青年教師發(fā)展計劃精選(九篇)
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第1篇：青年教師發(fā)展計劃范文
（福州大學(xué)人事處，福建福州，350108）
[摘要] 高校青年教師作為高校師資隊伍的新生力量和主力軍，對高校的可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。目前高校青年教師專業(yè)化發(fā)展現(xiàn)狀存在不容忽視的問題，為不斷提升高校整體師資水平，滿足人才發(fā)展戰(zhàn)略，對高校青年教師專業(yè)化發(fā)展的培養(yǎng)機制進(jìn)行探析迫在眉睫。培養(yǎng)機制探析應(yīng)從加強高校青年教師師德建設(shè)、建立長效的系統(tǒng)的培養(yǎng)規(guī)劃機制、建立完善的人才考核評價與激勵機制、健全人才選拔和儲備機制、建立青年教師職業(yè)自我發(fā)展機制五個方面入手，探索加強青年教師隊伍建設(shè)的新途徑、新方法，以進(jìn)一步提升我國高校青年教師隊伍建設(shè)水平和教育質(zhì)量。
[
關(guān)鍵詞] 高校；青年教師；專業(yè)化；培養(yǎng)機制
[中圖分類號] G40-058 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1674-893X(2015)04?0146?03
隨著高等教育規(guī)模不斷擴(kuò)大，青年教師成為高校未來發(fā)展的戰(zhàn)略資源和關(guān)鍵基石，作為高校教學(xué)科研的新生力量和主力軍，青年教師隊伍專業(yè)素質(zhì)的高低在很大程度上影響著高等教育質(zhì)量和成敗。對高校青年教師進(jìn)行專業(yè)化培養(yǎng)是提升高校整體教育質(zhì)量和水平的必要手段，是高校師資隊伍可持續(xù)發(fā)展的活力保障，也是各高校面臨的重大課題。因此，對高校青年教師專業(yè)化發(fā)展培養(yǎng)機制的研究具有重要意義。
一、高校青年教師專業(yè)化發(fā)展的含義
教師專業(yè)化發(fā)展是國際教育改革的一個重要發(fā)展方向和發(fā)展趨勢。1996 年第45 屆國際教育大會強調(diào)：“在提高教師地位的整體策略中，專業(yè)化是最有前途的中長期策略”。所謂教師專業(yè)化即教師這個專門的職業(yè)需要通過長期嚴(yán)格的培養(yǎng)和訓(xùn)練,不斷持續(xù)的學(xué)習(xí)和提升,不斷深入的實踐和反思,從而達(dá)到專業(yè)學(xué)科知識、教育學(xué)科知識、普通文化知識的不斷提高和發(fā)展,進(jìn)而在專業(yè)知識、專業(yè)能力和專業(yè)態(tài)度三方面成為一名合格的專業(yè)教育工作者的過程[1]，即從專業(yè)新手到專家型教師的過程。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中指出：“要以中青年教師和創(chuàng)新團(tuán)隊為重點，建設(shè)高素質(zhì)的高校教師隊伍”?！秶鴦?wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》國發(fā)[2012]高41 號）明確要求：“高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)要以中青年教師和創(chuàng)新團(tuán)隊為重點，優(yōu)化中青年教師成長發(fā)展、脫穎而出的制度環(huán)境”。因此，如何通過對高校青年教師個體專業(yè)化水平的培養(yǎng)提高，造就一支學(xué)術(shù)思想活躍、創(chuàng)新能力強、德才兼?zhèn)?、教學(xué)教研能力突出的青年教師骨干隊伍，是高校急需解決的問題[2]。
二、高校青年教師現(xiàn)狀
（一）優(yōu)勢
（1）學(xué)歷層次較高，除部分特殊學(xué)科外，近幾年絕大多數(shù)“985”“211”高校新聘教師97%以上具有博士學(xué)位，相當(dāng)部分有海外學(xué)習(xí)或博士后研究經(jīng)歷；
（2）了解高等教育國際化特征與水準(zhǔn)，知識積累、學(xué)識見地、學(xué)術(shù)研究、技能訓(xùn)練都有較高水準(zhǔn)，且有獨到的見解和開拓進(jìn)取精神；
（3）與大學(xué)生年齡差距小，容易產(chǎn)生共同語言，且專業(yè)理論基礎(chǔ)知識厚實、思維活躍、知識結(jié)構(gòu)更新快，接受新事物能力強，便于與學(xué)生之間的交流與溝通。
（二）劣勢
（1）工作時間短，缺乏在教學(xué)和科研方面的工作經(jīng)驗。作為學(xué)校教學(xué)與科研的新生主力軍，青年教師往往承擔(dān)著較多教學(xué)和科研工作。由于經(jīng)驗不足，使得他們很難將自己的才能完全發(fā)揮出來。
（2）缺乏學(xué)科領(lǐng)軍人才。青年骨干教師儲備不足、競爭力偏弱，在沖擊國家高層次杰出人才項目時競爭力不足；高層次拔尖人才相對匱乏，杰出青年人才尤其是具有國際學(xué)術(shù)影響力的青年人才偏少；一些學(xué)科甚至出現(xiàn)學(xué)科帶頭人斷層的現(xiàn)象。
（3）師德修養(yǎng)相對欠缺。政治思想觀念和愛崗敬業(yè)精神較淡薄，由于受社會轉(zhuǎn)型、市場經(jīng)濟(jì)的影響，使青年教師隊伍的世界觀、人生觀、價值觀發(fā)生了深刻的變化，部分青年教師過分關(guān)注自身的工作環(huán)境和生活待遇，抱負(fù)雖高，卻急功近利，情緒浮躁，缺乏責(zé)任心和敬業(yè)精神[3]。
三、高校青年教師專業(yè)化發(fā)展培養(yǎng)存在的問題（一）缺乏有效的青年教師師德培訓(xùn)運行機制高校對青年教師培養(yǎng)工作缺乏正確的認(rèn)識，忽視對青年教師師德的培訓(xùn)，多數(shù)高校主要采用以教學(xué)能力提高為核心的高校青年教師培訓(xùn)模式，針對師德培訓(xùn)工作開展和研究得較少。體現(xiàn)在多數(shù)高校尚未建立起有效的青年教師師德培訓(xùn)運行機制和職業(yè)道德評價體系，新進(jìn)教師崗前培訓(xùn)雖有相關(guān)模塊，但培訓(xùn)內(nèi)容多流于形式，變成脫離實際、流于空泛的道德說教，對于社會轉(zhuǎn)型期出現(xiàn)的新情況、新問題，缺乏深入的研究和有效的手段，青年教師隊伍的道德狀況出現(xiàn)了滑坡。
（二）缺乏系統(tǒng)性、長效性的培養(yǎng)規(guī)劃機制
高校在青年教師培訓(xùn)工作中基本建立了各自的培訓(xùn)模式，但缺乏系統(tǒng)性、長效性的培養(yǎng)機制，在內(nèi)部培訓(xùn)體系構(gòu)建上，對于階段性的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃不明確，精細(xì)化管理的目的和方式不健全，對青年教師長期職業(yè)生涯規(guī)劃方面缺乏有針對性的指導(dǎo)，年輕教師對其職業(yè)發(fā)展前景感到迷茫，未能從學(xué)校培訓(xùn)中獲得動力和支持，導(dǎo)致個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)脫離。
（三）缺乏有效的培養(yǎng)激勵機制
多數(shù)高校都未能將青年教師的培養(yǎng)與教師的考核、晉升很好地結(jié)合，未能充分調(diào)動青年教師培訓(xùn)的積極性和主動性，缺乏有效的激勵機制促進(jìn)青年教師再學(xué)再成長；激勵方式仍向資深和級別高教師傾斜，而急需扶持的青年教師在資源分配格局中處于相對劣勢，影響了青年教師在專業(yè)化水平發(fā)展道路上前進(jìn)的腳步[4]。
四、高校青年教師專業(yè)化發(fā)展培養(yǎng)機制對策與建議
（一）加強高校青年教師師德建設(shè)
師德是教師素養(yǎng)的一部分，高校青年教師作為素質(zhì)教育的推動者和品德教育的示范者，其自身的素質(zhì)和修養(yǎng)極其重要。高校應(yīng)把青年教師師德師風(fēng)建設(shè)與道德實踐有機地結(jié)合起來，使之形成一種互動機制。具體做法如下：① 將師德教育列入青年教師崗前培訓(xùn)的重要組成部分。② 加大在優(yōu)秀青年教師中發(fā)展黨員工作的力度；完善選聘優(yōu)秀青年教師班主任制度，鼓勵青年教師參與學(xué)生思想政治工作。③ 建立青年教師職業(yè)道德評價體系，通過完善青年教師師德考核和獎懲制度，通過機制保證師德考核工作的落實，將師德建設(shè)貫穿于青年教師成長的全過程。④ 引導(dǎo)青年教師樹立正確的人生觀和價值觀，才能真正使其將外在的師德規(guī)范要求最終轉(zhuǎn)化為自身的自覺行為，最終實現(xiàn)青年教師的師德自律。⑤ 通過樹立師德優(yōu)秀典型示范方式，形成師德建設(shè)的激勵機制和示范效應(yīng)，激勵青年教師愛崗敬業(yè)。
（二）建立長效的、系統(tǒng)的培養(yǎng)規(guī)劃機制
青年教師是教師發(fā)展的起始階段，科學(xué)分析專業(yè)發(fā)展的階段性和發(fā)展目標(biāo)，建立長效、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃機制，是提高青年教師的專業(yè)素養(yǎng)的重要途徑。高校應(yīng)將青年教師的培養(yǎng)與發(fā)展作為教師隊伍建設(shè)的根本性任務(wù)來抓，將青年教師培訓(xùn)內(nèi)容和方式與學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，將青年教師培養(yǎng)的工作重心從普適性的“職業(yè)資格”培訓(xùn)、基本技能培訓(xùn)和提高學(xué)歷層次，轉(zhuǎn)入以大力提高青年教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力為導(dǎo)向的“專業(yè)發(fā)展”培訓(xùn)[5]。首先，樹立科學(xué)的管理理念。學(xué)會運用現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)方法對青年教師的培養(yǎng)工作進(jìn)行合理規(guī)劃。其次，通過建立專門的教師培訓(xùn)管理研究部門，規(guī)范教師培訓(xùn)管理，完善培訓(xùn)體系，同時探索師資培訓(xùn)的新途徑。第三，要將青年教師的培養(yǎng)與高校的教學(xué)、科研緊密結(jié)合。最后，制定完善的管理制度，建立健全青年教師培養(yǎng)管理工作的保障機制。
（三）建立完善的人才考核評價與激勵機制
第2篇：青年教師發(fā)展計劃范文
關(guān)鍵詞：青年教師；師徒結(jié)對；教師成長 相信每個青年教師，從一般意義上講，都是愿意奮斗、不甘寂寞、激情滿懷、創(chuàng)意無限的老師，但一部分老師會苦于無門，不知從何處著手，從何處釋放激情。時間長了，有些教師的雄心壯志，逐漸淡出，開始抱怨自己所處的環(huán)境不好，自己所處的同事不好等，其實在抱怨開始，就已犯一個錯誤：愚蠢者抱怨環(huán)境，聰明者適應(yīng)環(huán)境！當(dāng)我們過分地把自己的成長不利歸咎于客觀時，意味著成長已經(jīng)止步。
一、外部環(huán)境塑造教師形象
教師專業(yè)素養(yǎng)中最為核心的實踐性知識和個人化的教育觀念正是教師依存于特定的背景，以特定的教室、特定的教材，甚至特定的學(xué)生為對象，在真實的教育教學(xué)場景中形成的，是在充滿情感、理想和特定的組織文化環(huán)境中逐步發(fā)展的。一名青年教師，步入教師隊伍的時間并不長，剛走上講臺的時候，只會機械化地完成從學(xué)校學(xué)來的教學(xué)手段，教學(xué)效果并不好，隨著時間的推移，慢慢摸索出了經(jīng)驗，但離成為合格的教師還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。這時，外來的培訓(xùn)和經(jīng)驗傳授就顯得的十分及時與重要，虹橋?qū)W區(qū)開展了“青藍(lán)工程”，“青藍(lán)工程”培養(yǎng)對象主要為30歲以下青年教師特別是近三年參加工作的新教師。新教師所在學(xué)校要建立“師徒結(jié)對”制度，在學(xué)科教學(xué)中，指定一個同年級同學(xué)科的骨干教師為指導(dǎo)教師，與新任教師結(jié)成“一對一”的師徒幫帶關(guān)系。學(xué)區(qū)希望通過“青藍(lán)工程”，加快青年教師的成長，使得青年教師能夠做到“一年入門，三年勝任，五年成骨干，八年為名師”。同時也希望通過“青藍(lán)”攜手，促進(jìn)新老教師共同進(jìn)步，提升教師隊伍整體素質(zhì)。
二、內(nèi)部力量提高教師素養(yǎng)
教育不是靜止的，教育理念在不斷地發(fā)展，我們青年教師的成長更應(yīng)該緊追著教育改革的步伐，不斷地自我提升、自我完善。而決定青年教師成長的關(guān)鍵在于內(nèi)心的理想、激情，剛步入教師隊伍的青年教師都是有理想有激情的，但慢慢的就會有部分教師失去了原本的激情，這主要是青年教師沒有擬定好自己的專業(yè)發(fā)展計劃，慢慢就迷失了方向。有目的的人生，必定是精彩的人生，有計劃的專業(yè)發(fā)展，同樣必定是精彩有為的發(fā)展。在功利主義的時代，如果青年教師心目中沒有自己的理想，沒有目標(biāo)，必會淪為慵懶之輩。在教師地位目前仍不盡如人意的時代，如果青年教師無既定的奮斗目標(biāo)，就會成為他日跳槽的后備軍。有目標(biāo)、有行動，自然有發(fā)展，“未來發(fā)展目標(biāo)支配今日的行為”。
青年教師的成長是一個持續(xù)不斷的過程，它不是一個運動，也不是通過一時的突擊可以奏效的。沒有任何一個人可以全面地去了解，而教學(xué)知識的主要源泉不是外部的技能，而是教學(xué)本身活動的經(jīng)驗和基于這些經(jīng)驗的反省。因此，青年教師的專業(yè)生活過程就是一個學(xué)習(xí)的過程，也是一個成長的過程，理想的成長之路應(yīng)當(dāng)成為一種新的專業(yè)生活方式滲透于教師日常專業(yè)行為的方方面面，并伴隨著教師的職業(yè)生涯走向成功。
參考文獻(xiàn)：
［1］張貴新.歐洲教師教育的現(xiàn)狀與改革方向.教育研究，2001.
