股權(quán)激勵(lì)整體方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)整體方案范文

至于《試行辦法》的背景要追溯的5年前，當(dāng)時(shí)國(guó)務(wù)院組織有關(guān)專家成立了一個(gè)課題組，出了一個(gè)成果，但由于綜合條件不成熟，學(xué)術(shù)研究并沒(méi)有轉(zhuǎn)化為實(shí)際的政策。而2005年5月啟動(dòng)的股權(quán)分置改革，為國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造了條件。股權(quán)分置改革解決的是大小股東利益一致的問(wèn)題，而股權(quán)激勵(lì)則是為了解決股東和經(jīng)營(yíng)者在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離之后的委托問(wèn)題，這兩個(gè)問(wèn)題是相輔相成的。從某種意義上，也可以把股權(quán)激勵(lì)看成是另外一種股改。隨著股改的順利進(jìn)行，以及今年1月實(shí)施的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和國(guó)資委即將頒布的《試行辦法》，這些都標(biāo)志著國(guó)內(nèi)上市公司在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面，已經(jīng)邁出了很大一步。

激勵(lì)幅度：不超過(guò)薪酬30％

境內(nèi)國(guó)有控股上市公司推行股權(quán)激勵(lì)的目的，是建立健全激勵(lì)與約束相結(jié)合的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)。但此前由于缺乏相關(guān)法規(guī)的約束，少數(shù)國(guó)有控股上市公司存在過(guò)度激勵(lì)的傾向，違背了股權(quán)激勵(lì)的初衷。為此，《試行辦法》規(guī)定，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30％以內(nèi)。高級(jí)管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績(jī)效考核與薪酬管理辦法確定。

《試行辦法》同時(shí)規(guī)定，授予董事、核心技術(shù)人員和管理骨干人員的股權(quán)數(shù)量比照高級(jí)管理人員的辦法確定。各激勵(lì)對(duì)象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵(lì)收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測(cè)評(píng)和崗位職責(zé)按崗位序定。相比今年3月1日起施行的《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，境內(nèi)國(guó)有控股上市公司的激勵(lì)幅度相對(duì)略低，境外國(guó)有控股上市公司的激勵(lì)上限是薪酬總水平的40％。

除了單個(gè)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)幅度外，《試行辦法》還對(duì)整體激勵(lì)幅度進(jìn)行了明確。按規(guī)定，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍、股權(quán)激勵(lì)水平等因素，在0.1％至10％之間合理確定。上市公司首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1％以內(nèi)。

雖然條件比較苛刻，但畢竟邁出了重要的一步。從上市公司治理角度看，相關(guān)辦法的完善對(duì)于公司業(yè)績(jī)的提升具有間接利好效應(yīng)。這將從整體上，有利于上市公司盡早建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，從而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革的前進(jìn)步伐。

重點(diǎn)范圍：兩類公司方案需調(diào)整

據(jù)統(tǒng)計(jì)，今年上半年，共有17家上市公司推出了具體的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，已經(jīng)有4家通過(guò)了證監(jiān)會(huì)的備案，分別是G萬(wàn)科A、G華僑城、G成大、G老窖，這些公司是國(guó)資委《試行辦法》頒布以前，中國(guó)證監(jiān)會(huì)依據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》審核無(wú)異議的，他們不可能調(diào)整方案。

但是有兩類公司方案可能會(huì)重來(lái)，一類是在股權(quán)分置改革中“搶跑”的，它們的方案由于不符合國(guó)資委的精神，在交易所的登記得不到法律確認(rèn)，這一類方案肯定要進(jìn)行調(diào)整。第二類，是在今年1月份以后，按照證監(jiān)會(huì)的辦法設(shè)計(jì)的，但是到目前為止尚未獲得審核通過(guò)。如果在國(guó)資委頒布《試行辦法》前，仍未通過(guò)中國(guó)證監(jiān)會(huì)的備案，那么方案將面臨調(diào)整，因?yàn)閷脮r(shí)中國(guó)證監(jiān)會(huì)在審核時(shí)會(huì)參照國(guó)資委的新規(guī)。

比如，在今年上半年推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的17家上市公司中，國(guó)有控股上市公司已經(jīng)有6家。在首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量占總股本的比例、單個(gè)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)幅度等方面，這6家公司與《試行辦法》都有較大的出入。如一家公司今年4月推出激勵(lì)計(jì)劃草案，向激勵(lì)對(duì)象授予5000萬(wàn)份股票期權(quán)，標(biāo)的股票占總股本的比例為9.681％，其中總裁一人獨(dú)得1500萬(wàn)份期權(quán)，標(biāo)的股票占總股本的比例為2.9％。該方案至今未得到中國(guó)證監(jiān)會(huì)審核無(wú)異議的答復(fù)。

調(diào)整亮點(diǎn)：董事會(huì)成員大變動(dòng)

按照《試行辦法》的規(guī)定，如果國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，外部董事應(yīng)占董事會(huì)成員半數(shù)以上。那么，這就意味著，對(duì)于900多家國(guó)有控股上市公司來(lái)說(shuō)，其董事會(huì)的人員構(gòu)成很可能面臨重大調(diào)整。

《試行辦法》中首次引入了外部董事概念，其主要是指國(guó)有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員擔(dān)任的董事。從目前上市公司董事會(huì)現(xiàn)狀來(lái)看，大多數(shù)國(guó)有控股上市公司董事會(huì)構(gòu)成尚不符合外部董事占董事會(huì)成員半數(shù)以上的要求，也就是說(shuō)，如果這些上市公司擬實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，必須對(duì)其董事會(huì)人員構(gòu)成進(jìn)行重大調(diào)整。

以國(guó)內(nèi)某著名的石化類國(guó)有上市公司為例，公司董事會(huì)成員13名，其中包括4名獨(dú)立董事，其余9名董事中，除兩名在銀行任職的董事外，7名董事皆來(lái)自上市公司或上市公司大股東。如果該公司想實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，則至少在董事會(huì)中要有7名外部董事，即使將目前4名獨(dú)立董事以及2名來(lái)自銀行的董事皆視為外部董事，則該公司還需將1名非外部董事替換成外部董事。

事實(shí)上，由于這家石化類上市公司還同時(shí)在海外上市，因此其董事會(huì)成員結(jié)構(gòu)較之絕大多數(shù)國(guó)有控股上市公司要多元化。在近900家純A股的國(guó)有控股上市公司中，很大一部分公司董事會(huì)人員構(gòu)成都是非外部董事+獨(dú)立董事，也就是說(shuō)，除獨(dú)立董事外，董事會(huì)成員皆在上市公司或大股東處任職。

不難看出，相當(dāng)一部分國(guó)有上市公司若想實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，都要對(duì)董事會(huì)進(jìn)行調(diào)整，引入外部董事。

第2篇：股權(quán)激勵(lì)整體方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；問(wèn)題；成因

中圖分類號(hào)：F276.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-00-01

一、股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)源于美國(guó)，在中國(guó)的實(shí)踐始于20世紀(jì)90年代初，而且是在沒(méi)有國(guó)家法律保障，甚至沒(méi)有任何政府規(guī)章指引的情況下自發(fā)興起的。2005年以后我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量不斷上升，從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，到目前為止在我國(guó)深滬兩市上市的公司中有239家實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，從2006年1月1日到2012年7月31日以來(lái)，已經(jīng)有459家上市公司先后公布股權(quán)激勵(lì)方案，占2012年7月31日上市公司總量的18.94%。從近7年的實(shí)踐來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)在中小板特別是創(chuàng)業(yè)板得到大面積推廣，提高了管理層的積極性，吸引了人才，公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)了，股價(jià)有所上漲，投資者收益了，但是這種繁華的背后也存在大量的問(wèn)題，部分公司的股權(quán)激勵(lì)被扭曲為公司管理層謀取暴利的工具，中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)中的“貓膩”實(shí)際上也反映了資本市場(chǎng)和上市公司的諸多問(wèn)題。本文在查閱了幾個(gè)上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案后分析總結(jié)如下幾點(diǎn)問(wèn)題。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)目前存在的問(wèn)題

（一）股權(quán)激勵(lì)方式方面

我國(guó)上市公司大多實(shí)施股票期權(quán)和限制性股票這兩種方式，結(jié)合案例來(lái)看，萬(wàn)科在2006年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)就是限制性股票期權(quán)，2011年再次實(shí)施的就是股票期權(quán)模式，招商局銀行在2008年實(shí)施的是限制性股票激勵(lì)方式。其中以股票期權(quán)方式最為普遍。而在發(fā)達(dá)國(guó)家，各種激勵(lì)方式都在使用。這種單一的方式會(huì)使公司高管人員更多地關(guān)心公司股票價(jià)格的變化，但是我們都知道股票價(jià)格的變化受多種因素的影響，公司的業(yè)績(jī)水平、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)整體發(fā)展水平都會(huì)影響股票價(jià)格。因此，目前股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定模式難以真實(shí)反映股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系。

（二）股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍方面

上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于三類：一是董事，二是高級(jí)管理人員，三是對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。其中，監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股股東以外的人員擔(dān)任的外部董事，不得參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。例如招商銀行2008年的激勵(lì)對(duì)象范圍為董事會(huì)確定的對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心專業(yè)人才和管理骨干；新華都2009年的股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象包括董事、高管、核心管理人員、骨干員工，不包括獨(dú)立董事和監(jiān)事。但是公司整體的發(fā)展不僅僅局限于部分員工，而是依賴所有員工的共同努力，這種激勵(lì)方式會(huì)使員工之間的貧富差距拉大，例如格力電器的董事長(zhǎng)董明珠持股數(shù)2114.88萬(wàn)股，按照最近收盤價(jià)計(jì)算市值約為228000萬(wàn)元，這種現(xiàn)狀會(huì)使得部分員工的工作積極性得不到提高，同時(shí)也會(huì)造成部分股東的利益受到損害。

（三）股權(quán)激勵(lì)期限方面

根據(jù)美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，期權(quán)為10年的有83%，低于10年的有13%，超過(guò)10年的有4%，但是我國(guó)大多數(shù)公司的行權(quán)期為4到5年。例如萬(wàn)科2011年的股票期權(quán)激勵(lì)行權(quán)有效期為5年，新華都2009年的行權(quán)計(jì)劃期限為5年零6個(gè)月。一般來(lái)看行權(quán)的期限越長(zhǎng)，激勵(lì)對(duì)象越難以操縱行權(quán)的指標(biāo)，但是行權(quán)期限較短的情況下，會(huì)導(dǎo)致一些激勵(lì)對(duì)象解鎖即拋出套現(xiàn)。

（四）行權(quán)的條件方面

大多數(shù)公司的行權(quán)條件較低，或者說(shuō)行權(quán)的指標(biāo)比較容易達(dá)到，大多數(shù)公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)都是凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)增長(zhǎng)率這樣的易于獲取的指標(biāo)，例如萬(wàn)科2011年的行權(quán)條件就是ROE不低于14%，2011年較T2010年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于20%；再比如招商銀行的業(yè)績(jī)指標(biāo)中關(guān)鍵的指標(biāo)是平均凈資產(chǎn)收益率為20%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為15%。因此低門檻的指標(biāo)使得高管很容易獲得和行使股權(quán)激勵(lì)，那么股權(quán)激勵(lì)原本要帶來(lái)的業(yè)績(jī)提升最終可能變成是高管謀取高福利的一種手段。

三、成因分析

股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司出現(xiàn)的一系列問(wèn)題正是從一個(gè)側(cè)面暴露了我國(guó)資本市場(chǎng)所存在的問(wèn)題。思考的原因有以下幾點(diǎn)：第一，其根本原因還是因?yàn)槲覈?guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展不夠成熟和健全，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管方面沒(méi)有成熟的法律體制。第二，美國(guó)是股權(quán)激勵(lì)推行的發(fā)源地，這是和美國(guó)資本市場(chǎng)相匹配的一個(gè)激勵(lì)制度，美國(guó)是以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)及科技類企業(yè)比較高的行業(yè)結(jié)構(gòu)，而我國(guó)是以國(guó)有控股為主體的上市公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、周期性產(chǎn)業(yè)為主的行業(yè)結(jié)構(gòu)。第三，在我國(guó)上市公司中，還沒(méi)有形成一個(gè)有效的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，嚴(yán)重地缺乏職業(yè)經(jīng)理人作為獨(dú)立的第三方來(lái)對(duì)公司的治理起到一個(gè)公平公正的作用，大多數(shù)高管都是公司直接任命，難以避免暗箱操作，由于聘用標(biāo)準(zhǔn)的不透明，在這樣情況下推行股權(quán)激勵(lì)，難以避免經(jīng)營(yíng)者道德風(fēng)險(xiǎn)，并且會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者為了博取最大的自身利益，不顧及股東利益，而出現(xiàn)“冒險(xiǎn)”行為。第四，這些問(wèn)題的產(chǎn)生也是由于我國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)的不完善，在我國(guó)上市公司中，國(guó)有企業(yè)改制上市的國(guó)有控股上市公司和家族式的上市公司股權(quán)過(guò)度集中，這給股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來(lái)了相當(dāng)大的負(fù)面影響，上市公司“一股獨(dú)大”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，外部獨(dú)立董事起不到應(yīng)有的監(jiān)督作用，同時(shí)監(jiān)事會(huì)對(duì)公司的監(jiān)督力度很小，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施很難保證對(duì)其他股東的利益不構(gòu)成侵害。

四、總結(jié)

因此，我國(guó)應(yīng)該提高資本市場(chǎng)的規(guī)范化、法制化水平，切實(shí)改善上市公司治理，建立誠(chéng)信機(jī)制，完善信息披露制度，在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案事要結(jié)合公司現(xiàn)狀和特點(diǎn)，不應(yīng)該生搬硬套國(guó)外的模式。

參考文獻(xiàn)：

[1]陽(yáng)勁.上市公司高管層股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題研究[D].長(zhǎng)沙：長(zhǎng)沙理工大學(xué)，2007.

