人事管理研究精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事管理研究主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人事管理研究范文
關(guān)鍵詞:高校;制度創(chuàng)新;人力資源;效益
民生銀行行長董文標曾經(jīng)說過:制度創(chuàng)新是創(chuàng)新之本,沒有制度創(chuàng)新,就沒有核心競爭力。高校競爭力的提升需要在人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務等多方面進行探索和開拓,管理創(chuàng)新是提升競爭力的基本保證。在管理創(chuàng)新中,人事管理制度創(chuàng)新是先導。
效益是管理的永恒主題,在人事管理創(chuàng)新過程中,我們必須注重效益,自覺地運用價值規(guī)律,樹立與市場經(jīng)濟相適應的市場意識與成本意識,以較小的投入獲得較多的產(chǎn)出。要達到這個目標,就要不斷地對高校人事制度進行創(chuàng)新。
一、創(chuàng)新高校人才管理政策
1.人事
人事制度是伴隨社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展客觀需要應運而生的新的人事管理方式,是與市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制的重要組成部分,是人事管理社會化的基本形式。
首先,人事制度解決了員工易進不易出的難題,有效地引入競爭機制,提高了用人單位和被聘人員的自和積極性。在人事制度下,用人單位與員工的關(guān)系只是聘用與被聘用的合同契約關(guān)系。學校擁有員工的“使用權(quán)”,學校負責員工聘用期間的工資福利待遇和管理,員工完成合同規(guī)定的職責和任務。社會人才服務機構(gòu)擁有員工“所有權(quán)”,負責檔案的接收管理、各項保險的轉(zhuǎn)移接納等。合同期滿不再聘用的人員,與學校的勞動關(guān)系自動解除,即回到機構(gòu),接受社會人才市場的管理和服務,學校不再負有責任和義務。這樣既保證了人才有充分的擇業(yè)自,同時又增加了他們的危機感和責任感,促使他們更加刻苦學習、努力工作、提高自身素質(zhì)。人事為聘用合同管理的實施,鋪設了合法的人員流動渠道,使高校人員出口暢通,能進能出,為建立激勵競爭的用人機制創(chuàng)造了制度保障。
其次,人事拓寬了用人渠道和用人方式,為高等學校充分吸收社會人才,以及事業(yè)編制人員合理流動提供了更好的環(huán)境。從人力資源角度來看,僅僅依靠學校的主渠道來補充人員已經(jīng)越來越多地受到諸如戶籍制度、編制制度等多方面的限制,且常常因此引發(fā)各種勞動糾紛,使高校人事管理工作處于被動局面。實行人事之后,人事檔案由社會人才服務機構(gòu)代為管理,法律主體明確,勞動關(guān)系以合同的形式確立。因此,人事制度在為各高校規(guī)避用人風險,規(guī)范人事管理的同時,也使得用人單位可以選擇多種用人方式,吸納社會上各類有用人才。
再次,選擇人事可以把高校人事管理價值鏈中非核心性的社會保險、檔案管理等一些基礎人事業(yè)務,交給專業(yè)的社會人才服務機構(gòu)去做,有利于高校的人力資源部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來,集中精力于學校的核心性、戰(zhàn)略性工作。
2.柔性引進
與傳統(tǒng)的教師職務評審晉級制度相比,特聘教授實行的是職務聘任制度,將通常的教師職稱評審改為按學科崗位聘任,打破高校長期以來實行的職務終身制,初步形成“按需設崗、平等競爭、擇優(yōu)用人、簽約管理”的用人機制。高校與特聘教授簽訂一定期限的聘任合同,明確雙方的職責、權(quán)利與義務,清楚地表述特聘教授在其聘期內(nèi)應承擔的學科發(fā)展目標、崗位職責、工作任務,并賦予特聘教授在本學科工作中的主導作用,還要明確校方應提供和創(chuàng)造的工作與生活條件。即便這樣,由于方方面面條件的限制,將知名的教授學者全職、全時聘請到學校任教依然存在一定困難。我們可突破戶籍管理、檔案問題等剛性制約,采取柔性引進模式,建立固定崗位與流動崗位相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的寬松的人才管理機制,大量使用“季節(jié)型、假日型、契約型”人才,進一步拓展吸引人才的渠道和手段,使人才流動的方式更加靈活。
3.彈性退休
目前我國執(zhí)行的是按照人的自然年齡男滿60周歲、女滿55周歲即退休的政策,因此,全國各高校都有一批60歲左右的教師僅僅因為年齡的原因從教學、科研崗位上退下來。他們中大多數(shù)人思想成熟、經(jīng)驗豐富、學術(shù)造詣深厚、教學水平高而且無家庭負擔和拖累,健康狀況尚好,可以說他們還處于干事業(yè)的黃金時段。而且,由于知識分子成長的特殊性,他們一生中用于受教育的時間要比其他未受過高等教育的人多4到10年,所以以人的自然年齡標準劃定退休年齡,就造成了受教育程度越高,知識越豐富的人其有效工作時間越短的不合理現(xiàn)象,造成了人才的極大浪費。因此,對知識分子特別是高等學校的教師而言,可實行延聘和返聘政策,即只要本人健康狀況許可,又愿意繼續(xù)工作的可適當延長其退休年齡,或者辦理退休手續(xù)后再將其返聘回需要的崗位上。這樣,就延長了知識分子的有效工作年限,也可有效地解決目前高校教師的青黃不接和數(shù)量不足的問題。