第3篇：青年教師發(fā)展計劃范文
1.1新進(jìn)青年教師的來源和組成
隨著我國高等教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，傳統(tǒng)的教學(xué)型高校大多轉(zhuǎn)變?yōu)榭蒲行?、教學(xué)科研型高校，這一趨勢使得高校新進(jìn)教師的“準(zhǔn)入”門檻越來越高。就全國來看，絕大多數(shù)高校要求新進(jìn)青年教師至少具有碩士學(xué)位，很多高校要求具有名牌大學(xué)的博士學(xué)位，部分重點高校甚至要求必須具有海外留學(xué)或工作經(jīng)歷。另一方面，由于近年研究生招生規(guī)模大幅增加，而就業(yè)口徑又相對較窄，使得大量畢業(yè)研究生涌入高校，競爭教學(xué)和科研崗位。供需兩方面的原因?qū)е铝四壳案咝Ｗ非蟾咧R、高學(xué)歷的客觀現(xiàn)實，使得高校新進(jìn)青年教師往往是科研方面的佼佼者，罕有偏教學(xué)型的研究生。
1.2新進(jìn)青年教師的知識結(jié)構(gòu)
在走上工作崗位之前，新進(jìn)青年教師大多以研究生的身份從事某一領(lǐng)域內(nèi)特定方向的研究，學(xué)歷越高、從事的工作越深入，研究的領(lǐng)域越窄。由于在校研究生研究任務(wù)重、畢業(yè)壓力大，往往沒有精力接受與研究方向無關(guān)知識，遑論從事與研究方向無關(guān)的工作。同時，受我國高校教學(xué)體制的影響,大部分新進(jìn)青年教師在學(xué)生時代只能掌握所學(xué)專業(yè)的相關(guān)知識,學(xué)文科的對理工科知識知之甚少,學(xué)理工科的也非常缺乏文科知識，更不用說與教育教學(xué)專業(yè)相關(guān)的知識和技能。因此，目前的新進(jìn)青年教師呈現(xiàn)出知識結(jié)構(gòu)非常單一這一現(xiàn)象。
1.3新進(jìn)青年教師的教學(xué)能力
在我國的高校教育中，基本只有師范院?；?qū)I(yè)的大學(xué)生會接受系統(tǒng)的教育學(xué)、教育心理學(xué)訓(xùn)練。因此，在目前的青年教師隊伍中，除了師范專業(yè)的畢業(yè)生以外，大多數(shù)都缺乏教育教學(xué)相關(guān)的理論知識儲備和專業(yè)技能積累。雖然在成為教師之前，都有相關(guān)的教育教學(xué)理論和技能培訓(xùn)，但由于時間段、課程密集，很難在這一方面有大的突破。這就導(dǎo)致了多數(shù)新進(jìn)青年教師沒有足夠的教育知識，不了解教學(xué)規(guī)律，更不能掌握學(xué)生心理，最終導(dǎo)致走上崗位后教學(xué)思想落后、方法簡單、思路缺乏。
2高校新進(jìn)青年教師的主要困惑
由于個人、學(xué)校和社會等各個方面的原因，導(dǎo)致高校新進(jìn)青年教師在工作之初產(chǎn)生很多困惑，主要有以下幾方面。
2.1不適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變
目前，很多新進(jìn)青年教師在走上講臺之前都一直處于學(xué)習(xí)中，缺乏必要的社會工作經(jīng)驗。突然由受教者變?yōu)槭诮陶?，往往?dǎo)致新進(jìn)青年教師角色上不適應(yīng)。在學(xué)生階段，研究工作主要由科研導(dǎo)師指導(dǎo)，自己只需要沿著導(dǎo)師既定的路線開展工作即可。當(dāng)踏上教師崗位后，導(dǎo)師的指導(dǎo)不復(fù)存在，幾乎所有的工作環(huán)節(jié)都需要由自己完成，大到科研方向的選擇，小到具體課堂教學(xué)的安排。除此之外，學(xué)生時工作單純，只需要對導(dǎo)師負(fù)責(zé)；而成為教師后，工作復(fù)雜瑣碎，需要同時對學(xué)生、院系和學(xué)校負(fù)責(zé)。這一角色轉(zhuǎn)變往往使新進(jìn)青年教師在開展工作時感到無從下手。
2.2對教學(xué)工作缺乏信心
在目前的青年教師隊伍中，除了師范專業(yè)的畢業(yè)生以外，大多數(shù)都缺乏教育教學(xué)相關(guān)的理論知識儲備和專業(yè)技能積累。雖然在成為教師之前，都有相關(guān)的教育教學(xué)理論和技能培訓(xùn)，但由于時間短、課程密集，很難在這一方面有大的突破。正因為沒有足夠的教育知識，不了解教學(xué)規(guī)律，更不能掌握學(xué)生心理，從而使得教學(xué)效果不理想，學(xué)生反響欠佳，最終導(dǎo)致青年教師對教學(xué)缺乏信心。
2.3不適應(yīng)新的工作環(huán)境
隨著高校新進(jìn)教師的“準(zhǔn)入”門檻越來越高，很多一般高校的青年教師都來自國內(nèi)知名重點大學(xué)，有些甚至具有海外留學(xué)或工作經(jīng)驗。與學(xué)生時代的工作環(huán)境相比，工作的高校條件相對較差，這一現(xiàn)實使新進(jìn)青年教師對自己的選擇產(chǎn)生懷疑。這一差異在科研方面表現(xiàn)尤甚，場地限制、儀器設(shè)備限制、科研氛圍限制和科研平臺限制使得青年教師感覺科研工作無從下手，工作積極性被極大地消磨。
2.4人際關(guān)系不和諧
由于大多數(shù)高校新進(jìn)青年教師都是直接來自于高?；蚩蒲性核?，基本是從“校門”走到另一個“校門”，其成長過程所接觸的主要是自己的同學(xué)和老師，人際關(guān)系相對簡單。而進(jìn)入工作崗位后，他們需要與來自各個領(lǐng)域和背景的人打交道，人際關(guān)系相對復(fù)雜。更有甚者，由于涉世未深或自視甚高，往往導(dǎo)致人際關(guān)系不和諧。
2.5生活壓力大
在進(jìn)入工作崗位之前，新進(jìn)青年教師無一不是同齡人中的佼佼者。而進(jìn)入高校工作后，由于分配機制導(dǎo)致他們的收入在高校教師中處于相對較低的水平。同時，住房、婚姻、子女養(yǎng)育、贍養(yǎng)老人和社會交往等方面的需要又使得其生活拮據(jù)、經(jīng)濟(jì)壓力大，整體生活質(zhì)量不高。而與之對應(yīng)的，部分學(xué)歷更低的同學(xué)由于工作時間長，收入水平和生活質(zhì)量更高，從而使青年教師心里產(chǎn)生不平衡感，更有甚者由于覺得收入水平與多年的刻苦學(xué)習(xí)不匹配，而在心靈深處感到孤獨和憂郁，甚至發(fā)展成嚴(yán)重的心理疾病
2.6現(xiàn)實與理想差距大
在傳統(tǒng)的認(rèn)知里面，碩士和博士都是精英中的精英，這使得新進(jìn)青年教師往往志存高遠(yuǎn)、干勁十足，對自身發(fā)展也有較高的預(yù)期。然而，真正進(jìn)入高校工作后，由于課堂教學(xué)、科研項目申報、職稱晉升、社會資源和經(jīng)濟(jì)收入等方面的不如意，導(dǎo)致自信心受到打擊，進(jìn)而對自己發(fā)展前途產(chǎn)生困惑和懷疑。更為嚴(yán)重的甚至?xí)憩F(xiàn)出悲觀情緒，對前途完全失去信心，工作的積極性和主動性丟失，最后形成惡性循環(huán)。
3高校新進(jìn)青年教師順利成長的主要對策
要解決好新進(jìn)青年教師上述的困惑，必須要從多方面尋找對策。
3.1青年教師自身認(rèn)清現(xiàn)實
首先，應(yīng)該從心理上摒除自己“天下第一”的想法，避免自視過高的情況發(fā)生，應(yīng)該認(rèn)識到周圍任何一個人都有其獨到之處，都有其值得自己學(xué)習(xí)的地方。通過將自己置于學(xué)習(xí)者的位置，虛心學(xué)習(xí)，在提高自身能力水平的同時拉近與人的關(guān)系，處理好人際關(guān)系。其次，應(yīng)該意識到科研和教學(xué)都是循序漸進(jìn)的過程，不要因為取得一定成績而驕傲自滿，也不要因為一時的不如意而妄自菲薄甚至自暴自棄，坦然面對現(xiàn)實和理想的差距問題。新進(jìn)青年教師在課堂教學(xué)、科研項目申報、職稱晉升、社會資源和經(jīng)濟(jì)收入等方面與理想有一定差距是正常現(xiàn)象，正確的處理辦法是將這一差距轉(zhuǎn)化為動力，通過不懈努力來不斷縮小現(xiàn)實與理想的差距。最后，應(yīng)該認(rèn)清當(dāng)前的收入分配機制和社會整體情況。目前，任何地方、任何單位的新進(jìn)人員都是收入相對較低的人群，幾乎所有年輕人都面臨住房、婚姻、子女養(yǎng)育、老人贍養(yǎng)和社會交往等方面的經(jīng)濟(jì)壓力。因此，需要從心靈深處放棄學(xué)歷高就必然收入高的想法，轉(zhuǎn)而通過自身不斷努力工作來提高自己的收入水平。
3.2主動提高業(yè)務(wù)能力
認(rèn)真對待學(xué)校和教育管理部門舉辦的崗前培訓(xùn)，完成教育、教學(xué)相關(guān)培訓(xùn)科目的學(xué)習(xí)，樹立正確科學(xué)的世界觀、人生觀、價值觀，培養(yǎng)高尚的師德師風(fēng)。在培訓(xùn)中，虛心學(xué)習(xí)前輩正確的教學(xué)經(jīng)驗、技巧和態(tài)度，并通過實踐融入到自己的教學(xué)理念中。在實際教學(xué)過程中做到多學(xué)、多看、多問。利用自身晚輩的身份，不避諱教學(xué)過程中碰到的各種問題，認(rèn)真學(xué)習(xí)周圍老教師在備課、授課和與學(xué)生交流等各個環(huán)節(jié)的優(yōu)秀經(jīng)驗，以此提高自身在課程教學(xué)方面的掌控能力；利用自身年輕接受能力和學(xué)習(xí)能力強的特點，認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的教學(xué)手段，包括多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、視頻教學(xué)和翻轉(zhuǎn)課堂教學(xué)等，提高教學(xué)設(shè)計能力；利用自身與學(xué)生年齡差距小、共同話題多和溝通便利等特點，主動與學(xué)生接近、交流，建立良好的師生關(guān)系，了解學(xué)生對課程的期望和對教學(xué)過程的意見建議，在交流過程中認(rèn)識到自身的不足，做到教學(xué)相長。
3.3優(yōu)化調(diào)整科研思路
青年教師在科研方面普遍具備基礎(chǔ)好、素質(zhì)高等優(yōu)點，但同時又有視野窄、大局觀弱等缺陷。在碩士或博士階段，科研課題和任務(wù)都是由導(dǎo)師給定，自己只需要按既定路線實施即可，這使得新進(jìn)青年教師在畢業(yè)之前很少主動思考科研的方向和未來問題。因此，在脫離導(dǎo)師后，新進(jìn)青年教師往往對科研感到很迷茫，對是否該延續(xù)導(dǎo)師的方向產(chǎn)生疑惑，不知道如何開始屬于自己的課題。為了盡快順利度過這一迷茫階段，新進(jìn)青年教師應(yīng)該暫停實際的科研工作，認(rèn)真調(diào)研國際形式、國內(nèi)政策導(dǎo)向和規(guī)劃、地方經(jīng)濟(jì)社會需求等，思考和論證適合自己的科研方向，凝煉屬于自己的科研課題。
