī)學的服務，歡迎光臨wwW.DYlW.NEt]等；N2護士負責病情相對重的患者護理，參與臨床帶教、護理質(zhì)量控制、病室管理；N3護士重點負責危重患者的護理，承擔臨床帶教、?？谱o理指導，負責護理質(zhì)量控制、病區(qū)管理等工作；N4護士指導疑難危重患者的護理，承擔院內(nèi)及科內(nèi)護理咨詢、護理會診、護理科研、教學培訓、護理管理等工作。
2.2 制定專科分層次培養(yǎng)計劃 根據(jù)護士能級、結合專科培養(yǎng)及能級進階要求，制定各能級的培養(yǎng)目標[2-6]。如，N0：在帶教老師的指導下，能獨立完成各班次的護理工作，初步進行入院宣教、常見病的健康教育，具有病區(qū)管理、院內(nèi)感染防范意識和安全相關知識。N1：能勝任各班次護理工作，解決本?？瞥Ｒ姴〖耙恍┘卑Y的護理問題，熟練開展健康教育、指導；初步運用護理程序開展整體護理；具有病區(qū)管理、安全和院內(nèi)感染防范意識和相關知識。N2：勝任各班次護理工作，具有危重患者的搶救配合的能力；熟練運用護理程序開展整體護理，具有一定的教育能力，參與臨床教學；具有本專科護理的前沿知識，參與護理科研；具有病區(qū)管理、安全和院內(nèi)感染防范意識和相關知識；了解護理質(zhì)量控制標準。N3：具有獨立解決本?？埔呻y護理問題和承擔急危重患者搶救護理的能力；有一定的病區(qū)管理、溝通交流、臨床教育與科研能力，能協(xié)助護士長進行護理質(zhì)量檢查和控制，能承擔臨床帶教工作，能開展護理科研與應用護理新技術。N4：具有豐富的專業(yè)知識和學科的前沿知識，能指導?？谱o理工作，解決危重、疑難患者的護理問題，進行病區(qū)管理，開展護理研究、教學培訓工作。根據(jù)培訓目標，把培訓內(nèi)容細化，主要包括三方面的內(nèi)容：（1）知識：包括護理專業(yè)相關知識、基礎知識、?？瞥Ｒ娂膊∽o理知識、專科各系統(tǒng)重癥疾病護理知識、專科的前沿知識。（2）技能：包括基礎技能、?？萍寄堋尵燃寄?、監(jiān)護技能。（3）能力：包括開展各類護理查房能力、臨床帶教能力、教學培訓能力、護理研究能力、護理管理能力、溝通能力，把相關培訓內(nèi)容進行全年統(tǒng)排，設計成有時間節(jié)點安排的表格，具體落實到每月、每周，護士長按照計劃納入周重點安排。培訓的形式以師帶徒、帶班實踐、自學、集中授課、參加繼續(xù)教育、外出進修等多種形式?？己说姆绞剑宰晕矣涗洷?、提問、理論考試、操作考核、現(xiàn)場主持查房能力、現(xiàn)場開展講座和業(yè)務學習能力、護理質(zhì)控能力考核等。
2.3 績效考核的方法 建立基于能級、進階、責任、工作量、工作質(zhì)量、工作風險、技術難度、滿意度、貢獻的績效考核機制[7-9]，見圖1。
計算方法：本院實行二級分配，由核算辦根據(jù)科室成本節(jié)余按系數(shù)提留、匯總護理部的考核，計算每個護理單元的獎金，直接向各個護理單元發(fā)放，護士長自主分配。本科在前述方案的基礎上，統(tǒng)計每人9個指標的總得分，把科內(nèi)所有護理人員的得分相加得整個護理單元的總分值。（可分配獎金總數(shù)/護理單元總分值）×個人總得分=個人績效考核獎。
3 評價方法
3.1 評價指標 統(tǒng)計績效考核前（2011年1-12月）后（2013年1-12月）分層次培訓落實率、理論考核和技能考核合格率、危重患者搶救成功率、基礎護理合格率、健康教育合格率、出院患者和護理人員滿意度、撰寫論文與引進新技術項目數(shù)量以及護士的轉(zhuǎn)崗與離職率。理論考核85分以上、技能考核90分以上為合格。護理質(zhì)量：由本院三級質(zhì)控網(wǎng)絡每月檢查一次，用本院自行設計的督查表，每項質(zhì)控指標滿分為100分，其中基礎護理90分為合格，健康教育95分為合格，危重患者治愈為搶救成功?；颊邼M意度、護理人員滿意度，均采用本院自行設計調(diào)查表，分別有16個條目，設4個等級：不滿意、一般、較滿意、滿意，較滿意以上為滿意，患者滿意度每月由護士長調(diào)查獲得，護士滿意度由護士長分別于績效前和績效后滿一年調(diào)查獲得。
3.2 統(tǒng)計學處理 數(shù)據(jù)采用SPSS 13.0軟件分析。計數(shù)資料采用 字2檢驗以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
4 結果
見表1，績效考核后 1年，統(tǒng)計對比分層次培訓落實率、理論考核和技能考核合格率、危重患者搶救成功率、基礎護理合格率、健康教育合格率、出院患者和護理人員滿意度均明顯提高，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.01）?？冃凹耙M新技術項目數(shù)量均為0，績效后分別5篇與1項，護士的轉(zhuǎn)崗與離職率也為零。
5 討論
5.1 績效考核引入分層次使用中的可行性 分層次管理首先就是分層次使用，所謂分層次使用，就是要落實各能級護士的職責、充分發(fā)揮其能力。如何讓能力和責任轉(zhuǎn)變成可量化的指標，是每一個護理管理者面對的問題，查閱文獻，大多數(shù)績效考核指標述說最多的還是能級系數(shù)，這對同一能級的護士來說，并無區(qū)別。本考核方案，所有考核指標都是基于臨床工作開展及?？婆囵B(yǎng)中所面臨的實際問題，每一指標有內(nèi)涵、程度、頻次、完成度上的量化。如，對N3護士，責任指標包括臨床主帶教和組織質(zhì)控。對N2護士，責任指標包括帶班帶教、參與質(zhì)控，考核的分值權重都有區(qū)別。又如，相對于能力指標，N3護士要求主持危重癥護理查房、教育查房、負責參加危重患者搶救護理等，對N2護士要求開展個案查房、主持講座、開展業(yè)務學習等，都有不同的要求，把分層次使用過程中所涉及的能力、責任、風險、技術等都轉(zhuǎn)化成可量化的指標，使績效考核體現(xiàn)護士的責、權、利成為可能[10-11]。落實分層次使用與績效考核后，對同一能級的護士有不同的績效考核結果，拉開的差距就是能力與責任未盡的體現(xiàn)，也是績效考核公開、公平、公正的體現(xiàn)，激勵各級護理人員充分發(fā)揮潛能，提升自身的職業(yè)價值[12]?？冃Э己撕螅恳豁椆ぷ鞫加辛炕?，一切憑數(shù)據(jù)說話，改變以往我不想做為我要求做，護士的主動性增加。表1顯示，績效考核后，護理人員的滿意度明顯提高，開展科研的熱情增加，與引進新技術的數(shù)量都有突破。
5.2 績效考核納入專科分層次培訓的必要性 護士的在職教育、?？婆嘤?，一直是護理管理上的重點和難點，一方面，因為護理工作任務繁重，在職的繼續(xù)教育形式大多以分散式自學為主，對護士的自主性學習能力要求較高，另一方面，大多數(shù)護士下班后要照料家庭，難以集中時間學習。應用績效考核經(jīng)濟的杠桿作用后，與護士的切身利益掛鉤，不落實培訓失分達0～3分，按經(jīng)濟折算達300多元，成為不得不算的一筆經(jīng)濟賬，培訓由軟任務轉(zhuǎn)化為硬任務，自主學習的依從性提高，對護士職業(yè)生涯的規(guī)劃也發(fā)生潛移默化的推動，隨著能級逐級進階，護士職業(yè)的前景越來越明朗化，自主學習進入良性循環(huán)[13]?？冃Э己撕蟾鲗哟闻嘤柭鋵嵚蔬_100%，理論、操作考核成績都有明顯的提高，護士的轉(zhuǎn)崗與離職率也達到前所未有的零人次，穩(wěn)定了護理隊伍，專科培養(yǎng)計劃得以落實。
5.3 護士分層次使用與專科分層次培養(yǎng)結合管理的互惠性 護士的?？婆囵B(yǎng)，是一項長期的工程，護士隊伍由各能級的護士構成，有豐富的專業(yè)知識、臨床實踐經(jīng)驗以及教育、管理、科研的能力，如何充分應用護士隊伍自身的資源、發(fā)揮各級護士的能動性來帶動?？脐犖榈恼w發(fā)展？是值得護理管理者深思的問題。護士按能級使用，落實責任、發(fā)揮能力，對N3的護士，要求臨床帶教、主持危重癥護理查房、對疑難病例進行討論、開展科內(nèi)質(zhì)控、組織危重患者搶救護理等。以往，這些“技術活”，大多由護士長承擔，現(xiàn)在，落實護士分層次使用后，是能級的能力與崗位職責要求，是勝任力的表現(xiàn)[14]。對N3級護士自身來說，使能力得到鍛煉與加強，也為進階創(chuàng)造條件；而對下級護士，就是獲得了教育資源，創(chuàng)造了一個互惠互利的教育平臺，激發(fā)了護士的主觀能動性，讓不同能級的護士得到不同能力的鍛煉[15]?？冃Э己说囊?，無論是開展查房、主持講座、開展業(yè)務學習、主帶教還是帶班帶教，都有績效的量化，保證了教育的質(zhì)量。表1顯示，績效考核后理論、操作考核成績都有明顯的提高，?？谱o理能力得到發(fā)展。
