股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響范文

摘 要 本文先介紹家族企業(yè)內(nèi)涵以及公司治理，分析其公司治理問(wèn)題主要是人才方面的問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)是將經(jīng)營(yíng)者和股東相聯(lián)系的紐帶，進(jìn)而提出股權(quán)激勵(lì)來(lái)促進(jìn)家族公司治理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 家族企業(yè) 公司治理 股權(quán)激勵(lì)

一、家族企業(yè)的概念及其特征

家族企業(yè)是具有家族文化特性的現(xiàn)代企業(yè)，具有超經(jīng)濟(jì)力量的家族凝聚力、較強(qiáng)的穩(wěn)定性以及較少的成本的優(yōu)勢(shì)。它具有單一產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、多緣組織結(jié)構(gòu)、家族倫理企業(yè)管理制度的特征。美國(guó)著名企業(yè)史學(xué)家錢德勒給家族企業(yè)的經(jīng)典定義：企業(yè)創(chuàng)始人極其家族成員掌握大部分股權(quán)，他們與經(jīng)理人維持緊密的關(guān)系，且保留高層管理的重要決策權(quán)，特別是有關(guān)財(cái)務(wù)政策、資源分配、高層人員的選拔等方面。

二、我國(guó)家族化治理結(jié)構(gòu)分析

（一）公司治理結(jié)構(gòu)的含義

公司治理起于現(xiàn)代公司兩權(quán)分離而產(chǎn)生的問(wèn)題，為了解決兩個(gè)問(wèn)題：經(jīng)營(yíng)者選擇問(wèn)題和激勵(lì)問(wèn)題。一個(gè)好的治理結(jié)構(gòu)就是達(dá)到各種力量的平衡。公司治理結(jié)構(gòu)就是由股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層等構(gòu)成的內(nèi)部控制和監(jiān)督機(jī)構(gòu)以及外部的其他利益相關(guān)者組成的支持和約束機(jī)制。公司治理結(jié)構(gòu)包括：第一，如何配置和行使控制權(quán)；第二，如何評(píng)價(jià)和監(jiān)督董事會(huì)、經(jīng)理人員和員工；第三，如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。

（二）家族企業(yè)治理

1．家族企業(yè)治理內(nèi)涵

家族化治理結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的控制權(quán)被以具有血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的家族所掌握。在家族企業(yè)發(fā)展的初期階段，家族化治理結(jié)構(gòu)作用：避免監(jiān)督不力，降低了內(nèi)部交易成本、成本，促進(jìn)了形成企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2．家族企業(yè)治理的問(wèn)題

（1）產(chǎn)權(quán)界定方面。家族企業(yè)總體產(chǎn)權(quán)很明晰，但內(nèi)部產(chǎn)權(quán)界定不清，同患難易共富貴難，企業(yè)一旦做大容易產(chǎn)生糾紛，造成企業(yè)動(dòng)蕩。

（2）用人方面。家族企業(yè)用人規(guī)則：“用人唯親”，而非“用人為賢”，很多有道德、有能力的優(yōu)秀人才并沒(méi)有得到充分挖掘和利用，挫傷了人才的積極性，喪失企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，失去企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

（3）封閉性的財(cái)務(wù)管理，導(dǎo)致對(duì)外融資難度增加。在家族企業(yè)的治理模式下，公司財(cái)務(wù)的控制權(quán)一般都牢牢掌握在家族成員手中，使得外界放貸機(jī)構(gòu)或個(gè)人無(wú)法了解企業(yè)的真正財(cái)務(wù)情況，增加了資金放貸的困難。

（4）股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理。股權(quán)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)單一性、集中性、封閉性。這直接導(dǎo)致股東大會(huì)、 董事會(huì)、經(jīng)理層三者合一；決策、執(zhí)行、監(jiān)督三權(quán)合一。監(jiān)督、約束機(jī)制難以建立，決策的隨意性、專斷性難以避免。

從上述可以看到，“家族式掌控全局”的特點(diǎn)導(dǎo)致家族企業(yè)用人方面以及股權(quán)結(jié)構(gòu)方面而引發(fā)了很多公司治理的問(wèn)題，最終經(jīng)營(yíng)不暢，企業(yè)業(yè)績(jī)得不到保障。企業(yè)核心在于“人”，正確處理“人”的問(wèn)題，是企業(yè)的重中之重。于是我們提出一種股權(quán)激勵(lì)用來(lái)激勵(lì)人才。

三、股權(quán)激勵(lì)對(duì)家族企業(yè)公司治理的影響

（一）股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵

股權(quán)激勵(lì)是美國(guó)企業(yè)從上世紀(jì)80年代中期開始流行的一種報(bào)酬方式，我國(guó)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度是90年代初期發(fā)展起來(lái)的。股權(quán)激勵(lì)指的是公司與企業(yè)員工之間進(jìn)行某種股權(quán)安排，授予員工一定數(shù)量的公司股份，或給予其在一定時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買公司股份的權(quán)利。股票期權(quán)是一種看漲期權(quán)，股價(jià)上漲時(shí)持有人有購(gòu)買的權(quán)利，而股價(jià)下跌時(shí)，持有人沒(méi)有購(gòu)買的義務(wù)。持有股票期權(quán)也具有一定的不確定性，行權(quán)關(guān)鍵在于公司的業(yè)績(jī)，以便克服短期行為，產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

（二）股權(quán)激勵(lì)對(duì)家族企業(yè)公司治理的影響

1．積極影響

（1）有利于企業(yè)進(jìn)行低成本激勵(lì)

現(xiàn)金流對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)很重要，支付高額現(xiàn)金薪酬對(duì)剛起步的家族企業(yè)更是一個(gè)很大壓力。而人才特別是高級(jí)管理人才對(duì)家族企業(yè)的發(fā)展同樣是必不可少的。這一矛盾通過(guò)股票期權(quán)制度可以很好解決。授予員工股票期權(quán)來(lái)代替實(shí)際的現(xiàn)金支出，使其將來(lái)可以通過(guò)行權(quán)獲得豐厚報(bào)酬。故股票期權(quán)制度能減輕公司日常支付現(xiàn)金的負(fù)擔(dān)，有利于公司的財(cái)務(wù)運(yùn)作，把握有利的投資機(jī)會(huì)。

（2）有利于吸引、穩(wěn)定和選拔人才

股票期權(quán)激勵(lì)力度大而相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)小，很有吸引力。公司通過(guò)對(duì)股票期權(quán)制度的精心設(shè)計(jì)，把人才“‘鎖住”，并形成較高的“退出成本”和“犯錯(cuò)成本”，起到穩(wěn)定人才的作用；股票期權(quán)制度吸引人才的效應(yīng)強(qiáng)化了就職競(jìng)爭(zhēng)壓力，有利于促進(jìn)人才流動(dòng)及合理配置，有利于形成良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。故在一定程度上消除任人唯親的現(xiàn)象，促使家族企業(yè)在用人方面可以大大增強(qiáng)和吸收高能力有素質(zhì)的人才。

（3）有利于形成良好的企業(yè)文化

股東、管理層、員工三者之間的利益沖突對(duì)公司的健康發(fā)展產(chǎn)生了不利。于是，股票期權(quán)制度的推廣弱化了三者矛盾，由此而形成的獨(dú)特的所有權(quán)文化在企業(yè)中營(yíng)造出一種員工當(dāng)家作主的氛圍，能夠極大的喚起員工的主人翁意識(shí)，激發(fā)其創(chuàng)造性和積極性，增強(qiáng)家族企業(yè)凝聚力。

2．負(fù)面影響

（1）管理層片面追求股價(jià)的上漲，進(jìn)而引發(fā)新的道德風(fēng)險(xiǎn)股票期權(quán)制度設(shè)計(jì)中把股票價(jià)格作為衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和決定受益人收入大小的決定因素，誘使管理層片面追求股價(jià)的上漲，引發(fā)新的道德問(wèn)題。

（2）股票期權(quán)收益與業(yè)績(jī)相關(guān)性不顯著，導(dǎo)致激勵(lì)作用被市場(chǎng)弱化推行股票期權(quán)制度的最終目的是提升公司業(yè)績(jī)，但高管人員的股票期權(quán)收益與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性并不明顯。由于股票期權(quán)收益取決于股價(jià)高低，而股價(jià)受市場(chǎng)外生因素的影響，不可能時(shí)刻真實(shí)反映公司業(yè)績(jī)水平，因而激勵(lì)作用被市場(chǎng)弱化。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響范文

【關(guān)鍵詞】 上市公司 股權(quán)激勵(lì) 公司績(jī)效

一、研究背景

股權(quán)激勵(lì)是二十世紀(jì)中葉出現(xiàn)的一種激勵(lì)制度，通過(guò)一定形式給予經(jīng)營(yíng)者部分公司股權(quán)，并有效解決委托問(wèn)題的一種長(zhǎng)期性激勵(lì)制度，使經(jīng)營(yíng)者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠起到實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善。歸根結(jié)底，即能充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高。

自2005年我國(guó)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》出臺(tái)以來(lái)，僅2011年度，主板上市公司有52家推出了股權(quán)激勵(lì)方案，截至2011年2月28日，滬深兩市已有249家上市公司推出了股權(quán)激勵(lì)方案，占上市公司總數(shù)的10%，在這些方案中，獲批并進(jìn)入實(shí)施階段的公司只有95家。縱觀國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究文獻(xiàn)，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的效果，仍存在爭(zhēng)議。有些學(xué)者指出，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。有些學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)存在負(fù)相關(guān)或者相關(guān)性微弱。本文將對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司業(yè)績(jī)進(jìn)行更深入的研究。

二、樣本的選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文主要研究上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，選擇2010年滬深兩市實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，剔除ST公司以及缺少相關(guān)數(shù)據(jù)的公司，最終選取54家上市公司作為研究樣本，以2010年年報(bào)報(bào)告中披露的數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，各指標(biāo)來(lái)源于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)及巨潮咨詢網(wǎng)，并運(yùn)用SPSS17.0完成數(shù)據(jù)的分析。

三、研究設(shè)計(jì)

1、研究假設(shè)的提出

假設(shè)1：上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象持股比例與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)利益聚集假說(shuō)，公司業(yè)績(jī)會(huì)隨著經(jīng)營(yíng)者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使經(jīng)營(yíng)者有足夠的動(dòng)力來(lái)提高企業(yè)的盈利水平，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

假設(shè)2：上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象持股比例與公司業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)管理者持股比例增加時(shí)，會(huì)使管理者有更多的權(quán)利控制企業(yè)，外界對(duì)管理層的約束力下降，管理者會(huì)更多地以犧牲其他股東的利益為代價(jià)，通過(guò)追求自利目標(biāo)而不是公司價(jià)值目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身福利最大化。

假設(shè)3：上市公司的成長(zhǎng)能力對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系有顯著影響。在有效率的資本市場(chǎng)上，公司成長(zhǎng)性越強(qiáng)，投資者對(duì)其未來(lái)經(jīng)營(yíng)預(yù)期越好，從而公司的市場(chǎng)價(jià)值表現(xiàn)就越好；相反，公司風(fēng)險(xiǎn)越大，未來(lái)收益越不確定，投資者對(duì)其價(jià)值判斷也就越低，公司的市場(chǎng)價(jià)值表現(xiàn)也越差。

假設(shè)4：上市公司的規(guī)模與公司業(yè)績(jī)有顯著關(guān)系。公司規(guī)模越大，高層管理者控制的資源越多，涉及的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題也就越復(fù)雜，因而對(duì)經(jīng)理能力的要求越高，管理者的報(bào)酬及激勵(lì)程度就會(huì)相應(yīng)增加，管理者有充足的動(dòng)力來(lái)提升公司的盈利水平，因此公司規(guī)模越大，公司業(yè)績(jī)相應(yīng)增加。

2、變量的選取

（1）公司業(yè)績(jī)變量的選取。本文選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為評(píng)價(jià)公司業(yè)績(jī)的變量。該指標(biāo)反映股東權(quán)益的收益水平， 指標(biāo)值越高， 說(shuō)明投資帶來(lái)的收益越高。凈資產(chǎn)收益率可衡量公司對(duì)股東投入資本的利用效率， 它彌補(bǔ)了每股稅后利潤(rùn)指標(biāo)的不足。同時(shí)，上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核指標(biāo)大多采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）。

（2）股權(quán)激勵(lì)變量的選取。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在全部公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中，其中對(duì)管理層的激勵(lì)有77% 是采用股票期權(quán)的方式。因此，本文采用上市公司股權(quán)激勵(lì)方案中授予的股權(quán)占公司總股本的比例（MR）來(lái)衡量股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施水平。