3.4工作單位完善培養(yǎng)機制
第4篇：青年教師發(fā)展計劃范文
一、 校本培訓(xùn)是促進(jìn)教師專業(yè)成長的基礎(chǔ)平臺
我校校本培訓(xùn)的特點是“三級培訓(xùn)、學(xué)分管理、評先掛鉤”。
1.三級培訓(xùn)
三級培訓(xùn),即校級培訓(xùn)、教研組級培訓(xùn)和教師個人自我培訓(xùn)。校級培訓(xùn)的時間是每周四第7、8節(jié)課,培訓(xùn)形式為專題講座,培訓(xùn)內(nèi)容包括新課改通識方面的培訓(xùn)、全校課堂教學(xué)中遇到的共性問題以及教師專業(yè)發(fā)展需要培訓(xùn)的其他內(nèi)容。主講人為學(xué)校有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、教研組長、骨干教師。教研組級培訓(xùn)時間是每周一次的教研活動時間,培訓(xùn)形式有專題講座、聽課評課、主題研討等,培訓(xùn)內(nèi)容為新課改條件下的學(xué)科培訓(xùn)、教研組教學(xué)過程中遇到的共性問題、教師專業(yè)發(fā)展中需要培訓(xùn)的其他內(nèi)容,每次教研組培訓(xùn)都有一個中心發(fā)言人。教師個人自我培訓(xùn)時間自己靈活掌握,培訓(xùn)內(nèi)容為自己教學(xué)中遇到的突出問題,學(xué)校要求自我培訓(xùn)要有培訓(xùn)筆記。
2.學(xué)分管理
我校對校本培訓(xùn)采取學(xué)分管理,既有對培訓(xùn)過程的管理,也有對培訓(xùn)結(jié)果的管理。培訓(xùn)過程學(xué)分占60%,包括對校級培訓(xùn)、教研組級培訓(xùn)出勤的考核,對三級培訓(xùn)的培訓(xùn)記錄的考核。培訓(xùn)結(jié)果學(xué)分占40%,主要是在學(xué)期末的培訓(xùn)考試。
3.評先掛鉤
我校把對校本培訓(xùn)的考核結(jié)果與年末的評先掛鉤,充分調(diào)動了教師參加校本培訓(xùn)的積極性。
二、優(yōu)秀教研組和優(yōu)秀備課組的評選是促進(jìn)教師專業(yè)成長的互助平臺
為規(guī)范教研組、備課組活動,為教師專業(yè)成長提供同伴互助的良好平臺,我校積極探索開展優(yōu)秀教研組和優(yōu)秀備課組的評選活動。
1.優(yōu)秀教研組評選
(1)評選辦法。量化打分,初中取前2名,小學(xué)取第1名。
(2)評選內(nèi)容。教研組計劃、教研組總結(jié)、教研組活動次數(shù)、教研組活動人數(shù)、匯報交流、現(xiàn)場觀摩主題研究課和主題研討活動、教研組活動資料、成果加分等。
(3)評選時間。每學(xué)期評選一次。
(4)獎勵。學(xué)校對當(dāng)選的優(yōu)秀教研組進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵。
2.優(yōu)秀備課組評選
(1)評選辦法。量化打分,每個教研組評選一個優(yōu)秀備課組。
(2)評選內(nèi)容。備課組計劃、備課組總結(jié)、集體備課、同課異構(gòu)活動、主題研討活動、活動特色等。
(3)評選時間。每學(xué)期評選一次。
(4)獎勵。學(xué)校對當(dāng)選的優(yōu)秀備課組進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵。
各備課組、教研組認(rèn)真按照學(xué)校的評選標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備,除完成規(guī)定任務(wù)外,還積極探索,形成了各具特色的教研風(fēng)格。如在上學(xué)期,初中語文組、英語組,小學(xué)語文組被評為優(yōu)秀教研組,初一語文備課組、初三數(shù)學(xué)備課組、初三英語備課組、小學(xué)語文一年級備課組、數(shù)學(xué)五年級備課組被評為優(yōu)秀備課組。通過評選,極大地調(diào)動了教師參加教研的積極性和創(chuàng)造性。
三、 優(yōu)秀青年教師和校內(nèi)骨干教師的評選是促進(jìn)教師專業(yè)成長的關(guān)鍵平臺
1.優(yōu)秀青年教師的評選
(1)評選時間。每學(xué)期評選一次。
(2)評選辦法。我校依據(jù)《開發(fā)區(qū)一中青年教師量化考核辦法》進(jìn)行評選,90分以上的被評為優(yōu)秀青年教師。量化考核包括過程考核、結(jié)果考核、加分三部分。過程考核包括參加學(xué)校組織的專門培養(yǎng)青年教師的專題講座、教研組內(nèi)與其他教師結(jié)隊情況、青年教師完成“八個一”情況。即每學(xué)期參加一次學(xué)校組織的青年教師教學(xué)技能比賽活動,每學(xué)期撰寫一份課例研究報告,每月寫一份教學(xué)反思,每學(xué)期主持一個校本教研中的校內(nèi)課題,每學(xué)期聽本教研組教師的課各一節(jié),每學(xué)期聽其他教研組教師的課每組聽一節(jié),每學(xué)期寫一份青年教師專業(yè)成長計劃,每學(xué)期寫一份青年教師專業(yè)成長總結(jié)。對結(jié)果的考核包括期中、期末成績和青年教師參加教學(xué)技能大賽的成績。加分指青年教師在區(qū)級以上取得的教學(xué)獎勵按級別加分。
(3)獎勵。學(xué)校對優(yōu)秀青年教師進(jìn)行獎勵并頒發(fā)“開發(fā)區(qū)一中優(yōu)秀青年教師”證書。
2.骨干教師的選拔和考核
(1)骨干教師的選拔。學(xué)校依據(jù)《開發(fā)區(qū)一中骨干教師選拔細(xì)則》每兩年對骨干教師選拔一次。教師自愿報名,學(xué)校按細(xì)則中規(guī)定的骨干教師條件篩選確定候選人,最后以領(lǐng)導(dǎo)評價、學(xué)生評價、一節(jié)研究課、榮譽加分等確定骨干教師。
(2)骨干教師的考核。學(xué)校對骨干教師的考核包括過程考核、結(jié)果考核和加分三項。過程考核包括參加學(xué)校組織的針對骨干教師成長的專題講座、外出聽課學(xué)習(xí)筆記、完成“五個一”情況(每學(xué)期讀一本教育理論書籍,每月寫一份教學(xué)反思,每學(xué)期主持一個校本教研中的校內(nèi)課題,每學(xué)期寫一份骨干教師發(fā)展計劃,每學(xué)期寫一份骨干教師發(fā)展總結(jié))以及骨干教師的引領(lǐng)作用(指導(dǎo)青年教師、上研究課情況);結(jié)果考核指對教學(xué)成績的考核。加分指對骨干教師獲得的區(qū)級以上教學(xué)獎勵的加分。
(3)考核結(jié)果的使用。學(xué)校每學(xué)期對骨干教師評價一次。得分在80分(含80分)以上的獲得“開發(fā)區(qū)一中骨干教師津貼”;60～80分的獲得津貼的50%;60分以下的沒有津貼。如在上學(xué)期,學(xué)校評出優(yōu)秀青年教師10人,12人獲得學(xué)校骨干教師津貼,這在教師中產(chǎn)生了積極的反響。
第5篇：青年教師發(fā)展計劃范文
堅持以科學(xué)發(fā)展觀與和諧教育目標(biāo)為指導(dǎo)，進(jìn)一步加強素質(zhì)教育，立足龍崗生物教學(xué)實際，深化課程教學(xué)改革，強化課堂教學(xué)研究，加強教學(xué)實施指導(dǎo)，以人為本，以服務(wù)為宗旨，促進(jìn)龍崗教育均衡發(fā)展、和諧發(fā)展，為提高我區(qū)高中生物教學(xué)質(zhì)量，作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。
二、工作思路
1．聚焦課堂，服務(wù)教學(xué)。積極圍繞“優(yōu)質(zhì)高效的課堂教學(xué)”開展教學(xué)調(diào)研、課改實踐、教學(xué)研訓(xùn)、質(zhì)量監(jiān)控等教研活動，努力提高課堂教學(xué)效率。
2、以教師專業(yè)發(fā)展為中心，積極開展教學(xué)研究、教學(xué)指導(dǎo)和教學(xué)服務(wù)工作，努力提高教師專業(yè)發(fā)展水平。
3、以龍崗教研網(wǎng)為平臺，做好資源整合工作，嘗試開展網(wǎng)絡(luò)教研教學(xué)活動,提高教研實效。
4．立足校本，研訓(xùn)一體。深入學(xué)校教研組，指導(dǎo)科組建設(shè)和校本教研，督促課改實驗，逐步形成教、學(xué)、研一體化的務(wù)實高效的學(xué)校教研機制。
5.創(chuàng)設(shè)平臺，促進(jìn)發(fā)展。配合區(qū)教研室的統(tǒng)一部署，積極創(chuàng)新和充分利各種激勵手段，搭建豐富多彩的發(fā)展平臺，為教師提供充分展示自我，發(fā)展自我的機會。
三、工作重點
（一）聚焦課堂，提高教學(xué)效率
1、加強課堂教學(xué)研究，努力提高課堂教學(xué)的有效性。大力倡導(dǎo)和推行啟發(fā)式教學(xué)，加強課堂教學(xué)質(zhì)效研究。要以促進(jìn)每個學(xué)生素質(zhì)發(fā)展為目標(biāo)，著力解決學(xué)生主動樂學(xué)和學(xué)習(xí)習(xí)慣養(yǎng)成的問題，有效提升學(xué)生的學(xué)業(yè)成績和綜合素質(zhì)。
2、努力探索高中生物課堂的新教法。充分發(fā)揮學(xué)科中心組成員和青年骨干教師的作用，推出自己的名師開展示范觀摩課，著力培養(yǎng)我區(qū)生物學(xué)科的名師，形成生物學(xué)科課型的教學(xué)模式或教學(xué)方法。
3、積極探索新課程背景的課堂教學(xué)評價體系和方法。制定課堂教學(xué)質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)，充分利用其導(dǎo)向性引領(lǐng)教師的教育教學(xué)。
4、積極開展主題式或?qū)ｎ}式教研活動。從課堂教學(xué)實際中發(fā)現(xiàn)研究主題，形成課堂教學(xué)的研究專題，逐步解決一些教學(xué)中存在的實際問題，提高課堂教學(xué)效率。
（二）加強師資隊伍建設(shè)，創(chuàng)設(shè)教師發(fā)展平臺，分層引領(lǐng)，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展