5.4 績效考核的模式引入分層次管理后，提高了護理質(zhì)量 一方面，因為量化指標的引入，每一項工作都有價值的體現(xiàn)，護士的責任性提高[16]。如，對N1級護士，護理一級護理的患者有基礎護理的量化，對N3級護士，負責危重患者的護理，則有風險系數(shù)的量化；另一方面，護士分層次使用后，使對應的能力做對應的事，能力強的承擔高風險、高技術難度的工作，如疑難的靜脈穿刺由科內(nèi)和科間會診、?？谱o理指導，達到優(yōu)勢互補，保證了患者的安全、保證了護理質(zhì)量[17]。同時，也緩解了低年資護士的壓力，增加了各能級護士的合作性與團隊的歸屬感[18]。表1顯示，績效考核后，無論是危重患者的搶救成功率，還是基礎護理合格率、健康教育合格率、患者滿意度、護士的滿意度，都有明顯的提高。
5.5 績效考核的模式引入分層次管理后，需要注意，分層次培訓的目標應根據(jù)本院的特點和科室自身的發(fā)展，立足現(xiàn)實與臨床需求，制定切實可行的目標與培訓內(nèi)容，與能級的進階要求匹配。另外，護士長的階段性督導與考核，是保證分層次管理效果的關鍵。其次，對于考核指標的結構與權重的合理性，都是相對的，可以根據(jù)?？瓢l(fā)展的需求進行調(diào)整與導向。
綜上所述，績效考核引入護士分層次管理，可以提高護士的專科護理能力，促進護士的職業(yè)規(guī)劃，提高護士的責任性，保證護理質(zhì)量，深化優(yōu)質(zhì)護理內(nèi)涵。
參考文獻
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第4篇：護士長的職業(yè)規(guī)劃范文
看到了護理先輩們對護理事業(yè)的專注、投進、執(zhí)著及忘我奉獻。我感動的同時，也感遭到肩負的責任和使命。我要和我的團隊火伴一起不斷學習，不斷思考、不斷努力工作，為我們的護理事業(yè)貢獻出屬于自己的光和熱。以下是為大家整理的護士技能培訓總結資料，提供參閱，歡迎你的閱讀。
護士技能培訓總結一
我非常榮幸地參加了“全省第xx期護理管理職員培訓班”。經(jīng)驗豐富、德高看重的護理先輩們講授的一堂堂出色課程，像暗夜里的燈塔照亮了我，使我對護理管理有了新的熟悉，更新了觀念、拓寬了思路，進一步明確了今后工作的方向。
通過這次培訓，我曉得了，身為一位護士長，不但要有較強的業(yè)務能力和奉獻精神，還要有綜合能力，有競爭意識、服務意識和安全意識。只有通過不斷的學習，拓寬眼界和思路，不斷完善自己，超越自己，才能更好的適應不斷發(fā)展的現(xiàn)代護理工作需要。
護士長必須具有較強的溝通調(diào)和能力，應用本身的人格魅力來團結并影響科室成員，使我們的團隊成員工作起來，心往一處用，勁往一處使。發(fā)揮科室成員的主人翁意識，并依照各人所上進行科學分工，做到人人參與管理。
社會在發(fā)展，患者的要求也在不斷進步，要進步患者對我們的滿意度，就必須以病人為中心，以人為本，從細處進手，展開護理工作。一樣，精細化管理勢在必行。細節(jié)決定護理質(zhì)量;細節(jié)確保護理安全;細節(jié)和諧護患關系;細節(jié)促進醫(yī)護友誼;細節(jié)決定成敗!
“無危為安，無損為全。”安全管理是護理管理工作的重中之重。沒有安全意識，醫(yī)療糾紛就會不斷出現(xiàn)。護士長作為科室的領頭人，應當組織全科職員認真學習相干法律法規(guī)，加強護士責任心，進步安全意識，嚴防過失事故的發(fā)生。護士長應做好護理質(zhì)量控制，特別是現(xiàn)場質(zhì)量控制。天天對急救藥品及器材、消毒隔離、手衛(wèi)生、護理措施的實施、查對制度的落實等項目進行檢查，發(fā)現(xiàn)隱患和題目，及時討論分析，查找緣由，延續(xù)改進、追蹤檢查，不斷進步護理質(zhì)量。
對科內(nèi)護士進行分層次培訓，并進行理論及操縱考核，協(xié)助護士做好職業(yè)規(guī)劃，建立其敬業(yè)奉獻的精神。
接受培訓的這些日子，我看到了護理先輩們對護理事業(yè)的專注、投進、執(zhí)著及忘我奉獻。我感動的同時，也感遭到肩負的責任和使命。我要和我的團隊火伴一起不斷學習，不斷思考、不斷努力工作，為我們的護理事業(yè)貢獻出屬于自己的光和熱!
護士技能培訓總結二
我這次通過參加了的崗前職業(yè)培訓中獲益良多。短暫的培訓結束了，可是在培訓過程中的體會、感想等卻深深地影響了我，通過此次培訓學習，我對醫(yī)院文化、發(fā)展歷史及醫(yī)院的概況，醫(yī)院的辦院宗旨、行為規(guī)范、服務理念及愿景都有了一個深入的了解。
這次培訓也使我們的執(zhí)業(yè)素質(zhì)有了提高，為我們能夠快速成長為一名有修養(yǎng)，有素質(zhì)，有能力，有水平的護士奠定了良好的基礎，也幫助我們在平凡的工作中發(fā)現(xiàn)專業(yè)的價值和自身的價值。常言道：三分治療，七分護理。作為一名臨床護士，我們與病人接觸最密切，應該給與病人親人般的關懷，時刻了解他們的需要，滿足他們的需求，要用我們的愛心去幫助每一個患者。這不僅能提高醫(yī)的護理質(zhì)量，同時給患者增加戰(zhàn)勝疾病的信心。
常言道：沒有規(guī)矩，不成方圓。規(guī)章制度與規(guī)程，規(guī)范我們的行為，促進人員的管理?！蹲o士與法》這一課使我們增強了法制觀念，強化法律意識，為依法執(zhí)業(yè)找到理論依據(jù)
通過護士長對護理的核心制度、護理程序的講解，我們了解了工作中各項工作的操作程序。護士工作職責為我們明確了工作內(nèi)容和責任，有利于提高我們的責任心，做好本職工作。作為護士一定要腦勤、眼勤、口勤、手勤，要細心，有愛心、耐心、責任心，這樣才能提高自己的專業(yè)技術水平，要更好的服務于患者。
通過為次崗前培訓，我還認識到在醫(yī)院醫(yī)護人員與患者及家屬關系融洽，將有利于醫(yī)囑、護囑的執(zhí)行，達到更好的治療效果。建立良好的工作與人際關系對我們個人專業(yè)素質(zhì)的提高和服務質(zhì)量，服務意識的提高有重要意義。作為一名醫(yī)務人員做到微笑是最基本的，‘微笑可以給病人帶來溫暖、安慰和希望;同時醫(yī)務人員還應對病人予以寬容，做到將心比心，設身處地的為人著想，要好好用所學去實踐，真心地關心他人，這樣才能做一個受歡迎的人，才能更好的融入社會這個大家庭。
禮儀作為一種特殊的溝通語言，反映在日常生活的方方面面。得體的行為在日常交往中會讓人賞心悅目。但是，僅僅認識到其好處是不夠的，必須在這個認識的前提下，時刻叮囑自己要把禮儀廣泛落實到生活的每一個角落。把良好的禮儀習慣從點滴做起，把禮儀融入生活。
關于舉止：處事得體，對人彬彬有理是我對舉止的認識。處事得體在辦公室生活中集中體現(xiàn)為對工作的態(tài)度。對于工作任務，無論其難度如何，都必須全身心地奉獻自己的能力。這樣才是正確的工作態(tài)度。工作中難免會遇到困難，要注意調(diào)節(jié)自己的心態(tài)，以積極的態(tài)度去面對挑戰(zhàn)。對工作只有心存責任感，在實際行動上全力以赴，而不是得過且過，才能夠出色地完成工作任務。這次的培訓雖然短暫，但我所受的啟迪和教育對我以后的發(fā)展起了很大的作用。如何成為一名令人尊敬的好護士是我奮斗的目標，從身邊的小事做起，從細節(jié)做起，時刻謹記自己是一名救死扶傷的白衣天使。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索……。護理之路，如履薄冰，因為有了醫(yī)院溫暖大家庭的支持，有了各位護理前輩的指導，我有信心做好護理工作，走自己選擇的路，而且將走穩(wěn)走好，一直走下去，為廣大病患奉獻自己的青春與熱情。
護理之路，如履薄冰，因為有了醫(yī)院溫暖大家庭的支持，有了各位護理前輩的指導，我有信心做好護理工作，走自己選擇的路，而且將走穩(wěn)走好，一直走下去，為廣大病患奉獻自己的青春與熱情。
護士技能培訓總結三
非常有幸，護理部安排我參加了__大講堂在__電子科大舉辦的《護理專業(yè)的挑戰(zhàn)——改變的力量》的培訓班。當我踏進__電子科大的校園看見大學生在綠樹成蔭的校園浪漫的散步;在寬敞明亮的教室全神貫注的上課、考試;在運動場上揮汗如雨的打球、跑步;在校園里穿著學位服朝氣磅礴的照畢業(yè)照留念，唉!我真想回到二十多歲，回到校園!