（3）控制變量的選取。公司規(guī)模的大小會(huì)影響到公司的運(yùn)營(yíng)以及行業(yè)地位等，以用公司賬面總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量公司規(guī)模（SIZE）；反映公司成長(zhǎng)的控制變量用公司每股收益增長(zhǎng)率（GROW）表示。表1詳細(xì)描述了各變量的性質(zhì)、名稱、符號(hào)和定義等內(nèi)容。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的回歸分析

1、描述性分析

通過(guò)對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，利用SPSS17.0軟件對(duì)被解釋變量、解釋變量和控制變量進(jìn)行描述性分析。表2描述了變量的最大值、最小值、平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。

由上表可以看出，目前上市公司股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)股本占總股本最大值為0.0968，已接近總股本的一成，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)在上市公司中的激勵(lì)程度較高。

2、單變量相關(guān)性分析

單變量相關(guān)性分析是對(duì)模型中的被解釋變量、解釋變量和控制變量進(jìn)行兩兩分析，一方面對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，即被解釋變量和解釋變量之間是否存在相關(guān)關(guān)系，另一方面檢驗(yàn)被解釋變量與控制變量之間是否存在高度的自相關(guān)。檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

由上表可以看出，被解釋變量公司業(yè)績(jī)和股權(quán)激勵(lì)水平及公司規(guī)模均有顯著的正相關(guān)關(guān)系，通過(guò)了5%的顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)的加強(qiáng)和公司規(guī)模的擴(kuò)大均會(huì)提升公司業(yè)績(jī)水平。同時(shí)，公司業(yè)績(jī)和公司成長(zhǎng)性之間也存在正相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)系數(shù)僅為0.015，相關(guān)性較為微弱，并只是通過(guò)了10%的顯著性檢驗(yàn)。兩個(gè)控制變量公司成長(zhǎng)與公司規(guī)模之間，并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)程度與公司規(guī)模的相關(guān)系數(shù)為負(fù)，二者存在負(fù)的相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理成本相應(yīng)增加，股權(quán)激勵(lì)水而降低。

3、多變量相關(guān)性分析

建立線性回歸模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?著。利用SPSS17.0進(jìn)行線性回歸分析，得出結(jié)果如表4所示。

由上表可知，線性回歸模型中的股權(quán)激勵(lì)股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應(yīng)的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過(guò)了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，并且回歸系數(shù)均為正值，表明股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模與公司業(yè)績(jī)存在顯著的相關(guān)關(guān)系。因此接受本文的研究假設(shè)1和假設(shè)4，并否定假設(shè)2。同時(shí)，回歸模型中公司成長(zhǎng)的t值為1.451，相應(yīng)的顯著性水平為0.151，未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明公司成長(zhǎng)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響甚微，因此拒絕假設(shè)3。

4、結(jié)論

通過(guò)以上分析，將凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為被解釋變量，以股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的股本占公司總股本的比例（MR）作為解釋變量，公司規(guī)模（SIZE）和公司成長(zhǎng)性（GROW）作為控制變量，進(jìn)行回歸分析后，得出以下結(jié)論。

（1）股權(quán)激勵(lì)股本比例與公司規(guī)模和公司業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系。通過(guò)單變量相關(guān)性分析，可知公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)股本比例、公司業(yè)績(jī)與公司規(guī)模之間均存在正的相關(guān)性關(guān)系。再通過(guò)對(duì)線性回歸模型的多變量回歸分析得出股權(quán)激勵(lì)股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應(yīng)的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過(guò)了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，再次驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模與公司業(yè)績(jī)存在顯著的相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)股本所占總股本的比例越大，公司業(yè)績(jī)?cè)礁撸还疽?guī)模越大，公司的業(yè)績(jī)提升越快。

（2）公司成長(zhǎng)與公司業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)性關(guān)系。單變量相關(guān)性分析表明，公司業(yè)績(jī)與公司成長(zhǎng)之間的相關(guān)性微弱，相關(guān)系數(shù)為0.015，且顯著性水平未通過(guò)5%的顯著性水平檢驗(yàn)。再進(jìn)一步進(jìn)行多變量回歸分析后，回歸模型中公司成長(zhǎng)的t值為1.451，相應(yīng)的顯著性水平為0.151，未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明公司成長(zhǎng)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響甚微。

五、完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的建議

1、加快資本市場(chǎng)建設(shè)，使股價(jià)正確反映公司價(jià)值

股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生是以股票市場(chǎng)為前提條件的，資本市場(chǎng)的有效性直接影響到管理者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。股權(quán)激勵(lì)制度因其股票來(lái)源、行權(quán)價(jià)格等原因與資本市場(chǎng)有密切的聯(lián)系，因而資本市場(chǎng)的有效性對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果產(chǎn)生了巨大影響。證券監(jiān)督部門要為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)督，減少操縱市場(chǎng)的行為，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營(yíng)信息和經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果。同時(shí)，要倡導(dǎo)理性投資的理念，使資本市場(chǎng)向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營(yíng)信息和經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果。

2、完善經(jīng)理人市場(chǎng)及法人治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵(lì)的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場(chǎng)的健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長(zhǎng)期行為的積極作用。我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)剛剛形成，還不成熟，不能形成對(duì)在職經(jīng)理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)快速發(fā)展，保證經(jīng)理人員在競(jìng)爭(zhēng)性的人才市場(chǎng)選拔中產(chǎn)生，保證經(jīng)理人員具備管理好上市公司的基本素質(zhì)與能力。股權(quán)激勵(lì)方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標(biāo)一致，促進(jìn)股東價(jià)值最大化。為保證股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)行，需改變我國(guó)部分上市公司內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，減少“兩權(quán)合一”現(xiàn)象，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，完善董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)制度。

3、企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)適合其自身發(fā)展階段的股權(quán)激勵(lì)方案

股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)適合企業(yè)及行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)有較大的差別。在具體的股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中，應(yīng)針對(duì)不同企業(yè)的實(shí)際情況，通過(guò)各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來(lái)組合不同效果的方案，企業(yè)處于不同的階段，管理者的目標(biāo)要求就不同。對(duì)于處于成熟期的企業(yè)，獲得比較穩(wěn)定的市場(chǎng)份額和持續(xù)的現(xiàn)金流是頭等大事。而對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，擴(kuò)大市場(chǎng)份額更為重要。因此，企業(yè)要針對(duì)自身不同的發(fā)展階段，制訂合理的股權(quán)激勵(lì)方案，才能充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、制定合理的業(yè)績(jī)考核制度

上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行，關(guān)鍵在于制定一套完整合理的業(yè)績(jī)考核制度。要結(jié)合上市公司各行業(yè)的成長(zhǎng)特點(diǎn)及所處的不同階段進(jìn)行評(píng)定，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取不僅要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，更要注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)的合理運(yùn)用。同時(shí)可以結(jié)合EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）等財(cái)務(wù)指標(biāo)，從而增加考核體系的科學(xué)性和合理性。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李增泉：激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效[J].會(huì)計(jì)研究，2000（1）.

[2] 徐文新：我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方式的分類比較研究[J].華東經(jīng)濟(jì)理,2003（12）.

第3篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響范文

關(guān)鍵詞：制成本效益原則 股權(quán)激勵(lì) 成本 公司績(jī)效

一、引言

我國(guó)資本市場(chǎng)還不成熟，股權(quán)激勵(lì)還不具備普遍推行的條件，從央企股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)中反映的問(wèn)題來(lái)看，存在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施條件過(guò)寬、業(yè)績(jī)考核不嚴(yán)、預(yù)期收益失控等問(wèn)題。目前利用股權(quán)激勵(lì)的最主要方式是設(shè)定極低的股權(quán)激勵(lì)條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)最終有可能演變?yōu)椤肮蓹?quán)分紅”。中國(guó)證監(jiān)會(huì)研究中心主任祁斌也表示，上市公司高管激勵(lì)應(yīng)把握好尺度。“激勵(lì)不足與激勵(lì)過(guò)度，以及激勵(lì)期限長(zhǎng)短的選擇問(wèn)題，成為目前高管激勵(lì)在我國(guó)實(shí)施過(guò)程中遇到的主要問(wèn)題”（任亮、劉雪峰，2009）。而股權(quán)激勵(lì)僅僅會(huì)在短期內(nèi)對(duì)提升公司業(yè)績(jī)有所幫助，但從更長(zhǎng)期角度觀察，對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)的提升幫助不大。高管激勵(lì)與上市公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)出現(xiàn)脫鉤的情況較為突出，“董事薪酬與績(jī)效的動(dòng)態(tài)匹配度不高，部分公司在公司績(jī)效出現(xiàn)下降的情況下，高管薪酬并未及時(shí)作出調(diào)整”（任亮、劉雪峰，2009）。作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度安排，股權(quán)激勵(lì)的作用最終要落實(shí)到公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)上，那么薪酬水平與公司業(yè)績(jī)是否具有正相關(guān)關(guān)系？實(shí)施股權(quán)激勵(lì)所承擔(dān)的成本是否能給公司帶來(lái)相應(yīng)收益，即是否對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面效應(yīng)？制定激勵(lì)方案時(shí)需要完善哪些激勵(lì)條件？在我國(guó)上市公司大規(guī)模實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之際，有必要客觀地認(rèn)識(shí)股權(quán)激勵(lì)的效果，不僅要認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，而且也必須正視其可能帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。因此，本文在借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，根據(jù)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的制度背景，并結(jié)合股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐狀況就股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的作用進(jìn)行實(shí)證研究。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)外文獻(xiàn) Giorgio和Arman（2008）對(duì)美國(guó)的“新經(jīng)濟(jì)”企業(yè)的1996年至2002的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果顯示高管報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的強(qiáng)相關(guān)性。Ghosh和Sirmans（2003）以美國(guó)不動(dòng)產(chǎn)投資信托公司的截面數(shù)據(jù)為樣本，結(jié)論是管理者股權(quán)對(duì)公司價(jià)值有負(fù)向影響，顯著性水平為10%。Morck（1988）以美國(guó)371家世界500強(qiáng)企業(yè)作為研究樣本，運(yùn)用分段回歸發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)與公司績(jī)效之間存在顯著的N型關(guān)系：當(dāng)持股比例介于0%和5%之間時(shí)，兩者正相關(guān)；介于5%和25%之間，兩者負(fù)相關(guān)；超過(guò)25%時(shí)又正相關(guān)，公司價(jià)值隨董事會(huì)成員持股比例輕微上升。而Myeong-Hyeon Cho（1998）在最近的研究中發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值與管理者持股間存在區(qū)間關(guān)系，但與前兩者截然不同。Demsetz and Lehn（1985）通過(guò)實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司凈資產(chǎn)收益率并不相關(guān)。Bebchuk and Fried （2003）認(rèn)為經(jīng)理人對(duì)自身報(bào)酬的制定有著相當(dāng)?shù)挠绊懥Γ@些影響力可能來(lái)自較弱的董事會(huì)，市場(chǎng)監(jiān)管，分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)。Bebchuk等人（2006）認(rèn)為，在較弱的監(jiān)管環(huán)境下，經(jīng)理人可能利用其權(quán)利獲得較高的收益，或者說(shuō)利用其管理權(quán)力獲取更高的租金，混亂的治理結(jié)構(gòu)只會(huì)導(dǎo)致高報(bào)酬低業(yè)績(jī)。

