股權(quán)激勵評估方法精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵評估方法范文

【關(guān)鍵詞】 股票期權(quán)； 人力資本； 內(nèi)部控制

一、問題的提出

自R.H蒙哥馬利20世紀初提出“內(nèi)部牽制”理論、美國AICPA協(xié)會首次提出“會計控制”的概念、Crossman和Hart等人開創(chuàng)了控制權(quán)理論研究以來，內(nèi)部控制引起了理論和實務(wù)界的很大關(guān)注。1992年9月，美國反對虛假財務(wù)報告委員會的贊助委員會（COSO）提出內(nèi)部控制整體框架后，內(nèi)部控制理論得到進一步發(fā)展。美國安然事件后，隨著《薩班斯——奧克斯利法案》及404條款的陸續(xù)出臺，會計學(xué)者掀起了內(nèi)部控制的研究熱潮。我國財政部于2001年6月印發(fā)了《內(nèi)部會計控制規(guī)范——基本規(guī)范》；2008年5月28日，我國財政部、審計署、證監(jiān)會、保監(jiān)會、銀監(jiān)會等部委聯(lián)合了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》,要求自2009年7月1日起在上市公司范圍內(nèi)施行，鼓勵非上市的大中型企業(yè)執(zhí)行。2010年4月26日，財政部、證監(jiān)會等五部委聯(lián)合了《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，要求自2011年1月1日起分階段、分步驟在上市公司施行。可以預(yù)見，我國上市公司內(nèi)部控制理論與實務(wù)必將得到健全與完善。

盡管我國近年來所實施的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及其配套指引體現(xiàn)了內(nèi)部控制的各節(jié)點，包括：物流控制、資金流控制、信息流控制、人力資源流控制等。然而，現(xiàn)有內(nèi)部控制規(guī)范并未涉及股票期權(quán)控制這一特殊的衍生金融工具控制，這并不符合時展的潮流。當(dāng)今時代，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，對其進行有效的激勵將有利于降低企業(yè)的成本，增加企業(yè)價值，而股票期權(quán)則不失為有效的制度選擇。事實上，萌芽于20世紀40年代的美國，顯見于70年代并于90年代得到長足發(fā)展的股票期權(quán)，其目的就是為了激勵人力資本的服務(wù)潛能、使企業(yè)價值增值。因此，對該類企業(yè)股票期權(quán)實施有效控制理應(yīng)成為其內(nèi)部控制的關(guān)鍵節(jié)點。本文擬以此為切入點，結(jié)合《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及其配套指引、《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》從人力資本角度探討股票期權(quán)的內(nèi)部控制方法。

二、基于人力資本視角的股票期權(quán)內(nèi)部控制

（一）股票期權(quán)內(nèi)部控制的目標

我國《內(nèi)部控制基本規(guī)范》指出：內(nèi)部控制的目標是合理保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財務(wù)報告及相關(guān)信息真實完整，提高經(jīng)營效率和效果，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。由此可見，內(nèi)部控制目標體現(xiàn)了會計控制目標與管理控制目標的融合。

就股票期權(quán)內(nèi)部控制的目標而言，股票期權(quán)內(nèi)部控制能保證公允價值核算模式下，股票期權(quán)會計信息的相關(guān)可靠；能發(fā)揮股票期權(quán)制度對人力資本的激勵效率，降低成本，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

（二）基于人力資本視角的股票期權(quán)內(nèi)部控制設(shè)計 路徑

盡管2004年COSO委員會在原有的《內(nèi)部控制框架》基礎(chǔ)上，結(jié)合《薩班斯——奧克斯法案》(Sarbanes—Oxley Act)推出了《企業(yè)風(fēng)險管理——總體框架》（即ERM框架），并將風(fēng)險評估要素進一步細分為目標設(shè)定、事項識別、風(fēng)險評估和風(fēng)險對策等，但內(nèi)部控制所函括的大部分——會計控制與管理控制依然存在。會計控制將解決企業(yè)信息不對稱矛盾，并能降低信息搜索成本，從而降低交易成本；管理控制將通過各種管理方法提高經(jīng)濟主體的組織效率，最終實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。為了發(fā)揮股票期權(quán)對人力資本的激勵效率，其內(nèi)部控制不妨從股票期權(quán)會計控制與管理控制兩方面展開。本文主張在完善股票期權(quán)會計控制的基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)新管理控制來實現(xiàn)控制效率。

（三）基于人力資本視角的股票期權(quán)內(nèi)部控制的完善與創(chuàng)新

企業(yè)實施股票期權(quán)是為了激發(fā)人力資本的效率潛能。從人力資本角度研究股票期權(quán)的內(nèi)部控制，其核心在于反映期權(quán)價值以及賦予對象的價值，并能體現(xiàn)控制效率。這就要求企業(yè)不僅提供股票期權(quán)價值信息，而且也要提供賦予對象的人力資本價值信息以及與企業(yè)業(yè)績的比值信息。因此，我們必須完善現(xiàn)有的會計準則、從人力資本角度運用會計與管理方法對股票期權(quán)價值流實施有效控制，從而實現(xiàn)控制效率。

1.基于人力資本視角的授予對象的選擇

股票期權(quán)控制是對股票期權(quán)計劃與執(zhí)行的控制，包括對實施股票期權(quán)的授予對象、股份來源、授予股票的數(shù)量、授予時機的選擇及行權(quán)價格、行權(quán)期限、財務(wù)資助等的控制。上市公司在依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以及上市公司的《公司章程》等的規(guī)定的基礎(chǔ)上，對股票期權(quán)的授予對象、授予數(shù)量、授予股份的來源、行權(quán)價格的確定、行權(quán)期的選擇等作出明確規(guī)定，確保股票期權(quán)合法、合規(guī)。上述控制的核心之一在于授予對象的選擇。授予對象選擇不當(dāng)，必將引發(fā)期權(quán)計劃無效，可能導(dǎo)致企業(yè)無法發(fā)揮激勵效率。從人力資本角度看，要正確地選擇授予對象，則必須考慮授予對象——人力資本應(yīng)作為企業(yè)的一種資本要素，納入企業(yè)融資計劃以及資本結(jié)構(gòu)中。對企業(yè)而言，則必然涉及兩方面問題。其一，必須對這部分資本進行正確的融資決策；其二，要對這部分人力資本所有者正確地激勵——授予人力資本所有者合理的期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價格等。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)這部分人力資本籌資目標和規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的實際承受能力，擬訂這部分人力資本籌資方案，明確其籌資規(guī)模、結(jié)構(gòu)，對這部分人力資本的籌資成本所帶來的收益以及和潛在風(fēng)險之間作出權(quán)衡。

2.現(xiàn)有涉及股票期權(quán)會計核算相關(guān)準則的不足及完善

就股票期權(quán)的會計核算而言，盡管股票期權(quán)的核算依據(jù)有內(nèi)在價值法、最小價值法以及公允價值法，且股票期權(quán)的會計處理也存在費用化、資產(chǎn)化以及收益分配化之爭（股票期權(quán)費用化，即將股權(quán)激勵支出直接計入費用；若企業(yè)將股票期權(quán)激勵支出計入資產(chǎn)即為資產(chǎn)化觀點；而將股票期權(quán)激勵支出視同企業(yè)對激勵對象的收益分配即為收益分配觀）。但美國SFAS123（以股票為基礎(chǔ)報酬的會計處理）、英國FRS20（以股份為基礎(chǔ)的支付）、國際會計準則委員會的IFRS2（以股份為基礎(chǔ)的支付)以及我國的《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》與《企業(yè)會計準則第22號——金融工具確認與計量》等都傾向于在股票期權(quán)采用公允價值核算的前提下，將股權(quán)激勵費用化。

我國現(xiàn)行準則有關(guān)股票期權(quán)費用化致使上市公司業(yè)績降低，影響了行權(quán)條件，從而挫傷了人力資本所有者的積極性。此結(jié)果也影響了上市公司實施股票期權(quán)計劃的熱情并導(dǎo)致2008年以及2009年部分上市公司宣布放棄股票期權(quán)計劃。這使我們不得不面對這樣一個問題：與股票期權(quán)相關(guān)的準則在實施過程中出現(xiàn)了“水土不服”現(xiàn)象。為此，我國實施此準則的上市公司是“原路返回”還是“就地治療”？顯然，“原路返回”不可取，否則會降低準則的權(quán)威性，并將影響整個準則體系的實施。因此，“就地治療”就是現(xiàn)實的選擇?！熬偷刂委煛辈粌H需要股票期權(quán)計劃的完善，也需要相關(guān)內(nèi)部會計控制制度的完善。