[2]陳峰.上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析及完善對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)管理者，2010（18）：79.

第3篇：股權(quán)激勵(lì)整體方案范文

［關(guān)鍵詞］股權(quán)激勵(lì)； 激勵(lì)強(qiáng)度； 激勵(lì)結(jié)構(gòu)

作者簡(jiǎn)介：李 樂(lè)（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

張 良（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

閆 磊（1988―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），碩士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股權(quán)激勵(lì)指的是一種以企業(yè)股票為標(biāo)的物，對(duì)其董事、高級(jí)管理人員、骨干員工及其他人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，在股權(quán)分置改革前，國(guó)內(nèi)部分上市公司就已經(jīng)引入了股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)方式，但由于我國(guó)《公司法》、《證券法》的制約，股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源以及獲贈(zèng)股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股權(quán)激勵(lì)在實(shí)務(wù)界的實(shí)施大都采用了變通的現(xiàn)金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和證券法出臺(tái)后，我國(guó)財(cái)政部、國(guó)資委于2006年9月聯(lián)合了《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，允許完成股權(quán)分置改革的上市公司可依法實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源以及獲贈(zèng)股票流通性的法律障礙已經(jīng)清除，越來(lái)越多的上市公司開始試水股權(quán)激勵(lì)，所以對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行研究是非常有意義的。

股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的研究領(lǐng)域存在兩種假說(shuō)：利益一致性假說(shuō)（Convergenceof Interests Hypothesis）與塹壕效應(yīng)假說(shuō)（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說(shuō)認(rèn)為，成本源于管理層沒(méi)有企業(yè)的剩余索取權(quán)，而股權(quán)激勵(lì)可以使管理層分享企業(yè)的剩余收益，與股東的利益趨于一致；［1］塹壕效應(yīng)假說(shuō)則認(rèn)為，當(dāng)管理層持有的股份過(guò)多時(shí)，其權(quán)力會(huì)出現(xiàn)膨脹，使得企業(yè)的董事會(huì)無(wú)法對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督，即使他們有背離企業(yè)目標(biāo)的行為也不會(huì)受到懲罰。［2］但以上兩種假說(shuō)均將股權(quán)激勵(lì)作為一個(gè)獨(dú)立的外生變量進(jìn)行研究，這種研究方法具有一定的缺陷，正如王華、黃之駿所提到的“如果不同的持股水平會(huì)影響公司價(jià)值，在有效市場(chǎng)中，市場(chǎng)會(huì)自動(dòng)淘汰公司價(jià)值較低的公司，然而在現(xiàn)實(shí)中，我們?nèi)匀荒芸吹浇?jīng)營(yíng)者持股水平相差很大的不同的公司的存在?！保?］所以近年來(lái)，不少學(xué)者開始從微觀層面對(duì)股權(quán)激勵(lì)中的各項(xiàng)制度要素進(jìn)行研究，比如股票期權(quán)方案中的激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量、行權(quán)價(jià)格、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)期限及行權(quán)條件等，這些制度要素的設(shè)計(jì)對(duì)股票期權(quán)方案的可行性與有效性具有較大影響。［4］［5］呂長(zhǎng)江等以2005―2008年公布股權(quán)激勵(lì)草案的公司為樣本，并且按照激勵(lì)方案中激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期的區(qū)別，將樣本劃分為激勵(lì)型公司與福利型公司。通過(guò)考察不同激勵(lì)類型公司的公布激勵(lì)方案后窗口期CAR的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可通過(guò)改善激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期來(lái)提升股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果，并且發(fā)現(xiàn)這些制度要素存在差異的原因在于公司治理結(jié)構(gòu)安排。［6］在此基礎(chǔ)上，徐寧、徐向藝對(duì)股票期權(quán)這種激勵(lì)制度的合理性特征及其內(nèi)生約束性因素進(jìn)行了理論探討與實(shí)證檢驗(yàn)，他們的研究表明，激勵(lì)期限與激勵(lì)條件是體現(xiàn)股票期權(quán)制度合理性的關(guān)鍵要素，大股東、債務(wù)融資與獨(dú)立董事等內(nèi)生性因素對(duì)兩者具有顯著的約束作用。［7］

目前針對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證研究，不是將實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)作為一個(gè)整體樣本進(jìn)行分析，就是選取具有某些共同特征的行業(yè)或企業(yè)作為研究樣本，如Mishra和Nielsen選取大銀行控股的企業(yè)為樣本；［8］Ghosh和Sirmans以美國(guó)不動(dòng)產(chǎn)投資信托公司為樣本。［9］以上兩種方式都具有一定的局限性，因?yàn)楦鶕?jù)內(nèi)生性研究思路，不同企業(yè)或行業(yè)特征會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的安排產(chǎn)生影響。［3］那么，這種影響是什么樣的呢？影響的來(lái)源又是什么？這將是本文的研究重點(diǎn)。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的差異

在2006年1月1日至2009年12月31日這段時(shí)間內(nèi)，中國(guó)有136家上市公司公布了長(zhǎng)期激勵(lì)方案，激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等，其中，采用股票期權(quán)方式的公司有109家，占到了總數(shù)的近八成。通過(guò)觀察這109家公司的激勵(lì)標(biāo)的物來(lái)源，我們發(fā)現(xiàn)只有5家公司是使用的存量股票，選擇回購(gòu)股份作為標(biāo)的物的也只有1家公司，而選擇定向發(fā)行新股的公司達(dá)到了103家。由此可見(jiàn)，采用股票期權(quán)，以發(fā)行新股為激勵(lì)標(biāo)的物來(lái)源是中國(guó)上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)所常用的方式，最具研究意義。所以，在此我們選擇以定向發(fā)行新股為標(biāo)的物來(lái)源的103家上市公司作為本研究的整體樣本。

與以往的研究不同，本文將整體樣本劃分為高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)兩個(gè)子樣本進(jìn)行對(duì)比研究。如此劃分的原因是高科技行業(yè)的企業(yè)成長(zhǎng)性高，經(jīng)營(yíng)者更需要長(zhǎng)期的激勵(lì)來(lái)保證企業(yè)穩(wěn)定增長(zhǎng)，其在股權(quán)激勵(lì)制度的安排上與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)相比或許會(huì)存在較大的差異。根據(jù)Cui和Mak的觀點(diǎn),高科技企業(yè)具有與眾不同的企業(yè)特征，例如高的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和信息不對(duì)稱程度，不同的董事會(huì)結(jié)構(gòu)與不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)等等，這些因素都有可能對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生影響。［10］但是目前無(wú)論國(guó)外還是國(guó)內(nèi)對(duì)于高科技企業(yè)的界定仍沒(méi)有統(tǒng)一并且權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，因此我們比照Cui和Mak［10］所確定的高科技行業(yè)和證監(jiān)會(huì) 2001 年頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，確定如下幾個(gè)行業(yè)的企業(yè)為高科技企業(yè):化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)(C43)、化學(xué)纖維制造業(yè)(C47)、電子業(yè)(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機(jī)械制造業(yè)(C78)、 醫(yī)藥生物制品業(yè)(C8)、信息技術(shù)業(yè)(G)。本文據(jù)此將整體樣本進(jìn)行分拆，得到高科技行業(yè)企業(yè)39家和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)64家兩個(gè)子樣本。

股權(quán)激勵(lì)制度中的制度要素很多，與以往的研究只是選取激勵(lì)方案中的簡(jiǎn)單要素――比如激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量、激勵(lì)條件數(shù)量、激勵(lì)對(duì)象等不同，我們認(rèn)為從激勵(lì)強(qiáng)度與激勵(lì)結(jié)構(gòu)這兩個(gè)方面來(lái)分析企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度更為合適。①(1)激勵(lì)強(qiáng)度。激勵(lì)強(qiáng)度的計(jì)算公式為：激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量/企業(yè)總股本。在此我們并沒(méi)有采用激勵(lì)標(biāo)的物的絕對(duì)數(shù)量，因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)模有大小之分，采用相對(duì)指標(biāo)更能反映出其股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)弱。(2)激勵(lì)結(jié)構(gòu)。本文用兩個(gè)指標(biāo)來(lái)表征企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的結(jié)構(gòu)：一是核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量占激勵(lì)標(biāo)的物總數(shù)的比例，計(jì)算公式為：企業(yè)核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量/激勵(lì)標(biāo)的物總數(shù)，這個(gè)指標(biāo)可以考量企業(yè)傾向于激勵(lì)高管還是核心員工；第二是激勵(lì)集中度。與企業(yè)的股權(quán)集中度類似，其計(jì)算公式為：在股權(quán)激勵(lì)方案中獲得激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量最多的對(duì)象所得的標(biāo)的物數(shù)量/激勵(lì)標(biāo)的物總數(shù)，它能夠衡量樣本企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度安排是集中于少數(shù)人還是呈現(xiàn)出一種分散的狀態(tài)。

在這三個(gè)要素的基礎(chǔ)上，本文仍然加入了激勵(lì)有效期這個(gè)要素，因?yàn)檎缟衔乃峒暗?，高科技企業(yè)更需要長(zhǎng)期的激勵(lì)來(lái)保證企業(yè)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，在此方面兩種企業(yè)或許也會(huì)有不同之處。我們將這些指標(biāo)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，并對(duì)兩組樣本進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。

通過(guò)對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度的安排上存在顯著的差異。在我們選取的要素指標(biāo)中，激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)集中度、核心員工所得激勵(lì)標(biāo)的物比例都通過(guò)了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。其中，高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度總體均值大于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，并且核心員工所得的激勵(lì)數(shù)量更多，而傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)激勵(lì)集中度較高，激勵(lì)有效期并沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)。于是，我們可以得到這樣一個(gè)結(jié)論：高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)顯得更為大方，并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工，激勵(lì)分布也較為平均；而傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度安排則呈現(xiàn)出一種量小且集中的趨勢(shì)，在激勵(lì)有效期方面，兩種類型的企業(yè)沒(méi)有明顯的差異，說(shuō)明中國(guó)企業(yè)在激勵(lì)有效期的制定上存在“羊群效應(yīng)”。

對(duì)于上文所描述的這些差異以及這些差異是受到何種因素的影響，目前在學(xué)術(shù)界里仍然鮮有人提及。本文試圖通過(guò)一個(gè)新的研究框架來(lái)解釋這種現(xiàn)象。

三、研究框架與實(shí)證檢驗(yàn)

股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)具體的企業(yè)制度，是在外部市場(chǎng)強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征作出的一項(xiàng)制度安排。下文將從市場(chǎng)強(qiáng)制力、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)三個(gè)方面來(lái)探討企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度。

（一）市場(chǎng)強(qiáng)制力

企業(yè)與環(huán)境之間時(shí)刻在交換著能量，其主要方式表現(xiàn)為，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)其產(chǎn)出品市場(chǎng)以及中間產(chǎn)品市場(chǎng)都會(huì)產(chǎn)生某種程度的影響力；反過(guò)來(lái)，相關(guān)市場(chǎng)也同樣會(huì)對(duì)企業(yè)施加某種程度上的壓力。我們把企業(yè)向市場(chǎng)輸出的能量，或者說(shuō)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)產(chǎn)生的影響稱之為市場(chǎng)影響力，而把市場(chǎng)向企業(yè)輸入的能量，或者說(shuō)市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的壓力稱之為市場(chǎng)強(qiáng)制力。市場(chǎng)總是充滿了風(fēng)險(xiǎn)與不確定性，奈特指出了兩者的區(qū)別：風(fēng)險(xiǎn)是能度量的不確定性，而不確定性是不能度量的風(fēng)險(xiǎn)。［11］從邏輯上說(shuō)，風(fēng)險(xiǎn)由不確定性引發(fā)，不確定性因知識(shí)和信息缺陷而產(chǎn)生，這是由于不同個(gè)體之間的知識(shí)和信息擁有量不同使其無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)期其他個(gè)體的行為，因而個(gè)體行為不確定性導(dǎo)致市場(chǎng)不確定性，這也就決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)永遠(yuǎn)是一個(gè)不可逆的“試錯(cuò)”過(guò)程。當(dāng)企業(yè)面臨的市場(chǎng)強(qiáng)制力加大時(shí)，為了降低經(jīng)營(yíng)者的不確定性決策所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)（沒(méi)有剩余索取權(quán)的他們并不會(huì)承擔(dān)這些風(fēng)險(xiǎn)），企業(yè)會(huì)傾向于讓他們及部分核心員工分享一定的剩余索取權(quán)，從而分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而股權(quán)激勵(lì)就是其中一種較好的方法。在這里，本文并沒(méi)有用任何變量來(lái)表征市場(chǎng)強(qiáng)制力，這是因?yàn)槭袌?chǎng)強(qiáng)制力并不是直接作用于企業(yè)的制度，而是通過(guò)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的改變間接對(duì)企業(yè)的制度安排產(chǎn)生影響。即如上文所說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)是在市場(chǎng)強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征所進(jìn)行的一項(xiàng)制度安排。

