股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的目的精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的目的范文

Abstract： This article is designed to find out whether the equity incentive of the listed companies affects their structure capital by 61 samples in 2010 by Eviews. Study shows that there is exist significantly relation between them. Listed companies are trying to take the equity incentive， to some extent， reducing the company's capital liabilities rate， and optimizing the capital structure.

關(guān)鍵詞： 上市公司；股權(quán)激勵(lì)；資本結(jié)構(gòu)；實(shí)證研究；資產(chǎn)負(fù)債率

Key words： listed companies；equity incentive；capital structure；empirical research；capital liabilities rate

中圖分類號(hào)：F275.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）32-0154-02

0 引言

資本結(jié)構(gòu)理論是財(cái)務(wù)理論中的重要內(nèi)容，它對(duì)研究企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、盈利能力以及企業(yè)價(jià)值等方面都具有重要意義。合理的資本結(jié)構(gòu)不僅有利于企業(yè)執(zhí)行能力的提高、企業(yè)相關(guān)利益者權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，而且與企業(yè)績(jī)效、企業(yè)管理行為等也具有深刻的內(nèi)在聯(lián)系，為公司資本結(jié)構(gòu)決策和投融資提供理論指導(dǎo)。當(dāng)經(jīng)理人以打工者的身份參與公司活動(dòng)時(shí)，其負(fù)債融資的動(dòng)機(jī)會(huì)十分強(qiáng)烈，因?yàn)橥ㄟ^負(fù)債融資的擴(kuò)大，會(huì)增加經(jīng)理人個(gè)人利益，但是這樣會(huì)形成較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。而股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以有效的調(diào)節(jié)高層管理者的行為決策，因?yàn)楫?dāng)經(jīng)理人持有公司股票時(shí)，在一定意義上也成為了公司的老板，其融資決策行為也會(huì)發(fā)生很大變化，也就會(huì)對(duì)公司的資本結(jié)構(gòu)內(nèi)涵、投融資產(chǎn)生必然的影響。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的理論依據(jù)之一是委托理論，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，為解決“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”問題，需要通過一定的方式讓公司高管層持股，從而達(dá)到高管層與股東利益目標(biāo)一致的目的。

自2005年12月31日中國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（以下稱為管理辦法）以來，我國(guó)已有172家上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，占上市公司總數(shù)的8.48%。由于《管理辦法》規(guī)定，上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)，累計(jì)不得超過公司總股本的10%，所以我國(guó)大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)額度選擇在5%-10%之間。上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)也產(chǎn)生變化，這對(duì)我們分析股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果也具有指導(dǎo)作用。研究上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)資本結(jié)構(gòu)相關(guān)關(guān)系，對(duì)于規(guī)范企業(yè)管理行為、優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)、改進(jìn)公司管理模式、提高公司經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)資源配置效率，都具有重要的指導(dǎo)意義。

1 文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

1.1 文獻(xiàn)回顧 國(guó)外學(xué)者中，F(xiàn)irend和Lang （1988）研究發(fā)現(xiàn)，資本結(jié)構(gòu)隨著股權(quán)激勵(lì)比例的增加而減少。Mehran（1995）隨機(jī)抽取了1979-1980年的124家制造公司作為研究樣本進(jìn)行研究，研究表明在激勵(lì)計(jì)劃中，高管薪酬與資本結(jié)構(gòu)正相關(guān)。Berger、Ofek和Yermack（1997）選用1984-1991年的8年間的434家非金融和非公用事業(yè)公司的3085個(gè)觀察值為研究對(duì)象，研究管理者壕溝與資本結(jié)構(gòu)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)CEO股票持有比例與資本結(jié)構(gòu)正相關(guān)。Moh’D、Perry和Rimbey（1998）以1972-1989年的311家非管制制造企業(yè)為樣本研究，發(fā)現(xiàn)：內(nèi)部人和機(jī)構(gòu)投資者持股比率與資本結(jié)構(gòu)負(fù)相關(guān)。證明了較高內(nèi)部人持股比例使高管控制公司財(cái)務(wù)政策和追求自身利益。

國(guó)內(nèi)學(xué)者中，李晉（2007）認(rèn)為公司成長(zhǎng)性與資本結(jié)構(gòu)之間呈正相關(guān)關(guān)系，而盈利能力與資本結(jié)構(gòu)之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量與財(cái)務(wù)杠桿之間呈正相關(guān)關(guān)系。陳曉丹（2009）闡述了我國(guó)上市公司資本結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本特征：首先，股權(quán)融資在融資中所占的比例過高。其次，企業(yè)債券融資在融資中所占比例太低。從資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)序融資理論上來看，企業(yè)有將內(nèi)部資金作為投資主要資金來源的偏好，然后才會(huì)考慮債務(wù)資金和新的股權(quán)融資。鄭鳴和徐璐（2010）研究了我國(guó)上市公司期權(quán)激勵(lì)的影響因素，文章以2006-2009年A股上市公司為樣本，結(jié)果表明當(dāng)公司成長(zhǎng)機(jī)會(huì)越多、機(jī)構(gòu)投資者持股比例越高時(shí)，上市公司選擇期權(quán)激勵(lì)的概率就會(huì)越高：當(dāng)公司規(guī)模大、風(fēng)險(xiǎn)高、股權(quán)集中、現(xiàn)金流充沛以及監(jiān)管嚴(yán)格時(shí)，上市公司選擇期權(quán)激勵(lì)的概率就會(huì)越小。徐鹿和孟慶艷（2011）對(duì)我國(guó)上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析研究，結(jié)果表明，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量很少，激勵(lì)額度偏高，激勵(lì)模式比較單一，大多都以股票期權(quán)為主，行業(yè)集中性教強(qiáng)，而且負(fù)債水平偏低。

綜觀國(guó)內(nèi)外研究，對(duì)上市公司資本結(jié)構(gòu)影響因素分析的研究成果，體現(xiàn)在宏觀經(jīng)濟(jì)因素、行業(yè)因素、公司特征因素和公司治理因素方面的都有，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就屬于公司治理因素，這方面成果也很多，但現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)機(jī)制影響資本結(jié)構(gòu)的研究成果結(jié)論并不統(tǒng)一。

1.2 研究假設(shè) 根據(jù)已有的研究成果，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)一：高管持股比例越高，企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)越合理，從而資產(chǎn)負(fù)債率越小。資產(chǎn)負(fù)債率是衡量資本結(jié)構(gòu)的重要指標(biāo)，同樣，高管持股比例也是激勵(lì)機(jī)制的重要指標(biāo)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，公司的資本結(jié)構(gòu)應(yīng)該得到了優(yōu)化。管理者的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度變化，持股越多越會(huì)減少負(fù)債。

假設(shè)二：股權(quán)集中度與資本結(jié)構(gòu)之間呈正相關(guān)關(guān)系。已有研究表明高管持股比例的提高將加大它們負(fù)債程度，充足資金擴(kuò)大生產(chǎn)。因此股權(quán)集中度與資本結(jié)構(gòu)之間是正相關(guān)的。

假設(shè)三：獨(dú)立董事比例與資本結(jié)構(gòu)水平之間呈正相關(guān)關(guān)系。對(duì)于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的上市公司，直觀上獨(dú)立董事比例可能對(duì)公司的資本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生正向影響。

2 研究樣本和指標(biāo)選取

本文收集了截止2010年12月31日我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的上市公司數(shù)據(jù)，同時(shí)剔除了金融業(yè)公司和數(shù)據(jù)殘缺公司的數(shù)據(jù)，共61個(gè)樣本。數(shù)據(jù)覆蓋制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、農(nóng)林牧漁業(yè)、建筑業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)及綜合類等幾大產(chǎn)業(yè)群。本文數(shù)據(jù)主要來源于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)證券報(bào)和中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒。

本文建立多元線性回歸模型，其變量主要有以下幾個(gè)指標(biāo)：資產(chǎn)負(fù)債率（因變量），高管持股比例（自變量），股權(quán)集中度和獨(dú)立董事比例（控制變量）。本文關(guān)注股權(quán)激勵(lì)與資本結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，選擇高管持股比例作為股權(quán)激勵(lì)的指標(biāo)，選擇資產(chǎn)負(fù)債率作為資本結(jié)構(gòu)的指標(biāo)。這是因?yàn)橘Y產(chǎn)負(fù)債率為負(fù)債總額與資產(chǎn)總額之比，能夠從總體上概括出企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，而且此指標(biāo)的計(jì)算數(shù)據(jù)可以直接從財(cái)務(wù)報(bào)表中得到。指標(biāo)解釋如下：

①資產(chǎn)負(fù)債率（資本結(jié)構(gòu)指標(biāo)）=總負(fù)債/總資產(chǎn)

②高管持股比例（股權(quán)激勵(lì)機(jī)制指標(biāo)）=高管持股數(shù)/總股數(shù)

③第一大股東持股比例（股權(quán)結(jié)構(gòu)指標(biāo)）=第一大股東出股份額/總股份

④獨(dú)立董事比例（董事會(huì)指標(biāo)）=獨(dú)立董事人數(shù)/董事會(huì)人數(shù)

3 實(shí)證分析

3.1 分析過程

①多元線性回歸模型。

以股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)間為參照，其他變量時(shí)間選取與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)間最接近的數(shù)據(jù)，取得數(shù)據(jù)為61組。模型如下：

Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+ε；

經(jīng)過檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)X2系數(shù)不顯著，且T檢驗(yàn)未通過，所以將X2刪除。再次做資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)激勵(lì)額度和股權(quán)集中度的回歸模型。則X1、X3、C的F和T檢驗(yàn)通過，表明模型從整體上看資產(chǎn)負(fù)債率與解釋變量之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，模型可用。

②實(shí)證模型結(jié)果。

Y=42.94690-0.659152X1+0.230352X3+ε；

由于F=13.23123>F0.05（2.58）=3.15，T0.025（58）=2.0，從實(shí)證模型可以看出，以高管持股比例作為激勵(lì)比例與資產(chǎn)負(fù)債率之間存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，驗(yàn)證了前文的假設(shè)一。股權(quán)集中度與資產(chǎn)負(fù)債率之間存在正相關(guān)的關(guān)系，驗(yàn)證了前文的假設(shè)二。由于獨(dú)立董事比例與資產(chǎn)負(fù)債率之間的可決系數(shù)很小，且沒有通過T檢驗(yàn)，所以本文在模型設(shè)定過程中將X2刪除了，獨(dú)立董事比例對(duì)資本結(jié)構(gòu)的不存在影響，與前文的假設(shè)三相悖。

3.2 統(tǒng)計(jì)性分析 在我國(guó)的上市公司中，以制造業(yè)公司數(shù)量上占優(yōu)，所以本文從上市公司中選取制造行業(yè)企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率均值作為參考指標(biāo)。從實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司中選取數(shù)量上最有代表性的制造業(yè)的樣本公司，將它們的資產(chǎn)負(fù)債率的均值與行業(yè)的均值進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率明顯低于同行業(yè)的平均水平，這與本文上文的模型結(jié)果相一致，說明了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以降低公司的資產(chǎn)負(fù)債率。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)經(jīng)理人起到了約束作用，可以優(yōu)化公司的資本結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)債權(quán)人對(duì)公司的監(jiān)管治理。

3.3 實(shí)證結(jié)果分析 股權(quán)激勵(lì)比例與資產(chǎn)負(fù)債率存在負(fù)相關(guān)的線性關(guān)系，還要注意：一、由于《管理辦法》規(guī)定：上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)，累計(jì)不得超過公司總股本的10%，所以我國(guó)大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)比例選擇在5%-10%之間；二、激勵(lì)比例與資產(chǎn)負(fù)債率之間存在負(fù)相關(guān)是由于高管持股比例會(huì)優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，降低公司負(fù)債。經(jīng)理人由打工者身份轉(zhuǎn)變?yōu)橐欢ㄒ饬x上的老板，會(huì)降低公司的資產(chǎn)負(fù)債率，優(yōu)化公司的資本結(jié)構(gòu)；三、資產(chǎn)負(fù)債率并不是越低越好，它存在一個(gè)合理區(qū)間。上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以后，公司資本結(jié)構(gòu)由大規(guī)模負(fù)債的資本結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)檫m度負(fù)債的資本結(jié)構(gòu)。適度的負(fù)債可以降低企業(yè)的綜合成本率，因?yàn)閭鶆?wù)利息率通常低于股票股利率，而且債務(wù)利息是在所得稅前扣除。而過高的資產(chǎn)負(fù)債率，會(huì)增加公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，不利于股東權(quán)益。適度的負(fù)債還可以獲得財(cái)務(wù)杠桿利益，增加上市公司價(jià)值。

4 結(jié)論

本文將資產(chǎn)負(fù)債率作為資本結(jié)構(gòu)的重要指標(biāo)，將高管持股比例作為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的重要指標(biāo)，將股權(quán)集中度和獨(dú)立董事比例作為控制變量設(shè)定模型，進(jìn)行實(shí)證研究。通過模型的設(shè)定及檢驗(yàn)，本文發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與資本結(jié)構(gòu)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在一定程度上能夠降低公司的資產(chǎn)負(fù)債率，優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)。股權(quán)集中度與資本結(jié)構(gòu)之間存在正相關(guān)關(guān)系，獨(dú)立董事比例與資本結(jié)構(gòu)之間不存在關(guān)系。本文又對(duì)制造業(yè)做了統(tǒng)計(jì)性分析，分析結(jié)果驗(yàn)證了前文的模型結(jié)果，證實(shí)了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與資本結(jié)構(gòu)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)實(shí)施時(shí)間較短，實(shí)施的上市公司數(shù)量有限，且很多上市公司的激勵(lì)計(jì)劃并沒有到行權(quán)時(shí)間，所以可供研究的樣本數(shù)量有限，對(duì)結(jié)果有一定影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳曉丹.對(duì)我國(guó)上市公司資本結(jié)構(gòu)存在的問題的探討[J].中國(guó)商貿(mào)，2009，（13）：212-213.