二、創(chuàng)新高校教師業(yè)績評價制度
高校教師既要完成非常繁重的教學任務,又要承擔科研重擔,使得教學與科研往往成為矛盾的選擇。在當前我國高校專業(yè)技術(shù)職稱晉升的諸多標準之中,存在過于偏向科研工作量的趨勢,而在高校,教師的個人利益又幾乎全部與職稱掛鉤,使得教師將職稱評審作為個人發(fā)展的最終目的,導致校園學術(shù)浮躁情緒和急功近利思想有所抬頭,甚至出現(xiàn)了學術(shù)剽竊、偽造實驗數(shù)據(jù)等學術(shù)不正之風,最終科研成果的應用、經(jīng)濟和社會效益的產(chǎn)生以及人才培養(yǎng)任務的完成都受到了較大影響。這就要求我們要進一步改進和完善現(xiàn)有的評價制度,克服急功近利的傾向,鼓勵多出有意義的成果。
首先,可對承擔科研任務多,科研成就突出、科技成果轉(zhuǎn)化成績顯著的人員,通過高工資、獎勵、股份和期權(quán)等多種形式,將其收入與貢獻掛鉤。認真落實知識產(chǎn)權(quán)作為要素參與分配的政策,真正使一批人才先富起來。積極鼓勵高校師生創(chuàng)辦高技術(shù)企業(yè)或通過兼職、離崗等形式轉(zhuǎn)化科技成果,注重發(fā)揮高校教師在咨詢、信息服務等方面的重要作用。
其次,可以對教師實行分類管理,即將教師崗位分為教學科研崗位和專任教學崗位兩類來解決。例如,武漢大學于2005年設立“教學型教授”崗位。該崗位的部分聘任條件為:近5年內(nèi),每年至少主講兩門本科生必修課程,或每年課堂授課不少于144學時。規(guī)定還特別注明,教學成績特別突出者,對論文要求可放寬。這樣,就改變了以往沒有專著不能參評教授的現(xiàn)象,使得教學型人才可以安心搞教學。
第三,完善教學質(zhì)量監(jiān)督和評價體系,對教學質(zhì)量、 教學過程、 教學建設、 教學效果實行全面評價, 對教學工作進行有效監(jiān)督和調(diào)控。評價結(jié)果要與教師職稱職務評聘掛鉤, 實行教學考核一票否決制。對于達不到教學基本要求的教師,不能評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務。
三、創(chuàng)新高校人事管理工作手段
1.重視調(diào)查研究
人事工作者必須走出去,走入社會,走入基層,認真調(diào)查、分析人事工作面臨的新形勢、出現(xiàn)的新情況,準確預知人事工作未來發(fā)展趨勢,及早做好應對措施和準備。對調(diào)研過程中教職工反映的重要信息和帶有傾向性的問題,及時歸納整理,提出初步解決意見,為領導決策服務,為最終形成政策制度服務,促進人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展。
2.提高信息化水平
隨著教職工人數(shù)的增加,人事制度改革的深入,人事部門的工作量隨之增大。信息技術(shù)在高校人事管理工作中的應用,可明顯地提高工作效率,不僅節(jié)省大量的時間資源、人力資源,還會減少出錯率。另外,人事信息資源不僅要在人事部門內(nèi)部各崗位,而且應在教務、科研等相關(guān)職能部門及各基層教學單位之間充分交流與共享。使他們都能在權(quán)限范圍內(nèi)自由提取相關(guān)信息生成滿足自已需要的工作材料。從而在學校人力資源使用、開發(fā)與管理上協(xié)調(diào)一致,形成合力,使教職工能夠及時反饋信息,隨時獲得幫助。
3.梳理現(xiàn)行制度
對于現(xiàn)行制度中合理的、與人事制度改革目標相適應的制度予以保留,否則堅決地予以廢除或改革;其次,搞好制度之間的銜接與配合,使制度在同一方向上形成合力,共同調(diào)動教職工的積極性;對于目標相近,性質(zhì)相同的制度盡可能進行合并,對于同一事件的規(guī)定條款不一致或相互矛盾的地方必須進行統(tǒng)一;對于制度還未涉及的領域、對于制度存在或?qū)⒁嬖诘穆┒赐ㄟ^補充新制度或新條款進行解決;最后,以崗位聘任制度、考核評價制度、分配制度為中心,將各項制度整理、匯總成人事管理制度體系。全面規(guī)范人事工作,將所有的人事事務都納入制度管理范圍之內(nèi),改變以往過度依靠行政手段管理的局面。
參考文獻:
[1] 王宏原.人事與高校人事管理制度創(chuàng)新[J].北京郵電大學學報,2004,(3).
[2] 陳雪芳,盛亞東.高校特聘教授崗位運行機制創(chuàng)新探討[J].教育發(fā)展研究,2004,(10) .
[3] 韓彥鐸.科學發(fā)展觀與高校人事管理工作創(chuàng)新[J].吉林師范大學學報,2008,(3) .
[4] 時明德.創(chuàng)新教育與高師院校的管理創(chuàng)新[J].信陽師范學院學報,2005,(2) .
[5] 黃瑛.高校教師的人力資本報酬制度創(chuàng)新[J].改革與戰(zhàn)略,2005,(6).
[6] 黃國泉.高校教師資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新研究[J].西北大學學報,2003,(2) .
[7] 李紅浪等.創(chuàng)新理論在高校人事工作中的建立和運用[J].江西師范學院學報,2002,(6) .
[8] 鐘熠.從建立創(chuàng)新型國家論高校人力資源的系統(tǒng)開發(fā)[J].西南民族大學學報,2006,(11) .
[9] 楊林,李慧玲.論現(xiàn)代大學人事制度創(chuàng)新的現(xiàn)實依據(jù)及其創(chuàng)新機制[J].渤海大學學報,2008,(2).
