行政人事部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)精選(九篇)

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第1篇：行政人事部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

一、人事管理方面

1、實(shí)施了新員工的職前培訓(xùn)

隨著公司越來(lái)越正規(guī)化，新進(jìn)入公司的員工我們進(jìn)行了職前培訓(xùn)，在入職培訓(xùn)中，主要目的是讓新員工初步了解公司的運(yùn)營(yíng)狀況，公司的發(fā)展理念以及公司所的產(chǎn)品特性及公司各項(xiàng)管理制度及相關(guān)績(jī)效考核制度等等。

2、完善并落實(shí)相關(guān)的人事管理制度

在人事制度方面，在去年制定的相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，我們對(duì)新進(jìn)員工的職前培訓(xùn)、員工轉(zhuǎn)正后提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表,由部門(mén)主管審核到員工離職移交的各項(xiàng)表格和手續(xù)等各方面都已完善了流程，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，人員流動(dòng)也大。所以人事方面制作出了一張《人員流動(dòng)表》，到月底統(tǒng)計(jì)當(dāng)月整個(gè)公司的人員數(shù)，包括本月新進(jìn)人員數(shù)、轉(zhuǎn)正人員數(shù)、離職人員數(shù)等，這樣方便了解公司人員的流動(dòng)情況。及時(shí)向各部門(mén)主管及公司高層反應(yīng)人員流動(dòng)率，幫助各部門(mén)制定人員招聘計(jì)劃及人員錄用標(biāo)準(zhǔn)。

3、整理了現(xiàn)有員工的檔案，更新了員工的檔案。

按照公司規(guī)定，我們將原有的員工檔案按照目前的實(shí)際情況予以了更新，更新后的人員檔案能更好的反應(yīng)公司員工的實(shí)際情況包括（個(gè)人基本資料、學(xué)歷、教育背景、工作經(jīng)歷、家庭狀況等）為進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工潛力、與之相適應(yīng)的工作環(huán)境及工作崗位提供了詳盡的參考。

4、簽訂了現(xiàn)有公司包括外地辦事處所有員工的合同，轉(zhuǎn)正的和試用的。

為相應(yīng)國(guó)家相關(guān)規(guī)定，我們已經(jīng)為每一位在上海匯通任職的員工簽訂了勞務(wù)合同，為適應(yīng)尚未轉(zhuǎn)正的員工情況，我們?cè)诤贤瑮l款內(nèi)加入了相應(yīng)的試用期條款，在維護(hù)員工權(quán)益及公司合法利益方面提供了法律保障。

二、行政管理方面

1、整理并制作出了一本《公司管理手冊(cè)》，內(nèi)容含概了公司所有的規(guī)章制度，所有的表格范本，發(fā)放給各部門(mén)的主管處。使得在公司各項(xiàng)規(guī)范制度上都有章可依，有了統(tǒng)一的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。

2、加強(qiáng)了公司的行政制度的管理，完善并修改了一些現(xiàn)有表格，增添了一些新表格。以便于完善公司員工的個(gè)人資料檔案，更好的為員工制定職業(yè)計(jì)劃。

3、完成了公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照的年檢以及公司地址變更。

4、審核半年辦公用品使用狀況，依據(jù)制定的辦公用品費(fèi)用計(jì)劃統(tǒng)計(jì)上半年辦公用品的使用情況，使用總額，人均的消耗量。按照目前控制的情況，人均辦公消耗低于年初制定每人每月200元的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際為190元，較去年有一定幅度的降低。

行政人事部的工作在經(jīng)過(guò)1年的磨合后已基本可以達(dá)到目前公司基本要求，在下半年的工作中，主要任務(wù)是：

1、嚴(yán)把人才關(guān)，人事部在招聘人員時(shí)按照各部門(mén)提交的人員招聘申請(qǐng)表的要求，嚴(yán)格審核應(yīng)聘人員相關(guān)資料，在招聘的源頭為公司提供符合公司發(fā)展思路的人才。

2、在合理的成本控制下擴(kuò)大人才招聘的渠道，為公司人才引進(jìn)提供最好的資源

3、嚴(yán)格審核到崗人員各項(xiàng)資質(zhì)，保證到崗人員素質(zhì)符合公司要求

4、在實(shí)踐中完善公司各項(xiàng)績(jī)效考核制度，配合各部門(mén)主管實(shí)施績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不符合公司要求的人員要提前預(yù)警，給予部門(mén)主管積極的用人建議。

5、組織公司各項(xiàng)人員培訓(xùn)，合理安排各部門(mén)相關(guān)培訓(xùn)，將培訓(xùn)納入公司整體考核。

第2篇：行政人事部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核制度；考核機(jī)構(gòu)；考核內(nèi)容

中圖分類號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）20-0014-02

一、國(guó)家公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核是指各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行定期或不定期的考察評(píng)價(jià)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資等的依據(jù)。

公務(wù)員考核是制度中激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。我國(guó)的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制包括考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、工資福利保險(xiǎn)等環(huán)節(jié)，公務(wù)員考核作為其中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)。新公共管理十分重視績(jī)效評(píng)估，“我們已生活在這樣一個(gè)時(shí)代，一個(gè)東西若不能測(cè)量，那它就不存在”。通過(guò)將公務(wù)員已取得的績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比，可以使公務(wù)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效差異和不足，同時(shí)，考核也促進(jìn)了公務(wù)員之間的比較和競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)公務(wù)員不斷提高自身素質(zhì)，努力工作。同時(shí)，將公務(wù)員工作績(jī)效同他們的績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作比較，使公務(wù)員有機(jī)會(huì)對(duì)提前設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作出檢查，對(duì)有問(wèn)題或不現(xiàn)實(shí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)即時(shí)作出調(diào)整或改變。

公務(wù)員考核是發(fā)現(xiàn)人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑?？己耸亲R(shí)別人才的基本方式，通過(guò)定期考核，可以使領(lǐng)導(dǎo)者和人事部門(mén)對(duì)下級(jí)的能力、品行、學(xué)識(shí)、工作成績(jī)方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據(jù)。這樣，考核為德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出提供了條件，而不致埋沒(méi)人才。

公務(wù)員考核有利于加強(qiáng)公務(wù)員管理?？己送ㄟ^(guò)對(duì)公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識(shí)、工作能力以及工作實(shí)績(jī)等方面的具體考察，進(jìn)而對(duì)其作出公正評(píng)價(jià)，以此形成對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒(méi)有完善的考核，就難以形成高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、高效的行政管理。

公務(wù)員考核有利于促進(jìn)公務(wù)員管理其他模塊的改進(jìn)。如美國(guó)聯(lián)邦政府不僅將公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果用于公務(wù)員績(jī)效的改進(jìn)或薪酬等級(jí)的變化，還更多地用于公務(wù)員的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)價(jià)制度還有助于確定公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇，以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。

二、現(xiàn)行國(guó)家公務(wù)員考核存在的問(wèn)題

公務(wù)員績(jī)效考核工作始于20世紀(jì)90年代初,而將公務(wù)員績(jī)效考核的要求列入國(guó)家《公務(wù)員法》開(kāi)始推行,則始于2006年。在如此短暫的時(shí)間里,公務(wù)員績(jī)效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題。其問(wèn)題突出表現(xiàn)為考核內(nèi)容和指標(biāo)的不合理、缺乏專門(mén)的考核機(jī)構(gòu)和考核方式方法的不當(dāng)?shù)确矫妗?/p>

1.考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置不合理

作為公務(wù)員個(gè)人來(lái)說(shuō),如果單位、部門(mén)、層級(jí)不相同,其工作任務(wù)和工作性質(zhì)則必然有很大差異,這就要求考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置具有針對(duì)性。我國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風(fēng)，也考察硬性的工作實(shí)績(jī)和出勤狀況等，是一種全面性、系統(tǒng)性的考核，但全面的考核標(biāo)準(zhǔn)也無(wú)形之中要求公務(wù)員做到面面俱到、無(wú)一遺漏。盡管考核強(qiáng)調(diào)以實(shí)績(jī)?yōu)橹行模诓僮髦泄珓?wù)員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現(xiàn)為一個(gè)“完人”，使得工作中出現(xiàn)了忽視人才素質(zhì)差異、職位差異等問(wèn)題。同時(shí)，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)于抽象，缺乏具體性和實(shí)踐操作性，很難判定何種行為達(dá)到了其標(biāo)準(zhǔn)。由于指標(biāo)的難以區(qū)分，評(píng)估者往往流于形式，對(duì)被評(píng)估者給予相同的評(píng)價(jià)。

2.缺乏專門(mén)的考核機(jī)構(gòu)

專門(mén)考核機(jī)構(gòu)應(yīng)該隸屬于政府公務(wù)員管理部門(mén)，專門(mén)負(fù)責(zé)公務(wù)員績(jī)效考核工作的組織和實(shí)施。沒(méi)有專門(mén)考核機(jī)構(gòu)的組織實(shí)施和日常管理，公務(wù)員績(jī)效考核很有可能流于形式，得不到實(shí)質(zhì)性的開(kāi)展。一般情況下，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)臨時(shí)組成,或是由單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，或是由單位人事部門(mén)負(fù)責(zé)。目前政府公務(wù)員管理部門(mén)中普遍沒(méi)有設(shè)立專門(mén)的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，這在很大程度上影響了公務(wù)員績(jī)效考核的正常開(kāi)展,也影響了公務(wù)員績(jī)效考核的效果。

3.考核權(quán)力過(guò)于集中

現(xiàn)行的公務(wù)員考核主要由各級(jí)組織的人事部門(mén)承擔(dān)，雖然也規(guī)定了民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話等程序，注意聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，但測(cè)評(píng)結(jié)果往往不公開(kāi)，由領(lǐng)導(dǎo)掌握，損害了群眾參與的積極性。同時(shí)，被考核對(duì)象沒(méi)有規(guī)范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開(kāi)自己的想法，表達(dá)自己的意愿。

4.考核方式不合理

公務(wù)員考核主要是平時(shí)考核和年終考核，考核方法主要包括個(gè)人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、民主測(cè)評(píng)等。在平時(shí)考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個(gè)人總結(jié)和民主測(cè)評(píng)，公務(wù)員績(jī)效的平時(shí)考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個(gè)人總結(jié)、民主測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議等方法都會(huì)帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績(jī)效考核的客觀性。

除此之外，在我國(guó)的公務(wù)員考核制度中，還存在著如考核結(jié)果的模糊化、對(duì)考核工作缺乏必要的監(jiān)督以及考核主管官員缺乏責(zé)任意識(shí)、重考核輕反饋等問(wèn)題。

三、完善公務(wù)員考核制度的對(duì)策

1.完善考核指標(biāo)體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容

第3篇：行政人事部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

一、20xx年工作回顧

(一)、人力資源管理工作

1、人才配置

20xx年是企業(yè)人員需求比較頻繁的一年，由于物業(yè)行業(yè)是一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，并且物業(yè)市場(chǎng)相對(duì)較為年輕，人員流動(dòng)性很大。20xx年行政人事部通過(guò)各種渠道為公司配置人才。20xx年使用的渠道包括參加人才市場(chǎng)招聘會(huì)、人力資源市場(chǎng)招聘會(huì)、唐山學(xué)院及搜才網(wǎng)舉辦的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等。截止至20xx年11月30日，招聘人員數(shù)量已達(dá)到公司組織編制人員數(shù)量的95%以上，能滿足公司各部門(mén)崗位需要及正常運(yùn)轉(zhuǎn)。但是對(duì)于一些專業(yè)性較強(qiáng)的人員，例如水暖技工、強(qiáng)弱電技工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道。

1.1人員在崗情況

截止到20xx年11月，公司實(shí)際在崗人數(shù)133人(其中總經(jīng)辦3人、行政人事部6人、財(cái)務(wù)部10人、企劃部5人、工程部34人、安管部32人、客服部14人、商管部24人、美食廣場(chǎng)部5人)，較20xx年同期崗編人數(shù)同比下降13%。

