護(hù)士的晉升路徑精選(九篇)

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第1篇：護(hù)士的晉升路徑范文

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)，人們對護(hù)士提出了更高的要求。然而醫(yī)院普遍存在護(hù)理人力資源匱乏，人才隊(duì)伍建設(shè)滯后等諸多問題，尤其是基層醫(yī)院更加突出，給基層醫(yī)院的護(hù)理管理者帶來極大的困擾。本文就近年醫(yī)院護(hù)理管理者針對護(hù)理人力資源管理的難點(diǎn)所采取的對策進(jìn)行綜述，旨在為基層醫(yī)院做到合理、有效使用護(hù)理人力資源，調(diào)動護(hù)士的工作積極性，保證優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞:

基層醫(yī)院;護(hù)理;人力資源管理;對策

護(hù)理人力資源管理是護(hù)理管理工作的重要組成部分，是保證護(hù)理質(zhì)量和提高專業(yè)技術(shù)的關(guān)鍵，也是影響患者滿意度的重要因素。然而，目前基層醫(yī)院存在護(hù)理人力資源短缺，護(hù)士整體素質(zhì)不高，護(hù)士使用不恰當(dāng)，護(hù)理管理者重心偏移等諸多問題，成為嚴(yán)重阻礙基層醫(yī)院護(hù)理專業(yè)發(fā)展的重要因素之一，因此須加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理。護(hù)理人力資源管理是應(yīng)用現(xiàn)代管理科學(xué)的基本理論和技術(shù)，對護(hù)理組織的人才需求進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃、選配、使用、培訓(xùn)、考核和開發(fā)的過程，是護(hù)理管理者為護(hù)理組織做好選人、用人、育人和留人的基本工作［1］。隨著公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作的迅速推進(jìn)，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入開展，基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理也面臨新的挑戰(zhàn)。因此，筆者將近年來基層醫(yī)院護(hù)理管理者在護(hù)理人力資源管理中采取的方針、對策，包括爭取領(lǐng)導(dǎo)支持、科學(xué)管理護(hù)理人力資源、健全激勵機(jī)制、合理使用人才、加強(qiáng)護(hù)士教育和培訓(xùn)、重視護(hù)理人員職業(yè)生涯的管理，更好地發(fā)揮護(hù)士的主觀能動性，提高患者的健康水平等綜述如下。

1護(hù)理人力資源管理中存在的難點(diǎn)

1．1護(hù)士數(shù)量不足

1．1．1床護(hù)比配置不達(dá)標(biāo)

隨著公立醫(yī)院改革的推進(jìn)，基層醫(yī)院患者數(shù)量不斷增加，部分醫(yī)院存在著加床現(xiàn)象，護(hù)士相對不足;另外，基層醫(yī)院以一級和二級醫(yī)院為主，隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理的推進(jìn)及開展，根據(jù)《優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評價(jià)細(xì)則(2014版)》要求，二級以下醫(yī)院根據(jù)護(hù)理工作量和患者病情配置護(hù)士，病房實(shí)際床位數(shù)與護(hù)士數(shù)的比例應(yīng)當(dāng)≥1∶0．4，每名責(zé)任護(hù)士平均負(fù)責(zé)患者數(shù)量不超過8個。孫彩玲等［2］調(diào)查結(jié)果顯示，僅個別科室達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)科室護(hù)士配置不足;基層醫(yī)院護(hù)士群體以女性為主，且大多數(shù)為獨(dú)生子女，年輕人處于人生的結(jié)婚生子的重要階段，同時(shí)由于國家計(jì)劃生育政策的調(diào)整，部分護(hù)士符合生二胎的政策，多重原因?qū)е屡R床一線護(hù)士人力資源明顯不足。

1．1．2醫(yī)護(hù)比例倒置現(xiàn)象普遍存在

醫(yī)院存在重醫(yī)療輕護(hù)理的現(xiàn)象。有研究顯示，一、二級醫(yī)院醫(yī)護(hù)比平均水平分別是1∶0．77和1∶1．160，可見現(xiàn)有的各醫(yī)院醫(yī)護(hù)比遠(yuǎn)低于原衛(wèi)生部1978年所規(guī)定的醫(yī)護(hù)比1∶1和1∶2的標(biāo)準(zhǔn)。且醫(yī)院級別越低醫(yī)護(hù)倒置現(xiàn)象越嚴(yán)重［3］，這一現(xiàn)象反映了護(hù)士配備的不合理性。

1．2護(hù)士整體素質(zhì)不高

1．2．1護(hù)士學(xué)歷層次偏低

基層醫(yī)院護(hù)士基礎(chǔ)學(xué)歷低，大部分以中專學(xué)歷為主。即使近年來部分護(hù)士通過各種繼續(xù)教育途徑提高了學(xué)歷水平，但整體素質(zhì)提升較緩慢。趙軼煊［4］提出，招聘的護(hù)士80%都具有大專學(xué)歷，但是理論和臨床實(shí)際工作能力較差。護(hù)士習(xí)慣以醫(yī)囑為工作依據(jù)，滿足于基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)的執(zhí)行，工作狀態(tài)較為被動，思考和解決問題的能力比較薄弱。護(hù)士運(yùn)用整體護(hù)理程序和評估思維方式仍然沒有很好地建立，影響護(hù)理質(zhì)量的提高。

1．2．2護(hù)士職稱偏低

基層醫(yī)院護(hù)士高級職稱人數(shù)偏少，缺乏專家型的護(hù)理人才，從而影響了?？谱o(hù)理質(zhì)量的提高，護(hù)理教學(xué)、護(hù)理科研的發(fā)展。研究表明［5］，護(hù)理從員的職稱構(gòu)成以主管護(hù)師和護(hù)師、護(hù)士為主，高職稱人員所占比例不但少，而且年齡偏大，難以發(fā)揮指導(dǎo)作用，不能滿足醫(yī)療護(hù)理事業(yè)發(fā)展的需要和患者對護(hù)理服務(wù)的需求。另外醫(yī)院從人力成本核算考慮，近年來聘用制護(hù)士逐漸增多，而對他們的職稱晉升規(guī)定卻尚未明確。

1．3護(hù)士使用不合理

1．3．1護(hù)士在編不在崗現(xiàn)象較重

由于臨床護(hù)理工作任務(wù)繁重、風(fēng)險(xiǎn)高，在崗護(hù)士承受的工作壓力大，造成一些護(hù)士向行政、醫(yī)技、后勤等方面轉(zhuǎn)崗，導(dǎo)致實(shí)際從事護(hù)理工作的人員減少，護(hù)士在編不在崗的現(xiàn)象普遍存在。調(diào)查顯示［6］，醫(yī)技、后勤、行政等非臨床護(hù)理崗位上護(hù)士的人數(shù)占護(hù)士總數(shù)6．82%，導(dǎo)致護(hù)理編制使用不合理，影響了一線護(hù)士工作的積極性和主動性。