就股票期權(quán)相關(guān)內(nèi)部會計控制制度的完善而言，為了激發(fā)人力資本效率潛能以及實現(xiàn)人力資本價值，避免挫傷人力資本的積極性，股票期權(quán)內(nèi)部會計控制制度的完善可沿以下兩種路徑進行。

一方面，實施股票期權(quán)的上市公司在按照我國的《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》、《企業(yè)會計準則第22 號——金融工具確認與計量》等的規(guī)定進行股票期權(quán)會計核算的同時，公司在設(shè)置股票期權(quán)業(yè)績考核指標時可考慮剔除現(xiàn)行準則核算方法對上市公司業(yè)績及行權(quán)條件的不利影響。從而真實體現(xiàn)人力資本的服務(wù)效能。為此，公司在財務(wù)報告中可提示投資者關(guān)注因股票期權(quán)費用化對收益的影響，甚至列示股票期權(quán)不同會計處理的比較信息。

另一方面，應(yīng)重點關(guān)注賦予對象的人力資本價值，并對核算依據(jù)進行有效控制，從而體現(xiàn)股票期權(quán)授予對象的價值。至于如何確定賦予對象的人力資本價值，本文將結(jié)合股票期權(quán)公允價值來探討。

3.股票期權(quán)公允價值的控制

《企業(yè)會計準則第22號——金融工具確認與計量》規(guī)定：公允價值，是指公平交易過程中，熟悉情況的交易雙方自愿進行資產(chǎn)交換或者債務(wù)清償?shù)慕痤~。美國的FASB157號（2006）規(guī)定：公允價值是指在計量日，市場參與者在公平交易的基礎(chǔ)上銷售資產(chǎn)所收到的金額或轉(zhuǎn)移負債所支付的金額。由此可見，我國的《企業(yè)會計準則第22號——金融工具確認與計量》與FASB157號有關(guān)公允價值概念的界定并無實質(zhì)性區(qū)別。

盡管理論上公允價值的確定方法有成本法、收益法以及市場法。但FASB157號指出：公允價值評估方法的選用應(yīng)有一定的層級順序。即：首先應(yīng)考慮市場法，參考活躍市場中同該資產(chǎn)或類似資產(chǎn)的交易價格；其次應(yīng)考慮收益法，利用資產(chǎn)未來收益的現(xiàn)金流量現(xiàn)值進行估價；最后才會考慮成本法，即該資產(chǎn)的現(xiàn)時重置成本。與此相應(yīng)地，形成了公允價值評估方法的市場法、收益法以及成本法。

就股票期權(quán)的公允價值而言，由于上市公司的股票市價易于從證券交易所、交易網(wǎng)站等處獲得，且代表了在公平交易中實際發(fā)生的市場交易價格，所以，股票期權(quán)的公允價值主要采用市場法，這也與FASB157號的精神相一致。

我國金融工具確認與計量準則進一步規(guī)定：若股票期權(quán)的公允價值不存在活躍市場時，則應(yīng)采用估值技術(shù)進行計量。采用“估值技術(shù)”進行計量時，對于無風(fēng)險利率、預(yù)期的股票價格波動率等參數(shù)應(yīng)當(dāng)盡可能使用市場參與者在金融工具定價時考慮的所有市場參數(shù)，包括無風(fēng)險利率、信用風(fēng)險、外匯匯率、商品價格、股價或股價指數(shù)、金融工具價格未來波動率、提前償還風(fēng)險、金融資產(chǎn)或金融負債的服務(wù)成本等，盡可能不使用與企業(yè)特定相關(guān)的參數(shù)。

在此，需指出的是，盡管理論上期權(quán)價值“估值技術(shù)”很多，如考克斯和羅斯（1976）二叉樹期權(quán)定價模型以及布萊克—休斯模型等，但被國外理論界與實務(wù)界廣泛運用的主要是布萊克—休斯模型。該模型需要嚴格的假設(shè)條件，包括：金融市場不存在交易成本和稅負；無風(fēng)險利率是一個常數(shù)；市場是連續(xù)運行；股價是連續(xù)的，不存在股價跳空現(xiàn)象，股價波動率σ為常數(shù)；股票不支付紅利；沒有賣空限制；市場中不存在套利機會。

布萊克—休斯期權(quán)的定價公式是：

期權(quán)的價值（V）＝PN（d1）-EXe-rtN（d2）

N（d）為累計正態(tài)分布的密度函數(shù)；EX為期權(quán)的行權(quán)價格；P為目前的股票價格；σ2為每一時期股票收益率的方差；t為期權(quán)距離到期日時間；r為無風(fēng)險利率。

由上述公式可見，影響期權(quán)價值的因素有：股票的當(dāng)前價格（P），期權(quán)的執(zhí)行價格（EX），股票收益率的方差（σ2），期權(quán)成熟期（t），無風(fēng)險利率（r）。其中：股票價格越高，期權(quán)價值越高；執(zhí)行價格越低，期權(quán)價值越高；股票收益率的方差（即股票價格的波動率）越大，期權(quán)價值越高；期權(quán)距離到期日時間（t）越長意味著期權(quán)價值越高；無風(fēng)險利率（r）越高，期權(quán)價值越高。

盡管我國《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》以及《企業(yè)會計準則第22號——金融工具確認與計量》并未明確規(guī)定期權(quán)“估值技術(shù)”，但使用布萊克—休斯模型估計期權(quán)價值時，最難確定的影響因素是股票收益率的方差（即股票價格的波動率）。股票收益率的方差往往根據(jù)以往股價的波動來計算，但股價波動期的選擇值得商榷。股價波動時間窗口的不同選擇將帶來不同的股票期權(quán)價值，因而，這也應(yīng)成為股票期權(quán)內(nèi)部控制點之一。

4.股票期權(quán)授予對象價值的控制——人力資本價值

就股票期權(quán)授予對象——人力資本的價值控制而言，在企業(yè)持續(xù)經(jīng)營假設(shè)下，則授予對象的人力資本價值為：

Vn表示企業(yè)賦予對象的人力資本的價值；I表示該企業(yè)每年預(yù)對賦予對象的薪酬支出；r是適用于該企業(yè)的收益折現(xiàn)率；V表示股票期權(quán)價值，可以由上述股票期權(quán)定價模型確定。

在企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的假設(shè)下，若企業(yè)股票期權(quán)賦予對象每年薪酬保持同一水平，則上述公式變形為永續(xù)年金求現(xiàn)值加持股價值。即：

式中：Vn表示企業(yè)賦予對象的人力資本的價值；I表示該企業(yè)預(yù)計每年對賦予對象的薪酬支出；r是適用于該企業(yè)的收益折現(xiàn)率。

5.體現(xiàn)股票期權(quán)設(shè)置與控制效率——提供授予對象人力資本價值與企業(yè)業(yè)績的比值信息

企業(yè)可以通過提供授予對象人力資本價值與企業(yè)業(yè)績的比值信息來反映股票期權(quán)設(shè)置與控制的效率。一個合理的股票期權(quán)制度應(yīng)能充分發(fā)揮授予對象人力資本的效率潛能，從而帶來企業(yè)業(yè)績的增長。因此，企業(yè)可以以凈利潤、股東財富的增加等作為衡量業(yè)績的指標。在此基礎(chǔ)上，提供兩者的比值信息，體現(xiàn)股票期權(quán)的設(shè)置與控制效率。

三、結(jié)語

總之，當(dāng)前全球金融危機以及中國企業(yè)因個別事件在國際間造成的惡劣影響，從客觀上要求我國上市公司提高管理水平。上市公司股票期權(quán)內(nèi)部控制的完善與優(yōu)化是當(dāng)前我國提升企業(yè)管理水平與核心競爭力，優(yōu)化資本市場效率的制度保證。從人力資本角度完善股票期權(quán)內(nèi)部控制也是我國內(nèi)部控制規(guī)范過程中的現(xiàn)實選擇。

【參考文獻】

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第2篇：股權(quán)激勵評估方法范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)價值評估 成本法（資產(chǎn)基礎(chǔ)法） 收益法