圖1 20xx年各部門(mén)人員配置情況

1.2人員招聘

1.2.1招聘渠道

20xx年的招聘渠道依然是常規(guī)的網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘。在20xx年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道—校園招聘，企業(yè)走進(jìn)校門(mén)，既對(duì)公司人員進(jìn)行了招聘，同時(shí)也對(duì)企業(yè)進(jìn)行了較好的宣傳，提升了企業(yè)形象。

本年度招聘渠道如下：

圖2 20xx年招聘人數(shù)明細(xì)

通過(guò)對(duì)20xx年各種招聘渠道進(jìn)行相關(guān)比較，網(wǎng)絡(luò)招聘(唐山人才網(wǎng)、58同城網(wǎng))是供求量較大的渠道，能對(duì)公司現(xiàn)有各崗位，包括年齡段、技術(shù)性等方面的崗位有不同程度的供求;報(bào)刊及人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)更勤及車場(chǎng)安管員等有很大的幫助。

1.2.2面試情況

圖3 20xx年面試情況明細(xì)

20xx年公司累計(jì)應(yīng)聘511人，入職新員工120人，累計(jì)離職168人。

20xx年度招聘的重點(diǎn)職位為：工程高壓電工、水暖工;經(jīng)營(yíng)管理部導(dǎo)購(gòu)員;美食廣場(chǎng)水吧人員及營(yíng)銷方面的人才。

招聘難度較大的職位為：工程技術(shù)人員和營(yíng)銷專業(yè)管理方面的人才;因客觀原因?qū)е抡衅鸽y度較大的職位有水吧人員及導(dǎo)購(gòu)。

綜合各種情況對(duì)招聘難度較大的原因進(jìn)行分析為：

1)20xx年新增人員為企劃營(yíng)銷主管，為新增崗位人員配置需要;

2)為順應(yīng)公司組織變革和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，對(duì)中高層和核心專業(yè)崗位人員職業(yè)素質(zhì)要求高;

3)20xx年初、七、八月份員工大批量辭職流失，招聘時(shí)間非常緊迫;

4)工程部高壓及水暖方面的人才在行業(yè)內(nèi)非常稀缺，此行業(yè)內(nèi)工程專業(yè)人才的薪資水平偏高，就業(yè)選擇機(jī)會(huì)多;

1.2.3公司現(xiàn)有人員比例

圖4 20xx年公司現(xiàn)有人員比例

公司現(xiàn)有人員比例為男性員工81人，女性員工52人

1.2.4公司人員走勢(shì)

單位：人

表2 20xx年公司人員明細(xì)

圖5 20xx年公司人員走勢(shì)

通過(guò)上圖可分析得出：在20xx年，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門(mén)實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，對(duì)部門(mén)人員崗位配置進(jìn)行整合，各部門(mén)全年入職員工人數(shù)逐漸減少，整合后各部門(mén)離職員工人數(shù)稍高，各部門(mén)員工全年人數(shù)有所降低。整合后各部門(mén)人員崗位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)也為公司員工工資款項(xiàng)節(jié)省了開(kāi)支。

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)是提升員工工作能力和增長(zhǎng)技能的有效途徑，20xx年4月底制定《員工培訓(xùn)管理制度》，使培訓(xùn)工作逐步完善化、系統(tǒng)化，為培訓(xùn)工作全面展開(kāi)及實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)。20xx年行政人事部培訓(xùn)共計(jì) 23場(chǎng)次。

3.1專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目

為了使員工熟悉及掌握公司企業(yè)文化，不斷提高自我素質(zhì)，加強(qiáng)工作效率，20xx年行政人事部對(duì)員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)共分為：新員工入職培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、文明禮儀培訓(xùn)及觀影培訓(xùn)(勵(lì)志劇、團(tuán)隊(duì)協(xié)作劇、喜劇等)等。

3.2各部門(mén)培訓(xùn)考核情況

行政人事部監(jiān)察及跟進(jìn)各部門(mén)的培訓(xùn)情況，及時(shí)對(duì)各部門(mén)的培訓(xùn)情況進(jìn)行筆試或?qū)嵺`考核，并將考核成績(jī)存入檔案(其中個(gè)別員工在培新過(guò)程中由于工作原因中途離開(kāi)，故沒(méi)有考核成績(jī))，各部門(mén)培訓(xùn)場(chǎng)次及考核成績(jī)?nèi)缦拢?/p>

表4 20xx年公司人員走勢(shì)

20xx年度內(nèi)各部門(mén)的培訓(xùn)實(shí)施效果不到位，其中工程技術(shù)部和美食廣場(chǎng)8月份擬定的培訓(xùn)全部未實(shí)施，安管部出現(xiàn)嚴(yán)重漏培情況，財(cái)務(wù)部、客服部、企劃部自10月份后無(wú)培訓(xùn)需求。

4、績(jī)效考核

根據(jù)公司各部門(mén)一線員工部分崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書(shū)編制績(jī)效考核表，20xx年全年公司共有3個(gè)部門(mén)(商管部、工程部、安管部)實(shí)施了績(jī)效考核工資，在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)考核內(nèi)容，量化績(jī)效指標(biāo)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更規(guī)范更具體。

5、人事資金預(yù)算分析

5.1招聘費(fèi)用

由于1—2月份是春節(jié)前后，經(jīng)參加現(xiàn)場(chǎng)招聘的結(jié)果顯示，人才市場(chǎng)應(yīng)聘人員較少且不符合本單位招聘崗位要求，故參加現(xiàn)場(chǎng)招聘頻率較低;3—4月份春節(jié)過(guò)后人才市場(chǎng)各類崗位應(yīng)聘人員較多，且節(jié)后公司各部門(mén)逐漸出現(xiàn)人員缺口，根據(jù)人員需求進(jìn)行招聘產(chǎn)生費(fèi)用;5—9 月份，各崗人員相對(duì)比較穩(wěn)定，采用網(wǎng)絡(luò)招聘形式備用和錄用人員;10—12月份安管部一線員工出現(xiàn)缺崗情況，行政人事部針對(duì)各部門(mén)崗位進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)充，全年實(shí)際招聘費(fèi)用未超出預(yù)算費(fèi)用。

5.2員工活動(dòng)經(jīng)費(fèi)

行政人事部根據(jù)年度活動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行活動(dòng)實(shí)施，實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用

相差元，實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用未超出預(yù)算費(fèi)用。

5.3員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

行政人事部組織的每場(chǎng)培訓(xùn)過(guò)程中給予員工精神鼓勵(lì)，并在實(shí)際互動(dòng)中給予了口頭表?yè)P(yáng)和支持，使員工融入到培訓(xùn)內(nèi)容中來(lái)，員工培訓(xùn)未產(chǎn)生費(fèi)用。

二、20xx年工作計(jì)劃

在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點(diǎn)，改進(jìn)方法;深入調(diào)研，掌握實(shí)情;加強(qiáng)管理，改進(jìn)服務(wù);大膽探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一個(gè)新臺(tái)階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

1、在20xx年的基礎(chǔ)上，全面提高行政人事管理水平

完善制度，狠抓落實(shí)。完成公司各項(xiàng)制度的修訂、整理、匯總工作后，并在實(shí)際執(zhí)行中不斷完善。

2、加強(qiáng)員工關(guān)系管理

加強(qiáng)勞動(dòng)合同的簽訂工作：每季度未進(jìn)行一次勞動(dòng)合同普查工作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時(shí)對(duì)問(wèn)題員工及時(shí)解決。 認(rèn)真落實(shí)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險(xiǎn)工作與季度考核工作緊密結(jié)合，把這項(xiàng)福利作為激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的一種措施，并進(jìn)行詳細(xì)建帳。

每季度組織一次員工活動(dòng)：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。

每年一次員工滿意度調(diào)查：聽(tīng)取員工心聲，為提高和完善公司各項(xiàng)管理措施全方位收集信息。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過(guò)員工活動(dòng)、生日活動(dòng)、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。

3、完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量。

招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開(kāi)思路，配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展，完成招聘任務(wù)。

錄用與評(píng)估工作：在錄用方面加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘后選人的資格審查工作，包括證件驗(yàn)審，背景調(diào)查等，確保為公司錄用合格人才。

試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時(shí)向主管了解新員工的工作情況及適應(yīng)性。對(duì)主管以上級(jí)別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用匯評(píng)制，即當(dāng)事人述職，各部門(mén)負(fù)責(zé)人提問(wèn)，公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)審。

4、調(diào)整、規(guī)范培訓(xùn)工作

加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)：修訂《新員工培訓(xùn)手冊(cè)》。進(jìn)一步提高新員工入職培訓(xùn)效果，指導(dǎo)用人部門(mén)派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓(xùn)。如帶領(lǐng)新員工參觀熟悉部門(mén)，把新員介紹給部門(mén)同事及主要人員，解釋部門(mén)工作內(nèi)容等。

各部門(mén)業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作加強(qiáng)落實(shí)：逐漸加大各部門(mén)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)責(zé)任，每季度初與各部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通，明確各部門(mén)培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求指導(dǎo)、協(xié)助各部門(mén)落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)。每季度對(duì)各部門(mén)培訓(xùn)工作進(jìn)行一次評(píng)估。

加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)工作：根據(jù)20xx年培訓(xùn)預(yù)算，開(kāi)展形式多樣的管理培訓(xùn)。

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：請(qǐng)行業(yè)內(nèi)的專家、教授到公司做培訓(xùn)，或由公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。

在崗培訓(xùn)：對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進(jìn)行“幫帶培訓(xùn)”。

外派培訓(xùn)：派管理人員外出參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，回公司后進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享。管理人員讀書(shū)學(xué)習(xí)等。

嘗試編寫(xiě)符合公司相關(guān)部門(mén)工作特點(diǎn)的培訓(xùn)教材，逐漸形成具公司特色的培訓(xùn)體系。

鼓勵(lì)員工自學(xué)：倡導(dǎo)人人學(xué)習(xí)、人人追求進(jìn)步的良好風(fēng)氣。

5、進(jìn)一步完善績(jī)效考核評(píng)估工作

加強(qiáng)部門(mén)考核，加大直接主管考核力度。將各部門(mén)每月的績(jī)效考核工作交各部門(mén)負(fù)責(zé)人完成，報(bào)行政人事部匯總后與當(dāng)月工資掛鉤。

考核結(jié)果與獎(jiǎng)罰掛鉤的力度加大，優(yōu)勝劣汰，獎(jiǎng)勤罰懶。建立績(jī)效評(píng)估投訴制度 。

人事部門(mén)年度工作總結(jié)二：一、 一年來(lái)人力資源部工作的回顧

20xx年，我店人力資源部工作，在店領(lǐng)導(dǎo)正確領(lǐng)導(dǎo)下，堅(jiān)持“以人為本”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)b總在XX年度酒店工作報(bào)告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標(biāo)準(zhǔn)大幅度提高的新形式下，通過(guò)本部門(mén)全體員工的共同努力，取得了一定的成績(jī)。

(一)深入學(xué)習(xí)b總年度工作報(bào)告精神，不斷增強(qiáng)貫徹落實(shí)的自覺(jué)性、主動(dòng)性。

b總在XX年度代表酒店所作的工作報(bào)告，全面分析了棗莊地區(qū)乃至全省酒店內(nèi)外形勢(shì)，科學(xué)總結(jié)了酒店開(kāi)業(yè)四年來(lái)的基本經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步闡明了在人事管理中，資源開(kāi)發(fā)、生存競(jìng)爭(zhēng)中“以人為本”的根本要求，提出“以人才治店，以人才求生存”的目標(biāo)，對(duì)酒店人事工作做出了部署，是我們酒店在新世紀(jì)、新節(jié)段人事工作的行動(dòng)綱領(lǐng)。b總的報(bào)告結(jié)束后，我部配合總辦認(rèn)真組織了各部門(mén)進(jìn)行了學(xué)習(xí)，幫助各部門(mén)及時(shí)制定了學(xué)習(xí)意見(jiàn)。特別在本部門(mén)采取了集中學(xué)習(xí)、個(gè)人自學(xué)等形式，在原原本本學(xué)習(xí)、初步領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，我部組織召開(kāi)了小型的學(xué)習(xí)心得體會(huì)交流會(huì)，共同展望康總在報(bào)告中對(duì)人事工作描繪的美好遠(yuǎn)景。在學(xué)習(xí)康總XX年度報(bào)告精神的基礎(chǔ)上，人力資源部全體同事進(jìn)一步激發(fā)了工作熱情和進(jìn)取精神，為全面完成XX年度人事工作任務(wù)提供了強(qiáng)大的精神動(dòng)力，促進(jìn)了人力資源部各項(xiàng)工作全面健康平衡發(fā)展。