1．3．2合同制護(hù)士增多，護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定

編外合同制人員離職率高、流動性大，護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性差，增加了護(hù)理管理的難度。方達(dá)飛等［7］研究提出，編外合同制人員與編內(nèi)護(hù)士相比，其社會保障和工資待遇都相對較低，存在同工不同酬的現(xiàn)象，一定程度上挫傷了其工作積極性，嚴(yán)重制約了護(hù)理工作的健康發(fā)展。

1．3．3未體現(xiàn)按能力上崗

李春嵐等［8］研究顯示，基層醫(yī)院不同能力、學(xué)歷、職稱的護(hù)士普遍干同樣的工作，而不是按職稱及工作能力合理安排工作。特別是有部分主管護(hù)師及以上職稱護(hù)士僅從事導(dǎo)醫(yī)、門診分診等基礎(chǔ)性的事務(wù)工作，沒有發(fā)揮出傳幫帶的作用，導(dǎo)致護(hù)理人力資源的浪費(fèi)，也影響著臨床的護(hù)理質(zhì)量和安全。

1．4護(hù)士繼續(xù)深造機(jī)會少，人才流失嚴(yán)重

首先，醫(yī)院普遍存在對護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)、培養(yǎng)重視不夠的現(xiàn)象，護(hù)士繼續(xù)教育剛起步，職業(yè)教育有欠規(guī)范;其次是對護(hù)士的激勵機(jī)制不健全，工作壓力大，待遇偏低，易出現(xiàn)護(hù)理職業(yè)倦怠現(xiàn)象，造成護(hù)理人才流失［9］。

1．5護(hù)士長管理重心偏移

護(hù)士長的管理是整個護(hù)理管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前基層醫(yī)院護(hù)士長科學(xué)化管理知識和管理經(jīng)驗(yàn)還欠缺。加之由于患者多，人員少，護(hù)士長經(jīng)常要頂班，后勤保障系統(tǒng)不完善，又要將大量精力花在瑣碎的行政后勤事務(wù)上［10］，嚴(yán)重影響了護(hù)士長對人力資源和護(hù)理質(zhì)量的科學(xué)管理。

2防范對策

2．1爭取領(lǐng)導(dǎo)支持

護(hù)理工作產(chǎn)生的是社會效益，工作質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量及醫(yī)療安全。故應(yīng)當(dāng)爭取院領(lǐng)導(dǎo)對護(hù)理工作的關(guān)注及支持，解決護(hù)理工作中的實(shí)際問題［11］。

2．1．1制定規(guī)劃，做好護(hù)士聘用工作

王飛等［12］提出，做好護(hù)理人力資源規(guī)劃，建立護(hù)理人才的合理使用機(jī)制。以需求為導(dǎo)向，優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，保持人才配置的合理性:一是數(shù)量上配置的合理性;二是專業(yè)結(jié)構(gòu)配置的合理性;三是學(xué)歷層次上配置的合理性;四是素質(zhì)能力上配置的合理性，要求人才配置與崗位職責(zé)相一致。作為基層醫(yī)院的護(hù)理管理者，首先要制定規(guī)范的護(hù)士的招聘與錄用制度，可按照面試、理論考核、技能考核、綜合測評后準(zhǔn)入的程序進(jìn)行［13］?？刹扇∫韵路椒ㄌ暨x護(hù)士:采取學(xué)校推薦、面試等方法到高校選拔優(yōu)秀護(hù)士;在實(shí)習(xí)中考察選拔挑選試用護(hù)士;在試用人員中挑選聘用。做好基層護(hù)士的聘用工作，是做好基層護(hù)理人力資源管理的第一步。

2．1．2有效合理進(jìn)行人力資源配置

基層醫(yī)院根據(jù)《優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評價(jià)細(xì)則(2014版)》要求，合理配置護(hù)士，使得病房實(shí)際床位數(shù)與護(hù)士數(shù)的比例≥1∶0．4，每名責(zé)任護(hù)士平均負(fù)責(zé)患者數(shù)不超過8個。衛(wèi)軍［14］提出，管理部門應(yīng)制定護(hù)理人力資源管理機(jī)制，進(jìn)行護(hù)理人力資源工作量分析，進(jìn)行護(hù)理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，在年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配置，對現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，降低人力資源成本。

2．2科學(xué)管理護(hù)理人力資源

2．2．1實(shí)施分級管理制度

管理者對臨床護(hù)理崗位護(hù)士實(shí)行分級管理，以業(yè)務(wù)能力為主要評價(jià)指標(biāo)，結(jié)合護(hù)士職稱、工作年限及學(xué)歷水平將護(hù)士劃為不同層級［15］。不同層級的護(hù)士，完成護(hù)理任務(wù)的難易度也不同。對護(hù)士實(shí)施能崗相配，分層使用，既可保證患者得到高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)，又能最大限度地調(diào)動護(hù)士的工作積極性，充分體現(xiàn)了能級對應(yīng)的管理原則。

2．2．2制定合理人力資源調(diào)配方案

制定合理的請假制度，設(shè)立機(jī)動護(hù)士隊(duì)，為日常護(hù)理工作中的休假人員進(jìn)行補(bǔ)缺，如休產(chǎn)假、病假、公休假等，承擔(dān)臨時(shí)性護(hù)理任務(wù)的及時(shí)增援及特殊突發(fā)公共衛(wèi)生事件時(shí)的應(yīng)急響應(yīng)。同時(shí)應(yīng)建立完備的機(jī)動護(hù)士的培訓(xùn)考核機(jī)制，并進(jìn)行相應(yīng)的績效考核［16］。另外管理者還應(yīng)對護(hù)士的管理實(shí)施彈性排班、預(yù)約休假，適時(shí)改進(jìn)排班方法緩解護(hù)士人力不足的現(xiàn)狀，在滿足臨床護(hù)理工作量變化及患者的服務(wù)需求的同時(shí)，保障護(hù)理質(zhì)量與安全。

2．2．3建立合理的職稱聘任制度

改變現(xiàn)有的職稱聘任制度，提高護(hù)士工作的積極性。在臨床一線和護(hù)理管理崗位聘任一定中高級職稱的護(hù)士，輔助科室不聘任中高級職稱護(hù)士，并提高臨床一線中高級護(hù)士的績效，從而鼓勵中高級護(hù)士從輔助科室、機(jī)關(guān)向臨床一線流動［17］，使護(hù)理人力資源得到充分、合理的利用。

2．2．4提高合同護(hù)士的待遇

合同護(hù)士是當(dāng)前護(hù)理隊(duì)伍的重要力量，他們工作的成效與護(hù)理質(zhì)量密切相關(guān)，所以亟需提升合同制護(hù)士的工作積極性，進(jìn)一步實(shí)行同工同酬。為合同制護(hù)士辦理“五險(xiǎn)一金”，增強(qiáng)合同制護(hù)士的主人翁意識，增強(qiáng)其責(zé)任心，進(jìn)而全面提高科室護(hù)理服務(wù)質(zhì)量［18］。此外，管理者應(yīng)注重提高他們的待遇，應(yīng)與在編護(hù)士享有外出培訓(xùn)、進(jìn)修、晉升評優(yōu)、護(hù)士長選拔的同等機(jī)會。這將會提升合同護(hù)士的歸屬感，減少護(hù)士的頻繁換崗。