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及其生產(chǎn)方式與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略之間的關(guān)系。在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，以下兩方面因素將對(duì)企業(yè)股權(quán)制度安排產(chǎn)生影響。

1.企業(yè)多元化程度。企業(yè)的多元化策略是其降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的一種方式。當(dāng)其所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇時(shí)，也即是企業(yè)受到的市場(chǎng)強(qiáng)制力加大時(shí)，企業(yè)管理層往往會(huì)選擇開辟新的戰(zhàn)場(chǎng)來(lái)分散風(fēng)險(xiǎn)，避免因?yàn)榕紶柕臎Q策失誤便造成企業(yè)消亡，自身的人力資本價(jià)值也受到貶低。Amhud和Lev也指出多元化是經(jīng)理們?yōu)榱私档退麄兊摹熬蜆I(yè)風(fēng)險(xiǎn)”而進(jìn)行的。［12］而企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度也是分散風(fēng)險(xiǎn)的一種方式，它與多元化策略或許存在替代的關(guān)系，即是企業(yè)的多元化程度越高，股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度就越低。在本文中，衡量多元化程度的變量為收入熵指數(shù)DT，計(jì)算公式為：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企業(yè)第i個(gè)行業(yè)收入占企業(yè)總收入的比重。企業(yè)多元化水平越高，收入熵指數(shù)就越高，當(dāng)企業(yè)專業(yè)化經(jīng)營(yíng)時(shí)，該指數(shù)為0。

2.企業(yè)規(guī)模。雖然多元化策略能分散企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，但是規(guī)模小的企業(yè)可能并沒(méi)有實(shí)力選擇此種策略，因?yàn)槎嘣瞧髽I(yè)成長(zhǎng)到一定階段才會(huì)出現(xiàn)的產(chǎn)物。當(dāng)市場(chǎng)強(qiáng)制力加大時(shí)，為了達(dá)到分散風(fēng)險(xiǎn)的目的，這些企業(yè)或許會(huì)選擇對(duì)企業(yè)成員進(jìn)行較大強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)，并且在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上也會(huì)較為分散，以便讓更多的高管及員工共同面對(duì)市場(chǎng)的壓力。

（三）人際關(guān)系結(jié)構(gòu)

本文所定義的企業(yè)人際關(guān)系結(jié)構(gòu)包括企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和企業(yè)外部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)主要是指以財(cái)產(chǎn)權(quán)為核心構(gòu)成了所有者財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和企業(yè)所有權(quán)三個(gè)層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)結(jié)構(gòu)形成了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，企業(yè)內(nèi)部基于權(quán)力分配的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的調(diào)整對(duì)企業(yè)制度的形成、變遷有重大影響。在這里，可用以下三個(gè)變量來(lái)表征企業(yè)的內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)：

1.獨(dú)立董事制度。獨(dú)立董事代表股東行使權(quán)力，對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督，如果董事會(huì)中獨(dú)立董事的比例較高，對(duì)管理層能進(jìn)行有效的監(jiān)督，自然就不再需要對(duì)其實(shí)施高強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)，因此，獨(dú)立董事的監(jiān)督和對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)之間存在著一種相互替代的關(guān)系。在對(duì)管理層的嚴(yán)格監(jiān)控的前提下，獨(dú)立董事比例越高的企業(yè)，或許會(huì)給予管理層更低的激勵(lì)強(qiáng)度。在中國(guó)上市公司所公布的股權(quán)激勵(lì)方案中，管理層獲授的激勵(lì)標(biāo)的物數(shù)量往往占到了總數(shù)的絕大部分，所以，管理層激勵(lì)強(qiáng)度的降低勢(shì)必會(huì)使得企業(yè)總體激勵(lì)強(qiáng)度的下降。

2.管理層持股。由于現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離，管理層與股東之間存在信息不對(duì)稱，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)不對(duì)等的情況。管理層持股會(huì)增加其在企業(yè)中的權(quán)力，假如管理層再通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)增加自身的持股比例，將進(jìn)一步增加其在企業(yè)內(nèi)的影響力，有可能危及到其余股東的權(quán)益。因此《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見(jiàn)》規(guī)定，除非是經(jīng)過(guò)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1%；2008年頒布的《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》也明確規(guī)定，持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵(lì)對(duì)象。假如管理層本已持有了較多的股權(quán)，企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)傾向于將激勵(lì)給予核心員工且激勵(lì)集中度不宜太高。

3.成本。根據(jù)委托――理論，成本越高的企業(yè)，其管理層發(fā)生機(jī)會(huì)主義行為的可能性越大，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是降低成本，防止管理層機(jī)會(huì)主義的一種措施。由此似乎可以這樣推斷，成本高的企業(yè)，其激勵(lì)強(qiáng)度必然更大。

企業(yè)的外部人際關(guān)系則體現(xiàn)為企業(yè)和外部諸多利益相關(guān)者之間長(zhǎng)、短期契約結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的制度安排。在此結(jié)構(gòu)中，最重要的當(dāng)屬企業(yè)與債權(quán)人之間的關(guān)系。當(dāng)管理層因股權(quán)激勵(lì)而獲得企業(yè)的股權(quán)后，會(huì)有最大化股東財(cái)富的動(dòng)機(jī)，例如選擇投資于高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，以期獲得高收益。但值得注意的是，這樣的行為會(huì)將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給債權(quán)人，有損債權(quán)人的利益，加大了企業(yè)與債權(quán)人之間成本。為此，債權(quán)人將會(huì)為其提供給企業(yè)的債權(quán)資本要求更高的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)，從而提高企業(yè)的負(fù)債融資成本，使企業(yè)在資金市場(chǎng)上受到較大的強(qiáng)制力。因此，企業(yè)為了有效地降低債權(quán)融資成本，就應(yīng)降低與債權(quán)人之間的成本，進(jìn)而需要減少管理層基于市場(chǎng)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)的報(bào)酬，例如管理層因股權(quán)激勵(lì)而獲得的收益等，負(fù)債越多的企業(yè)越有此動(dòng)機(jī)。［13］所以可用企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率來(lái)表征其外部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。

綜上所述，我們提出如下假設(shè)，高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度上存在差異，是由于兩者在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)與人際關(guān)系結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不同的特征所導(dǎo)致的。高科技企業(yè)的激勵(lì)強(qiáng)度大是因?yàn)椋?1)規(guī)模一般來(lái)說(shuō)較傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)小，多元化程度低；(2)獨(dú)立董事比例、資產(chǎn)負(fù)債率相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)來(lái)說(shuō)較低；(3)成本相對(duì)較高。其激勵(lì)結(jié)構(gòu)較為分散，更愿意將激勵(lì)給予核心員工是因?yàn)椋?1)規(guī)模較小，多元化程度低；(2)管理層持股比例相對(duì)較高。

為了檢驗(yàn)假設(shè)是否正確，接下來(lái)，本文將對(duì)高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的這些指標(biāo)進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，看是否存在顯著的差異，從而揭示不同行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度上存在差異的原因。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

通過(guò)對(duì)表2的觀察，我們發(fā)現(xiàn)所選取的表征指標(biāo)都通過(guò)了檢驗(yàn)，證明高科技行業(yè)的企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在市場(chǎng)強(qiáng)制力作用下形成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)確實(shí)存在顯著的差異。并且通過(guò)觀察這些指標(biāo)的均值，我們發(fā)現(xiàn)結(jié)果符合上文提出的假設(shè)：高科技企業(yè)的成本與管理層持股數(shù)量的總體均值高于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，其他指標(biāo)的總體均值則相對(duì)較低。

四、結(jié) 論

根據(jù)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的結(jié)果可以得到這樣一個(gè)結(jié)論：身處高科技行業(yè)的企業(yè)因?yàn)槠湟?guī)模較傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)小,多元化程度低，為了達(dá)到分散風(fēng)險(xiǎn)的目的，需要通過(guò)高強(qiáng)度和結(jié)構(gòu)相對(duì)分散的激勵(lì)制度安排來(lái)敦促高管與員工更加努力的工作；傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的獨(dú)立董事比例較高，能對(duì)高管進(jìn)行有效監(jiān)督，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的作用具有一定的替代性，所以其總體激勵(lì)強(qiáng)度較低。另外，企業(yè)的成本與資產(chǎn)負(fù)債率的高低會(huì)影響企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)弱，而高管在企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之前的持股數(shù)量會(huì)影響企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)，比如是否會(huì)授予核心員工更多的激勵(lì)標(biāo)的物，以及是否愿意將更多的企業(yè)成員納入到激勵(lì)機(jī)制中來(lái)。

新的研究框架在對(duì)本文所探討的問(wèn)題上表現(xiàn)出良好的解釋力。企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度不能簡(jiǎn)單地說(shuō)成是一種解決委托――問(wèn)題的工具，實(shí)際上，它是企業(yè)在市場(chǎng)強(qiáng)制力的作用下，對(duì)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)上各種因素考慮權(quán)衡后的一種制度安排，當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)發(fā)生改變時(shí)，其股權(quán)激勵(lì)制度的安排也會(huì)隨之發(fā)生變化。所以，我們認(rèn)為，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)制度的安排上存在差異，是因?yàn)樗鼈冊(cè)趦煞N結(jié)構(gòu)上所具有的不同特征所造成的。

注 釋：

①?gòu)堈?、李欣?4］在研究高管的薪酬水平時(shí)認(rèn)為，薪酬設(shè)計(jì)存在兩個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。相比較而言 ,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)于組織的影響可能更大。根據(jù)這個(gè)思路，在股權(quán)激勵(lì)的制度要素中，激勵(lì)水平和激勵(lì)結(jié)構(gòu)也同等重要。

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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.

第4篇：股權(quán)激勵(lì)整體方案范文

【關(guān)鍵詞】 股票期權(quán); 股權(quán)激勵(lì); 行權(quán)價(jià)格; 期權(quán)數(shù)量

自2006年1月1日證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》實(shí)施以來(lái),市場(chǎng)反應(yīng)積極,一些上市公司依據(jù)《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》等法律法規(guī)推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)如何有效設(shè)計(jì)實(shí)施股權(quán)計(jì)劃進(jìn)行了探索。截至2009年8月31日,已有151家上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在已公告的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中,授予公司高管人員股票期權(quán)是主流手段,士蘭微等111家①上市公司采取了這一方式,占已公告公司的73%。已公告股權(quán)期權(quán)激勵(lì)方案普遍對(duì)上市公司在發(fā)生拆股、縮股、增發(fā)、配股,以及派發(fā)股票或現(xiàn)金紅利的情況下如何調(diào)整股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格及數(shù)量進(jìn)行了設(shè)定(以下簡(jiǎn)稱調(diào)整方案)。但是各家公司的調(diào)整方案并不一致,有些公司的設(shè)定存在明顯漏洞,如對(duì)期權(quán)數(shù)量及行權(quán)價(jià)格調(diào)整后,已授予的股票期權(quán)價(jià)值會(huì)發(fā)生較大的變動(dòng),在極端情況下甚至可能導(dǎo)致行權(quán)價(jià)格為負(fù)數(shù)。

一、已公告股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案概述

已公告的上市公司期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃均對(duì)激勵(lì)對(duì)象、股票來(lái)源、行權(quán)期限、行權(quán)條件等作出了明確的界定。對(duì)股票期權(quán)數(shù)量與行權(quán)價(jià)格在特定情況下的調(diào)整方案,可分為資本公積金轉(zhuǎn)增股份、派送股票紅利、股票拆細(xì)、縮股等不涉及現(xiàn)金進(jìn)出的情況,以及配股、增發(fā)、發(fā)行權(quán)證,及派發(fā)現(xiàn)金紅利等涉及現(xiàn)金進(jìn)出的情況(以下統(tǒng)稱上述情況為特殊事件)。對(duì)于不涉及現(xiàn)金進(jìn)出及派送現(xiàn)金股利等情況,除廣州國(guó)光外,其他上市公司采取了相同的調(diào)整方案;對(duì)于配股、增發(fā)以及發(fā)行權(quán)證的情況,各家方案之間存在較大差異。具體情況如表1和表2所列。

二、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

(一)管理者期權(quán)價(jià)值分析

上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,實(shí)際是管理層獲得公司有條件的認(rèn)股期權(quán),并在滿足條件及公司股價(jià)超過(guò)行權(quán)價(jià)格后獲得回報(bào)。只是普通認(rèn)股期權(quán)可以在二級(jí)市場(chǎng)流動(dòng),而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中授予公司管理層的認(rèn)股期權(quán)則不能轉(zhuǎn)讓。