第2篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的目的范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；公司治理；激勵(lì)；作用

一、公司治理概述

1、公司治理的概念

公司治理是一個(gè)多角度多層次的概念，很難用簡(jiǎn)單的術(shù)語(yǔ)來表達(dá)。但從公司治理這一問題的產(chǎn)生與發(fā)展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種監(jiān)督與制衡機(jī)制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的最大化，防止經(jīng)營(yíng)者對(duì)所有者利益的背離。其主要特點(diǎn)是通過股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及管理層所構(gòu)成的公司治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關(guān)者，包括股東、債權(quán)人、供應(yīng)商、雇員、政府和社區(qū)等與公司有利害關(guān)系的集團(tuán)。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內(nèi)部的或外部的制度或機(jī)制來協(xié)調(diào)公司與所有利害相關(guān)者之間的利益關(guān)系，以保證公司決策的科學(xué)化，從而最終維護(hù)公司各方面的利益。因?yàn)樵趶V義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個(gè)利益共同體，公司的治理機(jī)制也不僅限于以治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的內(nèi)部治理，而是利益相關(guān)者通過一系列的內(nèi)部、外部機(jī)制來實(shí)施共同治理，治理的目標(biāo)不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學(xué)性，從而對(duì)保證公司各方面的利益相關(guān)者的利益最大化。

2、公司治理的主客體

（1）公司治理的主體

在探討公司治理主體之前，必要先回答一個(gè)問題，即公司是誰(shuí)的？從傳統(tǒng)公司法律的角度來說,股東是理所當(dāng)然的所有者，股東的所有者的地位受到各國(guó)的法律保護(hù)。從這個(gè)意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統(tǒng)的公司法是建立在以下假定基礎(chǔ)之上：市場(chǎng)沒有缺陷、具有完全競(jìng)爭(zhēng)性，可以充分地發(fā)揮優(yōu)化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會(huì)實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的帕累托最優(yōu)。然而在現(xiàn)實(shí)中市場(chǎng)機(jī)制并不是萬能的，股東的利害作為一種個(gè)體利害在很多場(chǎng)合和社會(huì)公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現(xiàn)代公司資產(chǎn)概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實(shí)物資本在公司的運(yùn)行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結(jié)而成的和約。成功的公司既需要對(duì)外增強(qiáng)對(duì)用戶和消費(fèi)者的凝聚力，也需要對(duì)內(nèi)調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性。因此我認(rèn)為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府、社區(qū)等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者。

（3）公司治理的客體

公司治理客體就是指公司治理的對(duì)象及其范圍。追述公司的產(chǎn)生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關(guān)系，問題的關(guān)鍵在于這種契約關(guān)系具有不完備性與信息的不對(duì)稱性，因而才產(chǎn)生了公司治理。所以公司治理實(shí)質(zhì)在于股東等治理主體對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對(duì)稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題。

在現(xiàn)實(shí)中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當(dāng)?shù)臎Q策與經(jīng)營(yíng)管理。從這個(gè)意義上講，公司治理的對(duì)象有兩重含義：第一、經(jīng)營(yíng)者，對(duì)其治理來自董事會(huì)，目標(biāo)在于公司經(jīng)營(yíng)管理是否恰當(dāng)，判斷標(biāo)準(zhǔn)是公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；第二、董事會(huì)，對(duì)其治理來自股東及其他利害相關(guān)者，目標(biāo)在于公司的重大戰(zhàn)略決策是否被恰當(dāng)，判斷標(biāo)準(zhǔn)是股東及其他利害相關(guān)者投資的回報(bào)率。

二、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用

在介紹股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制和公司治理的基礎(chǔ)理論時(shí)都提到委托關(guān)系，委托關(guān)系是建立股權(quán)激勵(lì)與公司治理之間關(guān)系的結(jié)合點(diǎn)。一方面，由于委托關(guān)系產(chǎn)生的信息不對(duì)稱，從而產(chǎn)生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權(quán)激勵(lì)這個(gè)工具對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對(duì)稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)委托人利益的最大化。

1、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)公司業(yè)績(jī)有積極作用

為了分析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制與公司治理的相關(guān)性，我選擇了2001年以前開始股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)中的30家的近三年業(yè)績(jī)指標(biāo)，包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益。其中凈資產(chǎn)收益率和每股收益為當(dāng)期的盈利指標(biāo)，而由于股權(quán)激勵(lì)的最大特點(diǎn)在于它的長(zhǎng)期性與可持續(xù)性，因此我同時(shí)選擇股東權(quán)益增長(zhǎng)率和主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率兩項(xiàng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展情況進(jìn)行分析。

從表1中我們可以看出，使用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)三年后，盈利指標(biāo)和成長(zhǎng)力指標(biāo)的平均值都要高于全體上市公司的指標(biāo)平均值。說明了在公司治理過程中通過運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，在總體上發(fā)揮了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的激勵(lì)作用，在管理人員的努力經(jīng)營(yíng)之下，企業(yè)的業(yè)績(jī)有所提高。在所選擇的30家上市企業(yè)中:使用管理層收購(gòu)6家，股票期權(quán)4家，業(yè)績(jī)股票6家，經(jīng)營(yíng)者/員工持股7家，股票增值權(quán)5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵(lì)方式的企業(yè)的業(yè)績(jī)平均值進(jìn)行比較。

從表2中我們可以看出:使用管理層收購(gòu)、經(jīng)營(yíng)者/員工持股、業(yè)績(jī)股票和虛擬股票的企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)之相對(duì)較高，這說明了目前這幾種激勵(lì)方式對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)有較好的幫助作用，其他使用激勵(lì)方式的企業(yè)中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)中發(fā)揮了激勵(lì)作用，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)總體上有著良好的發(fā)展。

2、激勵(lì)機(jī)制是公司治理的重要組成部分

在公司治理過程中，股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施產(chǎn)生了良好的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價(jià)值之間的一致問題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗有市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)等多種因素，但股權(quán)激勵(lì)制度安排影響企業(yè)管理行為是否符合股東價(jià)值最大化，是支撐企業(yè)管理層理性配置企業(yè)驅(qū)動(dòng)資產(chǎn)的關(guān)鍵。

因此，公司治理問題包括高級(jí)管理階層、股東、董事會(huì)和公司其他利益相關(guān)者的相互作用中產(chǎn)生的具體問題。公司治理結(jié)構(gòu)主要包括三個(gè)層面，一是如何配置和行使控制權(quán)；二是如何監(jiān)督和評(píng)價(jià)董事會(huì)；三是如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。

目前，前兩者是大家談?wù)摴局卫淼闹攸c(diǎn)，而激勵(lì)機(jī)制特別是股權(quán)激勵(lì)往往得不到真正的實(shí)踐。實(shí)際上，股權(quán)激勵(lì)既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運(yùn)作中，股東通過董事會(huì)將管理權(quán)授予經(jīng)理層，由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，管理者對(duì)由于自己努力而產(chǎn)生收益的剩余索取權(quán)低于100%，從“經(jīng)濟(jì)人效用最大化”的立場(chǎng)出發(fā)，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標(biāo)。因此，如何設(shè)計(jì)有效的薪酬激勵(lì)制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機(jī)會(huì)主義行為，便成為公司治理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

3、激勵(lì)機(jī)制是解決“委托－”的重要制度安排

在現(xiàn)實(shí)世界中，公司大股東追求股東價(jià)值最大化(用公司股票的市價(jià)和紅利來衡量)，管理者則追求自身報(bào)酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵(lì)制度的核心是將管理層的個(gè)人收益和廣大股東的利益統(tǒng)一起來，而股權(quán)激勵(lì)正是將二者結(jié)合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經(jīng)營(yíng)者之間“委托—”問題的話，那么以股權(quán)激勵(lì)就是解決這一問題的關(guān)鍵所在。

20世紀(jì)80年代后期，英美出現(xiàn)了實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化的公司治理運(yùn)動(dòng)，其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是授予公司高管更多的股票和股票期權(quán)，使其薪酬和績(jī)效(股價(jià))直接掛鉤。由于股權(quán)激勵(lì)在很大程度上解決了企業(yè)人激勵(lì)約束相容問題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排，由此得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。目前，在美國(guó)前500強(qiáng)企業(yè)中，80%的企業(yè)采取了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)成為現(xiàn)代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風(fēng)險(xiǎn)的不可或缺的重要制度安排。

而在中國(guó)，監(jiān)管層也已經(jīng)將股權(quán)激勵(lì)納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見》中提到：“上市公司要探索并規(guī)范激勵(lì)機(jī)制，通過股權(quán)激勵(lì)等多種方式，充分調(diào)動(dòng)上市公司高級(jí)管理人員及員工的積極性?！?006年1月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)正式《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》，這標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)有了專門的法規(guī)和指引，國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)的新時(shí)代帷幕也就此拉開。在這兩個(gè)文件中都提到，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經(jīng)營(yíng)管理和規(guī)范運(yùn)作水平。

因此，提倡實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，逐步建立起以津貼、年薪、股權(quán)等多種方式長(zhǎng)短期結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系有利于更好地、更長(zhǎng)期地提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期價(jià)值的最大化。與此同時(shí)，由于董事會(huì)成員是主要的激勵(lì)對(duì)象，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，將極大地影響董事會(huì)的運(yùn)作驅(qū)動(dòng)機(jī)制，有利于董事會(huì)成員利益和股東利益的統(tǒng)一，激勵(lì)董事會(huì)成員更多地關(guān)注股東價(jià)值最大化，而不僅僅是瞄準(zhǔn)公司業(yè)績(jī)，也有利于促進(jìn)董事會(huì)更多地關(guān)心公司長(zhǎng)期利益。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立將強(qiáng)化董事會(huì)的作用，特別是加強(qiáng)獨(dú)立董事和董事會(huì)專門委員會(huì)的作用，強(qiáng)化對(duì)管理層的約束，使得公司治理結(jié)構(gòu)更為合理，有利于公司更加規(guī)范的運(yùn)作。

4、激勵(lì)機(jī)制能提高公司其他治理主體的福利

廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者，這在公司治理的主客體中已經(jīng)論述。由于實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，公司經(jīng)營(yíng)者的行為與公司要求的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相一致。公司要求的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不僅包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益這些指標(biāo)，還包括公司的誠(chéng)信、人性化、守法性、社會(huì)責(zé)任感等。受到股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者要實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以上所有的指標(biāo)都是他在經(jīng)營(yíng)過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對(duì)股東而言，由于凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益等指標(biāo)的提高，股東能夠?qū)崿F(xiàn)其利益最大化的目標(biāo)；對(duì)債權(quán)人而言，盡管不一定是公司的資產(chǎn)所有者，但它向公司發(fā)放貸款后，能夠得到及時(shí)的回收；對(duì)雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值；對(duì)顧客和供應(yīng)商而言，顧客得到的是物美價(jià)廉的產(chǎn)品，供應(yīng)商得到的是順暢的供應(yīng)渠道；對(duì)政府而言，他管理的實(shí)納稅良民，也是能夠愛護(hù)環(huán)境，與社會(huì)和諧發(fā)展的富有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)……從廣義的公司治理來說，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制提高了公司其他治理主體的福利。

參考文獻(xiàn)：

［1］陳清泰，吳敬璉．股票期權(quán)實(shí)證研究［M］．北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.

［2］李維安等．現(xiàn)代公司治理研究［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002，4.

第3篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的目的范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 業(yè)績(jī)考評(píng)； 指標(biāo)設(shè)計(jì)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，即把股權(quán)交易引入到企業(yè)的內(nèi)部管理之中，授予高管人員一定期間內(nèi)有條件的認(rèn)股權(quán)證或類認(rèn)股權(quán)證，目的是使高管人員的利益目標(biāo)函數(shù)與企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)函數(shù)最大程度地相一致，對(duì)高管人員同時(shí)起到約束和激勵(lì)作用，進(jìn)而解決企業(yè)中普遍存在的委托―問題的一種薪酬激勵(lì)機(jī)制。其最大的特點(diǎn)就是具有長(zhǎng)效激勵(lì)性以及非現(xiàn)金支付性，這正是它和傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制，如年薪制，年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金制等相比較的優(yōu)勢(shì)所在。傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制的根本缺陷在于：過多地強(qiáng)調(diào)將高管人員的報(bào)酬與企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效聯(lián)系起來，且現(xiàn)金的支付形式也弱化了高管人員的利益與股東利益的一致性，從而不能夠解決現(xiàn)代公司架構(gòu)下的委托―問題。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)委托―問題長(zhǎng)期存在的情況下的必然產(chǎn)物。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作為一種高管人員薪酬管理手段改變了傳統(tǒng)的公司治理結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)的股東和高管人員的界限，高管人員將同時(shí)以股東的身份參與企業(yè)治理，承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，從而使其利益目標(biāo)與股東利益最大化的企業(yè)最終目標(biāo)相一致。它也改變了高管人員的收入水平與報(bào)酬結(jié)構(gòu)，把高管人員的利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系到了一起。它是一個(gè)長(zhǎng)期的合約，一個(gè)動(dòng)態(tài)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能夠使高管人員為了自身的利益盡量從企業(yè)的長(zhǎng)期利益出發(fā)進(jìn)行決策，這在一定程度上克服了其短視行為。在這種合約的安排和分配下，高管人員不僅會(huì)關(guān)心公司的短期業(yè)績(jī)，更注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，并且在股權(quán)執(zhí)行過程中，企業(yè)始終沒有現(xiàn)金流出，不但降低了成本，而且隨著經(jīng)營(yíng)者期權(quán)的行使，企業(yè)的資本金會(huì)增加。另外，通過股權(quán)激勵(lì)還可以不斷地吸引并穩(wěn)定人才，這也有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制所隱含的考評(píng)目標(biāo)就是公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)或價(jià)值。目標(biāo)是明確的，那么剩下的任務(wù)便是考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方式，這正是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最后能否真正彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制的不足，發(fā)揮實(shí)效的關(guān)鍵所在。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制自1956年在美國(guó)產(chǎn)生以來，在上市公司的內(nèi)部管理中得到了大力的推廣應(yīng)用。目前，已有近90%的美國(guó)上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制；在全球500強(qiáng)企業(yè)中也有近80%的企業(yè)采取了這一薪酬激勵(lì)機(jī)制。在中國(guó)，早在2001年曾有一些公司提出過股權(quán)激勵(lì)方案，但由于當(dāng)時(shí)的資本市場(chǎng)尚存在種種體制弊端，未能使其發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。近兩年內(nèi)，隨著企業(yè)股權(quán)分置改革的影響逐步擴(kuò)大以及相關(guān)政策法規(guī)的出臺(tái)，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的熱情空前高漲，目前已有近10%的上市公司提出了相對(duì)明確的股權(quán)激勵(lì)設(shè)想，其中已有近50家進(jìn)行了公告并付諸實(shí)施。近期出臺(tái)的相關(guān)政策法規(guī)，如《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)―股份支付》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等，分別在公司治理結(jié)構(gòu)、股票來源、股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)會(huì)計(jì)處理等方面對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的上市公司做出了較為明確的規(guī)定，但對(duì)于該機(jī)制下高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)問題，目前尚未有明確的相關(guān)操作規(guī)范。就目前已公告的上市公司股權(quán)激勵(lì)方案來看，公司在進(jìn)行高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，關(guān)注的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要集中在能夠體現(xiàn)企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)和盈利增長(zhǎng)的收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)上，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等。這一點(diǎn)與傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制下進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)的做法大體相同。這一點(diǎn)為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的成功實(shí)施埋下了隱患。事實(shí)上，單純的以企業(yè)收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)作為衡量高管人員努力程度的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)這種做法是否合理一直以來都是一個(gè)頗受爭(zhēng)議的問題。