2．3健全激勵機(jī)制，合理使用人才

2．3．1制定科學(xué)的績效考核方案

醫(yī)院制定可行性好、易操作的績效考核方案，將護(hù)理工作技術(shù)難易程度、工作質(zhì)量、患者滿意率、職稱、工齡等內(nèi)容納入考核體系，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，并向臨床一線傾斜，轉(zhuǎn)編時(shí)充分考慮在醫(yī)院長期堅(jiān)守的優(yōu)秀護(hù)士，充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性，使其感受到自己的付出得到了認(rèn)可［19］。

2．3．2建立激勵管理機(jī)制，提高護(hù)士職業(yè)歸屬感

把激勵機(jī)制引入到護(hù)理人力資源管理中，建立獎罰分明制度，對優(yōu)秀護(hù)士給予獎勵，鞭策落后護(hù)士努力前行，營造一個積極向上的工作環(huán)境。不同的激勵手段可以提高護(hù)士對自身價(jià)值的認(rèn)可和肯定，降低離職率，有效地穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍［20］。護(hù)理管理者還可對在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士給予評優(yōu)、評先、優(yōu)先晉升(晉升后優(yōu)先聘用)、優(yōu)先選派進(jìn)修、提高薪酬等方式的獎勵;鼓勵護(hù)士撰寫護(hù)理論文，對在期刊雜志上發(fā)表文章的護(hù)士給予一定的獎勵，激發(fā)護(hù)士內(nèi)在的潛能和科研意識，提升其成就感，增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性，為人們的健康提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)。

2．3．3運(yùn)用管理“雙因素”理論，提高護(hù)士積極性

科學(xué)管理方法是運(yùn)用護(hù)理管理理論指導(dǎo)臨床實(shí)踐。管理者可通過多種形式活動，如開展演講比賽、護(hù)理理論知識競賽、操作技能比賽等，大力弘揚(yáng)南丁格爾精神，樹立起護(hù)士崇高的職業(yè)理想和職業(yè)感情;也可以對優(yōu)秀的護(hù)士并進(jìn)行表揚(yáng)、提升或發(fā)放獎金，促使護(hù)士們在得到精神、物質(zhì)全面、雙重提升的同時(shí)提高護(hù)理積極性，最終使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和護(hù)理質(zhì)量不斷得到提高［21］。

2．4加強(qiáng)護(hù)士教育和培訓(xùn)

在醫(yī)學(xué)技術(shù)日新月異的今天，注重專業(yè)技術(shù)人員的個人成長，對員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，既是出于個人的需求，也是出于醫(yī)院發(fā)展的需求。洪美英［22］提出，護(hù)士的培訓(xùn)可采取以下培訓(xùn)方式:崗前培訓(xùn)，制訂培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo);基本知識、基本技能、基本理論的培訓(xùn);持續(xù)護(hù)理繼續(xù)教育，把繼續(xù)教育作為崗性制度固定下來，包括鼓勵提高學(xué)歷教育、護(hù)士短期外出學(xué)習(xí)進(jìn)修和院內(nèi)的三基訓(xùn)練，?？谱o(hù)士的培訓(xùn)等，使配置的護(hù)理人力資源達(dá)到行業(yè)要求，新技術(shù)和新理念得以推廣使用，保證護(hù)理整體隊(duì)伍的綜合能力穩(wěn)步提高。對合同護(hù)士要進(jìn)行定期動態(tài)綜合考核，考核優(yōu)秀者，可轉(zhuǎn)成編制護(hù)士，或提高工資、增加獎金比例等。

2．5重視對護(hù)士職業(yè)生涯的管理

2．5．1幫助護(hù)士確立職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)

基層醫(yī)院護(hù)理管理者應(yīng)引導(dǎo)護(hù)士正確地認(rèn)識自己，正視專業(yè)價(jià)值，主動計(jì)劃未來，充分發(fā)揮自己的潛能，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足自己的需求，在個人和專業(yè)發(fā)展中達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的最高境界。李薇［23］認(rèn)為，護(hù)理管理者要協(xié)助護(hù)士及早做好職業(yè)規(guī)劃，開設(shè)相關(guān)課程，幫助護(hù)士制定適合的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)和路徑，正確引導(dǎo)護(hù)士的職業(yè)發(fā)展。開展各類職業(yè)心理培訓(xùn)，幫助護(hù)士提升個體的壓力管理能力，提升護(hù)士的職業(yè)成就感和對工作的投入程度，使護(hù)士遠(yuǎn)離工作倦怠。

2．5．2制定個性化職業(yè)發(fā)展路徑

職業(yè)生涯的規(guī)劃可通過各種因素的綜合考慮分析，結(jié)合護(hù)士的個人專業(yè)技能和能力以及興趣、價(jià)值觀等，對護(hù)士的個人職業(yè)發(fā)展和目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，同時(shí)結(jié)合一定的培訓(xùn)與教育［24］，制定出一套貼合實(shí)際、適合個人的職業(yè)發(fā)展路徑，通過自身努力，逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

2．6充分發(fā)揮護(hù)士長的管理才能

護(hù)士長作為最基層的護(hù)理管理者，在做好病區(qū)管理、持續(xù)提高護(hù)理質(zhì)量中起著至關(guān)重要的作用。因此，醫(yī)院須建立護(hù)士長競聘上崗制度、護(hù)士長年度述職制度，對新上崗的護(hù)士長需進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)護(hù)理管理新理念、新方法。魏飛［25］指出，管理者應(yīng)不斷地更新管理觀念，適應(yīng)現(xiàn)代管理模式。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)要求管理模式從經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化進(jìn)行轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代管理者從管理角度加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和研究，不斷接受新知識、新信息，建立新觀念，才能做好病區(qū)的管理工作。同時(shí)，護(hù)理部應(yīng)每個月對護(hù)士長進(jìn)行綜合素質(zhì)與績效考核，每年進(jìn)行目標(biāo)管理考核，對考核優(yōu)秀的護(hù)士長予以表揚(yáng)及鼓勵。建立和完善支持系統(tǒng)，合理配置護(hù)理人力資源，避免護(hù)士長把大部分精力和時(shí)間用于治療和一些瑣事，確保護(hù)士長有更多的時(shí)間用在護(hù)理管理上，這樣才能充分發(fā)揮護(hù)士長的管理才能，調(diào)動護(hù)士長的積極性，確保護(hù)理人力資源的合理應(yīng)用。

3小結(jié)