第2篇：人事管理研究范文
我國高科技企業(yè)人事管理上存在的問題研究
首先，高科技企業(yè)的人事管理和高科技企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)。很多高科技企業(yè)在人力資源管理上陷于人事管理的日常事務中不能自拔，這些企業(yè)的人事管理沒有形成系統(tǒng)的體系，在日常的企業(yè)管理中顯得疲于應付，難以和高科技企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，對于人才的吸收、培養(yǎng)和晉升沒有形成自己的看法和規(guī)劃，整個人力資源系統(tǒng)和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部搭配，使得高科技企業(yè)在發(fā)展中受到人才缺失的制約。另外，高科技企業(yè)在選用人才、激勵人才時沒有一套合理高效的制度，難以適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求。高科技企業(yè)不同一般的生產(chǎn)型企業(yè)和服務型企業(yè)，如果用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗來判斷員工的工作績效的話，那么員工的工作積極性肯定受到打擊，這種主觀的考核方式也會讓員工覺得人力資源部門的績效評估有失公允。高科技企業(yè)在激勵機制上的不完善通常導致其人才流失嚴重，企業(yè)績效降低。最后，高科技企業(yè)的人事管理沒有精確地定位。目前高科技企業(yè)的人力資源管理部門對自身定位較低，覺得自身的發(fā)展對企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)沒有多大的幫助，人事管理部門的人員通常素質(zhì)較低，業(yè)務不精，對于人才的培養(yǎng)和發(fā)展不能貢獻自己的力量。高科技企業(yè)的人事管理往往難以做不到統(tǒng)籌安排和規(guī)劃。
高科技企業(yè)人事管理上人才激勵的目標定位及管理措施
第3篇：人事管理研究范文
[關(guān)鍵詞]地礦系統(tǒng) 人事管理 現(xiàn)狀 改進
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）08-0026-01
引言
曾有著名的經(jīng)濟管理大師說過，人是企業(yè)唯一的真正資源，管理則是充分開發(fā)人力資源為企業(yè)服務。因而，人事管理是促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的最主要因素之一。隨著地礦資源的不斷緊缺，地礦企業(yè)的不斷增多，我國地礦系統(tǒng)的競爭變得日益激烈，企業(yè)只有吸引優(yōu)秀的人才，并對人才進行培養(yǎng)和開發(fā)，才能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地。但就目前地礦系統(tǒng)的人事管理而言，許多地礦企業(yè)仍處于落后、傳統(tǒng)的階段，人事管理遠遠落后于企業(yè)的發(fā)展，并給企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展帶來了嚴重的阻礙。因而，各企業(yè)應不斷完善和改進本企業(yè)的人事管理。
一、地礦系統(tǒng)人事管理現(xiàn)狀分析
（一）招聘和人員崗位配置有待完善
目前，由于受傳統(tǒng)落后的管理制度和固有觀念的影響，地礦企業(yè)在招聘人才和人員崗位配置方面不夠科學，有待完善。主要表現(xiàn)在公司引進人才時，引進優(yōu)秀管理人才、技術(shù)專家及一線的技術(shù)工人困難，地礦企業(yè)人才緊缺現(xiàn)象嚴重。長此以往，必將導致地礦企業(yè)的人力管理戰(zhàn)略難以實現(xiàn)，影響企業(yè)的發(fā)展與壯大。
（二）培訓制度不健全，員工培訓流于形式
在崗人員培訓方面，地礦系統(tǒng)也普遍暴露出培訓制度不健全，員工培訓流于形式等弊端。具體來說，地礦企業(yè)偏重于對人才的使用，而輕視對員工的培訓，缺少培訓投入，或者培訓不重視實質(zhì)和效果而流于形式。從培訓的內(nèi)容和方式上來說，培訓的內(nèi)容呆板而枯燥乏味，不能滿足日常人事工作中的實際需求，也不能適應當前人事管理工作的新情況。另外，從人才培訓戰(zhàn)略方面來說，企業(yè)對員工的培訓也缺乏長期性、持續(xù)性和有效性等。
（三）績效考核執(zhí)行力差，結(jié)果差強人意
績效考評屬于人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，地礦系統(tǒng)績效考評對于企業(yè)職工和管理人員的觀念改變，改善員工的工作積極性和實現(xiàn)企業(yè)組織的目標都具有十分重要的意義。但目前，地礦系統(tǒng)普遍存在績效考核執(zhí)行力差，考核結(jié)果不能起到應有的作用和效果。主要表現(xiàn)在地礦企業(yè)績效考核考評指標設置不合理、方法缺乏客觀性等方面。由于地礦企業(yè)各個工作崗位的工作性質(zhì)差別大、非常規(guī)性任務多、工作業(yè)績難以量化，績效考核指標簡單、考評方法缺乏客觀性、考評不科學和考評缺乏有效的激勵機制等，難以適應地礦企業(yè)的實際情況，考核達不到應有的效果。
二、地礦系統(tǒng)人事管理改進策略研究
（一）結(jié)合企業(yè)的實際情況，不斷完善人才聘用和崗位設置制度
針對目前地礦系統(tǒng)在人才招聘及崗位人員配置方面的不合理現(xiàn)狀，各企業(yè)應結(jié)合自身的實際情況，不斷完善人才聘用和崗位設置制度。具體來說，在人才引進方面，各地礦企業(yè)應不斷加強自身的企業(yè)建設，挖掘獨有的吸引人才優(yōu)勢，通過設置一系列的激勵制度，不斷吸引各方面的專業(yè)人才。在崗位設置方面，人事招聘部門應與各需求部門做好溝通，準確掌握企業(yè)的人才需求狀況，切實做到好鋼用在刀刃上。
（二）加大對員工的培訓投入，提高培訓的適用性與科學性
作為地礦系統(tǒng)企業(yè)唯一真正的資源，各地礦企業(yè)應在用好員工的同時，加大對員工的培訓投入，并不斷提高培訓的適用性與科學性。這也是變相地在提高人才的利用率，促使員工實現(xiàn)最大價值的有效途徑。具體來說，培訓投入方面，企業(yè)應加大對員工培訓的資金投入。對員工進行有效的培訓是一筆不小的投資，但是，投資所帶來的回報是巨大的。培訓機制方面，企業(yè)應建立長期、持續(xù)的戰(zhàn)略培訓機制。要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，必須建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的、長期持久的員工培訓體系。
（三）不斷完善績效考核制度，提高考核執(zhí)行力，改善考核結(jié)果
在企業(yè)員工績效考核方面，地礦系統(tǒng)企業(yè)應不斷完善績效考核制度，提高考核執(zhí)行力，逐步改善考核結(jié)果不滿意的現(xiàn)狀。具體來說，企業(yè)應建立完善的績效考核體系，通過績效考核，提升員工的工作積極性。比如績效考核與晉升、薪酬掛鉤。另外，考核方式上，績效考核應該建立量化的科學的績效考核體系。需要注意的是，考核量化時一定要充分注意員工崗位、工作性質(zhì)等不同所造成的差異。
三、結(jié)語
總而言之，搞好地礦系統(tǒng)的人事管理具有十分重要的意義。因此，直面當前地礦系統(tǒng)人事管理的現(xiàn)狀，各地礦企業(yè)應結(jié)合自身實際，把人事管理作為一項重點而長期的要務來抓。在實際的人事管理和實踐中，各企業(yè)應不斷探索和創(chuàng)新管理模式，并加強對人事各個環(huán)節(jié)的執(zhí)行和創(chuàng)新，努力塑造一只高素質(zhì)、高水平的員工隊伍，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供有力的人力資源支撐，也為企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地打造堅實的后盾。
【參考文獻】
[1]劉寧寧，黃銳，趙杰.我國煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決途徑[J].煤礦現(xiàn)代化，2009（2）：11.