二、文獻(xiàn)回顧

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是一件舶來品，其在國(guó)外的發(fā)展和研究均相對(duì)成熟。到目前為止，大多數(shù)關(guān)于薪酬激勵(lì)機(jī)制中的業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)問題的討論都是由外國(guó)學(xué)者提出的，如霍姆斯特朗（1979）通過建立模型得出結(jié)論，雖然人的努力無法被委托人觀察到，但以凈利潤(rùn)為表現(xiàn)方式的努力回報(bào)卻是雙方都可以觀察到的。所以凈利潤(rùn)作為衡量高管人員業(yè)績(jī)的一種手段是較為可靠的。但這種可靠性會(huì)受到凈利潤(rùn)中歷史成本和現(xiàn)行價(jià)值應(yīng)用的相對(duì)比例的影響；格瑞A.杰瑞（1992）對(duì)美國(guó)600家大型上市公司1963~1990年所采用的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行了系統(tǒng)的實(shí)證分析，結(jié)果顯示5年期的平均財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)和股東收益之間的聯(lián)系緊密，因此能較直接地披露高管人員的真實(shí)業(yè)績(jī)；布什曼和英杰基克（1993）經(jīng)過理論分析認(rèn)為，市場(chǎng)有效性較強(qiáng)的情況下，股票價(jià)格將恰當(dāng)?shù)胤从掣吖苋藛T當(dāng)期的所有已知行為所帶來的回報(bào)；費(fèi)爾薩姆和謝（1994）則在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析表明，由于噪聲交易的存在，即使股價(jià)已包含了凈收益信息，最理想的契約還應(yīng)將股價(jià)和凈利潤(rùn)共同作為業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。這些理論均是以西方較為成熟的資本市場(chǎng)為研究背景，以西方規(guī)模較大的企業(yè)為研究基礎(chǔ)而得出的，而在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期的經(jīng)濟(jì)背景下，很多經(jīng)驗(yàn)理論都無法借鑒，尤其是在占國(guó)民生產(chǎn)總值絕大部分的國(guó)有企業(yè)里，這些理論并不完全適用。在國(guó)內(nèi)，目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的研究還主要集中于這種激勵(lì)機(jī)制本身的利弊分析及其對(duì)提高上市公司績(jī)效的效應(yīng)研究上，這其中有些研究雖有談及業(yè)績(jī)考評(píng)問題，如張弘、孫小麗（2007）在對(duì)國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案制定策略的研究中指出，目前上市公司大多采用的核心業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)凈利潤(rùn)存在嚴(yán)重缺陷，因此要合理選用業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，但僅僅針對(duì)該機(jī)制中高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的問題進(jìn)行深入分析討論的學(xué)術(shù)研究尚且很少。楊有紅（2007）從我國(guó)上市公司目前股權(quán)結(jié)構(gòu)的大小以及大、小股東利益協(xié)調(diào)的角度進(jìn)行分析，建議以公司的凈利潤(rùn)和市場(chǎng)表現(xiàn)，即股價(jià)，共同作為高管人員股權(quán)支付的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)核心指標(biāo)。

三、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的挑戰(zhàn)

（一）傳統(tǒng)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)經(jīng)常采用的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)

傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制中高管人員獎(jiǎng)金的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)通常是公司上一年度的財(cái)務(wù)指標(biāo)，尤其是收益性的財(cái)務(wù)指標(biāo)。因此與公司的短期業(yè)績(jī)關(guān)系密切，與公司的長(zhǎng)期價(jià)值關(guān)系不明顯。這樣的薪酬機(jī)制很容易促使高管人員為了短期業(yè)績(jī)而努力，而不關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，甚至有可能為了短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

收益性的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等，是傳統(tǒng)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)所經(jīng)常采用的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。首先應(yīng)肯定的是，采用收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)具有較高的成本控制優(yōu)勢(shì)，因?yàn)檫@些指標(biāo)能夠從會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)直接獲取或者可以通過會(huì)計(jì)信息計(jì)算而確定，結(jié)果直觀、易理解。但是以它們作為高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)主要指標(biāo)的缺陷也是顯而易見的：首先，這些短期業(yè)績(jī)指標(biāo)容易使高管人員只關(guān)注任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，難以適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展要求，而股東往往在短期內(nèi)無法掌握這些信息或者獲取成本較高。其次，這些指標(biāo)只能說明高管人員過去的決策和行為已經(jīng)帶來的效益，而不能說明他的決策和行為在將來能夠創(chuàng)造什么樣的價(jià)值。如果將高管人員的收入僅僅與這些財(cái)務(wù)指標(biāo)聯(lián)系起來，則很容易加大高管人員通過會(huì)計(jì)報(bào)表（如調(diào)整會(huì)計(jì)政策等）操縱任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)甚至造假等謀求個(gè)人利益最大化，危害股東利益的道德風(fēng)險(xiǎn)。比如，以凈利潤(rùn)或凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，由于指標(biāo)的核算中往往含有非經(jīng)常性損益，當(dāng)高管人員發(fā)現(xiàn)當(dāng)年凈資產(chǎn)收益率或凈利潤(rùn)未達(dá)到約定的條件時(shí)，就有可能通過低價(jià)出售公司資產(chǎn)或下屬公司股權(quán)的行為來提升利潤(rùn)；另外，雖然這些財(cái)務(wù)指標(biāo)大多來自于企業(yè)的內(nèi)部財(cái)務(wù)報(bào)表，但會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)估計(jì)的變更，物價(jià)的波動(dòng)等因素也會(huì)影響這些指標(biāo)的真實(shí)客觀性。最后，有些統(tǒng)計(jì)和研究還表明，從長(zhǎng)期來看，高管人員的薪酬對(duì)于這些收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)的變化并不敏感。片面地關(guān)注這些收益財(cái)務(wù)指標(biāo)正是長(zhǎng)期以來傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果欠佳的癥結(jié)所在。

（二）股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的挑戰(zhàn)

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)主要理論依據(jù)是委托―理論（密西爾?詹森、威廉姆H?麥克林，1976）。該理論的實(shí)質(zhì)是一種契約理論，即通過委托人（股東）和人（高管人員）共同認(rèn)可的契約（聘用合同）來確定他們各自的權(quán)利和責(zé)任。其主旨就是委托人為實(shí)現(xiàn)自己的預(yù)想目標(biāo)，如何通過一套激勵(lì)機(jī)制，即一種報(bào)酬與業(yè)績(jī)相關(guān)的原則，使人與委托人的利益盡可能地趨于一致，利用人的某種優(yōu)勢(shì)來彌補(bǔ)委托人的某些不足，促使人像為自己工作一樣去采取行動(dòng)，最大限度地增進(jìn)委托人的利益。但是委托人與人又具有各自特殊的利益主體地位，從而決定了兩者目標(biāo)的不一致性；同時(shí)，又由于人比委托人更直接、更廣泛地掌握著大量信息，導(dǎo)致了信息不對(duì)稱，于是就出現(xiàn)了人的兩種自然行為傾向：道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。由于國(guó)有產(chǎn)權(quán)主體的虛置，這種現(xiàn)象目前在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中尤為明顯。為了防止或盡量減少人以犧牲委托人的利益實(shí)現(xiàn)自己的最優(yōu)福利，在委托―關(guān)系中就需要有關(guān)激勵(lì)約束的特別規(guī)定，以最大限度地減少委托人和人之間的利益沖突。委托―理論有兩個(gè)主要的結(jié)論：一是在任何滿足人參與約束及激勵(lì)相容約束，而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵(lì)合約中，人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；二是如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)（即讓他成為唯一的剩余權(quán)益者）的辦法來達(dá)到激勵(lì)最大化的效果。另外，根據(jù)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的又一理論依據(jù)――人力資本理論（西奧多.舒爾茨，1960），高管人員本身就是企業(yè)的人力資本，因此應(yīng)該和股東進(jìn)行物質(zhì)資本投資一樣，承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，享受投資收益。

在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，企業(yè)授予高管人員一定期間內(nèi)附有條件的認(rèn)股權(quán)證或擬認(rèn)股權(quán)證，這就將企業(yè)的部分經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了高管人員，這一點(diǎn)正符合了委托―理論的第一條結(jié)論和人力資本理論。至于委托―的第二條結(jié)論，在現(xiàn)實(shí)中，上市公司的高管人員是不可能承受完全風(fēng)險(xiǎn)的，但從中可以得出，高管人員的風(fēng)險(xiǎn)承受能力以及對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度始終是企業(yè)在轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)給高管人員時(shí)應(yīng)當(dāng)慎重考慮的因素，因?yàn)楦吖苋藛T的風(fēng)險(xiǎn)偏好直接影響著他們的決策視野，進(jìn)而影響著公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制旨在達(dá)到激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)和決策視野的微妙均衡，在防范道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題的同時(shí)盡可能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的長(zhǎng)期穩(wěn)定提高。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)也應(yīng)該立足于該機(jī)制的理論根源，體現(xiàn)該機(jī)制的主旨。

另外，國(guó)務(wù)院國(guó)資委2006年9月頒布的《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》中第一章第六條也規(guī)定“實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循以下原則：堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，風(fēng)險(xiǎn)與收益相對(duì)稱，強(qiáng)化上市公司管理層的激勵(lì)力度；堅(jiān)持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進(jìn)國(guó)有資本保值增值，有利于維護(hù)中小股東利益，有利于上市公司的可持續(xù)發(fā)展?！惫蓹?quán)激勵(lì)機(jī)制下業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)也應(yīng)該以此為總體導(dǎo)向。很顯然，傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)此時(shí)已不能勝任，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

四、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)方案的系統(tǒng)構(gòu)想

（一）業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則

與其他的薪酬激勵(lì)機(jī)制相同，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該體現(xiàn)最基本的三條原則，即企業(yè)目標(biāo)與激勵(lì)相容原則、客觀公正原則和可操作性原則。因此業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的選取也應(yīng)從這三個(gè)方面入手。

首先，企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該能夠反映出企業(yè)的最終經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的完成是高管人員最基本的責(zé)任，是考核他們業(yè)績(jī)的前提?？梢詫⑵髽I(yè)的預(yù)定目標(biāo)剖析分解開來，從而確定企業(yè)各方面的業(yè)績(jī)目標(biāo)，進(jìn)而從多方面選取適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該對(duì)高管人員完成這些具體目標(biāo)起到激勵(lì)作用。換句話講，就是指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為激勵(lì)方向。比如，企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略，那么就可以考慮采用市場(chǎng)占有率這種非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為核心業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。

其次，對(duì)高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)如果不能做到客觀公正，那么再好的激勵(lì)機(jī)制也難以產(chǎn)生良好的效果，還可能引起普通員工的反感和上級(jí)相關(guān)部門的干預(yù)。因此在設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)時(shí)，盡量采用可驗(yàn)證的數(shù)據(jù)作為考評(píng)指標(biāo)的來源，指標(biāo)要盡可能量化、明確化。

再次，就是可操作性問題，企業(yè)還必須考慮考評(píng)指標(biāo)數(shù)據(jù)采集的難易程度以及進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)的成本問題，成本――效益分析也是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中必不可少的環(huán)節(jié)。

除以上三條基本原則以外，根據(jù)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)，業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)還應(yīng)遵守一些特有的原則，其中最主要的是均衡原則以及長(zhǎng)期穩(wěn)定性原則。

所謂均衡原則，一方面是指股權(quán)激勵(lì)機(jī)制旨在達(dá)到的激勵(lì)，風(fēng)險(xiǎn)和決策視野的微妙均衡。為了將高管人員的利益與股東的利益最大程度地結(jié)合起來，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制需要在避免高管人員承擔(dān)過多風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，起到更強(qiáng)的激勵(lì)作用。因此，相應(yīng)的，業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)也必須體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)的均衡結(jié)合。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)只有顧及企業(yè)盈利規(guī)模增長(zhǎng)、盈利能力提高、風(fēng)險(xiǎn)控制三者的均衡，才能保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和可持續(xù)增長(zhǎng)。另一方面，根據(jù)委托―理論，良好的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)必須具有兩種“品質(zhì)”，敏感性（sensitivity）和準(zhǔn)確性（precision）（英杰基克，1999）。敏感性是指業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)高管人員行動(dòng)的反映速度和程度，準(zhǔn)確性是指業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)描述高管人員行動(dòng)的精確程度。企業(yè)首先考慮的是準(zhǔn)確性，他想了解高管人員干得如何；高管人員首先考慮的則是敏感性，他想盡早得到酬勞。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的弱化，高管人員會(huì)為業(yè)績(jī)指標(biāo)的不準(zhǔn)確而擔(dān)心所付出的努力得不到回報(bào)，從而降低付出的努力，股東也會(huì)因?yàn)椴粶?zhǔn)確的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果給予高管人員不相配的報(bào)酬。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的敏感性會(huì)導(dǎo)致高管人員從自身利益的角度出發(fā)，將個(gè)人努力更多地投入到能夠帶來指標(biāo)增長(zhǎng)較快的任務(wù)上，從而導(dǎo)致高管人員努力方向的偏離及股東的剩余損失。如果某指標(biāo)敏感性較強(qiáng)、準(zhǔn)確性較差，則企業(yè)就會(huì)承擔(dān)沒有及時(shí)準(zhǔn)確判斷經(jīng)營(yíng)者努力程度便需付報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)。如果某指標(biāo)敏感性較弱、準(zhǔn)確性較強(qiáng)，則可能會(huì)出現(xiàn)高管人員沒干勁的情況，即缺乏激勵(lì)作用。因此，在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下選取業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)時(shí)，還必須達(dá)到業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)敏感性與準(zhǔn)確性的均衡。企業(yè)一方面要保護(hù)股東的利益，盡量準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)高管人員的行為；另一方面，又要考慮高管人員的情緒，及時(shí)地反映和評(píng)價(jià)，使他們有動(dòng)力來付出努力。

最后，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)最大的特點(diǎn)就是其長(zhǎng)效激勵(lì)性。因此業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)也應(yīng)相應(yīng)地具有長(zhǎng)期穩(wěn)定性，盡可能減少因外界不可控因素的干擾而產(chǎn)生的波動(dòng)。