隨著公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作的迅速推進(jìn)，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入，基層醫(yī)院護(hù)理人力資源也面臨著新的挑戰(zhàn)。本研究通過對基層醫(yī)院人力資源管理的難點(diǎn)進(jìn)行綜述，認(rèn)為護(hù)理管理者要爭取領(lǐng)導(dǎo)支持，合理配置護(hù)理單元人員，做好護(hù)士的招聘、錄用及培訓(xùn)工作，科學(xué)地管理護(hù)理人力資源，健全激勵機(jī)制，做好護(hù)士職業(yè)規(guī)劃管理等，有效地解決基層醫(yī)院護(hù)理人力資源面臨的難點(diǎn)問題。醫(yī)院人力資源管理是一項(xiàng)持續(xù)推進(jìn)的工程?，F(xiàn)階段我國進(jìn)行的醫(yī)療體制改革進(jìn)程中，人才和低成本日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略［26］，也是各家醫(yī)院亟待解決的難題。護(hù)理管理者只有及時(shí)更新管理理念，不斷創(chuàng)新，不斷總結(jié)，不斷提升自己的管理能力，才能科學(xué)合理地管理好護(hù)理人力資源，才能做到人盡其才，才盡其用。

作者：肖丹 傅一會 單位：重慶市梁平縣中醫(yī)醫(yī)院

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第2篇：護(hù)士的晉升路徑范文

【關(guān)鍵詞】合同制；現(xiàn)況；管理途徑

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.04.617文章編號：1004-7484（2014）-04-2295-02隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，為不斷滿足人民群眾的健康需要，醫(yī)院規(guī)模得到快速擴(kuò)張。與此同時(shí)，醫(yī)院的人事用工制度發(fā)生了一系列重大變化，合同制聘用人員迅速成長并成為醫(yī)院不可或缺的技術(shù)群體。此種現(xiàn)象已經(jīng)引起各有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和密切關(guān)注，醫(yī)院作為直接受益的單位，對合同制聘用人員的關(guān)注程度更為重視，并千方百計(jì)地調(diào)整醫(yī)院相關(guān)政策和提高管理效率，以達(dá)到發(fā)揮人員最大工作能量的目的。1醫(yī)院合同制聘用人員現(xiàn)況

我省2011年統(tǒng)計(jì)擁有衛(wèi)生機(jī)構(gòu)68310個，各類衛(wèi)生機(jī)構(gòu)擁有床位41.6萬張，衛(wèi)生技術(shù)人員48.2萬人。由于單位編制和規(guī)章制度的限制，各類衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的合同制聘用人員占有相當(dāng)大的比重。以我院為例：作為一家綜合性三級甲等醫(yī)院，現(xiàn)有開放床位3000張，醫(yī)院實(shí)有在編人員為1861人，人員編制缺口較大，而醫(yī)院擁有較為繁重的醫(yī)療、教學(xué)、科研和預(yù)防保健等工作任務(wù)，為有效解決技術(shù)人員缺口，我院在1991年后嘗試聘用各類合同制聘用人員，尤其在2007年以后此類人員增長較快，由2007年底745人增至2012年底2164人，人員增長近3倍。目前，此類人員占全院在職人數(shù)的52.7%，其遍布全院醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、藥劑、行政后勤等崗位，是醫(yī)院不可或缺的技術(shù)構(gòu)成力量，正在發(fā)揮著越來越重要的作用。

在國家2008年實(shí)施新的《中華人民共和國勞動合同法》后，各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)更加重視對合同制聘用人員的管理和使用。但由于我國在事業(yè)單位人事制度管理改革進(jìn)程中，對非事業(yè)編人員的涉及較少，仍然處于初級階段，沒有相對成熟的管理模式和引導(dǎo)方向。故存在這樣那樣的一些問題，需要醫(yī)院和政府管理部門不斷探索和研究。2醫(yī)院合同制聘用人員管理存在的不足

2.1管理體制不科學(xué)合理，考評晉升機(jī)制不健全目前，醫(yī)院對于合同制聘用人員管理和考核，缺乏行之有效地、科學(xué)地、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)毓芾碇贫?，也缺乏較為規(guī)范詳盡的管理模式。首先，在人員考核方面，醫(yī)院僅有簡單地試用期考核、勞動合同續(xù)聘考核，缺少具有針對性、實(shí)際意義的工作能力考核。其次，在管理方面，重視程度不甚理想，醫(yī)院各個部門對其認(rèn)識不足，往往只有人事部門重視，而其他部門重視度欠缺，配合協(xié)助程度不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致整個管理過程顯現(xiàn)為松散、浮躁。再次，在人員晉升方面，由于沒有徹底根除固有存念，沒有惠及這些人員的晉升、評聘、選拔等。致使這些人員的晉升、進(jìn)修、學(xué)習(xí)、提拔機(jī)會頗為稀少，嚴(yán)重挫敗這部分人的進(jìn)取心，只要他們發(fā)現(xiàn)有更好地工作機(jī)會就會選擇離開醫(yī)院另謀高就；這是造成這支隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要原因。

2.2薪酬待遇設(shè)計(jì)欠佳，福利措施不足一些醫(yī)院在進(jìn)行合同制護(hù)士的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，制度模式比較單一，不能充分體現(xiàn)崗位、業(yè)務(wù)水平、工作績效等因素，存在著平均主義；績效獎金分配比例與福利發(fā)放等與在編人員均有一定差別，不能體現(xiàn)“同工同酬”，大大影響了非在編人員工作的積極性。此外，國家人力資源和社會保障部每年都公布各省的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這為廣大游離于體制之外的合同制聘用人員來說是一個強(qiáng)心劑。每年都期待工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，但用人單位在此問題上或多或少要考慮到單位的利益，使其對此響應(yīng)程度不高，致使合同制聘用人員對此存有成見。

薪酬待遇制度的不合理，較低的工資待遇，差強(qiáng)人意的福利待遇，都導(dǎo)致這類人員的心理失衡，一定程度上傷害了他們工作的熱情和積極性，不利于吸引人才和留住人才。

2.3重使用輕培養(yǎng)，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃眾多醫(yī)院現(xiàn)在還是停留在只重視目前人員的使用，而輕視人才的繼續(xù)教育培養(yǎng)。由于存在思想認(rèn)識的偏見，在對合同制聘用人員的投資上只側(cè)重崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)的投入，并且合同制聘用人員普遍存在學(xué)歷低、臨床經(jīng)驗(yàn)不足、職稱結(jié)構(gòu)相對偏低等現(xiàn)象；以我院為例：大專及以下學(xué)歷為1290人，占其總數(shù)的近60%，業(yè)務(wù)素質(zhì)能力也就相對不高。再加上各個醫(yī)院重使用輕培養(yǎng)的格局，以及此類人員存在較大的流動性，都致使醫(yī)院在對這類人員再培訓(xùn)、再教育、選拔培養(yǎng)等方面都不敢輕易投入，擔(dān)心成為人才培養(yǎng)的代工廠，所以，一般只停留在低層次、基本業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，保障其在工作中只要不出現(xiàn)失誤或者發(fā)生醫(yī)療事故為目的。隨著時(shí)至今日醫(yī)學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和人們生活水平的提高，人們健康需求也隨之不斷提高，僅靠學(xué)生時(shí)代打造的基礎(chǔ)知識，已不能滿足現(xiàn)在的工作需求，使得部分崗位人員已不能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展的需要，學(xué)歷層次和職稱結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步提升和優(yōu)化。3勇于探索科學(xué)有效地管理路徑