第4篇：人事管理研究范文
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代 人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 模式 區(qū)別
現(xiàn)代企業(yè)的競爭發(fā)展無非就是資源的利用及創(chuàng)新能力的運用，在國際化經(jīng)濟趨勢的大環(huán)境下，企業(yè)要想生存就要竭盡全力利用好一切可以利用的資源，而追根溯源這些資源的利用都源于對于人力資源的利用。傳統(tǒng)的人事管理只適應于競爭相對較小的手工業(yè)時代、無工業(yè)化、半工業(yè)化時代，它僅僅是企業(yè)為了便于管理而開設的工作職能部門，而非管理職能部門，它是傳統(tǒng)的事物性工作的全面概念，是關(guān)于人的傳統(tǒng)的工作職能部門。
而現(xiàn)代人力資源的興起正是大大的糾正了傳統(tǒng)人事管理的弊病及虛殼化，它真正的把企業(yè)的員工作為一種主體進行研究及引導，讓企業(yè)員工發(fā)揮自身最大的潛能為工作奉獻，它同時也將企業(yè)員工的地位提升到企業(yè)最高層次。現(xiàn)代人力資源工作大致可分為六大模塊：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、培訓開發(fā)、薪酬管理、績效考核及員工關(guān)系。每一個模塊的工作目的都顯而易見：就是為了開發(fā)人力資源的潛能，提高企業(yè)競爭力。而傳統(tǒng)人事管理只是包括傳統(tǒng)的人事資料管理、人事關(guān)系管理等等人事相關(guān)事務性工作，它是一種被動的人事管理效能，僅為企業(yè)做后勤保障服務。那么現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有哪些具體的不同呢？
1、在管理模式上
在傳統(tǒng)的人事管理工作中只是靜態(tài)的人事管理工作，只是單純的靜觀企業(yè)的員工入職、培訓后安排到工作管理的流程式職能工作。而現(xiàn)代人力資源管理則是在人力資源配置之初提出人力資源規(guī)劃及要求，擇優(yōu)選擇人力資源進入公司，而后主動開發(fā)及培訓及其員工在其企業(yè)整個工作生涯中為其配套安排職業(yè)規(guī)劃及技能培訓，增加員工的工作技能，提高員工的歸屬感及滿足感！
2、在管理手段上
傳統(tǒng)的人事管理工作只限于事物性手段進行管理，表格、報表、檔案等，并用相對古老的信息檢索、統(tǒng)計分析等方式管理人力資源。而事實證明人力資源是最活躍的資源，也是最不容易管理的資源。所以，現(xiàn)代人力資源管理更加重視了人力資源的主觀能動性，采用最新計算機科技技術(shù)進行先進的模式分析及考核，采用更加人性化的測評方式及溝通方法。
3、管理地位上
傳統(tǒng)的人事管理只是參與公司的日常業(yè)務管理，是提供企業(yè)后勤保障的工作職責部門，不參與公司決策及運營，在經(jīng)濟管理活動中，也不需要太專業(yè)的知識功底和管理技能做保障，只是單純的處理好日常的文字性事務或者執(zhí)行類的工作即可；而現(xiàn)代人力資源管理是真正的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃配置及管理的職責部門，它參與公司重大的戰(zhàn)略決策制定與指引，并且它是一種極度重視專業(yè)知識和技能的工作，是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益不可或缺的重要部門之一。
4、管理性質(zhì)上
傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務管理的范疇，其既不參與公司未來發(fā)展前景的規(guī)劃和預測，也不參與公司的日常經(jīng)營發(fā)展的的管理，它只是某一職能單獨使用的工具，似乎與其他部門之間的關(guān)系不是很大。因此，傳統(tǒng)的人事管理一般只是處于被動接受和執(zhí)行的管理層面。但是，現(xiàn)代的人力資源管理卻與其截然不同，它不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情和主觀能動性的“主體” ，總體來說，它是一種戰(zhàn)略型、策略型的管理，其更注重的是資源的產(chǎn)出和開發(fā)，重視的是人的資源性的管理。
5、管理理念上
傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理首先在對人的認識上就存在本質(zhì)性的差別，傳統(tǒng)的人事管理將人看成一種可以任他們隨意使用和控制的工具，認為沒有什么可以開發(fā)和升值的空間。而現(xiàn)代人力資源管理將人看成是一種可以供他們開發(fā)的寶貴資源，在對其管理和呵護的過程中，有可能實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化，并且有極大的升值和增值空間，這也是現(xiàn)代人力資源管理所獨有的內(nèi)容。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。
6、結(jié)語
總而言之，人力資源作為當今企業(yè)的重要資源，在企業(yè)架構(gòu)中，它不但是企業(yè)生存、發(fā)展的基礎，也是企業(yè)經(jīng)營成敗的根源。因此，在激烈的市場競爭中，我們必須重視企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)人力資源管理的認識高度，順應當今社會經(jīng)濟發(fā)展的潮流，擯棄以前傳統(tǒng)的人事管理模式，將現(xiàn)代的人力資源管理納入企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標當中。
參考文獻
[1]田毅.知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理研究[D].鄭州大學，2002年.