(二)加強(qiáng)人事政策宣傳，使“顧客、員工”達(dá)到質(zhì)的統(tǒng)一

宣傳工作是社會(huì)精神文明建設(shè)的重要組成部分，而加強(qiáng)酒店員工的人事政策的宣傳，是提高管理人員、普通員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)于酒店“平者讓、能者上、庸者下”的用人機(jī)制得以順利健康的發(fā)展，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。酒店以員工滿意、客人滿意、業(yè)主滿意為準(zhǔn)則，以資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與資本經(jīng)營(yíng)相結(jié)合謀取回報(bào)率比，使酒店有更為廣闊的發(fā)展前景，這所有的一切均與用人政策有密不可分的關(guān)系。年前，酒店首先提出一個(gè)口號(hào)“顧客、員工”。有的人從邏輯上指出它的矛盾性，認(rèn)為只有一個(gè)，而不可能有兩個(gè)，也許在形式邏輯中，它違背了邏輯法則。兩個(gè)的并列，說(shuō)明我們酒店對(duì)經(jīng)營(yíng)、管理的不同視角，從酒店的服務(wù)對(duì)象而言，當(dāng)然以顧客的需求為對(duì)象，它是位的，從管理而言，擺在首位的則是員工。員工是酒店穩(wěn)以自下而上的寶貴財(cái)富，只有領(lǐng)先員工，以“員工”才有可能造就“顧客”，員工是基礎(chǔ)，顧客是員工的展現(xiàn)，是員工造就的成果。 在這一年里，我們廣作宣傳，倡導(dǎo)“顧客、員工”的并列存在，并采取了“人盡其本”的用人原則，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，大限度地激發(fā)員工潛能，一個(gè)有能做的事，決不讓兩人去完成，充分利用了“寧缺勿濫”的原則，使酒店員工隊(duì)伍越來(lái)越齊整，員工素質(zhì)有了大幅度的提高。在用人方面，我部廣開(kāi)賢路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人這種現(xiàn)象，在今年里，這種用人方式得到了徹底的杜絕，在人與人的工作當(dāng)中，我們建立了良好的人際工作氛圍，暢通了員工向管理層提供信息的渠道，減輕了員工的工作壓力與不快，增加了員工的參與感。

在這一年里，我們合理運(yùn)用了“后勤、前臺(tái)、顧客”這三者之間的關(guān)系，倡導(dǎo)“后勤為前勤服務(wù)，女士為先生服務(wù)，先生為先生服務(wù)”，提高員工的地位，樹(shù)立了員工在服務(wù)過(guò)程中的自信心，又倡導(dǎo)“客人永遠(yuǎn)是對(duì)的，客人是朋友，而不是上帝，把虛榮讓給客人”等，我們通過(guò)向員工做了上述的有利宣傳，從而使“顧客、員工”達(dá)到了質(zhì)的統(tǒng)一。

第4篇：行政人事部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源；職位分析

一、政治文化環(huán)境的影響

每個(gè)政府部門(mén)都有自己的文化和特點(diǎn)，并存在于特定的社會(huì)環(huán)境中。政治文化對(duì)公務(wù)員制度、管理等等各個(gè)環(huán)節(jié)都起到了深遠(yuǎn)的影響。我國(guó)由于長(zhǎng)期以來(lái)傳統(tǒng)文化的影響，政治文化中有著濃重的官本位的色彩，官本位的思想是公務(wù)員過(guò)分看重個(gè)人職務(wù)的高低，領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，使得人們過(guò)分重視跑關(guān)系，奉承領(lǐng)導(dǎo)，在一定程度上阻礙了提升公務(wù)員素質(zhì)和工作實(shí)績(jī)。同樣，領(lǐng)導(dǎo)也有可能根據(jù)對(duì)被考核公務(wù)員的主觀臆斷來(lái)做出評(píng)價(jià)，公務(wù)員績(jī)效考核失去了客觀和公平。。

在人們的傳統(tǒng)觀念中，重視人際關(guān)系的思想深入人心。為了維持人際關(guān)系當(dāng)老好人的現(xiàn)象普遍存在，同級(jí)考核廣泛采納各科意見(jiàn)的初衷往往無(wú)法實(shí)現(xiàn)。人際關(guān)系的優(yōu)劣成為制約績(jī)效考核的主要因素，直接影響了績(jī)效考核的科學(xué)性和客觀性。與此同時(shí)，在“莫道己之長(zhǎng)，勿說(shuō)人之短”的傳統(tǒng)思想影響下，指出他人的不足或予以較低的評(píng)價(jià)非但不被人為是客觀公正的體現(xiàn)，反而，上升為道德及品行層面的問(wèn)題。由于這種觀念的影響，工作實(shí)績(jī)、科學(xué)考核、社會(huì)公眾參與、績(jī)效管理等理念很難受到重視。

二、缺乏人力資源管理思想

從國(guó)外公務(wù)員績(jī)效考核管理中不難看出，人力資源管理思想的形成和人力資源管理系統(tǒng)的建立有利于提升政府部門(mén)績(jī)效。目前，在我國(guó)大部分政府的人事管理部門(mén)的管理理念相對(duì)落后，大部分的工作仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，很少涉及人力資源管理的理念。這種管理思維與過(guò)去政府將自身定位于社會(huì)及公眾的管理者相適應(yīng)，在現(xiàn)今行政理念轉(zhuǎn)型的大環(huán)境下，政府由管理者向引導(dǎo)者，服務(wù)者轉(zhuǎn)變。過(guò)去的人事管理思維已逐漸不能適應(yīng)政府角色的轉(zhuǎn)變，人事工作由單純的管理統(tǒng)計(jì)向人力資源管理規(guī)劃轉(zhuǎn)變。近年來(lái)人事部門(mén)逐漸把工作重心轉(zhuǎn)移到公務(wù)員公開(kāi)招考上來(lái)，這僅僅是人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的起步，進(jìn)一步的職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理等方面的工作少有涉及。

三、公務(wù)員績(jī)效考核制度和法規(guī)不健全

目前，公務(wù)員績(jī)效考核工作依據(jù)是《公務(wù)員法》以及《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，并且各地區(qū)現(xiàn)行的公務(wù)員績(jī)效考核相關(guān)規(guī)章制度都過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有進(jìn)行細(xì)分，只是對(duì)績(jī)效考核工作的基本指標(biāo)做出了原則性的規(guī)定，較多的規(guī)定只停留在理論層面，沒(méi)有進(jìn)行量化，可操作性較差。 雖然有些地方政府出臺(tái)了一些細(xì)則，但由于以不同工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)的差異為出發(fā)點(diǎn)，使不同職能權(quán)限的政府部門(mén)在公務(wù)員績(jī)效考核中有很大的自，對(duì)法律法規(guī)的執(zhí)行出現(xiàn)一些偏差。同樣另一種現(xiàn)象也不容忽視，在實(shí)際工作中，事務(wù)類公務(wù)員和政務(wù)類公務(wù)員實(shí)行的是統(tǒng)一管理，但是不同類型的公務(wù)員績(jī)效考核的指標(biāo)、程序、方法以及考核主體的選擇都應(yīng)有所區(qū)別。否則，就會(huì)難以達(dá)到預(yù)期的公務(wù)員績(jī)效考核的效果。

四、缺乏科學(xué)的職位分析

在當(dāng)今社會(huì)條件下的公共部門(mén)人力資源管理中，職位分類是進(jìn)行科學(xué)的分類管理的基礎(chǔ)。職位分類為公務(wù)員績(jī)效考核提供了中重要的依據(jù)。在政府部門(mén)中，會(huì)有一系列的工作要交由指定的公務(wù)員去承擔(dān)和圓滿完成。通過(guò)職位分類，根據(jù)工作自身的特點(diǎn)，安排適合該工作的人來(lái)完成。在我國(guó)的政府部門(mén)中，由于傳統(tǒng)的人事制度的影響，導(dǎo)致了公務(wù)員的職位分類不科學(xué)，因人設(shè)崗的現(xiàn)象還仍然存在。

政府的運(yùn)行猶如一臺(tái)復(fù)雜而精密的機(jī)器，公眾直接接受的政府服務(wù)來(lái)源于單一部門(mén)，實(shí)際上是多個(gè)部門(mén)互相協(xié)作的結(jié)果。公務(wù)員可分為政務(wù)類公務(wù)員和業(yè)務(wù)類公務(wù)員。政務(wù)類公務(wù)員可細(xì)分為職業(yè)黨務(wù)工作者、政府組成人員、政治任命人員和特別職務(wù)公務(wù)員；業(yè)務(wù)類公務(wù)員可進(jìn)一步細(xì)分為行政管理類公務(wù)員、專業(yè)技術(shù)類和后勤保障類。因此很難將單一的公務(wù)員由整體剝離開(kāi)來(lái)進(jìn)行考核。個(gè)人的績(jī)效往往和本部門(mén)，及相關(guān)部門(mén)的績(jī)效緊密相連，如何綜合考量，對(duì)各個(gè)影響因素賦予不同的權(quán)重是實(shí)施公務(wù)員績(jī)效考核的關(guān)鍵。但是我國(guó)的公務(wù)員管理制度仍然還實(shí)行著政人事統(tǒng)一的管里方式，公務(wù)員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)還是很籠統(tǒng)，各類公務(wù)員的考核指標(biāo)差異不大，加大了公務(wù)員績(jī)效考核的難度。

五、 公務(wù)員工作實(shí)績(jī)難量化

大多數(shù)公務(wù)員主要從事一些事務(wù)性、服務(wù)性和管理性的工作，工作成果通常都以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式表達(dá)出來(lái)的。 以企業(yè)的績(jī)效考核與公務(wù)員績(jī)效考核相比較，企業(yè)工作目標(biāo)的設(shè)立就較為簡(jiǎn)單，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核就相對(duì)簡(jiǎn)單很多。企業(yè)都已經(jīng)濟(jì)效益作為績(jī)效考核的指標(biāo)，這一指標(biāo)考核主體與被考核人都非常清楚明確，并且可以按照成本、產(chǎn)出、收益等等可量化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)置考核指標(biāo)，使得考核結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確。能對(duì)員工起到正面的激勵(lì)作用。由于公共產(chǎn)品和服務(wù)存在其特殊性—排他性和非競(jìng)爭(zhēng)性，并且要通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)出其價(jià)值，這就使得公共產(chǎn)品和服務(wù)很難量化，進(jìn)而導(dǎo)致一些公務(wù)員的工作很難量化，公眾考核主體無(wú)法做出準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)。另一方面，還有一部分行政工作的效果在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法顯現(xiàn)，致使公眾考核主體無(wú)法進(jìn)行判斷。同時(shí)，政府部門(mén)公務(wù)員的工作涉及社會(huì)生產(chǎn)生活的方方面面，在不同的領(lǐng)域有不同的工作要求，不能用籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核，這也增加了績(jī)效考核的難度。