1、加強青年教師培養(yǎng)，努力提高青年教師的業(yè)務(wù)水平。舉行青年教師優(yōu)質(zhì)課競賽，以此為契機促進(jìn)青年專業(yè)進(jìn)步；對青年教師進(jìn)行跟蹤輔導(dǎo)，特別是對教齡1-4年的青年教師，制訂詳盡的成長方案和發(fā)展計劃，使優(yōu)秀的青年教師能脫穎而出，盡快成為教學(xué)業(yè)務(wù)中的骨干。
2、配合教研室工作，推進(jìn)學(xué)科名師建設(shè)。指導(dǎo)各級各類名師及培養(yǎng)對象能不斷增強自己的教科研能力，逐步形成自己的教學(xué)特色，盡快出成績、出成果。指導(dǎo)各級各類名師通過龍崗教研網(wǎng)個人的教案、課例、課件、教育教學(xué)論文等，充分發(fā)揮名師的示范帶頭作用。
（三）完善教學(xué)調(diào)研機制，確保教學(xué)質(zhì)量。
1、常態(tài)教學(xué)調(diào)研。在學(xué)期中間除了教研室統(tǒng)一組織的集體教學(xué)調(diào)研外，不定期開展由生物學(xué)科中心組成員參與的“課堂教學(xué)有效性”的教學(xué)調(diào)研。
2、跟蹤式教學(xué)調(diào)研。擬將布吉中學(xué)和布吉高中作為跟蹤式調(diào)研對象，參與校本教研和集體備課，并選擇各學(xué)校的2—3位老師進(jìn)行跟蹤研修。
（四）加強高考研究，提高高考成績
組織高三生物學(xué)科教師對2007年廣東高考試題及高考考綱、考試說明等進(jìn)行認(rèn)真分析，做好2008年高考復(fù)習(xí)備考的指導(dǎo)和教研工作，力爭2008年高考取得更好成績。
（五）以龍崗教研網(wǎng)為平臺，積極開展網(wǎng)絡(luò)教研教學(xué)活動新晨
積極探索網(wǎng)上教研，拓展教研時空范圍，提高教研效率。充分利用龍崗教研網(wǎng)、學(xué)科專題網(wǎng)站和教育博客開展網(wǎng)上教研活動或評課、議課、教學(xué)視導(dǎo)的反饋與交流等活動。
第6篇：青年教師發(fā)展計劃范文
關(guān)鍵詞：中學(xué)青年教師 角色適應(yīng) 問題對策
1、中學(xué)青年教師角色適應(yīng)的重要性及意義
新入職的中學(xué)青年教師迅速完成角色適應(yīng)至關(guān)重要。一方面，面對高考改革的趨勢，教師不但要承受高考的壓力，還必須迅速適應(yīng)新課程，貫徹素質(zhì)教育的精神。另一方面，高中生處于身體和心理漸趨成熟的階段，如何對其正確引導(dǎo)，幫助其確立正確的世界觀、人生觀，將關(guān)乎學(xué)生一生的發(fā)展，而教師對學(xué)生身心和學(xué)習(xí)的影響不言而喻，新老師必須在短時間內(nèi)實現(xiàn)由學(xué)生向老師的角色轉(zhuǎn)換，才能對學(xué)生產(chǎn)生積極影響。因此，如何讓新入職教師快速實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，盡快跟上教學(xué)節(jié)奏，把握教育管理的準(zhǔn)則是新入職教師及校方共同面對的亟待解決的問題。
通過對新入職教師在教育及教學(xué)方面遇到的問題及解決方案進(jìn)行分析與總結(jié)，為中學(xué)青年教師盡快提高教學(xué)能力、實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換提供科學(xué)可行的策略，促進(jìn)中學(xué)青年教師對其入職經(jīng)歷的深刻認(rèn)識，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)的意識和反思教學(xué)的能力，既為他們的順利入職提供建議和參照，并為其未來將經(jīng)歷的教師在職培訓(xùn)打好基礎(chǔ)。
2、中學(xué)青年教師角色適應(yīng)中的問題
2.1 從學(xué)生到教師的角色轉(zhuǎn)換
新教師從來到新學(xué)校上班的第一天起，就已經(jīng)邁出了從學(xué)生到教師角色轉(zhuǎn)變的第一步。然而這并不代表他們真正的完成了身份的轉(zhuǎn)變。很多新教師都是剛剛應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然已經(jīng)成為一名教師，但對教師角色的認(rèn)識仍然不清晰，無論是對事對人都有很多不成熟的地方。在教學(xué)方面，由于缺乏實踐經(jīng)驗，新教師往往過于拘泥大學(xué)期間學(xué)習(xí)的教學(xué)理論，教學(xué)不能聯(lián)系學(xué)生實際。另一方面，新教師往往專注于如何把書本知識傳授給學(xué)生，忽視了自身作為教學(xué)研究者的角色。“教”而不“研”則淺，“研”而不“教”則空。對于新教師而言，既要過教學(xué)關(guān)，又要過學(xué)術(shù)關(guān)，只有這樣，新教師才能更好地履行其職責(zé)。
2.2 錯誤的自我定位
新教師初到一個新環(huán)境，對自身定位還不準(zhǔn)確，不能對自己有一個全面而充分的理解，也不能根據(jù)所處環(huán)境相應(yīng)地規(guī)劃自己的未來發(fā)展計劃。一部分新教師過于高估自己，尤其是在學(xué)歷方面過分自信，從而導(dǎo)致自負(fù)、自吹自擂、盲目自尊。另一部分新教師則相反，屬于自我否定型，對自我認(rèn)識和評價過低，常表現(xiàn)為安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，由自卑導(dǎo)致自輕自賤，最終喪失上進(jìn)心，自我放逐。新教師在最初的工作熱情消失后，由于教學(xué)工作的忙忙碌碌，由于工作中碰到諸多不盡如意的事情，造成理想和現(xiàn)實間的矛盾，心理上就產(chǎn)生失落感和迷茫感，工作上表現(xiàn)出消極、盲目。這一現(xiàn)象不利于新教師個人的成長，更不利于新教師積極投入到工作中去。
2.3 工作壓力較大
新教師剛剛參加工作，不僅面臨角色轉(zhuǎn)換、教學(xué)的壓力，而且有學(xué)歷、職稱、論文、課題、競聘上崗等各種壓力。在這個信息時代，知識每分每秒都在不斷的更新和充實之中，無論是老教師還是新教師都需要不斷充電，而新教師面臨的知識漏洞較之老教師更多更廣；教學(xué)改革力度增加，考試和教學(xué)模式不斷變化，學(xué)校之間同事之間競爭激烈；學(xué)生素質(zhì)參差不齊，家長對學(xué)校的教育期望過高，這都加大了新教師的工作壓力，這些壓力嚴(yán)重影響了新教師的心理健康。
3、新入職中學(xué)青年角色適應(yīng)問題的對策
3.1 加強崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)
為使新教師明確教師職責(zé)和行為規(guī)范，盡早適應(yīng)教學(xué)崗位，迅速成為一名熱愛教育事業(yè)的合格教師，加強新教師的崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)十分必要。通過崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，使新教師懂得新時期教師的職業(yè)特點和要求，了解其權(quán)利、義務(wù)和行為準(zhǔn)則，同時把握所在學(xué)校的教學(xué)特點、學(xué)生的水平，從而使新教師快速進(jìn)入教師的角色。培訓(xùn)中不僅可以安排講解教學(xué)實踐，還可以邀請專家在進(jìn)行專題講座，提升新教師的科研水平，培養(yǎng)新教師的科研精神，改變教學(xué)與科研脫離的現(xiàn)象，使新教師的教學(xué)與科研協(xié)調(diào)發(fā)展。做好新教師的培訓(xùn)工作，可以減少他們嘗試錯誤的時間。而且每一個中學(xué)新教師都希望能夠得到學(xué)校的支持和指導(dǎo)，希望有專家和前輩能帶他們快速的走上正確的道路。因此，崗前和在職培訓(xùn)都有利于中學(xué)新教師順利實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，在與其他新老教師一起交流學(xué)習(xí)的同時，也有助于批判性思維、合作和創(chuàng)新的關(guān)鍵能力的培養(yǎng)。
3.2 實施師徒帶教，以老帶新
在每個中學(xué)新教師進(jìn)校以后，學(xué)校應(yīng)根據(jù)其自身特點，制定培養(yǎng)計劃，并在所在學(xué)科中給每位中學(xué)新教師安排一兩位骨干教師當(dāng)師傅，實行拜師結(jié)對制度。由具有豐富經(jīng)驗的專家型教師擔(dān)任指導(dǎo)教師，他們具有很強的教學(xué)能力，能夠及時發(fā)現(xiàn)中學(xué)新教師在教學(xué)過程中的問題，對癥下藥，幫助中學(xué)新教師快速成長起來。
3.3 加人文關(guān)懷
盡管同樣是在學(xué)校，從學(xué)生到教師的角色轉(zhuǎn)變是巨大的，因此中學(xué)新教師面臨著來自各方面的壓力。造成中學(xué)新教師角色壓力的因素是多方面的，最有效的解決途徑就是讓他們生活在充滿人文關(guān)懷的環(huán)境中，校方要給予中學(xué)新教師最大的關(guān)愛和支持。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要本著助人發(fā)展的原則，適當(dāng)采取措施，減少過分繁重的任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)不僅要關(guān)心中學(xué)新教師的日常生活和工作，還應(yīng)該關(guān)心中學(xué)新教師的精神生活。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多主動找中學(xué)新教師交流、溝通，了解他們的需要，營造積極向上、健康和諧的人文環(huán)境。這才能真正減輕新入職中學(xué)青年教師的心理壓力，才能使新教師不斷地提高自身的能力和素質(zhì)，也才能提高自己應(yīng)對競爭的能力，增強社會適應(yīng)能力，順利實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，成為一名德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀教師。
參考文獻(xiàn)：
[1]邢海麗. 當(dāng)代新入職中學(xué)教師師德培育研究[D].天津師范大學(xué)，2015.
[2]程俊俏. 新時期中學(xué)教師角色適應(yīng)能力的調(diào)查研究[D].廣西師范大學(xué)，2008.