（二）關(guān)于業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)方案的具體建議

1.業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的選取

業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)大體可以分為普遍適用性指標(biāo)和特殊專用性指標(biāo)。這里僅僅針對(duì)普遍適用性指標(biāo)的選取問題提出以下建議。

根據(jù)上述股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的理論根基以及業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該是從多方面選取的業(yè)績(jī)指標(biāo)的綜合體，一般應(yīng)該包括收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)、現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)以及非財(cái)務(wù)指標(biāo)，再根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展戰(zhàn)略為各項(xiàng)指標(biāo)配以合理的權(quán)重，可以用下面的公式表示：

F=α1×f1+α2×f2+α3×f3+α4×f4

上述公式中F代表高管人員的最終綜合業(yè)績(jī)表現(xiàn)，α分別代表不同性質(zhì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)在考評(píng)體系中所占的權(quán)重，而f則分別代表不同性質(zhì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，它可以是一項(xiàng)指標(biāo)，也可以是同一屬性下的多項(xiàng)指標(biāo)。

在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)既要體現(xiàn)高管人員對(duì)企業(yè)價(jià)值最大化這一目標(biāo)的追求，又要體現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng)和股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的要求，還要體現(xiàn)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)控制能力，因此任何單一指標(biāo)都無法承擔(dān)起充分、客觀地評(píng)價(jià)高管人員業(yè)績(jī)的重任。收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)最符合企業(yè)盈利的經(jīng)營(yíng)目的，最直接反映企業(yè)的盈利狀況；現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)最能體現(xiàn)企業(yè)的盈利質(zhì)量，反映企業(yè)的可持續(xù)增長(zhǎng)能力，有利于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制，而且從一定程度上可以彌補(bǔ)前者具有的可操縱性的弱點(diǎn)；市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)最能反映企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展能力和企業(yè)價(jià)值，與股東利益聯(lián)系最緊密，符合企業(yè)所有者的最終目的，而且能夠彌補(bǔ)前兩者存在的短期化的問題；非財(cái)務(wù)性指標(biāo)最具有前瞻性和預(yù)期性，對(duì)高管人員的經(jīng)營(yíng)決策的反應(yīng)最為敏感，也最具客觀性。由此可見，多個(gè)不同性質(zhì)的指標(biāo)的共同使用既能起到激勵(lì)作用，又能實(shí)現(xiàn)高管人員風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制，還有助于企業(yè)面臨的“噪音”最小化，這些正符合了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的各項(xiàng)要求。

然而，從表1可以看出，在目前已公告股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，大多數(shù)企業(yè)還是僅僅關(guān)注收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)，如凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率以及每股收益等，只有少數(shù)公司對(duì)市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)提出了要求，如廣州國(guó)光、深萬科就要求“只有當(dāng)T+1年的股價(jià)均價(jià)高于T年，當(dāng)期激勵(lì)基金所購(gòu)買股票才能全部一次性歸屬激勵(lì)對(duì)象；如果不滿足上述條件，則要求T+2年均價(jià)必須高于T年；否則應(yīng)歸屬的股份必須出售，并將資金返還公司”，而涉及現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)或非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的公司基本不存在，更不用提綜合利用各類指標(biāo)了。下面筆者就對(duì)為什么選取這四類指標(biāo)逐一做出具體的解釋。

（1）收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)

在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，我們并不會(huì)摒棄傳統(tǒng)的收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)。收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)除了具有前面提到的成本優(yōu)勢(shì)以外，在解決市場(chǎng)噪音問題上也具有一定優(yōu)勢(shì)。因?yàn)楦吖苋藛T對(duì)其可控性較強(qiáng)，不像市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)，比較容易受經(jīng)濟(jì)或行業(yè)等外部不可控因素的影響。有理論研究表明，假如高管人員是在一個(gè)沒有不確定性的環(huán)境中經(jīng)營(yíng)企業(yè)，他便可以通過選擇自己的努力程度來完全控制凈利潤(rùn)（一種典型的收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)）的水平，那么即使存在信息不對(duì)稱也沒有關(guān)系，因?yàn)樗鶎?shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)水平會(huì)準(zhǔn)確無誤地向股東指出高管人員所選擇的努力程度，股東也可以該指標(biāo)為證據(jù)充分證明高管人員的努力程度（張春霖，1995）。然而，在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性是永遠(yuǎn)存在的，因此，一般無法單純地以收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)為衡量高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該輔之以其他性質(zhì)的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。

（2）現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)

現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)，如流動(dòng)比率，利息保障倍數(shù)等，能夠綜合地反映企業(yè)在一定時(shí)期的財(cái)務(wù)狀況的變動(dòng)情況，而且能夠準(zhǔn)確地揭示企業(yè)盈利的質(zhì)量，基本可以反映企業(yè)的流動(dòng)性和安全性。關(guān)注這些指標(biāo)的變化，首先有利于控制企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，確保企業(yè)高管人員，股東和債權(quán)人三者利益關(guān)系的均衡。其次，現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)幾乎不受高管人員主觀歪曲的影響，對(duì)于物價(jià)等外界干擾因素的變化不敏感，因而其可靠性也略高于收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)。以收付實(shí)現(xiàn)制為基礎(chǔ)的現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)是以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)的收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)的有益補(bǔ)充。但值得注意的是，現(xiàn)金流量性指標(biāo)在現(xiàn)金流入與現(xiàn)金流出確認(rèn)時(shí)間和合理配比方面存在缺陷，其所能反映的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不夠全面，對(duì)企業(yè)的盈利能力解釋得不夠充分，因此不能單獨(dú)作為高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。

（3）市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)

對(duì)于上市公司而言，最典型的市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)就是股票價(jià)格。在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，將股票價(jià)格作為高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)是較為合理的。在企業(yè)所有者取得利益均衡后，股票價(jià)格既反映股東的利益，也反映了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展能力和企業(yè)價(jià)值，符合企業(yè)所有者的最終目的。高管人員在被授予認(rèn)股權(quán)證之后，也只有當(dāng)股價(jià)上漲時(shí)才有利可圖。因此以股價(jià)作為業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，符合股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的最終目的，是高管人員和股東的利益函數(shù)達(dá)成一致的體現(xiàn)。另外，與其他財(cái)務(wù)指標(biāo)相比，股價(jià)指標(biāo)由于不易被經(jīng)營(yíng)者操縱，能有效克服其他財(cái)務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)帶來的短期化問題。因此以市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)作為高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)能更好地體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)原則和客觀公正原則。當(dāng)然，也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，只有在完善的資本市場(chǎng)中，市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)才與高管人員的努力程度有較好的一致性。目前，中國(guó)的資本市場(chǎng)還處于弱有效狀態(tài)。在這種情況下，上市公司股票價(jià)格受資本市場(chǎng)和宏觀政策影響較大，容易產(chǎn)生劇烈波動(dòng)，有時(shí)并不能反映出企業(yè)的真正價(jià)值和發(fā)展?jié)摿?。倘若過分地強(qiáng)調(diào)股票價(jià)格，那么，在牛市時(shí)，業(yè)績(jī)低于市場(chǎng)平均水平的高管人員也可能從中獲利，而熊市時(shí)，業(yè)績(jī)高于市場(chǎng)平均水平的高管人員也可能因股價(jià)的下跌而沒有獲得激勵(lì)性報(bào)酬。同時(shí)，由于高管人員和股東之間存在信息不對(duì)稱問題，高管人員也有可能會(huì)通過一些手段來迷惑股東，左右市場(chǎng)對(duì)企業(yè)前景的推斷，從而可在短期內(nèi)提升股價(jià)，制造虛假業(yè)績(jī)。另外，企業(yè)的發(fā)展周期對(duì)股票價(jià)格也有很深的影響，如處于成熟期或衰退期的企業(yè)，股票價(jià)格就很難上揚(yáng)甚至難以保持，此時(shí)如果還嚴(yán)格地以股票價(jià)格作為高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，就很可能會(huì)使高管人員的工作積極性受到打擊，也就削弱了股權(quán)激勵(lì)的效用。

（4）非財(cái)務(wù)性指標(biāo)

隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和知識(shí)資本價(jià)值的不斷提升，財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限性日益暴露出來：由于財(cái)務(wù)指標(biāo)大多過于注重歷史，向后看的，因此缺少對(duì)未來業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)能力，有可能對(duì)短期業(yè)績(jī)和不正當(dāng)?shù)男袨檫M(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，無法及時(shí)抓住企業(yè)的關(guān)鍵變化，不能發(fā)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的動(dòng)因，對(duì)無形資產(chǎn)特別是知識(shí)資本也考慮不足。由于財(cái)務(wù)指標(biāo)只是對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的事后評(píng)價(jià)，且未能向高管人員直接表明他們個(gè)人能為提高企業(yè)業(yè)績(jī)做些什么，因此不利于現(xiàn)狀的改善。另外，財(cái)務(wù)指標(biāo)的弱抗干擾性以及可操縱性也使其在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下業(yè)績(jī)考評(píng)中的作用難以真正發(fā)揮出來。

非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，如市場(chǎng)占有率、企業(yè)生產(chǎn)周期以及顧客滿意度等，相對(duì)財(cái)務(wù)性指標(biāo)更具有前瞻性和預(yù)期性，因此可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)導(dǎo)致的短期行為，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最大化。首先，采用非財(cái)務(wù)性業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)更有利于分清責(zé)任，能更準(zhǔn)確、完整地考核企業(yè)高管人員的業(yè)績(jī)，使會(huì)計(jì)控制更有效；其次它能夠更好地與公司發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，有利于考察及考評(píng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的情況；另外，關(guān)注非財(cái)務(wù)性指標(biāo)還有利于及時(shí)、連續(xù)地對(duì)所有控制的項(xiàng)目進(jìn)行跟蹤監(jiān)制，更具時(shí)效性，并且有助于適時(shí)生產(chǎn)技術(shù)、全面質(zhì)量管理等高級(jí)生產(chǎn)管理方法的應(yīng)用。但是，非財(cái)務(wù)指標(biāo)也有明顯的不足：如怎樣將非財(cái)務(wù)指標(biāo)的改善值用貨幣形式加以計(jì)量，因?yàn)楦吖苋藛T通常并不能發(fā)現(xiàn)他們的某項(xiàng)管理活動(dòng)與損益表上的稅后利潤(rùn)有何必然的聯(lián)系。目前，以非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)缺少一個(gè)系統(tǒng)的理論框架，當(dāng)各種非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間發(fā)生沖突時(shí)，可能很難做出正確的抉擇。

（5）各類指標(biāo)的權(quán)重選擇

正是由于以上各類指標(biāo)各自存在優(yōu)勢(shì)和局限，那么就應(yīng)該將它們合理地進(jìn)行綜合運(yùn)用，力圖實(shí)現(xiàn)取長(zhǎng)補(bǔ)短，相得益彰的效果。那么各類指標(biāo)在業(yè)績(jī)考評(píng)中的權(quán)重應(yīng)如何選擇呢？謝德仁（2004）在總結(jié)理論和實(shí)證研究成果的基礎(chǔ)上指出，高管人員激勵(lì)機(jī)制中的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)選擇的基本導(dǎo)向是，哪種業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)在反映高管人員行動(dòng)方面更富含信息量，亦即其在反映高管人員行動(dòng)方面的敏感度和準(zhǔn)確度更高，激勵(lì)機(jī)制就應(yīng)賦予其更大的權(quán)重，但需要在業(yè)績(jī)指標(biāo)的敏感度和準(zhǔn)確度之間進(jìn)行一定的權(quán)衡，這點(diǎn)正與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的要求吻合。財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重不能一概而論，要隨著企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、生命周期以及企業(yè)自身特點(diǎn)等因素的變化而變化并且不斷調(diào)整，并需要在實(shí)踐中不斷檢驗(yàn)。比如，處于成熟期的企業(yè)就可以適當(dāng)提高現(xiàn)金流量性財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重，而處于成長(zhǎng)期的企業(yè)則可以適當(dāng)降低收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)和市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重。又如，以市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)可以側(cè)重于市場(chǎng)占有率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，以成本優(yōu)勢(shì)為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)則可以側(cè)重于資產(chǎn)收益率等收益性財(cái)務(wù)指標(biāo)。

2.業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)

（1）采用連續(xù)多期的平均數(shù)值

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是一種長(zhǎng)期且穩(wěn)定的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，注重激勵(lì)的長(zhǎng)效性。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效期一般為5~10年，按照規(guī)定，通常高管人員在被授予股權(quán)2年以后才能執(zhí)行，并且在隨后的年份按規(guī)定的比例逐步行使該股權(quán)。因此，在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，企業(yè)對(duì)高管人員的考核期相對(duì)較長(zhǎng)，那么，相應(yīng)的，業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，尤其是財(cái)務(wù)指標(biāo)，也應(yīng)該取連續(xù)多年的平均數(shù)值，這樣既避免高管人員的短期行為，又為企業(yè)留住了人才，也從一定程度上減少了由于外界噪聲所引起的業(yè)績(jī)波動(dòng)，增強(qiáng)了指標(biāo)的客觀性以及高管人員對(duì)其的敏感性，可謂一舉多得。在連續(xù)多年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率的確定方面，采用環(huán)比增長(zhǎng)率計(jì)算方式要比固定值或定比增長(zhǎng)率更能體現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)增長(zhǎng)能力。瀘州老窖的股權(quán)激勵(lì)方案中就要求“2007、2008年凈利潤(rùn)環(huán)比增長(zhǎng)率不低于30%”。

針對(duì)股票價(jià)格這一典型的市場(chǎng)性財(cái)務(wù)指標(biāo)，為了避免股價(jià)的現(xiàn)實(shí)可操控性的影響，企業(yè)宜采用年度均價(jià)作為考評(píng)依據(jù)，畢竟操縱一時(shí)股價(jià)易，操縱一年股價(jià)難。深萬科在3年的考核期規(guī)定“每年年均股價(jià)高于上一年年均股價(jià)”，這種做法就是比較合理的。另外，企業(yè)也可以市場(chǎng)指數(shù)來修正企業(yè)的股價(jià)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，如鵬博士就規(guī)定，“公司市值的增長(zhǎng)率不低于上證綜指的增長(zhǎng)率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率”，以此來克服股市熊市和牛市的影響。

（2）以企業(yè)歷史業(yè)績(jī)或同行業(yè)企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄諛?biāo)準(zhǔn)