六、考核的監(jiān)督機(jī)制不健全

在政府部門(mén)中，無(wú)論是開(kāi)展什么樣的工作，都應(yīng)制定配套的監(jiān)督機(jī)制，那樣才能有章可循，有法可依。雖然一項(xiàng)政令下達(dá)了，與之配套的監(jiān)督機(jī)制沒(méi)有建立或是不健全，那就只會(huì)讓這項(xiàng)舉措流于形式。在公務(wù)員績(jī)效考核中，機(jī)關(guān)人事部門(mén)只注重考核過(guò)程的運(yùn)行和考核結(jié)果的匯總，而缺少對(duì)考核工作認(rèn)真程度、考核結(jié)果的客觀程度的有力監(jiān)督。有效地監(jiān)督機(jī)制保障著公務(wù)員績(jī)效考核的準(zhǔn)確實(shí)施。雖然有些部門(mén)內(nèi)設(shè)有紀(jì)檢監(jiān)察科，但是沒(méi)有指定針對(duì)于公務(wù)員績(jī)效考核的監(jiān)督方案，沒(méi)有成立專門(mén)的紀(jì)檢監(jiān)察工作組來(lái)督辦此事。這就使得全部考核過(guò)程取決于領(lǐng)導(dǎo)、考核委員會(huì)、考核小組和相關(guān)部門(mén)的工作水平，缺乏有效地監(jiān)督機(jī)制的介入，影響了公務(wù)員績(jī)效考核的權(quán)威性。從全面公開(kāi)監(jiān)督來(lái)說(shuō)，公務(wù)員績(jī)效考核相關(guān)規(guī)定中沒(méi)有明確監(jiān)督的主體和監(jiān)督的內(nèi)容?？己说倪^(guò)程不對(duì)公眾公開(kāi)，使得群眾就無(wú)法參與到公務(wù)員績(jī)效考核的監(jiān)督工作中來(lái)，導(dǎo)致考核的透明度大大降低。

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第5篇：行政人事部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績(jī)效考核

事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是國(guó)家行政機(jī)關(guān)及國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位組織等，按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)?？?jī)效考核是人力資源管理的重要部分，是有效增強(qiáng)員工素質(zhì)、提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力的管理方法。通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)人員工作上的不足加強(qiáng)了針對(duì)性，可以更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的準(zhǔn)確判斷，提高了員工的工作態(tài)度和效率，充分發(fā)展了績(jī)效考核在人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性作用，促進(jìn)了事業(yè)單位人力資源管理工作整體水平的提升。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（1）人員重視程度不夠?？?jī)效是指員工在工作中作出的成績(jī)和效用?？?jī)效考核應(yīng)遵循客觀、公正的基本原則，為人力資源部門(mén)的工作規(guī)劃提供有力的數(shù)據(jù)保障。但由于事業(yè)單位不同于企業(yè)，績(jī)效考核存在很大的主觀性，很多工作成績(jī)無(wú)法用數(shù)據(jù)來(lái)考量，所謂的考核標(biāo)準(zhǔn)也就不存在。（2）績(jī)效考核過(guò)程中存在很大主觀性。事業(yè)單位的績(jī)效考核制度陳舊，考核體系也有待完善。很多事業(yè)單位考核方式往往采用年終，或者考核區(qū)間的終了每個(gè)員工上繳的工作總結(jié)或者述職報(bào)告進(jìn)行民主打分，分?jǐn)?shù)的高低代表此員工的考核成績(jī)。這種片面帶有很大主觀性的方法。不僅無(wú)法真實(shí)全面的反映員工的工作業(yè)績(jī)，也會(huì)挫傷認(rèn)真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工的積極性，使之無(wú)法通過(guò)考核機(jī)制來(lái)表現(xiàn)自己得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和賞識(shí)，不利于其職業(yè)道路上的發(fā)展，有失公平。（3）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整由政府根據(jù)財(cái)政狀況統(tǒng)一進(jìn)行，人事部門(mén)統(tǒng)一審批，致使事業(yè)單位自身的工資水平與社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有利益驅(qū)動(dòng)，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性，必然缺乏活力。此外，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，就目前事業(yè)單位分配機(jī)制而言，工資的調(diào)節(jié)作用難以發(fā)揮，人才配置不合理，失去人才資源的有效利用，使激勵(lì)作用難以發(fā)揮。

二、加強(qiáng)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核的幾點(diǎn)途徑

（1）轉(zhuǎn)化人員思路，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)?？?jī)效考核是一種影響深遠(yuǎn)的考核機(jī)制。它所運(yùn)用的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制會(huì)在公平公正的用人原則下，對(duì)員工的工作效益進(jìn)行量化管理，綜合測(cè)評(píng)，提高員工的危機(jī)意識(shí)，激發(fā)員工的潛能，為單位創(chuàng)造效益。企業(yè)要想切實(shí)的改變員工思路，首先要做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作分為對(duì)人事管理人員的培訓(xùn)和對(duì)普通員工的培訓(xùn)。對(duì)人事人員培訓(xùn)是要改變他們以往傳統(tǒng)的工作思路，樹(shù)立以人為本的理念，建立科學(xué)的能夠切實(shí)激勵(lì)員工積極性的考核機(jī)制，讓員工更好的為單位貢獻(xiàn)自己的力量；對(duì)員工的培訓(xùn)則是要員工轉(zhuǎn)變他們的觀念，審視過(guò)去工作思路，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)員工能力的自我提升有重要意義，促進(jìn)他們不斷進(jìn)步，從而有效推進(jìn)事業(yè)單位健康快速發(fā)展。（2）建立完善的績(jī)效考核體系。由人力資源部門(mén)同各部門(mén)共同制定績(jī)效考核體系，在考核雙方雙向溝通的基礎(chǔ)上確定考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方式。同時(shí)，根據(jù)各個(gè)崗位不同的工作任務(wù)和要求列出具體條目及評(píng)定等級(jí)，并將工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等作規(guī)范性要求，逐步明確被考核對(duì)象的量化目標(biāo)，最后擬定每個(gè)崗位的績(jī)效考核表。同時(shí)，要組織各部門(mén)的相關(guān)人員進(jìn)行績(jī)效考核管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)，使考核人了解績(jī)效考核的目的、作用和原則，了解考核的內(nèi)容，掌握考核操作方法和考核溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防考核中的誤差，保證績(jī)效考核的客觀性和公正性。（3）促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。建立健全事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，首先，建立新型崗位管理制度是形成激勵(lì)機(jī)制的前提基礎(chǔ)，完善以崗定薪的基本薪酬制度。其次，績(jī)效工資分配是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的主要手段。應(yīng)加快機(jī)關(guān)事業(yè)單位相配套的人事制度改革，不唯學(xué)歷、資歷的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲制度等等。員工付出的努力程度得到對(duì)應(yīng)的工作績(jī)效，高水平的工作績(jī)效得到足夠的補(bǔ)償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。

事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核是非常重要的，因此要想人力資源各項(xiàng)工作完善開(kāi)展，就要轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)培訓(xùn)，建立完善績(jī)效考核體系，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的真正目的。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]劉美榮．事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核淺議[J]．管理與財(cái)富．2009（7）

[2]李金華．事業(yè)單位人力資源人事績(jī)效考核改革研究[J]．中國(guó)外資．2012（7）

第6篇：行政人事部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀

一、我國(guó)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡很重

我國(guó)加入WTO，標(biāo)志著我國(guó)已進(jìn)入經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和人民文化生活水平的不斷提高，人民對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生的需求向多層次、優(yōu)質(zhì)、便捷、溫馨、舒適的趨勢(shì)發(fā)展，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，而現(xiàn)階段我國(guó)的醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，處于傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段。醫(yī)院人事部門(mén)僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門(mén)，其工作往往僅限于工作調(diào)動(dòng)、考勤、工資增長(zhǎng)審批等，而非員工智力資源的開(kāi)發(fā)，因而不能為本醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

2、人力資源管理體制僵化，人文關(guān)懷不足

目前許多醫(yī)院還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)行仍然有行政部門(mén)的干預(yù)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，一旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還得靠行政部門(mén)做后盾。政府對(duì)醫(yī)院管得太多，統(tǒng)得太死。所以，醫(yī)院想要的人進(jìn)不來(lái)，不要的人出不去，想走的人走不了，想來(lái)的人來(lái)不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性。人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮應(yīng)歸結(jié)于三方面的原因：一是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機(jī)制不健全；二是行政管理部門(mén)干預(yù)過(guò)多；三是人力資源的市場(chǎng)機(jī)制不完善。而且受我國(guó)傳統(tǒng)人治思想的影響，管理者往往忽視人的主觀能動(dòng)性、歸屬感、成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需要，喜歡采用嚴(yán)格的制度和簡(jiǎn)單粗暴的命令進(jìn)行管理。醫(yī)院?jiǎn)T工大多數(shù)是知識(shí)型員工，擁有知識(shí)資本，因而有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。這種管理方式的效果可想而知。

3、未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動(dòng)者的員工，都是平等的市場(chǎng)主體，員工應(yīng)聘到醫(yī)院工作，從本質(zhì)上說(shuō)雙方的目標(biāo)應(yīng)該是一致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。但現(xiàn)在有些醫(yī)院招聘并錄用員工以后，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行醫(yī)院的價(jià)值觀教育，或者說(shuō)醫(yī)院沒(méi)有一個(gè)良好的文化氛圍，使得員工缺乏長(zhǎng)期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，在工作中不出力。

4、缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

大部分醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，管理者大多來(lái)自于醫(yī)院各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，但在人力資源管理方面多數(shù)是依靠自己的工作經(jīng)驗(yàn)或以技術(shù)代替管理，只能應(yīng)付一般作業(yè)性、事務(wù)性工作，對(duì)醫(yī)院人力資源管理改革和建立人力資源管理體系卻不知從何下手。

5、醫(yī)院現(xiàn)行分配機(jī)制不靈活，績(jī)效考核存在問(wèn)題

薪資仍執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一制定的級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)，“國(guó)有單位人”的觀念束縛，按工作年限晉升工資級(jí)別，按在冊(cè)職工名單發(fā)放工資數(shù)量。分配拉不開(kāi)檔次，不能充分體現(xiàn)責(zé)任與奉獻(xiàn)；績(jī)效考核流于形式，考核都“合格”，績(jī)效都“優(yōu)秀”；工資、職稱仍然有論資排輩現(xiàn)象。干多干少?zèng)]有大差別，極大挫傷了人力資本的積極性，很大程度存在著“不能干和不想干”并存局面，整個(gè)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)缺乏活力。由于目前醫(yī)院仍然被國(guó)家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。并且考核系統(tǒng)缺乏對(duì)績(jī)效考核的全面把握，缺乏系繞性和規(guī)范的量化指標(biāo)，特別是重考核，輕考核管理，通常只是作為工資薪金的兌現(xiàn)，缺乏有效溝通，未能將考核結(jié)果運(yùn)用于激勵(lì)和工作改進(jìn)當(dāng)中，績(jī)效考核管理的精髓沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。

6、人力資源管理效率低下

當(dāng)今社會(huì)信息化進(jìn)程飛速發(fā)展，社會(huì)生產(chǎn)日益專業(yè)化，人類社會(huì)步入信息化時(shí)代。醫(yī)院管理要想跟上信息化進(jìn)程，緊隨時(shí)代步伐，就必須在醫(yī)療、教學(xué)、科研、服務(wù)、管理等方面進(jìn)行相應(yīng)的變革，而當(dāng)前的醫(yī)院的招聘工作一般是由人事部門(mén)先在有形媒體上(主要是報(bào)刊)需求信息，然后接受求職簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初步篩選后，再對(duì)合適的求職者逐一進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試，以決定是否聘用。這樣做，一方面需要耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間，另一方面則由于采用傳統(tǒng)的傳播渠道的方式，相應(yīng)的信息處理及反饋的速度較慢，容易造成時(shí)間的浪費(fèi)。

二、醫(yī)院人力資源管理改善途徑

1、實(shí)行人本管理，建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度

選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過(guò)很好的實(shí)施、選拔和得到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。另外，人力資源管理必須由行政權(quán)力型向服務(wù)支持型轉(zhuǎn)變，因?yàn)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，首先應(yīng)從觀念上為人才創(chuàng)造一個(gè)更為寬松、更加充滿活力的工作環(huán)境。這就需要管理者更新觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，要以人為中心，尊重員工的人格，充分發(fā)揮員工的潛能，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。這就必須重視組織的文化管理，以醫(yī)院的共同愿景、價(jià)值觀等作為凝聚力，盡量創(chuàng)造自我約束、和諧寬松的組織氛圍，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展。同時(shí)，隨著我國(guó)國(guó)民收入水平的不斷提高，精神需求將越來(lái)越受到重視，管理者必須盡量少使用職位權(quán)威，更多地利用自己的知識(shí)能力和人格魅力進(jìn)行管理。同時(shí)，對(duì)于優(yōu)秀的衛(wèi)生人才，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為，重視他們就是讓他們搞行政工作，而是應(yīng)有合理的晉升機(jī)制，提高他們的待遇與地位。