認(rèn)股期權(quán)與普通期權(quán)有所不同,普通期權(quán)是公司正股的衍生產(chǎn)品,其創(chuàng)設(shè)、交易及執(zhí)行的過(guò)程一般在二級(jí)市場(chǎng)完成,不會(huì)直接給公司帶來(lái)現(xiàn)金流入。而認(rèn)股期權(quán)是由公司創(chuàng)設(shè)的權(quán)證,在被行使時(shí)公司向權(quán)證持有人發(fā)行新股,并取得現(xiàn)金流入,因此,行使認(rèn)股權(quán)證會(huì)使公司本身的價(jià)值及發(fā)行股票數(shù)量增加。由于行權(quán)價(jià)格通常低于正股市場(chǎng)價(jià),行權(quán)后新增的股票將會(huì)稀釋原有股東持股的價(jià)值,即“稀釋效應(yīng)”。普通期權(quán)一般常用Black-Scholes公式進(jìn)行定價(jià)。對(duì)于認(rèn)股期權(quán),則不能簡(jiǎn)單套用Black-Scholes公式,而需分兩種情況考慮:

一是在設(shè)計(jì)方案但尚未公告時(shí),需要考慮“稀釋效應(yīng)”對(duì)期權(quán)定價(jià)的影響。認(rèn)股期權(quán)“稀釋效應(yīng)”對(duì)期權(quán)定價(jià)的影響,JohnHull在《Option future and other derivatives》第7版有詳細(xì)的論述。其基本原理在于股票期權(quán)行權(quán)時(shí)公司收到現(xiàn)金,增加了公司的價(jià)值,而這時(shí)公司整體價(jià)值由新老股東共同享有。即公司總體價(jià)值VT=V0+mX(V0為行權(quán)前公司價(jià)值,m為權(quán)證數(shù)量,X為行權(quán)價(jià)格,n為公司股本);行權(quán)后股價(jià)變動(dòng)為P=(V0

+mX)/n+m。因此,認(rèn)股期權(quán)持有者的未來(lái)可能收益由行權(quán)時(shí)公司正股價(jià)值及行權(quán)收入的現(xiàn)金中,認(rèn)股期權(quán)持有者按比例應(yīng)分享的部分,減去其行權(quán)時(shí)支付的現(xiàn)金對(duì)價(jià),即收益C=MAX(V0+mX)/(n+m)-X,0)。對(duì)這一預(yù)期收益運(yùn)用Black-Scholes公式按普通期權(quán)的定價(jià)方式進(jìn)行推導(dǎo),就得出了認(rèn)股期權(quán)的定價(jià)公式:

從公式中可以看出,認(rèn)股期權(quán)的價(jià)格等于不考慮認(rèn)股期權(quán)時(shí)公司的普通期權(quán)價(jià)格乘以認(rèn)股期權(quán)行權(quán)后占公司股權(quán)的比例。

二是期權(quán)方案已實(shí)施,市場(chǎng)已經(jīng)消化了期權(quán)方案帶來(lái)的影響?；谟行袌?chǎng)假設(shè),期權(quán)方案公告后,市場(chǎng)將很快消化“稀釋效應(yīng)”帶來(lái)的影響,將其反映在股價(jià)中。這時(shí),管理層的認(rèn)股期權(quán)除了不能交易流通外,其他特征與普通衍生期權(quán)沒(méi)有區(qū)別,因此,其價(jià)格可使用普通Black-Scholes公式進(jìn)行計(jì)算,即:

C=SN(d1)-XerTN(d2),d1,d2,定義同上。

顯然,當(dāng)上市公司遇特殊情況按照既定的股票激勵(lì)計(jì)劃對(duì)股票期權(quán)數(shù)量及行權(quán)價(jià)格進(jìn)行調(diào)整時(shí),該期權(quán)必將為已經(jīng)實(shí)施的認(rèn)股期權(quán),此時(shí)市場(chǎng)已消化“稀釋效應(yīng)”帶來(lái)的影響,并將其反映在現(xiàn)時(shí)的股價(jià)中。因此,無(wú)需考慮“稀釋效應(yīng)”所帶來(lái)的影響,而可直接使用普通Black-Scholes公式對(duì)管理者期權(quán)價(jià)格進(jìn)行計(jì)算。

(二)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

管理層獲得的股票期權(quán)總價(jià)值,等于所獲期權(quán)的數(shù)量乘以期權(quán)的價(jià)格。在Black-Scholes公式中,期權(quán)價(jià)格受正股的價(jià)格、行權(quán)的價(jià)格、股票的波動(dòng)率、無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率以及期權(quán)有效期等因素的影響。當(dāng)上市公司發(fā)生特殊情況時(shí),由于除權(quán)的原因,將改變正股的價(jià)格;但在一般情況下,股票除權(quán)前后時(shí)間差異很小,除權(quán)前后股票的波動(dòng)率、無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率以及期權(quán)有效期對(duì)期權(quán)價(jià)格的影響可以忽略不計(jì)。因此,上市公司發(fā)生特殊情況后,管理層獲得的期權(quán)總價(jià)值,將受實(shí)施調(diào)整方案后的期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格以及公司股價(jià)除權(quán)情況三個(gè)因素的影響。下文將以案例分析現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響情況。

1.上市公司發(fā)生股票拆細(xì)對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

設(shè)有A公司股本總額為10 000萬(wàn)股,該公司于2007年1月1日授予公司高管1 000萬(wàn)份股票期權(quán),每份股票期權(quán)可以10元1股的價(jià)格,認(rèn)購(gòu)公司1股普通股,權(quán)證有效期5年。2008年12月31日,公司股價(jià)為30元,以本日股權(quán)登記日,公司實(shí)施10轉(zhuǎn)增10的拆股方案。設(shè)無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率為2.52%,公司股票波動(dòng)率為50%,在此之前公司無(wú)實(shí)施其他股份拆細(xì)、縮股或配股增發(fā)方案。公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表3所列。

由表3分析可知,在一般公司采用的方案下,是否拆股,對(duì)公司管理層期權(quán)的價(jià)值無(wú)影響;但廣州國(guó)光所采用的方案,卻使拆股后公司管理層期權(quán)的價(jià)值大幅減少。

2.上市公司發(fā)生縮股對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

承前例基本條件,假設(shè)公司實(shí)施10縮5的縮股方案,則公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表4所列。

由表4分析可知,在一般公司采用的方案下,是否縮股,對(duì)公司管理層期權(quán)的價(jià)值無(wú)影響;但廣州國(guó)光所采用的方案,卻使縮股后公司管理層期權(quán)的價(jià)值大幅增加。

3.上市公司發(fā)生派現(xiàn)對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

承前例基本條件,假設(shè)公司實(shí)施10派10的派現(xiàn)方案,則公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表5所列。

由表5分析可知,在一般公司采用的方案下,派現(xiàn)使公司管理層期權(quán)的價(jià)值略有下降;但廣州國(guó)光所采用的方案,派現(xiàn)使公司管理層期權(quán)的價(jià)值大幅減少。

4.上市公司發(fā)生配股對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值的影響

承前例基本條件,假設(shè)公司實(shí)施10配3的配股方案,配股價(jià)為20元,公司所有現(xiàn)有股東均行使其配股權(quán)利,則公司管理層期權(quán)價(jià)值變化如表6所列。

由表6分析可知,中捷股份等8家公司所采用的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)值有所減少;寶新能源等4家公司的方案,上市公司實(shí)施配股對(duì)管理層期權(quán)價(jià)值沒(méi)有變動(dòng);泛海建設(shè)、蘇泊爾等公司的方案,在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)格出現(xiàn)了為負(fù)數(shù)的情況,該方案明顯不合理;浙江龍盛的方案,在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)值明顯增加;雙鷺?biāo)帢I(yè)的方案,在上市公司實(shí)施配股后,管理層期權(quán)的價(jià)值增加幅度更大,并且,這兩類方案在除權(quán)差價(jià)(指除權(quán)前股價(jià)減理論除權(quán)價(jià))大于行權(quán)價(jià)格的情況下,同樣可能出現(xiàn)行權(quán)價(jià)格為負(fù)數(shù)的不合理情況。

由上述分析可得,現(xiàn)有方案中存在多處明顯漏洞。例如,根據(jù)廣州國(guó)光的方案,如果公司派送現(xiàn)金紅利,公司的正股價(jià)格將相應(yīng)除權(quán),但是股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)反而上升了,導(dǎo)致公司派現(xiàn)越多,股票期權(quán)的價(jià)值越低,這將導(dǎo)致管理層作出避免派現(xiàn)的決定。又如,根據(jù)泛海建設(shè)、蘇泊爾等公司在增發(fā)、配股時(shí)對(duì)行權(quán)價(jià)格的調(diào)整公式,如果公司除權(quán)后正股價(jià)格高于原行權(quán)價(jià),那么新的行權(quán)價(jià)將為負(fù)數(shù),而這是完全不合理的。

三、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整方案研究

(一)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)原則探討

上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,是國(guó)際通行的解決公司問(wèn)題的主要方法之一,其目的是通過(guò)管理層持有認(rèn)股權(quán)證,使管理層與公司股東利益趨向一致,從而減少成本。因此,公司在發(fā)生特殊事件時(shí)對(duì)行權(quán)價(jià)格及數(shù)量進(jìn)行調(diào)整的目的是保持股票期權(quán)的內(nèi)含價(jià)值(Intrinsic Value)在特殊事件發(fā)生的前后不變,使獲得認(rèn)股權(quán)證激勵(lì)的管理層利益不會(huì)因?yàn)樘厥馐录陌l(fā)生而受到損害或獲得收益,從而避免發(fā)生管理層因利益沖突而操縱特殊事件情況的發(fā)生。但已公告的各種方案對(duì)行權(quán)價(jià)格及行權(quán)數(shù)量的調(diào)整并不一致,存在多處漏洞,給管理層操縱特殊事件提供了誘因,并會(huì)導(dǎo)致公司治理的缺失。要避免出現(xiàn)這一問(wèn)題,關(guān)鍵是在設(shè)計(jì)方案時(shí)明確股票期權(quán)的定價(jià)原則,使其價(jià)值不因特殊事件的發(fā)生而出現(xiàn)變化,從而使管理層專注于提升公司盈利水平及公司價(jià)值。因此,合理的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格進(jìn)行調(diào)整時(shí),應(yīng)能驅(qū)使公司管理層在對(duì)待誘發(fā)期權(quán)計(jì)劃調(diào)整公司行為的態(tài)度上,與公司股東的利益保持一致。按照這項(xiàng)原則分析上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)期權(quán)數(shù)量與行權(quán)價(jià)格調(diào)整的最佳方案如表7所列。

(二)保持管理層期權(quán)總價(jià)值不變調(diào)整方案應(yīng)滿足的條件

在影響管理層獲得期權(quán)總價(jià)值三個(gè)主要因素中,公司股票除權(quán)情況受發(fā)生特殊情況的股票拆細(xì)、縮股以及融資方案影響,屬不可控因素。因此,調(diào)整方案只能通過(guò)對(duì)期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格的合理調(diào)整,來(lái)維持調(diào)整前后期權(quán)總價(jià)值保持不變。以下根據(jù)Black-Scholes公式,對(duì)公司正股價(jià)格變動(dòng)時(shí),行權(quán)價(jià)格及權(quán)證數(shù)量如何變動(dòng)才能使權(quán)證總價(jià)值不變進(jìn)行推導(dǎo)。

設(shè)有S0、X0、Q0和C0,分別表示在調(diào)整前的正股價(jià)格、行權(quán)價(jià)格、期權(quán)數(shù)量與期權(quán)價(jià)格,有S1、X1、Q1和C1分別表示在調(diào)整后的正股價(jià)格、行權(quán)價(jià)格、期權(quán)數(shù)量與期權(quán)價(jià)格。在無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率r、期權(quán)有效期T和股票波動(dòng)率δ已確定的情況下,期權(quán)的價(jià)格等于:

C=SN(d1)-Xe-rTN(d2) (1)

即除權(quán)前權(quán)證價(jià)格C0=S0N(d1)0-X0e-rTN(d2)0(4)

除權(quán)后權(quán)證價(jià)格C1=S1N(d1)1-X1e-rTN(d2)1(5)

設(shè)S0、S1、X0、X1之間滿足:

λ=S0/X0=S1/X1,即λ=S0/S1=X0/X1 (6)

則有:

N(d1)0=N(d1)1 (7)

N(d2)0=N(d2)1 (8)

X0=X1λ(9)

S0=S1λ (10)

將公式(7)至(10)代入公式(4)、(5)可求得:

C0/C1=λ (11)

設(shè)除權(quán)前股票期權(quán)數(shù)量為Q0,除權(quán)后股票期權(quán)數(shù)量為Q1,若使除權(quán)前后股票期權(quán)總價(jià)值保持不變,則需有:

C0Q0=C1Q1(12)

將公式(11)代入公式(12)后得:

Q0/Q1=λ (13)

即,當(dāng)行權(quán)價(jià)格與期權(quán)數(shù)量同時(shí)滿足以下公式調(diào)整時(shí),公司管理層所持有的期權(quán)價(jià)值保持不變:

Q1=Q0?(S0/S1)(14)