第7篇：青年教師發(fā)展計劃范文
關(guān)鍵詞：地方高校；青年教師；教師發(fā)展
一、概述
20世紀(jì)以來，隨著世界范圍內(nèi)高等教育的大眾化和普及化，無論是高校學(xué)生還是高等教育機構(gòu)的數(shù)量都在激增，高等教育在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承等方面面臨著多重使命。20世紀(jì)90年代，我國對高等教育體制和結(jié)構(gòu)進(jìn)行了改革、調(diào)整，地方高校因此無論在機構(gòu)數(shù)量上還是辦學(xué)規(guī)模上都得到了快速發(fā)展。據(jù)教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截止2014年底，全國共有普通高等學(xué)校2529所，其中地方高校1689所，占普通高校總數(shù)的66.8%。這表明，地方高校已成為我國高等教育的主力軍，從某種意義上講，其發(fā)展水平?jīng)Q定了我國高等教育事業(yè)的總體發(fā)展水平。辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大、學(xué)生人數(shù)的激增，使高等學(xué)校的師資需求急劇增加，大量剛剛走出校園的高學(xué)歷青年投身到高等教育事業(yè)，融入高校教育教學(xué)、科學(xué)研究、學(xué)生管理等工作中。截至2014年底，我國普通高校40歲以下（不含40歲）專任教師有87.26萬人，占全國普通高校專任教師總數(shù)的56.87%。這表明青年教師已經(jīng)成為高等教育的主體力量。5-10年后，他們將責(zé)無旁貸地挑起教學(xué)、科研和管理的重任，成為高等教育事業(yè)未來發(fā)展的支撐力量和動力之源。如何幫助青年教師盡快成長為地方高校的生力軍，成為我國高等教育事業(yè)的中堅力量，是高等教育發(fā)展面臨的現(xiàn)實問題，也是地方高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展應(yīng)該著力解決的重要問題。
二、影響地方高校青年教師發(fā)展的因素
影響地方高校青年教師發(fā)展的因素有客觀和主觀兩方面，其中起主導(dǎo)作用的是主觀因素。
（一）客觀因素
法國社會學(xué)家皮埃爾•布爾迪厄認(rèn)為，一個社會被分割成許多不同的場域，在這些場域內(nèi)進(jìn)行著一些為了特定目標(biāo)的競爭。[1]根據(jù)布爾迪厄的“場域理論”，我們可以將高等教育系統(tǒng)看成一個場域，也可以將地方高校看作一個場域。
1.在普通高校場域內(nèi)，地方高校處于弱勢地位
盡管地方高校已經(jīng)成為我國高等教育大眾化的主力軍，但是卻與其在高等教育體系中的戰(zhàn)略地位及能獲得的資源支持不成正比。地方高校由于辦學(xué)時間短、資源積累少在起步階段就處于相對落后的地位。近年來，隨著我國高等教育管理體制改革以及“211工程”、“985工程”的啟動實施，部屬高校、“211”高校、“985”高校無論是在政府資金投入、社會資源獲取還是在學(xué)術(shù)成就上都是地方高校遙不可及的。顯然，這種由于“先天不足，后天失養(yǎng)”所帶來的差距，會導(dǎo)致在個體同等努力的情況下，前述高校的青年教師比地方高校的青年教師獲得更好的發(fā)展機會和發(fā)展空間，而地方高校更面臨著“為他人做嫁衣”———重點培養(yǎng)的優(yōu)秀師資出走和流失的困境。
2.在地方高校場域內(nèi)，青年教師處于弱勢地位
一般而言，教師在學(xué)校的地位與其所擁有的各項資源（包括人脈關(guān)系、學(xué)術(shù)資源、經(jīng)濟(jì)資源）密不可分。入職時間較短的青年教師在這些資源的掌握上顯然無法與同一場域內(nèi)的中老年教師相比。而高專業(yè)素養(yǎng)與低教育素養(yǎng)之間的矛盾，導(dǎo)致其教學(xué)水平受到質(zhì)疑；高學(xué)歷學(xué)位與低成果產(chǎn)出之間的矛盾，又導(dǎo)致其學(xué)術(shù)能力受到懷疑；加之，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)還處于建設(shè)初期，以及工作年限短、職稱職務(wù)低等帶來的低收入，使地方高校的青年教師幾乎處于邊緣化地位。這種局面不僅會影響地方高校青年教師發(fā)展的積極性和主動性，也在很大程度上影響著地方高校青年教師的價值取向。
（二）主觀因素
1.教育素養(yǎng)不足
目前，地方高校的青年教師普遍具有高學(xué)歷，專業(yè)底蘊豐厚，但大多數(shù)沒有師范教育背景，缺乏一定的教育學(xué)理論基礎(chǔ)，這就直接導(dǎo)致其教育素養(yǎng)不足，特別是在教育知識、教育理念、教學(xué)方法、教學(xué)手段、師德修養(yǎng)等方面的問題尤為突出。從一些訪談和問卷調(diào)查中可以看出，部分青年教師的崗位意識不強，敬業(yè)精神不足，缺乏基本的教學(xué)工作規(guī)范；對教學(xué)大綱的理解不透徹，教學(xué)設(shè)計不理想，理論聯(lián)系生產(chǎn)、生活不足；現(xiàn)代教育技術(shù)運用不足，板書字體差、布局不合理；不能進(jìn)行有效的課堂管理，不能與學(xué)生良好地互動，不能合理掌控課堂教學(xué)的進(jìn)程及偶發(fā)事件，等等。
2.教學(xué)經(jīng)歷缺失
一般來說，一個人的工作體驗會直接影響其職業(yè)發(fā)展。對教育工作的體驗不僅會影響青年教師對教師職業(yè)、教育事業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感等情感構(gòu)建，還會影響青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人價值的實現(xiàn)。目前，大多數(shù)地方高校是以教學(xué)為主的院校，教師的主要職責(zé)更突出表現(xiàn)為教育教學(xué)活動，而非師范院校畢業(yè)的高校青年教師步入教學(xué)崗位后面臨的首要問題就是“如何站上講臺”。由于在學(xué)生階段缺乏教育理論的系統(tǒng)學(xué)習(xí)以及教育實習(xí)的實踐和歷練，他們對課堂管理、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)過程、教學(xué)方法的認(rèn)識和運用無法做到收放自如。通過研讀教學(xué)大綱、前輩編寫的教案以及授課用的教材，或許他們可以了解要“教什么”，但是對于“怎樣教”、“如何運用一些教學(xué)方法、教學(xué)手段、教學(xué)技巧來實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)”等問題卻難以把控，教學(xué)效果也就可想而知了，以致于部分領(lǐng)導(dǎo)、同行、專家、學(xué)生對一些青年教師的教學(xué)能力產(chǎn)生了質(zhì)疑。
3.職業(yè)壓力過大
就地方高校而言，青年教師的職業(yè)壓力主要來自于工作和生活兩方面。（1）工作方面。隨著高等教育管理體制的改革，地方高校的辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大，學(xué)生人數(shù)的激增造成了師生比例的失調(diào)，師資力量嚴(yán)重不足，在很大程度上加重了青年教師的工作任務(wù)。首先，他們必須承擔(dān)大量的課堂教學(xué)任務(wù)，還得完成學(xué)校、學(xué)院規(guī)定的科研任務(wù)。其次，他們不得不應(yīng)對繁瑣的行政管理事務(wù)，很多青年教師入職后2-5年就開始擔(dān)任教研室主任、教學(xué)助理、科研助理等行政職務(wù)。再次，政府加大了對地方高校的管理力度，如，主講教師資格認(rèn)定制度、教師評聘制度、職稱評定制度、績效工資制度等，這些制度的制定和執(zhí)行，無形之中加重了地方高校青年教師的工作壓力。（2）生活方面。斯坦福大學(xué)名譽校長唐納德•肯尼迪曾說過：“幾乎每種職業(yè)人都會自然而然地考慮收入問題，因為這是機構(gòu)地位的象征，它向公眾顯示了個人的價值所在?！盵2]據(jù)2010年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，占全國普通高?？倲?shù)66.7%、學(xué)生人數(shù)71.2%的地方省屬高校，每所學(xué)校平均獲得的國家財政性教育經(jīng)費卻只有中央部屬高校的11.36%。由于受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平和地方財政支持力度的限制，加之?dāng)U大辦學(xué)規(guī)模時對人力、物力、財力的大量投入，使地方高校自身面臨著巨大的經(jīng)濟(jì)壓力，同時也造成了地方高校教師的收入水平遠(yuǎn)不及部屬院校，而處于職業(yè)生涯初期的青年教師尤為突出。這時的青年教師處于個人責(zé)任最大的時期，成家立業(yè)、買車買房、贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)小孩，都與經(jīng)濟(jì)收入有關(guān)，但現(xiàn)實卻讓他們覺得舉步維艱，直接影響了地方青年教師的教學(xué)熱情、價值取向和個人發(fā)展。
4.缺乏科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃
美國成功學(xué)大師安東尼•羅賓斯曾提出：成功=明確目標(biāo)+詳細(xì)計劃+馬上行動+檢查修正+堅持到底。[3]入職初期的青年教師剛進(jìn)入一個陌生的環(huán)境，面臨著“從學(xué)生到老師”的角色轉(zhuǎn)變，怎樣才能盡快融入校園文化、教師團(tuán)隊，怎樣才能更好地進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，該從何著手，這些問題都困擾著他們，使他們倍感迷茫、不知所從。因此，地方高校必須重視青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對性地為他們提供生涯規(guī)劃指導(dǎo)和服務(wù)，幫助青年教師制定出符合自身發(fā)展需求的生涯規(guī)劃。研究表明，制定科學(xué)、合理的發(fā)展規(guī)劃，不僅有助于明確發(fā)展目標(biāo)，把握發(fā)展方向，更有利于充分認(rèn)識自我、評價自我，重新定位人生價值，從而促進(jìn)個人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展。
三、地方高校青年教師發(fā)展的路徑
1991年，美國國家教育聯(lián)合會指出：教師發(fā)展包括教學(xué)發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展、個人發(fā)展。教學(xué)發(fā)展是指通過改進(jìn)課程設(shè)計、轉(zhuǎn)變教學(xué)模式、提升教師技能等，提高學(xué)生成績和教學(xué)質(zhì)量；專業(yè)發(fā)展是指獲得或提升專業(yè)知識、專業(yè)技能，增強專業(yè)意識，以促進(jìn)教師專業(yè)角色的成長和發(fā)展；組織發(fā)展是指營造良好的組織氛圍，促使教師探索新的教學(xué)實踐；個人發(fā)展是指提升人際交往能力，保持健康，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。[4]促進(jìn)青年教師全面發(fā)展是保障地方高校教育教學(xué)質(zhì)量、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、增強核心競爭力和區(qū)域影響力的關(guān)鍵所在。作者認(rèn)為，應(yīng)從觀念層面、制度層面、組織層面出發(fā)，促進(jìn)高校青年教師發(fā)展。
（一）觀念層面：更新觀念，自我發(fā)展，科學(xué)規(guī)劃，激發(fā)動力
1.樹立全面發(fā)展的理念
研究發(fā)現(xiàn)，地方高校青年教師對“教師發(fā)展”的理解存在偏差，僅有少部分青年教師對其內(nèi)容有相對明確的認(rèn)知。不同學(xué)歷、職稱、專業(yè)的青年教師對“全面發(fā)展”的認(rèn)識也是不同的。所以，促進(jìn)地方高校青年教師發(fā)展的首要問題是從觀念上解決認(rèn)識不足的問題，學(xué)校、學(xué)院、教師都應(yīng)樹立“全面發(fā)展”的理念，培養(yǎng)青年教師“多維發(fā)展”的意識，讓青年教師認(rèn)識到教學(xué)發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展、個人發(fā)展之間的關(guān)系，明確各項發(fā)展的具體要求，使各項發(fā)展協(xié)調(diào)并進(jìn)，從而實現(xiàn)全面發(fā)展。
2.增強自主發(fā)展的意識