（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn) 薛求知、韓冰潔（2007）選取了滬深股市1242家上市公司的2005年數(shù)據(jù)，采用截面回歸方法進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果顯示上市公司業(yè)績(jī)與經(jīng)理人年度薪酬有顯著正相關(guān)關(guān)系。王素霞（2005）在股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)方面，有學(xué)者就國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，國(guó)有上市公司管理者的持股水平和公司價(jià)值負(fù)相關(guān)。顧斌和周立燁（2007）通過(guò)對(duì)剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究，指出目前我國(guó)上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)不明顯，不同行業(yè)具有不同的激勵(lì)效應(yīng)，交通運(yùn)輸行業(yè)的上市公司股權(quán)激勵(lì)效果最好。激勵(lì)基礎(chǔ)理論認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能一定程度解決委托問(wèn)題，而且只有在人持股比例達(dá)到100%時(shí)才能徹底解決。國(guó)內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)論尚未達(dá)成一致，而且我國(guó)最近有關(guān)高管激勵(lì)的新聞大多是負(fù)面報(bào)道。2006年1月1日中國(guó)證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）為公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供了政策性指導(dǎo)意見，標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入正式運(yùn)作階段。在管理辦法之前的研究主要是研究高管持股比例對(duì)公司績(jī)效的影響；由于管理辦法公布的時(shí)間較短，目前研究股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)實(shí)證文獻(xiàn)較少。鞏娜（2009）選取2005年至2008年6月30日為止采用選取配對(duì)樣本考察實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響，結(jié)論發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量有顯著差異，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)業(yè)績(jī)未能產(chǎn)生顯著性影響。但由于樣本量問(wèn)題，此文得出的結(jié)論難免出現(xiàn)偏差。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司而言，其成本是指為激勵(lì)高管而實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)以及紅利分配所引致公司或股東承擔(dān)的成本；公司股東承擔(dān)股權(quán)稀釋所發(fā)生的隱形成本；為監(jiān)督高管逆向選擇與機(jī)會(huì)主義而發(fā)生的監(jiān)督成本；公司收益是指由于激勵(lì)和約束使高管利益與股東利益一致引致的業(yè)績(jī)?cè)黾硬糠?。即使在各?xiàng)條件均完善的條件下，高管仍有動(dòng)機(jī)考慮其努力成本和收益，如果其努力成本提高得不到相應(yīng)收益就會(huì)選擇離職；并且由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離所導(dǎo)致的委托人與人的信息不一致，以及內(nèi)部人控制等問(wèn)題，一方面高管還是存在逆向選擇和機(jī)會(huì)主義行為，即高管盡量節(jié)約努力成本，并盡量提高私人收益；另一方面高管會(huì)權(quán)衡其私人收益與享有公司分配收益，如果其努力成本所得到的分享收益與機(jī)會(huì)主義所帶來(lái)的私人收益相比，后者更為有利，高管會(huì)選擇后者。在我國(guó)政府法治水平、資本市場(chǎng)、經(jīng)理人市場(chǎng)和公司治理水平均不夠完善的情況下，這些因素制衡和約束高管的逆向選擇與機(jī)會(huì)主義的效果不明顯，股權(quán)激勵(lì)可能僅僅因?yàn)槭谟杵诤托袡?quán)期的限制起到留住人才的作用，可能會(huì)演變成為一種福利，甚至是為高管提高個(gè)人收益提供了合法依據(jù)。據(jù)此本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)：我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)所負(fù)擔(dān)的成本未能促使公司績(jī)效得到顯著增加

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)處理 2006年1月1日，我國(guó)證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施，為我國(guó)上市公司大規(guī)模地實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)一步提供了制度上的保障。截止到本文完成為止最近的上市公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告為2008年，故本文選取2003年年底至2008年年底上市公司的財(cái)務(wù)報(bào)告。本文研究實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司涉及6個(gè)年度12大行業(yè)，在進(jìn)行比較分析和回歸分析中，考慮到2009年國(guó)有控股金融公司高管的限薪政策會(huì)影響數(shù)據(jù)分析的有效性，本文剔除金融業(yè)和數(shù)據(jù)不全的公司所得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司為120家，12大行業(yè)，其中制造業(yè)細(xì)分為9個(gè)子行業(yè)，一共20個(gè)行業(yè)。2003年至2008年年底樣本總數(shù)10545家，剔除B股上市的公司831家；剔除數(shù)據(jù)缺失的公司1340家；剔除績(jī)效變量極端值1%和99%的218家；剔除在2005年和在2009年截止到2009年4月31日止公布股權(quán)激勵(lì)的上市公司研究樣本52家，剩余8104家作為研究樣本。

公司各年度的資本市場(chǎng)不盡相同，而且2008年席卷全球的金融危機(jī)使得許多公司的業(yè)績(jī)受到明顯的影響，由于各行業(yè)的盈利水平也有差異，故剔除各年度、各行業(yè)因素的影響，在計(jì)算各年度的行業(yè)均值時(shí)，考慮到實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的變量值可能對(duì)當(dāng)年的行業(yè)均值產(chǎn)生影響，為準(zhǔn)確分析實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司在當(dāng)年行業(yè)的水平，本文計(jì)算行業(yè)均值時(shí)未考慮實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司。以i代表行業(yè)，n代表年度， 代表實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，j≠c代表未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司；某公司剔除各年度行業(yè)均值的計(jì)算方式為：ynij=c=xnij=c-；前三年的平均值計(jì)算公式為：qij=（yn=2003ij+yn=2004ij+yn=2005ij）

未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的樣本量每年都有所不同，而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司為42家，在深入研究中如果使用面板數(shù)據(jù)以平衡樣本進(jìn)行分析，則會(huì)簡(jiǎn)單的得出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是否與其業(yè)績(jī)具有相關(guān)性。故本文另辟蹊徑，先分析實(shí)施股權(quán)激勵(lì)各年度兩樣本之間的業(yè)績(jī)差異，然后控制公司本身業(yè)績(jī)水平進(jìn)行單因素方差分析。采用OLS進(jìn)行回歸時(shí)，通過(guò)減去實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前各年度的行業(yè)均值以控制年度和行業(yè)的影響，深入分析時(shí)控制公司本身業(yè)績(jī)水平，研究公司在本身的績(jī)效水平上實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的業(yè)績(jī)變化。本文將2003年至2005年底變量值予以平均，然后在2006、2007和2008年的變量值分別減去均值。公司各年度剔除其本身業(yè)績(jī)水平但未剔除行業(yè)因素的計(jì)算公式如下：lnij=xn?叟2006ij=（xn=2003ij+xn=2004ij+xn=2005ij）；公司各年度剔除其本身業(yè)績(jī)水平并且剔除行業(yè)因素的計(jì)算公式如下：mnij=ynij-qij。

（三）變量設(shè)計(jì) 本文選取變量如（表1）所示。

（1）因變量。我國(guó)的證券市場(chǎng)不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長(zhǎng)期低迷，而一旦興旺就難以控制；這樣，股票價(jià)格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的客觀標(biāo)準(zhǔn)也是不確定的。我國(guó)股票市場(chǎng)目前尚處于弱勢(shì)有效市場(chǎng)，公司的股價(jià)不能很好地反映其自身的價(jià)值，故本文沒(méi)有考慮企業(yè)價(jià)值變量。由于我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司大多采用了凈資產(chǎn)收益率和每股收益率作為股權(quán)授予條件和行權(quán)條件的標(biāo)準(zhǔn)，而且也是諸多文獻(xiàn)所參考的衡量指標(biāo)。本文將凈利潤(rùn)納入公司績(jī)效進(jìn)行分析。

（2）解釋變量。本文使用管理層持股作為成本的變量，管理層持股數(shù)量越多，則成本越小，公司價(jià)值越大。我國(guó)自2006年后逐步建立起了股權(quán)激勵(lì)制度，由于之前沒(méi)有相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)政策出臺(tái)，很多公司通過(guò)變相實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，或高管通過(guò)其他渠道獲得公司股票。本文將高管薪酬和持股水平作為考察變量分析其對(duì)公司成本以及績(jī)效的影響。Ang、Cole和Lin（1998）在對(duì)成本與管理者股權(quán)比例、外部股東數(shù)量的關(guān)系進(jìn)行分析后認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)費(fèi)用率（管理費(fèi)用/主營(yíng)業(yè)務(wù)收入）和資產(chǎn)利用率（主營(yíng)業(yè)務(wù)收入/總資產(chǎn)）符合成本的性質(zhì)，可以用來(lái)計(jì)量公司的成本。其中公司管理費(fèi)用與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入間的比率，用于反映公司管理者控制公司各種費(fèi)用支出的效率，包括管理者是否存在追求個(gè)人利益最大化（如在職過(guò)量消費(fèi)等）的行為和其他直接成本，因此該變量可以反映公司成本存在的程度（Ang、Cole和Lin，1998），這個(gè)比例越高，則公司的成本越大。因此，本文使用管理費(fèi)用率和資產(chǎn)利用率一方面作為公司成本的變量，另一方面可以衡量公司績(jī)效。

（3）控制變量。本文參考已有研究成果，確定如下控制變量：第一，公司性質(zhì)。政府對(duì)上市公司人力資本市場(chǎng)的控制也顯著地影響到了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的治理效應(yīng)。因此，工資收入，以及所持股票產(chǎn)生的資本利得的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)效果并不像在西方國(guó)家中那樣明顯，這樣又將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的激勵(lì)效應(yīng)減低。本文參照他們的方法，將國(guó)有法人股和國(guó)家股納入國(guó)有股進(jìn)行分析。第二，大股東制衡和兩職合一。Maury and Pajuste （2005）用經(jīng)驗(yàn)證據(jù)證明了大股東制衡的價(jià)值，發(fā)現(xiàn)多個(gè)大股東的存在與公司價(jià)值顯著正相關(guān)，國(guó)內(nèi)也有不少研究支持了其他大股東的監(jiān)督制衡觀Anderson和Ronald （2002）認(rèn)為，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一為公司提供了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)核心，并會(huì)產(chǎn)生更清晰的公司戰(zhàn)略和使命，有利于公司更加穩(wěn)定并使經(jīng)營(yíng)呈現(xiàn)可持續(xù)性，從而提升公司績(jī)效。第三，公司規(guī)模。大型公司中更有能力的管理者，需要更高的薪酬，需要數(shù)量更大的權(quán)益激勵(lì)（Himmelberg、Hubbard和Palia，1999；Baker和Hall，2004）。當(dāng)然，由于規(guī)模效應(yīng)，公司規(guī)模還有可能影響公司績(jī)效。公司規(guī)模通常表示公司對(duì)市場(chǎng)的影響能力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力等，公司規(guī)模越大，企業(yè)績(jī)效也可能表現(xiàn)的更好。因此本文使用股本總額和資產(chǎn)總額的對(duì)數(shù)作為公司規(guī)模的替代變量。

（四）模型建立 本文采用的統(tǒng)計(jì)軟件為SPSS13.0，分別對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)和成本對(duì)公司高管薪酬持股水平進(jìn)行OLS回歸，用以下模型檢驗(yàn)上述研究假設(shè)：

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）單變量分析 （表2）和（表3）分析實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，其業(yè)績(jī)與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)比較，以便深入探析實(shí)施股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的激勵(lì)影響。 可以發(fā)現(xiàn)：各個(gè)年度的收益水平和收益質(zhì)量，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司比沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司的要好；實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的成本AC1相對(duì)較低；AC2相對(duì)要高，而且均顯著；高管薪酬水平和持股比例顯著性藥比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司要高。可以得出結(jié)論：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)本身就比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司要好。那么公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是否會(huì)致使公司績(jī)效更好，據(jù)此本文展開深入研究。122家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在2006年公布的只有42個(gè)樣本，為深入分析比較實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后各年度業(yè)績(jī)和成本的效果，（表4）剔除在2007年度和2008年度實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，以及剔除42個(gè)樣本所不在行業(yè)的樣本公司，一共7096家公司，2006年為1218家公司，2007年1234家公司、2008年1237家公司，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)公司與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司各年度比較?？梢钥闯?，在控制公司本身的業(yè)績(jī)影響后，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在業(yè)績(jī)上未有顯著性差異，而且未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)比實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)要高；未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的成本AC1和AC2都比較低，但不顯著；薪酬水平和高管持股比例，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司高，而且顯著；股權(quán)制衡度SHRS在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司相對(duì)較高，并且顯著。由此可以結(jié)論，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，資產(chǎn)規(guī)模迅速擴(kuò)張，公司營(yíng)運(yùn)效益本身就比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司要高，但并非因?yàn)閷?shí)施股權(quán)激勵(lì)而使業(yè)績(jī)得到改善。