給我們授課的老師是__科技大學的張__教授，她氣質(zhì)不凡、溫文爾雅、生動嚴謹，尤其是那幽默詼諧的講解和抑揚頓挫的聲音深深地吸引了我。我作為一名高年資帶教組長要努力向張教授學習她的講課方式，實實在在的為實習生和低年資護士講好每一堂課。經(jīng)過2天的培訓讓我有了一些心得和體會：
一、護理精細化管理：4個意識(細節(jié)意識、服務意識、規(guī)則意識、系統(tǒng)意識);2大原則(立足專業(yè)原則、科學量化原則)。
通過學習讓我感受到精細化管理就是把“精、細、實、嚴”落實到管理工作中的每個環(huán)節(jié)，作為一名責任組長應該將這種意識落實到患者實處，認真學習專業(yè)知識，耐心細致的為患兒做好服務，真正去為患者解決問題。除此之外，還要帶領好我們年輕的隊伍，同時協(xié)助護士長做好科室管理工作。
二、護理領導藝術：化解沖突、激勵部屬、溝通部屬
我不是領導，但我是一位護理專業(yè)的老同志、責任組長，我會把科室的每一位年輕人當成大家庭里的一員，關心她們、愛護她們、幫助她們。當遇到困難、委屈時我會心痛、開導她們，與她們溝通;在護理危、急、重患兒茫然失措的時候我會與大家一起面對困難、解決困難，努力做到忙而不亂、緊張而有序;在生活、學習中不知所措時我會用自己的閱歷和經(jīng)驗關愛她們，和大家一起面對挫折、戰(zhàn)勝困難。
三、提升護理管理質(zhì)量——品管圈改善工具
我科在上半年開展了品管圈活動，當時還覺得不錯較滿意，但通過這次學習我深刻的認識到不足。品管圈可深可淺、可復雜可簡單，其中有許多需要深思熟慮的地方。我科第2期品管圈活動已經(jīng)開展了，我會把學到的知識運用到這次活動中，爭取做得更好。
四、情緒管理與壓力調(diào)適
張教授叫我們每位學員填了一張表《樊式壓力檢測表》，我得了3分，張教授說：“3分以下的人生活在天堂里，當然是開玩笑了哦!”我工作了30多年怎會沒有壓力呢?是因為我學會了分解壓力，變壓力為動力。但是科室剛來的低年資護士感覺工作壓力較大。分析了以下原因：、
1、兒外專業(yè)病種多、家屬要求高。
2、專業(yè)技能不嫻熟，特別是小兒靜脈穿刺。
3、剛入科專業(yè)知識缺乏。
4、不知怎樣與患兒及家屬溝通、交流。在這個時候作為一名責任組長、大家庭的一位長輩我會與她們一起提升業(yè)務水平和專業(yè)技能，結合自己所管床位的病種加強?？评碚搶W習，理論聯(lián)系實際，不斷提升自己的綜合素質(zhì)，加強自身內(nèi)涵建設。
我是一個急性子，我時刻牢記：解決事情先處理情緒，情緒影響判斷和行為，盛怒之下少說話、少做決定，世上讓你不快樂的人只有你自己。
以上是我學習后的一些心得體會，感謝護理部給我這次外出學習的機會，感謝我們一起出去學習的妹妹們，特別是__x護士長、__x護士長把一切事情都安排的妥妥當當，真心的感謝大家一路的關照。
護士技能培訓總結四
本人很榮幸能夠有機會參加廣東省護理學會舉辦的《精神科專科護士培訓班》，同時得到廣州市腦科醫(yī)院護理部的熱情接待，不僅是在平時的學習上，還是在日常生活中，對我們的照顧都是無微不至的。培訓班通過理論講授、臨床實踐、護理個案分析、觀摩學習等多種形式，使我們系統(tǒng)地了解國內(nèi)外精神?？瓢l(fā)展的新信息，拓展視野，更深入全面地學習和掌握精神專科護理的知識與技能，更新護理服務理念，為廣大精神疾病患者提供更專業(yè)更優(yōu)質(zhì)的護理服務。
理論學習方面，培訓班通過邀請具有豐富臨床經(jīng)驗和教學經(jīng)驗的香港理工大學的劉銘河教授、中華護理學會精神科專委會主委許冬梅主任以及來自省內(nèi)的護理專家進行理論授課，教師們既嚴謹又深入淺出的系統(tǒng)講授了?？浦R技能，特別是反思日記的書寫、個案護理報告、護患治療性溝通技巧、精神科優(yōu)質(zhì)護理服務實施以及床上控制法的運用等等，讓我感到受益匪淺，學到了先進的護理?？浦R，不僅改變了我對精神科護理的認識，豐富了我的理論，同時提高了我往后護理科研的能力。
臨床實踐方面，自己在廣州市惠愛醫(yī)院江村院區(qū)進修，所在的科室為情感一區(qū)(江村九區(qū))，主要診治的是情感障礙、強迫癥和社交恐懼癥患者。在護士長的安排下，我很快熟悉了整個病區(qū)的布局結構，尤其是監(jiān)護病房的設置很合理，就在護士站的對面，便于急危重癥病人的觀察和及時的搶救。在帶教老師的悉心帶教下，不僅掌握了運用風險評估工具對患者進行安全評估，而且學習了精神科各種突發(fā)事件的應急處理(自殺、自縊、突發(fā)暴力事件、性低血壓、噎食等)，特別是每周一次的醫(yī)護聯(lián)合查房，對于提高護理人員的業(yè)務能力是很有必要的;還有節(jié)前重點病人本，就是將在放假期間需要重點關注的病人列出來，提醒當班護士重點關注，做好病人的風險管理，可以有效保證節(jié)假日的病房安全，這些都是值得我們?nèi)ソ梃b學習的，更重要的是可以提高科室的整體業(yè)務水平。
非常感謝醫(yī)院領導和護理部對我的信任，給了我這次學xxx步的機會。通過兩個多月的進修學習，我的專業(yè)知識得到鞏固和增長，學會了先進的技術，但最重要的收獲還是觀念上的改變和思維上的開闊。我決心要把學到的知識和理念帶回自己的工作崗位，為科室及我院的工作水平更上新臺階奉獻自己的一份力!