2、人員職業(yè)生涯與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力相匹配，營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境

核心競(jìng)爭(zhēng)力中的以人為本與人力資源管理中人力資源是組織的戰(zhàn)略資源相呼應(yīng)。同時(shí)，深厚的醫(yī)院文化建設(shè)對(duì)人員的整體素質(zhì)的提升也具有重要的作用。員工在制定個(gè)人生涯計(jì)劃就需要了解醫(yī)院的發(fā)展思路，擺正醫(yī)院、科室、個(gè)人三者關(guān)系。個(gè)人希望成功，醫(yī)院也在整個(gè)市場(chǎng)中謀求發(fā)展，處理好個(gè)人和組織的關(guān)系可以實(shí)現(xiàn)“雙贏”。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。營(yíng)造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)。人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)。醫(yī)院有長(zhǎng)期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)，可以營(yíng)造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員工的士氣和干勁，增強(qiáng)員工的凝聚力、向心力。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來(lái)吸引。因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺(tái)。

3、充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，與專業(yè)人力資源網(wǎng)站合作

人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)與其他專業(yè)網(wǎng)站的銜接，將醫(yī)院空缺的工作崗位及職位要求等信息對(duì)外公布，就會(huì)收到大量應(yīng)聘者的相關(guān)信息，再結(jié)合一定的測(cè)

評(píng)手段就可以為醫(yī)院引進(jìn)合適的人才。與傳統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘或借助中介機(jī)構(gòu)招聘相比較，網(wǎng)上招聘大大節(jié)約了人力、財(cái)力、物力，提高了招聘效率。

4、醫(yī)院人力資源管理外包

醫(yī)院人事事務(wù)具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性等特點(diǎn)，由于醫(yī)院人力資源部門(mén)人少事多，只能勉強(qiáng)應(yīng)付日常事務(wù)性工作，不能顧及人力資源管理的核心業(yè)務(wù)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，醫(yī)院不可能對(duì)各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。醫(yī)院將人力資源的非主營(yíng)業(yè)務(wù)職能外包給服務(wù)商管理，使醫(yī)院人力資源管理人員從繁雜重復(fù)的日常事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，把精力集中到醫(yī)院的戰(zhàn)略人才規(guī)劃上，確保醫(yī)院突出重點(diǎn)、提高績(jī)效、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐證明，人力資源管理外包對(duì)醫(yī)院集中精力培育和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力起了積極的促進(jìn)作用。除此之外，人力資源管理外包是以降低醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成本來(lái)提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的新型人力資源管理模式，既可以提高醫(yī)院人力資源管理的效能，又可以節(jié)省對(duì)先進(jìn)人力資源體系和服務(wù)平臺(tái)的技術(shù)性投資和持續(xù)性維護(hù)投資。而對(duì)于外包服務(wù)商，因其專門(mén)承接大量的人力資源管理業(yè)務(wù)而形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)的低成本運(yùn)作格局，因此其能夠用較低的運(yùn)營(yíng)成本提供比醫(yī)院內(nèi)部管理更有效的人力資源管理。

5、明確考核總體目標(biāo)，完善考評(píng)體系，分類細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)

考核評(píng)估體系要服務(wù)于醫(yī)院的總體發(fā)展規(guī)劃。一般來(lái)講，目前公立醫(yī)院普遍實(shí)行院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，即由上級(jí)行政部門(mén)與院長(zhǎng)簽訂任期目標(biāo)責(zé)任書(shū)，因?yàn)樗菑尼t(yī)院的實(shí)際工作出發(fā)制定的符合實(shí)際情況的目標(biāo)，包括醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)總體目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃，具有考核操作性，易于考核，所以這個(gè)總的目標(biāo)責(zé)任書(shū)應(yīng)該就是醫(yī)院短期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，醫(yī)院整體的績(jī)效考評(píng)就可以以此目標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)制定。一套相對(duì)完善的、適應(yīng)醫(yī)院特色的考核評(píng)估體系是醫(yī)院完成考核評(píng)估管理的有效保證。要選擇適合的量化指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)要按照臨床醫(yī)技、行政管理人員不同系列進(jìn)行細(xì)化，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素。針對(duì)臨床醫(yī)技科室人員的考核：將收治病人數(shù)、門(mén)診數(shù)、月出院人數(shù)、床位利用率(使用天數(shù))、平均住院日、藥(品)費(fèi)比例、病床利用率、甲級(jí)病案率、醫(yī)療糾紛、科研水平、帶教狀況、新技術(shù)(業(yè)務(wù))、門(mén)診量等納入考核要素。對(duì)行政管理人員的考核：結(jié)合對(duì)醫(yī)院行政管理人員職業(yè)化的要求(即管理人員專業(yè)化、職業(yè)序列化、技能專業(yè)化、管理意識(shí)現(xiàn)代化、管理人員市場(chǎng)化)等多項(xiàng)內(nèi)容，實(shí)施對(duì)醫(yī)院管理人員職業(yè)道德考評(píng)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和分級(jí)、分等、分類職業(yè)能力考核等。將職稱(上崗證書(shū))、學(xué)歷、計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、政策運(yùn)用及掌握等納入考評(píng)的內(nèi)容。在醫(yī)院進(jìn)行滿意度考評(píng)，年末考核從高分到低分進(jìn)行公布?？傊?，醫(yī)院作為具有鮮明行業(yè)特征的組織，其績(jī)效考核也應(yīng)從考核組織機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)的職責(zé)、考核的指標(biāo)及考核流程都具有相應(yīng)的特殊性。通過(guò)一套具有針對(duì)性的績(jī)效考核管理，在醫(yī)院內(nèi)部能夠建立起科學(xué)、完善的考評(píng)機(jī)制，從而促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)水平、管理水平及經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的提升，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

第7篇：行政人事部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

1 高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠及其表現(xiàn)

1.1 職業(yè)倦怠的含義

1974年，美國(guó)心理學(xué)家弗普頓伯格首先提出職業(yè)倦怠的含義，職業(yè)倦怠是一種消極的心理和工作狀態(tài)，主要是在職業(yè)領(lǐng)域中，伴隨個(gè)體情緒衰竭、情感疏遠(yuǎn)和個(gè)人成就感的降低，所構(gòu)成的一種生理上、心理上多維度的綜合性癥狀。高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠，是指管理人員未能應(yīng)對(duì)工作壓力而產(chǎn)生對(duì)工作失去興趣、疲憊感以及不滿意等不良情緒。高職院校日常行政管理工作瑣碎繁雜，工作程序性強(qiáng)，個(gè)人的自主性與創(chuàng)造性往往受到抑制，長(zhǎng)期從事這樣的工作容易使人感到浮躁、厭煩、失落，無(wú)法體現(xiàn)自身價(jià)值，容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

1.2 行政管理人員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

以馬斯拉池的三維度觀點(diǎn)為理論基礎(chǔ)，當(dāng)前高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)在三方面，即情緒衰竭、去個(gè)性化和低成就感。

1.2.1 情緒衰竭

情緒衰竭是最具代表性的職業(yè)倦怠指標(biāo)。行政管理人員一旦產(chǎn)生職業(yè)倦怠就會(huì)表現(xiàn)為對(duì)所從事的工作缺乏動(dòng)力，喪失熱情和興趣，工作態(tài)度消極，工作投入不足，責(zé)任心不足，工作滿意度低。

1.2.2 去個(gè)性化

去個(gè)性化屬于職業(yè)倦怠的人際關(guān)系維度，具體表現(xiàn)在行政管理人員面對(duì)工作對(duì)象時(shí)表現(xiàn)出暴躁、冷漠，不愿意與同事合作，會(huì)選擇封閉自己，遠(yuǎn)離他人，易形成緊張的人際關(guān)系。

1.2.3 低成就感

低成就感屬于職業(yè)倦怠中的自我評(píng)價(jià)層面，具體表現(xiàn)為行政管理人員對(duì)自身的工作能力評(píng)價(jià)較低，回避工作中遇到的挑戰(zhàn)，不愿創(chuàng)新發(fā)展，自我職業(yè)認(rèn)同感與成就感低。

筆者通過(guò)對(duì)10所高職院校共計(jì)150名行政管理人員的職業(yè)倦怠情況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，有43.7%的院校行政管理人員職業(yè)倦怠情緒衰竭程度較高，31.9%認(rèn)為去個(gè)性化在職業(yè)倦怠上表現(xiàn)突出，23.1%認(rèn)為工作中低成就感表現(xiàn)明顯（如表1），由此可見(jiàn)，加強(qiáng)高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠的研究對(duì)于提高行政管理工作效能，促進(jìn)和諧校園建設(shè)具有十分重要的意義。

2 高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠原因分析

導(dǎo)致行政管理人員職業(yè)倦怠的原因很多，有社會(huì)環(huán)境、高校體制、行政管理人員個(gè)人等多方面因素的影響，通過(guò)對(duì)10所高職院校共計(jì)150名行政管理人員的職業(yè)倦怠原因進(jìn)行調(diào)查，可以清楚地看到形成這種職業(yè)倦怠的主要原因來(lái)自于三個(gè)重要的方面：一是高職院校行政管理工作體制和工作環(huán)境；二是高職院校管理人員自我職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展能力；三是院校的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的欠缺（如圖1）?？梢哉f(shuō)，這三個(gè)方面的原因就構(gòu)成了高職院校管理人員職業(yè)倦怠形成的最主要的原因。

2.1 高職院校行政管理體制不健全

高職院校行政管理工作內(nèi)容紛繁瑣碎、重復(fù)性高，其工作步驟和工作流程有著嚴(yán)格的管理規(guī)定，行政管理人員長(zhǎng)期從事這種枯燥而缺乏彈性的“流水線”工作，從根本上壓制了行政管理人員的積極性、自主性和創(chuàng)造性。同時(shí)，高職院校的行政管理工作人員面臨著多重工作任務(wù)，需要在諸如組織者、信息傳達(dá)者、被咨詢者、服務(wù)者等不同的工作角色中轉(zhuǎn)換，過(guò)多的角色一旦超出個(gè)人負(fù)荷力和勝任力，便會(huì)產(chǎn)生角色模糊甚至是角色沖突，造成工作的重大失誤。

2.2 高職院?？?jī)效考核制度不完善

大多數(shù)高職院校對(duì)于行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員都采用同一套績(jī)效考核指標(biāo)，即考核往往側(cè)重于德、勤、能、績(jī)幾方面，這樣的統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性，損害了考核結(jié)果的公正性與有效性，忽視對(duì)實(shí)際效能、工作業(yè)績(jī)、科研能力等方面的考量。這種不完善的考核機(jī)制壓制了行政管理人員的工作積極性、自主性、創(chuàng)造力，逐漸萌生不求無(wú)功，只求無(wú)過(guò)的工作原則。特別是近些年各大高職院校人事制度改革，各高職院校在進(jìn)修培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)等方面傾斜于專業(yè)技術(shù)人員，這無(wú)疑增大了行政管理人員的不平衡感和失落感，打擊了他們的工作熱情和工作積極性，導(dǎo)致行政管理人員感到付出與回報(bào)不成正比，且工作缺乏動(dòng)力和目標(biāo)，從而找不到自己的價(jià)值所在。

2.3 行政管理人員自我職業(yè)發(fā)展能力不足

自我職業(yè)發(fā)展能力是建立在行政管理人員職業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)上，是一種能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和職業(yè)發(fā)展要求而不斷獲得增強(qiáng)和發(fā)展的職業(yè)能力。高職院校行政管理人員進(jìn)入高校，工作伊始大多僅僅進(jìn)行簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容也多為校本培訓(xùn)等院校基本歷程、辦學(xué)理念等基礎(chǔ)知識(shí)，缺乏對(duì)高校行政管理工作這一崗位的內(nèi)涵剖析，更缺失對(duì)行政管理崗位自我職業(yè)發(fā)展能力的有效指導(dǎo)，這也就造成高職院校行政管理人員對(duì)自身工作的根本情況缺少了解和重視，對(duì)于行政工作的規(guī)劃和發(fā)展認(rèn)識(shí)模糊，自我職業(yè)發(fā)展能力止步不前。