2011年12月30日中國資產(chǎn)評估協(xié)會的《資產(chǎn)評估準則――企業(yè)價值》，從總則、基本要求、操作要求、評估方法和披露要求等方面對注冊資產(chǎn)評估師執(zhí)行企業(yè)價值評估業(yè)務(wù)行為進行了規(guī)范，并明確提出收益法、市場法、成本法（資產(chǎn)基礎(chǔ)法）是企業(yè)資產(chǎn)評估的三種基本方法。由于評估目的、評估對象、價值類型、資料收集情況等相關(guān)條件不同，根據(jù)其要求應(yīng)恰當(dāng)選擇一種或者多種資產(chǎn)評估基本方法對企業(yè)整體價值進行評估。因此，在具體的企業(yè)價值評估實踐中如何選擇評估方法已成為當(dāng)前急需解決的問題。

一、企業(yè)價值的影響因素及其對選擇評估方法的影響分析

從價值評估理論來看，企業(yè)的價值取決于企業(yè)給投資者帶來的效用即企業(yè)的獲利能力――獲得未來現(xiàn)金的能力。筆者認為，決定企業(yè)價值的直接因素是企業(yè)獲利能力即未來現(xiàn)金流量和所處行業(yè)風(fēng)險狀況決定的折現(xiàn)率，它們能最終體現(xiàn)投資者的效用，是決定企業(yè)價值的“產(chǎn)出因素”，而其他的因素都是通過影響上述兩個因素間接地決定企業(yè)的價值，是影響企業(yè)價值的“投入因素”，其包括：（1）影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的外部因素，如社會因素、政治因素、經(jīng)濟環(huán)境因素、行業(yè)經(jīng)營競爭狀況因素和科技發(fā)展水平因素等；（2）影響企業(yè)獲利能力的內(nèi)部諸因素，如企業(yè)一般財務(wù)指標、企業(yè)非財務(wù)指標和企業(yè)獨特的不被其他企業(yè)所復(fù)制的核心競爭力資源等。

可見，企業(yè)價值評估應(yīng)該視整個被評估的企業(yè)為一個有機整體，依據(jù)其擁有或占有的全部資產(chǎn)狀況，然后充分考慮該企業(yè)獲利能力，分析影響其獲利能力的內(nèi)外因素，并結(jié)合所處的宏觀經(jīng)濟環(huán)境及行業(yè)背景，對企業(yè)整體公允市場價值進行的綜合性評估。該評估包含兩個方面的內(nèi)容：（1）企業(yè)以往經(jīng)營業(yè)績的評估分析；（2）企業(yè)未來經(jīng)營前景的預(yù)測分析。在評估實務(wù)中，涉及到那些非量化或不可計量的對企業(yè)價值具有影響的因素評估時可以用數(shù)學(xué)的方法間接量化，將其修正為各類修正指標，然后再對其影響企業(yè)價值做綜合的、全面的分析判斷。

按照《資產(chǎn)評估準則――企業(yè)價值》的要求，資產(chǎn)評估機構(gòu)在評估企業(yè)價值時需采取兩種或兩種以上的方法進行評估。而我國在現(xiàn)時情況下，由于資產(chǎn)市場尚未完全形成，市場信息渠道尚不夠暢通，評估者的實踐經(jīng)驗與要求比還存在較大差距，因此，除土地及房屋評估以現(xiàn)行市價作為價格標準外，其他資產(chǎn)評估，可以運用著眼于企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r的最常用的兩種評估方法即成本法（資產(chǎn)基礎(chǔ)法）和收益法。

二、成本法（資產(chǎn)基礎(chǔ)法）等評估方法在現(xiàn)實評估應(yīng)用中存在的誤區(qū)

針對企業(yè)以往經(jīng)營業(yè)績的評估分析，可以運用成本法（資產(chǎn)基礎(chǔ)法）；針對企業(yè)未來經(jīng)營前景的預(yù)測分析可以運用收益法。在企業(yè)資產(chǎn)和企業(yè)價值的實際評估過程中，筆者發(fā)現(xiàn)存在以下情況：

誤區(qū)一：因受資產(chǎn)評估行業(yè)內(nèi)的評估人員的專業(yè)素養(yǎng)和習(xí)慣意識限制，會導(dǎo)致資產(chǎn)基礎(chǔ)法簡單地被理解為評估單項資產(chǎn)時所采用的成本法，而兩者側(cè)重點是不同的，資產(chǎn)基礎(chǔ)法側(cè)重對企業(yè)整體資產(chǎn)的評估，經(jīng)過一定計算分析程序后，可以說用它能夠評估整體企業(yè)價值，而成本法側(cè)重于企業(yè)的單項資產(chǎn)評估，用它所評估每項資產(chǎn)的結(jié)果進行簡單相加，并不一定能全面得出企業(yè)整體價值。

誤區(qū)二：由于評估報告使用目的不同，被評估單位的主管單位可能會干預(yù)影響評估機構(gòu)，造成評估機構(gòu)濫用評估方法，混淆資產(chǎn)基礎(chǔ)法和收益法。例如，在現(xiàn)實案例中，被評估單位要實行員工股權(quán)激勵計劃，被評估單位員工希望以較低的成本進行激勵，由于缺乏相關(guān)法律法規(guī)制約，被評估企業(yè)的主管單位往往授意評估機構(gòu)采用資產(chǎn)基礎(chǔ)法對整個企業(yè)股東價值進行評估。然而，在市場條件都具備的情況下，采用資產(chǎn)基礎(chǔ)法會造成企業(yè)股東價值的評估結(jié)果會大大低于用收益法評估出的企業(yè)股東價值的結(jié)果，如果發(fā)生在國有投資企業(yè)，客觀上會造成國有資產(chǎn)流失。

誤區(qū)三：在企業(yè)價值評估過程中涉及的資產(chǎn)評估范圍概念和評估對象概念是不同的，對涉及的評估范圍的不同資產(chǎn)采用兩種或兩種以上評估方法，在有些評估機構(gòu)會被錯誤地理解為對企業(yè)評估對象的部分權(quán)益或全部權(quán)益價值采用了兩種或兩種以上的方法。另外，無形資產(chǎn)本身的無實體性、專用性、收益不確定性決定了完全套用有形資產(chǎn)的評估方法也是不恰當(dāng)?shù)?。如果把上述情況混淆，那么評估后得出的評估結(jié)果正確性自然不能得到保證。

比如，當(dāng)評估機構(gòu)遇到以下兩種情況：（1）企業(yè)的主要利潤來源是長期股權(quán)投資帶來的投資回報；（2）企業(yè)的固定資產(chǎn)中還包括位于繁華商業(yè)區(qū)的房產(chǎn)。如果只是運用成本法（資產(chǎn)基礎(chǔ)法）對上述資產(chǎn)進行評估，其評估結(jié)果準確性會嚴重失實，很難被市場認可。從上述情況可以看出，如果被評估的企業(yè)資產(chǎn)情況復(fù)雜，那么單獨運用一種評估方法是不對的，除以成本法（資產(chǎn)基礎(chǔ)法）為主對企業(yè)主營資產(chǎn)進行評估外，還可以考慮包括采用收益法所評估的長期投資的股權(quán)價值，也可能包括采用市場法評估的商業(yè)房產(chǎn)的價值，但從企業(yè)整體價值評估來說，企業(yè)評估采用的主要方法是資產(chǎn)基礎(chǔ)法，并輔之以其他評估方法。

三、改進企業(yè)價值評估的思路

（一）企業(yè)價值運用資產(chǎn)基礎(chǔ)法評估分析

資產(chǎn)基礎(chǔ)法基本的原理類似于等式“1+1=2”，認為企業(yè)價值就是各個單項資產(chǎn)的簡單加總，因此該方法的一個重大缺陷是忽略了不同資產(chǎn)之間的協(xié)同效應(yīng)。也就是說在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往“1+1>2”，企業(yè)的整體價值是要大于單項資產(chǎn)評估值的加總。對于高科技技術(shù)密集型企業(yè)來說，資產(chǎn)基礎(chǔ)法僅從靜態(tài)及受限的動態(tài)的角度確定企業(yè)價值，雖已考慮了企業(yè)財務(wù)賬冊在冊資產(chǎn)的未來發(fā)展與現(xiàn)金流量的折現(xiàn)值，但資產(chǎn)基礎(chǔ)法無法對其可確指的無形資產(chǎn)如商標、專利技術(shù)及非專利技術(shù)對企業(yè)整體收益的貢獻程度進行量化和分割，同時也難以比較精確地估算其價值。除此之外，資產(chǎn)基礎(chǔ)法沒有考慮到其他未計入財務(wù)報表的因素，如行業(yè)現(xiàn)狀、人力資源、企業(yè)文化、組織問題以及契約、協(xié)同效應(yīng)等因素，往往使企業(yè)價值被低估，其評估結(jié)果未能涵蓋企業(yè)全部資產(chǎn)的價值。