護士技能培訓總結五
在我們?nèi)松牡缆分校偸菚紳M荊棘，讓我們一次次面臨失敗，有的人在失敗后也因此走上了失敗的道路，而有的人在失敗后卻走上了成功之路，而我想成為一個雖然失敗過，但是我卻走上了成功之路的人。
在__市中心醫(yī)院培訓的這些日子，讓我感覺到我成長了，因為人只有經(jīng)歷了才會學會成長。所以我想講兩件我在風濕免疫科臨床護理中的經(jīng)歷來闡述我的成長。
風濕免疫科的患者大都是慢性病。老人的血管很脆而且沒有彈性，對于沒有此類方面經(jīng)驗的我來說，是一個挑戰(zhàn)，但是因為缺乏經(jīng)驗，所以我并沒有一次性給老年患者穿刺成功，我的心情焦急又懺愧，看著老師們扎實的操作技能，給每一位患者靜脈穿刺時，包括血管不好的老年患者也能一次性穿刺成功，我的內(nèi)心更是懺愧，那樣的心情是無法言語的。為了能提升自己的輸液穿刺技能，我虛心的去請教經(jīng)驗豐富的老師們，他們也都會很細心的給我講解，在業(yè)余時間我也會拿著一次性頭皮針在上面練習和總結經(jīng)驗，再加上在工作中這方面的操作，讓我在原本的靜脈輸液技能上有了進一步的提高。面對給患者輸液時，選擇血管很重要，然后要繃直所選血管，根據(jù)血管深淺選擇進針的角度，在進針時手一定要穩(wěn)，其次有一個好的心態(tài)也是很重要的。這是我在這些日子里，對自己給患者輸液時的一個總結，同時這也是我在操作中所欠缺的，因為經(jīng)歷，所以讓我發(fā)現(xiàn)了自己在給患者輸液時的不足之處，同時也讓我總結了經(jīng)驗。
不要怕失敗，有些事情只有失敗過才知道如何成功，我不怕失敗，而我怕的是不能從失敗中吸取經(jīng)驗。人生之路充滿挑戰(zhàn)和挫折，我們只有勇敢和不畏懼，我們才會越挫越勇，最后在失敗中吸取經(jīng)驗，并且獲得成功。
最后一件事情是有關于書寫護理記錄。今天風濕免疫科的蒲春燕，蒲老師在寫護理記錄，我就在旁邊看他們平時寫的護理記錄，當時我看的時候真的覺得挺簡單的，然后蒲老師就給了我一張護理記錄單讓我先寫寫，不寫之前我真的覺得挺簡單的，當自己寫的時候，才發(fā)覺不是所想的那樣，因為我是第一次寫這樣的記錄，內(nèi)心還不免有些小緊張，以至于范一些細節(jié)上和思維上的錯誤，在寫好后蒲老師還認真的給我修改，并且指出問題所在，真的很感謝她能給予我這次鍛煉自己的機會，重要的是因為這件事情還耽誤了她正常下班的時間，我內(nèi)心感到很懺愧。很感謝她給我的這次機會，正因為這次機會，讓我明白了有些事情看似簡單，當自己真正做的時候才會發(fā)覺那純粹只是自己的想象。越簡單的事情，越容易存在細節(jié)之處的問題，正因為這次的失敗才會讓我有這些的收獲。
第5篇：護士長的職業(yè)規(guī)劃范文
縣級公立醫(yī)院為我國70%的農(nóng)村人口提供著基本的醫(yī)療衛(wèi)生服務，是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的主要力量。提升縣級公立醫(yī)院的管理與服務水平，是全面提升我國整體醫(yī)療實力的基本保證，也是緩解“看病貴”“看病難”的關鍵舉措，更有助于推進我國公立醫(yī)院綜合改革。
從這個角度看，對“中國縣級醫(yī)院‘星計劃’媒體重點支持醫(yī)院”成功經(jīng)驗的梳理與分享，或許不僅有益于已經(jīng)全面推開的縣醫(yī)院改革，也有益于展開試點的城市公立醫(yī)院改革。
突破人才瓶頸
人才是醫(yī)院的核心競爭力，但對于縣級醫(yī)院來說，由于基礎薄弱、科研落后、待遇偏低等因素，導致我國許多縣級醫(yī)院招聘人才難，培訓人才難，留住人才更難。
黑龍江省鐵力市人民醫(yī)院院長史家明向《中國醫(yī)院院長》介紹了他們在人才建設方面的獨到之處，可以概括為人性化、個性化、規(guī)范化。
鐵力市人民醫(yī)院對醫(yī)院職工實行最大限度的人性化管理，主要表現(xiàn)在采取彈性工作制，醫(yī)護人員由各科室自行安排作息時間和輪崗。起初，有不少人擔心這樣會影響到醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)，可實踐證明，這種做法不僅沒有影響對患者的救治，反而改善了醫(yī)護人員的精神狀態(tài)，有效調(diào)動了工作熱情，同時，也有利于科室日常管理。
個性化是人性化管理在職工個人身上的延伸，就是對每一位職工的管理要盡可能適合其自身特點。在史家明的主導下，醫(yī)院根據(jù)員工個人情況和工作需要，實行“因人設崗”“破格使用”，印證了他“善待每一名員工”的管理思想。史家明對記者說：“個性化管理要求領導對每一個職工的情況了然于胸。這很難，但必須努力去做?！?/p>
規(guī)范化不僅體現(xiàn)在制定各種規(guī)章制度，對人事安排調(diào)整、重大事項決策都公開透明，還體現(xiàn)在規(guī)范醫(yī)護人員的科室配置。史家明告訴記者，縣級醫(yī)院都存在苦樂不均的問題，比如腦外科護士每天連軸轉(zhuǎn)的忙碌，但耳鼻喉科的護士就清閑得不得了。對此，鐵力市人民醫(yī)院一改每個科室配置一個護士站的做法，而讓多個科室共用一個護士站，院長對護士站實行垂直管理。這樣一來，不僅每個護士站的工作量基本達到了均等，而且管理高效、執(zhí)行力強。
“想要馬兒跑，一定要讓馬兒先吃飽?！笔芳颐髡f：“醫(yī)院規(guī)定全體醫(yī)護人員每年漲兩次工資，一次漲100元，從我上任以來，已經(jīng)漲了十幾次了，如今醫(yī)護人員月薪最低5000元，最高的兩三萬，和省會醫(yī)院工資一樣，如此優(yōu)厚待遇，何愁難以招聘、難以留住人才呢？”
在人才建設上，如皋市人民醫(yī)院采取的是“柔性引才”策略。如皋市人民醫(yī)院院長朱銀圣表示，近幾年來，醫(yī)院通過邀請大醫(yī)院專家坐診、手術、培訓、查房等機會，加大“柔性引才”力度，并通過和南京腦科醫(yī)院、上海仁濟醫(yī)院、上海同濟醫(yī)院等大醫(yī)院的深度合作，從中培育人才，對有意提升學歷及參加國內(nèi)外培訓的醫(yī)護人員，特設基金和補貼，塑造優(yōu)秀典型，營造學習氛圍。
人才梯隊的形成有賴于一個良好的人才培養(yǎng)機制。為此，綿陽市安縣人民醫(yī)院先后制定了《引進人才實施辦法》《新入人才管理規(guī)定》等制度，建立了嚴格的人才培養(yǎng)體系。例如對新引進的人才，取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格后，要求到上級醫(yī)院進行為期一年的輪訓。對工作滿5年的醫(yī)生，按照分階段、分層次、分類別的方式對人才隊伍進行全方位、多角度的第二輪?？七M修。近幾年來，醫(yī)院的衛(wèi)生專業(yè)技術人才增長60%，職稱高、中、初級比例達到1：2.3：5.5，人才梯隊結構日趨合理。
的確，人才梯隊的成型、日臻完善，代表的是醫(yī)療服務能力的后勁與可持續(xù)提升。湖北省丹江口市第一人民醫(yī)院傳統(tǒng)的優(yōu)勢學科以及新近發(fā)展起來的學科都呈現(xiàn)出“老人言傳身教、中堅運籌帷幄、青年嶄露頭角”人才結構的可喜局面?！拔以洪L期把人才梯隊的建設當作重點工作來抓，現(xiàn)在絕大多數(shù)的學科都培養(yǎng)出了新星，可謂‘后繼有人’，只是諸如影像等方面的青年人才，還在抓緊培養(yǎng)中?！痹撛盒軡洪L坦率地向記者介紹。
通過采訪幾位科主任，記者更加了解到這家醫(yī)院人才梯隊建設背后的故事。骨科主任王群上世紀80年代由湖北省排名第三、鄂西排名第一的醫(yī)學院――鄖陽醫(yī)學院畢業(yè)分配至丹江口市第一人民醫(yī)院?！肮强剖沁@里的傳統(tǒng)優(yōu)勢學科，科室骨干多是校友，氛圍一直很好?！蓖跞夯貞涀约旱穆殬I(yè)生涯，“后來醫(yī)療市場化的潮流下，縣醫(yī)院人才流失嚴重，當初我們8個到醫(yī)院的同屆畢業(yè)生，1位留學去了美國，有5位去了沿海、省會（武漢）的醫(yī)院?！彪S著去年一位同屆的同事去十堰市新組建的一家醫(yī)院擔任科主任，唯一留在醫(yī)院的也只有王群主任了。當然，他現(xiàn)在也兼任著院長助理一職。
為什么選擇一直堅守在這里呢？王群坦言，出走的機會有很多，但他又的確在醫(yī)院找到了最佳的狀態(tài)，“新人一代代地培養(yǎng)起來了，老實講，我就不那么累了?！庇浾邔嵉夭稍L醫(yī)院的前夜，各科室在通力通宵搶救一位遭受車禍的中年男子?！肮潜P6處骨折，我科室的年輕醫(yī)生奮戰(zhàn)在一線，臨床表現(xiàn)非常好，我只需要站在旁邊觀察，適時指導?！蓖跞盒χ鴮τ浾哒f，“所以我今天還能精神較好地坐在這里與你交談?！?/p>