（二）回歸分析 （表5）、（表6）和（表7）列示三個(gè)年度OLS回歸分析的結(jié)果，在對(duì)回歸模型的診斷中，需要診斷回歸模型中誤差項(xiàng)的獨(dú)立性，如果誤差項(xiàng)不獨(dú)立，那么對(duì)回歸模型的任何估計(jì)與假設(shè)所作出的結(jié)論都是不可靠的，本文的Durbin-Watson檢驗(yàn)值基本都在2附近，即殘差與自變量互為獨(dú)立，說(shuō)明回歸結(jié)論可靠。F值基本在99%的水平上顯著，說(shuō)明回歸模型中各系數(shù)顯著不為0；但是調(diào)整后R2最小值為0.009，最大值僅0.097，說(shuō)明模型的判定系數(shù)較差，擬合效果不好，可能是由于自變量較少的緣故?；貧w分析結(jié)果表明，公司資產(chǎn)規(guī)模水平在原有基礎(chǔ)上的增加實(shí)際上對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生了顯著負(fù)面影響。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與否對(duì)公司的業(yè)績(jī)和成本沒(méi)有顯著性影響；高管的薪酬水平能顯著改善公司的成本，僅在公告股權(quán)激勵(lì)方案當(dāng)年（2006年）薪酬水平能改善公司業(yè)績(jī)；高管的持股水平對(duì)公司績(jī)效和成本未具顯著性影響。公司高管的薪酬增加勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致公司管理費(fèi)用的增加，回歸結(jié)果中，公司的成本AC1對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生顯著性負(fù)面影響，高額高管薪酬所帶來(lái)的公司績(jī)效與管理費(fèi)用所負(fù)面影響的績(jī)效相比，可以說(shuō)明公司給予的高額薪酬并未能帶來(lái)更好的收益。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論 國(guó)外市場(chǎng)的實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，確實(shí)起到了非常積極的作用，然而在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)卻不一定有效。本文對(duì)以上數(shù)據(jù)的單變量分析，橫向比較和回歸分析，本文得出以下結(jié)論：首先，在政府法制水平、資本市場(chǎng)、經(jīng)理人市場(chǎng)和公司治理水平均完善的情況下，高管擁有股權(quán)具有一定的作用，即通過(guò)給予高管剩余索取權(quán)達(dá)到降低公司成本和提高公司績(jī)效的目標(biāo)。本文認(rèn)為即使各項(xiàng)治理水平很完善，高管仍會(huì)權(quán)衡個(gè)人的努力成本與其所獲得的私人收益和分享收益，然而我國(guó)目前監(jiān)管水平、公司治理水平、以及經(jīng)理人市場(chǎng)還不夠成熟，由于監(jiān)督機(jī)制的不完善致使高管的努力成本難以監(jiān)控，以及激勵(lì)機(jī)制的缺陷導(dǎo)致高管較容易獲得收益，這些都會(huì)導(dǎo)致公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)所承擔(dān)的成本并不能由此帶來(lái)更高的收益。其次，公司業(yè)績(jī)的橫向比較，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)?cè)?003年至2005年比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)要好（2006年至2008年亦如此）。本文深入研究實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效益，控制了公司本身盈利水平。本文剔除2007年度和2008年度實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司，剩下的樣本公司為42家；同時(shí)剔除樣本公司中沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)。結(jié)論發(fā)現(xiàn)兩組樣本公司的薪酬水平存在顯著性差異，而業(yè)績(jī)沒(méi)有顯著性差異，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司的業(yè)績(jī)相比，前者與后者相比并沒(méi)有顯著性增加。最后，公司資產(chǎn)規(guī)模水平在原有基礎(chǔ)上的增加實(shí)際上對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與否對(duì)公司的業(yè)績(jī)和成本沒(méi)有顯著性影響；高管的薪酬水平能顯著改善公司的成本，僅在公告股權(quán)激勵(lì)方案當(dāng)年（2006年）薪酬水平能改善公司業(yè)績(jī)；高管的持股水平對(duì)公司績(jī)效和成本未具顯著性影響。公司高管的薪酬增加勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致公司管理費(fèi)用的增加，回歸結(jié)果中，公司的成本AC1對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生顯著性負(fù)面影響，高額高管薪酬所帶來(lái)的公司績(jī)效與管理費(fèi)用所負(fù)面影響的績(jī)效相比，可以說(shuō)明公司給予的高額薪酬并未能帶來(lái)更好的收益，即成本不符合效益原則。綜合分析可以發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司本身就比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)要高，并且顯著，但是通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)并未能在其本身盈利水平上更上一層臺(tái)階，或者說(shuō)隨著公司資產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，收益水平并未得到顯著性的提高。從一定程度上講，公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)所付出的成本并未得到相應(yīng)的收益。

（二）建議 一般認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠起到激勵(lì)作用，促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展，但是本文的研究表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司與同行業(yè)未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績(jī)相比并沒(méi)有得到顯著性增加，反而公司的營(yíng)運(yùn)成本呈顯著性增加。本文的研究有助于公司在考慮股權(quán)激勵(lì)時(shí)，權(quán)衡利弊，掌握好激勵(lì)力度，切勿以公司本身績(jī)效好而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以隱藏高管薪酬水平的提高，而是為了更好地促進(jìn)公司的發(fā)展而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。本文的建議是在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)明文規(guī)定公司業(yè)績(jī)必須同時(shí)滿足本身的業(yè)績(jī)指標(biāo)而且還需強(qiáng)制滿足公司橫向比較的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并且針對(duì)各行業(yè)、規(guī)模等具體情況嚴(yán)格把關(guān)。由于股票期權(quán)機(jī)制還是一個(gè)在不斷探索和完善的領(lǐng)域，因此在實(shí)施的具體過(guò)程中難免也存在一些弊端。當(dāng)前企業(yè)高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)絕大多數(shù)是先由企業(yè)自定，然后交由主管機(jī)構(gòu)審批，其中決定性意見出自企業(yè)內(nèi)部高層管理人員。而現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度很大程度上是激勵(lì)過(guò)分、約束不足，沒(méi)有將企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)因素納入薪酬體系中。因此，中國(guó)證監(jiān)會(huì)和相關(guān)監(jiān)管部門應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)于公司治理結(jié)構(gòu)不完善的公司和業(yè)績(jī)指標(biāo)不合格的公司予以否決。

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第4篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響范文

2014年眾多上市公司急推股權(quán)激勵(lì)，有些公司市值上升，有些公司市值沒(méi)有發(fā)生變化，其中股權(quán)激勵(lì)是否對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生了影響也是值得我們考量的。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的高度發(fā)展，管理職能的高度專業(yè)化分工，公司所有者的能力不足以繼續(xù)經(jīng)營(yíng)公司業(yè)務(wù)，于是便產(chǎn)生委托關(guān)系。在委托關(guān)系中，所有者追求的是股東財(cái)富最大化，希望經(jīng)營(yíng)者投資高風(fēng)險(xiǎn)高收入的項(xiàng)目，而經(jīng)營(yíng)者追求低風(fēng)險(xiǎn)、高薪酬、閑暇時(shí)間和在職消費(fèi)，導(dǎo)致兩者產(chǎn)生利益沖突。與此同時(shí)，由于信息的不對(duì)稱以及契約的不完全，使得管理者可能對(duì)公司的真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行隱瞞，可能會(huì)采取短期行為甚至舞弊行為來(lái)為自己謀取利益，損害全體股東的利益。解決委托問(wèn)題的最根本的方法就是對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督約束，然而企業(yè)所有者不可能對(duì)管理者的每一個(gè)行為進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，于是作為一種替代的監(jiān)督約束機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)便應(yīng)運(yùn)而生。

股權(quán)激勵(lì)是一種中長(zhǎng)期的激勵(lì)約束機(jī)制，通過(guò)讓管理者持有一定數(shù)量的公司股票將管理者的自身利益與全體股東利益緊密聯(lián)系起來(lái)，使其成為利益共同體，可以有效抑制管理者的短期行為。相對(duì)于西方國(guó)家，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生較晚，股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律制度已日漸完善，有越來(lái)越多的上市公司嘗試選擇這一激勵(lì)機(jī)制，以期提高公司業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和長(zhǎng)期利益。在這樣的制度環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境下，研究國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效的關(guān)系具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

股權(quán)分置改革以來(lái)，股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律制度日趨完善，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量逐年增加，2014年眾多公司急推股權(quán)激勵(lì)，可見我國(guó)上市公司已經(jīng)越來(lái)越認(rèn)同股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效用。然而現(xiàn)實(shí)中股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果究竟怎樣，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國(guó)上市公司公司績(jī)效來(lái)說(shuō)到底可以產(chǎn)生多大的促進(jìn)作用，就需要我們進(jìn)行探討。本文通過(guò)實(shí)證研究論證，期望能為未來(lái)物流公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供一定的指導(dǎo)和借鑒意義，幫助企業(yè)從自身角度出發(fā)制定出更加合理的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動(dòng)態(tài)

國(guó)內(nèi)外雖對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究和應(yīng)用較早，但是對(duì)于股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效的關(guān)系存在很大的分歧。主要有以下幾個(gè)研究結(jié)果。

（1） 股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在正相關(guān)

Hillgeist（2003）通過(guò)對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司與未實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績(jī)和增長(zhǎng)速度顯著高于其他公司，即股權(quán)激勵(lì)有助于提高公司的業(yè)績(jī)水平。吳曉麗（2013）研究發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，績(jī)效相比實(shí)施前有所提高。公司績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)比例相關(guān)，與股權(quán)激勵(lì)價(jià)值顯著性正相關(guān)。

（2）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不顯著相關(guān)

Chrisostomos  Florackis（2008）運(yùn)用半?yún)?shù)模型研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層持股比例在15%以下時(shí)，公司業(yè)績(jī)與管理層持股具有相關(guān)性的，但是當(dāng)這個(gè)比例超過(guò) 15%以后，研究結(jié)果卻是不顯著的，這與以往運(yùn)用全參數(shù)模型估計(jì)出來(lái)的結(jié)果是不同的。陳旭（2013）以2008年至2011年間的957家上市公司為樣本，基于盈余管理視角運(yùn)用面板數(shù)據(jù)研究股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系。在公司績(jī)效未經(jīng)盈余管理修正時(shí)，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其薪酬總額的比例與經(jīng)行業(yè)調(diào)整的總資產(chǎn)報(bào)酬率呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;在公司績(jī)效經(jīng)過(guò)盈余管理修正后，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其報(bào)酬總額的比例與公司總資產(chǎn)報(bào)酬率之間的正相關(guān)關(guān)系的顯著性變?nèi)趿?。在使用盈余管理修正公司?jī)效前后，上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的通過(guò)與否對(duì)公司績(jī)效均沒(méi)有明顯的影響。

（3）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在曲線相關(guān)關(guān)系

McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）對(duì)1998至2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)管理層持股比例與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明管理層持股比例在較低水平時(shí)公司績(jī)效與對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)正相關(guān)，而當(dāng)比例升高到一定水平后，二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。王慧（2009）對(duì)我國(guó)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的上市公司 2007 年的數(shù)據(jù)進(jìn)行的分析研究表明股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系表現(xiàn)為一種三次方函數(shù)，這種函數(shù)關(guān)系即為股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的數(shù)學(xué)表達(dá)式; 在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，激勵(lì)比例在一定區(qū)間內(nèi)時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)為正，而在另外區(qū)間時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)為負(fù)。

（4）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)

Fama 與 Jensen（1983）提出了“管理者防御假說(shuō)”。根據(jù)該假說(shuō)，管理者持股比例越高，對(duì)公司的控制權(quán)就越大，越不受其他股東的約束，越有可能為了謀求自身利益而侵害其他股東的利益，從而降低公司價(jià)值。武雪（2013）以2006-2012年滬、深兩市462家樣本為研究對(duì)象得出以下結(jié)論：行權(quán)價(jià)格與公司績(jī)效成顯著正相關(guān)關(guān)系， 行權(quán)期限股公司業(yè)績(jī)成反向相關(guān)關(guān)系。

3.實(shí)證研究

本文以物流行業(yè)上市公司的真實(shí)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。進(jìn)行設(shè)計(jì)了一系列變量來(lái)驗(yàn)證一下假設(shè)：

假設(shè)1：股權(quán)激勵(lì)行權(quán)價(jià)與公司績(jī)效成正相關(guān)。

假設(shè)2：股權(quán)激勵(lì)有效期與公司績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系，有效期在一定范圍內(nèi)兩者存在正相關(guān)，超出一定范圍后兩者存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

被解釋變量――因變量：凈資產(chǎn)收益率，又名權(quán)益報(bào)酬率 ROE，等于凈利潤(rùn)與股東權(quán)益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指標(biāo)，能綜合反映企業(yè)自有資本的獲利能力。該指標(biāo)越高，說(shuō)明企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益越好，凈資產(chǎn)的利用效率越高，股東投資所獲得的收益越高;反之，該指標(biāo)越低，說(shuō)明企業(yè)的獲利能力越差。

解釋變量――自變量：本文以行權(quán)價(jià)格以及行權(quán)期限兩個(gè)指標(biāo)作為股權(quán)激勵(lì)方案激勵(lì)程度的考量，研究其對(duì)公司績(jī)效的影響。

控制變量：公司規(guī)模，資產(chǎn)負(fù)債率，第一大股東持股比例。

利用上述指標(biāo)建立多元線性回歸模型，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析以判斷各因素與公司績(jī)效間是否存在一定的相關(guān)關(guān)系。

在理論分析和實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，基于提高公司績(jī)效的目的，針對(duì)物流公司股權(quán)激勵(lì)存在的不足提出對(duì)策建議，分析原因并提出相關(guān)建議。

第5篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；問(wèn)題；建議

一、股權(quán)激勵(lì)

在所有者與經(jīng)營(yíng)者的委托關(guān)系中，存在由于信息不對(duì)稱導(dǎo)致的管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)管理者，避免管理者的短期行為，從而產(chǎn)生了股權(quán)激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)能夠在一定程度上緩和管理層和股東之間的委托矛盾。股權(quán)激勵(lì)使得管理層持有上市公司部分股權(quán)，一方面激發(fā)管理層自覺(jué)積極的努力經(jīng)營(yíng)公司業(yè)務(wù)，提高公司業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)股東和管理層的利益共同增加；另一方面，管理層同時(shí)承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，分擔(dān)公司的損失，這樣會(huì)迫使管理層努力工作。