在確定業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)還要以同行業(yè)其他企業(yè)的業(yè)績(jī)以及企業(yè)本身的歷史業(yè)績(jī)記錄為參考。通過企業(yè)橫向和縱向的比較，可以看到企業(yè)的相對(duì)業(yè)績(jī)，這從一定程度上可以過濾掉客觀的外在影響。某些企業(yè)可能因?yàn)槎嘣?jīng)營(yíng)難以按照行業(yè)歸類，或者處于某種新興行業(yè)，同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)數(shù)量太少，在這種情況下，企業(yè)宜采用本身的歷史業(yè)績(jī)作為業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)參考。但無論是橫向還是縱向比較，企業(yè)都要保證業(yè)績(jī)指標(biāo)間的可比性。企業(yè)必須要考慮自身的個(gè)性特征和所處的生命周期，結(jié)合企業(yè)狀態(tài)，分析企業(yè)處在哪個(gè)階段。當(dāng)企業(yè)處于生命周期不同階段時(shí)，其歷史業(yè)績(jī)指標(biāo)之間并不可比，如成長(zhǎng)期的企業(yè)在前期需要投入大量人力物力，有可能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)表現(xiàn)為虧損，不能簡(jiǎn)單地以此來為高管人員的努力程度下結(jié)論。同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)間進(jìn)行比較時(shí)，要考慮管理難度系數(shù)（職工老化程度，受教育程度，職工技能指數(shù)，冗員比例）、產(chǎn)品復(fù)雜系數(shù)（產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的復(fù)雜系數(shù)，主導(dǎo)產(chǎn)品難度特征指數(shù)，產(chǎn)品技術(shù)先進(jìn)性，產(chǎn)品可替代性）、企業(yè)復(fù)雜程度（企業(yè)規(guī)模，市場(chǎng)規(guī)模，企業(yè)的成熟度）等因素的影響。

（3）指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)宜張弛有度

業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)一定要具有挑戰(zhàn)性又兼顧合理性，即人們常說的“跳一跳摸得著”（challengeable but reachable）。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)定得過高，高管人員的若為風(fēng)險(xiǎn)喜好者，便很可能會(huì)急功近利，投資高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大；高管人員若是風(fēng)險(xiǎn)厭惡者，便會(huì)有所顧忌，導(dǎo)致其決策視野變窄，使企業(yè)失去一些高風(fēng)險(xiǎn)卻高收益的投資機(jī)會(huì)，更有甚者可能索性放棄這部分來源于股權(quán)交易的收入，轉(zhuǎn)向“在職消費(fèi)”等更為輕松的獲利方式，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)機(jī)制失去原本的作用。在業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)定得較高的情況下，高管人員所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)加大，企業(yè)就應(yīng)該利用風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)機(jī)制去調(diào)和，比如調(diào)整期權(quán)數(shù)量和行權(quán)價(jià)格等。相反，如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)定得太低，高管人員又會(huì)認(rèn)為這是“白來之食”，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制同樣也會(huì)失去原本的作用。

（4）指標(biāo)核算要科學(xué)合理

還有一點(diǎn)值得注意的是，在確定業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)還要對(duì)這些指標(biāo)的定義和核算方式做出明確的規(guī)定，否則就會(huì)給高管人員利用會(huì)計(jì)政策上的靈活性操縱報(bào)表數(shù)據(jù)留下可乘之機(jī)。以凈利潤(rùn)的核算為例，只有來源于公司正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的凈利潤(rùn)才能真正體現(xiàn)公司創(chuàng)造價(jià)值的能力。如果將一些非持續(xù)性的盈利，如因公司當(dāng)年的股權(quán)投資、兼并行為所產(chǎn)生的利得和損失包含在內(nèi)的話，就很可能產(chǎn)生公司盈利能力的扭曲，給高管人員的機(jī)會(huì)主義行為帶來可乘之機(jī)。又如，最新頒布的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè)股權(quán)投資收入平時(shí)按照成本法核算，記入企業(yè)當(dāng)期利潤(rùn)，而這部分收入與高管人員的努力是基本無關(guān)的。因此，在進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)核算時(shí)，應(yīng)該對(duì)這些問題做出相應(yīng)的調(diào)整。鵬博士的股權(quán)激勵(lì)方案中明確表示“凈利潤(rùn)按經(jīng)審計(jì)后扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤(rùn)和扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤(rùn)孰低原則來確定”，這種做法就是比較可取的。

3.業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的輔配套程序和管理措施

一套良好的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)必須配在良好的業(yè)績(jī)考評(píng)系統(tǒng)中才能達(dá)到最佳的效果。因此，公正、合理的業(yè)績(jī)考評(píng)程序和公司相關(guān)的管理也是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成功實(shí)施的必要保障。在這一方面，筆者提出以下兩點(diǎn)建議：

（1）采用科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)體系

完整、科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)體系是業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)發(fā)揮作用的橋梁，因此，企業(yè)還要注意業(yè)績(jī)考評(píng)體系的完善。在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，對(duì)高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)不應(yīng)光處在企業(yè)整體業(yè)績(jī)層面上，在保證成本―效益原則的前提下，應(yīng)盡可能精確到業(yè)績(jī)考評(píng)對(duì)象的范圍，這樣則可以避免高管人員的“搭便車”行為，保證業(yè)績(jī)考評(píng)的公正性。清華紫光就對(duì)其具有參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃資格的員工進(jìn)行年度業(yè)績(jī)考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果調(diào)整每位受益人的股權(quán)數(shù)量，這種做法就是比較可取的。

（2）完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理

完善的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和嚴(yán)格的管理措施是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制順利實(shí)施的必要環(huán)境條件。企業(yè)若想提高業(yè)績(jī)考評(píng)及激勵(lì)的效率和效果，首先就要完善公司的治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)。要進(jìn)行有效的職能部門的劃分，然后才能有針對(duì)性地制定指標(biāo)。其次，中國(guó)證券監(jiān)管委員會(huì)規(guī)定國(guó)內(nèi)的上市公司必須建立薪酬委員會(huì)制度，但對(duì)薪酬委員會(huì)的具體職能和運(yùn)作程序尚未做出系統(tǒng)的規(guī)定，所以目前還缺乏行之有效的運(yùn)行機(jī)制。在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，薪酬委員會(huì)的作用則應(yīng)該切實(shí)地體現(xiàn)出來。高管人員的業(yè)績(jī)考評(píng)工作應(yīng)該由薪酬委員會(huì)全權(quán)負(fù)責(zé)，其中重要的考核工作應(yīng)該交由薪酬委員會(huì)中的外部獨(dú)立董事來具體負(fù)責(zé)，以此來保證業(yè)績(jī)考評(píng)工作的嚴(yán)謹(jǐn)和公正性。此外，加強(qiáng)離任審計(jì)，延期兌付等措施也不失為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)控制高管人員道德風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。

五、結(jié)束語(yǔ)

總之，在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，企業(yè)對(duì)高管人員業(yè)績(jī)考評(píng)工作應(yīng)當(dāng)更加科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)。企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)方案的設(shè)計(jì)時(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制相比較之下的特殊性，打破傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的局限，將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，同時(shí)配以良好的業(yè)績(jī)考評(píng)體系和企業(yè)內(nèi)部管理，才能使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制真正發(fā)揮實(shí)效。值得注意的是，以上討論和建議是建立在大多數(shù)上市公司的整體層面上，只具有普遍適用性。但不同的企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)還應(yīng)因地制宜，具體問題具體分析。選擇適合于企業(yè)自身的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，不僅能真實(shí)地反映高管人員為獲得股權(quán)激勵(lì)而付出的努力程度，也能得到監(jiān)管部門和股東的認(rèn)可，這是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成功的重要因素。

【參考文獻(xiàn)】

第4篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的目的范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；委托；股權(quán)激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）09-0025-02

一、股權(quán)激勵(lì)作用與方式

股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。股權(quán)激勵(lì)手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長(zhǎng)期行為的積極作用。

（一）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度可以發(fā)揮以下幾方面的作用

1.同一目標(biāo)，從根本上改善公司治理。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施目的主要是為了建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)的對(duì)象主要集中在公司的高管職員、核心技術(shù)研發(fā)職員和有特殊貢獻(xiàn)的職員。通過授予他們股票期權(quán)，將其個(gè)人利益和公司的利益聯(lián)系在一起，被授予者只有盡力提升公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效才能增加個(gè)人財(cái)富。其結(jié)果不僅保持了公司外部股東和公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者利益上的一致，而且自然降低了本錢，從根本上改善公司治理。

2.實(shí)現(xiàn)低本錢的工效掛鉤，降低道德風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)激勵(lì)給經(jīng)營(yíng)者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑，增強(qiáng)了持有者的安全感，減輕經(jīng)營(yíng)者的防御心理，只要努力工作，業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)，就可以獲得相應(yīng)的高收進(jìn)，這樣就降低了高管職員的道德風(fēng)險(xiǎn)和為了防范道德風(fēng)險(xiǎn)而必須支出的本錢。

3.優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定治理層。股權(quán)激勵(lì)擴(kuò)大了治理者對(duì)公司的投資，可以在一定程度上優(yōu)化公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。這種開放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)又有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀的治理精英同時(shí)，對(duì)行權(quán)期限的附加限制，增加了治理者的離職本錢，從而有利于穩(wěn)定治理層。

（二）股權(quán)激勵(lì)方式

1.業(yè)績(jī)股票。是指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股票。

2.股票期權(quán)。是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。

3.虛擬股票。是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

4.股票增值權(quán)。是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，如果公司股價(jià)上升，激勵(lì)對(duì)象可通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益，激勵(lì)對(duì)象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。

5.限制性股票。是指事先授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票，但對(duì)股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當(dāng)激勵(lì)對(duì)象完成特定目標(biāo)（如扭虧為盈）后，激勵(lì)對(duì)象才可拋售限制性股票并從中獲益。

二、當(dāng)前國(guó)營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)存在的問題

1.產(chǎn)權(quán)所有者虛位，股權(quán)激勵(lì)委托人缺失。由于作為所有者與初始委托人的國(guó)家不直接簽約和控制決策，初始委托人對(duì)最終人的企業(yè)家缺乏有效的激勵(lì)和約束手段，因而實(shí)際上形成了產(chǎn)權(quán)所有者的虛位，股權(quán)激勵(lì)委托人缺失的局面。國(guó)家作為出資者和所有者，實(shí)行委托經(jīng)營(yíng)時(shí)，需要面對(duì)眾多的人，委托層次多、鏈條長(zhǎng)。這種長(zhǎng)鏈條的結(jié)果便是股權(quán)激勵(lì)委托人的實(shí)際缺失以及內(nèi)部人控制。內(nèi)部人控制導(dǎo)致公司激勵(lì)的主、客體為同一對(duì)象，自己設(shè)定目標(biāo)，自己考核自己，從而難以形成符合現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀公正的激勵(lì)，結(jié)果造成股權(quán)激勵(lì)效果極其不佳。

2.企業(yè)高管實(shí)行“行政任命制”。在國(guó)企中，企業(yè)高管由政府任命，代表政府控制和管理企業(yè)，他們的行為體現(xiàn)著各級(jí)政府的意志和利益。企業(yè)高管的升遷、獎(jiǎng)懲和調(diào)動(dòng)也是遵循公務(wù)員體制進(jìn)行的，在這種高管形成機(jī)制下，企業(yè)高管可以“高枕無憂”，即使業(yè)績(jī)不夠出色，也無須面臨被解職的風(fēng)險(xiǎn)。這種職務(wù)形成機(jī)制和強(qiáng)調(diào)高付出、高回報(bào)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制背道而馳，而且企業(yè)高管經(jīng)營(yíng)自受到限制，其所得薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性小，因而缺乏努力工作的動(dòng)力。

3.股票市場(chǎng)弱有效性以及國(guó)資委對(duì)行權(quán)價(jià)格實(shí)施限定。中國(guó)股票市場(chǎng)有效性弱，市場(chǎng)信息分布不均且時(shí)效性差，股價(jià)不能反映企業(yè)真實(shí)價(jià)值，公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值很大程度上不一致。即使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者努力工作，企業(yè)績(jī)效有明顯的增長(zhǎng)，股價(jià)也并不隨之波動(dòng)，然而國(guó)資委在股權(quán)激勵(lì)試行辦法中規(guī)定經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格不得低于市場(chǎng)價(jià)，這就使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面臨極大的股票價(jià)格下跌的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)槿绻?jīng)營(yíng)者在企業(yè)股票價(jià)格較高的情況下“接盤”，獲取股權(quán)激勵(lì)，那么不管在經(jīng)營(yíng)中做出何等努力，只要股票市場(chǎng)價(jià)格下跌，經(jīng)營(yíng)者手中持有的股票就會(huì)成為不良資產(chǎn)，股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用也就蕩然無存。所以，部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可能不但不能從股票期權(quán)中獲取收益，相反必須為企業(yè)股票價(jià)格下跌直接承擔(dān)經(jīng)濟(jì)上的損失。

4.激勵(lì)不足。國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法規(guī)定，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)，其高級(jí)管理人員期權(quán)激勵(lì)所得收益不得超過薪酬的30%。這就意味著那些僥幸能夠?qū)嵐善逼跈?quán)激勵(lì)機(jī)制的國(guó)有控股上市公司，即使經(jīng)營(yíng)者所持有的股票上漲，也不會(huì)從中獲取太多收益，因?yàn)樵摬糠质杖氩坏贸^薪酬的30%。

三、完善國(guó)營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)策

1.在制度和辦法比較健全，監(jiān)管比較到位的情況下推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，以保證其公正性。股票期權(quán)是把雙刃劍，股票期權(quán)的有效運(yùn)行離不開完善的監(jiān)督機(jī)制。作為一種先進(jìn)的股權(quán)激勵(lì)制度，股票期權(quán)對(duì)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制提出了更高的要求，激勵(lì)的力度越大，約束的力度就應(yīng)越強(qiáng)。對(duì)國(guó)有企業(yè)來說，最核心的問題就是建立規(guī)范董事會(huì)，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，這是股權(quán)激勵(lì)有效實(shí)施的前提。

2.激勵(lì)和約束應(yīng)該配套，以保證激勵(lì)的正效應(yīng)。股權(quán)激勵(lì)是上市公司治理結(jié)構(gòu)完善的重要方面，但不能片面強(qiáng)調(diào)激勵(lì)，在推出股權(quán)激勵(lì)同時(shí)，也要有相應(yīng)的懲治措施。應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部不斷完善公司治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制的基礎(chǔ)上，制定和完善法律法規(guī)，加強(qiáng)對(duì)高管的監(jiān)督和制約，加大對(duì)造假的懲罰力度，從外部實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)理層的硬約束。