如何讓年輕醫(yī)生快速地成長？王群總結，要讓他們愛上這個工作環(huán)境和氛圍?！搬t(yī)療的工作已經(jīng)很辛苦，不要給他們增添業(yè)務以外的煩惱?！惫强频霓k公室，科主任的地方只有很小一塊，“我把大面積的區(qū)域留給醫(yī)生們做休息室，多放幾張床，幾臺電腦，把洗澡間布置好?！蓖跞赫f道，大家都是從年輕時候過來的，我理解他們的生活習慣，也盡量給他們創(chuàng)造好的生活、工作環(huán)境。
從1984年畢業(yè)到醫(yī)院，王群在這里度過了30個年頭，帶教過的新人無數(shù)，“不可能指望個個都很優(yōu)秀，畢竟一支隊伍里多數(shù)也不是最優(yōu)秀的，踏實、肯干還是最珍貴的品質(zhì)，作為學科帶頭人多看重新人這方面的特點?！彼掍h一轉(zhuǎn)，“但醫(yī)療的確是高技術含量的工作，好的稟賦是極為珍貴的，所以遇到好的青年‘苗子’，往往從上到下包括院長都十分重視，做科主任的自然也全身心地投入指導?！?/p>
給新人更多的臨床實踐機會，是丹江口市第一人民醫(yī)院心內(nèi)科張明璽主任的經(jīng)驗之談。“當我是低年資醫(yī)生時，一次科主任出差，緊急情況下，我獨立給患者做了血管造影。盡管后來被主任批評了，但內(nèi)心卻充滿了成就感?！币苍?jīng)面臨多次“跳槽”的機會，張明璽出于領導對自己的信任、一次次委以重任而留了下來，并最終主導醫(yī)院心內(nèi)科的搭建并擔任科主任。當前，科室介入手術開展的例數(shù)位于全省同級醫(yī)院最前列，各項技術指標均表現(xiàn)優(yōu)異。
“我現(xiàn)在40多歲，對自己做年輕醫(yī)生時候的訴求還記憶猶新，就是希望自己能多有臨床實踐的機會嘛?！睆埫鳝t表示，自己科室的年輕人成長勢頭非常好，今年就有3位要晉升副高。
醫(yī)院的發(fā)展有賴于人才，其中的“人才”很大程度上是醫(yī)療人才，但也不全是。在廣州市番禺區(qū)中心醫(yī)院院長麥子杰看來，醫(yī)院除技術能力雄厚外，還需要杰出的管理效率，職能部門的人才引進也至關重要?！?002年，我到財貿(mào)院校招聘醫(yī)院財務人員時，畢業(yè)生不理解，同行也沒有這樣做的。但10多年過去，看看當前的形勢，這種人才儲備的重要性無需多言?！丙溩咏鼙硎荆瑥V州市番禺區(qū)中心醫(yī)院自2002年開始就致力于職能部門人才層次的提升，信息統(tǒng)計、市場營銷、公共關系、新聞傳播、法律、物流管理，這些專業(yè)的畢業(yè)生均被列入了醫(yī)院歷次的招聘計劃中。隨著時間的推移，醫(yī)院已培養(yǎng)出一批適應醫(yī)院工作的專業(yè)人才，極大提升了管理效能。
打造優(yōu)勢學科
縣級醫(yī)院如何在激烈的市場競爭中脫穎而出？中日友好醫(yī)院院長王辰認為，學科建設是醫(yī)院發(fā)展永恒的主題，而優(yōu)勢學科是醫(yī)院的名片，也是醫(yī)院的命脈，代表了醫(yī)院的水平與特色，在醫(yī)院的全面建設中具有舉足輕重的地位和作用，這一點對于縣級醫(yī)院尤為重要。優(yōu)勢學科具有示范帶動效應，不僅能夠提升本學科的水平和地位，還能引領相關學科的提升，帶動縣醫(yī)院立體學科群的整體發(fā)展。
位于祖國南疆的新疆英吉沙縣人民醫(yī)院，盡管受地域影響，學科建設相對滯后，但卻很好地發(fā)揮了優(yōu)勢學科的“名片”作用。英吉沙縣人民醫(yī)院院長相永軍向記者介紹，醫(yī)院在重點建設兒科的基礎上，增強了輻射人群對醫(yī)院的信賴，“兒科在任何一家醫(yī)院都是賠錢的科室，投入成本非常大，但我們認為小兒科可以撬動醫(yī)院大發(fā)展。因此我們對產(chǎn)科、兒科建設舉大力扶持，現(xiàn)在新生兒科有20個暖箱。”相永軍介紹，新疆許多地級市醫(yī)院都做不到這點，但每一個孩子都牽動了一整個家庭，“如果我們把孩子事情做好了，就會得到更多人對我們的認可，這些人信賴醫(yī)院，到醫(yī)院做健康的體檢、咨詢，依此我們形成了內(nèi)兒精品、外婦優(yōu)先、醫(yī)技先進、急救通暢”的學科發(fā)展良好勢頭。
浙江省余姚市人民醫(yī)院為了打造優(yōu)勢學科，整合優(yōu)勢資源，創(chuàng)建了診斷、治療、護理、康復、服務于一體的“一站式整體化治療”，實現(xiàn)了診治一體化。
據(jù)院長袁海鴻介紹，醫(yī)院首先以消化內(nèi)科為主體，將肝膽外科、腫瘤內(nèi)外科、胃腸外科、放射影像科等學科進行有機整合，成立消化疾病診療中心，實現(xiàn)了內(nèi)科、外科、腔鏡、微創(chuàng)治療等多種治療手段相融合，初步具備了?？铺厣珒?yōu)勢。
在此基礎上，醫(yī)院進一步整合神經(jīng)內(nèi)科、神經(jīng)外科與神經(jīng)康復科，建立神經(jīng)醫(yī)學中心，發(fā)展神經(jīng)介入及腦卒中的微創(chuàng)、溶栓治療，以提高“腦卒中單元”臨床救治水平為重點，穩(wěn)步推進顱腦外傷、顱腦腫瘤、腦血管疾病、脊柱神經(jīng)外科、康復醫(yī)學與其他神經(jīng)內(nèi)科疾病等的臨床診療水平，實現(xiàn)了“個體化、整體優(yōu)化”的診療方案。
該院的兒童哮喘中心是由小兒哮喘專家門診及霧化治療、免疫調(diào)節(jié)治療、肺功能檢查等部門整合而成，可為患兒提供系統(tǒng)化的哮喘治療。兒童哮喘中心的成立標志著醫(yī)院“診治一體化”的實現(xiàn)。
圍繞以上這三個醫(yī)療中心，以及胸外科、呼吸內(nèi)科， 集合腫瘤內(nèi)外科、放射科、介入治療科、病理科等學科，醫(yī)院建立了多學科討論平臺，通過中心化、一體化、一站式的優(yōu)勢學科建設，醫(yī)院有機整合各相關學科，實現(xiàn)多種治療手段相融合，有效提升了患者就醫(yī)滿意度。同時，促進了學科間交流與融合，帶動了醫(yī)院各個學科的整體提升。
“差異化發(fā)展，以?？婆d院”是江陰市第二人民醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，醫(yī)院積極探索醫(yī)聯(lián)體合作模式，通過與江陰市人民醫(yī)院建立醫(yī)聯(lián)體，打造了以腫瘤科為主的優(yōu)勢學科。
院長俞建偉對醫(yī)聯(lián)體贊賞有加。他說：“在未實行醫(yī)聯(lián)體之前，我們醫(yī)院的腫瘤科住院患者每天只有2～3人，如今借助江陰市人民醫(yī)院的平臺，在將近8個月的時間里，我院的腫瘤科病房每天的患者量達到近20人。接下來，我們與無錫市醫(yī)院管理協(xié)會又簽署了協(xié)議，在無錫市醫(yī)院管理協(xié)會的幫扶下，我院將再發(fā)展兩個重點專科――康復科和肛腸科?！?/p>
安縣人民醫(yī)院從傳統(tǒng)中醫(yī)中尋求突破，將醫(yī)院的中醫(yī)資源進行整合，集中打造了獨具特色的中醫(yī)館。院長鄒興貴認為，中醫(yī)館的興建，不僅弘揚了祖國傳統(tǒng)醫(yī)學，而且?guī)恿似渌麑W科的發(fā)展。近年來，醫(yī)院先后增設了血透室、重癥醫(yī)學科、新生兒科、腫瘤科、疼痛科，目前正在加緊建設介入治療中心。近年來，他們先后創(chuàng)建市級重點?？?個，省級重點專科2個，積極開展新技術、新業(yè)務50余項，獲得了社會各界的好評。
大多數(shù)的縣醫(yī)院都經(jīng)歷過一段時間的蹉跎，也正是在對比與反差之下，領會到學科好比“家底”，學科即是立院之本。
湖南省郴州市下轄的桂陽縣距離郴州市區(qū)僅30分鐘車程，在上一輪醫(yī)改市場化潮流下，病源外流、醫(yī)院人才外流情況十分嚴重，醫(yī)院發(fā)展一度堪憂。時間回溯到2008年，張權義由醫(yī)院黨委書記正式轉(zhuǎn)任院長。上任伊始，“一件事情對我的觸動太大?！睆垯嗔x對記者說，當時院領導班子一起去外院看望剛做完腎結石手術的外科主任，“見領導來看他，他很高興，還不無自豪地介紹說，給他做手術的就是自己的學生。”
張權義當時強顏說笑，但內(nèi)心已十分難堪，并下定決心一定要把學科搞上去?！耙荒晁?0～30位骨干醫(yī)生到省級醫(yī)院進修，進修周期最短為一年，一直堅持到現(xiàn)在。”相比較外部引進，張權義更信賴內(nèi)部培養(yǎng)，他認為把外院優(yōu)秀團隊“一鍋端來”的做法勢必影響醫(yī)院整體的氛圍，而醫(yī)院各學科如果割裂，對整體的發(fā)展一定弊大于利。
通過規(guī)范的派出培養(yǎng)機制，給每位醫(yī)生制定目標、職業(yè)規(guī)劃，醫(yī)院當前學科發(fā)展勢頭良好，臨床科室由2008年的11個擴增至2014年底的28個，此前凋敝的大外科，至2010年就已經(jīng)有了細分的結石、泌尿、肝膽、胃腸等專科。