X1=X0?(S0/S1) (15)

上述公式證明當(dāng)行權(quán)價(jià)按正股價(jià)格變動(dòng)的比例進(jìn)行調(diào)整時(shí),每份權(quán)證的價(jià)值也按同樣的比例變化。要使權(quán)證總價(jià)值不變,權(quán)證數(shù)量應(yīng)該按照正股價(jià)格變動(dòng)的反比例進(jìn)行調(diào)整。

(三)各種特殊情況下權(quán)證數(shù)量、行權(quán)價(jià)格的參考調(diào)整方案

根據(jù)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)原則以及公式(14)、(15),以下列出了公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中權(quán)證數(shù)量與行權(quán)價(jià)格在各種特殊情況下的參考調(diào)整方案。

設(shè)Q0為調(diào)整前的股票期權(quán)數(shù)量,Q為調(diào)整后的股票期權(quán)數(shù)量;X0為調(diào)整前的行權(quán)價(jià)格,X為調(diào)整后的行權(quán)價(jià)格;N為每股的資本公積金轉(zhuǎn)增股本、派送股票紅利、股票拆細(xì)、縮股的比率(即每股股票轉(zhuǎn)增或送N股);n為縮股比例(即每股縮為n股);V為每股的派息額;S為股權(quán)登記日收盤價(jià);P為配股的價(jià)格,M為配股的比率(即每股配送M股),f為放棄股權(quán)且未余額報(bào)銷占應(yīng)配股數(shù)量的比例;w為公司派發(fā)權(quán)證的價(jià)格,m為公司派發(fā)權(quán)證的比例(即每股送m份權(quán)證),w為公司派發(fā)權(quán)證的價(jià)值。(見(jiàn)表8)

四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中對(duì)期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格調(diào)整方案的建議

現(xiàn)行的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》僅對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的權(quán)益數(shù)量或行權(quán)價(jià)格的調(diào)整方法和程序提出了披露要求,而對(duì)具體如何調(diào)整未作明確,建議監(jiān)管部門對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在權(quán)益數(shù)量或行權(quán)價(jià)格的調(diào)整方法方面,作出明確規(guī)范。對(duì)已經(jīng)公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,但其計(jì)劃明顯不合理的,要求公司在履行相關(guān)程序后進(jìn)行更正,以保證投資者的合法利益不受損害。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)[S]. 證監(jiān)公司字[2005]151號(hào),2005-12-31.

第5篇：股權(quán)激勵(lì)整體方案范文

關(guān)鍵詞：資本市場(chǎng)；證券公司；股權(quán)激勵(lì)

隨著《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》等相關(guān)法規(guī)的出臺(tái)，通過(guò)持股方式激勵(lì)公司管理層已在上市公司中廣泛推行。與此同時(shí)，隨著海通證券公司在2007年借殼上市成功，一批證券公司陸續(xù)登陸a股市場(chǎng)，上市已成為證券公司現(xiàn)階段快速發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。由于行業(yè)自身具有特殊性，上市證券公司推行管理層持股尚存在種種問(wèn)題，因此，如何完善上市證券公司管理層持股值得深入探討。

一、管理層持股提升公司績(jī)效的理論和實(shí)證研究

目前，關(guān)于管理層持股能提升公司績(jī)效的研究主要集中于以上市公司為研究對(duì)象。從理論上分析，主要有“利益趨同論”和“并購(gòu)溢價(jià)論”兩種假說(shuō)。“利益趨同論”是jensen和meckling(1976)提出的，他們認(rèn)為管理者的天然傾向是根據(jù)自身最大利益來(lái)分配企業(yè)資源，這不可避免與那些外部股東的利益相沖突。這就產(chǎn)生了典型的委托——問(wèn)題。通過(guò)讓管理層持有部分公司股份，讓經(jīng)理人和股東在個(gè)人利益上結(jié)盟，從而使他們的利益與股東趨于一致，其偏離股東利益最大化的傾向就會(huì)減輕?！安①?gòu)溢價(jià)論”是sutzl(1988)通過(guò)建立并購(gòu)溢價(jià)模型得出的結(jié)論。他認(rèn)為當(dāng)管理者持有公司股份時(shí)，他們就有足夠的能力和動(dòng)力去抵抗來(lái)自控制權(quán)市場(chǎng)的并購(gòu)?fù){，并且持有的股份越多，抵制并購(gòu)?fù){的能力和動(dòng)力越強(qiáng)。由于國(guó)內(nèi)實(shí)行管理層持股的證券公司很少，對(duì)之進(jìn)行專門理論和實(shí)證研究的文獻(xiàn)幾乎是空白。但證券業(yè)作為一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的行業(yè)，關(guān)于一般上市公司的理論和實(shí)證分析應(yīng)同樣對(duì)其具有較高的參考價(jià)值。因此，在上市證券公司推行管理層持股具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

二、現(xiàn)階段上市證券公司管理層持股的法規(guī)約束

我國(guó)證券公司相當(dāng)大的比例為國(guó)有企業(yè)，因此，上市證券公司實(shí)行管理層持股要受到國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管、上市公司監(jiān)管、證券行業(yè)監(jiān)管三方面的約束。鑒于各種監(jiān)管角度和目的不同，分別具有其特別要求。

(一)關(guān)于國(guó)有企業(yè)管理層持股的法律約束。2003年11月，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國(guó)資委關(guān)于規(guī)范國(guó)有企業(yè)改制工作意見(jiàn)》，該意見(jiàn)要求，向本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者轉(zhuǎn)讓國(guó)有產(chǎn)權(quán)必須嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，并需按照有關(guān)規(guī)定履行審批程序。向本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者轉(zhuǎn)讓國(guó)有產(chǎn)權(quán)方案的制訂，由直接持有該企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)的單位負(fù)責(zé)或委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，嚴(yán)禁自賣自買國(guó)有產(chǎn)權(quán)。2005年4月，國(guó)資委、財(cái)政部《企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，進(jìn)一步要求管理層應(yīng)當(dāng)與其他擬受讓方平等競(jìng)買。企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓必須進(jìn)入經(jīng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)選定的產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)公開進(jìn)行，并在公開國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓信息時(shí)詳盡披露相關(guān)信息。2005年12月，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國(guó)資委關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范國(guó)有企業(yè)改制工作實(shí)施意見(jiàn)》，該意見(jiàn)要求，國(guó)有及國(guó)有控股大型企業(yè)實(shí)施改制，應(yīng)嚴(yán)格控制管理層通過(guò)增資擴(kuò)股以各種方式直接或間接持有本企業(yè)的股權(quán)。

(二)關(guān)于上市公司管理層持股的要求。2005年12月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》。該辦法規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員及公司認(rèn)為應(yīng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)包括獨(dú)立董事。上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1％。2006年9月，國(guó)資委、財(cái)政部《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，進(jìn)一步明確了國(guó)有控股上市公司的特殊規(guī)定：股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。高級(jí)管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績(jī)效考核與薪酬管理辦法確定。

三、證券公司管理層持股的實(shí)踐

在我國(guó)證券公司業(yè)發(fā)展的早期，由于法規(guī)約束的不明確，并沒(méi)有過(guò)多的證券公司進(jìn)行管理層持股的探索。隨著行業(yè)的快速發(fā)展，近幾年關(guān)于證券公司持股的呼聲漸高，而付諸行動(dòng)的主要有廣發(fā)證券和中信證券。

(一)廣發(fā)證券的管理層收購(gòu)嘗試。2004年9月2日，中信證券公告稱公司董事會(huì)一致通過(guò)收購(gòu)廣發(fā)證券部分股份的議案，并授權(quán)公司經(jīng)營(yíng)層與廣發(fā)證券部分股東商談收購(gòu)事宜。為抵御中信證券發(fā)起的收購(gòu)，廣發(fā)證券公司管理層及員工于9月4日緊急成立深圳吉富產(chǎn)業(yè)投資股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱吉富公司)。該公司注冊(cè)資本2.48億元，股東共計(jì)2126人，皆為廣發(fā)證券及其下屬四個(gè)控股子公司的員工。其中，公司總裁董正青出資800萬(wàn)元，位列第一大股東，另有公司副總裁李建勇出資318.8萬(wàn)元，副總裁曾浩出資111.1萬(wàn)元。隨后，吉富公司相繼收購(gòu)云大科技所持廣發(fā)證券3.83％股份和梅雁股份所持廣發(fā)證券8.4％股份，合計(jì)持有廣發(fā)證券12.23％股份，成為其第四大股東。但由于廣發(fā)證券管理層間接持股的行為并未得到監(jiān)管部門認(rèn)可，并不具備合法性。迫于監(jiān)管壓力，自2006年4月起逐步售出公司所持廣發(fā)證券全部股份。目前，廣發(fā)證券前股東已無(wú)吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步減持所持遼寧成大股權(quán)至3.6％的股份。至此，廣發(fā)證券的管理層持股努力似乎已經(jīng)完結(jié)。但值得關(guān)注的是，2006年9月，實(shí)施股權(quán)分置改革的遼寧成大公司公告：為激勵(lì)廣發(fā)證券員工提升公司價(jià)值，公司同意將預(yù)留所持廣發(fā)證券5％的股份用于廣發(fā)證券員工的激勵(lì)計(jì)劃，待相關(guān)主管部門批準(zhǔn)后，廣發(fā)證券員工將受讓此部分股份。由于相關(guān)政策的不明朗，此項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)仍懸而未決。

(二)中信證券的股權(quán)激勵(lì)探索。在證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》出臺(tái)的前5個(gè)月，即2005年7月，中信證券在股改方案中首次提出股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題，稱全體非流通股股東同意，在向流通股股東支付對(duì)價(jià)后按改革前所持股份相應(yīng)比例，向公司擬定的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象提供總量為3000萬(wàn)股的股票，作為實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制所需股票的來(lái)源。2006年9月，中信證券股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，一是暫存于中信集團(tuán)股票帳戶下的總量為3000萬(wàn)股中的2216.31萬(wàn)股將成為公司首次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃第一步實(shí)施方案的來(lái)源股，其中465.7萬(wàn)股用于管理層股權(quán)激勵(lì)，1750.61萬(wàn)股用于公司其他業(yè)務(wù)骨干股權(quán)激勵(lì)。股票由中信集團(tuán)帳戶過(guò)戶至激勵(lì)對(duì)象個(gè)人股東帳戶。二是股份轉(zhuǎn)讓價(jià)格以上一期經(jīng)審計(jì)每股凈資產(chǎn)價(jià)格為初次轉(zhuǎn)讓價(jià)格，鎖定期滿時(shí)，股票市價(jià)超過(guò)初次轉(zhuǎn)讓價(jià)格部分，由原股東與激勵(lì)對(duì)象按財(cái)政部批復(fù)的原則共享。三是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)有股票鎖定期60個(gè)月。受讓股份的員工必須簽署承諾書，承諾自股份過(guò)戶至本人名下之日起，無(wú)權(quán)自由轉(zhuǎn)讓，在股票鎖定期之后方可自由轉(zhuǎn)讓。激勵(lì)股權(quán)鎖定期間內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象若因自身原因離職、辭職或被公司解職、除名，其持有股份由公司收回，另行處理。在中信證券公告上述股權(quán)激勵(lì)方案公告當(dāng)月，國(guó)資委、財(cái)政部《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《辦法》)，與其相對(duì)應(yīng)，中信證券的方案存在如下問(wèn)題：一是在適用條件方面，《辦法》要求實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司須滿足外部董事占董事會(huì)成員半數(shù)以上、薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成的條件，而中信證券外部董事數(shù)量不能滿足該要求；二是在轉(zhuǎn)讓價(jià)格方面，《辦法》規(guī)定股權(quán)的授予價(jià)格應(yīng)不低于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)和前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)的較高者，而中信證券股份轉(zhuǎn)讓價(jià)格以上一期經(jīng)審計(jì)每股凈資產(chǎn)價(jià)格為初次轉(zhuǎn)讓價(jià)格，遠(yuǎn)低于《辦法》要求；三是在股權(quán)激勵(lì)對(duì)象方面，《辦法》規(guī)定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干，上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及外部董事暫不納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，而中信證券股權(quán)激勵(lì)對(duì)象包含3名監(jiān)事。更為致命的是，作為上市公司的中信證券，其股權(quán)激勵(lì)方案突破了《證券法》所要求的證券公司工作人員不得直接或者以化名、借他人名義持有、買賣股票的要求。因此，中信證券股權(quán)激勵(lì)能否實(shí)施仍存有重大疑問(wèn)。

四、關(guān)于證券公司穩(wěn)妥實(shí)行管理層持股的建議

(一)明確管理層持股的相關(guān)政策。目前，證券公司管理層持股方面并無(wú)明確的法規(guī)約束，這在一定程度上制約了證券公司有序的通過(guò)管理層持股實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。廣發(fā)證券及中信證券實(shí)施的管理層持股和股權(quán)激勵(lì)，皆因存在不合規(guī)問(wèn)題從而懸而未決，這對(duì)整個(gè)證券行業(yè)起到了很不好的示范效應(yīng)。為此，證券監(jiān)管部門應(yīng)推動(dòng)修改證券公司管理人員不得持有本上市公司股票的限制，并牽頭國(guó)資監(jiān)管等部門對(duì)各相關(guān)法規(guī)進(jìn)行配套修訂、銜接，統(tǒng)籌考慮國(guó)有資產(chǎn)管理、上市公司管理以及行業(yè)自身特點(diǎn)，制定比較明確的法規(guī)，為證券公司管理層持股鋪平道路。