第5篇：人事管理研究范文
本文通過分析衛(wèi)生人事管理與思想政治的內(nèi)在聯(lián)系，分析思想政治對衛(wèi)生人事管理的作用，研究提高衛(wèi)生人事管理政治工作的具體方法，例如提升衛(wèi)生人事管理人員的綜合素質(zhì)；加強衛(wèi)生人事管理人員的政治理論學習知識；找準醫(yī)務人員思想政治工的關(guān)鍵點等方法。
【關(guān)鍵詞】
衛(wèi)生機構(gòu)；人事管理；思想政治工作
1前言
在紛繁復雜的社會環(huán)境下，思想政治工作的作用已經(jīng)越來越突顯，隨著我國醫(yī)療事業(yè)的不斷深化和改革，醫(yī)療事業(yè)的穩(wěn)步前進，需要正確的思想政治做為指導。正確的思想政治指導對于衛(wèi)生人事管理人員具有思想指導作用。正確先進的思想政治指導可以作為衛(wèi)生人事管理在崗人員的指向標。
2衛(wèi)生人事管理與思想政治工作的內(nèi)在聯(lián)系
衛(wèi)生事業(yè)單位是國家衛(wèi)生公共服務的事業(yè)單位，衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理的目的是培養(yǎng)符合衛(wèi)生事業(yè)單位需求的醫(yī)務人員，可以為衛(wèi)生事業(yè)的穩(wěn)步前進提供人才儲備[1]。所以思想政治工作在衛(wèi)生事業(yè)單位也要得到落實，這可以提高醫(yī)務人員的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)。為了順利實現(xiàn)衛(wèi)生人事管理的運行，在管理過程中應該為每一位醫(yī)務人員搭建一個平臺，使得每一位醫(yī)務人員都可以實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。同時這也是為了讓醫(yī)務人員能夠更好更快地適應醫(yī)療行業(yè)的工作環(huán)境。在實施衛(wèi)生人事管理的過程中要積極響應國家所倡導的“以人為本”的人性化工作理念[2]。激勵員工激發(fā)自身的創(chuàng)造性，努力實現(xiàn)自身的職業(yè)理想。這是思想政治工作與每一位醫(yī)務人員最密切聯(lián)系得體現(xiàn)。
3思想政治對衛(wèi)生人事管理作用的體現(xiàn)
社會環(huán)境和思想已經(jīng)開始發(fā)生了轉(zhuǎn)變，人們的價值觀已經(jīng)不像過去那么單一，于是有些醫(yī)務人員的思想政治開始發(fā)生了一些變化。比如個人主義和拜金主義的存在等不健康的思想的出現(xiàn)會導師制醫(yī)務人員出現(xiàn)人情味喪失，賄賂腐敗等消極情況。因此衛(wèi)生人事管理得中的思想政治指導具有一個很強大的作用就是扶正醫(yī)務人員的不正之風，正確的思想政治指導可以幫助醫(yī)務人員樹立正確的職業(yè)道德觀念，這對優(yōu)化我國醫(yī)療服務水平起到很好地提升作用。在衛(wèi)生事業(yè)單位的招聘過程中會采用多種招聘方式，這對醫(yī)務人員來說會存在一定的壓力，比如說思想上的壓力，這時就需要衛(wèi)生人事管理人員對其進行思想政治指導。避免因為思想政治的歪風吹及這些對應聘存在心理壓力的醫(yī)務人員。正確的思想政治指導可以有效地消除醫(yī)務人員之間的工作糾紛。
4提高衛(wèi)生人事管理中思想政治工作的具體方法
4.1充分利用現(xiàn)代的多媒體技術(shù)，在每一個工作季度之后進行思想政治演講活動，搭建小型的演講現(xiàn)場，落實通知相關(guān)人員出席，實行考勤；有獎問答活動等等。傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不適用于現(xiàn)代的管理，衛(wèi)生人事管理也不例外，管理需要運用現(xiàn)代的多媒體技術(shù)，與時俱進，確保管理方式與社會前進的步調(diào)一致。
4.2提升衛(wèi)生人事管理人員的綜合素質(zhì)，在衛(wèi)生人事管理中，思想政治工作可以有效地保證醫(yī)務人員的職業(yè)道德不走歪路。衛(wèi)生人事管理人員的綜合素質(zhì)，除了職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，還有自身的專業(yè)管理知識和經(jīng)驗。只有不斷提升自身的綜合素質(zhì)才能對人員進行有效管理，進行有效的管理的又一個前提就是要保證管理人員的思想政治要在正確的軌道上，避免出現(xiàn)腐敗或者消極的思想而導致管理受到阻力。
4.3衛(wèi)生人事管理人員要堅持不懈地加強政治理論學習知識，用黨的先進理論來武裝自己的頭腦，不斷地提高明辨是非的能力[3]。對于深化對中國特色社會主義要有深刻并且正確的認識，從而在衛(wèi)生人事管理道上堅定“道路自信”、“理論自信”、“制度自信”的思想認識，衛(wèi)生人事干部要時刻告誡自己要不斷加強自身素質(zhì)修養(yǎng)，豐富和完善自身的知識儲備，通過管理實際工作來積累厚實的學識修養(yǎng)，練就好衛(wèi)生人事管理中的思想政治指導內(nèi)功。
4.4找準醫(yī)務人員思想政治工的關(guān)鍵點，確保思想政治工作是醫(yī)務人員實際需要的，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，醫(yī)務更應該關(guān)心的問題是如何盡快提高自身素質(zhì)，實現(xiàn)自身的職業(yè)理想，而不是專注于對金錢或者報酬。正確的思想政治指導不僅醫(yī)務人員具有重要意義，對整個衛(wèi)生事業(yè)行業(yè)的意義也不容忽視。因此，衛(wèi)生人事管理人員要務必做好思想政治指導工作。
5結(jié)語
通過上述研究表明，要想把衛(wèi)生人事管理順利有效地推行就必須要落實好思想政治工作以為在衛(wèi)生人事管理過程中思想政治工作發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，正確的思想政治指導及可以幫助醫(yī)務人員樹立正確的職業(yè)道德觀念，提高醫(yī)務人員工作的積極和工作的創(chuàng)造性，還為推動衛(wèi)生事業(yè)的前進提供了思想保證。
作者：高峰 單位：榮成市衛(wèi)生和計劃生育局
參考文獻：
[1]陳楓.淺談衛(wèi)生人事管理中的思想政治工作[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2015,01:116-117.