總的來說，資產(chǎn)基礎(chǔ)法由于其計算簡單、數(shù)據(jù)容易獲得且操作性強，在我國目前實務(wù)操作中仍有廣泛的應(yīng)用。相對而言，它比較適用于資產(chǎn)單一的、經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定的生產(chǎn)制造型企業(yè)價值評估和非營利性實體的整體價值評估，其運用資產(chǎn)基礎(chǔ)法得出的結(jié)果是100%的權(quán)益價值。用資產(chǎn)基礎(chǔ)法評估企業(yè)整體價值，可以用一個公式說明，即企業(yè)整體價值=∑單項資產(chǎn)的公允評估價值-企業(yè)確認負債額的現(xiàn)值+商譽現(xiàn)值。

（二）企業(yè)價值評估運用收益法的可靠性分析

收益法從資產(chǎn)預(yù)期獲利能力的角度評價資產(chǎn)，通過整體上衡量企業(yè)未來的盈利能力，從而使企業(yè)擁有的所有有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)等價值都能反映在評估結(jié)果中。筆者以現(xiàn)金流量折現(xiàn)法為例展開，用以下的公式來說明：股東全部權(quán)益價值=股權(quán)現(xiàn)金流評估值+非經(jīng)營性資產(chǎn)的價值+溢余資產(chǎn)價值。其中，采用股權(quán)自由現(xiàn)金流折現(xiàn)模型確定股權(quán)現(xiàn)金流評估值的方法就是收益法，用資產(chǎn)基礎(chǔ)法來分析和評估企業(yè)非經(jīng)營性資產(chǎn)和溢余資產(chǎn)的價值。從理論上講，以收益法為主，加上其他評估方法為輔所計算總結(jié)出的評估結(jié)論能夠完整地反映企業(yè)整體價值，具有較好的可靠性和說服力，彌補了單一運用資產(chǎn)基礎(chǔ)法評估企業(yè)資產(chǎn)價值的不足。

例：杭州某知名城市生活社區(qū)網(wǎng)站企業(yè)擬引進戰(zhàn)略投資者，評估機構(gòu)對其股東全部權(quán)益價值項目進行了評估，評估基準日為2012年12月31日。

由于該企業(yè)主要通過經(jīng)營社區(qū)網(wǎng)站聚集人氣，從而通過站上推廣及站下活動等模式獲取盈利，其所有的無形資產(chǎn)不僅包括可確指的無形資產(chǎn)，如域名所有權(quán)、商標等，也包括網(wǎng)站人氣、點擊率和訪問量、經(jīng)營模式、管理團隊以及商譽等各項不可確指的無形資產(chǎn)，對上述可確指和不可確指的無形資產(chǎn)對企業(yè)整體收益的貢獻程度進行量化和分割，也難以估算其價值。對股東全部權(quán)益價值運用資產(chǎn)基礎(chǔ)法的評估結(jié)果為8 036萬元，而運用收益法的評估結(jié)果為58 694萬元，兩者相差50 658萬元，差異率為630.36%。

從以上評估結(jié)果我們可以看出，運用資產(chǎn)基礎(chǔ)法的評估結(jié)果未能涵蓋企業(yè)全部資產(chǎn)的價值，而收益法在評估中通過整體上衡量企業(yè)未來的盈利能力，從而反映各項有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)的價值，其評估值更能科學(xué)合理地反映企業(yè)股東全部權(quán)益的價值，市場方面也比較認可。

總之，企業(yè)價值的評估在企業(yè)經(jīng)營決策中極其重要，探討和研究企業(yè)價值及其評估方法并作合理運用對于市場交易和投資決策具有重要的現(xiàn)實意義。J

參考文獻：

1.中國注冊會計師協(xié)會編.財務(wù)成本管理[M].北京：中國財政科學(xué)出版社，2013.

2.湯谷良主編.高級財務(wù)管理[M].北京：中信出版社，2006.

3.戴書松主編.公司價值評估[M].北京：清華大學(xué)出版社，2009.

4.王海粟主編.企業(yè)價值評估[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.

第3篇：股權(quán)激勵評估方法范文

關(guān)鍵詞：激勵兼容；企業(yè)薪酬；分配制度；構(gòu)建；分析

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01

在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)之間的競爭的本質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了改變，其已經(jīng)便成了人才之間的競爭，企業(yè)要想更好地生存和發(fā)展下去，就必須要有高素質(zhì)的人才作為支持，而企業(yè)要想招攬高素質(zhì)的人才并確保這些人才能夠發(fā)揮其作用，就必須要構(gòu)建合理的薪酬分配制度，這已經(jīng)成為了當(dāng)前企業(yè)管理中的熱點問題。

一、構(gòu)建基于“激勵兼容”理論的企業(yè)薪酬分配制度的重要性

薪酬就是指企業(yè)內(nèi)的員工通過向企業(yè)提高各種形式的勞務(wù)而獲取的與所提供的勞務(wù)等值的酬勞。從薪酬的形式來看，其可以被分為廣義薪酬和狹義薪酬兩種，狹義薪酬是指直接向勞動者通過貨幣酬勞或者可轉(zhuǎn)換為貨幣的酬勞，廣義薪酬則包含以下三種薪酬形式：第一，直接報酬，諸如獎金、津貼等；第二，間接報酬，諸如養(yǎng)老金、帶薪休假等；第三，非貨幣性的報酬，例如，多數(shù)企業(yè)會在中秋節(jié)向員工發(fā)放月餅，這就是非貨幣性報酬。

在知識經(jīng)濟的背景下，企業(yè)構(gòu)建基于激勵兼容的薪酬分配制度，能夠?qū)ζ髽I(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生十分深遠的影響。一般來說，激勵兼容就是指企業(yè)的管理者所指定的關(guān)于激勵的制度既能夠有效地滿足員工自立性的需要，還能夠讓其行為后果符合管理者的要求。而以“激勵兼容”原理建立的薪酬分配制度則能夠?qū)ζ髽I(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生如下的影響：首先，它能夠有效地發(fā)揮人力資源應(yīng)有的能力，有效地解決內(nèi)容冗余人員過多等問題，確保人力資源的流動能力不受到影響，繼而提高人力資源的效能。其次，能夠有效地提高員工的創(chuàng)造性與積極性，因為基于“激勵兼容”原理構(gòu)建的薪酬分配制度，能夠有效地滿足員工的自立性，所以，其能夠有效地提高員工的工作積極性與創(chuàng)造性。第三，能夠提高企業(yè)的管理水平。對于薪酬分配來講，其是一項綜合性和系統(tǒng)性極強的工作，其涉及到了企業(yè)的多項工作，例如：評估崗位價值工作、績效管理工作以及薪酬的測定工作，等等，因此，科學(xué)合理且健全完善的薪酬分配制度能夠有效地提升企業(yè)各個方面的管理工作，使企業(yè)的管理水平的大幅提高。

二、構(gòu)建基于“激勵兼容”原理的企業(yè)薪酬分配制度

通過大量的調(diào)查研究我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在構(gòu)建基于“激勵兼容”原理的企業(yè)薪酬分配制度時，往往會遇到這樣一種情況：受到激勵的人可能夠會因為利益等原因而出現(xiàn)投機主義的行為，即為了能夠更好地獲得利益，滿足自己的需要而忽視企業(yè)的規(guī)則，不擇手段地實現(xiàn)自己的目的。在信息不平衡的情況之下，企業(yè)管理階層很難發(fā)現(xiàn)這類投機主義的行為，繼而使基于“激勵兼容”原理建立起的薪酬分配制度的作用被弱化，因此，在建立分配制度時，必須要對做好對這一問題的研究，下面就從幾個不同方面出發(fā)，闡述如何建立起分配制度：