3.完善資本市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)。經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)制度特別是股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果，很大程度上取決于市場(chǎng)環(huán)境的完善程度。一方面必須完善資本市場(chǎng)。通過加強(qiáng)監(jiān)管、強(qiáng)化信息披露，使股票價(jià)格盡可能準(zhǔn)確地反映企業(yè)的盈利能力和經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)管理水平，提高證券市場(chǎng)的有效性。其次是加大國(guó)有企業(yè)用人機(jī)制的市場(chǎng)化進(jìn)程，培育和完善經(jīng)理人市場(chǎng)。一個(gè)有效的經(jīng)理人市場(chǎng)能夠準(zhǔn)確反映職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)格和質(zhì)量的真實(shí)信息，能夠?yàn)槠髽I(yè)所有者提供一個(gè)有效的選拔、鑒別職業(yè)經(jīng)理人能力與品質(zhì)的機(jī)制，還能降低經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)，保證經(jīng)理人員得到公平合理的報(bào)酬。目前，國(guó)有控股上市公司大股東派出的董事會(huì)成員和監(jiān)事會(huì)成員，在公司董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)中占多數(shù)，并且派出的董事大多數(shù)在公司任重要職務(wù)，大股東通過控制董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，基本控制了上市公司。由于一股獨(dú)大，而又缺乏應(yīng)有的監(jiān)督與制衡機(jī)制，國(guó)有控股上市公司屢次發(fā)生大股東侵占公司資產(chǎn)的行為。為了改善上市公司的治理水平，建議在董事會(huì)中推舉一定數(shù)量的工會(huì)代表出任董事，限制大股東派出的董事在公司擔(dān)任職務(wù)等；同時(shí)，在監(jiān)事會(huì)中大股東不派監(jiān)事，增加員工監(jiān)事的比重，真正起到監(jiān)督的作用。

4.嚴(yán)格規(guī)定股票期權(quán)授予的范圍和授予對(duì)象，并對(duì)規(guī)定行權(quán)的時(shí)間并實(shí)施有效監(jiān)督，同時(shí)對(duì)實(shí)施股票期權(quán)的費(fèi)用一定要計(jì)入公司成本。這樣使股票期權(quán)的實(shí)施更加規(guī)范透明，有利于維護(hù)股東的基本權(quán)利和股票期權(quán)激勵(lì)與約束作用的有效發(fā)揮。其核心在于建立完善的考核體系，這是將經(jīng)營(yíng)者薪酬與所有者利益和企業(yè)發(fā)展密切聯(lián)系起來的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

5.完善股權(quán)激勵(lì)方案。根據(jù)企業(yè)盈利水平、資產(chǎn)增值、股東價(jià)值增長(zhǎng)或是總資產(chǎn)增長(zhǎng)，制定股權(quán)激勵(lì)方案需要注意平衡各方的利益及關(guān)注點(diǎn)。在現(xiàn)行的法律框架下，可以實(shí)行以下幾種股權(quán)激勵(lì)模式建立和完善國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制。（1）業(yè)績(jī)股權(quán)。即首先在某個(gè)周期開始確定期間業(yè)績(jī)目標(biāo)（可以為一年或一個(gè)任期，若為一個(gè)任期，可以考慮同時(shí)設(shè)立階段性目標(biāo)），如果激勵(lì)對(duì)象未達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)或階段性目標(biāo)，則公司授予激勵(lì)對(duì)象按既定價(jià)格購(gòu)買一定股票的權(quán)利。對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的確定，可以采用凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、利稅總額、經(jīng)濟(jì)增加值、其他財(cái)務(wù)指標(biāo)、綜合性指標(biāo)等。（2）股東價(jià)值成長(zhǎng)股權(quán)。即在某個(gè)周期開始時(shí)，將股價(jià)上升作為股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，如果股價(jià)在既定周期達(dá)到或者階段性達(dá)到某一目標(biāo)，授予激勵(lì)對(duì)象按既定價(jià)格購(gòu)買一定股票的權(quán)利。這種激勵(lì)模式是基于在全流通的背景下，股東的價(jià)值將由二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)來衡量。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)劣、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目好壞等因素，會(huì)直接對(duì)公司股價(jià)產(chǎn)生影響。（3）資產(chǎn)增值股權(quán)。將總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）作為股權(quán)激勵(lì)的條件，即在某個(gè)周期開始時(shí)，如果總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）達(dá)到或者階段性達(dá)到某一目標(biāo)，則授予激勵(lì)對(duì)象一定股權(quán)。這種模式是基于部分公司面臨并購(gòu)、業(yè)務(wù)多元化以及正運(yùn)作一些對(duì)公司未來發(fā)展影響重大的項(xiàng)目，采用資產(chǎn)增值股權(quán)比較有意義。（4）限制性股權(quán)。提出這種股權(quán)是改變只有激勵(lì)而約束不力的情況，即通過對(duì)激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)獲得、拋售條件進(jìn)行限制，只有當(dāng)激勵(lì)對(duì)象完成特定目標(biāo)后，激勵(lì)對(duì)象才可拋售限制性股票并從中獲益。

第5篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的目的范文

一、民營(yíng)高科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的問題

（一）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況的不穩(wěn)定性

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是該機(jī)制能實(shí)現(xiàn)的基本條件。因此，能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)管理者長(zhǎng)期的激勵(lì)，時(shí)效應(yīng)在3-5年。同時(shí)，企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)主要依靠股票市場(chǎng)價(jià)值的增加或行權(quán)價(jià)格與轉(zhuǎn)讓價(jià)格之間的差值。但是，現(xiàn)階段我國(guó)民營(yíng)高科技企業(yè)無法保證自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的穩(wěn)定性，股權(quán)激勵(lì)帶來的效果及持續(xù)實(shí)施就得不到有效的保障。但是，現(xiàn)階段我國(guó)民營(yíng)高科技企業(yè)無法保證自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的穩(wěn)定性，股權(quán)激勵(lì)帶來的效果及持續(xù)實(shí)施就得不到有效的保障。民營(yíng)高科技企業(yè)的行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，加上市場(chǎng)未知因素太多，風(fēng)險(xiǎn)性高造成了很多企業(yè)的壽命比較短，而家族式的管理使得受激勵(lì)的員工很難參與到企業(yè)的重大抉擇，這樣會(huì)造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和相應(yīng)的制度發(fā)生變化，所以這一點(diǎn)來講對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)障礙。

（二）資本市場(chǎng)的不完善和弱有效性

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需要視市場(chǎng)環(huán)境而定，在市場(chǎng)環(huán)境表現(xiàn)為股價(jià)與業(yè)績(jī)相符時(shí)，股權(quán)激勵(lì)能起到正向作用；當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境表現(xiàn)為股價(jià)和業(yè)績(jī)矛盾時(shí)，股權(quán)激勵(lì)并不能取得應(yīng)有的效果，只會(huì)造成績(jī)優(yōu)股上市公司的股權(quán)激勵(lì)不能獲利，從而打擊良好經(jīng)營(yíng)公司的積極性，反而是業(yè)績(jī)差的公司有機(jī)會(huì)得到更多的收益，如此不公平的激勵(lì)現(xiàn)象只會(huì)導(dǎo)致反向激勵(lì)效應(yīng)，對(duì)于民營(yíng)高科技公司帶來的麻煩是很大的。由于股價(jià)的虛假性，造成員工的遠(yuǎn)期利益受到損害，即期的利益也沒有優(yōu)勢(shì)，在遠(yuǎn)期利益明顯收入無望的前提下，短期收益就成了企業(yè)上下員工共同關(guān)注的重點(diǎn)。所以，市場(chǎng)環(huán)境在股價(jià)與業(yè)績(jī)矛盾時(shí)，是不適宜民營(yíng)高科技企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的。

（三）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的建立有待完善

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與建立一個(gè)完善的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是離不開的，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系對(duì)于股權(quán)的實(shí)施有著至關(guān)重要的影響。不過，通常來說，民營(yíng)高科技公司因?yàn)樽陨韺?shí)力的限制，以及不固定的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，使得企業(yè)想要建立符合自身發(fā)展的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間，短期內(nèi)是無法完成的。如果聘請(qǐng)比較專業(yè)的咨詢公司，咨詢費(fèi)是非常高的，不是每個(gè)民營(yíng)企業(yè)都能負(fù)擔(dān)的起的。目前民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中存在著評(píng)價(jià)對(duì)象與目標(biāo)模糊，和目標(biāo)單一的問題，致使對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)很難做出精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)。民營(yíng)高科技企業(yè)欠缺這方面的重視，致使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制沒有一個(gè)有效的操作平臺(tái)。

（四）股權(quán)流通弱有效性的局限

未上市的有限責(zé)任公司在我國(guó)民營(yíng)高科技企業(yè)的發(fā)展是占絕大多數(shù)，公司價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)就成了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的障礙。公司的股權(quán)價(jià)格由于缺乏資本市場(chǎng)的檢驗(yàn)，很難進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)估，這樣所有者權(quán)益和員工利益之間就出現(xiàn)了矛盾，僅保護(hù)前者或是后者的利益都可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)作。同時(shí)，因?yàn)橛邢挢?zé)任公司和非上市的股份公司在股權(quán)轉(zhuǎn)讓方面的要求存在較大區(qū)別，使得企業(yè)受益人股權(quán)轉(zhuǎn)讓不易，股份期權(quán)的獲利能力不夠有效對(duì)于股份期權(quán)的激勵(lì)效果和吸引力都有不小的削減。

二、民營(yíng)高科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的建議

（一）引入企業(yè)家競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制

民營(yíng)高科技企業(yè)的創(chuàng)始人擁有者管理企業(yè)的權(quán)力，在企業(yè)創(chuàng)建的初期，由企業(yè)所有者一人管理企業(yè)能夠有效地利用高度集權(quán)來推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，但在企業(yè)渡過初期發(fā)展的難關(guān)后就需要建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度來帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。所以，引入企業(yè)家競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制的目的在于選擇最優(yōu)的企業(yè)管理者來帶領(lǐng)企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，確保股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的進(jìn)行。

（二）規(guī)范股市行為，營(yíng)造穩(wěn)定有效的資本市場(chǎng)

為了順利實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，就需要確保資本市場(chǎng)的有效性，所以應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化資本市場(chǎng)的有效性建設(shè)，推動(dòng)資本市場(chǎng)信息公開透明。同時(shí)，為了規(guī)范股市行為，政府相關(guān)機(jī)構(gòu)和社會(huì)輿論應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化市場(chǎng)監(jiān)管，對(duì)于股市中出現(xiàn)的違規(guī)現(xiàn)象需要積極打擊。此外，還要充分發(fā)揮市場(chǎng)的調(diào)節(jié)功能，從而讓股價(jià)最大限度地反映公司的業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)情況。

（三）建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系

現(xiàn)階段中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)離不開科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系，首要任務(wù)是對(duì)責(zé)權(quán)利體系展開完善。倘若是要確定科學(xué)有效的測(cè)評(píng)方法，就要求管理者從核心績(jī)效指標(biāo)的選擇入手，參考的標(biāo)準(zhǔn)分為以下兩點(diǎn)：首先，企業(yè)凈資產(chǎn)收益率、企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率等指標(biāo)能夠當(dāng)作公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)階段中，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都是運(yùn)用EVA指標(biāo)法從債務(wù)資本成本和權(quán)益資本成本來對(duì)公司業(yè)績(jī)情況進(jìn)行有效評(píng)估；其次，崗位的績(jī)效指標(biāo)的選擇，該指標(biāo)是涉及個(gè)人所在崗位責(zé)任、個(gè)人工作表現(xiàn)等內(nèi)容，需要盡量地體現(xiàn)企業(yè)分配的公平合理。由于股權(quán)激勵(lì)涉及各方面的知識(shí)和問題，引入獨(dú)立、公正的中介機(jī)構(gòu)是順利實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的最佳選擇。

（四）完善公司股權(quán)回購(gòu)計(jì)劃，加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃操作的公開透明性

公司制定具有可操作性的回購(gòu)協(xié)議，統(tǒng)一行權(quán)的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)，是為了保證股權(quán)受益人的合理利益，而嚴(yán)格執(zhí)行回購(gòu)計(jì)劃則是為了確保激勵(lì)對(duì)象的利益不受損害。此外，為了防止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過程中，有人以權(quán)謀私進(jìn)行不正當(dāng)交易，就需要確保股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃操作的公開透明，由此來增強(qiáng)股權(quán)受益人對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的信心。要想強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的作用，提高企業(yè)員工的工作積極性并且提高員工忠誠(chéng)度，就需要確定科學(xué)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)格計(jì)算方法，體現(xiàn)企業(yè)的公平公正。

第6篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的目的范文

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 管理者行為

一、背景

管理激勵(lì)理論基礎(chǔ)是非常豐富的，其中人力資本價(jià)值貢獻(xiàn)論，委托——理論，二元論和企業(yè)剩余索取權(quán)理論影響較大，結(jié)合這些理論知道股權(quán)激勵(lì)就是為了減少委托人和人之間的利益差距，使兩者的目標(biāo)函數(shù)盡可能一致。

二、管理者行為

1、管理者的自利行為

管理層作為理性的經(jīng)濟(jì)人，在任何情況下都是追求自己效益最大化的，即使在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，也是如此。如果激勵(lì)有效，管理者在追求自身利益的同時(shí)，也使股東的利益達(dá)到最大，減少成本；反之，為了最大限度地獲取私人收益，管理層會(huì)影響到公司的價(jià)值?？傊?，股權(quán)激勵(lì)下，管理層出于自身利益而采取的自利行為大致體現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)方案制定、影響股價(jià)和進(jìn)行盈余管理三個(gè)方面上。

（1）股權(quán)激勵(lì)方案制定

在制定股權(quán)激勵(lì)草案時(shí)，管理層通過與董事會(huì)的博弈，盡可能的降低激勵(lì)條件，盡可能用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為是否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)（財(cái)務(wù)指標(biāo)便于自己操作），盡可能縮短激勵(lì)的有效期限等。所以在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)方案方面盡可能寬松，利于管理層獲得和行使股票期權(quán)，體現(xiàn)出了明顯的自利行為。

（2）影響股價(jià)

通過分析可知，股票股利和公積金轉(zhuǎn)增是管理層影響股價(jià)的主要方式。高管可以在股權(quán)激勵(lì)公布前公布重大消息來影響股價(jià)，亦可以在公司有較大現(xiàn)金流時(shí)不發(fā)放股利，采用公積金轉(zhuǎn)增等，以獲得更高的股權(quán)激勵(lì)的收益。