現(xiàn)代醫(yī)院之間的競爭，歸根到底是醫(yī)院人力資源優(yōu)劣的競爭。同時(shí)依據(jù)“木桶定律”，倘若繼續(xù)放任這個短板存在，即對合同制聘用人員培養(yǎng)和管理停滯不前，醫(yī)院即使在其他方面再大再多的投入也是資源的浪費(fèi)，不可能從根本上改變其所處的困境。因此，醫(yī)院想在激烈地競爭中處于優(yōu)勢地位，就必須重視合同制聘用人員的培養(yǎng)和管理。要有效解決前面所列舉的不足，提高醫(yī)院的整體競爭力，管理者不妨從以下幾個方面著手操作：

3.1規(guī)范合同制聘用管理制度，完善考評晉升體系依據(jù)國家相關(guān)法律、法規(guī)，參照事業(yè)單位管理相關(guān)規(guī)定，制定適合合同制聘用人員的管理規(guī)范，內(nèi)容應(yīng)包括招聘、錄用、崗前培訓(xùn)、聘用管理、薪酬待遇、考核、續(xù)聘、解聘等關(guān)鍵環(huán)節(jié)；做到日常管理有章可循，處理事件有據(jù)可依，科學(xué)規(guī)范地管理制度往往會起到事半功倍的功效。針對合同制聘用人員的職稱考評晉升應(yīng)引起足夠重視，適時(shí)合理利用既有考評體系和職稱晉升管理辦法，把這類人員納入體系使得這類人員在工作上有積極性和上進(jìn)心，提升人員的整體素質(zhì)能力。

3.2調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)，提升福利待遇參考在編人員的工資結(jié)構(gòu)，盡量與其相似，由崗位工資和薪級工資組成，崗位工資與其學(xué)歷、職稱、崗位掛鉤，每提高一個學(xué)歷或晉升一級職稱，將按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)基本工資；績效業(yè)績分配設(shè)計(jì)中，嚴(yán)格根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)多勞多得，按勞分配的制度，根據(jù)其實(shí)際工作績效來決定薪酬多寡?？茖W(xué)合理的薪酬體系方案實(shí)施，是穩(wěn)定人心、開發(fā)個人潛能的固有保障。同時(shí)也要提升他們的福利待遇，享受與在編職工同等的福利，理應(yīng)放棄以往陳舊的思想意識，轉(zhuǎn)變觀念。當(dāng)他們遇到重大困難時(shí)，醫(yī)院應(yīng)組織相關(guān)部門一起關(guān)心他們的生活和健康，能及時(shí)伸出援助之手。

3.3重視人才培養(yǎng)，提供發(fā)展空間改變以往拿來主義思維，轉(zhuǎn)為重視各類人才的培養(yǎng)；形成有計(jì)劃、有目標(biāo)、有效率、高質(zhì)量的教育培訓(xùn)制度體系；培養(yǎng)一批適合單位自身需求的人才隊(duì)伍。使這些人員樂于接受醫(yī)院的管理和培養(yǎng)。并且注重在他們中發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀可塑人才，積極選送他們外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，積極支持他們繼續(xù)學(xué)習(xí)教育、參加學(xué)術(shù)活動等。并為他們提供廣闊的發(fā)展空間，能在部分崗位委以重任，能使其個人才智得以發(fā)揮，且能實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值目標(biāo)，做到發(fā)揮各自的自身優(yōu)勢和專業(yè)技術(shù)能力。形成以點(diǎn)帶面、補(bǔ)齊短板，提升醫(yī)院整體勢力。參考文獻(xiàn)

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第3篇：護(hù)士的晉升路徑范文

【關(guān)鍵詞】護(hù)理人力資源存在問題對策

【中圖分類號】R197.32 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-7484(2010)03-00-02

【Abstract】Nowadays, one of the most important tasks confronting the care work management in hospitals is how to appropriately allocate the human resources. We should discover and try to solve the existing problems based on investigation and analysis of the current situation of the human resource configuration in our hospital. The overall function should be strengthened and the intrinsic meaning of the job should be cleared. Besides, we should also make the configuration of the human resources more stable, scientific and reasonable in order to ensure the quality and safety of the care work.

【Key words】the care work;human resources;existing problems;countermeasures

在醫(yī)院醫(yī)療體制改革中,伴隨著人事制度的變革,護(hù)理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化特點(diǎn),隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)及護(hù)理學(xué)科的飛速發(fā)展。護(hù)理的內(nèi)涵和職能范圍在不斷擴(kuò)大,病人對護(hù)理的內(nèi)容和質(zhì)量要求越來越高,而醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)護(hù)理人員的用人方式、人員待遇、隊(duì)伍建設(shè)、護(hù)理質(zhì)量與安全等方面的隱患逐漸出現(xiàn)。因此,新形勢對護(hù)理人力提出了新的要求。如何將現(xiàn)有的護(hù)理人力資源合理應(yīng)用,保障護(hù)理質(zhì)量與安全,構(gòu)建和諧的護(hù)患關(guān)系,應(yīng)當(dāng)引起基層醫(yī)院管理者的高度重視。

1 一般資料

我院是一所二級甲等基層醫(yī)院,實(shí)際床位223張。有護(hù)理單元13個,全院護(hù)理人員目前共計(jì)151人,招聘護(hù)士72人,正式在編護(hù)士79人,實(shí)際在護(hù)理崗位130人,其他崗位21人。副主任護(hù)師、主管護(hù)師占注冊護(hù)士的比例分別為1.3%、34%,床位與護(hù)士之比為1:0.35

2 存在的問題

(1)護(hù)理管理人員水平有限:由于護(hù)理管理人員青黃不接,護(hù)理部副主任和部分護(hù)士長均為速成人員,管理知識欠缺,管理能力不強(qiáng),應(yīng)急能力有限,同時(shí)由于人員緊缺,護(hù)士長每天也要上具體班,用于護(hù)理管理的時(shí)間有限。導(dǎo)致各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量管理松懈,不能進(jìn)行有效的護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全管理。

(2)護(hù)理人員學(xué)歷層次偏低,綜合素質(zhì)差,責(zé)任心不強(qiáng),普遍存在護(hù)士安于現(xiàn)狀,學(xué)習(xí)缺乏主動性,學(xué)術(shù)氛圍淡薄。部分護(hù)士則是為了就職和晉升需要而參加在職學(xué)習(xí),再加之經(jīng)費(fèi)不足,部分護(hù)理人員學(xué)習(xí)目的不明確,不積極參加學(xué)歷教育,基本知識欠缺,工作不負(fù)責(zé),責(zé)任心不強(qiáng),綜合素質(zhì)差,護(hù)理隊(duì)伍無法形成一個合理梯隊(duì)。知識結(jié)構(gòu)斷層,對病人觀察和護(hù)理缺乏前瞻性和預(yù)見性,存在很大的安全隱患。

表1 2006-2008年招聘與辭職人數(shù)