首先，必須要構(gòu)建起合理且有效地的績效評估方法。通過對現(xiàn)代企業(yè)的結(jié)構(gòu)的調(diào)查和研究我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前大多數(shù)的企業(yè)都是啞鈴狀的結(jié)構(gòu)，即呈現(xiàn)“兩頭重，中間輕”的結(jié)構(gòu)模式，這兩頭分別是技術(shù)部門與營銷部門，居于中間的則是行政部門。由此可見，在進行構(gòu)建績效評估體系時，要著重加強對技術(shù)和營銷部門的研究。企業(yè)在對技術(shù)部門進行績效評估時，可以將任務(wù)項目看做是一個小單元，賦予項目的負責(zé)人一定的權(quán)利，讓其來進行績效評估。之所以采取這樣的措施是因為項目小組的負責(zé)人在績效評估工作中，具有無可替代的優(yōu)勢，能夠更加真實地反映小組成員工作的績效。對于下組的可分配金額來講，其可以用該項目的市場貨幣的一定的比例來實現(xiàn)。在對營銷部門進行績效評估時，企業(yè)要以員工簽訂的訂單金額為基礎(chǔ)，按照一定的比例給予員工相應(yīng)的提成。此外，為了有效地杜絕投機主義的行為，企業(yè)還可以將提成與訂單的資金回收情況聯(lián)系在一起。

其次，要加強對員工的了解，掌握員工的需求。對于以“激勵兼容”為核心的薪酬分配制度來講，其主要的意義和作用就是：在實現(xiàn)員工自利性的同時使員工的行為符合管理者的組織目標。因此，為了能夠使該制度能夠更好地發(fā)揮作用，就必須要加強對員工的了解，全面的掌握員工的需求。在這方面，企業(yè)要全面的調(diào)查不同層次的員工的不同需求，以滿足不同層次的需求為目的來構(gòu)建激勵兼容的薪酬分配制度，要加強對為企業(yè)作出特殊貢獻的員工的了解，滿足其在物質(zhì)與精神上的雙重需求，增強其對企業(yè)的認同感，強化對企業(yè)的忠誠程度。其次，薪酬分配制度必須要有一定的差異性，例如，對管理階層的員工，企業(yè)要將長期激勵與績效工資結(jié)合起來，并將崗位工資作為薪酬分配制度的補充；而對于技術(shù)人員，則要以體現(xiàn)其才能為主，做好對其的職業(yè)規(guī)劃工作。只有這樣才能夠?qū)⒉煌瑣徫?、不同階層的人的薪酬差距拉大，繼而發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。

第三，要完善薪酬的分配結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能夠滿足基于“激勵兼容”原理而建立的薪酬分配制度的需要了，因此，要想使薪酬分配制度更好地發(fā)揮作用，就必須要革新薪酬的分配理念，完善薪酬的分配結(jié)構(gòu)。在這方面，企業(yè)除了要沿用傳統(tǒng)的獎金、工資等薪酬項目之外，還有可以像企業(yè)的員工推出股權(quán)激勵和股票期權(quán)等薪酬項目。需要注意的是，要針對不同階層的員工退出不同的薪酬項目，例如，像管理階層和技術(shù)骨干人員推行股權(quán)獎勵政策等。只有這樣才能夠更加合理地發(fā)揮出各個類型的薪酬項目的特性，繼而是薪酬分配制度發(fā)揮作用。此外，還必須要構(gòu)建行之有效的監(jiān)督體系，加強對其的管理，避免出現(xiàn)薪酬不公情況和投機主義的行為。

三、結(jié)束語

總而言之，在當(dāng)前的知識經(jīng)濟背景之下，企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，就必須要構(gòu)建基于“激勵兼容”理論的薪酬分配制度，只有這樣才能夠在員工實現(xiàn)自身價值的同時推動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙奕凌.基于機制設(shè)計理論探析物流聯(lián)盟的穩(wěn)態(tài)因子[J].湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2009（02）.

第4篇：股權(quán)激勵評估方法范文

一、激勵的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)

在企業(yè)管理中，激勵機制是指通過各種途徑與方法了解員工的需求，從滿足員工需求出發(fā)，引導(dǎo)員工干事創(chuàng)業(yè)，激發(fā)員工工作積極性和提高員工工作績效的有效手段，讓員工朝著公司的既定目標而不斷奮斗前行，完成任務(wù)。但是員工的需求不是固定不變的，隨著生活條件和心理狀況的變化，員工的需求也在變化，而且每個員工的需求都不同意，滿足每個員工的需求難度也很大，操作性也不強，所以員工激勵要結(jié)合企業(yè)實際并涵蓋全體員工，制定不同的激勵機制與方法，才能使員工的行動同企業(yè)的發(fā)展希望相同步。由此可見，激勵就是通過滿足員工需求而達到引導(dǎo)、改進、強化員工工作的動力與積極性，激勵機制的產(chǎn)生是為了讓員工擁有更好的工作態(tài)度和條件，歸根到底是服務(wù)企業(yè)發(fā)展，且是貫穿于企業(yè)全部管理制度的實施過程之中[1]。

二、企業(yè)管理中運用激勵機制的積極意義

（一）提升員工積極性

激勵機制的運用能夠充分調(diào)動起員工的積極性，讓員工工作更加賣力，從而提高工作績效。企業(yè)內(nèi)部管理是否有效，能夠在有限的資源里發(fā)揮出更多的作用與價值，一方面不僅與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)相關(guān)。另一方面也和激勵機制的制定和施行密不可分。建設(shè)好激勵機制不僅能夠調(diào)動員工的積極性，讓員工工作更加積極主動，還能培養(yǎng)員工艱苦奮斗的精神，鍛煉員工創(chuàng)新、奉獻，讓員工發(fā)揮自己的才能與智慧、潛力，讓員工以更加飽滿的熱情投入到工作中。

（二）提升企業(yè)凝聚力

激勵有助于提升企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)員工緊緊抱成一團，共進退共患難?！叭齻€臭皮匠，賽過諸葛亮”，“一根筷子容易折一把筷子難折斷”說明團結(jié)的作用是巨大的，企業(yè)員工如果各做各的，在平常工作中沒有交流和合作，企業(yè)內(nèi)部容易形成裂縫，員工也像是一盤散沙，沒有形成合力。采取有效激勵行為，能夠讓員工個人目標向企業(yè)目標靠攏，在群體都有同一個目標的前期下，大家的努力方向相一致，容易形成強大的凝聚力，全體員工擰成一股繩，工作效率也更高，處理難題的方法也更多。

（三）創(chuàng)造良性競爭環(huán)境

激勵機制倡導(dǎo)的是競爭意識，良性競爭環(huán)境的形成，可以為員工提供一個適度的壓力環(huán)境，在這樣的環(huán)境下，容易增強員工努力工作的動力，激發(fā)員工的進取心，進而形成良好的工作氛圍和積極向上的工作態(tài)度。同時，這種競爭環(huán)境也有利于員工形成自覺、努力工作的意識和行為，促進員工追求優(yōu)異工作成績等價值觀的形成，創(chuàng)造良性競爭環(huán)境是員工不斷提高自我要求，鍛煉自我能力的需求，也是促進企業(yè)新鮮血液的流通，增加企業(yè)活力的重要內(nèi)容。

（四）服務(wù)人才好政策

人才是企業(yè)競爭力的核心，企業(yè)的發(fā)展和壯大都需要人才作為支撐，各企業(yè)之間的人才之爭也十分激烈。如何吸引人才、培育人才、留住人才是企業(yè)研究的重要課題。而激勵制度是企業(yè)對人才政策中的重要組成部分。有效的員工激勵機制，可以講企業(yè)的職業(yè)發(fā)展前景、崗位薪酬待遇、工作生活氛圍等，更好的展示在優(yōu)人才面前，提升企業(yè)對他們的吸引力，減少人才的流動，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。同時，激勵對于促進員工加強學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)，對人才的培養(yǎng)培育也有著重要作用。另外，抓好員工激勵機制的建設(shè)，就可以使企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才感受到來自企業(yè)的關(guān)心和重視，讓自己在企業(yè)有感情和歸屬感，客觀上和主觀上都愿意留在企業(yè)，從而有效防止優(yōu)秀員工流失的現(xiàn)象發(fā)生[2]。

三、企業(yè)員工激勵管理機制中存在的問題分析

（一）企業(yè)員工激勵制度不健全

企業(yè)在快速發(fā)展的過程中還存在激勵機制不健全的問題，這不僅不能提高員工工作的熱情，反而容易降低企業(yè)員工工作的積極性，制約了企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)員工激勵機制不健全主要有激勵制度在制定時，沒有充分了解員工的需求，從員工訴求出發(fā)，導(dǎo)致所制定的制度不落地，另一方面是制度不全面，缺少了對員工晉升、福利、獎金、績效考核等方面的明確規(guī)定，在具體實行時模棱兩可，讓制度成為沒有執(zhí)行力的一張紙，導(dǎo)致員工在工作中找不到歸屬感，容易產(chǎn)生心理落差，制約了員工工作的積極性和主動性，從而阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）企業(yè)缺少激勵管理的重視