3 緩解高校行政人員職業(yè)倦怠的對(duì)策

3.1 深化高職院校行政管理體制改革

深化高職院校行政管理體制改革的目的是充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮高職院校行政管理人員的積極性、自主性與創(chuàng)造性。在行政組織機(jī)構(gòu)上，高職院校應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)金字塔式的等級(jí)構(gòu)架，構(gòu)建矩陣式組織機(jī)構(gòu)或是混合式的組織機(jī)構(gòu)形式，切實(shí)減少管理層次，降低管理成本，從而提高行政管理人員的工作效能與效率。在行政人員結(jié)構(gòu)上，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化行政管理人員結(jié)構(gòu)隊(duì)伍，拉開(kāi)梯度層次，實(shí)現(xiàn)老中青1：3：2的比例搭配相應(yīng)的工作職責(zé)，形成互相支持、互相支撐的良好工作氛圍和環(huán)境，激發(fā)起行政管理人員的工作積極性和主動(dòng)性，切實(shí)提高勝任力與競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，要為行政管理人員營(yíng)造平等、和諧、向上的工作環(huán)境，使其擺脫枯燥、一成不變的思維模式，擁有更多工作發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)。

3.2 加大行政管理人員的培訓(xùn)教育力度

高職院校人事部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)行政管理人員職業(yè)能力的培訓(xùn)， 加大職業(yè)技能和效能的培訓(xùn)力度，為其提供系統(tǒng)的、全面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。在培訓(xùn)中，做好行政管理人員職業(yè)能力水平測(cè)評(píng)，對(duì)每名行政管理人員未來(lái)職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，結(jié)合工作實(shí)際和水平測(cè)試結(jié)果為每名行政管理人員定制適合其發(fā)展的培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)過(guò)程中，行政管理人員可根據(jù)自身培訓(xùn)效果及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)后及時(shí)提交培訓(xùn)心得和情況報(bào)告。在培訓(xùn)內(nèi)容上，注重行政管理人員的工作實(shí)際相關(guān)的知識(shí)更新和能力培養(yǎng)，使其能夠不斷適應(yīng)本職工作需求提高自身素質(zhì)，提升行政管理人員的知識(shí)水平和職業(yè)能力，提高其自我認(rèn)同感和自我價(jià)值感，為未來(lái)職業(yè)發(fā)展的精確定位和規(guī)劃奠定良好的基礎(chǔ)。

3.3 建立有效的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制

第8篇：行政人事部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 績(jī)效工資分配 應(yīng)用【摘 要】對(duì)崗位績(jī)效工資的發(fā)放方法提出指導(dǎo)性意見(jiàn)。在對(duì)課題研究成果的應(yīng)用情況進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核整體設(shè)計(jì)、完善績(jī)效考核組織構(gòu)架、建立信息化績(jī)效考核檔案等方面提出具體應(yīng)用的建議。

Performance allocation and its application / YU Hao, ZHAO Jun, WANG Lixin, WANG Chen// ChineseHospitals. -2015,19(8):24-26

【Key words】performance assessment, performance bonus allocation, application【Abstract】The guideline of performance bonus allocation was presented. Based on the summary of performance assessment research, suggestions

on performance assessment framework, organization and informatization were mentioned.Author’s address：Beijing Hospital, No.1, Dahua Road, Dongdan, Dongcheng District, Beijing, 100730, PRC

本課題就現(xiàn)階段在醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核和績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討，并采用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蚓涂?jī)效考核工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和要素以適宜的方法進(jìn)行了分別研究，得出了一些具有指導(dǎo)性意義的結(jié)論?？傮w來(lái)看，本研究采集的數(shù)據(jù)涵蓋了東、中、西部19個(gè)省、市、自治區(qū)的32所三甲醫(yī)院，覆蓋了醫(yī)院的各層次人群，訪談了國(guó)內(nèi)數(shù)十所醫(yī)院的90余位高、中層管理者，在員工績(jī)效考核的程序、指標(biāo)體系、方法、周期等方面提出了具體明確的建議。課題組將成果在青島大學(xué)附屬醫(yī)院進(jìn)行了驗(yàn)證應(yīng)用。該醫(yī)院全面使用了本課題研究的結(jié)果，自2014年4月份啟動(dòng)新的績(jī)效考核和分配方案，同年9月份正式實(shí)施，目前已經(jīng)實(shí)施9個(gè)月，醫(yī)院的整體工作效率、質(zhì)量、學(xué)科建設(shè)水平具有明顯提升，員工對(duì)績(jī)效改革的滿意度達(dá)80%，達(dá)到了預(yù)期的效果。從總體上看，研究成果得到了醫(yī)院管理層的一致認(rèn)可，但也在成果的應(yīng)用中出現(xiàn)了一些困難?，F(xiàn)就課題研究成果應(yīng)用提出如下建議：

1 將員工績(jī)效考核與分配的組織工作納入醫(yī)院管理頂層設(shè)計(jì)范疇

員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配是一項(xiàng)系統(tǒng)性的復(fù)雜工程，涉及到了從醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略到員工日常工作的方方面面，參與主體覆蓋了醫(yī)院的各層次人群[1]。此項(xiàng)工作從指標(biāo)的確定、數(shù)據(jù)的采集到最后考核結(jié)果的認(rèn)定，需要多部門(mén)的長(zhǎng)期協(xié)同合作，流程長(zhǎng)且復(fù)雜，單靠某個(gè)職能部門(mén)的推動(dòng)無(wú)法完成，因此， 應(yīng)當(dāng)從院領(lǐng)導(dǎo)的層面重視和設(shè)計(jì)，并負(fù)責(zé)系統(tǒng)性地組織開(kāi)展員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作[2]。

1.1 員工績(jī)效評(píng)價(jià)是落實(shí)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及科室發(fā)展目標(biāo)的重要保證

明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的績(jī)效工資分配制度能夠引導(dǎo)員工的行為，營(yíng)造健康向上的文化氛圍，醫(yī)院和科室可以將抽象的發(fā)展目標(biāo)化為具體量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，并逐步分解細(xì)化到每個(gè)員工、每一年度，進(jìn)而將科學(xué)的管理理念、服務(wù)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)觀念、實(shí)干作風(fēng)、創(chuàng)新精神、高尚醫(yī)德等融入到醫(yī)院管理的各個(gè)方面，使醫(yī)院能夠全面、協(xié)調(diào)、健康、可持續(xù)發(fā)展。

1.2 員工績(jī)效評(píng)價(jià)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)

員工在職業(yè)生涯成長(zhǎng)過(guò)程中容易缺乏科學(xué)明確的指標(biāo)，難以及時(shí)知曉自己專業(yè)發(fā)展方面的具體水平及對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)程度，無(wú)法明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。明確的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以將員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑具體化、量化，客觀地反映員工的專業(yè)水平和工作績(jī)效，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃有據(jù)可循，是員工職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃的可靠“路標(biāo)”。

1.3 員工績(jī)效評(píng)價(jià)是員工不斷自我完善的有效途徑

明確科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是一面鏡子，可以通過(guò)科學(xué)有效的指標(biāo)反映出員工的績(jī)效水平，找出其優(yōu)勢(shì)與不足，同時(shí)輔以績(jī)效考核結(jié)果的反饋與上級(jí)輔導(dǎo)，可以有效引導(dǎo)員工修正努力方向，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，補(bǔ)齊自己的短板，并根據(jù)績(jī)效改進(jìn)的結(jié)果制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)，不斷實(shí)現(xiàn)自我完善。

2 確?？?jī)效考核質(zhì)量2.1 成立多部門(mén)聯(lián)合小組，提高績(jī)效管理質(zhì)量

員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作作為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障和醫(yī)院內(nèi)部管理的重要工具，對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展和員工的切身利益、個(gè)人成長(zhǎng)等具有重大意義。若實(shí)施得當(dāng)，能有效促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，提高效率，培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀的人才，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展；若不得當(dāng)，容易引起醫(yī)院內(nèi)部的矛盾，甚至導(dǎo)致管理的混亂，人才的流失[ 3 ]。同時(shí)，員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作涉及了醫(yī)院大部分職能部門(mén)的工作內(nèi)容，包括人事、財(cái)務(wù)等綜合管理部門(mén)和醫(yī)務(wù)、護(hù)理、科研、教育、門(mén)診等專業(yè)管理部門(mén)。應(yīng)成立由多部門(mén)參加的工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)應(yīng)由熟悉醫(yī)院績(jī)效管理工作、有豐富醫(yī)院人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略層面引領(lǐng)績(jī)效考核的導(dǎo)向，出面協(xié)調(diào)各部門(mén)的合作，并就工作中出現(xiàn)的重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題作出決策。

2.2 人事部門(mén)搭臺(tái)，多部門(mén)共同參與

員工績(jī)效管理從本質(zhì)上講是通過(guò)考核和獎(jiǎng)懲措施調(diào)動(dòng)員工積極性，提升員工績(jī)效，深度挖掘醫(yī)院內(nèi)部人力資源潛能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。醫(yī)院的業(yè)務(wù)管理部門(mén)通常只負(fù)責(zé)某一類人群或某方面工作，其工作內(nèi)容和管理人群的局限性決定了這些部門(mén)難以從醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的層面牽頭績(jī)效考核工作。人事部門(mén)作為醫(yī)院人力資源的管理部門(mén)，是牽頭員工績(jī)效考核工作的最佳選擇。人事部門(mén)應(yīng)當(dāng)從醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的高度，從全院人力資源管理的角度出發(fā)，根據(jù)本單位的具體情況和特點(diǎn)，制定員工績(jī)效考核工作的總體框架，搭建考核平臺(tái)。人事部門(mén)在醫(yī)院的宏觀管理上具有天然優(yōu)勢(shì)，但細(xì)分到某類人群或某項(xiàng)工作的考核，各具體負(fù)責(zé)部門(mén)更有發(fā)言權(quán)。醫(yī)務(wù)、護(hù)理、科研、教育、門(mén)診等專業(yè)管理部門(mén)負(fù)責(zé)在考核平臺(tái)框架基礎(chǔ)上制定具體領(lǐng)域的細(xì)則并予以落實(shí)。員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作涉及的指標(biāo)量大，專業(yè)性較強(qiáng)，評(píng)價(jià)方法多樣，標(biāo)準(zhǔn)的制定、數(shù)據(jù)的采集和處理需要相應(yīng)的管理和業(yè)務(wù)部門(mén)具體研究制定。因此，相關(guān)部門(mén)應(yīng)全程參與政策的制定和體系的構(gòu)建，在人事部門(mén)搭建的績(jī)效考核體系框架和指導(dǎo)原則內(nèi)完善各類人群和各項(xiàng)工作的考核制度，并為人事部門(mén)的工作提供專業(yè)指導(dǎo)意見(jiàn)，落實(shí)自己職能內(nèi)績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容的檔案建立。

2.3 院領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)各部門(mén)落實(shí)情況核查，將績(jī)效評(píng)價(jià)工作作為團(tuán)隊(duì)考核重要內(nèi)容

員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作要求各部門(mén)嚴(yán)格按照體系的要求完成自己負(fù)責(zé)的內(nèi)容，某部門(mén)的某一項(xiàng)工作沒(méi)有落實(shí)到位，就可能導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作無(wú)法正常進(jìn)行。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)有績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作的相關(guān)核查和督辦制度，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)各部門(mén)落實(shí)情況的核查，并將績(jī)效評(píng)價(jià)工作作為團(tuán)隊(duì)考核的重要內(nèi)容。

3 建立完善的三級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)與分配體系，充分發(fā)揮部門(mén)負(fù)責(zé)人在員工績(jī)效考核中的作用