股權(quán)激勵(lì)會(huì)給公司帶來(lái)很多的好處，不可否認(rèn)的是它也存在其弊端，如果使用不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)帶來(lái)很嚴(yán)重的后果。首先，股權(quán)激勵(lì)會(huì)事股權(quán)分散，股權(quán)的分散對(duì)于控股股東來(lái)說(shuō)是具有很大風(fēng)險(xiǎn)的，會(huì)使其控制權(quán)減弱，公司股東數(shù)量過(guò)多并且內(nèi)部員工持股比例較大時(shí)，會(huì)弱化原股東尤其是控股股東的話語(yǔ)權(quán)，可能會(huì)與股權(quán)激勵(lì)的初衷相悖。其次，如果激勵(lì)的股權(quán)占薪酬總額比例過(guò)大，員工努力工作并不會(huì)帶來(lái)工資的提升，因此會(huì)打擊員工工作激情，貨幣工資過(guò)少也會(huì)影響員工生活條件。最后，激勵(lì)可能分配不公，當(dāng)股權(quán)激勵(lì)政策與工作績(jī)效不掛鉤時(shí)，會(huì)打擊員工工作的積極性。

二、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

股權(quán)激勵(lì)自身存在的復(fù)雜性，我國(guó)上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，歸納起來(lái)主要有以下三個(gè)方面：

1、公司治理中內(nèi)部人控制問(wèn)題嚴(yán)重

在我國(guó)許多上市公司的真正控制者或掌握實(shí)際控制權(quán)的人是公司的實(shí)際執(zhí)行者或經(jīng)營(yíng)管理者，而不是股東。在這種情況下，只能是管理層自己激勵(lì)自己，股權(quán)激勵(lì)就沒(méi)有違背了其初衷，并且對(duì)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施缺乏有效監(jiān)控，可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司收益率，進(jìn)而壓低股價(jià)，甚至利空以打壓股價(jià)以獲得超額收益。如果激勵(lì)計(jì)劃不能代表股東的真實(shí)意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)損害股東利益的情形就難于避免。

2、還未建立有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系

股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于授予被激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)和約束。這需要建立一套完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，目前上市公司推出的激勵(lì)計(jì)劃主要是與財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤，而財(cái)務(wù)指標(biāo)是最容易被高管等被激勵(lì)對(duì)象所操縱的。因此，除財(cái)務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外，還應(yīng)設(shè)計(jì)必要的定性指標(biāo)。即考核被激勵(lì)對(duì)象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等，但這些定性的指標(biāo)又難以考核。因此實(shí)施起來(lái)存在一定的困難

3、具體實(shí)施過(guò)程中面臨一定的法律法規(guī)限制

目前我國(guó)向內(nèi)部增發(fā)新股和股票回購(gòu)這兩個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的股票來(lái)源渠道都受到一定的限制。例如我國(guó)《公司法》規(guī)定，除發(fā)起人認(rèn)購(gòu)股票外?！捌溆喙善睉?yīng)當(dāng)向社會(huì)公開募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會(huì)公開募集，公司一般不得留置”。這就排除了公司在首次公開發(fā)行時(shí)預(yù)留股份以備將來(lái)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可能。

4、資本市場(chǎng)環(huán)境尚未完全成熟

我國(guó)的資本市場(chǎng)有效性不高，投機(jī)現(xiàn)象和內(nèi)部勾結(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，股價(jià)難以和公司業(yè)績(jī)掛鉤，無(wú)法反映上市公司的真正價(jià)值，降低了股權(quán)激勵(lì)的效果。以投機(jī)易為主所引起的價(jià)格變化既不能向企業(yè)的經(jīng)理人傳遞多少有意義的投資信號(hào)，也不能對(duì)公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場(chǎng)評(píng)價(jià)。

我國(guó)資本市場(chǎng)上股票價(jià)格的漲跌受到國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)周期、市場(chǎng)投機(jī)、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導(dǎo)致的業(yè)績(jī)變化只是導(dǎo)致股票價(jià)格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績(jī)提升了，公司股價(jià)也未必上漲或達(dá)到應(yīng)有的上漲幅度?？赡艹霈F(xiàn)公司業(yè)績(jī)并未下滑而公司的股價(jià)卻大幅下跌的情況，也可能出現(xiàn)業(yè)績(jī)下滑而股價(jià)大幅上漲的情形，進(jìn)而大大削弱股票期權(quán)的激勵(lì)作用。這樣，激勵(lì)對(duì)象的努力就得不到回報(bào)，股權(quán)激勵(lì)效果可能會(huì)降低。

三、對(duì)我國(guó)上市公司更好使用股權(quán)激勵(lì)政策的建議

1、健全公司治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵(lì)如果要充分發(fā)揮作用，企業(yè)內(nèi)部要建立起有效的約束機(jī)制來(lái)制約利益相關(guān)方。首先，對(duì)于公司的董事會(huì)建設(shè)，要建立起規(guī)范合理的董事會(huì)制度，監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督作用也要加強(qiáng)。其次，對(duì)于贈(zèng)與時(shí)間、贈(zèng)與條件、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)時(shí)間都需要進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)定。最后，建立和完善公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)制度。

2、確立有效的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核是通過(guò)考核績(jī)效指標(biāo)的量化來(lái)體現(xiàn)的。效績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)綜合考慮公司的資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況、盈利能力，比如引進(jìn)杜邦分析體系。也可以與平衡記分卡的使用相結(jié)合。同時(shí)對(duì)凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行因素分析，分析資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、財(cái)務(wù)杠桿、銷售凈利率的變動(dòng)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，為企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)提供指導(dǎo)。但這些做法會(huì)使企業(yè)治理成本上升，管理層和股東應(yīng)進(jìn)行權(quán)衡。

3.完善股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律法規(guī)

我國(guó)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間尚短，在未來(lái)股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中還會(huì)出現(xiàn)新的問(wèn)題，相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范制度還需要不斷的進(jìn)一步完善。監(jiān)管部門要嚴(yán)格審核上市公司股權(quán)激勵(lì)方案，同時(shí)在上市公司股票期權(quán)激勵(lì)進(jìn)行過(guò)程中會(huì)不斷出現(xiàn)新問(wèn)題、新挑戰(zhàn)，監(jiān)管部門應(yīng)針對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題提出解決的辦法，不斷規(guī)范和完善上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施所需的資本市場(chǎng)環(huán)境。

4.完善資本市場(chǎng)環(huán)境

第6篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響范文

股權(quán)激勵(lì)是指授予公司高管一定的股權(quán)以激勵(lì)他們更好地從公司股東角度決策，使其以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)，有利于公司業(yè)績(jī)的提高。股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，從90年代開始才在亞洲國(guó)家得以發(fā)展。2006年5月，雙鷺?biāo)帢I(yè)、中捷股份和萬(wàn)科股份成為首批通過(guò)證監(jiān)會(huì)評(píng)審的3家上市公司，拉開了中國(guó)上市公司試行股權(quán)激勵(lì)制度的序幕。本文在前人研究基礎(chǔ)上選取2000至2013年廣東省實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證分析，為廣東省上市公司的財(cái)務(wù)治理提供理論依據(jù)。

2.文獻(xiàn)回顧

最早提出股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)理論的是Berle和Means，他們認(rèn)為，股權(quán)的過(guò)度分散使股東無(wú)法確保管理人員符合股東利益最大化的目標(biāo)。當(dāng)管理人員基本不持有或只持有少量股份時(shí)，可能會(huì)利用手中權(quán)利來(lái)追求非貨幣性利益，損害股東利益[1]。此后，Jensen和Meckling提出了“利益匯聚假說(shuō)”，認(rèn)為管理層持股匯聚了管理者和股東利益，管理層持股比例應(yīng)與公司財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)，并指出股份較少的管理者不能最大化股東財(cái)富，因?yàn)樗麄儠?huì)追求職務(wù)特權(quán)消費(fèi)帶來(lái)的好處[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美國(guó)公司高管人員的薪酬和公司業(yè)績(jī)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值與高管薪酬呈比較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，這種強(qiáng)關(guān)聯(lián)是由管理者所持股票價(jià)值變化引起的[3]。Aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年間1773家公司的有關(guān)數(shù)據(jù)和指標(biāo)為樣本研究發(fā)現(xiàn)，適當(dāng)?shù)貙?duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)會(huì)改善公司績(jī)效[4]。

以上學(xué)者肯定了股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效的正相關(guān)性，然而也有部分學(xué)者持否定態(tài)度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假說(shuō)”認(rèn)為管理層持股比例太高，可能控制董事會(huì)侵占其他投資者的財(cái)富，減少公司價(jià)值[5]。Demsetz研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層掌握公司控制權(quán)將更多地進(jìn)行自身利益最大化的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，公司價(jià)值隨著股權(quán)激勵(lì)比例的增加而下降[6]。Robert C.Hanson和Moon H.Song在研究股權(quán)激勵(lì)比例與股東權(quán)益關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)比例與公司的績(jī)效之間負(fù)相關(guān)[7]。

Morck，Shleifer和Vishiny認(rèn)為，管理者持股和公司績(jī)效的相關(guān)性并非始終一致，不同持股比例，二者的相關(guān)系數(shù)存在顯著差異，這就是“區(qū)間效應(yīng)理論”[8]。Akimova和Sehwodiauer以1998-2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)為樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)比例較低時(shí)公司績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)正相關(guān)，比例升高到一定水平二者呈負(fù)相關(guān)[9]。Victoria和KrivogorSky選取87家歐洲上市公司凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)為樣本進(jìn)行研究，表明二者不存在顯著相關(guān)性[10]。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)此也進(jìn)行了大量研究。張維迎通過(guò)研究認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離導(dǎo)致公司管理層與股東存在利益沖突。對(duì)管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)可提高公司業(yè)績(jī)[11]。杜興強(qiáng)、王麗華選擇會(huì)計(jì)績(jī)效指標(biāo)、市場(chǎng)指標(biāo)和股東財(cái)富指標(biāo)構(gòu)建模型，發(fā)現(xiàn)管理當(dāng)局薪酬與公司以及股東財(cái)富前后成兩期的變化均成正相關(guān)而與本期市場(chǎng)指標(biāo)的變化成負(fù)相關(guān)，與上期市場(chǎng)指標(biāo)變化正相關(guān)[12]。蘇冬蔚、林大龐從盈余管理角度對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：通過(guò)激勵(lì)預(yù)案的公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)報(bào)酬與盈余管理的負(fù)相關(guān)關(guān)系比較微弱，由此得出股權(quán)激勵(lì)政策與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)[13]。任國(guó)良基于1998-2008年上市公司數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬對(duì)企業(yè)價(jià)值有非線性的“U”型影響[14]。林朝穎、黃志剛、楊廣青、謝幫生基于生命周期視角，選取創(chuàng)業(yè)板上市公司2013年數(shù)據(jù)為研究對(duì)象發(fā)現(xiàn)：從初創(chuàng)期到成長(zhǎng)期、成熟期再到衰退期，股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的影響，是先降后升的“U”型關(guān)系[15]。何凡選取2005-2007年41家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為研究樣本，將每股收益表示的公司績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)比例進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)水平與公司業(yè)績(jī)不存在顯著的相關(guān)性[16]。

總之，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與公司財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系國(guó)內(nèi)外學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究得出不同觀點(diǎn)。本文利用廣東省實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本，分析實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是否會(huì)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生影響。

3.實(shí)證研究

3.1研究假設(shè)：1）廣東省上市公司股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)；2）廣東省上市公司的規(guī)模、股權(quán)集中度和資產(chǎn)負(fù)債率會(huì)影響公司的財(cái)務(wù)績(jī)效。

3.2實(shí)證模型：本文將建立兩個(gè)模型進(jìn)行實(shí)證研究，基于主成分分析的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)模型和股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效影響的線性回歸模型。

3.2.1綜合財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm

F：公司綜合財(cái)務(wù)績(jī)效總指標(biāo)；αm：旋轉(zhuǎn)后第m個(gè)因子方差貢獻(xiàn)率與累計(jì)方差貢獻(xiàn)率的比率；fm：第m個(gè)因子的得分。

3.2.2線性回歸模型：以股權(quán)激勵(lì)比例為解釋變量，綜合績(jī)效財(cái)務(wù)總指標(biāo)F為被解釋變量，公司規(guī)模、股權(quán)集中度和財(cái)務(wù)杠桿為控制變量，建立線形回歸模型如下：