(二)本著積極穩(wěn)妥的原則進(jìn)行試點(diǎn)。鑒于管理層持股的利弊并非簡(jiǎn)單判斷可以確定，應(yīng)考慮先行試點(diǎn)、逐步推開的方式推行證券公司管理層持股。首先選擇創(chuàng)新能力強(qiáng)、成長(zhǎng)性好的上市證券公司進(jìn)行試點(diǎn)，此類公司價(jià)值更易隨著管理者的努力而迅速增長(zhǎng)，更能夠激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮創(chuàng)造力爭(zhēng)取最大利潤(rùn)，從而更能充分顯現(xiàn)管理層持股的積極作用，起到良好示范效應(yīng)。在試點(diǎn)取得基本成功的基礎(chǔ)上，再考慮向其他類的證券公司逐步推行。

(三)審慎確定管理層持股方案。并不是所有公司都適合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施從遠(yuǎn)期和近期都會(huì)在一定程度上增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。因此，為取得良好效果，證券公司應(yīng)充分權(quán)衡自身實(shí)際，合理決定是否進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，如果實(shí)行讓管理層持有多大比例的股權(quán)適當(dāng)，而不能刻意效仿或強(qiáng)行實(shí)施。尤其是經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)比重較大的公司，其盈利水平主要依賴于市場(chǎng)波動(dòng)，推行管理層持股可能并不能對(duì)提升公司業(yè)績(jī)發(fā)揮多大作用。

第6篇：股權(quán)激勵(lì)整體方案范文

關(guān)鍵詞:中小型;房地產(chǎn);國(guó)有企業(yè);虛擬股權(quán)

一、前言

股權(quán)激勵(lì)是目前國(guó)際通行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式,作為上市公司必不可少的公司治理內(nèi)容之一,經(jīng)市場(chǎng)檢驗(yàn)后得到了投資者的高度認(rèn)可。股權(quán)激勵(lì)也是深化國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容,對(duì)正確引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,將公司管理層持有股權(quán)或期權(quán)與其承擔(dān)的責(zé)任緊密結(jié)合起來(lái),充分調(diào)動(dòng)高級(jí)管理人員及科技骨干的積極性,促進(jìn)公司長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本保值增值具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。2005年證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個(gè)備忘錄,股權(quán)激勵(lì)正式拉開序幕。在股權(quán)分置改革的基礎(chǔ)上,2006年國(guó)資委與財(cái)政部出臺(tái)《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》,有力推動(dòng)了國(guó)有控股上市公司和資本市場(chǎng)的健康發(fā)展。

按照《關(guān)于企業(yè)實(shí)行自主創(chuàng)新激勵(lì)分配制度的若干意見(jiàn)(2006)》的規(guī)定,涉及到國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)實(shí)行激勵(lì)分配制度的實(shí)施方案,應(yīng)當(dāng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定報(bào)經(jīng)批準(zhǔn)。當(dāng)前,部分國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有進(jìn)行股份制改造,仍然存在諸多體制機(jī)制方面的問(wèn)題。在2008年CPI周期上行、經(jīng)濟(jì)周期下行的背景下,如中糧地產(chǎn)在2009年3月終止了原股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。隨著市場(chǎng)回暖,江中藥業(yè)、方圓支承、遠(yuǎn)光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權(quán)激勵(lì)的董事會(huì)議案。對(duì)于中小型非上市的國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)更需要進(jìn)行內(nèi)功的修煉,作為長(zhǎng)期激勵(lì)方式的虛擬股權(quán)計(jì)劃的實(shí)施可以緩解短期低迷房地產(chǎn)市場(chǎng)的沖擊問(wèn)題,并為進(jìn)一步股改做好過(guò)渡工作。

二、虛擬股權(quán)的相關(guān)內(nèi)涵

(一)虛擬股權(quán)的定義

公司通過(guò)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制基本確定高管、關(guān)鍵技術(shù)人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權(quán)激勵(lì)是一種在此基礎(chǔ)上的中長(zhǎng)期激勵(lì)(獎(jiǎng)勵(lì)年薪),虛擬股權(quán)是以股票期權(quán)為藍(lán)本設(shè)計(jì)的一個(gè)變通方案。非上市公司實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì),首先將公司的所有權(quán)劃分為若干個(gè)虛擬股份,然后根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)間按照某個(gè)約定價(jià)購(gòu)買公司一定份額公司虛擬股權(quán)的權(quán)利。這種內(nèi)部?jī)r(jià)格型的虛擬股票激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn),是在股票市場(chǎng)效率不高和股份異常波動(dòng)時(shí)仍能發(fā)揮很好的激勵(lì)作用,它可以在企業(yè)高成長(zhǎng)階段最大限度用好企業(yè)的“內(nèi)部因素”。它的弱點(diǎn)是計(jì)算和管理稍微復(fù)雜,難點(diǎn)在于對(duì)公司的虛擬股票的價(jià)值進(jìn)行客觀而準(zhǔn)確的評(píng)估,它主要是靠專家意見(jiàn)來(lái)取代股票市場(chǎng)對(duì)股價(jià)的評(píng)判。因此,考慮采用更為簡(jiǎn)單的變通方式,在虛擬股權(quán)的基礎(chǔ)上,選用敏感性指標(biāo)設(shè)置一個(gè)公式計(jì)算發(fā)放的激勵(lì)基金數(shù)額。

(二)激勵(lì)對(duì)象

一般來(lái)說(shuō)虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃只針對(duì)高管層及骨干層實(shí)施,特殊情況下,也可以認(rèn)股權(quán)證的方式給所有員工。上市公司的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》(2008)規(guī)定:上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事,暫不納入股權(quán)(首期)激勵(lì)計(jì)劃。

(三)激勵(lì)條件

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)需要比較完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,包括健全的資本市場(chǎng)、規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)、完善的監(jiān)管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必須與深化國(guó)有企業(yè)改革結(jié)合起來(lái)。一是建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。建立真正代表所有者利益、能夠?qū)?jīng)理人進(jìn)行有效約束的董事會(huì),董事會(huì)、經(jīng)理層分工明確,各負(fù)其責(zé),協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn),有效制衡。二是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)健;近三年無(wú)財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄,具有持續(xù)發(fā)展能力。三是企業(yè)內(nèi)部機(jī)制改革比較徹底、基本做到了人員能進(jìn)能出、收入能高能低、職位能上能下,同時(shí)業(yè)績(jī)考核體系健全、基礎(chǔ)管理制度規(guī)范。

(四)考核標(biāo)準(zhǔn)及確定的方式

上市公司設(shè)定的行權(quán)指標(biāo)考慮公司的業(yè)績(jī)情況,原則上實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后的業(yè)績(jī)指標(biāo)(每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等)不低于歷史水平,同時(shí)采用市值指標(biāo)和行業(yè)比較指標(biāo)。從已推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的上市公司情況來(lái)看,上市公司普遍采用凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率作為股權(quán)激勵(lì)的考核標(biāo)準(zhǔn),并以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)孰低者作為計(jì)算凈資產(chǎn)收益率的依據(jù)。也有部分公司選取了主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率、每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo),這些指標(biāo)一般用于確定股票期權(quán)行權(quán)和限制性股票授予的條件。

(五)考核周期和行權(quán)時(shí)間限制

《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》(2008)規(guī)定:分期授予問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授予數(shù)量應(yīng)與股本規(guī)模、激勵(lì)對(duì)象人數(shù)等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的效應(yīng)。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi),每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權(quán)限制期內(nèi)不得行權(quán)。禁售期滿,根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定激勵(lì)對(duì)象可解鎖(轉(zhuǎn)讓、出售)的股票數(shù)量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規(guī)定:自股票授予日起12個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓,激勵(lì)對(duì)象為控股股東、實(shí)際控制人的,自股票授予日起36個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。有的企業(yè)在行權(quán)條件方面還規(guī)定,激勵(lì)對(duì)象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性

損益后的凈利潤(rùn)較其上年增長(zhǎng)不低于6%時(shí)方可行權(quán)。

三、中小型國(guó)有房開公司虛擬股權(quán)設(shè)置

參考其他企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,結(jié)合企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制、國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法實(shí)施的情況來(lái)看,通過(guò)凈利潤(rùn)與凈資產(chǎn)兩個(gè)指標(biāo),基本可以體現(xiàn)績(jī)效與資產(chǎn)增值保值的關(guān)系,因此就以該兩個(gè)指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)置一個(gè)虛擬股權(quán)激勵(lì)基金的計(jì)算公式?？紤]到房地產(chǎn)開發(fā)的周期性,體現(xiàn)以獎(jiǎng)為主、獎(jiǎng)罰分明、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)的原則,設(shè)置一個(gè)資金池,來(lái)平衡考核期內(nèi)的獎(jiǎng)罰資金,并且設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)最高(處罰最低)的限制條件。在正常經(jīng)營(yíng)狀況下,一般不會(huì)出現(xiàn)資金池到行權(quán)期結(jié)束仍為負(fù)數(shù)的情況。

首先設(shè)定授予數(shù)量,控制在公司注冊(cè)資本金(1000萬(wàn))的10%以內(nèi),即總股數(shù)100股,每股金額1萬(wàn)元。高級(jí)管理人員所持虛擬股權(quán)占總股數(shù)的50%,并且以1∶2(風(fēng)險(xiǎn)抵押金:所持虛擬股權(quán))的形式擁有。關(guān)鍵技術(shù)人員根據(jù)崗位設(shè)定所持股權(quán),股權(quán)總額為50股,占總股數(shù)的50%。虛擬股權(quán)持有者在其任職期間不得轉(zhuǎn)讓自己所持有的股份。遇調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據(jù)個(gè)人所持的股權(quán)數(shù),參照上年度股權(quán)激勵(lì)基金計(jì)算當(dāng)年股權(quán)激勵(lì)基金,并發(fā)放累計(jì)形成的股權(quán)激勵(lì)基金,而購(gòu)回股權(quán),當(dāng)股權(quán)激勵(lì)基金為正時(shí),退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金。公司解散和清算時(shí),虛擬股權(quán)持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財(cái)產(chǎn)的權(quán)利。為保證業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有前瞻性和挑戰(zhàn)性,激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平要在授予時(shí)業(yè)績(jī)水平的基礎(chǔ)上有所提高,虛擬股權(quán)行權(quán)的條件是近3年稅后利潤(rùn)形成的凈資產(chǎn)增值額占基準(zhǔn)年凈資產(chǎn)總額35%以上。行權(quán)期與經(jīng)營(yíng)責(zé)任期同周期(以3年為一周期),獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股權(quán)激勵(lì)基金在經(jīng)營(yíng)責(zé)任期滿后予以勻速變現(xiàn),即每年可獲得獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股權(quán)變現(xiàn)金額為激勵(lì)基金總額的1/3。

(一)股權(quán)激勵(lì)基金的計(jì)算公式

股權(quán)激勵(lì)基金(F)=|當(dāng)年凈利潤(rùn)(I)×綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)|×調(diào)整系數(shù)(S)

只有當(dāng)年凈利潤(rùn)(I)與綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)均為正數(shù)時(shí),股權(quán)激勵(lì)基金(F)取正值,否則為負(fù)值。

1、綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率=(該年凈利潤(rùn)/去年凈利潤(rùn))×100%-1;R2=凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率=(該年凈資產(chǎn)/去年凈資產(chǎn))×100%-1;R3=凈資產(chǎn)收益率=該年凈利潤(rùn)/該年末凈資產(chǎn)×100%;

2、調(diào)整系數(shù)(S)(見(jiàn)表1)

(二)獎(jiǎng)勵(lì)最高(處罰最低)的限制

獎(jiǎng)勵(lì)金總額最高不得超過(guò)利潤(rùn)總額的8%,處罰金總額最高不得超過(guò)利潤(rùn)總額的4%。

(三)罰金的提取

若提取比例為負(fù)值,則說(shuō)明公司經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)。此時(shí),由董事會(huì)按照審計(jì)結(jié)果,計(jì)算處罰金額,從激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)基金池中扣除。

(四)股權(quán)激勵(lì)基金的計(jì)算

以某符合激勵(lì)條件的小型國(guó)有房開公司近5年的財(cái)務(wù)報(bào)表為依據(jù)推算,如表2所示:

四、結(jié)論性評(píng)述

作為激發(fā)高級(jí)管理人員積極性的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制、國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度一直還在各地實(shí)行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計(jì)算的難度相當(dāng)大,考核的程序也比較復(fù)雜,沒(méi)有考慮各指標(biāo)之間的關(guān)系。本文通過(guò)設(shè)置一個(gè)簡(jiǎn)單的虛擬股權(quán)激勵(lì)基金公式,激勵(lì)基金(F)=凈利潤(rùn)(I)*ab,就某非上市小型國(guó)有房開公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證,結(jié)果發(fā)現(xiàn):