3.1 理想的三級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)與分配體系

理想的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配體系分為三級(jí)：醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)的考核責(zé)任主體是上級(jí)主管部門(mén)，衛(wèi)生行政主管部門(mén)依據(jù)本地區(qū)的衛(wèi)生發(fā)展規(guī)劃和實(shí)際情況制定轄區(qū)內(nèi)各醫(yī)院和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行考核；科、處室負(fù)責(zé)人等中層干部的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配的責(zé)任主體是醫(yī)院，醫(yī)院依據(jù)中層干部履職情況對(duì)處長(zhǎng)、科主任進(jìn)行考核；一般干部的績(jī)效評(píng)價(jià)責(zé)任主體是部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)本部門(mén)員工的能力、素質(zhì)和實(shí)際工作表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行考核[4]?？己素?zé)任主體的確定依據(jù)權(quán)責(zé)一致原則，即員工的工作向誰(shuí)負(fù)責(zé)，則由其作為考核責(zé)任主體[5]。

三級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)與分配體系中，三級(jí)考核互為促進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣。三級(jí)考核體系將地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求層層分解，落實(shí)到醫(yī)院，進(jìn)而落實(shí)到科處室和每一位員工身上；醫(yī)院對(duì)科處室的績(jī)效評(píng)價(jià)是員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配的前提，科處室績(jī)效評(píng)價(jià)既是科處長(zhǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容，也是員工考核的基礎(chǔ)，優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)與一般團(tuán)隊(duì)績(jī)效分配總額應(yīng)有所不同；對(duì)于普通員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配，醫(yī)院主要起“指導(dǎo)、服務(wù)、監(jiān)督”作用，保證全院?jiǎn)T工的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配在統(tǒng)一、公平的標(biāo)準(zhǔn)下順利進(jìn)行。

3.2 部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)為部門(mén)員工考核的主要責(zé)任人

部門(mén)負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核的重要組織者與參與者，承擔(dān)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行公正、公平考核評(píng)價(jià)的責(zé)任和義務(wù)。部門(mén)負(fù)責(zé)人能否正確認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效考核的理念方法直接關(guān)系到醫(yī)院績(jī)效考核工作能否有效實(shí)施。為此，初期階段應(yīng)組織部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行專題培訓(xùn)，內(nèi)容包括績(jī)效考核的目的、意義及方法，績(jī)效考核的程序及工具。通過(guò)培訓(xùn)，使部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)考核評(píng)價(jià)方案形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)和深刻了解。

在實(shí)施的過(guò)程中，部門(mén)負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)小組反饋，由領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)方案進(jìn)行補(bǔ)充和修正，并進(jìn)一步予以推行。以這種反饋與執(zhí)行的循環(huán)來(lái)不斷改進(jìn)績(jī)效考核工作，尋找最優(yōu)策略。部門(mén)負(fù)責(zé)人在此流程中起關(guān)鍵作用，其管理能力如何直接影響到績(jī)效考核工作的實(shí)施效果，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視并加強(qiáng)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)。

4 加強(qiáng)信息化建設(shè)，建立完備的員工績(jī)效評(píng)價(jià)檔案

對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的形式，可利用信息化及網(wǎng)絡(luò)化手段，建立員工績(jī)效檔案。在建立網(wǎng)絡(luò)績(jī)效檔案時(shí)，首先應(yīng)建立各級(jí)各類崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)體系，其次要明確各崗位考核指標(biāo)數(shù)據(jù)的采集和收集方式，根據(jù)數(shù)據(jù)的類型不同，可有不同的采集形式，如工作量相關(guān)的數(shù)據(jù)以醫(yī)院HIS系統(tǒng)中采集的原始數(shù)據(jù)為依據(jù)，醫(yī)療質(zhì)量的相關(guān)的數(shù)據(jù)則以職能管理部門(mén)的日常檢查情況由職能部門(mén)提供，醫(yī)療服務(wù)的滿意度評(píng)價(jià)則由第三方評(píng)價(jià)得來(lái)，管理崗位人員則可以采取工作日志法記錄，部分不可量化的指標(biāo)（如協(xié)作合作等）則可以采取360度評(píng)價(jià)的方式來(lái)獲取[6]。第三，網(wǎng)絡(luò)化的績(jī)效考核體系需要醫(yī)院進(jìn)行流程再造，以適應(yīng)績(jī)效信息的獲取，績(jī)效考核數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化以及隨之工作流程的變化等均須在醫(yī)院層面做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。第四，績(jī)效考核體系需要軟件及信息化的支持。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)大部分醫(yī)院相關(guān)考核數(shù)據(jù)的建立采取Excel表的形式，在單部門(mén)考核時(shí)尚能滿足需要，但進(jìn)行多部門(mén)聯(lián)合進(jìn)行較復(fù)雜多層次考核時(shí)就會(huì)捉襟見(jiàn)肘。第五，要建立起準(zhǔn)確的科室和人員基本信息數(shù)據(jù)庫(kù)，績(jī)效檔案的管理建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，人事的基礎(chǔ)信息是基礎(chǔ)平臺(tái)，其他的相關(guān)考核數(shù)據(jù)是構(gòu)建在人事基礎(chǔ)平臺(tái)上的。第六，應(yīng)明確績(jī)效檔案管理和數(shù)據(jù)錄入的責(zé)任人和具體工作要求。績(jī)效檔案建設(shè)涉及多個(gè)部門(mén)，指標(biāo)較多，對(duì)數(shù)據(jù)采集的質(zhì)量有很高要求，應(yīng)明確各數(shù)據(jù)和檔案管理的責(zé)任部門(mén)、責(zé)任人，同時(shí)制定明確的工作要求，包括數(shù)據(jù)采集的時(shí)限性、準(zhǔn)確性等。所有進(jìn)入績(jī)效考核檔案的數(shù)據(jù)均應(yīng)有明確的審核制度，以確保數(shù)據(jù)的有效、安全。

網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效檔案建立的程序如下：第一，要根據(jù)考核的指標(biāo)開(kāi)發(fā)和運(yùn)行適用于單位實(shí)際的網(wǎng)絡(luò)化程序；第二，進(jìn)行考核數(shù)據(jù)的原始錄入工作，由職能管理部門(mén)或科室進(jìn)行審核，核實(shí)確定相應(yīng)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如發(fā)表科研論文的層次等數(shù)據(jù)；同時(shí)各類不同的數(shù)據(jù)由第三方或職能管理部門(mén)錄入到網(wǎng)絡(luò)程序，并進(jìn)行確認(rèn)和驗(yàn)證。第三，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行合適的分類和賦予權(quán)重，由網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行自行運(yùn)算確定相應(yīng)分值。

5 做好員工崗位績(jī)效工資的公平合理分配

5.1 績(jī)效工資分配的總體思路和步驟

第一，根據(jù)國(guó)家和本地區(qū)衛(wèi)生行業(yè)的相關(guān)財(cái)務(wù)政策要求以及上級(jí)對(duì)醫(yī)院年度績(jī)效考核情況和財(cái)力狀況，確定全院年度績(jī)效工資總額。第二，根據(jù)醫(yī)院中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，分析和確定醫(yī)院內(nèi)部臨床、護(hù)理、醫(yī)技、非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)、職能管理和工勤崗位的工作任務(wù)與崗位人數(shù)，擬定各類人員在績(jī)效工資總額中所占比例或權(quán)重。第三，參照前文研究各類崗位技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等分類結(jié)果，考慮不同類別、不同部門(mén)與不同崗位員工績(jī)效工資水平差異，設(shè)定部門(mén)和崗位系數(shù)。根據(jù)如上三個(gè)方面綜合確定各崗位應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的總額。

5.2 績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資的銜接

將具體確定的關(guān)鍵考核指標(biāo)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際賦予不同權(quán)重，確定實(shí)際工作目標(biāo)任務(wù)，根據(jù)目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定考核分?jǐn)?shù)。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定績(jī)效工資的發(fā)放比例。或直接將關(guān)鍵考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作量績(jī)點(diǎn)值，按照績(jī)點(diǎn)值的多少兌現(xiàn)績(jī)效工資。單位績(jī)點(diǎn)價(jià)值的確定原則上可按照崗位滿負(fù)荷工作條件下根據(jù)確定的該崗位績(jī)效工資總額綜合確定。

5.3 績(jī)效工資分配的形式

建議以月考核和年度考核相結(jié)合的方式分配員工崗位績(jī)效工資。具體方法可分為兩種。第一，對(duì)于臨床科室等能采集量化數(shù)據(jù)的采取月考月發(fā)，科研和職能管理部門(mén)由于許多任務(wù)完成需要相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間周期，宜采取年考年發(fā)，在計(jì)劃分配的年度績(jī)效工資總額中，劃出60%-70%，根據(jù)月考核結(jié)果按月分配，其余30%-40%根據(jù)年度考核結(jié)果再行分配。第二，根據(jù)上一年度的考核結(jié)果，下一年度發(fā)放績(jī)效工資，在下一年度崗位工資分配時(shí)，調(diào)整崗位系數(shù)，考核結(jié)果為優(yōu)秀者上調(diào)。此外，績(jī)效工資應(yīng)采取二級(jí)考核與分配方式：第一級(jí)為醫(yī)院考核處、科室績(jī)效，根據(jù)考核結(jié)果為處、科室分配應(yīng)得績(jī)效工資；第二級(jí)為處、科室負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果分配員工崗位績(jī)效工資[7]。課題組與受訪專家認(rèn)為，在分配年度員工崗位績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)與員工年度考核緊密結(jié)合。按照人力資源和社會(huì)保障部有關(guān)文件要求，將員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四類。根據(jù)考核分類結(jié)果，建議以20%差值水平遞減發(fā)放。

盡管本研究初步結(jié)果具有一定的普遍性，但在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，由于各醫(yī)院的人均業(yè)務(wù)收入和績(jī)效工資總體水平和醫(yī)院文化不同，同一醫(yī)院中的各個(gè)學(xué)科發(fā)展水平不同，因此，在體現(xiàn)部門(mén)與崗位的差別水平時(shí)，可根據(jù)各醫(yī)院的自身情況予以確定，以保證員工崗位績(jī)效工資分配的醫(yī)院內(nèi)部公平性。此外，由于各醫(yī)院的業(yè)務(wù)工作、內(nèi)部狀況始終處在不斷發(fā)展變化過(guò)程中，因此，在考核與發(fā)放員工崗位績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)調(diào)控原則，根據(jù)發(fā)展變化結(jié)果，在一定時(shí)期過(guò)后，重新進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行必要調(diào)整，從而保證更加適合本醫(yī)院實(shí)際情況。

6 員工考核結(jié)果的使用

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但并不是績(jī)效管理的全部，績(jī)效考核的輸出成果要有助于醫(yī)院達(dá)到戰(zhàn)略目的。績(jī)效考核的結(jié)果除應(yīng)用于績(jī)效工資的發(fā)放外，還應(yīng)應(yīng)用到人才的評(píng)價(jià)、職稱的晉升、職務(wù)的聘任、優(yōu)秀和先進(jìn)的評(píng)選等方面?？?jī)效考核結(jié)果對(duì)于提高醫(yī)院綜合管理水平具有重要意義?？?jī)效考核的結(jié)果不但為合理調(diào)整編制、調(diào)配人員提供了依據(jù)，還可以有針對(duì)性地開(kāi)展對(duì)員工相應(yīng)的培訓(xùn)。

本課題盡管通過(guò)大量的問(wèn)卷調(diào)查形成了較有代表性的統(tǒng)計(jì)和分析結(jié)果，但由于課題組人力和經(jīng)驗(yàn)不足，可能存在一些問(wèn)題。本課題針對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核各環(huán)節(jié)的參考建議，各單位在具體應(yīng)用時(shí)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)一步調(diào)整細(xì)化使用。

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第9篇：行政人事部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范文

【關(guān)鍵詞】社會(huì)化背景高校后勤人力資源開(kāi)發(fā)；管理

一、當(dāng)前高校后勤人力資源的現(xiàn)狀

2000年，根據(jù)國(guó)務(wù)院辦公廳[2000]1號(hào)文件要求，全國(guó)高校的后勤服務(wù)部門(mén)成建制地從學(xué)校行政管理系統(tǒng)中剝離，組建新的后勤實(shí)體，實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的服務(wù)實(shí)體，并以新的管理模式和運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行管理和運(yùn)行，這就帶來(lái)了高校后勤如何在社會(huì)化背景下進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題。目前，絕大多數(shù)高校后勤的人力資源現(xiàn)狀主要表現(xiàn)如下：