（3）盈余管理

實(shí)證研究表明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，管理著為了業(yè)績(jī)目標(biāo)有更強(qiáng)的盈余管理動(dòng)機(jī)。

2、管理者的其他行為

（1）融資行為

一般來說，如果激勵(lì)適當(dāng)，管理者會(huì)傾向于負(fù)債融資，利用財(cái)務(wù)杠桿來增加股東的利益；相反，如果激勵(lì)不當(dāng)（股權(quán)激勵(lì)并沒有使管理者與股東的利益趨于一致），管理層以自有資金再投資后，有可能仍保留大量的現(xiàn)金不分配給股東，來控制更多的現(xiàn)金流，以此歸避負(fù)債融資的風(fēng)險(xiǎn)，而不愿利用債務(wù)的杠桿效應(yīng)來增加股東的財(cái)富。

（2）投資行為

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，管理為了提高利潤(rùn)，最后達(dá)到激勵(lì)的條件，通常會(huì)擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這要?dú)w因于股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件對(duì)管理者提高短期業(yè)績(jī)?cè)斐傻膲毫Α?/p>

（3）銷售行為

當(dāng)前大部分企業(yè)所處的是高度競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中求勝必須重視產(chǎn)品銷售。但是，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，對(duì)銷售商預(yù)先收貨款現(xiàn)象增多，同時(shí)更傾向于建立更多的專營(yíng)店來促進(jìn)銷售額的增長(zhǎng)。這些作法雖然增加了當(dāng)期利潤(rùn)，但同時(shí)顯然給銷售商造成了很大的資金壓力，并挫傷了他們的積極性，有可能不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（4）股利支付

研究表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來，大部分管理者的股利支付意愿明顯降低。因?yàn)楣境３０衙抗蓛糍Y產(chǎn)作為管理者購(gòu)買股票的價(jià)格，使得管理者更傾向于轉(zhuǎn)增，轉(zhuǎn)增的原因是管理者希望將資金留在企業(yè)，而不是分配出去，因?yàn)檗D(zhuǎn)增后每股凈資產(chǎn)減少，由此可能降低了授予管理層股權(quán)的購(gòu)買成本。

通過對(duì)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的分析，我認(rèn)為，首先，雖然公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)會(huì)取得了快速增長(zhǎng)，但是成長(zhǎng)性不穩(wěn)定，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益很難產(chǎn)生好的影響，市場(chǎng)業(yè)績(jī)也并不理想，究其原因在于其股權(quán)激勵(lì)方案很難設(shè)計(jì)的合理，大部分公司只是采用凈利潤(rùn)來考核管理層的業(yè)績(jī)，導(dǎo)致了管理者有短期化行為的傾向。其次，公司往往以凈資產(chǎn)為股權(quán)授予價(jià)格明顯存在激勵(lì)不足，有為管理層謀取福利之嫌，這也是我國(guó)許多實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司存在的問題，為此，我提出以下幾點(diǎn)建議：

（1）業(yè)績(jī)指標(biāo)要綜合會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)

企業(yè)大部分以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo)，其計(jì)量符合公認(rèn)會(huì)計(jì)原則的可驗(yàn)證性、穩(wěn)健性等要求，有利于體觀管理者對(duì)在位資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)效率。但是，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的弊端在于只能反映企業(yè)過去的盈利水平，不能體現(xiàn)未來的增長(zhǎng)能力，常常會(huì)誘使管理者進(jìn)行盈余管理和短期化的財(cái)務(wù)決策。市場(chǎng)業(yè)績(jī)采用經(jīng)市場(chǎng)調(diào)整的股票回報(bào)率為考核指標(biāo)，是市場(chǎng)在整合了企業(yè)各方面信息之后對(duì)企業(yè)的綜合評(píng)價(jià)，在很大程度上取決于企業(yè)未來獲取現(xiàn)金流量的能力，因此以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥笜?biāo)有利于鼓勵(lì)管理者挖掘新的投資機(jī)會(huì)，增加對(duì)風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的投資。現(xiàn)在，由于我國(guó)股票市場(chǎng)的投機(jī)性和波動(dòng)性，完全運(yùn)用市場(chǎng)業(yè)績(jī)考核還不太可行。因此，我們可以考慮，在股權(quán)激勵(lì)方案中可以同時(shí)采用會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與市場(chǎng)業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo)，以體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)健性和前瞻性。例如我們可以引入平衡積分卡，加權(quán)平均利潤(rùn)增長(zhǎng)率等作為考核指標(biāo)。

（2）股權(quán)激勵(lì)有效期應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)

一般來說，股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間越長(zhǎng)，激勵(lì)的效果就越好。而目前我國(guó)許多企業(yè)股權(quán)激勵(lì)時(shí)間很短，大部分在5年以下，這會(huì)誘使管理者只顧激勵(lì)期間的業(yè)績(jī)，不顧以后公司的發(fā)展。在經(jīng)營(yíng)上通常表現(xiàn)為以擴(kuò)大規(guī)模為目標(biāo)的短期過度投資行為。因此，延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)有效期可以促使管理者將自身利益與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展保持一致。

（3）加強(qiáng)對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的監(jiān)管

首先，監(jiān)管部門可以考慮將授予價(jià)格的期間延長(zhǎng)，比如說3至6個(gè)月，以防范管理者操縱股價(jià)的機(jī)會(huì)主義行為。其次，對(duì)于管理層在股權(quán)激勵(lì)中的違規(guī)行為應(yīng)加大懲戒力度。

參考文獻(xiàn)：

[1]王克敏，王志超.高管控制權(quán)、報(bào)酬與盈余管理——基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究[J].管理世界，2007，（7）.

第7篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的目的范文

一、股權(quán)激勵(lì)的理論分析

在西方國(guó)家，股權(quán)激勵(lì)制度在現(xiàn)代公司治理實(shí)踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對(duì)應(yīng)，學(xué)術(shù)界關(guān)于這一制度也進(jìn)行了廣泛的研究。委托――理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)組織的效率高低關(guān)鍵在于能否設(shè)計(jì)一套激勵(lì)機(jī)制以誘導(dǎo)人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優(yōu)或次優(yōu)，也就是說激勵(lì)是相容的。所以，授予經(jīng)理人員(或人)一定數(shù)額的股權(quán)是激勵(lì)人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標(biāo)更靠近。當(dāng)一個(gè)或者幾個(gè)人集決策經(jīng)營(yíng)權(quán)和控制權(quán)于一身時(shí)，通過將剩余索取權(quán)授予決策者來解決所有者與決策者之間的問題，也是有效率的?？傊欣碚撜J(rèn)為，經(jīng)理人員持股能增大公司的價(jià)值，有利于公司績(jī)效的提高，他們之間具有正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，其實(shí)質(zhì)在于構(gòu)建一個(gè)資本市場(chǎng)和企業(yè)經(jīng)理層之間的有效信息制造和傳遞機(jī)制，通過改善資本市場(chǎng)上資金配置效率和實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活中的資源配置效率來提高整體社會(huì)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。

二、國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施狀況

股權(quán)激勵(lì)源于美國(guó)，20世紀(jì)50年代中期，美國(guó)舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設(shè)計(jì)出了世界上第一份員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃的具體做法由企業(yè)成立一個(gè)專門的職工持股信托基金會(huì)，基金會(huì)由企業(yè)全面擔(dān)保、貸款認(rèn)購(gòu)企業(yè)股票。員工擁有對(duì)持有股票的收益權(quán)和投票權(quán)，但沒有轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)。員工持股計(jì)劃主要理論是：在正常的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行條件下，任何人不僅通過他們的勞動(dòng)獲得收入，而且還必須通過資本獲得收入，這是人的基本權(quán)利。人類社會(huì)需要一種既能公平又能促進(jìn)增長(zhǎng)的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動(dòng)收入。員工持計(jì)劃綜合體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)的兩種經(jīng)營(yíng)理念：一是以股東至上為原則為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)股東的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)；二是以“人力資本”為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)員工的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。

股票期權(quán)制度是在員工持股計(jì)劃的基礎(chǔ)上有了更進(jìn)一步的發(fā)展，尤其是在激勵(lì)方面是對(duì)員工持股制度的一個(gè)飛躍。股票期權(quán)是目前國(guó)際上最為經(jīng)典、使用最為廣泛的一種股權(quán)激勵(lì)制度。股票期權(quán)按使用激勵(lì)工具的不同可分為限制性股票期權(quán)、法定股票期權(quán)、非法定股票期權(quán)、激勵(lì)股票期權(quán)、可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票期權(quán)等。經(jīng)過發(fā)達(dá)國(guó)家資本市場(chǎng)多年實(shí)踐證明，相對(duì)于其它激勵(lì)方式而言,股權(quán)激勵(lì)是行之有效的中、長(zhǎng)期激勵(lì)方式，具有力度大、時(shí)效長(zhǎng)的重要特點(diǎn)，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關(guān)系、避免經(jīng)營(yíng)者的短期行為。目前，國(guó)際上通行的股權(quán)激勵(lì)方式有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃(ESOP)、管理層收購(gòu)(MBO)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、延期支付計(jì)劃、限制性股票等。

三、我國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施狀況

雖然保險(xiǎn)業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以采納其他行業(yè)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，但是保險(xiǎn)業(yè)有其自身不同于其他行業(yè)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)的對(duì)象是風(fēng)險(xiǎn)，而風(fēng)險(xiǎn)無論在空間上還是在時(shí)間上都具有不確定性，這就決定了保險(xiǎn)公司存在普遍的委托――問題。保險(xiǎn)公司的所有者是委托人，而其經(jīng)營(yíng)人員是人，負(fù)責(zé)保險(xiǎn)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)。保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)人員在與所有者的博弈中處于信息優(yōu)勢(shì)地位，保險(xiǎn)公司必須建立一種機(jī)制，以便保險(xiǎn)公司的經(jīng)營(yíng)人員有足夠激勵(lì)去監(jiān)督約束自己的行為，使之與公司長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化的目標(biāo)保持一致。

如果股權(quán)激勵(lì)政策設(shè)計(jì)不合理、不規(guī)范，在實(shí)施過程中就會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，而且會(huì)使金融對(duì)經(jīng)濟(jì)的服務(wù)出現(xiàn)缺陷。實(shí)踐的發(fā)展需要相關(guān)的理論指導(dǎo)，目前可查的關(guān)于保險(xiǎn)行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究成果屈指可數(shù)。殷紅(2002)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)模式作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，是一種可行的、有效的創(chuàng)新制度安排，在我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資本管理中具有相當(dāng)?shù)目蓱?yīng)用性；李蒲秋(2006)認(rèn)為實(shí)行員工持股制度，能把長(zhǎng)期的物質(zhì)激勵(lì)建立起來，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險(xiǎn)行業(yè)的人才問題，真正起到穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險(xiǎn)業(yè)股權(quán)激勵(lì)的效用。

《國(guó)務(wù)院關(guān)于保險(xiǎn)業(yè)改革發(fā)展的若干意見》明確指出，保險(xiǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立科學(xué)的考評(píng)體系，探索規(guī)范的股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施人才興業(yè)戰(zhàn)略，建立一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍。保監(jiān)會(huì)主席吳定富指出，股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的一個(gè)重大政策突破。我國(guó)主要保險(xiǎn)公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃情況見表1。

從表中可以看出，國(guó)內(nèi)主要保險(xiǎn)公司實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，間接將員工利益與公司利益進(jìn)行捆綁，既有針對(duì)高管和公司需要的特殊人才的股票增值權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計(jì)劃。此外，一些保險(xiǎn)中介公司也積極推行股權(quán)激勵(lì)方案，如華康投資咨詢公司實(shí)行的將總股本近15%用于全體內(nèi)外勤，這是保險(xiǎn)中介行業(yè)第一個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案；江蘇華邦保險(xiǎn)有限公司則推出全員持股計(jì)劃的股權(quán)激勵(lì)方案等。

四、適合我國(guó)保險(xiǎn)公司的股權(quán)激勵(lì)的模式選擇

(一)員工持股計(jì)劃

推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強(qiáng)員工對(duì)公司的責(zé)任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發(fā)展直接影響員工利益，從而激發(fā)員工對(duì)公司的熱愛和對(duì)工作的激情。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力作為市場(chǎng)資源配置的重要要素，追求價(jià)值最大化是它的特性。僅憑工資激勵(lì)，一旦另一家公司開出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發(fā)生。但是如果采取持股的激勵(lì)方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對(duì)公司的熱愛有了更實(shí)際的意義。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是在法律制度的約束下，以利益激勵(lì)人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長(zhǎng)期保持工作激情。如果按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行持股獎(jiǎng)勵(lì)，效果將更明顯，能真正起到穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用。第三，員工持股可以擴(kuò)大公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力。員工大量認(rèn)購(gòu)股票，就可以擴(kuò)大公司經(jīng)營(yíng)資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核和利益分配機(jī)制。員工持股之后，改變了過去單純的工資及獎(jiǎng)金考核辦法，公司除按一般規(guī)定考核計(jì)發(fā)工資外，更主要的還應(yīng)根據(jù)員工所持股份按盈利情況進(jìn)行分紅，還可根據(jù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對(duì)員工短期的、局部的工資激勵(lì)與公司整體利益相聯(lián)系的長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合在一起。

員工持股計(jì)劃中可供選擇的激勵(lì)工具有：實(shí)股、虛股和增值權(quán)等。選擇員工出資認(rèn)購(gòu)實(shí)股的方式，既是認(rèn)可公司的員工所希望的，也符合公司發(fā)展的需要，是現(xiàn)階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環(huán)境下，難以通過監(jiān)管層的審批。采用增值權(quán)方式容易通過監(jiān)管層的審批，但激勵(lì)效果也難以確定。

規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃包括激勵(lì)方式、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期限等主要內(nèi)容。定人、定量、定價(jià)、定時(shí)為四大關(guān)鍵因素。這些方案要件如何設(shè)計(jì)與公司戰(zhàn)略及公司的運(yùn)作有必然的聯(lián)系。必須以公司戰(zhàn)略為前提，并充分考察公司內(nèi)、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

(二)管理層股權(quán)激勵(lì)

員工持股計(jì)劃是參與性廣泛的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)的效果相對(duì)較弱。由于管理層是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，所以還應(yīng)有管理層股權(quán)激勵(lì)。

在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》中，目前管理層股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象暫不包括外部董事、獨(dú)立董事和監(jiān)事。

管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可供選擇的有以下幾種方式。

一是在未上市時(shí)可以考慮推行“準(zhǔn)股票期權(quán)”，即管理層可與公司簽訂“準(zhǔn)股票期權(quán)”合約，以公司凈資產(chǎn)作為標(biāo)的，按凈資產(chǎn)乘以一個(gè)系數(shù)確定行權(quán)價(jià)和“行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)”，上市之后再實(shí)行股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