第6篇：人事管理研究范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 適用性價值
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973(2011)007-144-02
1 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較
1.1 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的相同之處
現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎上發(fā)展而來的，在新的形勢下，現(xiàn)代人力資源管理是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，所以傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有相同之處：
(1)管理目標有相同性
盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同，但都以完善單位管理和保證組織目標的實現(xiàn)為最終目的，力求在變化無常的經(jīng)濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現(xiàn)人、財、物的最佳配置，提高效率，使員工實現(xiàn)自己的價值，為組織、射虎創(chuàng)造最大的財富。
(2)相同的管理任務。傳統(tǒng)人事管理既有它的基本任務，然而現(xiàn)代人力資源管理的也有它的基礎性工作，歸根到底它是人員的招聘錄用、培訓考勤、職務升降、績效管理、工資福利、考核獎懲、檔案管理、勞動關(guān)系和勞動合同。
(3)管理對象的相同性，簡單地說管理對象都是人，都是一種管理和被管理的關(guān)系，在處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系，根據(jù)不同的需求設定不同的崗位，對不同的人員進行臺理并且有效配置，企業(yè)為了使企業(yè)所有資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮人的主觀能動性，進行了一系列的協(xié)調(diào)，為的就是解決“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾沖突。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
1.2 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別
雖然現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在淵源上有一定的聯(lián)系，但畢竟兩者的發(fā)展環(huán)境不同，所體現(xiàn)出來的特點也不同。而認識這些區(qū)別之處，對完善我們的管理是大有益處的，具體分析，有以下幾點：
(1)管理觀念不同，傳統(tǒng)的人事管理把人力看作是一種成本，消極地看待人，把人當作一種“工具”，認為增加員工勢必會增加成本負擔，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用等同于費用，并最大程度地加以控制和降低人力成本，如減少各種培訓開發(fā)投資。以此同事，人事管理把“事”作為中心來開展工作，只見事不見人；只見某一方面，沒有把“事”與“人”的作為整體性、系統(tǒng)性，只是強調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，傳統(tǒng)人事將“控制人”作為管理的目的和形式。然而現(xiàn)代人力資源管理積極地看待人，將員工看成有價值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出，將人力看作是一種資源，得而求之?，F(xiàn)代人力資源管理認為人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，將企業(yè)的物質(zhì)資本、貨幣資本結(jié)合起來，才能更好地為創(chuàng)造企業(yè)財富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化是管理的根本出發(fā)點，其充分肯定和認同人在組織中的主體地位，特別強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)。
(2)管理模式不同傳統(tǒng)人事管理屬于行政事務管理，更多的是一種“被動反應型”的操作式管理，人事部門根據(jù)上級的指示被動地調(diào)整企業(yè)CEO或高層主管提出的企業(yè)任何制度上的變革的要求。而現(xiàn)代人力資源管理則多為“主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，現(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思，更加重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮。
(3)管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單，主要是對員工的招聘、員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理、辦理員工離開的各種手續(xù)”的管理過程。組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發(fā)揮，這些都是因為人事管理以“事”為中心，不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物所導致引起的。而現(xiàn)代人力資源管理包涵了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，管理內(nèi)容與人事管理的管理內(nèi)容相比較起來，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調(diào)以“人”為本，現(xiàn)代人力資源管理在考慮組織工作的同時，更加注重并充分考慮員工個人性格、特點、興趣、特長、技能和發(fā)展要求等，按需設崗，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足，歸根到底這都是因為其強調(diào)以“人”為本的結(jié)果。
(4)管理地位不同，傳統(tǒng)的人事管理是一種功能性的部門，管理活動僅限于執(zhí)行層、操作層，管理者往往無需特殊專長、也不需要有專業(yè)知識、也不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，管理者扮演的角色是著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧。作為進入決策層、運作層，是現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，不但承擔傳統(tǒng)人事管理的基礎業(yè)務外，而且扮演各部門的戰(zhàn)略角色，主要承擔策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務。
(5)對創(chuàng)新的重視不同當員工的知識優(yōu)勢形成后，要想其發(fā)揮其有效、應有的作用，需要根據(jù)具體發(fā)展形勢，不斷創(chuàng)新管理即要在創(chuàng)新活動中充分發(fā)揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創(chuàng)新產(chǎn)品。傳統(tǒng)的人事管理，雖然也具有創(chuàng)新管理即直接組織員工開展科研和制訂科研獎勵條例鼓勵創(chuàng)新，但是這些都不夠系統(tǒng)全面，沒有根據(jù)員工的特長去組織個人的創(chuàng)新活動，遠遠不能滿意、適應社會發(fā)展的需求。而現(xiàn)代人力資源管理根據(jù)員工特長去規(guī)劃、組織知識資源開發(fā)、重組及學術(shù)研究，注意事后效果的調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)并有效地處理有關(guān)問題，不斷改進完善創(chuàng)新體制，保證創(chuàng)新活動有序、快速、高效地開展下去，這些都要求現(xiàn)代人力資源管理要重視創(chuàng)新管理。