F=β0+β1MHR+β2SIZE+β3DAR+β4LSR+ε（F：公司綜合財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)值；β0：常數(shù)項(xiàng)；βn：系數(shù)；MHR：股權(quán)激勵(lì)比例；SIZE：公司總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)；DAR：財(cái)務(wù)杠杠（資產(chǎn)負(fù)債率）；LSR：股權(quán)集中度（第一大股東持股比例）；ε：隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。）

3.3樣本選取

3.3.1樣本數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2000-2013年廣東省實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本，總共得到83個(gè)樣本，以它們所公布的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行實(shí)證研究。（數(shù)據(jù)來(lái)自巨潮資訊網(wǎng)和新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)）

3.3.2變量定義

被解釋變量：選取樣本公司中的11個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，采用主成分分析法得到綜合財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)因子F。具體包括：主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率；凈資產(chǎn)收益率；總資產(chǎn)報(bào)酬率；流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；流動(dòng)比率；速動(dòng)比率；基本每股收益；總資產(chǎn)增長(zhǎng)率；每股凈資產(chǎn)。

解釋變量：上市公司公告中股權(quán)激勵(lì)草案（修訂稿）中的股權(quán)激勵(lì)比例；

控制變量：資產(chǎn)負(fù)債率；公司規(guī)模（總資產(chǎn)賬面價(jià)值的自然對(duì)數(shù)）；股權(quán)集中度（第一大股東持股比例）。

3.4實(shí)證分析

3.4.1主成分分析。在進(jìn)行主成分分析前，首先對(duì)選取的11個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)用SPSS進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，計(jì)算值為972.302，自由度為55，Sig值都為0.000，說(shuō)明所選取的11個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)可以進(jìn)行主成分分析，且提取出的4個(gè)主成分的解釋總方差達(dá)到81.451%。

結(jié)果顯示R方為0.272，說(shuō)明方程的擬合度不好；表4中F為7.3，Sig值為0.000，說(shuō)明方程通過(guò)了有效性檢驗(yàn)。但表5中顯示，解釋變量的t值為-1.331，Sig值0.187>0.05，未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明廣東省上市公司的財(cái)務(wù)績(jī)效綜合指標(biāo)與股權(quán)激勵(lì)間無(wú)顯著關(guān)系。同理，公司規(guī)模和股權(quán)集中度與公司財(cái)務(wù)績(jī)效之間也沒(méi)有顯著線性關(guān)系，資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

從以上分析，本文得出兩個(gè)結(jié)論：1）拒絕假設(shè)一，即廣東省上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司財(cái)務(wù)績(jī)效之間不存在相關(guān)關(guān)系；2）公司規(guī)模、股權(quán)集中度對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效無(wú)影響，財(cái)務(wù)杠桿與公司財(cái)務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

第7篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響范文

自證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）以來(lái)，截至2008年5月13日，滬、深兩市已有89家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，其中上交所40家，深交所49家（其中，主板23家，中小板26家），已獲證監(jiān)會(huì)無(wú)異議備案的共24家。

其中，用友軟件、華僑城、上海家化、萬(wàn)科、中興通訊采用限制性股票計(jì)劃，部分企業(yè)已經(jīng)將限制性股票過(guò)戶至個(gè)人名下，并按照計(jì)劃進(jìn)行鎖定及業(yè)績(jī)考核，因此，實(shí)際上，采用股票期權(quán)類上市公司獲無(wú)異議的共19家。這19家中，按照計(jì)劃約定，均已經(jīng)到了激勵(lì)對(duì)象行權(quán)，獲得激勵(lì)收益的時(shí)候，但截止至當(dāng)前，總共有8家采用定向增發(fā)股票的方式進(jìn)行了行權(quán)，這8家上市公司的激勵(lì)計(jì)劃如表1所示。

已經(jīng)行權(quán)上市公司特征分析

計(jì)劃實(shí)施時(shí)間

已行權(quán)的8家公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃均在2006年作第一次董事會(huì)公告，且?guī)缀跞吭?006年獲得證監(jiān)會(huì)無(wú)異議函。

行權(quán)股價(jià)（見圖1）

股票期權(quán)指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利。因此，行權(quán)時(shí)點(diǎn)公司股價(jià)與行權(quán)價(jià)格的價(jià)差將直接影響到激勵(lì)對(duì)象是否兌現(xiàn)行權(quán)收益，從統(tǒng)計(jì)中可以看出，本輪股價(jià)與行權(quán)價(jià)格的比值平均值為3.17，其中比值最高的為金發(fā)科技，比值為4.67，比值最低的為廣州國(guó)光，比值為2.39。

行權(quán)收益分析（見圖2,圖3）

人均行權(quán)收益為總收益比上行權(quán)人數(shù)，其跟行權(quán)數(shù)量與行權(quán)價(jià)差有關(guān)系?？梢钥闯?，本輪行權(quán)中，行權(quán)人均收益為360.03 萬(wàn)元，人均收益最大的為泛海建設(shè)，為1789.76萬(wàn)元。行權(quán)收益最少的為伊利股份，為3.18萬(wàn)元。

從總收益上看，8家上市公司平均總收益為5161.31萬(wàn)元，泛海建設(shè)的收益總量最大，為19687.36萬(wàn)元，最低收益為伊利股份，為111.42萬(wàn)元。

行權(quán)數(shù)量分析（見圖4）

在行權(quán)上一年度業(yè)績(jī)考核達(dá)標(biāo)的前提下，激勵(lì)對(duì)象可以行使其一定數(shù)量的可行權(quán)股票期權(quán)，從上圖可以看出，并非所有上市公司均在可行權(quán)時(shí)點(diǎn)全部行使其當(dāng)年行權(quán)，比如，伊利股份，僅行使0.4%的期權(quán)，而金發(fā)科技，僅行使10%的期權(quán)。

行權(quán)業(yè)績(jī)完成情況

從表2中可以看出，業(yè)績(jī)考核條件作為激勵(lì)對(duì)象可以行使期權(quán)的必備條件，8家上市公司均較好地完成了業(yè)績(jī)目標(biāo)，除了科達(dá)機(jī)電和廣州國(guó)光的業(yè)績(jī)完成較行權(quán)條件高出不少外，其余上市公司的業(yè)績(jī)完成均較為穩(wěn)健。

首輪股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)總結(jié)

本輪可行使股票期權(quán)的家數(shù)為19家，實(shí)際行權(quán)家數(shù)為8家，占比不足50%。根據(jù)筆者研究，影響這些公司實(shí)際兌現(xiàn)行權(quán)收益的因素主要有以下四個(gè)方面:

股價(jià)表現(xiàn)

股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)效果與二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)表現(xiàn)息息相關(guān)，其基本的激勵(lì)機(jī)理在于通過(guò)公司業(yè)績(jī)的提升，進(jìn)而推動(dòng)股價(jià)上漲，從而為激勵(lì)對(duì)象兌現(xiàn)差價(jià)。中國(guó)股市在2006年基本完成股權(quán)分置改革，帶來(lái)全新的資本市場(chǎng)面貌，上證綜合指數(shù)從1000點(diǎn)漲到6000多點(diǎn)，再到目前2000多點(diǎn)左右，系統(tǒng)性的波動(dòng)對(duì)公司股價(jià)影響極大。

因此，可以看出，上述行權(quán)的8家企業(yè)的推出時(shí)間在2006年，兌現(xiàn)激勵(lì)的動(dòng)因更多為資本市場(chǎng)的非業(yè)績(jī)因素所驅(qū)動(dòng)，很有意思的是，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，2007年下半年至今推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(以股票期權(quán)為激勵(lì)工具)，股價(jià)基本已經(jīng)全部跌破行權(quán)價(jià)。

因此，在中國(guó)目前尚未成熟的資本市場(chǎng)條件下，如何選擇激勵(lì)工具及何時(shí)推出激勵(lì)計(jì)劃均較為重要，是保證計(jì)劃激勵(lì)性的第一要?jiǎng)?wù)。

公司業(yè)績(jī)

除了二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)表現(xiàn)外，公司的業(yè)績(jī)考核也尤為重要，上市公司股權(quán)激勵(lì)試行辦法強(qiáng)制要求進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，這是我國(guó)特色的股權(quán)激勵(lì)有別于國(guó)外一般期權(quán)模式的重要特點(diǎn)，從保護(hù)中小投資者的角度出發(fā)，這種模式更多是基于實(shí)體經(jīng)濟(jì)對(duì)虛擬經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)充。

本輪獲得無(wú)異議函的19家期權(quán)類上市公司中，部分公司不選擇行權(quán)，主要有兩種類型:一種類型，公司業(yè)績(jī)考核無(wú)法達(dá)到行權(quán)條件，這類企業(yè)較少;另一類型，公司更看好今后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，因此，未行權(quán)股票期權(quán)可在未來(lái)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行行權(quán)，表現(xiàn)公司高管對(duì)于公司業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的信心。

稅費(fèi)因素

根據(jù)最新個(gè)人所得稅稅法，行權(quán)時(shí)股票市價(jià)和行權(quán)價(jià)之差按“工資、薪金所得”適用稅率計(jì)算“繳納個(gè)人所得稅”，最多可以分?jǐn)偟?2個(gè)月計(jì)算。

按照工資薪金所得，個(gè)人的繳費(fèi)稅率最高可至繳納基數(shù)的45%，若獲益絕對(duì)數(shù)額較大，將占去個(gè)人行權(quán)收益的大半空間;雖然目前沒(méi)有相關(guān)信息表明部分地方稅務(wù)部門已經(jīng)按照此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行稅務(wù)繳納，但因個(gè)人所得稅具有追溯功能，因此，稅收方面將是激勵(lì)對(duì)象是否行使股票期權(quán)的重要因素。

同時(shí)，稅收繳納時(shí)點(diǎn)為個(gè)人行權(quán)階段，且由于高管禁售的問(wèn)題，若未來(lái)股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)，稅務(wù)部門將不再返還個(gè)人稅收，這也是令激勵(lì)對(duì)象擔(dān)心的問(wèn)題。

高管禁售

新實(shí)施的公司法規(guī)定，董事、監(jiān)事和高管每年僅能轉(zhuǎn)讓其所持有的上市公司股票的25%，且6個(gè)月內(nèi)買入賣出上市公司股票所獲得收益必須歸上市公司所有。因此，激勵(lì)對(duì)象一旦行權(quán)，其將獲得與股票期權(quán)同等額度的上市公司股票，其僅能在6個(gè)月后，才能賣出25%的行權(quán)股票，另外75%必須在未來(lái)幾年內(nèi)才能逐年拋出。一旦資本市場(chǎng)劇烈波動(dòng)或者公司所處行業(yè)發(fā)生周期性變化，公司股價(jià)下跌將給激勵(lì)對(duì)象帶來(lái)較大的損失。

第8篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響范文

關(guān)鍵詞：管理層持股 短期績(jī)效 長(zhǎng)期價(jià)值 套現(xiàn)