拉森•弗里曼認(rèn)為“：在教師發(fā)展的過程中，教師本人要具備高度的自覺性和自我意識，要有隨時準(zhǔn)備接受改變的積極態(tài)度，以改變自己所需要的知識和技能結(jié)構(gòu)?！盵5]意識決定行動，意識促使主體持續(xù)關(guān)注態(tài)度、知識和技能等的提升。地方高校青年教師的發(fā)展主要依賴于其自身的發(fā)展意識，是否把發(fā)展當(dāng)作一個不斷進(jìn)行自我認(rèn)識、自我改造的過程。青年教師應(yīng)將“要我發(fā)展”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙l(fā)展”，通過自身的內(nèi)在需求產(chǎn)生自我發(fā)展的無窮動力，要正確認(rèn)識自我，認(rèn)清自身的優(yōu)勢和不足，積極發(fā)展優(yōu)勢以增強自我價值，通過自主學(xué)習(xí)、自我提升完善、彌補不足，從而促進(jìn)個體的成長與發(fā)展。
3.養(yǎng)成生涯規(guī)劃的意識
一般情況下，急需進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)的主要是入職初期的青年教師。由于剛?cè)肼?，對很多東西不熟悉，對教師這個角色的職責(zé)和需要具備的能力感到迷茫，甚至產(chǎn)生焦慮，很多時候不是不想規(guī)劃，而是不知道應(yīng)該從何入手、從何做起。國外很多高校都將“為入職初期的青年教師提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)”納入教師發(fā)展項目中不可或缺的一環(huán)，為青年教師解決職業(yè)發(fā)展過程中的疑慮提供咨詢和指導(dǎo)，青年教師評價其為“符合需求的‘合適服務(wù)’”。而國內(nèi)高校在教師職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)和管理方面比較欠缺，特別是地方高校。因此，從學(xué)校到教師都應(yīng)該提高對教師職業(yè)生涯規(guī)劃必要性的認(rèn)識，特別是要讓青年教師認(rèn)識到職業(yè)生涯規(guī)劃對職業(yè)發(fā)展的重要性，指導(dǎo)、幫助青年教師充分認(rèn)識自我，結(jié)合學(xué)院發(fā)展規(guī)劃、學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)、合理的個人發(fā)展規(guī)劃，并在實踐中不斷反思、調(diào)整、修正，促進(jìn)個人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展。
4.激發(fā)內(nèi)在發(fā)展的動力
如前所述，地方高校青年教師的收入情況是影響其發(fā)展的一個重要因素。地方高?？梢酝ㄟ^提高青年教師的工資待遇，緩解其后勤壓力、激發(fā)其內(nèi)在發(fā)展動力。同時，地方高校應(yīng)該為青年教師提供暢通的訴求表達(dá)渠道，盡力做到“有問必答”、“有求必應(yīng)”，讓青年教師感受到學(xué)校的關(guān)心，而不僅僅只是冰冷的政策和制度的約束。另外，還可以給青年教師參與學(xué)院、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的機會，讓他們切實感受到認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而產(chǎn)生主人翁意識，將組織發(fā)展與個人發(fā)展緊密聯(lián)系起來。
（二）制度層面：健全機制，科學(xué)評價，有效激勵
1.建立健全青年教師培養(yǎng)制度
以西南石油大學(xué)為例，2015年學(xué)校引進(jìn)了112名專任教師（其中，9名碩士，103名博士，部分博士有海外留學(xué)經(jīng)歷），其中只有3人畢業(yè)于師范院校，22人有從教經(jīng)驗。由此可見，97%的新進(jìn)教師是非師范生，80%的新進(jìn)教師沒有從教經(jīng)驗。教育素養(yǎng)的不足、教學(xué)經(jīng)歷的缺失，加上學(xué)術(shù)資源和人際資源的匱乏，使他們面臨著巨大的教學(xué)、科研、交往壓力。怎樣幫助青年教師找準(zhǔn)職業(yè)定位，夯實專業(yè)基礎(chǔ)，提高他們的思想政治素養(yǎng)、教育教學(xué)水平和科學(xué)研究能力，是地方高校亟待解決的問題。作者認(rèn)為，地方高校的管理部門應(yīng)該認(rèn)真研究教師職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)理論，了解教師職業(yè)生涯的發(fā)展階段、階段特征、階段需求，結(jié)合大學(xué)教師發(fā)展理念和全面深化改革的總體要求，制定適合本校的教師培養(yǎng)、發(fā)展制度，特別是青年教師培養(yǎng)制度，以及相關(guān)的配套管理辦法。
2.建立科學(xué)的青年教師評價體系
建立科學(xué)、合理的評價體系對青年教師的發(fā)展具有積極作用。斯塔弗爾比姆強調(diào)“：評價最重要的意圖不是為了證明，而是為了改進(jìn)?！盵6]對青年教師進(jìn)行評價的主要目的是使學(xué)校、學(xué)院和教師本人對其教學(xué)、科研、社會服務(wù)等能力和質(zhì)量有清晰的了解。評價結(jié)果既要反映青年教師過去的工作表現(xiàn)，也能指明青年教師今后的發(fā)展方向。但是受傳統(tǒng)評價方式的影響，迄今為止，我國高校仍普遍沿用以獎懲為目的的終結(jié)性教師評價，而且采取老中青“一刀切”的模式，這種體系和模式嚴(yán)重影響了地方高校青年教師工作的積極性和創(chuàng)造性，逐步成為制約青年教師發(fā)展的瓶頸，給高等教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和高校師資隊伍的建設(shè)帶來了消極影響。地方高校應(yīng)從學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合不同發(fā)展階段的青年教師特點，由相關(guān)部門與教師共同制定個人年度發(fā)展計劃和目標(biāo)。在制定評價體系時，應(yīng)樹立發(fā)展性評價的理念，充分考慮青年教師的特點以及其專業(yè)背景、職務(wù)職稱，同時應(yīng)重視評價結(jié)果的反饋和運用，促進(jìn)青年教師不斷反思、不斷改進(jìn)，實現(xiàn)青年教師發(fā)展和地方高校發(fā)展的深度融合。
3.建立有效的青年教師激勵機制
評價保障底線，激勵使其精益求精。有效的激勵機制能夠促使青年教師專心教學(xué)、認(rèn)真科研。可以采取以下措施：對于一些取得重大成果的青年教師，借鑒國外的“帶薪學(xué)術(shù)休假”制度，教師可以利用“休假”進(jìn)行教學(xué)反思，以此提高學(xué)術(shù)水平、促進(jìn)科研發(fā)展，在職稱評定時亦可給予一定的傾斜；設(shè)立青年教師專項研修計劃和經(jīng)費，鼓勵教師提升學(xué)歷、企業(yè)掛職、外出訪學(xué)，參加國際性學(xué)術(shù)會議；開展青年教師課堂教學(xué)競賽，樹立優(yōu)秀青年教師典范；設(shè)立青年教師專項課題，使其在教學(xué)改革、教學(xué)研究、科學(xué)研究上有更多的鍛煉機會。
（三）組織層面：成立機構(gòu)，建設(shè)團(tuán)隊，營造氛圍
1.成立專門的教師發(fā)展機構(gòu)
20世紀(jì)60-70年代，歐美國家的大學(xué)陸續(xù)建立起教師發(fā)展中心，開發(fā)出一系列具有極高研究和借鑒價值的教師發(fā)展項目。2011年，教育部、財政部在《關(guān)于“十二五”期間實施“高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程”的意見》中明確提出“：引導(dǎo)高等學(xué)校建立適合本校特色的教師教學(xué)發(fā)展中心……”[7]此后，許多高校陸續(xù)建立起適合本校特色的教師（教學(xué)）發(fā)展中心。地方高校的教師發(fā)展中心應(yīng)是一個具有服務(wù)性質(zhì)的研究機構(gòu)，專門負(fù)責(zé)教師發(fā)展的相關(guān)事宜，包括組織開展教師培訓(xùn)、教學(xué)評價、教學(xué)咨詢、教學(xué)交流、教學(xué)研究等活動，幫助中青年教師盡快成長，滿足教師個性化、專業(yè)化發(fā)展和人才培養(yǎng)特色的需求。[8]
2.加強教師團(tuán)隊建設(shè)
地方高校由于師資力量相對薄弱，使得教師團(tuán)隊在學(xué)科建設(shè)和課題申報上的作用尤為突出。青年教師應(yīng)根據(jù)其研究方向盡快融入團(tuán)隊，這無疑將是寶貴的學(xué)習(xí)機會和快速成長的途徑，有利于青年教師產(chǎn)生歸屬感，發(fā)揮老教師“傳、幫、帶”作用，提升青年教師各方面的能力和水平。同時，由于新鮮的血液注入，教師團(tuán)隊能形成較合理的學(xué)術(shù)梯隊，團(tuán)隊中的每位教師都能找到適合自己發(fā)展的位置，充分發(fā)揮自身作用建設(shè)團(tuán)隊。當(dāng)然，加強團(tuán)隊建設(shè)也是培養(yǎng)團(tuán)隊精神、增加學(xué)術(shù)凝聚力、促進(jìn)學(xué)科建設(shè)、提升師資水平的良好契機。
3.營造良好的組織氛圍和發(fā)展環(huán)境
地方高校應(yīng)將學(xué)校發(fā)展與青年教師的個人發(fā)展有機結(jié)合起來，為青年教師的全面發(fā)展提供組織保障。首先，地方高校要轉(zhuǎn)變管理模式，創(chuàng)設(shè)寬松、自由、和諧的學(xué)術(shù)氛圍，適度引進(jìn)合理的競爭機制，既要充分尊重學(xué)術(shù)人員的自主性，又能激發(fā)青年教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的積極性。其次，在組織管理的過程中，應(yīng)給予青年教師一定的參與權(quán)和話語權(quán)，讓他們能參與學(xué)校的管理活動，表達(dá)合理訴求，對于合理的建議應(yīng)盡可能予以采納。再次，充分了解青年教師的發(fā)展需求和發(fā)展意愿，為青年教師的全面發(fā)展提供機會和空間。
四、結(jié)束語
身處地方高校場域內(nèi)的青年教師，既有著教學(xué)發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展的現(xiàn)實需要，也有著組織認(rèn)同、職業(yè)歸屬的內(nèi)在需求。地方高校是否了解青年教師的發(fā)展需求，怎樣為他們提供相應(yīng)的發(fā)展機會和平臺，以此增強個人與組織之間的情感紐帶，是地方高校在青年教師發(fā)展過程中應(yīng)該深思的問題。
作者:周秋旭 單位:西南石油大學(xué)
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第8篇：青年教師發(fā)展計劃范文
關(guān)鍵詞： 青年班主任 專業(yè)化 成長機制
教師對于中小學(xué)生的成長和身心發(fā)展發(fā)揮著重要的影響作用，而班主任在這一過程中更是處于“重要他人”的位置。隨著青年教師在班主任隊伍中所占比例越來越大，青年班主任普遍經(jīng)驗不足、專業(yè)素養(yǎng)發(fā)展不夠、班級管理能力缺乏等問題也越來越凸顯。如何有效構(gòu)建青年班主任成長機制，發(fā)揮青年教師的生力軍作用已成為中小學(xué)需要普遍關(guān)注的重點問題。
一、內(nèi)化教育信念，發(fā)揮“重要他人”的作用
作為班級的組織者和學(xué)生理想人格的塑造者，建立并內(nèi)化教育信念是班主任專業(yè)化發(fā)展的基本前提，是指導(dǎo)班主任教育實踐的思想和理念，直接關(guān)系到班級管理目標(biāo)、群體與個體發(fā)展關(guān)系、師生關(guān)系及問題處理方式等班級文化的形成和發(fā)展。因此班主任應(yīng)在“如何看待事業(yè)”“如何看待學(xué)生”“如何看待自己”“如何看待集體”等方面形成科學(xué)的態(tài)度和正確認(rèn)識。
“重要他人”是指在個體社會化以及心理人格形成的過程中具有重要影響的具體人物。在中小學(xué)生學(xué)齡發(fā)展階段，班主任的積極態(tài)度是學(xué)生在學(xué)校建立積極生活體驗的前提，不僅對學(xué)生的學(xué)習(xí)和智力發(fā)展有著重要影響，而且對學(xué)生的個性發(fā)展都有著潛在、長遠(yuǎn)和深刻的影響，是學(xué)生成長中互動性的重要他人。正如俄國教育家烏申斯基指出：教師的人格就是教育過程中的一切。班主任要發(fā)揮“重要他人”作用，首先應(yīng)明確其角色定位，班主任不僅僅是班級管理的組織者、管理者和協(xié)調(diào)者，其核心是要“以人為本”，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。其次，處理好師生關(guān)系。教師要以身作則，率先垂范。學(xué)齡段的中小學(xué)生具有明顯的“向師性”，教師的榜樣示范將會產(chǎn)生顯性或隱形的作用。再次，正確看待教師威信?，F(xiàn)實中，很多班主任認(rèn)為威信是靠嚴(yán)厲來樹立的。事實上，教師的人格形象、綜合素養(yǎng)、對學(xué)生的愛心、對教學(xué)的熱情都是班主任威信形成的主要因素。