表2 學(xué)歷構(gòu)成

表3 職稱構(gòu)成

表4 招聘護(hù)士院齡構(gòu)成

(3)護(hù)理人才流失嚴(yán)重及護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性差:由于臨床一線工作緊張、風(fēng)險(xiǎn)大、待遇低、醫(yī)院條件差,醫(yī)生和護(hù)士報(bào)酬相差甚遠(yuǎn),護(hù)理人員心理不平衡,工作積極性降低,致使護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定。招聘護(hù)士也存在臨時(shí)觀念,遇有自己滿意的工作即跳槽,遇有高待遇的醫(yī)院招人就去應(yīng)聘;或工作不順利則采取離開的方式解決。再加之正式護(hù)士要求照顧者多,部分護(hù)士分流到行政、后勤等非護(hù)理崗位,多年的護(hù)理知識,經(jīng)驗(yàn)的積累、熟練的技術(shù)技能,成熟的人際溝通和解決問題的能力以及專業(yè)可信性均浪費(fèi)。而專業(yè)性很強(qiáng)的工作單元,資深、經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人員不能在他們的專業(yè)崗位上長期發(fā)揮骨干作用。導(dǎo)致人才流失,影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

(4)護(hù)理人力資源配置不足:由于實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制,以科室為單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算,部分科主任低估了護(hù)理工作的重要性,片面理解減員增效和成本核算,壓縮了護(hù)理人員編制。

(5)勞動得不到社會承認(rèn),護(hù)理被動從屬地位穩(wěn)固:由于護(hù)士主要是從事最基本的護(hù)理工作,與醫(yī)療相比不能體現(xiàn)出專業(yè)優(yōu)勢,護(hù)理的專業(yè)特長和主動性始終難以充分發(fā)揮。高素質(zhì)的護(hù)理人才及學(xué)科帶頭人缺乏,知識領(lǐng)域局限,沒有護(hù)理專業(yè)型的人才培養(yǎng)制度和規(guī)范。護(hù)士可以隨時(shí)隨地安排到任何一個科室和崗位,重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象存在等,因而導(dǎo)致護(hù)理被動從屬地位穩(wěn)固。

3 建議與對策

(1)各級人員轉(zhuǎn)變觀念,重視護(hù)理工作:護(hù)理人員素質(zhì)低下,護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定,護(hù)理人力配置不足,不但影響了護(hù)理質(zhì)量,甚至對醫(yī)療安全構(gòu)成威脅,因而,各級人員要轉(zhuǎn)變觀念,重視護(hù)理工作。適當(dāng)增加護(hù)理人員,減輕勞動強(qiáng)度,提高護(hù)理人員待遇,才能從根本性保證護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

(2)提高護(hù)理管理人才的業(yè)務(wù)素質(zhì):護(hù)士長素質(zhì)和能力的高低直接影響護(hù)理質(zhì)量管理的水平,護(hù)士長的聘任應(yīng)具備一定的條件。通過護(hù)士長聘任資格的確認(rèn),才能加強(qiáng)護(hù)士自身素質(zhì)和專業(yè)知識。同時(shí)選送護(hù)士長參加管理知識培訓(xùn)班,到上級醫(yī)院進(jìn)修參觀學(xué)習(xí),吸取上級醫(yī)院先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn),并在本院推廣應(yīng)用,促進(jìn)管理隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。同時(shí)科學(xué)地配置護(hù)理人員,讓護(hù)士長不再從事繁雜的日常護(hù)理工作,以專業(yè)搞好質(zhì)量安全管理,使各項(xiàng)護(hù)理工作落實(shí)到位。

(3)護(hù)理管理者要加強(qiáng)臨時(shí)護(hù)士的管理:在當(dāng)前的用人制度下,臨時(shí)護(hù)士是我院解決護(hù)士缺編的有效路徑。因此,加強(qiáng)臨時(shí)護(hù)士的管理是各級護(hù)理管理者面臨的一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。

1)重視臨時(shí)護(hù)士的崗前教育,激發(fā)他們的熱情,同時(shí)要教育他們面對現(xiàn)實(shí),珍惜工作機(jī)會,使他們意識到個人利益和醫(yī)院利益是緊密聯(lián)系在一起的。

2)制定嚴(yán)格的激勵機(jī)制:作為護(hù)理管理者,對待臨時(shí)護(hù)士,特別是業(yè)務(wù)素質(zhì)教育方面,既要嚴(yán)格要求,也要關(guān)懷備至,盡量為他們創(chuàng)造必要的學(xué)習(xí)條件。對熱愛護(hù)理專業(yè),責(zé)任心強(qiáng),有一定工作經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的臨時(shí)護(hù)士,要大膽使用,做到人盡其才,才盡其用,以最大限度地發(fā)揮他們的技術(shù)潛能。

(4)明確護(hù)理崗位,增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性:醫(yī)院應(yīng)將護(hù)理崗位定為需要運(yùn)用護(hù)理學(xué)科理論和技能開展工作,由注冊護(hù)士承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的崗位。凡要求照顧到非護(hù)理崗位的工作人員,取消10%工資及護(hù)齡,取消護(hù)理專業(yè)技術(shù)職稱聘任資格,不再占用護(hù)士編制,才能保證有效的護(hù)理人力為病人提供更好的服務(wù)。

(5)實(shí)行科學(xué)排班,合理使用人才資源:護(hù)士長根據(jù)本科室人員結(jié)構(gòu),工作性質(zhì)來排班,每天進(jìn)行工作量的評估,根據(jù)病人總數(shù),危重病人數(shù),手術(shù)數(shù)、輸液人數(shù)等情況分別在中班、夜班的某時(shí)段增加人力,白天人力也隨機(jī)調(diào)整。做到合理用人,按需用人,以保證工作量較大時(shí)有足夠的工作人員,工作量較少時(shí)將多余的人力安排做其他工作或休息。

(6)實(shí)行科室間護(hù)理人員的動態(tài)調(diào)配:護(hù)理部根據(jù)各科室病人情況,隨時(shí)調(diào)整各科室的護(hù)理人員,將工作量不滿的科室人員向工作量超負(fù)荷的科室臨時(shí)調(diào)配,保證醫(yī)療安全。

小結(jié):通過以上一系列措施的實(shí)施,目前我院護(hù)理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)有了明顯的提升,在工作中顯示了巨大的發(fā)展?jié)摿土己玫木駹顟B(tài),主人翁意識增強(qiáng),學(xué)習(xí)積極性較高。因此,作為基層醫(yī)院的護(hù)理管理者,主動認(rèn)清形勢,開拓思維,不斷加強(qiáng)科技知識的學(xué)習(xí),樹立創(chuàng)新意識,優(yōu)化管理行為,這就是我們管理的目的所在。

參考文獻(xiàn)

[1]趙娟娟.廣東省醫(yī)院護(hù)理人力及教育現(xiàn)狀研究.中國護(hù)理管理.