(6)管理的視野不同，傳統(tǒng)人事管理在地域的角度只注重企業(yè)范圍內(nèi)的與人事有關(guān)的工作，包括員工的招聘、考評、報酬、調(diào)動等等；而現(xiàn)代人力資源管理突破了企業(yè)的界限，統(tǒng)一考慮一個國家或地區(qū)的組織中所有體力、腦力勞動者所進行的管理，組織、平衡企業(yè)的人力資源。從時間的角度上看，傳統(tǒng)人事管理處于企業(yè)某一段的人事工作，注重強調(diào)人的使用與控制，沒有從根本上考慮企業(yè)的長遠發(fā)展，也沒作企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃；然而現(xiàn)代人力資源管理面向未來，注重人性化管理，將企業(yè)的發(fā)展與員工的提高有效地結(jié)合在一起，充分利用“人”這一資源。從管理的層次上看，人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，主要指考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性工作；另一種是戰(zhàn)略性的，包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，員工的教育、培訓、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和業(yè)務發(fā)展開發(fā)、留住人才等具有相當前瞻性的工作。
傳統(tǒng)人事管理主要專注于做也行的人事管理工作，而現(xiàn)代人力資源管理不僅擔負人事管理工作，更多地關(guān)注與員工的發(fā)展、員工自身價值的體現(xiàn)以及團隊建設、組織變革等戰(zhàn)略性工作。
2 人事管理在企業(yè)中的適用性研究
通過分析人力資源管理以及人事管理兩者中的區(qū)別、相同之處。我們可以知道人事管理在企業(yè)中也有著重要的作用，那么人事管理在企業(yè)中的適應性有哪些呢?它的應用的價值是什么呢?讓我們通過案例來分析。
福臨汽車配件有限責任公司位于珠江三角洲，是喬國棟于10年前創(chuàng)辦的，專門生產(chǎn)活塞、活塞環(huán)、汽門之類產(chǎn)品，為華南的汽車制造與修理業(yè)服務，是個人合股企業(yè)。喬國棟是公司董事長兼總經(jīng)理，傅立朝是副總，主管生產(chǎn)，手下還有位生產(chǎn)廠長，叫劉志仁，是傅總自己找來的。福臨汽車配件有限責任公司大膽放權(quán)，每個車間主任都有相應的職權(quán)，總公司對他們也充分的信任，從人員的招聘、委派、考核、升遷、獎懲等一系列的人事工作都由他們來完成，總公司很少參與進去，營造了良好的氛圍。
為了公司發(fā)展的需要，加強員工的管理和各個業(yè)務方面的來往，提高員工的士氣，加強對各車間的領導，公司決定成立人事部門。
在福臨汽車配件有限責任公司成立初期，公司規(guī)模比較小，沒有設置人力資源管理部門，由車間主任負責員工管理的工作，并收到了良好的效果，使公司的業(yè)績不斷地發(fā)展。那么福臨汽車配件有限責任公司在公司成立初期沒有設置人力資源部門有哪些適用性的價值?我認為主要有以下幾點觀點：
(1)公司在成立初期，規(guī)模小，設置人力資源部門，勢必會增加公司的管理成本，不利于公司的資金的流動和周轉(zhuǎn)。
(2)從管理的性質(zhì)來看，福臨汽車配件有限責任公司高層領導對企業(yè)的人事管理很少參與，也很少有戰(zhàn)略性的決策，人事管理工作由車間主任完成，屬于一種業(yè)務性和戰(zhàn)術(shù)性的管理。
(3)從管理功能的角度來看，公司只負責對車間主任的人員配備，并沒有涉及對員工的管理，“員工的招聘、培訓、錄用”、“員工的考核，獎懲，職務的升降，工資福利待遇”、“辦理員工的辭職手續(xù)”這三方面所謂的“進、管、出”都有車間主任來完成，。簡化了人事管理的一些繁瑣的步驟。
(4)福臨汽車配件有限責任公司經(jīng)過七年的發(fā)展，業(yè)務不斷地增加，員工士氣也不斷地下降。在這七年的發(fā)展里，喬總對員工的信任，使車間主任以及員工是在“和睦的大家庭”里，極大地鼓舞了員工的士氣和工作的斗志。福臨汽車配件有限責任公司為了滿足業(yè)務發(fā)展的需要，主要是為各個車間主任分擔一些工作，使車間主任把更多的精力放在生產(chǎn)上。
公司人事部門，就是為了加強員工的管理，提高員工的士氣，帶動生產(chǎn)，為公司創(chuàng)造最大的利益。在一定的意義上，既避免人力資源管理的管理成本的浪費，又避免了管理過程的復雜化。起到了積極地作用。
3 總結(jié)
在我國，人力資源管理的起步比較晚，人們對于人力資源管理的認識還比較淺顯，大多數(shù)企業(yè)還是處在人事管理的階段。
對于我國的一些中小型企業(yè)來說，建立人力資源管理必然會增加企業(yè)的成本，阻礙了公司的發(fā)展，使公司在資金的流動和周轉(zhuǎn)方面受到了很大的限制，所以，目前我國的中小型企業(yè)不夠具備建立人力資源管理。運用人事管理，在人員的招聘、委派、獎懲、職務的升遷、員工的離職等基礎性的工作都具有較大的優(yōu)勢，又滿足了當前企業(yè)發(fā)展的需要，針對公司的發(fā)展，從戰(zhàn)略角度看，專門負責業(yè)務型和戰(zhàn)術(shù)性的工作。
從另一方面來說，人事管理的應用，將會使中小型企業(yè)的高層領導將主要的任務放在企業(yè)的發(fā)展和產(chǎn)品的營銷等方面，對于公司人員的配備，給予下屬充分的信任和權(quán)力，企業(yè)的中層領導為滿足企業(yè)的發(fā)展和需求來進行相關(guān)的人事管理方面的工作。
參考文獻：
[1]鐘永嫻，傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較研究[J]，韶關(guān) 學院學報，社會科學，2008年2月，第29卷第2期
[2][英]馬克?托馬斯著，藍曉雁譯，人力資源的第一本書，汕頭 大學出版社，2004，
[3]羅鋼，企業(yè)人力資源管理實務教程[M]，機械工業(yè)出版社，2005
[4][中]郭成，人力資源管理[M]，鄭州大學出版社，2004
[5]中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心組織編寫，企業(yè)人力資源管理
師(四級)[M]，中國勞動社會保障出版社
[6]全延光，試論傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同及轉(zhuǎn)變[J]，黑龍江交通科技，2008年第6期，總第172期
第7篇：人事管理研究范文
在企業(yè)人事管理活動中利用邏輯思維，是提高管理活動質(zhì)量和水平的重要保障，管理人員只有運用邏輯思維方式和方法，才能為企業(yè)人事管理制定科學合理的管理方案，才能為管理活動提供可靠的依據(jù)和開展措施。此外充分發(fā)揮工作人員的思維能力，還能為企業(yè)發(fā)展建設一支綜合實力強的生產(chǎn)經(jīng)營隊伍，從而增強企業(yè)的綜合競爭實力，使企業(yè)在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位。從邏輯思維角度出發(fā)開展人事管理活動，能在確保公平公正的前提下，調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展注入新的動力。個人只有受到關(guān)心和尊重才會更加努力的為企業(yè)效力，在開展人事管理活動中，發(fā)揮邏輯思維能力，體現(xiàn)管理的人本主義色彩，讓內(nèi)部員工感受到輕松和快樂，營造一個良好的工作氛圍，加快建設企業(yè)內(nèi)部文化，使企業(yè)發(fā)展走向規(guī)范化、人性化。
二、目前人事管理活動中存在的問題
（一）人事管理活動中缺乏活躍性
目前很多企業(yè)在開展人事管理活動時，根本沒有明確開展人事管理活動的目標，而是將人事管理活動置之于形式工作，沒有對活動進行籌劃和思考，導致整個活動失去活力，員工參與機會少，沒有充分尊重員工的需求和心理想法，沒有形成一種互動交流和發(fā)展模式。這主要是由于人力資源管理沒有重視基層工作人員思維的開發(fā)，不懂得利用他們的創(chuàng)造力思維，導致企業(yè)人事管理活動質(zhì)量低。