而作為郴州市臨床重點學科的口腔頜面外科更是讓醫(yī)院聲名遠播，吸引著來自全國各地的患者“。技術過硬、治療費用低”，在該科室歐陽主任看來，這是患者不遠千里來到湘南一個縣醫(yī)院進行治療的原因?！拔覀兛剖业乃幷急戎挥?%，許多傳統(tǒng)的藥物如青霉素，我們都堅持在用，為的是讓患者花最少的費用，取得最佳的效果?！?/p>
2003年，歐陽由醫(yī)院派出到武漢大學口腔醫(yī)院進修口腔頜面外科；2005年，以他為技術核心，醫(yī)院正式成為全國107家“微笑列車”唇腭裂免費矯正定點醫(yī)院。在醫(yī)務人員不懈努力、醫(yī)院管理層的支持下，口腔頜面外科開展的手術變多，同時技術難度也與日俱增，“我們6月份剛完成的一項頜面腫瘤切除手術，歷時10多個小時，技術難度在全國的縣醫(yī)院絕無先例，在三級醫(yī)院也只有個位數(shù)的成功案例。”張權義欣喜地向記者介紹。
2007年，江蘇省興化市人民醫(yī)院即前瞻性地提出“興化患者興化治療，疑難雜癥不出市”的奮斗目標，率先發(fā)力推動臨床?？苹ㄔO，通過?？频募毞峙c整合、對外廣泛開展“科與科”的對口協(xié)作，積極跟進和瞄準三級醫(yī)院的技術和手段，深入開展“一科一技一項目、一課題一講座一匯報、一科一舉措一品牌”主題活動，引進相關設備，開展適宜技術。
近年來，在學科細分（目前已有37個專科）的基礎上，進一步加強多學科合作團隊的建立，啟用醫(yī)院大樓三單元設置的格局，將解剖學和生理學上相近的科室相鄰而設，開設綜合病區(qū)，嘗試建立腫瘤中心、內(nèi)鏡診治中心等。2013年，醫(yī)院正式成為中華醫(yī)學會心電生理和起搏分會心臟遠程監(jiān)測分中心、中國遠程心電監(jiān)測網(wǎng)絡體系遠程心電監(jiān)測分中心。
2014年，剛躋身三甲醫(yī)院行列的湖北省天門市第一人民醫(yī)院，因緊鄰華中地區(qū)的醫(yī)療中心武漢，在學科發(fā)展上堅持著提升內(nèi)功與用好外援并舉的路線。醫(yī)院曾經(jīng)提出“扶強、扶新、扶特”的“三扶”學科發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)先發(fā)展十大領先技術：心臟疾病手術與介入治療技術、腦卒中篩查與規(guī)范化診療技術、系列腔鏡診療與介入治療技術、重癥醫(yī)學技術、新生兒疾病診療技術等。
“根據(jù)轉(zhuǎn)診到武漢省城醫(yī)院的疾病類型的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，排名前幾位的疾病，我們進行重點建設?！碧扉T市第一人民醫(yī)院院長徐必生介紹說，在發(fā)展過程中，對于已有的強勢學科，醫(yī)院進行了更為全面、深入的發(fā)展：建設重癥醫(yī)學科時，醫(yī)院分別成立了神經(jīng)內(nèi)科ICU與新生兒ICU，加強專業(yè)學科的急危重癥救治；建設兒科時，醫(yī)院組建了兒童霧化治療中心，通過改善用藥方式強化治療；對于睡眠醫(yī)學等特色醫(yī)學，醫(yī)院結合本地域患者的特點，正在嘗試通過學科整合進行規(guī)劃發(fā)展。如涉及冠心病、高血壓、糖尿病、腦卒中等多種疾病的睡眠呼吸暫停綜合征，醫(yī)院將耳鼻咽喉、呼吸內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科等學科進行整合，建立了睡眠治療中心。
與本地疾病譜相結合，一定是縣醫(yī)院培育優(yōu)勢學科的出發(fā)點。那優(yōu)勢學科形成后，如何繼續(xù)保持其優(yōu)勢地位，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展？“星計劃”院長們一致認為，要從規(guī)范化建設、培育立體交叉學科、實施醫(yī)教研一體這三方面入手。
學科的規(guī)范化建設，是將優(yōu)勢學科按照國際上該學科的標準，進行技術規(guī)范和管理；立體交融是當今學科發(fā)展的特點，只有形成多學科協(xié)同攻關的學科群，才能與時俱進，激發(fā)出新的活力，擴大學科優(yōu)勢；醫(yī)教研是一個有機整體，醫(yī)教研一體是國際醫(yī)學界的時代潮流，是推動醫(yī)學科學持續(xù)發(fā)展和前進的不竭動力。
提升醫(yī)療質(zhì)量
加強人才和學科的建設說到底是為了提高醫(yī)療質(zhì)量。如果說人才和學科是醫(yī)院的雙翼，雙翼所推動的就是醫(yī)療技術的不斷提高和發(fā)展。業(yè)內(nèi)對于醫(yī)療質(zhì)量的定義是：通過診斷是否正確、治療是否及時、醫(yī)療工作效率、醫(yī)療技術使用、用藥合理、醫(yī)療事故、患者滿意度等要素的有機結合，并由此所產(chǎn)生的醫(yī)療服務效果。
在創(chuàng)建三級醫(yī)院過程中，天門市第一人民醫(yī)院的質(zhì)量管理呈現(xiàn)全方位日漸完善的狀態(tài)。院長徐必生一直堅持質(zhì)量是醫(yī)院各項工作之首的原則，并提出“十大質(zhì)量管理平臺”精益管理法。
從院規(guī)制定、醫(yī)療文書質(zhì)量監(jiān)管、合理用藥監(jiān)管、醫(yī)藥耗材二級庫監(jiān)管、院感管理、臨床路徑與單病種質(zhì)量管理到醫(yī)務人員技術準入、醫(yī)療不安全事件上報、醫(yī)院財務運營管理、績效管理，十大平臺的內(nèi)容涉及醫(yī)療、護理、行政、后勤，通過抓核心管理做延伸的方式關注醫(yī)院管理的每一個角落，且一直在持續(xù)更新。徐必生舉例，2014年醫(yī)院全新改版的制度、規(guī)范、流程、預案就有13個。
河南省新鄭市人民醫(yī)院按照上級醫(yī)政工作管理規(guī)范，結合醫(yī)院實際，創(chuàng)新醫(yī)政管理，建立了一套內(nèi)部質(zhì)量控制體系，形成院科兩級質(zhì)量控制格局，輻射帶動醫(yī)院整體醫(yī)療質(zhì)量提升。
據(jù)新鄭市人民醫(yī)院院長李麗介紹，醫(yī)院各科室都建立了科室質(zhì)控體系，培養(yǎng)各科質(zhì)控骨干25名，定期召開質(zhì)控會議。按照《醫(yī)療質(zhì)量考評標準》，每周二、五由質(zhì)控醫(yī)生進行查房，院內(nèi)不定期開展醫(yī)療質(zhì)量普查、抽查、互查，發(fā)現(xiàn)問題現(xiàn)場反饋，每周一院領導對上周問題進行追蹤并通報公示。2014年，業(yè)務院長共抽查病例2460份，解決共性問題21條，個別嚴重問題7條，涉及醫(yī)生76人次。
醫(yī)院建立了典型病例分析制度，每季度由主管院長牽頭，針對糾紛案例采用PPT形式進行全體員工大討論。對于入職5年以下的臨床醫(yī)生，醫(yī)院重點培訓病案書寫規(guī)范、醫(yī)患溝通、急救技術操作、法律法規(guī)等，有效提升了年輕醫(yī)生的責任意識和綜合能力，降低了醫(yī)療安全隱患。
醫(yī)院還引入第三方醫(yī)療質(zhì)量評價機制，先后邀請上級醫(yī)院專家17人來院做第三方質(zhì)量評價。專家組深入科室，采取現(xiàn)場觀看、追蹤提問、抽查資料、教學查房等方式，針對一級質(zhì)控的重點進行評價督導，并詳細評價病歷中出現(xiàn)的問題。這種模式有效推進了醫(yī)院的二甲復審工作，全面提升了醫(yī)療質(zhì)量內(nèi)涵。
此外，新鄭市人民醫(yī)院醫(yī)政科通過觀摩學習鄭州市骨科醫(yī)院的多學科會診模式，將這種模式成功引入醫(yī)院，規(guī)范了醫(yī)院的會診流程、提高了診療水平、降低了醫(yī)療風險、保證了醫(yī)療質(zhì)量，得到了臨床科室的支持和患者的好評。
安縣人民醫(yī)院堅持“規(guī)范、安全”的質(zhì)量管理原則，近年來持續(xù)完善醫(yī)療質(zhì)量管理體系，不斷優(yōu)化質(zhì)量的過程管理及質(zhì)量考核標準，形成了醫(yī)療質(zhì)量四級監(jiān)控體系?！耙粋€并重”是指提高醫(yī)療技術水平與嚴格執(zhí)行各種醫(yī)療制度、操作規(guī)程并重；“兩個轉(zhuǎn)移”是指由人為的、手工的管理向信息化平臺轉(zhuǎn)移，由終端質(zhì)量管理向環(huán)節(jié)質(zhì)量管理轉(zhuǎn)移；“三有”是指在診療工作中堅持做到確定診斷有依據(jù)、治療用藥有標準、輔助檢查有指征；“四全面”是指詢問病史全面、診斷查體全面、病情觀察全面、出院醫(yī)囑全面，確保醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全。