第4篇：護(hù)士的晉升路徑范文

加強(qiáng)醫(yī)院臨床護(hù)理工作，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系的重要舉措。經(jīng)研究，決定自20__年起，在全市范圍內(nèi)開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”創(chuàng)建活動（以下簡稱“示范工程”活動），根據(jù)衛(wèi)生部《20__年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動方案》及《江西省“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”實(shí)施方案》，結(jié)合我市實(shí)際，特制定本實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

貫徹落實(shí)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革總體部署和20__年全國護(hù)理工作會議、全省醫(yī)政暨護(hù)理工作會議精神，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持“以病人為中心”，進(jìn)一步規(guī)范臨床護(hù)理工作，切實(shí)加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，改善護(hù)理服務(wù)，提高護(hù)理質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，努力為人民群眾提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護(hù)理服務(wù)。

二、實(shí)施目標(biāo)

利用2年左右的時(shí)間，通過開展以患者滿意、社會滿意、政府滿意為目標(biāo)的“示范工程”活動，到20__年底，在全市范圍內(nèi)創(chuàng)建4所“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范醫(yī)院”、8個“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房”和20名“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)先進(jìn)個人”。通過“示范工程”活動，以點(diǎn)帶面，達(dá)到強(qiáng)化基礎(chǔ)護(hù)理，改善護(hù)理服務(wù)的目標(biāo)。使患者感受到護(hù)理服務(wù)的改善，感受到廣大護(hù)士以愛心、細(xì)心、耐心和責(zé)任心服務(wù)于患者的職業(yè)文化，感受到護(hù)理行業(yè)良好的職業(yè)道德素養(yǎng)和高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)。通過加強(qiáng)臨床護(hù)理工作，夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)，在全社會樹立醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)全心全意為人民服務(wù)的良好形象，弘揚(yáng)救死扶傷的人道主義精神，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系更加和諧。

通過提高人民群眾對護(hù)理服務(wù)的滿意度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革惠民、利民的總體目標(biāo)。

三、實(shí)施主題及范圍

實(shí)施主題：“夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，提供滿意服務(wù)”。

實(shí)施范圍：全市各級各類醫(yī)院全面實(shí)施，重點(diǎn)是三級醫(yī)院、二級醫(yī)院。

四、實(shí)施原則

（一）“示范工程”活動與“醫(yī)療質(zhì)量萬里行”活動相結(jié)合

各級衛(wèi)生行政部門要結(jié)合20__年“醫(yī)療質(zhì)量萬里行”活動，按照本方案有關(guān)要求，加大基礎(chǔ)護(hù)理所占比重，組織開展轄區(qū)內(nèi)“示范工程”活動。

（二）醫(yī)院自查、行政督導(dǎo)和社會評價(jià)相結(jié)合

醫(yī)院對臨床護(hù)理服務(wù)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行自查，對照本方案有關(guān)要求認(rèn)真加以落實(shí)。衛(wèi)生行政部門在醫(yī)院實(shí)施活動和自查基礎(chǔ)上，對轄區(qū)內(nèi)醫(yī)院進(jìn)行檢查指導(dǎo)。省衛(wèi)生廳、市衛(wèi)生局適時(shí)對“示范工程”開展情況進(jìn)行抽查、暗訪，通過設(shè)立公開電話、電子信箱等，廣泛收集社會意見，引入患者和社會參與評價(jià)的機(jī)制。

( ）

（三）當(dāng)前任務(wù)與長遠(yuǎn)建設(shè)相結(jié)合

在20__年“示范工程”創(chuàng)建活動的基礎(chǔ)上，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步建立護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的長效機(jī)制，不斷提高護(hù)理工作水平。

五、實(shí)施內(nèi)容

各級各類醫(yī)院要進(jìn)一步落實(shí)《護(hù)士條例》、《江西省實(shí)施辦法》，認(rèn)真貫徹執(zhí)行衛(wèi)生部《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)院臨床護(hù)理工作的通知》、《綜合醫(yī)院分級護(hù)理指導(dǎo)原則（試行）》、《住院患者基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目（試行）》、《基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)工作規(guī)范》、《常用臨床護(hù)理技術(shù)服務(wù)規(guī)范》和《江西省護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)》的要求，切實(shí)加強(qiáng)護(hù)理管理，規(guī)范護(hù)理服務(wù)，夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理。重點(diǎn)做好以下20項(xiàng)工作：

（一）建立健全有關(guān)規(guī)章制度，明確崗位職責(zé)

1.醫(yī)院、病房有完整的創(chuàng)建計(jì)劃、目標(biāo)任務(wù)和實(shí)施措施，護(hù)理人員經(jīng)注冊上崗，規(guī)范執(zhí)業(yè)。

2.建立健全臨床護(hù)理工作規(guī)章制度、疾病護(hù)理常規(guī)和臨床護(hù)理服務(wù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)。

3.建立護(hù)士崗位責(zé)任制，制定并落實(shí)各級各類護(hù)士的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范臨床護(hù)理執(zhí)業(yè)行為。

4.建立護(hù)士績效考核制度，根據(jù)護(hù)士完成臨床護(hù)理工作的數(shù)量、質(zhì)量以及住院患者滿意度，將考核結(jié)果與護(hù)士的晉升、評優(yōu)相結(jié)合。

（二）切實(shí)落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理職責(zé)，改善護(hù)理服務(wù)

5.明確臨床護(hù)士應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)的基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目及工作規(guī)范，必須履行基礎(chǔ)護(hù)理職責(zé)，規(guī)范護(hù)理行為，改善護(hù)理服務(wù)。

6.明確臨床護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵、服務(wù)項(xiàng)目和工作標(biāo)準(zhǔn)。分級護(hù)理的服務(wù)內(nèi)涵、服務(wù)項(xiàng)目要包括為患者實(shí)施的病情觀察、治療和護(hù)理措施、生活護(hù)理、康復(fù)和健康指導(dǎo)等內(nèi)容，并納入院務(wù)公開，作為向患者公開的內(nèi)容，引入患者和社會參與評價(jià)的機(jī)制。

7.臨床護(hù)士護(hù)理患者實(shí)行責(zé)任制，使責(zé)任護(hù)士對所負(fù)責(zé)的患者提供連續(xù)、全程的護(hù)理服務(wù)，實(shí)施成組護(hù)理，增強(qiáng)護(hù)士的責(zé)任感，密切護(hù)患關(guān)系。

8.為患者提供滿意的護(hù)理服務(wù)，扭轉(zhuǎn)由患者家屬或家屬自聘護(hù)工承擔(dān)患者生活護(hù)理的局面，減輕患者負(fù)擔(dān)。

（三）深化“以病人為中心”理念，豐富工作內(nèi)涵

9.將“以病人為中心”的護(hù)理理念和人文關(guān)懷融入到對患者的護(hù)理服務(wù)中，在提供基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)和專業(yè)技術(shù)服務(wù)的同時(shí)，加強(qiáng)與患者的溝通交流，為患者提供人性化護(hù)理服務(wù)。

10.不斷豐富和拓展對患者的護(hù)理服務(wù)，在做好規(guī)定護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，根據(jù)患者需求，提供全程化、無縫隙護(hù)理，促進(jìn)護(hù)理工作更加貼近患者、貼近臨床、貼近社會。