一、引言

2009年10月23日，中國(guó)創(chuàng)業(yè)板舉行開板啟動(dòng)儀式，首批共有28家上市創(chuàng)業(yè)板公司，上市首發(fā)平均市盈率達(dá)57倍，“三高”（高溢價(jià)、高市盈率、高估值）是首批創(chuàng)業(yè)板股票的顯著特征。時(shí)隔近一年后，截至2010年8月，創(chuàng)業(yè)板公開發(fā)行并上市100家企業(yè)，平均發(fā)行市盈率67倍。與2010年超高的創(chuàng)業(yè)板70倍的整體滾動(dòng)市盈率相比，同期中小板該倍數(shù)為40倍，深證主板僅為25倍。另一方面，相對(duì)于主板、中小板的業(yè)績(jī)而言，創(chuàng)業(yè)板上市公司的成長(zhǎng)性卻不容樂(lè)觀。據(jù)2010年中報(bào)顯示，有可比數(shù)據(jù)的105家創(chuàng)業(yè)板公司上半年凈利潤(rùn)同比增25.7%，該比率遠(yuǎn)低于同期中小板公司凈利潤(rùn)43.63%的增幅，也低于主板的41.07%增幅，創(chuàng)業(yè)板的高增長(zhǎng)神話正在破滅。然而，無(wú)視成長(zhǎng)性不佳的現(xiàn)實(shí)，盡早套現(xiàn)、落袋為安卻成為一些持股的創(chuàng)業(yè)板公司高管處置“紙上富貴”最理性的選擇。難抵套現(xiàn)誘惑，創(chuàng)業(yè)板管理層開始集體辭職、一旦解禁期滿即減持套現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年創(chuàng)業(yè)板公司有40多名高管辭職，其中，首批登陸創(chuàng)業(yè)板的28家公司共有19名高管辭職，平均辭職時(shí)間僅為上市后5個(gè)月。而高管們辭職理由五花八門，且多半都屬“個(gè)人原因”，包括“夫妻兩地分居”、“身體健康堪憂”等。至2012年9月底，創(chuàng)業(yè)板的28家公司已有170名高管選擇了辭職，即可以不受限制地出售其所持股票了。盡管在這些高管未真正實(shí)施套現(xiàn)之前，無(wú)法確定這些高管辭職便的目的是為了套現(xiàn)，但市場(chǎng)仍在驚呼，創(chuàng)業(yè)板是否成了“套現(xiàn)板”。投資者也不得不質(zhì)疑，創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵(lì)是否只是造就了大量的百萬(wàn)富翁，是上市公司的實(shí)際控制人、高管、PE等利用創(chuàng)業(yè)板實(shí)現(xiàn)個(gè)人的創(chuàng)富渠道，而其上市的真正動(dòng)機(jī)并非企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值增值。面對(duì)現(xiàn)實(shí)，我們需要思考：在股權(quán)激勵(lì)日益成為上市公司普遍采用的激勵(lì)方式的今天，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于這些急于減持的創(chuàng)業(yè)板管理層是否仍然具有顯著的激勵(lì)作用？這些準(zhǔn)備減持的管理人員是否會(huì)通過(guò)犧牲公司的長(zhǎng)期價(jià)值來(lái)推高股價(jià)？本文擬對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行理論與實(shí)證分析，并嘗試獲得有意義的結(jié)論。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 創(chuàng)業(yè)板上市公司中，管理層持股的比例一般相對(duì)較高，他們?cè)诠炯仁枪蓶|（所有者）角色，又是經(jīng)理人（經(jīng)營(yíng)者）角色，雙重角色集一身，如果管理層還能控制董事會(huì)，那么這些管理層即使管理業(yè)績(jī)不佳，也依然能免受被解雇的威脅；而且，由于創(chuàng)業(yè)板公司的風(fēng)險(xiǎn)相比主板公司存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，很少有投資機(jī)構(gòu)大量持有創(chuàng)業(yè)板公司股票，這些公司的第一大股東大多是風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)或創(chuàng)業(yè)投資機(jī)構(gòu)，VC的快速逐利性也促使這些財(cái)務(wù)投資者在股票解禁后一般會(huì)迅速套現(xiàn)退出公司，公司的股權(quán)從而被分散，管理層對(duì)公司的控制得到增強(qiáng)，從而進(jìn)一步誘導(dǎo)管理層更加大膽的為謀求私利而損害公司的業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期價(jià)值。另一方面，有相當(dāng)一部分創(chuàng)業(yè)板上市公司最初是由擅長(zhǎng)資本運(yùn)作的公司包裝出來(lái)的，其上市目的就是為了融資套現(xiàn)，作為原始創(chuàng)業(yè)的投資者和高管們本身并沒(méi)有進(jìn)一步把公司做大做強(qiáng)的斗志和動(dòng)機(jī)。作為有限理性經(jīng)濟(jì)人的合理選擇，這些管理層在公司成功上市、募集到企業(yè)發(fā)展急需的資金后，擇時(shí)離職以兌現(xiàn)股權(quán)而不是選擇繼續(xù)“創(chuàng)業(yè)”是他們最理性的選擇。事實(shí)上，眾多創(chuàng)業(yè)板公司上市后眾多管理層就開始忙于辭職、以便解禁期滿即減持套現(xiàn)的行為也從側(cè)面反映出具有信息優(yōu)勢(shì)的管理層對(duì)本公司未來(lái)發(fā)展前景并不看好、公司未來(lái)超高的股價(jià)和市盈率難以繼續(xù)維持的跡象。對(duì)他們而言，持股比例越高，假以時(shí)日，未來(lái)財(cái)富縮水的可能性就越大，損失的金額越多。因此，不惜犧牲公司的長(zhǎng)期價(jià)值，努力做大兌現(xiàn)之前的公司短期業(yè)績(jī)，以拉高股價(jià)，從而保證自身盡快在本公司股價(jià)回歸合理價(jià)位前拋售股票，以將巨額的紙上富貴變成真正的個(gè)人財(cái)富、盡可能避免個(gè)人財(cái)富的急劇縮水、從而獲取個(gè)人利益最大化就是他們必然的行為選擇。綜上所述，所有這一切都會(huì)對(duì)已上市的創(chuàng)業(yè)板公司目前的穩(wěn)定和未來(lái)的發(fā)展造成巨大的傷害，極大地?fù)p害公司的長(zhǎng)期價(jià)值。因此，我們提出假設(shè)H1：

H1：創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層持股比例與公司長(zhǎng)期價(jià)值之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系

在創(chuàng)業(yè)板上市公司中，夫妻、父子、兄弟一類的家族公司十分普遍。這些公司大多數(shù)存在第一大股東同時(shí)也是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的情況。作為第一大股東，有能力直接或間接控制本公司，從而有可能基于自身利益而對(duì)公司進(jìn)行掏空，存在大股東與小股東的問(wèn)題。第一大股東持股比例越高，就有更大的能力和更強(qiáng)的激勵(lì)通過(guò)掏空行為來(lái)實(shí)現(xiàn)其控制權(quán)私利。李增泉等（2004）研究表明，第一大股東占用的上市公司資金與其持股比例之間呈現(xiàn)出先上升后下降的非線性相關(guān)關(guān)系。王琨、陳曉（2007）則指出，上市公司為關(guān)聯(lián)方提供擔(dān)保的概率與第一大股東持股比例之間具有最初顯著上升、然后不顯著、最后顯著下降的趨勢(shì)。謝軍（ 2007）通過(guò)計(jì)量大股東持股比例與公司價(jià)值之間的關(guān)系后，認(rèn)為第一大股東持股比例與掏空程度之間存在顯著的倒N 型三次非線性曲線關(guān)系。謝軍（2008）進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，即便大股東存在掏空的動(dòng)機(jī)，第一大股東仍有較強(qiáng)的激勵(lì)去優(yōu)化公司的現(xiàn)金股利政策和公司資源配置；而且，隨著第一大股東持股的增加，其優(yōu)化公司資源配置的激勵(lì)會(huì)增強(qiáng)。張學(xué)洪， 章仁?。?011）通過(guò)借鑒LLSV掏空模型構(gòu)建了數(shù)理模型來(lái)考察大股東持股比例、投資者保護(hù)與掏空行為的內(nèi)在邏輯關(guān)系，以滬市民營(yíng)上市公司2007年～ 2009年的關(guān)聯(lián)交易數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，其實(shí)證分析結(jié)果表明， 第一大股東持股比例與掏空行為呈典型的倒U 型曲線關(guān)系，并且當(dāng)企業(yè)存在占優(yōu)控制型大股東時(shí)，掏空行為更嚴(yán)重；法律環(huán)境水平的提高能有效抑制掏空行為，但信用水平對(duì)掏空行為的約束效果并不明顯。因此，概括已有的文獻(xiàn)研究結(jié)論，大多數(shù)文獻(xiàn)支持大股東掏空行為必然損害公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展， 最終導(dǎo)致上市公司走向衰敗、大股東控制權(quán)收益將難以為繼的觀點(diǎn)。然而， 從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看， 大股東以謀取控制權(quán)收益為目的的掏空行為并未導(dǎo)致這類公司大量走向衰敗，如五糧液等公司。事實(shí)上，最近一些研究也發(fā)現(xiàn)，大股東對(duì)上市公司也可能存在支撐效應(yīng)， 如對(duì)上市公司資產(chǎn)注入、輸送資源等行為（Friedman et a，l 2003； Dow et a，l 2009）。綜上所述，第一大股東和一般管理層對(duì)公司績(jī)效的影響存在差異。因此，在實(shí)證研究中將管理層中的第一大股東分離出來(lái)，從而探索非第一大股東的其他管理層（即一般管理層）股權(quán)激勵(lì)的效果同樣非常重要。據(jù)此我們提出H2：

H2：創(chuàng)業(yè)板上市公司一般管理層與公司長(zhǎng)期價(jià)值負(fù)相關(guān)、短期業(yè)績(jī)正相關(guān)

（ 二 ）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源 本文選取了2009-2010年共2年180家創(chuàng)業(yè)板上市公司為樣本，手工收集了這180家上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，主要的數(shù)據(jù)均來(lái)自wind數(shù)據(jù)庫(kù)。對(duì)于收集的數(shù)據(jù)均進(jìn)行了2次核對(duì)。本文應(yīng)用計(jì)量軟件STATA18完成數(shù)據(jù)處理分析。

（ 三 ）變量定義 本文各個(gè)變量的定義如表（1）所示。

（ 四 ）模型建立 本文擬建立以下模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

三、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（ 一 ）描述性統(tǒng)計(jì) 變量的描述性統(tǒng)計(jì)如表（2）所示。從表（2）可以看出，托賓Q最大值為4.0914，最小值為1.2263，可見托賓Q都在1以上，公司的成長(zhǎng)性和發(fā)展?jié)摿^大，符合創(chuàng)業(yè)板上市公司的特點(diǎn)，此外，托賓Q標(biāo)準(zhǔn)差為0.4779，公司業(yè)績(jī)的變異較大。

（ 二 ）回歸分析 模型（1）、（2）和（3）的回歸結(jié)果如表（3）所示。本文用模型（1）來(lái)檢驗(yàn)H1，從表（2）的第二列可以看出，托賓Q與管理層持股比例的相關(guān)系數(shù)為-0.192，并且通過(guò)了1‰的顯著性檢驗(yàn)，這說(shuō)明在我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司，管理層持股比例的增加對(duì)公司業(yè)績(jī)具有負(fù)面的影響，并且影響很顯著，H1假設(shè)成立。同時(shí)，托賓Q與管理層年薪的回歸沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，這印證了傳統(tǒng)薪酬方式對(duì)激勵(lì)管理層、提升公司業(yè)績(jī)效果不佳的已有結(jié)論。托賓Q與資產(chǎn)負(fù)債率的相關(guān)系數(shù)為0.610，t值為3.19，通過(guò)了1%的顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明提高負(fù)債水平可以降低資本成本，從而對(duì)公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)具有提升作用。托賓Q與資產(chǎn)規(guī)模的相關(guān)系數(shù)為-0.25，t值為-5.89，通過(guò)了1‰的顯著性檢驗(yàn)，這正說(shuō)明了公司規(guī)模對(duì)公司業(yè)績(jī)的負(fù)面影響，當(dāng)公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，運(yùn)營(yíng)效率會(huì)逐漸降低，公司規(guī)模擴(kuò)張的不經(jīng)濟(jì)性表現(xiàn)會(huì)大于其經(jīng)濟(jì)性表現(xiàn)。托賓Q與總資產(chǎn)回報(bào)率的回歸系數(shù)為10.77，t值為4.04，通過(guò)了1‰的顯著性檢驗(yàn)，這說(shuō)明公司盈利能力越強(qiáng)，公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)越好。托賓Q與獨(dú)立董事比例的回歸系數(shù)為-0.493，t值為-2.07，通過(guò)了10%的顯著性檢驗(yàn)，而托賓Q與董事人數(shù)的回報(bào)沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，這說(shuō)明董事會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響不在于董事人數(shù)的多少而在于董事的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。本文用模型（2）和模型（3）來(lái)檢驗(yàn)H2，其中模型（2）用來(lái)檢驗(yàn)對(duì)公司長(zhǎng)期價(jià)值產(chǎn)生影響的因素，模型（3）用來(lái)檢驗(yàn)對(duì)公司短期績(jī)效產(chǎn)生影響的因素。從表（3）的第二列可以看出，托賓Q與一般管理層持股比例的回歸系數(shù)為-0.251，t值為-3.51，并且通過(guò)了1‰的顯著性檢驗(yàn)，從而印證了H2假設(shè)，說(shuō)明一般管理層持股比例的增加對(duì)公司長(zhǎng)期價(jià)值的確有負(fù)面影響。托賓Q與第一大股東持股比例的回歸系數(shù)為-0.144，t值為-2.04，通過(guò)了10%的顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明創(chuàng)業(yè)板公司第一大股東持股對(duì)公司會(huì)有掏空效應(yīng)，第一大股東持股越高，越有能力和激勵(lì)去操縱公司以謀求個(gè)人私利，譬如占用上市公司資金、讓上市公司為自己或關(guān)聯(lián)方提供擔(dān)保、關(guān)聯(lián)交易等等，這些掏空行為都會(huì)損害公司利益和其他中小股東利益。從表（3）的第三列可以看出，ROA與一般管理層持股比例的回歸系數(shù)為0.0134，t值為1.84，通過(guò)10%但沒(méi)有通過(guò)5%的顯著性檢驗(yàn)，可見，一般管理層持股比例越高，管理層越會(huì)提高ROA等會(huì)計(jì)的盈利指標(biāo)。而模型（2）的回歸結(jié)果證實(shí)一般管理層持股比例越高，托賓Q越小，這說(shuō)明一般管理層持股比例的提升，對(duì)以ROA為代表的短期績(jī)效和以托賓Q為代表的長(zhǎng)期價(jià)值之間產(chǎn)生了反向作用，股權(quán)激勵(lì)誘使管理層以犧牲公司長(zhǎng)期利益為代價(jià)換取短期良好的賬面業(yè)績(jī)表現(xiàn)，從而有利于管理層在減持套現(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的最大化。而ROA與第一大股東持股比例的回歸沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，這說(shuō)明第一大股東持股的提高對(duì)ROA沒(méi)有顯著性的影響。與一般管理層追求自身利益最大化的方式不同，第一大股東并不是通過(guò)提升會(huì)計(jì)賬面利潤(rùn)來(lái)影響股票價(jià)格走勢(shì)、從而以減持股票套現(xiàn)的方式實(shí)現(xiàn)自身利益，而是通過(guò)其所具有的控制權(quán)，如通過(guò)資金占用、違規(guī)擔(dān)保、關(guān)聯(lián)交易等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，而這些掏空行為對(duì)公司短期的ROA影響不大。