第一,從股權(quán)激勵(lì)基金總體來(lái)看,本激勵(lì)方案基本上符合一個(gè)3年期的房地產(chǎn)開發(fā)建設(shè)周期,2003年是上一輪的項(xiàng)目結(jié)算期,凈利潤(rùn)為正,股權(quán)激勵(lì)基金亦為正,2004年、2005年為項(xiàng)目投入開發(fā)期,凈利潤(rùn)為負(fù)數(shù),股權(quán)激勵(lì)基金亦為負(fù)數(shù),2006年又是項(xiàng)目完工結(jié)算期,凈利潤(rùn)為正,股權(quán)激勵(lì)基金亦為正。

第二,從每年得以行權(quán)的激勵(lì)基金來(lái)看,按照中小型房開公司經(jīng)理層3人計(jì)算,經(jīng)理班子各人每年平均獲得激勵(lì)基金為20多萬(wàn),接近于《中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員薪酬及股權(quán)激勵(lì)狀況分析》中的房地產(chǎn)中小板上市公司股權(quán)激勵(lì)的低限,即可以達(dá)到一個(gè)市場(chǎng)化的水平。

第三,結(jié)算期的獎(jiǎng)勵(lì)基金不僅抵消掉了投入開發(fā)期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵(lì)對(duì)象從一個(gè)建設(shè)周期去考慮得失,并且給予足夠長(zhǎng)的時(shí)間讓其進(jìn)行各方面工作的調(diào)整,有利于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善和業(yè)績(jī)的進(jìn)一步提升,從而促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。

由于數(shù)據(jù)的原因,本文并沒(méi)有涉及到其他房開公司的公式驗(yàn)證,但從本文所發(fā)現(xiàn)的特性來(lái)看,顯然值得我們進(jìn)一步研究,也許能夠發(fā)現(xiàn)一條適合所有中小型非上市國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)公式,并逐步合并、取代企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制度和業(yè)績(jī)考核制度。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)重要的制度創(chuàng)新,政策敏感性強(qiáng),操作難度大,對(duì)公司治理要求較高。需要按照市場(chǎng)化原則同步推進(jìn)公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制下實(shí)施新的辦法,謹(jǐn)防不變體制、不轉(zhuǎn)機(jī)制片面實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)制度的建立是整個(gè)改革進(jìn)程的一部分,需要在實(shí)踐的過(guò)程中不斷探索與完善。

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第7篇：股權(quán)激勵(lì)整體方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃期權(quán)報(bào)酬——業(yè)績(jī)敏感性全流通

Abstract:This paper reviews the existing stock option plans and relating legislations in America and China，based on panel data model and AR model，it examines the sensitivity of EPS after conducting stock option plans，using 50 Chinese listed companies as samples.It lastly gives some suggestions for further regulation and improvement of stock option plan among Chinese listed companies in the current background of fullcirculation.

Keywords:Stock Option PlanSensitivity of Stock OptionEPSFullCirculation

自2005年中國(guó)推進(jìn)股權(quán)分置改革以來(lái)，中國(guó)股票市場(chǎng)已經(jīng)逐步進(jìn)入全流通時(shí)代，為上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、改善治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)造了有利條件。2005年，中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，規(guī)定了我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的具體操作要求，但是，與美國(guó)等資本市場(chǎng)較發(fā)達(dá)的國(guó)家相比，目前我國(guó)對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施和監(jiān)管還不夠量化，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃與公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的研究也還未能得出統(tǒng)一的結(jié)論。本文將以對(duì)我國(guó)部分上市公司股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)為基礎(chǔ)，為全流通時(shí)代我國(guó)上市公司如何實(shí)施、改進(jìn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提出建議。

1.我國(guó)上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的已有實(shí)踐

在2005年6月股權(quán)分置改革推行之前，我國(guó)一些上市公司分別根據(jù)自身?xiàng)l件，設(shè)計(jì)了符合各自公司治理結(jié)構(gòu)要求的股權(quán)激勵(lì)方案，在國(guó)家對(duì)股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有明確規(guī)定的條件下，這些公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃呈現(xiàn)出多樣性。

上世紀(jì)90年代，在股份制改革的大背景下，我國(guó)一些大中型國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)，都對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行了早期嘗試，表現(xiàn)出多樣性，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)途徑和定價(jià)依據(jù)上，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。已有的早期案例中，比較出名的有上海儀電模式、武漢模式、萬(wàn)科模式、泰達(dá)模式等，其中萬(wàn)科模式和泰達(dá)模式代表了當(dāng)時(shí)上市公司的股權(quán)激勵(lì)模式，而上海儀電模式、武漢模式則代表了國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式。

我國(guó)上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的早期實(shí)踐中，最主要的問(wèn)題是由于標(biāo)的股權(quán)不能在二級(jí)市場(chǎng)流通，使得股權(quán)激勵(lì)方案或者稱為一紙空文，或者不能達(dá)到很好的效果。萬(wàn)科模式是我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的最早嘗試，雖然聘請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行了整個(gè)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，但由于我國(guó)資本市場(chǎng)當(dāng)時(shí)的條件不允許，使得這一模式不得不以失敗告終。泰達(dá)模式由于推行時(shí)間較之萬(wàn)科模式晚，相關(guān)法規(guī)趨于完善，它的施行效果得到了改進(jìn)。武漢模式較之萬(wàn)科模式、泰達(dá)模式更為特殊，它本身不是上市公司，但通過(guò)對(duì)其控股的上市公司法定代表人的年薪考核，實(shí)現(xiàn)上市公司的部分股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。值得注意的是，風(fēng)險(xiǎn)收入轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)后由國(guó)資公司托管，仍然不能上市流通，其激勵(lì)效果也大打折扣。

2.對(duì)我國(guó)部分上市公司股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的實(shí)證檢驗(yàn)

目前，我國(guó)上市公司中有不少已經(jīng)實(shí)施了對(duì)高層管理人員的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的效果如何，我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)——業(yè)績(jī)敏感度如何，是需要解答的問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，我們才能為全流通時(shí)代我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提出改進(jìn)建議。

2.1國(guó)外對(duì)期權(quán)報(bào)酬——業(yè)績(jī)敏感性的已有檢驗(yàn)。國(guó)外對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的實(shí)證檢驗(yàn)，大多使用Jenson等所定義的期權(quán)報(bào)酬——績(jī)效敏感度來(lái)檢驗(yàn)期權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)。Yermack采用Jenson等的理論分析框架，根據(jù)1984~1991年間美國(guó)792家上市公司6000名經(jīng)理人的相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用B-S法估計(jì)了授予新期權(quán)所導(dǎo)致的報(bào)酬——績(jī)效敏感度，以檢驗(yàn)期權(quán)激勵(lì)是否可以顯著降低成本。Hanlon等采用B-S法，以1998~2000年間的2627家公司為樣本，研究了公司前五名高管股票期權(quán)與公司運(yùn)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)期權(quán)的B-S價(jià)值平均每變化1美元，運(yùn)營(yíng)收入就會(huì)增加3.71美元，這說(shuō)明期權(quán)具有正向激勵(lì)效應(yīng)。

2.2對(duì)我國(guó)部分上市公司股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的實(shí)證檢驗(yàn)。由于我國(guó)沒(méi)有真正意義上的股票期權(quán)市場(chǎng)，使用B-S模型估計(jì)期權(quán)價(jià)值并檢驗(yàn)期權(quán)報(bào)酬——業(yè)績(jī)敏感度是不現(xiàn)實(shí)的。在可得的信息和數(shù)據(jù)條件下，我們認(rèn)為，以上市公司高管是否持有股票期權(quán)作為虛擬變量，通過(guò)檢驗(yàn)這一虛擬變量的顯著性來(lái)得出結(jié)論是必要且可行的。

本文以Wind資訊和《中國(guó)證券報(bào)》公布的2007年上市公司高管薪酬排名為依據(jù)，選取排名表的前50家上市公司作為分析樣本，設(shè)置虛擬變量D0（令D0=0，未實(shí)施期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；D0=1，實(shí)施了期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃），并以上市公司高管薪酬取對(duì)數(shù)為自變量lnX1，以每股收益Y的對(duì)數(shù)為因變量lnY，建立面板數(shù)據(jù)模型，以檢驗(yàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)這些上市公司的影響，即虛擬變量D0的顯著性。

2.2.1模型1——面板數(shù)據(jù)模型。

lnY = c + aD0 +plnX1+ε

lnY——每股收益的對(duì)數(shù)；lnX1——高管薪酬水平對(duì)數(shù)

D0=0未實(shí)施期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

1實(shí)施了期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

模型回歸結(jié)果較為理想，R2=045058，F(xiàn)值為2.87，模型總體顯著。虛擬變量D0的t值為-2.36，P值為0.05，在a=0.05的情況下，拒絕原假設(shè)，即虛擬變量D0是顯著的。上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃會(huì)對(duì)每股收益產(chǎn)生顯著的影響。由于模型1采用了面板數(shù)據(jù)，我們對(duì)其異方差性進(jìn)行了檢驗(yàn)，并對(duì)自變量取對(duì)數(shù)，在模型構(gòu)建過(guò)程中也降低了異方差性，因此模型1的結(jié)果是可靠的。

2.2.2模型2——AR模型。由于模型1檢驗(yàn)出D0是顯著的，但lnX1的系數(shù)卻為微小的負(fù)數(shù)，與經(jīng)濟(jì)含義有所偏差，我們可以進(jìn)一步修正原模型，探討高管薪酬的大小對(duì)每股收益的影響。由于模型1的DW統(tǒng)計(jì)量為1.32，原模型的自相關(guān)程度較高，因此采用AR模型建立模型2。

lnYt =c+aD0+plnX1+qYt-1+ε

lnYt—2007年每股收益對(duì)數(shù)；lnYt-1—2006年每股收益對(duì)數(shù)；lnX1—高管薪酬水平對(duì)數(shù)

D0 =0未實(shí)施期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

1實(shí)施了期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

采用AR模型后，模型2的回歸效果顯著提高。模型的整體顯著水平R2=090，F(xiàn)=19.59，整體擬合效果良好。這是因?yàn)樯鲜泄镜拿抗墒找鎅t受其上年每股收益Yt-1的影響較大。在模型2中，D0仍是顯著的，且系數(shù)為正。高管薪酬水平的對(duì)數(shù)lnX1系數(shù)雖不顯著，但為正，符合經(jīng)濟(jì)含義。我們認(rèn)為，模型2解釋了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)上市公司每股收益的正向影響，與Bryan、Hanlon檢驗(yàn)出的股票期權(quán)具有正向激勵(lì)效應(yīng)相符。因此，在目前的情況下，我國(guó)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是有利于提升公司業(yè)績(jī)、促進(jìn)公司發(fā)展的，即股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)效果較好，起到了正向激勵(lì)作用。

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3.對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的改進(jìn)建議

3.1股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃目前已經(jīng)對(duì)我國(guó)上市公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生了正向影響，已經(jīng)存在一定程度的正向股權(quán)激勵(lì)——業(yè)績(jī)敏感度，因此，進(jìn)一步推進(jìn)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，使之覆蓋到大多數(shù)上市公司，有助于改善上市公司的治理結(jié)構(gòu)，降低委托成本，加強(qiáng)高管與股東的利益相關(guān)性和目標(biāo)一致性。

3.2值得注意的是，進(jìn)入全流通時(shí)代，上市公司控股股東或?qū)嶋H控制人的行為對(duì)股價(jià)的影響增強(qiáng)，管理層的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)股價(jià)具有特殊作用，應(yīng)加強(qiáng)實(shí)施監(jiān)管，使其成為激勵(lì)相容的機(jī)制而不是投機(jī)手段。

3.3借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)股票市場(chǎng)和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的發(fā)展情況，適當(dāng)改進(jìn)監(jiān)管辦法。

3.3.1以稅收優(yōu)惠促進(jìn)股票期權(quán)市場(chǎng)的發(fā)展。美國(guó)的法律規(guī)定，法定期權(quán)擁有者不必交納所得稅，但是，期權(quán)股票賣出時(shí)，要視期權(quán)授予價(jià)與賣出價(jià)的差額，繳納一定的資本增值稅。我國(guó)目前還沒(méi)有嚴(yán)格意義上的股票期權(quán)市場(chǎng)，在稅收、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則上推行優(yōu)惠措施，將有力促進(jìn)我國(guó)股票期權(quán)市場(chǎng)的發(fā)展，刺激上市公司推行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

3.3.2設(shè)立等待期、實(shí)施門后定價(jià)，保證交易公平、價(jià)值公允。對(duì)比我國(guó)2006年頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的相關(guān)規(guī)定，行權(quán)價(jià)格的確定與美國(guó)類似，但是在等待期的相關(guān)規(guī)定上，仍存在差異?！掇k法》第二十二條規(guī)定，股票期權(quán)授予日與所授股票期權(quán)的首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于一年。而美國(guó)公司一般規(guī)定在期權(quán)生效之后有一年的等待期。有些公司在授予經(jīng)營(yíng)管理人員期權(quán)后或等待期滿后，還會(huì)采取分期生效的方法，使期權(quán)激勵(lì)非一次性完成，在實(shí)施激勵(lì)的同時(shí)也設(shè)置了制約。