很多企業(yè)對生產(chǎn)管理，市場開拓，產(chǎn)品創(chuàng)新等方面多格外重視，但忽視了對人力資源的管理，無論是在物質(zhì)上還是精神上，都忽視了對員工的關(guān)心，使員工的自身價值難以實現(xiàn)，會讓企業(yè)員工大量流失。同時，企業(yè)受到實際經(jīng)營和計劃經(jīng)濟體制的影響，對員工的“五險一金”，加班補貼等方面沒有實行系統(tǒng)化管理，有的單位甚至違規(guī)不發(fā)放“醫(yī)療保險”等基本的福利。尤其是在有的勞動密集型企業(yè)，操作工的工資本來較低，企業(yè)又不注重相關(guān)福利，難以滿足員工的各方面需求，時間一長，員工就容易產(chǎn)生消極情緒，企業(yè)會形成惡性循環(huán)。尤其是當(dāng)員工的結(jié)果就是對員工的物質(zhì)和精神激勵與其為公司所做的貢獻不成比例，有時候會導(dǎo)致員工對績效考核制度產(chǎn)生懷疑和不信任，企業(yè)凝聚力因此減弱，員工沒有企業(yè)歸屬感，人員流動現(xiàn)象會比較頻繁。。

（三）缺乏特色企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以不斷營造更好地工作氛圍，提高員工的凝聚力，形成具有企業(yè)特色的文化，助力企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。然而不少企業(yè)都忽視了企業(yè)文化建設(shè)，沒有認識到企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)精神，企業(yè)形象的重要性。沒有企業(yè)文化的引導(dǎo)，難以在員工中形成一種向心力和凝聚力，員工按照自己的價值觀和行為方式辦事，與其他員工也難以形成有效的溝通，在工作中容易引發(fā)各種沖突和矛盾，導(dǎo)致工作不協(xié)調(diào)[3]。

四、改善企業(yè)員工激勵機制的對策

（一）激勵機制要貼合實際

只有制定科學(xué)合理的激勵機制，在具體實行過程中才有章可循有據(jù)可依，才能科學(xué)地對員工進行管理。要制定出科學(xué)合理的激勵管理機制，首先要從企業(yè)的實際出發(fā)，相應(yīng)的激勵機制不能過于浮夸和擴大，如此在施行時困難重重，中小型企業(yè)的激勵機制必然不如國有大型企業(yè)，不同崗位不同人才的激勵機制也有所不同，其次要從員工需求出發(fā)，有的員工渴望物質(zhì)激勵，有的員工希望升職，所以要對癥下藥，在一定程度內(nèi)滿足員工需求。另外，企業(yè)在制定員工激勵機制時也要學(xué)會利用期望理論，讓員工保持積極向上的心態(tài)，進而促進企業(yè)的快速發(fā)展?？茖W(xué)地激勵機制還要將員工利益與企業(yè)經(jīng)營狀況相掛鉤，企業(yè)效益越好，員工的福利越好，如此能讓員工全身心投入到增加企業(yè)效益的工作中去，共同朝著同一目標奮進，讓企業(yè)快速發(fā)展。

（二）激勵機制要多樣化

激勵機制要豐富化、多樣化，才能從不同角度滿足員工多樣需求，提高員工的積極性。一是薪酬激勵，薪酬是員工在工作時最基本的條件，對員工實行合理的按勞分配制度，讓員工勞有所獲，并且工資隨著工作量的增加而增加，能夠達到調(diào)動員工積極性的效果，同時在講求公平性的同時也要講求差異性，對不同層次的員工要制定不同的薪酬待遇，管理類、技術(shù)類是企業(yè)的核心，其基本工資也理應(yīng)高于其他崗位。其次是職業(yè)生涯規(guī)劃激勵，在企業(yè)里引進市場競爭機制，實行末位淘汰制，讓員工具備憂患意?R和上進心，并將員工根據(jù)自身特長、專業(yè)、愛好安排到適合的崗位，讓員工揚長避短。還有就是股權(quán)激勵，給員工分配股權(quán)讓員工與企業(yè)的收益情況一致，讓員工與企業(yè)共進退，更努力地為企業(yè)工作。最后，企業(yè)還可以采取評估機制，建立多樣化績效評估方法，通過評估了解員工生活工作情況，了解部門之間的聯(lián)系與合作情況，并給予員工和部門一定幫助，從而提高對員工管理的質(zhì)量[4]。

（三）激勵機制要以人為本

激勵機制的設(shè)置歸根結(jié)底是為了更好地進行人員管理，企業(yè)對員工管理要堅持以人為本，真正為員工服務(wù)，才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要。企業(yè)管理要堅持以人為本首先要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要意義，認識到人才是企業(yè)核心競爭力的重要支撐點，領(lǐng)導(dǎo)層對員工的重視才能制定各種機制政策的施行。其次，要真正了解員工所需，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層要經(jīng)常走進企業(yè)基層，與員工多交流多溝通，了解他們對人員管理制度的意見和想法，傾聽員工建議，并且關(guān)心員工生活家庭，建立困難員工救濟制度，對能夠幫助解決的矛盾要盡量幫助解決，讓員工擁有歸屬感，建立溫馨團結(jié)的工作環(huán)境。最后還要建立擁有企業(yè)特色的企業(yè)文化，并將以人為本滲透到企業(yè)文化管理中，以別致的企業(yè)文化吸引人多人才入駐企業(yè)，留住人才，讓以人為本的企業(yè)文化成為公司搶占人才的有效武器，幫助公司增加補充新鮮血造就一支充滿工作積極性和創(chuàng)造性的員工隊伍。

第5篇：股權(quán)激勵評估方法范文

投資活動是企業(yè)的主要財務(wù)活動之一。由于投資問題關(guān)系到企業(yè)的業(yè)績和未來的發(fā)展前景，所以特別受到企業(yè)所有者、經(jīng)營者及其他利益相關(guān)者的共同關(guān)注。但在現(xiàn)實生活中，經(jīng)?？吹胶芏嗖焕谄髽I(yè)可持續(xù)增長的投資過度或投資不足的現(xiàn)象。常言道，過猶不及，任何事情都要有一個合適的度。企業(yè)如何才能做到投資適度呢？對于投資過度和投資不足問題，不能一概而論，因為在企業(yè)生命周期的各個階段，有著不同的經(jīng)營特點、財務(wù)特征和管理模式，因此各階段引發(fā)投資問題的原因也不盡相同。這就需要分析投資過度和投資不足的深層次原因，改進影響投資決策的因素，保證企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

一、相關(guān)理論及分析

傳統(tǒng)意義上，投資過度是指企業(yè)在投資項目的凈現(xiàn)值小于零的情況下，仍然進行投資的一種現(xiàn)象。投資不足則是指在投資項目的凈現(xiàn)值大于或等于零的情況下，企業(yè)卻放棄投資的一種現(xiàn)象。從經(jīng)濟學(xué)的角度，關(guān)于投資過度和投資不足的研究可以劃分為以下幾類：

（一）信息不對稱

作出投資決策的關(guān)鍵問題是要有充分的信息。正確的投資決策依賴于信息的掌握和處理能力，這就需要投資決策人有通暢的信息渠道和極高的處理信息能力。然而，企業(yè)的所有者和經(jīng)營者在獲得、傳輸、處理與投資決策相關(guān)的信息時會產(chǎn)生偏差，有時甚至?xí)霈F(xiàn)誤解。

Myers(1984)認為,由于借款人和貸款人之間存在信息不對稱和逆向選擇問題，致使外部融資成本高于內(nèi)部融資成本，這就會產(chǎn)生“融資約束”問題，出現(xiàn)公司對較高收益的投資項目無法融資，還有可能出現(xiàn)使股東主動放棄對債權(quán)人而言有利的投資項目，這些都會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生投資不足。

Narayanan（1988）認為，由于信息不對稱，市場無法準確通過投資項目的NPV將企業(yè)按質(zhì)量的好壞完全分離，只能以平均價值對所有企業(yè)的投資項目的NPV估價，因此形成的市場均衡是包含許多不同的以平均價值估價的發(fā)行股票的混合均衡。這樣項目的NPV較低的企業(yè)可以從發(fā)行被高估的股票中獲利，從而彌補NPV小于零的項目所造成的損失。因此企業(yè)將會接受一些NPV小于零的投資項目，因而發(fā)生投資過度現(xiàn)象。