股票期權(quán)特別適合處于成長(zhǎng)期或擴(kuò)張期的企業(yè)。由于企業(yè)處于成長(zhǎng)期，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展對(duì)現(xiàn)金的需求很大，無法拿出大量的現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)，另一方面企業(yè)未來的成長(zhǎng)潛力又很大，因此將激勵(lì)對(duì)象的未來收益與未來二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)波動(dòng)聯(lián)系起來，從而既降低了企業(yè)的當(dāng)期激勵(lì)成本問題，又達(dá)到了激勵(lì)的目的，真正實(shí)現(xiàn)一舉兩得。

二是結(jié)合引進(jìn)戰(zhàn)略投資者計(jì)劃設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)，以引進(jìn)戰(zhàn)略投資者前后股價(jià)差作為收益來源設(shè)計(jì)對(duì)管理層激勵(lì)方案。

三是凈資產(chǎn)增值權(quán)，即授予激勵(lì)對(duì)象在一定時(shí)期和條件下，因公司業(yè)績(jī)提升，獲得規(guī)定數(shù)量的股票行權(quán)日和授予日凈資產(chǎn)差價(jià)收益的權(quán)利。

(三)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)需注意的問題

1．建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

股權(quán)激勵(lì)方案的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性和發(fā)展的導(dǎo)向；指標(biāo)的比較除縱向指標(biāo)外中，還應(yīng)有橫向指標(biāo)；設(shè)計(jì)能全面反映公司業(yè)績(jī)和整體價(jià)值的綜合指標(biāo)來代替單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)。

2．股權(quán)激勵(lì)的水平和激勵(lì)成本應(yīng)適當(dāng)

激勵(lì)過度和激勵(lì)不足一樣都是無效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)不了激勵(lì)的初衷，造成資源的浪費(fèi)；激勵(lì)成本的過大一方面可能是因?yàn)榧?lì)水平過高或者激勵(lì)對(duì)象過多造成的，另一方面則可能是行權(quán)期過短而使成本負(fù)擔(dān)比較集中。

3．股權(quán)激勵(lì)應(yīng)體現(xiàn)機(jī)制化和長(zhǎng)期性

第8篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的目的范文

一、我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定

我國(guó)《公司法》和有關(guān)政策規(guī)定：以產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)作價(jià)出資的金額不得超過有限責(zé)任公司注冊(cè)資本的百分之二十，以國(guó)家認(rèn)定的高新技術(shù)成果出資不得超過百分之三十五。另有規(guī)定的除外。

根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，以有形資產(chǎn)入股的股權(quán)明顯高于以無形資產(chǎn)入股的股權(quán)，這一規(guī)定直接導(dǎo)致了技術(shù)持有人在獲得融資的同時(shí)需要付出多數(shù)股權(quán)的對(duì)價(jià)，意味著技方（技術(shù)成果或工業(yè)產(chǎn)權(quán)出資人，下同）對(duì)企業(yè)及技術(shù)實(shí)施的控制權(quán)和占有權(quán)的喪失。

股權(quán)的多寡決定了資方（現(xiàn)金或有形資產(chǎn)出資人，下同）、技方在合作和經(jīng)營(yíng)中的主次，也就決定了企業(yè)在發(fā)展中遇到融資、合作、股份轉(zhuǎn)讓、項(xiàng)目出售等重大決策問題時(shí)，資方將擁有決定權(quán)，企業(yè)成為資方的企業(yè)。由于缺乏相當(dāng)程度的專業(yè)基礎(chǔ)，資技雙方非常容易產(chǎn)生了對(duì)技術(shù)和產(chǎn)品的認(rèn)知差異，這種差異不但存在于目標(biāo)市場(chǎng)領(lǐng)域，也存在于企業(yè)人事、經(jīng)費(fèi)使用、技術(shù)投入以及企業(yè)發(fā)展等各方面，差異往往引致相應(yīng)矛盾的產(chǎn)生，矛盾發(fā)生程度越激烈、發(fā)生時(shí)間越早，高新企業(yè)就越難維持，企業(yè)信用就越差。

出資方對(duì)企業(yè)控股究竟對(duì)不對(duì)？因?yàn)楦咝录夹g(shù)企業(yè)是以產(chǎn)品和技術(shù)的創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)對(duì)市場(chǎng)的占有，在這一點(diǎn)上，原始資金投入對(duì)項(xiàng)目啟動(dòng)具有決定意義，但對(duì)項(xiàng)目擴(kuò)張和成長(zhǎng)卻不存在決定意義，而且，由于受到資方錯(cuò)誤認(rèn)知的影響可能還會(huì)形成障礙。另一方面，技術(shù)持有人并非對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理一竅不通，由于《公司法》和其他法律法規(guī)缺乏對(duì)參股股東權(quán)益的保護(hù)，所以技術(shù)持有人在行使股東權(quán)益時(shí)缺乏有效具體的法律保障，這一點(diǎn)是根本違背在協(xié)議合作時(shí)技方的主體意志的。

，國(guó)內(nèi)部分地區(qū)已在制定相關(guān)管理規(guī)定時(shí)對(duì)其適用做了調(diào)整，如中關(guān)村園區(qū)規(guī)定，在該園區(qū)設(shè)立的企業(yè)的這一注資比例不再規(guī)定上限，可以達(dá)到有限責(zé)任公司注冊(cè)資本的100%.

二、高新技術(shù)企業(yè)特征決定了技方股東權(quán)益的行使必須得到有效的保障

高新技術(shù)企業(yè)所蘊(yùn)含的企業(yè)家精神與高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展特點(diǎn)相吻合，使中小企業(yè)與技術(shù)創(chuàng)新具有天然的聯(lián)系。發(fā)展高新技術(shù)企業(yè)最根本的是擺正資本和技術(shù)在生產(chǎn)要素構(gòu)成中的地位，我國(guó)企業(yè)的低技術(shù)貢獻(xiàn)率的致命原因在于長(zhǎng)期將資本置于企業(yè)生產(chǎn)要素的“控股”地位，資金來源難于技術(shù)產(chǎn)生，造成要素構(gòu)成的“腦體倒掛”。因此，提高企業(yè)技術(shù)貢獻(xiàn)率的出路在于以技術(shù)創(chuàng)新作為生產(chǎn)要素的中心，通過資本的有效配合實(shí)現(xiàn)促進(jìn)增長(zhǎng)的目的。這樣，技術(shù)股權(quán)在高新企業(yè)中的地位應(yīng)當(dāng)優(yōu)于資金股權(quán)。

另外，技術(shù)創(chuàng)新者對(duì)其所擁有的智力勞動(dòng)進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)上的壟斷，技術(shù)創(chuàng)新成果本質(zhì)上歸屬于技術(shù)創(chuàng)新者個(gè)人占有。由于經(jīng)濟(jì)政策、法律制度及其工具影響了技術(shù)創(chuàng)新者在不同經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的收入量，作為評(píng)價(jià)技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值的重要指標(biāo)，收入量取決于技術(shù)勞動(dòng)所交換的公司股權(quán)收益、勞動(dòng)力報(bào)酬及其他財(cái)產(chǎn)權(quán)利，其高低將影響技術(shù)勞動(dòng)主體天賦的發(fā)揮，即創(chuàng)新的積極性，所以技術(shù)股權(quán)權(quán)益的優(yōu)劣直接影響了企業(yè)后續(xù)技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)收益的發(fā)生。

三、如何建立有利于高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的股權(quán)結(jié)構(gòu)

第9篇：股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的目的范文

一、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概念

期權(quán)原屬經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇中的一個(gè)專用名詞?！督?jīng)濟(jì)百科辭典》講：“期權(quán)是一種可在一定日期，按買賣雙方所約定的價(jià)格，取得買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的權(quán)利?！贝骶S?皮爾斯主編的《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)辭典》中對(duì)期權(quán)的定義是：“期權(quán)，一種契約，允許另一當(dāng)事人，在給定的時(shí)期內(nèi)按照約定的價(jià)格，購(gòu)買或銷售商品或有價(jià)證券的契約?！?/p>

以個(gè)人所見，期權(quán)可以說是買賣雙方達(dá)成的一種可轉(zhuǎn)讓的標(biāo)準(zhǔn)化合約、契約。它給期權(quán)持有者提供了一種在期權(quán)到期日或到期日之前按照所定價(jià)格買賣一定數(shù)量標(biāo)的資產(chǎn)的權(quán)利。它實(shí)質(zhì)上又是一種選擇權(quán)，期權(quán)持有者享有權(quán)利不承擔(dān)義務(wù)，在期權(quán)到期時(shí)可以視具體情況行使期權(quán)或放棄期權(quán)，超過固定的有效期限不行使，期權(quán)即自動(dòng)失效。由于期權(quán)的標(biāo)的不同，所以期權(quán)的形式也有所不同，股票期權(quán)就是其中的一種。

所謂“股票期權(quán)”就是由企業(yè)賦予經(jīng)營(yíng)者一種權(quán)利，經(jīng)營(yíng)者在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個(gè)固定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的企業(yè)股票。經(jīng)營(yíng)者在規(guī)定年限內(nèi)的任何時(shí)間，按事先規(guī)定的價(jià)格買進(jìn)企業(yè)股票，并在他們認(rèn)為合適的價(jià)位上拋出。“股票期權(quán)”的最大作用是按企業(yè)發(fā)展成果對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)，具有“長(zhǎng)期性”，使經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展更緊密地結(jié)合在一起，促使經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)行為長(zhǎng)期化。所以，股票期權(quán)是一種最主要、最典型的方式，也是一種長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。

二、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用

股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的首創(chuàng)是微軟公司，此機(jī)制在微軟迅速發(fā)展的過程中起了較大的作用。目前，從國(guó)外的實(shí)踐來看，它的作用主要表現(xiàn)在：

1、股票期權(quán)有利于激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者不斷創(chuàng)新，降低成本。在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，股東與經(jīng)營(yíng)者之間形成了委托與受托的關(guān)系。在沒有建立激勵(lì)機(jī)制之前，經(jīng)營(yíng)者投資于高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)項(xiàng)目的動(dòng)機(jī)不足。因?yàn)椤暗赖嘛L(fēng)險(xiǎn)”使他們有“不求有功，但求無過”的心態(tài)，不可能冒太大的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)行股票期權(quán)以后，通過股權(quán)激勵(lì)讓經(jīng)營(yíng)者也成了企業(yè)的股東，經(jīng)營(yíng)者也能分享高風(fēng)險(xiǎn)投資帶來的較高收益，所以他們就會(huì)大膽地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，采用各種新技術(shù)降低成本，通過提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或投資于新興的高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)來獲取更多的利潤(rùn)。

2、股票期權(quán)有利于吸引和留住人才，并發(fā)揮其創(chuàng)造力。人才是一種稀缺資源，是決定公司可持續(xù)發(fā)展的最重要的內(nèi)生變量，如果企業(yè)能夠提供較好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激勵(lì)人才努力工作，并設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬機(jī)制，股票期權(quán)不失為理想的選擇。微軟公司能有現(xiàn)在如此好的發(fā)展，就是利用股票期權(quán)吸引并保住了大量?jī)?yōu)秀的人才，大大增強(qiáng)了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使得公司持續(xù)多年保持行業(yè)領(lǐng)先地位。

3、股票期權(quán)具有財(cái)務(wù)杠桿作用。股票在價(jià)格下跌時(shí)仍然有價(jià)值，只是價(jià)值減少了；而股票期權(quán)在價(jià)格下跌時(shí)執(zhí)行期權(quán)沒有任何價(jià)值，在股價(jià)上升時(shí)執(zhí)行股票期權(quán)價(jià)值上升的速度比股票上升的速度快。股票期權(quán)的價(jià)值變動(dòng)大于股票價(jià)格的變動(dòng)，所以股票期權(quán)具有更大的激勵(lì)作用。

三、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制所依賴的環(huán)境

要充分有效地發(fā)揮股票期權(quán)的作用，還必須依賴于一定的外部環(huán)境。一是股市環(huán)境。在良好的股市環(huán)境及公司業(yè)績(jī)不斷增長(zhǎng)的條件下，股票價(jià)格會(huì)持續(xù)上升，市價(jià)與期權(quán)價(jià)格的差額會(huì)越來越大，受益人獲利也就越大，反之亦然。二是健全的法律法規(guī)體系。沒有規(guī)矩不成方圓。完善的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是實(shí)施的前提條件，只有健全的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制才能規(guī)范企業(yè)股權(quán)行為，減少股票期權(quán)自身的局限性，更好地發(fā)揮它的激勵(lì)作用。三是會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的影響。目前對(duì)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理方法還存在著不同的見解，從而會(huì)對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生不同程度的影響，這就在一定程度上影響股票期權(quán)的激勵(lì)效果。因此，企業(yè)在選擇股票期權(quán)時(shí)還要考慮會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的影響。

四、股票期權(quán)計(jì)量

盡管股票期權(quán)的會(huì)計(jì)核算有不同的方法，但一般都側(cè)重于期權(quán)的費(fèi)用化，而不采用期權(quán)的成本化。

股票期權(quán)作為一種激勵(lì)措施，當(dāng)然是有代價(jià)的，也應(yīng)當(dāng)在企業(yè)授予時(shí)計(jì)入費(fèi)用。正如美國(guó)著名的投資專家巴菲特所說：“如果期權(quán)不是報(bào)酬的一種形式，那它是什么？如果報(bào)酬不是一種費(fèi)用，那它又是什么？還有，如果費(fèi)用不列入收益的計(jì)算中，那它到底應(yīng)怎么處理？”

美國(guó)的財(cái)務(wù)經(jīng)理協(xié)會(huì)（FEI）確認(rèn)了美國(guó)2005年的十大財(cái)務(wù)報(bào)告挑戰(zhàn)，認(rèn)為這些挑戰(zhàn)將影響公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)報(bào)告成果和制定員工薪酬的方式。其中，“股票期權(quán)費(fèi)用化”榮登榜首。另外，美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)（FASB）于2004年12月，修訂了FASB第123號(hào)，要求大部分公司自2005年6月30日起將所有基于股票的報(bào)酬費(fèi)用化，小規(guī)模的公司和私人公司可以自2005年12月15日起的第一個(gè)年度報(bào)告期開始確認(rèn)股票期權(quán)費(fèi)用。很顯然，他們都認(rèn)同費(fèi)用化的處理方法。

五、股票期權(quán)計(jì)量特點(diǎn)