在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的類型上，美國(guó)公司一般有兩類計(jì)劃，一是“固定價(jià)值計(jì)劃”，一是“固定數(shù)目計(jì)劃”。在實(shí)際操作中，許多公司會(huì)利用授予期權(quán)來(lái)緩解現(xiàn)行股價(jià)的波動(dòng)造成的影響。一般來(lái)說(shuō)，股價(jià)漲跌后，對(duì)已經(jīng)給高層管理人員的期權(quán)不會(huì)重新定價(jià)，但董事會(huì)往往會(huì)采取措施來(lái)平衡期權(quán)擁有者的損益，即所謂的“門后重新定價(jià)”。董事會(huì)還通過(guò)“門后重新定價(jià)”，實(shí)行一種相對(duì)消極的報(bào)酬與業(yè)績(jī)相關(guān)的模式，當(dāng)股價(jià)上升時(shí)，日后給予較少的期權(quán)，反之則給予較多的股權(quán)，以保護(hù)期權(quán)所有者的權(quán)益?！伴T后定價(jià)”是目前我國(guó)的《管理辦法》和上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中尚未涉及的部分，如何保證期權(quán)價(jià)值的相對(duì)穩(wěn)定和公允，并根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格實(shí)施門后重新定價(jià)，為上市公司的量化薪酬管理提出了更高的要求。

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第8篇：股權(quán)激勵(lì)整體方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績(jī)；創(chuàng)業(yè)板

中圖分類號(hào)：F83

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.047

1 概述

1.1 定義

股權(quán)激勵(lì)，是指公司的員工通過(guò)努力工作達(dá)到預(yù)期的業(yè)績(jī)條件和條款，從而獲得公司股權(quán)的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，使得員工也可以同股東一樣參與企業(yè)剩余價(jià)值的分配，避免員工發(fā)生短期行為，進(jìn)一步促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。經(jīng)查閱相關(guān)文獻(xiàn)，在我國(guó)實(shí)施該計(jì)劃的上市公司中，激勵(lì)對(duì)象大多數(shù)為公司董事及高級(jí)管理人員等，從而在降低成本、優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)及提升管理效率等方面起到了積極作用。

公司業(yè)績(jī)，是指在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)效益。公司的業(yè)績(jī)主要通過(guò)盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力、償債能力和發(fā)展能力等方面表現(xiàn)出來(lái)的。對(duì)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的方法有多種，本文在實(shí)證分析部分采用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，并選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）來(lái)衡量樣本公司業(yè)績(jī)。

1.2 股權(quán)激勵(lì)的類型

隨著我國(guó)資本市場(chǎng)的逐步完善，上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展態(tài)勢(shì)，主要體現(xiàn)在激勵(lì)模式的多元化。目前，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的類型主要有八種，包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、員工持股、延期支付以及管理層收購(gòu)等。以上激勵(lì)模式，均受到證券市場(chǎng)的影響，具體表現(xiàn)在激勵(lì)對(duì)象的收益與公司股票價(jià)格緊密相關(guān)。

1.3 股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)

現(xiàn)代企業(yè)制度背景下公司的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，產(chǎn)生了委托問(wèn)題。Jensen和Meckling（1976）提出了委托理論，該理論認(rèn)為，企業(yè)所有者追求的是股東價(jià)值最大化，而經(jīng)營(yíng)者更看重個(gè)人利益，兩權(quán)分離的這種結(jié)構(gòu)將導(dǎo)致雙方利益發(fā)生沖突，由此產(chǎn)生更加嚴(yán)重的矛盾，最后使得雙方利益均受損。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在一定程度上可以使得雙方利益趨同，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益和公司利益最大化，進(jìn)而促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提升。

2 股權(quán)激勵(lì)的作用

2.1 股權(quán)激勵(lì)對(duì)員工兼具激勵(lì)與約束作用

一方面，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，目的在于激勵(lì)員工努力工作，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時(shí)員工又可以享受股價(jià)上升帶來(lái)的收益，因此，員工個(gè)人利益與公司利益趨于一致，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值提升。另一方面，員工的工作業(yè)績(jī)不佳影響公司利益，導(dǎo)致公司股價(jià)下降，那么員工也將承擔(dān)由此帶來(lái)的收益損失，并且如果員工未達(dá)到激勵(lì)條款，員工將大大地?fù)p失個(gè)人利益。

2.2 有效地解決委托問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)制度中出現(xiàn)“兩權(quán)分離”，由此產(chǎn)生了委托問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)方式在一定程度上使得經(jīng)營(yíng)者的利益和所有者的利益相一致，雙方為獲得更好的收益，同時(shí)又受到一定地約束作用，因此會(huì)降低對(duì)彼此的利益損失，解決二者間的問(wèn)題，并進(jìn)一步改善公司業(yè)績(jī)，提升公司的整體價(jià)值。

2.3 有助于改善我國(guó)的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)

我國(guó)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括工資、獎(jiǎng)金和福利等，反映的是員工過(guò)去一段時(shí)間的工作對(duì)公司的貢獻(xiàn)多少，并沒(méi)有考慮到員工未來(lái)的工作表現(xiàn)，因此缺乏長(zhǎng)期性激勵(lì)力度，而股權(quán)激勵(lì)在一定程度上彌補(bǔ)了該不足，有助于改善我國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)。

3 股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系

3.1 研究假設(shè)

基于以上理論部分所述，本文提出假設(shè)：H1：股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)間的關(guān)系顯著，且呈現(xiàn)非線性相關(guān)。H2：股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)間的關(guān)系不顯著。

3.2 樣本選取及數(shù)據(jù)來(lái)源

據(jù)WIND資訊統(tǒng)計(jì)，截止到2015年12月31日，以首次實(shí)施公告日為時(shí)間劃分標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)上市公司共有671家實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中創(chuàng)業(yè)板上市公司有210家，占到31.30%。這說(shuō)明了創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的比例較高，作為樣本的選取范圍比較合理，避免了代表性不足等問(wèn)題，同時(shí)具有重要的研究意義。

本文數(shù)據(jù)來(lái)源WIND數(shù)據(jù)庫(kù)，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為范圍，以首次實(shí)施公告日為時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，選取了2013-2015年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，為保證數(shù)據(jù)的有效性和研究結(jié)論精準(zhǔn)度，對(duì)樣本選取進(jìn)行了以下處理：剔除掉ST公司、金融公司、當(dāng)年度上市的公司及數(shù)據(jù)不全的公司；當(dāng)年度公司的兩個(gè)及以上激勵(lì)方案視為不同樣本；一個(gè)激勵(lì)方案涉及兩種及以上激勵(lì)方式的視為同一樣本。最終得到163個(gè)樣本。其中，2013-2015年各樣本量分別為52個(gè)、55個(gè)、56個(gè)；采用限制性股票、股票期權(quán)及其他激勵(lì)方式的樣本量分別有86個(gè)、51個(gè)、26個(gè)；激勵(lì)有效期集中在3-6年，其樣本量分別為4個(gè)、108個(gè)、44個(gè)、7個(gè)。本文的數(shù)據(jù)處理采用EXCEL，實(shí)證分析采用SPSS19.0軟件。

3.3 構(gòu)建模型

綜合上文，本文將凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量，用ROE表示，ROE=凈利潤(rùn)/平均凈資產(chǎn)；將股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度作為解釋變量，用GQJL表示，GQJL=股權(quán)激勵(lì)份額/當(dāng)時(shí)總股本。本文參考葛軍（2007）de計(jì)量模型，利用三次函數(shù)的形式進(jìn)行實(shí)證分析。因此構(gòu)建回歸模型如下：

由表1可知，Sig值低于0.05，說(shuō)明方程2在統(tǒng)計(jì)意義上是有效的，即股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系是顯著的，且呈現(xiàn)出非線性相關(guān)，證明假設(shè)H1正確，同時(shí)否定H2。

由表2可知，待估參數(shù)α=0.143，β1=-1.576，β2=1.379，β3=74.832。因此可得到方程1為：ROE=0143-1.576GQJL+1.379GQJL2+74.832GQJL3+ε。由此表明，公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度本身呈負(fù)向關(guān)系；公司業(yè)績(jī)隨著股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的平方、三次方的增加而提高，并且隨股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的三次方的增長(zhǎng)幅度更大。

4 結(jié)論

本文通過(guò)理論和實(shí)證的綜合分析，得出的主要研究結(jié)果包括：第一，隨著我國(guó)資本市場(chǎng)的完善，更多的上市公司開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)施該計(jì)劃的普遍程度較高，逐年遞增趨勢(shì)。第二，隨著股權(quán)激勵(lì)相關(guān)制度政策的不斷完善，股權(quán)激勵(lì)模式也呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展，創(chuàng)業(yè)板上市公司以限制性股票激勵(lì)方式為主。第三，大多數(shù)的創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)有限期設(shè)定是4年，在一定程度上可以起到長(zhǎng)期激勵(lì)作用。第四，股權(quán)激勵(lì)和公司業(yè)績(jī)存在顯著的非線性相關(guān)關(guān)系。另外，由于筆者自身理論水平和研究視野有限，本文研究還存在很多不足，今后有待進(jìn)一步提高。

參考文獻(xiàn)

[1]葛軍.股權(quán)激勵(lì)與上市公司績(jī)效關(guān)系研究[D].南京：南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，2007.

[2]潘穎.股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)機(jī)構(gòu)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的實(shí)證研究――基于公司治理視角[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，2009，（08）：107-109.

第9篇：股權(quán)激勵(lì)整體方案范文

國(guó)有商業(yè)銀行在成功上市后經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生改變，擺在他們面前的是一個(gè)新的課堂。

自2003年底以來(lái)，建設(shè)銀行、中國(guó)銀行和工商銀行三家國(guó)有商業(yè)銀行參照國(guó)內(nèi)外銀行重組改制的成功經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)“一行一策”原則，先后完成了股份制改造并在境內(nèi)外成功上市。上市后，國(guó)有銀行整體表現(xiàn)十分優(yōu)異。今年上半年，工行、建行、中行分別實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)412億元、342.55億元和295.43億元，同比增長(zhǎng)率分別達(dá)到62%、47.5%和52%。然而與飛速增長(zhǎng)的利潤(rùn)相比，國(guó)有商業(yè)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)建設(shè)則略顯滯后。

公司治理結(jié)構(gòu)是指通過(guò)一套包括正式或非正式的、內(nèi)部或外部的制度或機(jī)制來(lái)協(xié)調(diào)公司與所有利益相關(guān)者之間的關(guān)系以保證公司決策的科學(xué)性從而維護(hù)公司各方面的利益的制度安排。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)銀行價(jià)值最大化的制度保障，也是國(guó)有銀行改革的關(guān)鍵所在。公司治理結(jié)構(gòu)涵蓋內(nèi)容眾多，但其主要方面是建立決策、執(zhí)行和監(jiān)督之間既分立又制衡的內(nèi)部治理機(jī)制，建立有效的外部監(jiān)督約束機(jī)制，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)約束機(jī)制等。其中，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)有助于公司治理結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步完善，加速了銀行內(nèi)部機(jī)制改革和市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)步伐。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)這一切入點(diǎn)，國(guó)有商業(yè)銀行可針對(duì)用人制度、收入分配制度不合理等問(wèn)題，繼續(xù)深化人力資源改革和薪酬分配制度改革，并全面落實(shí)責(zé)任追究制度，嚴(yán)查違規(guī)失職案件，以確保穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)。隨著近年來(lái)越來(lái)越多的銀行選擇上市，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)更加成為一個(gè)迫在眉睫的任務(wù)。

一石激起千層浪

2007年7月,建設(shè)銀行宣布實(shí)施第一期的員工股權(quán)激勵(lì)方案,約27萬(wàn)名符合資格的員工可通過(guò)“認(rèn)購(gòu)+獎(jiǎng)勵(lì)”的方式,獲得總計(jì)8億股的建行股份。此方案一經(jīng)公布便引起了社會(huì)輿論的廣泛爭(zhēng)議。其中言辭激烈的是指責(zé)建行“變相漲工資”,會(huì)“拉大社會(huì)貧富差距”,甚至是“監(jiān)守自盜,導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失”,還有人擔(dān)心這是“打開了潘多拉魔盒”,將使“其他銀行勢(shì)必仿而效之,其他大型國(guó)企也將蜂擁而上。那么，接下來(lái)可能不是股權(quán)激勵(lì),而將變成大型國(guó)企的變相漲工資大賽”。面對(duì)愈演愈烈的爭(zhēng)論,中國(guó)人民銀行于2007年8月27日公告,明確提出將從多方面繼續(xù)深化國(guó)有商業(yè)銀行改革，并要求盡快形成員工持股、高管層股票期權(quán)等在內(nèi)的激勵(lì)約束機(jī)制。央行的這次表態(tài)算是為這場(chǎng)風(fēng)波暫時(shí)畫上了一個(gè)句號(hào)。

國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要性

建設(shè)銀行股權(quán)激勵(lì)方案的出臺(tái)和央行對(duì)此事件的關(guān)注,無(wú)一不昭示了國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的緊迫性和重要性。