二、強化校本培訓(xùn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)共同體
專業(yè)化發(fā)展過程是外部推動力和內(nèi)部驅(qū)動力共同作用的結(jié)果。要提高青年班主任專業(yè)化水平，必須構(gòu)建起一個外源發(fā)展與內(nèi)源發(fā)展相結(jié)合的培訓(xùn)培養(yǎng)機制。
（一）理論教育模式
青年班主任需要具備系統(tǒng)的教育學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)等基礎(chǔ)理論知識，但在職前教育階段以“學(xué)科本位”為導(dǎo)向的本體性知識仍被置于核心位置，對師范生所需具備基礎(chǔ)理論知識和實踐性知識重視程度不夠。此外，職前段的教師教育課程理論與實踐結(jié)合深度不夠，缺乏對中小學(xué)教育知識需求的審視。因此，班主任“重新學(xué)習(xí)”已成為應(yīng)然和實然需求。班主任專業(yè)化知識主要包括崗位實踐知識和專業(yè)理論知識，這兩類知識相互促進(jìn)并相互轉(zhuǎn)換。[1]崗位實踐知識是班主任在專業(yè)實踐中積累的經(jīng)驗性總結(jié)，是其對獨特的教育問題進(jìn)行“行動研究”的結(jié)晶。它包括對教育對象的獨特認(rèn)識、對教育問題的獨特理解和處理方法、對班集體管理采取的獨特策略等。[2]這種知識開始更多地表現(xiàn)為隱性的、個性化的知識，但隨著實踐經(jīng)驗的積累和豐富，可逐漸上升轉(zhuǎn)化為“個體實踐理論”。專業(yè)理論知識則體現(xiàn)為以理論體系支撐的顯性知識，如班集體管理理論、教育心理學(xué)、德育論及心理咨詢等方面的理論知識。這些專業(yè)理論知識有助于班主任形成正確的教育理念，有助于指導(dǎo)班主任的教育實踐。
（二）師徒引領(lǐng)模式
班主任的專業(yè)化成長是一個不斷積累實踐經(jīng)驗和智慧的過程。這種具有個性化的經(jīng)驗與實踐智慧大多屬于一種緘默知識，且實踐性知識的獲得及其經(jīng)驗轉(zhuǎn)化不是一蹴而就的?，F(xiàn)實中，青年教師職前所學(xué)班級管理理論知識不足以應(yīng)對和解決復(fù)雜多變的班級管理問題，尋找有效途徑幫助青年班主任積累必要的實踐經(jīng)驗應(yīng)成為當(dāng)下班主任校本培訓(xùn)的重點問題。師徒引領(lǐng)模式正是為形成班主任管理機智提供了良好的契機。其主要運作方法是由經(jīng)驗豐富的班主任作為“師”，青年班主任在觀摩、參與和模仿的過程中，不斷體悟和反思，并在具體的班級管理實踐中運用，在真實情景中踐行，從而系統(tǒng)地內(nèi)化，形成個性化的班主任實踐經(jīng)驗和管理機智。[3]
（三）案例培訓(xùn)模式
傳統(tǒng)的班主任案例培訓(xùn)方式往往采取“舍近求遠(yuǎn)式”或“隨心所欲式”，要么要求教師盲目地在全國追隨優(yōu)秀班主任的優(yōu)秀做法，要么缺乏對班主任專業(yè)化的系統(tǒng)思考，以“拿來主義”的形式試圖復(fù)制一切成功案例。對于青年班主任的培養(yǎng)和培訓(xùn)必然不是通過復(fù)制案例來實現(xiàn)的，如何正確對待班級管理案例，在案例評議中反思、成長，理應(yīng)是案例培訓(xùn)模式在班主任培訓(xùn)中應(yīng)用的本真目的。這一模式的實施步驟主要包括：一是案例的選取?？梢允窃从谄渌麑W(xué)校的代表性事例，也可以是本校真實發(fā)生過或正在發(fā)生的事情。二是案例的評議。在班主任會議上展示、交流、討論、評議。三是案例的復(fù)現(xiàn)。要求青年教師將案例情境虛擬復(fù)現(xiàn)，并給出自己的解決方案。綜上所述，案例培訓(xùn)目的不是要獲得標(biāo)準(zhǔn)答案或一致結(jié)論，而是注重培養(yǎng)青年班主任辯證思維能力和靈活多變的決策藝術(shù)。
（四）自助培訓(xùn)模式
如前所述，青年班主任的專業(yè)化成長還需要發(fā)揮自我驅(qū)動力的作用。自助培訓(xùn)就是要求青年班主任充分發(fā)揮主觀能動性，首先制訂“班主任專業(yè)化自我發(fā)展計劃”，分析班級管理現(xiàn)狀、自身優(yōu)勢及不足，依此確定專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)并制訂不同階段的發(fā)展計劃。其次要求青年班主任逐步養(yǎng)成實踐中反思、反思中學(xué)習(xí)的習(xí)慣，并以敘事研究的方法積累反思和成長記錄。再次實施“班主任讀書計劃”，專業(yè)化發(fā)展不是一個固態(tài)、靜止的過程，因而青年班主任要確立終身學(xué)習(xí)觀，汲取知識、創(chuàng)生智慧。
三、開展行動研究，在反思中成長
班主任的教育實踐正在由管理時代走向研究時代，教師開展行動研究已成為時代的要求。掌握必要的行動研究方法以理性思考自身教育實踐，有助于青年班主任逐漸實現(xiàn)從實踐者到研究者的轉(zhuǎn)變。具體來說，行動研究就是提倡青年班主任作為實踐者對自己行為進(jìn)行反思，并不斷矯正師生關(guān)系處理方式和班級管理的行為。研究課題可以是當(dāng)前迫切需要解決的問題，如新課改下教師威信的樹立方式、教師角色的轉(zhuǎn)化等等。行動研究既可以采取調(diào)查、談話、討論、實驗等實證研究的方法，也可以采用理論分析、文獻(xiàn)檢索、比較研究等思辨方法，實踐中通常是多種方式交互使用，不斷調(diào)整。[4]行動研究的宗旨是“在行動中研究、在研究中行動”，即班主任同時作為行動和研究的主體，基于班級管理過程和實踐對班級活動的反思和研究。
四、建立成長檔案，促進(jìn)自我完善
現(xiàn)實中，長期開展班主任工作很容易使教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠，成為班主任專業(yè)化發(fā)展的瓶頸。對于青年班主任不是僅僅靠“熱情”和“奉獻(xiàn)”就能避免這種職業(yè)倦怠感，建立科學(xué)合理的班主任評價體系是突破職業(yè)倦怠的有效路徑之一。正如我們在新課程所提倡的學(xué)生評價理念一樣，對班主任的評價也不應(yīng)僅是甄別和選拔，評價的本真意義更在于診斷和改革。
班主任專業(yè)化是班主任在班級管理工作中不斷學(xué)習(xí)、反思、研究、總結(jié)而不斷升華的過程，關(guān)注的是班主任的成長和發(fā)展。采取以個人成長檔案為主要形式的發(fā)展性評價體系將改變傳統(tǒng)視評價為獎勵和懲罰教師的手段，將立足點放在班主任的未來發(fā)展方面，全面檢驗和查找工作上的成效與不足，在診斷和改進(jìn)中不斷激發(fā)班主任提高個人素養(yǎng)，實現(xiàn)專業(yè)化自主發(fā)展。班主任專業(yè)化個人成長檔案的主要內(nèi)容包括：班主任專業(yè)化計劃及實施方案、班主任自學(xué)筆記及心得體會、培訓(xùn)記錄及反思、行動研究或教育敘事案例、班主任專業(yè)化發(fā)展階段小結(jié)、小組評議及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)評議意見，等等。正是由于專業(yè)化成長檔案著眼于個人發(fā)展的未來，對于青年班主任來說由于經(jīng)驗的不足以及巨大的成長潛力，實施發(fā)展性評價更為迫切。
班主任專業(yè)化是一種認(rèn)識，更是一種自覺追求的目標(biāo)。[5]班主任專業(yè)化是個體發(fā)展的過程，這個過程的每一階段都有具體目標(biāo)，需要班主任圍繞目標(biāo)不斷學(xué)習(xí)和實踐，發(fā)展個性和職業(yè)能力。
參考文獻(xiàn)：
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第9篇：青年教師發(fā)展計劃范文
關(guān)鍵詞： 高校青年教師 隊伍建設(shè) 素質(zhì)保證機制 創(chuàng)新意識 專業(yè)化發(fā)展
教師隊伍的年輕化和高學(xué)歷化是我國高等教育改革與發(fā)展的一個顯著特點。隨著全國高等院校內(nèi)部崗位聘任制度改革的全面開展和不斷深入，“十二五”期間高校青年教師隊伍建設(shè)工作較之于“十一”又面臨著新的許多突出問題。在經(jīng)歷了規(guī)模擴(kuò)張以后的高等教育，面對經(jīng)濟(jì)全球化和人才的激烈競爭，提升內(nèi)涵建設(shè)，培養(yǎng)創(chuàng)新型青年骨干教師隊伍顯得尤為突出。創(chuàng)新不僅成為是二十一世紀(jì)的主旋律，而且將是一個永恒的主題。創(chuàng)新是科技發(fā)展的靈魂，是一個民族發(fā)展的不竭動力，是支撐國家崛起的筋骨。沒有自主創(chuàng)新，我們就難以在國際上爭取平等地位，就難以獲得應(yīng)有的國家尊嚴(yán)，甚至難以自立于世界民族之林。在激烈的國際競爭中，高等學(xué)校在整個國家創(chuàng)新體系中扮演著特殊的角色。它肩負(fù)著知識創(chuàng)新、科學(xué)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的使命，也承擔(dān)著為理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和科技創(chuàng)新提供知識和人力資源保證的重要任務(wù)，同時也是科學(xué)精神塑造和創(chuàng)新文化培育的主要場所，在推動科技成果轉(zhuǎn)化、服務(wù)社會等方面發(fā)揮著不可替代的作用。高等學(xué)校已成為國家科技創(chuàng)新體系中極具活力、不可或缺的重要組成部分。所以，加強高校教師隊伍建設(shè)事業(yè)，尤其是青年教師的素質(zhì)提高和保證制度建設(shè)，提升高等教育質(zhì)量，是關(guān)系到未來高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)和我國高等教育事業(yè)近期乃至長期生存和發(fā)展的重大現(xiàn)實問題。只有不斷總結(jié)與研究當(dāng)前高校師資隊伍建設(shè)，尤其是青年教師隊伍建設(shè)工作中已經(jīng)解決與尚未解決的一些重要問題，才能為我國高校教師隊伍建設(shè)事業(yè)探索出積極、穩(wěn)定而長遠(yuǎn)的制度和模式，提供有意義的發(fā)展線索。
一、問題與分析
據(jù)高等學(xué)校師資隊伍現(xiàn)狀調(diào)查資料的不完全統(tǒng)計，目前，大部分高校較高水平的新型教師人力資源無論在數(shù)量上還是質(zhì)量上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我國高等教育事業(yè)發(fā)展、改革和社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的迫切需要。中青年教師在部分高校教師隊伍的數(shù)量上雖然占據(jù)了主體，但大部分高校仍然非常缺乏學(xué)科領(lǐng)軍的頂尖青年教師和學(xué)術(shù)團(tuán)隊，特別是與國際一流大學(xué)師資質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)相比距離還很大。高校青年教師隊伍建設(shè)急需建構(gòu)“一種高素質(zhì)、高動力的師資隊伍的支持性職業(yè)文化環(huán)境”，必須重視解決高校青年教師隊伍建設(shè)中許多新的，甚至是尖銳的矛盾問題。