（一）人員構(gòu)成情況

高校后勤集團(tuán)的服務(wù)人員一般是由在編與非在編構(gòu)成。在編人員分為干部編制與工人編制，一般是由學(xué)校后勤服務(wù)部門(mén)成建制地從學(xué)校規(guī)范剝離出來(lái)的人員組成，其中，工人編制人員占了后勤人員的60%～70%；非在編工作人員都是通過(guò)社會(huì)招聘，有大學(xué)生、技術(shù)工人與一般農(nóng)民工。因此，高校后勤服務(wù)人員不管是在文化水平、技術(shù)能力、工作方法、年齡結(jié)構(gòu)、自身素質(zhì)等方面差異懸殊，結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜。

（二）人員結(jié)構(gòu)不合理

1.整體素質(zhì)較低。當(dāng)前，大多數(shù)高校后勤服務(wù)已向社會(huì)化邁進(jìn)，大多數(shù)高校后勤人員組成結(jié)構(gòu)為：從學(xué)校剝離分流的少部分在編職工及大部分的社會(huì)用工。可見(jiàn)，聘用員工已成為高校后勤集團(tuán)用工的主體，他們大多來(lái)自周邊土地征用、某些經(jīng)濟(jì)落后的城鎮(zhèn)和邊遠(yuǎn)地區(qū)的鄉(xiāng)村人員，整體素質(zhì)較低，無(wú)任何技術(shù)或技術(shù)水平不高，競(jìng)爭(zhēng)能力差，缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和開(kāi)拓精神，大約占后勤隊(duì)伍的70%～80%，而優(yōu)秀企業(yè)管理人才和技術(shù)骨干較少。

2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。由于后勤集團(tuán)人員從事的是清潔、綠化、環(huán)衛(wèi)、維修、保安、餐飲等工作，所以普遍文化程度不高，有高中文化程度、初中文化程度、小學(xué)文化程度，大多沒(méi)有特殊技能，也無(wú)專門(mén)技術(shù)培訓(xùn)，知識(shí)型、專業(yè)技術(shù)型、復(fù)合型人才較少，整體素質(zhì)偏低。

（三）人員流動(dòng)性大

從國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)來(lái)講，流動(dòng)性有利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，最大限度地實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，提高經(jīng)濟(jì)效益。但具體到單位，資源的流入或流出會(huì)增加企業(yè)效益或造成企業(yè)效益的損失，頻繁的人員流動(dòng)必然不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。高校后勤集團(tuán)屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè)，如餐飲、清潔、綠化、保安等，這些人員大部分都是聘用員工，相對(duì)于社會(huì)上的同行業(yè)來(lái)講，學(xué)校服務(wù)環(huán)境相對(duì)簡(jiǎn)單，但工資也相應(yīng)比社會(huì)上低，這就勢(shì)必造成各行業(yè)人員的不斷流動(dòng)。

（四）員工的需求多樣化

隨著生活質(zhì)量的提高，一般聘用員工的需求已經(jīng)從單一的物資需求，發(fā)展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相應(yīng)的文化、體育配套設(shè)施，同時(shí)，很多職工要求解決小孩子讀書(shū)問(wèn)題。

二、當(dāng)前高校后勤人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題

（一）后勤人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念和手段僵化滯后，不能調(diào)動(dòng)員工積極性

高校后勤企業(yè)人員大多來(lái)自高校原有的后勤部門(mén)及其他一些部門(mén)，而這些部門(mén)的人事管理一向采取的是傳統(tǒng)的行政管理模式，人事部門(mén)管理人員基本沒(méi)有受到現(xiàn)代人力資源管理的培訓(xùn)，甚至有很多人員根本沒(méi)有從事過(guò)人事管理工作，因而，社會(huì)化轉(zhuǎn)型后，高校后勤企業(yè)人事管理的觀念與手段大多依然停留在傳統(tǒng)的行政管理模式上：把人力資源管理部門(mén)視為單純管人和發(fā)工資的后勤部門(mén)，熱衷于把人管住，論資排輩、同工不同酬、能上不能下的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，由此，員工要么思想松懈、不思進(jìn)取，干好干壞一個(gè)樣，要么戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，再苦再累都不能得到應(yīng)有的報(bào)酬和發(fā)展，甚至飯碗都隨時(shí)可能丟掉。由于許多高校后勤企業(yè)人力資源管理完全沒(méi)按現(xiàn)代化企業(yè)來(lái)運(yùn)作，造成管理者之間、員工之間、管理者與員工之間矛盾也突出，這些狀況，嚴(yán)重地制約著高校后勤企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源管理部門(mén)職能不健全、專業(yè)，制度建立不完善

如前所述，由于先天不足和后天缺乏專業(yè)培訓(xùn)，高校后勤人力資源管理部門(mén)首先在自身的機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能設(shè)置上就存在問(wèn)題。例如，負(fù)責(zé)制定完善公司人力資源政策，負(fù)責(zé)崗位的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和改善，負(fù)責(zé)制定符合公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)責(zé)制定公司的員工培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展制度，負(fù)責(zé)制定員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度、并定期組織績(jī)效考核、以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，這些重要的機(jī)構(gòu)和職能，許多高校后勤企業(yè)就是缺失的，或?qū)嵭衅饋?lái)不夠?qū)I(yè)的。

（三）整體素質(zhì)偏低，人才缺乏，員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)

相對(duì)而言，高校后勤主要從事的是比較“低端”的工作，例如清潔、食堂、保安、通訊維護(hù)、賓館服務(wù)等等，這些工作所要求的文化程度不高，導(dǎo)致后勤工作人員的素質(zhì)普遍偏低，而由于前面所述的原因，后勤企業(yè)的管理者也現(xiàn)代企業(yè)管理觀念陳舊，理論知識(shí)較欠缺，業(yè)務(wù)水平偏低，尤其是既懂經(jīng)營(yíng)又懂管理的知識(shí)型、復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏，這就造成高校后勤企業(yè)整體素質(zhì)低下。另一方面，高校后勤企業(yè)目前雖然實(shí)行企業(yè)化管理，但仍然并未完全與市場(chǎng)接軌，未完全在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展，而是依托著高校的龐大規(guī)模，完全不愁業(yè)務(wù)和利潤(rùn)的欠缺，可以說(shuō)過(guò)著豐衣足食的日子，同時(shí)，從原高校剝離出來(lái)的后勤人員，享受著“老人老辦法”的待遇，仍然捧著“鐵飯碗”，因此，高校后勤企業(yè)普遍仍然停留在吃大鍋飯、端鐵碗的安逸享受中，人力資源管理不思進(jìn)取，缺乏主動(dòng)性、積極性、更缺乏創(chuàng)造性。

三、社會(huì)化背景下高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的思路與對(duì)策

（一）改變管理觀念

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要組成部分。這些觀念，如今可謂已成為企業(yè)公認(rèn)的信條。高校后勤企業(yè)的人力資源管理如果不建立這些觀念，隨著時(shí)間的推移，問(wèn)題必定會(huì)越來(lái)越突出，也越來(lái)越會(huì)受到市場(chǎng)無(wú)情的打擊。因此，高校后勤企業(yè)人才資源管理部門(mén)必須拋棄掉人力資源部門(mén)就是人事部門(mén)的時(shí)髦稱呼，其實(shí)就是管檔案發(fā)工資的配角部門(mén)的舊觀念，而是必須確立這樣一種觀念：自身是一個(gè)關(guān)系企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略部門(mén)，同時(shí)也是員工自身發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的孵化器。只有這樣，企業(yè)才能無(wú)往而不勝。

（二）完善人力資源管理部門(mén)

總結(jié)起來(lái)，人力資源管理部門(mén)的職責(zé)主要有：規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系六大板塊。但在許多高校后勤人力資源管理部門(mén)里，這些職能的設(shè)置和履行都是不充分、不專業(yè)的，而基本照傳統(tǒng)的人事管理的模式進(jìn)行設(shè)置和運(yùn)作。這樣，是顯然無(wú)法承擔(dān)起人力資源管理部門(mén)的戰(zhàn)略部門(mén)的職責(zé)的，也無(wú)法做好人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作，因此，高校人力資源管理部門(mén)必須按照現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)的要求進(jìn)行改進(jìn)、整合。

（三）建立科學(xué)完善的績(jī)效考核制度和科學(xué)公平的薪酬制度

沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核制度和公平的薪酬制度可以說(shuō)是高校后勤企業(yè)非常突出和普遍的一個(gè)問(wèn)題。正是這個(gè)問(wèn)題，在很大程度上制約了高校后勤企業(yè)的發(fā)展。如何設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核制度呢？第一，保證考核的公正、公平、公開(kāi)。第二，制定出科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系。第三，盡量避免考核中的標(biāo)準(zhǔn)松緊不一的現(xiàn)象，確立明晰穩(wěn)定的考核標(biāo)準(zhǔn)。第四，將考核結(jié)果與工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要素與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。第五，根據(jù)高校后勤企業(yè)的特殊屬性，針對(duì)不同工種和專業(yè)實(shí)行不同的考核方式。如：（1）定性考核還是定量考核，或者兩者相結(jié)合；（2）上級(jí)考核下級(jí)還是同級(jí)考核，或者兩者相結(jié)合；（3）定期考核還是不定期考核，或者兩者相結(jié)合。

科學(xué)、公平的薪酬制度，應(yīng)該是建立在科學(xué)完善的績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上。建立科學(xué)、公平的薪酬制度，應(yīng)注意的幾大要點(diǎn)是：第一，建立薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，主要有兩大方面的依據(jù)，一是崗位；二是業(yè)績(jī)。例如實(shí)行以崗位工資為主的工資制度，并把工資、獎(jiǎng)酬金標(biāo)準(zhǔn)與工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)掛鉤，以此打破身份界限，大膽引進(jìn)人才，大膽使用聘用員工，鼓勵(lì)多勞多得，以崗定薪，杜絕論資排輩現(xiàn)象。第二，建立薪酬設(shè)計(jì)的原則和方式，如按勞取酬、同工同酬、外部平衡、兼顧公平原則等。通過(guò)這些原則，達(dá)到既能激勵(lì)員工，同時(shí)又能照顧到企業(yè)的承受能力，并最大化地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（四）加強(qiáng)對(duì)后勤人員的培訓(xùn)

可以說(shuō)，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。因此，高校后勤企業(yè)必須重視人力資源的培訓(xùn)，這不但是人力資源價(jià)值最大化的必要手段，也是解決目前高校后勤企業(yè)人員素質(zhì)普遍不高的不二法門(mén)。從培訓(xùn)的對(duì)象分，高校后勤企業(yè)的培訓(xùn)可分為管理者培訓(xùn)和全員培訓(xùn)，前者主要是對(duì)管理者進(jìn)行思想理念和具體管理方式的培訓(xùn)，后者主要是對(duì)全體員工進(jìn)行理念灌輸及專業(yè)培訓(xùn)。從培訓(xùn)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)分，可分為崗前培訓(xùn)、崗中培訓(xùn)、崗后培訓(xùn)等形式。從培訓(xùn)的方式看，高校后勤企業(yè)可采取授課、學(xué)徒、討論會(huì)、內(nèi)部網(wǎng)、情景摸擬等方式進(jìn)行培訓(xùn)。

相當(dāng)多的企業(yè)所突顯的問(wèn)題，都證實(shí)了合理配置人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵，因此，管理者和人力資源部門(mén)必須有高度的認(rèn)識(shí)和合作，運(yùn)用新的、科學(xué)方式來(lái)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理。高校后勤企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理也是這樣，科學(xué)、合理的人力資源開(kāi)發(fā)管理不但會(huì)給高校后勤企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)，同時(shí)也將成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地的恒久動(dòng)力。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]宋穗斌.社會(huì)化背景下高校后勤人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].教育教學(xué)論壇.2012（9）：132～133

[2]于久霞，呂守華.高校后勤人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì).

2012（22）：108～109

[3]賀家杰.高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2012（2）

[4]毛寶海.高校后勤人力資源管理研究[J].教育與職業(yè).2009（21）：29～31