Stiglitz和Weiss（1981）分析認為，由于信息的不對稱，銀行無法準確地把握投資項目的風(fēng)險。為了減少不良貸款的損失，實行信貸配給成為銀行最優(yōu)的政策。在信貸配給中銀行需要更多地考慮企業(yè)的償債能力。從理論上講，企業(yè)資本數(shù)量越多，銀行越容易保證自己的權(quán)益。因為銀行對于企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量情況并不是很清楚，所以銀行更多的是根據(jù)企業(yè)的名義資產(chǎn)量進行信貸配給。因此規(guī)模越大的企業(yè)獲得貸款越容易，融資成本越低。另外，各個地方政府為了地方財政收入或政績，會特別扶持規(guī)模大的“明星”企業(yè)，企業(yè)規(guī)模越大，越容易得到政府的青睞，在融資時獲得政府的幫助。在企業(yè)“做大”好處多多的時候，他們會饑不擇食地找資金、上項目，大肆地兼并收購以擴大規(guī)模，出現(xiàn)投資過度。

（二）委托-理論

由于委托人和人的目標不完全相同，當(dāng)兩者的利益發(fā)生沖突時，人有違背委托人利益而獨立實現(xiàn)自身利益的傾向。信息不對稱造成的監(jiān)督成本的存在，也為人實現(xiàn)自身利益創(chuàng)造了條件。Jensen（1986）認為，當(dāng)公司擁有較多的自由現(xiàn)金流量時，公司的經(jīng)理人就會不顧股東的利益，為構(gòu)建自己的“帝國大廈”，產(chǎn)生將這部分現(xiàn)金投資于公司規(guī)模擴大的新項目上的動機，以滿足獲取公司規(guī)模擴大所帶來的各種金錢和非金錢收益的欲望，導(dǎo)致投資過度。根據(jù)這一理論，治理投資過度，主要途徑就是加強負債融資的比例，因為伴隨負債比例的提高而帶來的破產(chǎn)威脅，可以阻止經(jīng)理人采取減少價值的投資。另外，負債的運用以及負債比例的提高將有利于減少公司的自由現(xiàn)金流量，抑制經(jīng)理人因企業(yè)自由現(xiàn)金流量過多而進行有利于自己的過度投資行為。

（三）有限理性

企業(yè)的經(jīng)理人和股票市場上的投資者不可能是完全理性的。企業(yè)的投資決策會受到經(jīng)理人和投資者雙重非理性的影響。

在對經(jīng)理人的非理性研究中，Roll(1986)認為，企業(yè)的投資收購活動很多是源于經(jīng)理人的過度自信。當(dāng)經(jīng)理人考慮投資收購時，對于投資項目分析的準確性過度自信，這將可能會導(dǎo)致過多的投資收購活動。在投資者非理性的研究中，Stein(1996)認為，當(dāng)投資者過度悲觀時,股價被低估。由于企業(yè)為投資項目融資的成本將會過高，將不得不放棄一些有吸引力的投資項目，此時出現(xiàn)投資不足。但當(dāng)投資者對一些投資項目過度樂觀時，如果經(jīng)理人員認為這是信息不對稱的結(jié)果，想當(dāng)然地認為投資者知道更多的信息，那么經(jīng)理人就可能將投資者過于樂觀的情緒誤認為是有客觀基礎(chǔ)的樂觀，從而投資于一些具有負NPV的項目，出現(xiàn)投資過度。

二、問題的提出

在學(xué)者們對投資過度和投資不足的研究中，無論是從信息不對稱、委托理論還是從經(jīng)理人和投資者的有限理性出發(fā)，都很少結(jié)合企業(yè)的生命周期進行分析。然而，企業(yè)處在不同的生命周期階段，其投資特點、現(xiàn)金流量、管理模式也不同，導(dǎo)致的投資扭曲方向自然不同。因此，針對不同階段的投資過度和投資不足，采取的措施是否也應(yīng)有所偏重？

另外，對投資過度和投資不足依靠項目的凈現(xiàn)值來界定。一般情況下，凈現(xiàn)值法用于投資項目采納與否的決策中。在只有一個投資項目的情況下，如果該項目的凈現(xiàn)值大于零，則進行投資；如果該項目的凈現(xiàn)值小于零，則放棄投資。在多個投資項目的取舍決策中，則是凈現(xiàn)值大者優(yōu)先。在資金無限量的情況下，如果企業(yè)在投資項目的凈現(xiàn)值小于零時,仍然進行投資，就是投資過度。投資于凈現(xiàn)值小于零的項目，肯定對實現(xiàn)企業(yè)價值最大化不利，會損害企業(yè)的長期發(fā)展，應(yīng)采取措施對投資過度行為進行規(guī)避。同樣，在資金無限量的情況下，如果企業(yè)在投資項目的凈現(xiàn)值大于或等于零的情況下,放棄投資，就是投資不足。但現(xiàn)實生活中的企業(yè)不可能獲得無限量的資金，出于企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的考慮，并不是所有的凈現(xiàn)值大于零的項目都要進行投資，所以對投資不足的研究不能一概而論，在資金充裕時的投資不足可能是過度穩(wěn)健的表現(xiàn)，會喪失企業(yè)發(fā)展的大好機會；而在資金緊張時的投資不足則是理性的表現(xiàn)，可以避免盲目擴張帶來的破產(chǎn)壓力。

基于以上分析，企業(yè)應(yīng)在有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提下，結(jié)合實際情況采取不同措施，分別應(yīng)對企業(yè)生命周期各個階段的投資不足和投資過度，盡量做到投資適度。

三、企業(yè)生命周期各個階段的投資扭曲問題與對策

企業(yè)生命周期是指企業(yè)從創(chuàng)辦開始，到其消亡為止所經(jīng)歷的自然時間，包括初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。

（一）初創(chuàng)期

處于初創(chuàng)時期的企業(yè)，一般擁有一定的專有技術(shù)，資金來源主要是創(chuàng)業(yè)者和風(fēng)險資本家，有少量的債務(wù)。此階段的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，創(chuàng)業(yè)者一般集投資者、生產(chǎn)經(jīng)營者、管理者于一身，管理體制一般采取集權(quán)治理模式，委托問題不明顯。企業(yè)投入多、產(chǎn)出少，盈利能力較低，現(xiàn)金流轉(zhuǎn)不順，自由現(xiàn)金流量甚至為負。但初創(chuàng)時期的企業(yè)一般擁有新發(fā)明或新技術(shù)，這些新發(fā)明或新技術(shù)轉(zhuǎn)化而成的新產(chǎn)品又孕育著新的市場機遇，因此，投資項目具有高風(fēng)險高收益的特點。由于資金的制約，在此階段企業(yè)一般不會出現(xiàn)投資過度，主要的問題是投資不足。

在企業(yè)初創(chuàng)期，由于融資困難產(chǎn)生的投資不足問題，可以通過減少信息不對稱問題進行緩解。企業(yè)應(yīng)積極向市場上的風(fēng)險資本傳達高收益投資項目的詳細信息，通暢信息渠道，使市場上的風(fēng)險投資者能有效地將高回報的投資項目與其他企業(yè)的劣質(zhì)項目區(qū)別開來，提高投資者的鑒別能力，從而提高企業(yè)融資能力。向銀行融資時，通暢的信息可以讓銀行準確把握貸款的風(fēng)險,通過簽訂合適的貸款合同減少企業(yè)違約風(fēng)險，同時提高企業(yè)取得貸款的成功率。

（二）成長期

處于成長時期的企業(yè)，隨著技術(shù)的不斷成熟，新產(chǎn)品逐漸被市場接受，客戶穩(wěn)定增加，生產(chǎn)銷售量提高，產(chǎn)品成本下降，業(yè)績增長速度加快，市場競爭能力逐漸增強，企業(yè)在行業(yè)中已經(jīng)有了比較明確的市場定位。業(yè)績的快速增長會帶來大量的現(xiàn)金流量，同時隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，對資金的需求量也越來越大。組織結(jié)構(gòu)由單層逐漸形成多層，由簡單變復(fù)雜，所以集權(quán)治理模式不能適應(yīng)成長期企業(yè)發(fā)展的需要，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)開始發(fā)生分離，分權(quán)經(jīng)營管理模式逐漸得到完善，隨之委托問題也開始出現(xiàn)。成長期的企業(yè)投資不足問題仍然顯著，但同時要防范職業(yè)經(jīng)理人員在企業(yè)擴大規(guī)模的過程中，為了自身利益發(fā)生違背企業(yè)價值最大化的行動。