四、結(jié)論

本文研究得出如下結(jié)論：無(wú)論是2009年還是2010年，管理層持股水平和一般管理層持股水平都主要集中在10%以上，對(duì)于大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司，管理層作為一個(gè)主體，其所持有的股份對(duì)公司能夠?qū)嵤┲卮笥绊懮踔翆?duì)公司實(shí)施控制，控制程度明顯高于主板上市的公司；從行業(yè)來(lái)講，信息技術(shù)業(yè)的管理層平均持股水平最高，反映出信息技術(shù)公司的股權(quán)激勵(lì)程度最高，這與人才對(duì)技術(shù)密集型公司的重要性是一致的。通過(guò)回歸分析我們進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)板上市公司，管理層持股這一激勵(lì)方式對(duì)公司長(zhǎng)期價(jià)值具有顯著的消極影響，這種消極影響來(lái)自于兼具管理層、第一大股東兩者身份的管理者和一般管理層雙方。作為第一大股東的管理層利用其擁有的控制權(quán)去掏空公司，從而損害了公司的長(zhǎng)期價(jià)值，不過(guò)對(duì)公司的短期盈利水平如ROA卻沒(méi)有影響；而一般管理層持股與托賓Q負(fù)相關(guān)，與ROA正相關(guān)。一般管理層為了在股票市場(chǎng)上盡快獲得最大利益，不惜通過(guò)犧牲公司長(zhǎng)期價(jià)值來(lái)提升公司短期業(yè)績(jī)。本文的研究是對(duì)我國(guó)已有股權(quán)激勵(lì)研究文獻(xiàn)成果的增量補(bǔ)充。論文的結(jié)論對(duì)推進(jìn)我國(guó)正在實(shí)踐和探索的管理層持股激勵(lì)制度也具有政策性含義。首先，管理層股權(quán)激勵(lì)措施的出發(fā)點(diǎn)是為了管理層和公司價(jià)值共增在，而不是為了短期形式的股權(quán)套現(xiàn)報(bào)酬。因此監(jiān)管層應(yīng)制定相應(yīng)的退出機(jī)制，延長(zhǎng)對(duì)創(chuàng)業(yè)板股東們“套現(xiàn)”的期限，包括在高管離職后，也應(yīng)有相應(yīng)的限制措施。其次，管理層存在層次區(qū)別。角色的區(qū)別、對(duì)公司影響的差異也是我們?cè)谡咧贫ㄟ^(guò)程中需要考慮的問(wèn)題。

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第9篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響范文

從目前市場(chǎng)關(guān)注程度及二級(jí)市場(chǎng)股票價(jià)格走勢(shì)來(lái)看，青島海爾股權(quán)激勵(lì)方案獲得了投資者的認(rèn)可。申銀萬(wàn)國(guó)等券商將其評(píng)級(jí)調(diào)整為“增持”,平安證券、國(guó)信證券則將其評(píng)級(jí)調(diào)整為“推薦”，公布方案后的青島海爾自披露之日起連續(xù)10個(gè)交易日內(nèi)上漲45.87%，而上證指數(shù)同期增長(zhǎng)僅為20.56%。

海爾的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象包括四部分人，一是包括董事長(zhǎng)楊綿綿在內(nèi)的公司董事（不含獨(dú)立董事）;二是公司高級(jí)管理人員;三是董事長(zhǎng)提名的業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻(xiàn)員工（不包括計(jì)劃中已經(jīng)列明名字的董事、高級(jí)管理人員等其他激勵(lì)對(duì)象）;四是預(yù)留激勵(lì)對(duì)象。首批6000萬(wàn)份股票期權(quán)主要授予前三部分人，董事和高級(jí)管理人員獲得1190萬(wàn)份，楊綿綿將得到300萬(wàn)份（相當(dāng)于公司總股本的0.25%），董事長(zhǎng)提名的業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻(xiàn)員工得到4810萬(wàn)份。

激勵(lì)方案中，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)資金需自行安排，海爾集團(tuán)和上市公司都不會(huì)提供一分錢。值得注意的是，海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈舨⒉辉诒敬喂蓹?quán)激勵(lì)范圍。

截至2007年2月28日，青島海爾股價(jià)收盤于10.39元，按此估算，7年有效期內(nèi)8000萬(wàn)份期權(quán)將可為激勵(lì)對(duì)象帶來(lái)約2.2億元的收益。其中董事長(zhǎng)和總經(jīng)理分別獲授300萬(wàn)份、200萬(wàn)份，預(yù)期收益分別為828萬(wàn)元、552萬(wàn)元。當(dāng)然，由于有效期為7年，屆時(shí)股價(jià)究竟會(huì)多高，還無(wú)法預(yù)料。

設(shè)計(jì)思路

家電行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈及行業(yè)的集中度逐步提升，尤其是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)在全球范圍內(nèi)展開，青島海爾面臨產(chǎn)品升級(jí)和國(guó)際市場(chǎng)拓展的關(guān)鍵時(shí)期，如何有效激勵(lì)和保留骨干員工成為決定海爾能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的極為重要因素，因此青島海爾股權(quán)激勵(lì)被提上日程。2006年11月14日美的電器股權(quán)激勵(lì)的推出，從某種程度上加速了青島海爾股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的推出。

青島海爾股權(quán)激勵(lì)制定主要依據(jù)激勵(lì)對(duì)象對(duì)上市公司的重要度和貢獻(xiàn)度，通過(guò)年度經(jīng)營(yíng)合同的簽訂，以業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向，將公司業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)與核心員工的價(jià)值體現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，進(jìn)而肯定員工的人力資本價(jià)值，以避免股權(quán)激勵(lì)成為“福利”問(wèn)題，并解決個(gè)別激勵(lì)對(duì)象“搭便車”現(xiàn)象。據(jù)上海榮正介紹，在方案探討階段，公司副董事長(zhǎng)崔少華明確要求，青島海爾股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)上一定要符合兩個(gè)大原則:一是符合監(jiān)管部門提倡的主流方案，二是公司全體股東和市場(chǎng)認(rèn)可的方案。因此，上海榮正在設(shè)計(jì)方案時(shí)，考慮到作為家電行業(yè)龍頭的青島海爾，無(wú)論是在產(chǎn)品市場(chǎng)，還是在資本市場(chǎng)都有著非常影響力，因此在制訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)程中，既考慮了青島海爾的市場(chǎng)地位、品牌影響度、發(fā)展戰(zhàn)略、人才規(guī)劃等因素，又做到了保護(hù)青島海爾的投資者利益，確保投資者能夠分享公司穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)所帶來(lái)的二級(jí)市場(chǎng)公司估值溢價(jià)。

股權(quán)激勵(lì)方案

1．激勵(lì)工具。目前市場(chǎng)上實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司在方式選擇上，采取股票期權(quán)的有35家，其中廣州國(guó)光、永新股份在采取股票期權(quán)的同時(shí)分別輔以股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票，采取限制性股票的有5家，業(yè)績(jī)股票的有1家，從市場(chǎng)主流方案選擇來(lái)看，股票期權(quán)成為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的首選;從國(guó)際慣例來(lái)看，股票期權(quán)也是股權(quán)激勵(lì)主要方式之一，且海爾電器（1169.HK）在香港已經(jīng)實(shí)施了規(guī)范的股票期權(quán)，因此為了更好地支持青島海爾的戰(zhàn)略發(fā)展，本次青島海爾股權(quán)激勵(lì)選擇了股票期權(quán)更利于公司治理結(jié)構(gòu)的完善。

2．激勵(lì)對(duì)象。激勵(lì)對(duì)象范圍的確定，為本次股權(quán)激勵(lì)能否成為公司長(zhǎng)期發(fā)展的“加速器”的最重要因素，為了避免股權(quán)激勵(lì)演變?yōu)椤按箦侊垺笔郊?lì)，青島海爾在激勵(lì)對(duì)象確定上，突出強(qiáng)調(diào)其所在崗位對(duì)上市公司的重要度和貢獻(xiàn)度，因此本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象主要傾向于三個(gè)序列（市場(chǎng)序列、技術(shù)序列、管理序列）的核心骨干。

3．激勵(lì)額度。截至2007年2月27日，滬、深兩市已有41家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，總激勵(lì)額度平均占公司總股本的6.14%，青島海爾本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予給激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)為80000000份，對(duì)應(yīng)的標(biāo)的股份數(shù)量為80000000股，占當(dāng)前公司總股本1196472423股的6.69%。

青島海爾股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的激勵(lì)對(duì)象范圍及額度分配確定，主要指導(dǎo)方針為:以對(duì)公司貢獻(xiàn)度為重點(diǎn)，以業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向，確定激勵(lì)對(duì)象及額度分配。崔少華說(shuō)，在人員范圍確定的前提下，如何給、給多少將直接影響參與人的積極性，也是未來(lái)能夠真正調(diào)動(dòng)公司核心人員對(duì)公司業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的主要依據(jù)，所以激勵(lì)額度的分配，一定要根據(jù)崗位重要度、對(duì)上市公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度等核心指標(biāo)進(jìn)行量化，個(gè)量分配上重點(diǎn)要傾向于直接為公司創(chuàng)造效益的人員，避免按資歷分配等不公分配。因此，考慮到公司目前人員規(guī)模、崗位重要度及對(duì)青島海爾業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度等因素，本次擬納入范圍的高管人員合計(jì)獲授1190萬(wàn)份股權(quán)，占本次股權(quán)激勵(lì)總額度的14.875%，非高管人員合計(jì)獲授6810萬(wàn)份股票期權(quán)，占本次股權(quán)激勵(lì)總額度的85.125%。

4．業(yè)績(jī)考核條件。業(yè)績(jī)考核的設(shè)計(jì)決定了激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施能否對(duì)上市公司持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力和股東權(quán)益帶來(lái)正面影響。青島海爾本次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃確定的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率考核指標(biāo)為行權(quán)年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于10%;凈資產(chǎn)收益率考核指標(biāo)為行權(quán)年度凈資產(chǎn)收益率不低于8%。其中用于計(jì)算年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和年凈資產(chǎn)收益率的“凈利潤(rùn)”為扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤(rùn)和扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)中之低者。

從青島海爾歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)看，上述業(yè)績(jī)指標(biāo)明顯高于歷史同類數(shù)據(jù)，但通過(guò)上市公司近期的產(chǎn)業(yè)運(yùn)作、資本運(yùn)作，如免交商標(biāo)費(fèi)、根據(jù)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則不再進(jìn)行股權(quán)投資差額攤銷、新購(gòu)資產(chǎn)利潤(rùn)貢獻(xiàn)等，可使得公司未來(lái)幾年利潤(rùn)穩(wěn)步增長(zhǎng)，因此本次業(yè)績(jī)考核條件設(shè)置，既結(jié)合了所在行業(yè)的實(shí)際發(fā)展趨勢(shì)和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,又切實(shí)保護(hù)廣大投資者利益，這兩個(gè)考核指標(biāo)充分體現(xiàn)了股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)管理層的激勵(lì)和約束的雙重效果。在與監(jiān)管部門溝通時(shí)，海爾董秘紀(jì)東笑言，本次股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定，真的使計(jì)劃參與人、尤其是高管人員把自己的錢袋子和公司業(yè)績(jī)拴在一起了，自己壓力太大了。作為本次計(jì)劃參與人之一，紀(jì)東獲得了80萬(wàn)份股票期權(quán)，如全額行權(quán)，考慮到《公司法》允許25%解鎖的規(guī)定，通過(guò)一定的行權(quán)安排，資金沉淀也近200萬(wàn)。