（四）充實(shí)臨床護(hù)士隊(duì)伍，加強(qiáng) 人力資源管理

11.醫(yī)院充實(shí)臨床一線護(hù)士隊(duì)伍，最大限度地保障臨床護(hù)理崗位的護(hù)士配置，醫(yī)院臨床一線護(hù)士占護(hù)士總數(shù)的比例不低于95%，普通病房床護(hù)比要大于1:0.4。

12.醫(yī)院結(jié)合實(shí)際，探索實(shí)施護(hù)士的分層級管理，采用以臨床護(hù)理工作量為基礎(chǔ)的護(hù)士人力配置方法，并依據(jù)崗位職責(zé)、工作量和專業(yè)技術(shù)要求等要素實(shí)施彈性的護(hù)士人力調(diào)配。

13.護(hù)士長技術(shù)水平和整體素質(zhì)較高，具有先進(jìn)性、示范性和代表性。病房全體成員愛崗敬業(yè)，優(yōu)質(zhì)服務(wù)，廉潔從業(yè)，勤奮工作，在病人中享有較高滿意度。

（五）完善臨床護(hù)理質(zhì)量管理，持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量

14.完善臨床護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步細(xì)化和量化考核指標(biāo)，保證護(hù)理工作的落實(shí)，能夠讓患者得到實(shí)惠。

15.護(hù)理管理部門與臨床科室建立落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理的責(zé)任制，按層級建立各級護(hù)理管理人員和臨床護(hù)士的質(zhì)量考核制度，將經(jīng)常性檢查和定期考核相結(jié)合，并將檢查和考核結(jié)果作為護(hù)士個人和部門獎懲、評優(yōu)的依據(jù)，持續(xù)改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量。

16.嚴(yán)格執(zhí)行基礎(chǔ)護(hù)理與?？谱o(hù)理措施、規(guī)章制度和操作規(guī)程，按護(hù)理程序?qū)嵤┗A(chǔ)護(hù)理和專科護(hù)理，基礎(chǔ)護(hù)理合格率、危重病人護(hù)理合格率、護(hù)理人員技術(shù)操作合格率達(dá)到要求。及時(shí)準(zhǔn)確執(zhí)行醫(yī)囑。配合醫(yī)療開展臨床路徑、單病種質(zhì)量控制。

17.簡化護(hù)理文書，鼓勵醫(yī)院結(jié)合實(shí)際，采用表格化護(hù)理文書，取消不必要的護(hù)理文件書寫，臨床護(hù)士每天書寫護(hù)理文書時(shí)間原則上不超過半小時(shí)。

（六）高度重視臨床護(hù)理工作，保障措施到位

18.醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要高度重視臨床護(hù)理工作，把這項(xiàng)工作作為醫(yī)院“抓服務(wù)、樹形象”的重要契機(jī)，明確和落實(shí)醫(yī)院各有關(guān)部門的職責(zé)分工，形成全院共同的工作目標(biāo)，在全院營造良好工作氛圍，調(diào)動廣大護(hù)士積極性。

19.醫(yī)院要切實(shí)履行領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)有關(guān)部門團(tuán)結(jié)協(xié)作，加大經(jīng)費(fèi)投入，提高護(hù)士福利待遇，向臨床一線傾斜，實(shí)行聘任制護(hù)士同工同酬，調(diào)動各方面力量為全面加強(qiáng)臨床護(hù)理、落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理工作提供便利條件和有力保障。

20.醫(yī)院協(xié)調(diào)支持系統(tǒng)要到位，完善與配備患者住院基本生活條件，實(shí)施普通患者就餐及治療飲食、建立患者家屬探視制、實(shí)施患者病號服管理，建立住院患者靜脈用藥配置中心，使示范病房真正達(dá)到管理規(guī)范、環(huán)境整潔，患者滿意度達(dá)到99%以上。

四、實(shí)施步驟

（一）籌備啟動階段（20__年2月）

各縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局根據(jù)本方案和實(shí)際情況，制定本地本單位具體實(shí)施方案，落實(shí)各項(xiàng)工作措施，做好宣傳發(fā)動工作，調(diào)動醫(yī)院和廣大護(hù)士積極性，使其主動參加到活動中來。各縣（市、區(qū)）制定的具體實(shí)施方案于20__年2月28日前上報(bào)我局醫(yī)政科教科。

（二）組織實(shí)施階段（20__年3-10月）

各縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局和各級各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)按照有關(guān)文件要求，積極推進(jìn)“示范工程”活動，各縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局要組織對轄區(qū)內(nèi)醫(yī)院活動開展情況進(jìn)行指導(dǎo)檢查，市衛(wèi)生局將在全市范圍內(nèi)確定重點(diǎn)聯(lián)系醫(yī)院，開展改善護(hù)理服務(wù)試點(diǎn)工作并進(jìn)行指導(dǎo)。

（三）總結(jié)交流階段（20__年11-12月）。

市衛(wèi)生局將對各地實(shí)施“示范工程”的醫(yī)院進(jìn)行階段性總結(jié)，對患者和社會反映好，提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)并能發(fā)揮示范作用的醫(yī)院、病房及個人進(jìn)行表彰。

市衛(wèi)生局選擇示范典型醫(yī)院召開現(xiàn)場交流會，組織各地、各醫(yī)院間交流經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)工作，宣傳和推廣好的做法和經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，研究部署20__年“示范工程”活動，逐步建立護(hù)理質(zhì)量管理持續(xù)改進(jìn)的長效機(jī)制。

五、申報(bào)程序

1.按照逐級評估的原則，報(bào)送設(shè)區(qū)市衛(wèi)生局“示范工程”評估的申報(bào)單位需獲得縣級衛(wèi)生行政部門評估的優(yōu)勝單位，市直醫(yī)院直接向市衛(wèi)生局申報(bào)；報(bào)送省衛(wèi)生廳評估的申報(bào)單位需為設(shè)區(qū)市衛(wèi)生行政部門評估的優(yōu)勝單位。報(bào)送前同級衛(wèi)生行政部門向社會公示。

2.全市創(chuàng)建的4所“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范醫(yī)院”、8個“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房”和20名“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)先進(jìn)個人”將按參評醫(yī)院得分順序產(chǎn)生，不分配各地創(chuàng)建指標(biāo)，不搞平衡。

六、工作要求

（一）提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)

各地衛(wèi)生行政部門和各級各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，充分認(rèn)識加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理內(nèi)涵的重要性和緊迫性，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，創(chuàng)造條件，克服工作中的困難，堅(jiān)定信心，做好宣傳發(fā)動工作，確保各項(xiàng)工作取得實(shí)效。

（二）落實(shí)措施，穩(wěn)步推進(jìn)

各級各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)要認(rèn)真貫徹落實(shí)有關(guān)文件精神，明確職責(zé)、周密部署，結(jié)合自身實(shí)際，創(chuàng)造性地開展工作，探索建立長效機(jī)制，發(fā)揚(yáng)求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，真抓實(shí)干，同時(shí)認(rèn)真、全面地開展自查自建，推動各項(xiàng)工作扎實(shí)穩(wěn)步開展，持續(xù)改進(jìn)臨床護(hù)理工作。