院長鄒興貴強調(diào)說：“醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展之本，醫(yī)療質(zhì)量重于泰山，優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療質(zhì)量不僅是對患者負責，更是對醫(yī)生、醫(yī)院，乃至整個醫(yī)療界負責?！?/p>
英吉沙縣位于南疆喀什地區(qū)，處在突發(fā)事件前沿和防的前沿。相永軍就任英吉沙縣人民醫(yī)院院長后，十分重視急救體系的閉環(huán)管理與建設?！拔覄偟竭@家醫(yī)院時，產(chǎn)房里三四個產(chǎn)婦同時做手術，卻沒有血庫；我做的第一件事就是迅速建起血庫和ICU病房?！毕嘤儡娊榻B，“當前，我們能夠保證服務半徑擴充到一百公里左右，應對突發(fā)應急事件的急救能力增強；同時因自費患者占醫(yī)院整體患者的36%，且都住在臨縣交通不便的地方，服務半徑擴充較好地服務了他們?！?/p>
優(yōu)化績效考核
績效考核是精細化管理的核心，其最終目的并不是單純地進行利益分配，而是通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距，并提升管理水平，最后實現(xiàn)醫(yī)生和醫(yī)院的共同進步。
在院長朱銀圣的帶領下，江蘇省如皋市人民醫(yī)院從2013年末正式醞釀績效改革工作，多次召開辦公會專題討論改版細節(jié)，提出縮短考核周期（由每季變?yōu)槊吭拢⒁怨ぷ髁靠己藶榛A、以質(zhì)量控制為重點，將工作數(shù)量、工作質(zhì)量、風險程度、技術難度、醫(yī)德醫(yī)風、患者滿意度等納入考核范圍，實施綜合評價的總體要求。接著，醫(yī)院組建了改革小組，對連云港第一人民醫(yī)院等省內(nèi)幾家大型醫(yī)院進行了績效考察，了解成功案例的考核架構、軟件運用以及實施效果。經(jīng)綜合比較、反復權衡，并報請主管部門同意，決定選擇北京保誠醫(yī)院管理有限公司作為咨詢單位，幫助醫(yī)院開展績效改革的具體工作。
據(jù)了解，北京保誠公司是一家專業(yè)的醫(yī)院管理顧問機構，該公司最早的成功案例是2004年輔導四川大學華西醫(yī)院建設績效考核系統(tǒng)，給華西醫(yī)院管理帶來了深刻的變革，使華西醫(yī)院成為目前國內(nèi)的標桿醫(yī)院之一。公司績效考核軟件主要的特點是實施醫(yī)、護、技分開核算，體現(xiàn)醫(yī)護人員勞動的技術難度和風險程度，改變“大收、大減、大支”的傳統(tǒng)核算模式。
確定了合作伙伴后，2014年6月，如皋市人民醫(yī)院正式啟動績效考核修訂工作。在隨后幾個月時間里，保誠公司和考核辦相關人員對科室現(xiàn)狀進行調(diào)查摸底。主要工作包括：導入信息系統(tǒng)、征集問題及建議、建立考核架構、設計計算公式、調(diào)整系統(tǒng)參數(shù)，科主任護士長訪談等。經(jīng)過12個版本的平行測試，最終形成新版績效考核系統(tǒng)的初步框架。
11月中旬，院長辦公會對新版績效方案的總體設計原則、框架設置、模擬結果及相關事項進行了討論并形成方案雛形。12月初，保誠公司相關負責人對中層干部和職工代表就績效方案修訂相關工作進行集中講解培訓，并利用兩周時間與各科室就方案框架、核算辦法、實測數(shù)據(jù)進行了面對面的交流，征詢意見建議。院長辦公會對反映的問題進行了專題梳理和討論，采納了很多有建設性的意見?？梢哉f，整個修訂的過程組織有序、推進謹慎、論證充分、集思廣益。
修訂后的績效考核系統(tǒng)以工作量量化考核為核心，重構成本管控體系，建立成本核算與監(jiān)控平臺，細化工作內(nèi)容技術，結合信息標準化建設，反映各崗位人員實際工作貢獻。根據(jù)醫(yī)院員工工作崗位和工作性質(zhì)的不同劃分為臨床、護理、醫(yī)技3個不同的序列進行測算。用關鍵績效指標（KPI）分析工作所需的技術、時間、風險程度、消耗的資源與成本、結果質(zhì)量等，再根據(jù)這些特點設計相應的績效工資分配模型，最后輔以哈佛大學先進的RVRBS管理工具，進行績效工資分配，建立起一個有吸引力、有激勵、有約束的薪酬體系。例如，護理績效工資的計算指標主要是護理直接工作量（如等級護理，護理治療項目）和護理間接工作量（護理時數(shù)），而醫(yī)師考核則引入ICD-10指標以區(qū)別疾病嚴重程度。
朱銀圣表示，修訂后的方案與老方案相比呈現(xiàn)出如下幾大亮點。
第一，以績效指標（KPI）為導向，明確不同崗位醫(yī)務人員的工作職責和工作目標。第二，以工作量為計算基準，提高績效獎金對醫(yī)務人員勞動的激勵效果。第三，合理劃分成本屬性，增強醫(yī)務人員對可控成本管控的意識。第四，以醫(yī)務人員的實際貢獻為依據(jù)，營造公平合理的獎金分配氛圍。第五，以醫(yī)院有限資源的優(yōu)化配置，促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的持續(xù)、穩(wěn)步提高。第六，以合理的激勵機制，促進學科發(fā)展、服務能力提升。
經(jīng)過一年多的努力，新的績效考核方案目前運行平穩(wěn)，2014年總收入、門診量、出院人次均比2013年增長11%左右。
興化市人民醫(yī)院自2008年推出了以堅持績效管理為主線，成本核算為基礎，綜合考核為手段，提高績效的薪酬分配的原則，鼓勵各個科室按照自己的特點來制定科室的考核方案?！爸灰闼诳剖业乃谐蓡T都認可這個方案、這套游戲規(guī)則了，那么大家就共同去落實、去執(zhí)行。”張彤進一步解釋說。
起步階段，醫(yī)院對提出自己績效考核方案的科室負責人實行一個獎勵，就是給予調(diào)節(jié)基金?！盀槭裁催@樣做呢？因為我們的宗旨是希望各科室的基金績效考核最終結果一定要拉開分配的差距，把‘大鍋飯’解決掉。”張彤同時表示，“在這個改的過程當中一定會有一些阻力和壓力，給科主任按照科室的人數(shù)設置一個調(diào)節(jié)基金，是讓他把差距從一開始慢慢地拉開，讓大家有個緩沖時間、增強接受度。”
對于遲遲不出臺績效方案的科室，醫(yī)院自2010年6月開始“懲罰”。“當時強調(diào)的是每個科室必須要有自己的考核方案，不管你拿出幾個權重指標，但是必須要做，必須要拉開差距，而不是平均分配或者是系數(shù)分配。”張彤介紹，對于不做這樣工作的科室，醫(yī)院提出下半年不發(fā)獎金?！昂芸烀總€科室全部動起來了，同樣我們在年底的時候也會進行一些單項獎的評選。”
相對于科室的考核，對于醫(yī)技科室，興化市人民醫(yī)院的考核就是單純量化指標。對于業(yè)務科室，首先有基礎獎金50%，收支結余后的部分進行再分配。把經(jīng)濟效益尤其是藥品的收入、耗材的收入等等，與獎金脫鉤，整個運營過程當中側重考核工作量、工作強度、日常行為、工作質(zhì)量和行風建設，比如藥占比以及抗菌素的使用率、抗菌素的使用強度等。
7年績效改革下來，張彤總結，績效考核的方案是否恰當，一是看是否對醫(yī)院的目標有導向的作用；第二是能否得全體員工的接受和認可，或者絕大部分人認可；第三是不是有成效，即對醫(yī)院的學科發(fā)展、能力、效益提升有無促進作用。
構建醫(yī)院文化
醫(yī)院文化是醫(yī)院的靈魂，是推動醫(yī)院發(fā)展不竭的動力。一個有著旺盛生命力的醫(yī)院，必然以優(yōu)秀的思想文化建設為指引。在這15家“星計劃”醫(yī)院中，讓記者感受到文化氛圍最濃厚的，當數(shù)鐵力市人民醫(yī)院。
在院區(qū)布局上，鐵力市人民醫(yī)院通過實物展示，向患者和員工述說著醫(yī)院從創(chuàng)建至今的發(fā)展歷史，營造出濃郁的醫(yī)學人文情懷。進入門診大樓，首先映入眼簾的是鐵力市人民醫(yī)院建院時的一塊舊牌匾，盡管隨著歲月的變遷牌匾上的字體已經(jīng)模糊不清，但它卻是“救死扶傷、實行革命的人道主義”最好的歷史見證。在門診大廳兩側的墻上，掛滿了醫(yī)院曾經(jīng)使用過的各種舊儀器，它們曾經(jīng)作為醫(yī)生最好的助手，保障了幾代人的生命健康，如今光榮“退休”后，又成為“無聲的講解員”，為當?shù)厝罕娖占爸t(yī)療知識。在醫(yī)院病房走廊，隨處可見由醫(yī)護人員精心裝扮的照片墻，不僅有醫(yī)護人員搶救患者的照片，也有他們的兒童照、生活照、藝術照，他們是白衣天使，更是蕓蕓眾生中的一名普通人，讓醫(yī)患成為朋友，這正是醫(yī)院文化建設的目的所在。