1.青年教師高學(xué)歷化后的政策導(dǎo)向問題。高學(xué)歷是青年教師素質(zhì)成長提高的基礎(chǔ)。青年教師的高學(xué)歷化是教學(xué)水平和科研水平得以提高和保證的充分必要條件，這已成為我國高校教師隊伍素質(zhì)建設(shè)問題普遍達(dá)成的一大共識。近年來在部屬及省屬重點院校有博士點的學(xué)科隊伍群體中，青年教師已成為教學(xué)科研的主體力量，每年有大量的博士和博士后補充到教師隊伍中，不再像二十世紀(jì)九十年代末和二十一世紀(jì)初那么緊缺了。過去所出現(xiàn)的對博士生的優(yōu)惠政策在很多大學(xué)中已不復(fù)存在。隨著高校中青年教師博士化進(jìn)程的加快，高校也出現(xiàn)了對35歲以下的青年教師的培養(yǎng)工作的松懈問題。經(jīng)過10多年的重點培養(yǎng)，過去35歲以下的青年教師現(xiàn)多成為教學(xué)科研骨干力量，他們已到了中年階段。這一批人中的多數(shù)人正在肩負(fù)起高校教學(xué)科研和管理領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。與上一代學(xué)校管理者相比，他們對于成長中的新生代青年教師的培養(yǎng)教育應(yīng)付有更重的責(zé)任。從某種意義上講，現(xiàn)階段不少高校年輕一代領(lǐng)導(dǎo)者的辦學(xué)政策剛性化趨勢越來越明顯，對于青年教師的成長缺少國外那種追求科學(xué)的原始積累、蓄勢待發(fā)的柔性人本氛圍和政策。據(jù)調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，有的高校管理人員反映：目前高校青年教師隊伍建設(shè)形勢仍不容樂觀。其中的原因是如果青年教師安心教學(xué)和科研工作就有可能會耽誤自己的前途。在一些學(xué)科隊伍群體中，副高級職稱的人員比較多，但實驗助手、助教人員十分緊缺。由于學(xué)校缺乏穩(wěn)定連續(xù)的政策機制和氛圍，以致對現(xiàn)有35歲以下新從教的青年教師關(guān)心程度不夠，學(xué)校給青年教師主動參與學(xué)校決策和充分了解學(xué)校發(fā)展動態(tài)的機會較少，一定程度上影響了青年教師安心從教，追求科學(xué)的積極性。這對高校教師隊伍的長期建設(shè)目標(biāo)是極為不利的。
2.高校教師崗位制度改革對青年教師隊伍的負(fù)面影響正在凸顯。由國內(nèi)一流大學(xué)率先發(fā)起并實行的校內(nèi)崗位聘任制度改革，給高校青年教師帶來了新的機遇和壓力。高校人事制度改革的重要特點是“強化崗位職責(zé)”，淡化身份，創(chuàng)造機會。既給教師壓力，又給動力，這是一個有利于穩(wěn)定與吸引高層次人才安心從事教育科學(xué)事業(yè)的制度政策，提高了競爭力和吸引力。但是，這種新的制度改革容易看重歷史和現(xiàn)實成就，對未來發(fā)展和新的學(xué)科增長點明顯地難以操作。因此，在這一政策實施過程中，處在成長時期和前成熟時期的高校青年教師明顯屬于處境不利的群體。學(xué)校的關(guān)鍵崗位、重點崗位由35歲以下青年教師承擔(dān)的實際上為數(shù)甚少。這種制度改革在實施過程中，尤其是在缺乏理性、科學(xué)、公正、公平的保障制度環(huán)境形勢下，使高校青年教師面臨的壓力與挑戰(zhàn)會更為嚴(yán)峻。高校青年教師隊伍建設(shè)應(yīng)以培養(yǎng)崇高的理想和目標(biāo)即專家型、創(chuàng)新型教師，而絕不應(yīng)以追求短視的成本效益和盲目追求辦學(xué)規(guī)模，犧牲學(xué)校特色和辦學(xué)質(zhì)量為治校方向。固化的崗位津貼制度可能導(dǎo)致大學(xué)的資源分配不公，學(xué)術(shù)研究、課程設(shè)計和建設(shè)等全面受津貼影響，而有可能將使大學(xué)的知識貢獻(xiàn)和學(xué)術(shù)創(chuàng)新變得功利、投機和偏離開長遠(yuǎn)目標(biāo)。甚至令青年教師為職業(yè)前途和日常生計奔波，為職稱和眼前的經(jīng)濟(jì)利益制造大量毫無意義的學(xué)術(shù)垃圾，而無法真正擴(kuò)展學(xué)術(shù)視野，更難以培養(yǎng)學(xué)生引領(lǐng)時代和社會進(jìn)步所需要的良好人格品質(zhì)和創(chuàng)新能力素質(zhì)所應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任和使命。
3.新型的教師人力資源隊伍缺乏。我國高校師資隊伍建設(shè)事業(yè)急需一大批“學(xué)問家兼企業(yè)家”的新型教師人力資源。而新型人力資源的教師應(yīng)寄希望于高校的青年教師。但是，目前在我國高校師資隊伍中學(xué)術(shù)型、教學(xué)型人員偏多，創(chuàng)新型、應(yīng)用型、技能型人才普遍缺乏，而具有國際合作、推動高校科研市場化、產(chǎn)業(yè)化、大眾化等高等教育現(xiàn)代化的創(chuàng)新精神和技能的高水平教師更是稀缺。即使有這一類人才的高校也存在著流動性大、流失更多的客觀問題。目前，高校青年教師并不適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與教育創(chuàng)新的客觀要求。近年來，高校教師中間出現(xiàn)了一股“從政熱”，一些既具有很好教學(xué)、科研發(fā)展?jié)摿?，又具有高學(xué)歷的博士和博士后青年教師，愿意到中央部門、省市機關(guān)或校內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)崗位工作的積極性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了安心從教、從研，這對部分高學(xué)歷青年教師產(chǎn)生了很大的誘惑力。根據(jù)高校教師隊伍建設(shè)有關(guān)統(tǒng)計資料的不完全顯示，目前高校教師選擇政府機關(guān)的人數(shù)最多。高校教師隊伍中從政意識有所上升的問題，對培養(yǎng)新型教師人力資源并不是一種有利的社會生態(tài)環(huán)境。
4.青年學(xué)科帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)工作重心需要轉(zhuǎn)移。近年來，中央和地方政府及高校普遍對青年學(xué)科帶頭人與骨干教師的培養(yǎng)工作給予了高度重視，采取了許多卓有成效的重要措施，少數(shù)優(yōu)秀青年教師提前進(jìn)入了學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵崗位和學(xué)校管理崗位。但是，一名學(xué)科帶頭人的形成需要有一個較長時間的成長競爭過程。其不僅應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出較高的學(xué)術(shù)實力，而且應(yīng)當(dāng)有較高的教學(xué)水平，特別是要有團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神、素質(zhì)、能力和為人師表的品德素養(yǎng)。目前我國高校中的一些青年學(xué)科帶頭人與老一輩學(xué)科帶頭人相比，在科學(xué)積累、求實精神、學(xué)術(shù)影響等方面距離還比較大。因此，我國高校青年教師隊伍建設(shè)工作需要進(jìn)一步加強學(xué)風(fēng)、教風(fēng)和科研風(fēng)建設(shè)工作。科學(xué)的制度建設(shè)及學(xué)術(shù)傳統(tǒng)和學(xué)風(fēng)建設(shè)，積極的創(chuàng)新理念和意識的形成，是建構(gòu)一支高素質(zhì)、高動力支持性教師隊伍及職業(yè)文化機制的關(guān)鍵性要素。
二、對策與建議
高校青年教師隊伍建設(shè)即素質(zhì)的提高和保證制度的形成，是一項長期的具有戰(zhàn)略發(fā)展意義的重要工作。高校要繼續(xù)加強對青年教師的重點培養(yǎng)，師資隊伍管理政策要有相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性。為此，我們建議采取一些對策或建議以供同仁們商榷。
1.高校要真正確立“以教師為本”、“以青年教師發(fā)展為本”的教育理念。制訂本校青年教師專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的專項政策方案，積極為青年教師創(chuàng)造參與學(xué)校發(fā)展和展示個性才華的機會和舞臺。學(xué)校要千方百計創(chuàng)造條件，營造環(huán)境及氛圍，建立起有利于青年教師勇于挑起創(chuàng)新重?fù)?dān)的合理機制；引導(dǎo)和培養(yǎng)青年教師追求科學(xué)、獻(xiàn)身科學(xué)、志高務(wù)實的良好氛圍。青年教師根據(jù)本校教師隊伍建設(shè)的實際現(xiàn)狀，統(tǒng)籌安排，尋求適合自己發(fā)展成長的專業(yè)化道路。青年教師的素質(zhì)發(fā)展應(yīng)以教師專業(yè)發(fā)展和“校本發(fā)展”模式為基礎(chǔ)；以引領(lǐng)國家、地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的創(chuàng)新支撐為目標(biāo)；以“國際化發(fā)展”模式為指導(dǎo)；加強學(xué)校與校外機構(gòu)和個人合作等形式培訓(xùn)青年教師。
2.建立科學(xué)的青年教師素質(zhì)保證制度中形式化保證機制。（1）當(dāng)前應(yīng)積極實施青年教師個人專業(yè)發(fā)展計劃政策，在繼續(xù)提高40歲以下青年教師的博士化進(jìn)度的同時，積極創(chuàng)造青年教師在職培訓(xùn)機會，建立青年教師在職進(jìn)修、出國進(jìn)修經(jīng)?；?、制度化體系，力爭為40歲以下青年教師每2―3年提供一次國內(nèi)外學(xué)術(shù)進(jìn)修機會，拓寬專業(yè)視野。推行青年教師學(xué)術(shù)修假制度。（2）青年教師的重點培養(yǎng)工作要經(jīng)?；?、制度化，特別是要繼續(xù)加強實施國家級和省市、校級人才培養(yǎng)工程力度，加快青年學(xué)科帶頭人、青年骨干教師專業(yè)素質(zhì)成長和成熟步伐。（3）積極探索新形勢下青年教師考核與評估制度、流動制度建設(shè)工作，每兩至三年應(yīng)對青年教師進(jìn)行教學(xué)評議和學(xué)術(shù)評議工作，通過評議激活青年教師的內(nèi)在潛力。（4）完善激勵機制，特別是在實施崗位聘任制度中，根據(jù)學(xué)校未來的發(fā)展定位和學(xué)科建設(shè)情況，要有合理的年齡結(jié)構(gòu)比例，增加35歲以下有發(fā)展?jié)摿η嗄杲處熢陉P(guān)鍵和重要崗位的名額比例。（5）積極探索并建立科學(xué)合理、公開、公正、公平的教師高級職務(wù)聘任制度，使教師高級職務(wù)聘任制度真正成為激活青年教師專業(yè)素質(zhì)成長和創(chuàng)新精神的動力。（6）加強和規(guī)范青年教師流動制度建設(shè)工作，積極探索和嘗試構(gòu)建青年教師根據(jù)自己的實際情況和未來發(fā)展?jié)摿ψ约汉侠碓u估和正常流動的機制。
3.建立良好的“高動力、高素質(zhì)”支持性素質(zhì)保證制度中非形式化機制即職業(yè)文化環(huán)境。（1）確立高校教師獨特的專業(yè)化職業(yè)價值理念，高校青年教師隊伍建設(shè)重點應(yīng)實現(xiàn)工作重心轉(zhuǎn)移，人才隊伍建設(shè)應(yīng)向?qū)＜倚汀?fù)合型、創(chuàng)新型和新興交叉學(xué)科方向轉(zhuǎn)變，在提高學(xué)歷的同時注重提升青年教師素質(zhì)內(nèi)涵。（2）創(chuàng)建良好的高校青年教師職業(yè)的專業(yè)化文化氛圍，進(jìn)一步加強專業(yè)化學(xué)風(fēng)、校風(fēng)事業(yè)的建設(shè)，同時要積極宣傳教師本位管理發(fā)展政策，促進(jìn)高校青年教師的自我管理與發(fā)展，關(guān)心青年教師的職業(yè)進(jìn)步和發(fā)展。（3）探索有效而具體的職業(yè)文化激勵機制，對于青年教師的自我管理與發(fā)展，要以個人評估為基礎(chǔ)、同行專家評估和學(xué)生評估為依據(jù)，以教學(xué)科研效能為中心。在物質(zhì)條件基本滿足的情況下，青年教師的績效評估以精神激勵為主，不宜實行直接的物質(zhì)激勵。（4）以學(xué)術(shù)氛圍吸引人，全面營造適合青年教師成長的寬松學(xué)術(shù)氛圍和良好學(xué)術(shù)環(huán)境。學(xué)校應(yīng)是一個整體，每個人都是其他人的外部環(huán)境，和諧的整體正是由每一個“互為外部環(huán)境”的個體共同營造的，有賴于其中每個個體的共同努力。一榮俱榮，一損俱損。學(xué)者之間、同事之間、師生之間應(yīng)該尊重知識、承認(rèn)差異、相互欣賞。此外，還要加強高校青年教師的思想教育、師德素養(yǎng)和團(tuán)隊意識培養(yǎng)。
筆者認(rèn)為：教師隊伍建設(shè)是一個復(fù)雜的社會生態(tài)系統(tǒng)工程。高校青年教師隊伍建設(shè)面臨的新問題是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化，科學(xué)技術(shù)日新月異，以及社會對人才的需求更加苛刻的必然要求。高等學(xué)校作為為未來社會培養(yǎng)各類人才和勞動者的搖籃，青年教師作為搖籃里的工程師，造就的人才如何？是否合格？社會是否滿意？關(guān)鍵在于高校青年教師隊伍的素質(zhì)。因此，當(dāng)前如何解決好高校青年教師隊伍的建設(shè)問題是值得我們繼續(xù)探討和深思的管理課題。
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