導(dǎo)致成長期投資不足的原因中，資金來源緊張仍然占主要地位，積極的信息傳遞有助于投資者正確理解企業(yè)的高成長性，對企業(yè)投資項目保持樂觀的態(tài)度，提高股票的價格，降低為投資項目融資的成本。同時股利政策應(yīng)采取少量的現(xiàn)金股利和高比例配股、送股，既提高收益留存率，滿足企業(yè)成長對資金的需求，又能傳遞企業(yè)高增長的信號。對于日益顯現(xiàn)的委托問題產(chǎn)生的投資過度現(xiàn)象，此階段宜采取股權(quán)激勵的方法解決。經(jīng)理人持有股份的增加可以使經(jīng)理人和所有者的目標趨于一致，減少其可能侵害外部股東利益的行為。成長期的股票期權(quán)可以為經(jīng)理人帶來大量的好處，并且通過保持與企業(yè)價值最大化一致的行為，比逆向選擇更容易獲得自身利益的最大化。同時，經(jīng)理人持有股份的多少可以向企業(yè)外部傳達他們對公司運營前景的信心。另外，在董事會中設(shè)立獨立董事也能有效緩解委托問題產(chǎn)生的過度投資。

（三）成熟期

處于成熟時期的企業(yè)資金雄厚、技術(shù)先進、管理水平高，具有很強的生存能力和競爭能力。產(chǎn)品市場份額穩(wěn)定，企業(yè)盈利能力強，有大量的自由現(xiàn)金流量。成熟期的企業(yè)由于產(chǎn)品市場趨于飽和，存在行業(yè)生命周期進入蕭條的可能。為保持競爭力，企業(yè)會出現(xiàn)跨行業(yè)、跨區(qū)域、跨文化的規(guī)模擴張行動。成熟期業(yè)務(wù)的復(fù)雜化使企業(yè)管理更加困難，客觀上需要職業(yè)經(jīng)理人員進行實際運作和管理。所有者和經(jīng)營者之間的信息不對稱問題日益突出。經(jīng)理人為了構(gòu)建自己的帝國，增加在職消費，非常容易出現(xiàn)投資過度的行為，加上大量自由現(xiàn)金流量的客觀存在，更為投資過度提供了條件。另外，企業(yè)為了保持持續(xù)的競爭力，需要增加研發(fā)投入，開發(fā)新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)。

為緩解成熟期的過度投資，首先應(yīng)執(zhí)行現(xiàn)金股利分配政策，并通過適當(dāng)?shù)墓善被刭?，減少企業(yè)自由現(xiàn)金流量，同時可以提高股東的價值；其次，根據(jù)Jensen的“控制假說”，提高資本結(jié)構(gòu)中的負債比率，通過承諾支付未來現(xiàn)金流，減少經(jīng)理人可以自由決斷使用的自由現(xiàn)金流量，約束經(jīng)理人及其組織的行動，減少成本，緩解委托問題引起的過度投資。

在這一階段，發(fā)行可轉(zhuǎn)換債券將具有很好的作用，可轉(zhuǎn)換債券是具有雙重性質(zhì)的融資方式。在初始發(fā)行時具有負債性質(zhì)，但以后根據(jù)條件可以轉(zhuǎn)換成股票，因此可轉(zhuǎn)換債券能在以后改變公司的負債比例。相對于可轉(zhuǎn)換債券，由普通債券和股票組成的資本結(jié)構(gòu)具有剛性，改變公司的債務(wù)水平相對困難。更為重要的是，可轉(zhuǎn)換債券給予其投資人單方面把債券轉(zhuǎn)換成公司股票的權(quán)利,這在一定程度上制約了經(jīng)理人的自由決策，對控制經(jīng)理人的利己主義行為非常有用。

在企業(yè)成熟期，投資決策的一個重要方面就是對于新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)、新市場的投資開發(fā)，以延長企業(yè)生命周期。在對這些項目進行決策時，引入期權(quán)概念可以在一定程度上避免草率決策引起的投資扭曲。傳統(tǒng)的凈現(xiàn)值項目評估方法，忽視了企業(yè)擁有的投資機會價值，并且認為只能馬上投資或者不再投資，因而錯誤估計了投資項目的價值，忽略了有價值的項目或投資于無價值的項目。期權(quán)理論指出，項目的價值應(yīng)該由兩部分組成：靜態(tài)凈現(xiàn)值和靈活性管理的期權(quán)價值，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境、投資項目和企業(yè)自身條件等情況的變化，對投資戰(zhàn)略、投資項目進行調(diào)整。當(dāng)情況不利時，企業(yè)可以延緩?fù)顿Y或轉(zhuǎn)換投資，以減少風(fēng)險，等待有利狀態(tài)的到來；當(dāng)有利狀態(tài)出現(xiàn)，投資項目的產(chǎn)出和市場比預(yù)期的好時，企業(yè)可以不同程度地擴大投資規(guī)模。如果其他條件相同時，具有這些期權(quán)的項目更具有價值。

（四）衰退期

處于衰退期的企業(yè)產(chǎn)品的市場份額逐漸萎縮，企業(yè)盈利能力下降，股票價格開始下跌，發(fā)行股票和債券進行融資十分困難，銀行信用貸款收緊，企業(yè)籌資能力下降。在企業(yè)現(xiàn)金流轉(zhuǎn)不暢、融資困難的條件下，企業(yè)的財務(wù)狀況開始惡化。管理階層的、本位主義嚴重，投資決策中考慮“小集團”利益等問題突出。衰退期的企業(yè)有三條出路，第一條是通過業(yè)務(wù)收縮、資產(chǎn)重組延緩衰退；第二條是通過被接管、兼并等形式完成企業(yè)生命周期；第三條是通過新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)的成功開發(fā)蛻變進入新的成長階段。

衰退期的企業(yè)一方面迫切需要投資于新產(chǎn)品、開發(fā)新業(yè)務(wù)或進行業(yè)務(wù)重組和整合，尋求新的增長點，但由于此階段企業(yè)融資困難，會出現(xiàn)投資不足；另一方面，若企業(yè)被競爭對手接管和兼并，將會對經(jīng)理人的利益構(gòu)成威脅，為了避免這種情況的發(fā)生，經(jīng)理人又會迫切地實施反兼并措施，如進一步的擴大規(guī)模，增加被兼并成本，使競爭者感到兼并無利可圖而放棄兼并等。在這一過程中會出現(xiàn)投資于凈現(xiàn)值小于零的項目的情況發(fā)生，出現(xiàn)投資過度。另外，較大的企業(yè)規(guī)模會使管理人員內(nèi)部形成利益不同的“小集團”，造成管理控制不力和決策權(quán)的分散，更加重了投資扭曲的現(xiàn)象。在衰退期，既要形成新的競爭力又要預(yù)防被兼并的雙重壓力，使得企業(yè)可能出現(xiàn)凈現(xiàn)值大于零的項目無錢投資，凈現(xiàn)值小于零的項目優(yōu)先上馬的矛盾局面。

經(jīng)歷了發(fā)展的輝煌時期，衰退期企業(yè)的股權(quán)分散度相對較高，廣大的中小股東監(jiān)督經(jīng)理人的成本很高，失去了監(jiān)督的積極性。企業(yè)可能就會變成經(jīng)理人的“帝國大廈”，按自己的利益最大化隨心所欲地作出投資決策，把股東利益拋到腦后。針對衰退期的這種情況，集中所有權(quán)是一種有效的方法。Pindada和Torre(2002)發(fā)現(xiàn)“集中所有權(quán)”的監(jiān)督緩和了主要利益相關(guān)人之間的利益沖突，從而防止了對負凈現(xiàn)值項目的投資。因此集中所有權(quán)被視為是過度投資的控制機制，使得大股東有監(jiān)督經(jīng)理人的決策制定的激勵，防止經(jīng)理人作出不利于股東的分散資金、降低企業(yè)價值的投資。但應(yīng)注意的是，所有權(quán)集中度過高也不行，因為掌握控制權(quán)的所有者在衰退期會選擇“掏空”企業(yè)的做法，從掠奪中小股東利益中獲利。