用院長史家明的話說，“只有讓患者了解我們的醫(yī)院，才能使患者信任我們的醫(yī)院；只有讓員工了解醫(yī)院的歷史，才能使員工在內(nèi)心產(chǎn)生依賴感、責任感和榮譽感?！?/p>
除實物展示外，鐵力市人民醫(yī)院還建立了職工之家、文學藝術社團、天使合唱團、車友會等社團組織，購置了視聽器材等各種設備，堅持舉辦職工運動會、書畫展、攝影知識培訓、微電影展播等各類文體活動，以及“驪馬放歌”專場文藝演出。豐富多彩的醫(yī)院文化有效地增強了隊伍的凝聚力，增強了醫(yī)護人員對醫(yī)院的認同感和歸屬感，對于克服其職業(yè)壓力和精神倦怠發(fā)揮了重要作用。
溧陽市中醫(yī)醫(yī)院以“人文心、岐黃魂”為醫(yī)院核心價值觀，打造中醫(yī)傳統(tǒng)文化禮儀。院長潘榮華告訴記者，醫(yī)院以2012年“醫(yī)院文化建設年”為契機，制定了《中醫(yī)藥文化特定禮儀》《中醫(yī)藥文化建設方案》，編寫了《員工文化手冊》，并設立了專項文化建設經(jīng)費，開展醫(yī)務人員中醫(yī)文化知識培訓，用中醫(yī)精神規(guī)范員工的言行舉止及服務方式、服務流程。
“以醫(yī)療質(zhì)量為核心，從規(guī)模建設轉(zhuǎn)變到文化內(nèi)涵提升”是安縣人民醫(yī)院通過明確發(fā)展戰(zhàn)略和建設愿景，而提出的發(fā)展重心。醫(yī)院通過設計院徽、院風、院訓等文化標識，開辟“安醫(yī)人”網(wǎng)站、電視專欄，打造醫(yī)院文化長廊、懸掛服務心語、編寫文化手冊等一系列活動和措施，有力推動了意識文化建設。
漫步在安縣人民醫(yī)院，隨處可見款語溫言的貼心提示和發(fā)人深省、意味深長的服務心語，讓人感受到一股溫馨的文化氣息撲面而來。同時，醫(yī)院通過組織豐富多彩的體育活動、技能比武和文娛晚會，進一步提升了職工隊伍的向心力和凝聚力。
讓公眾為醫(yī)院提意見，是山西省運城市海鹽區(qū)人民醫(yī)院在文化建設方面的創(chuàng)新舉措。目前，已舉辦“市民看醫(yī)院”活動15次，接受1000余名社會各界人士――媒體、人大、政協(xié)、普通市民各階層人士入院與醫(yī)務人員交流，為醫(yī)院發(fā)展提意見。在有形文化方面，醫(yī)院確立了“厚德、博學、團結、奮進”的院訓，以及院徽、院旗、院歌（“天使的樂章”）。醫(yī)院還每月舉辦一次文化講堂，加強新形勢下醫(yī)德醫(yī)風和核心價值觀教育。
興化市人民醫(yī)院的文化建設則更多強調(diào)集體意識，醫(yī)院建立了獨特的“家”文化，通過無紅包醫(yī)院、青年文明號、巾幗示范崗的創(chuàng)建，優(yōu)秀科室的評比，努力培植“院興我榮、院衰我恥、院強民富”的集體榮譽感，使職工的自律意識不斷提高。同時，為全院員工的健康，醫(yī)院行政樓設置了籃球場、舞蹈房、健身房等文體活動場所，配置了乒乓球桌、跑步機等健身器材，供職工工作之余鍛煉，醫(yī)院文體中心成為醫(yī)院最熱鬧的去處。
“醫(yī)務人員職業(yè)素養(yǎng)、精神面貌，就是醫(yī)院文化的表現(xiàn)?！焙鲜〕恢菔泄痍柨h人民醫(yī)院院長張權義看重對醫(yī)務人員的思想教育，“黨校的教師到我院講課，課后向我反映，課間沒有人走動、聊天、看手機，讓他感到意外。”
張權義曾因另一番景象而感到意外過，“我剛到醫(yī)院上任時，開全院大會，居然沒幾個人帶筆和本子。”開會就那么無聊？那么不重要？他在心里打了好幾個問號。就任院長后，他越發(fā)重視內(nèi)部文化建設，“頻繁地開會，但講重要的問題，說實在的語言……久而久之，醫(yī)院大會小會，職工面貌就是與其他單位不一樣了?！?/p>
對職業(yè)有了更多的認同感，對醫(yī)院集體有更多歸屬感，湖南省、郴州市在歷次的援非、援疆工作中表現(xiàn)優(yōu)秀?！拔覀兊尼t(yī)務人員都不談待遇，不談困難，只談計劃；對比其他醫(yī)院，坦白講，我都深深為我們的醫(yī)務人員所感動。”張權義自豪又動情地向記者說道，回歸職業(yè)認同、對醫(yī)者精神的追尋，才是公立醫(yī)院醫(yī)院文化的應有之意。
改善就醫(yī)體驗
“以患者為中心”的服務理念，就是要把患者的需求作為醫(yī)院服務的需求。改善患者的就醫(yī)體驗，具體來說表現(xiàn)在改善就醫(yī)環(huán)境、創(chuàng)新服務模式、優(yōu)化服務流程三個方面，醫(yī)院要以此為切入點，才能全員、全程、全方位地為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。
在改善就醫(yī)環(huán)境方面，“星計劃”醫(yī)院的院長們都有許多杰作。如皋市人民醫(yī)院不斷加強基建工作，于2012年順利完成外科病房樓的建設及搬遷工作，按期投入使用；2013年9月，內(nèi)科病房樓做了重新裝修，住院環(huán)境煥然一新；2014年，醫(yī)院完成了醫(yī)療用房連廊的設計及施工，以及公立醫(yī)院小木樓的工程初驗，院內(nèi)周邊地塊的綠化、美化工程已見成效；今年，后勤綜合樓已完成規(guī)劃，進入了施工許可審批階段。
近年來，如皋市人民醫(yī)院開展“學趕蘇北人民醫(yī)院、苦干三年大變樣”以及“人民滿意窗口評選”活動，在部分科室推行“品管圈”，進一步改善服務態(tài)度，加強導醫(yī)服務和門診窗口科室管理，提供各種便民服務。目前，醫(yī)院不僅為患者配備了手機快速充電器、雨具、應急電話等設施，而且在兒童輸液室配備了熱水袋，建立了獨立溫馨的哺乳區(qū)，增設了兒童尿布臺。
信息化建設是創(chuàng)新服務模式的必然手段。江陰市第二人民醫(yī)院一向重視信息化建設，醫(yī)院已經(jīng)建成了LIS、HIS、PACS、電子病歷、財務核算系統(tǒng)、體檢系統(tǒng)、醫(yī)生工作站、護士工作站等共27個數(shù)字模塊，全面覆蓋了醫(yī)院各個環(huán)節(jié)，并且已經(jīng)實現(xiàn)了與衛(wèi)生計生委、醫(yī)保中心、農(nóng)保中心的互聯(lián)互通。
目前，江陰市第二人民醫(yī)院已經(jīng)實現(xiàn)數(shù)字化應用系統(tǒng)的集成化和標準化，具體業(yè)務框架為：一個中心（數(shù)據(jù)中心和集成平臺）；兩大體系（管理信息和臨床信息）；兩卡（外部就診卡、醫(yī)?？ê蛢?nèi)部工作卡）；兩網(wǎng)（內(nèi)網(wǎng)和外網(wǎng)）；五大業(yè)務平臺（醫(yī)療業(yè)務平臺、客戶關系管理平臺、供應鏈管理平臺、知識協(xié)作平臺、管理業(yè)務和決策支持平臺）；十大核心系統(tǒng)（HRP、PACS、LIS、EMR、SCM、CRM、OA、TeleMedicine、無線應用、健康醫(yī)療）。
“信息化系統(tǒng)給醫(yī)院的運作帶來了便利，給醫(yī)院的管理帶來了方便?！庇峤▊フf道。
優(yōu)化服務流程不僅體現(xiàn)在患者問診、住院、治療的過程，還體現(xiàn)在處理患者投訴、解決醫(yī)患糾紛的過程。
溧陽市中醫(yī)醫(yī)院針對投訴與糾紛，設立“首訴負責制”。醫(yī)院任何一名員工對前來投訴的人員不推諉，并第一時間向醫(yī)患安全協(xié)調(diào)科、人力資源部門、門診部等相關部門匯報，對于重要問題可直接匯報院領導。相關部門接到投訴后，在48小時內(nèi)向當事部門、科室和相關人員了解并核實情況，一般問題當面解決。對于涉及收費、價格等能夠當場核查處理的投訴，要及時查明情況并立即糾正。對于設計醫(yī)療質(zhì)量安全、可能危及患者健康的投訴，醫(yī)院要立即采取積極措施，降低醫(yī)療事故風險。醫(yī)德醫(yī)風、服務態(tài)度和違章違紀方面的投訴，一般應當于3個工作日內(nèi)向投訴人反饋相關處理情況。對于情況較為復雜的投訴，一般應當于5個工作日之內(nèi)反饋處理意見。對于涉及多個科室，需要組織協(xié)調(diào)多個部門共同研究的投訴事項，公布處理結果最多不能超過10個工作日。
此外，溧陽市中醫(yī)醫(yī)院還制定了《醫(yī)療糾紛處置預案》《投訴留檔立卷》《職工獎懲辦法》等規(guī)章制度，并將患者投訴與科室績效相掛鉤，列入年終患者滿意度考核范圍。
解決好了患者投訴，自然就減少了醫(yī)患糾紛。在改善就醫(yī)體驗的過程中，溧陽市中醫(yī)醫(yī)院多次獲得“文明標兵單位”“誠信示范單位”“衛(wèi)生模范單位”等榮譽稱號。
同樣在江蘇，興化市人民醫(yī)院在服務流程中，加入對每位住院患者進行電話訪視，開展患者滿意度調(diào)查與分析；完善醫(yī)患溝通制度，使患者做到“五個明白”和“五個知道”，嚴格保證患者的知情權，也因此避免了許多不必要的醫(yī)療糾紛。