（二）人力資源管理人員的邏輯思維能力不夠
企業(yè)人事管理活動中缺乏邏輯思維，這主要是由于企業(yè)領導不夠重視人事管理活動，導致下面管理人員也不夠重視活動的開展工作。管理人員沒有將時間精力花費在活動策劃工作上，而是更加關(guān)注領導的動向和決策，這必然導致整個人事管理活動效率低下，且很多管理人員收到傳統(tǒng)思維的限定，活動開展的內(nèi)容多半比較枯燥乏味，根本不能吸引工作人員的注意力，也無法調(diào)動他們的積極性。
三、基于邏輯思維角度高效開展人事管理活動
所謂人事管理就是指針對部門用人以治事過程中形成的各種關(guān)系為主要分析對象，依據(jù)法律對人員錄用、培訓、激勵和保障等方面進行規(guī)劃和管理。企業(yè)進行人事管理的目的就是確保內(nèi)部公正和提高企業(yè)的組織效率。而基于邏輯思維角度進行人事管理活動，就是要求工作人員充分發(fā)揮自己的智力，為人事管理制度建設獻計獻策。
（一）堅持“以人為本”的管理方針
堅持“以人為本”的邏輯思維管理方針，其最終目的是實現(xiàn)企業(yè)和個人的全面發(fā)展。這種管理思維是通過調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造力，讓員工更好地為位企業(yè)發(fā)展效力，從而幫助企業(yè)獲得更多的利潤，也保障自身價值的實現(xiàn)，還能在學習中不斷發(fā)展自己，提升自身的綜合業(yè)務水平，實現(xiàn)個人發(fā)展的目標。管理人員要開發(fā)工作人員的各種能力，就必須要觀察和貼近基層工作人員，深入到他們的工作和生活中，了解工作人員的需求和各自具備的優(yōu)點。然后定期開展基層互動交流活動，激勵有才能的工作人員，讓他們更好地發(fā)揮自身的優(yōu)點，并且培養(yǎng)優(yōu)秀員工的先鋒帶頭模范作用，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部“先發(fā)展帶動后發(fā)展”的人員發(fā)展模式。
（二）科學管理思維方式，提高人事管理活動的質(zhì)量
科學管理思維方式通過采用標準化的工作方法和科學的管理制度滿足企業(yè)發(fā)展對效率的追求，打破傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式。人力管理者要充分運用抽象和分析方法，對人事管理活動的預期效果進行預測，并且對影響人事管理活動效果的因素進行分析，了解影響要素，然后針對每一個環(huán)節(jié)制定有效的管理策略，提高員工參與活動的積極性，在規(guī)范中開展活動，使活動具有新意且不失大體。
四、結(jié)束語
第8篇：人事管理研究范文
1人事管理工作現(xiàn)狀
隨著市場經(jīng)濟的不斷深入和社會多元化日趨推進,地區(qū)間綜合實力的競爭越來越向軟環(huán)境的比拼傾斜。而區(qū)域軟環(huán)境主要體現(xiàn)在政府的理念、意識、效能、作風和服務上,歸根結(jié)底是體現(xiàn)在人的因素上。
現(xiàn)代人事管理工作是強調(diào)個人的業(yè)績、把對人力資源的開發(fā)作為取得組織效益的重要來源的同時,也把滿足個人的需求、保證個人發(fā)展作為組織的重要目標。這就是說,在現(xiàn)代組織中,人力資源不僅是組織運作的要素和工具,其本身也已經(jīng)成為組織本身的目的,即這樣的管理是“為了人”。通過人事管理工作對機關(guān)工作人員進行籌集與凝聚、配置與任用、考核與評價、教育與培養(yǎng)、酬勞與激勵,使之擔負起實現(xiàn)經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展重任。但現(xiàn)實中,在人力資源規(guī)劃、招聘選拔、薪資福利、教育培訓、日常管理和保障等方面,仍然存在與當前的發(fā)展環(huán)境不相適應的地方,在一定程度上影響了工作人員的工作熱情和積極性,影響了機關(guān)工作效率和服務質(zhì)量。
2在人事管理工作中發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢的意義
面對人事管理工作中存在的諸多現(xiàn)實問題,利用思想政治工作的方法可以化解和消逝很多機關(guān)內(nèi)部的人事糾紛和不和諧隱患,可以通過思想政治工作培育機關(guān)工作人員正確的人生觀和價值觀,樹立責任意識和服務意識,發(fā)揮主觀能動性和主人翁責任感,真正實現(xiàn)風清氣正、政通人和的良好局面。當前,人們的生活更加豐富多彩,思想活動的獨立性、差異性、選擇性和可變性日益突出。在這種情況下,利益機制越來越重要,并且逐漸成為最基本的社會調(diào)節(jié)手段。但它無法解決機關(guān)工作中和社會生活中出現(xiàn)的問題,尤其解決不了思想認識、道德品質(zhì)等問題。利用系統(tǒng)的思想政治工作進行正確地思想引導,會產(chǎn)生物質(zhì)利益難以實現(xiàn)的功效,進而能夠解決改革發(fā)展實踐中遇到的諸多深層次的問題。因此,思想政治工作和利益調(diào)節(jié)機制之間,決不是一種非此即彼的關(guān)系,而是一種互相補充、互相完善、相得益彰的關(guān)系。
在行政體制改革不斷深化、行政管理方式不斷創(chuàng)新、服務型政府建設不斷推進的新形勢下,思想政治工作的優(yōu)勢不僅不能丟,而且要發(fā)揚光大。進一步解放思想,破除一切影響和制約科學發(fā)展的思想觀念的束縛,提高機關(guān)隊伍素質(zhì),形成干事創(chuàng)業(yè)、攻堅克難的良好氛圍,為促進經(jīng)濟社會實現(xiàn)跨越式發(fā)展提供強有力的人才保障。
3如何發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢,促進人事管理工作水平的提高
3.1了解實際需求
思想政治工作最大的優(yōu)勢就是理解人的需求,從內(nèi)心深入解決人的復雜矛盾心理,從而促進人在工作中積極上進、踏實勤奮地工作。機關(guān)人事管理工作涉及的問題有很多方面,如對待遇的需求,對工作環(huán)境的需求,對人際關(guān)系的需求,對個人發(fā)展的需求等等。人事管理工作要解決的主要問題,就是了解工作人員的內(nèi)在需求,以及如何通過制度供給或其它形式來滿足工作人員的合理需求。只有及時和較好地滿足了大家的合理需求,才能充分調(diào)動工作人員的工作熱情和積極性,使其發(fā)揮潛能,具有活力和創(chuàng)造力。所以,機關(guān)人事管理要堅持思想政治工作尊重人、理解人、關(guān)心人的原則,要有公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度和目標明確的人才評價機制。
3如何發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢,促進人事管理工作水平的提高
3.1了解實際需求
思想政治工作最大的優(yōu)勢就是理解人的需求,從內(nèi)心深入解決人的復雜矛盾心理,從而促進人在工作中積極上進、踏實勤奮地工作。機關(guān)人事管理工作涉及的問題有很多方面,如對待遇的需求,對工作環(huán)境的需求,對人際關(guān)系的需求,對個人發(fā)展的需求等等。人事管理工作要解決的主要問題,就是了解工作人員的內(nèi)在需求,以及如何通過制度供給或其它形式來滿足工作人員的合理需求。只有及時和較好地滿足了大家的合理需求,才能充分調(diào)動工作人員的工作熱情和積極性,使其發(fā)揮潛能,具有活力和創(chuàng)造力。所以,機關(guān)人事管理要堅持思想政治工作尊重人、理解人、關(guān)心人的原則,要有公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度和目標明確的人才評價機制。
3.2創(chuàng)新管理理念
機關(guān)人事管理工作應當牢牢把握發(fā)展大局,始終貫徹科學發(fā)展觀的要求,主動適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需求,主動服務經(jīng)濟社會發(fā)展。既要把人事管理工作放到提高工作人員素質(zhì)上,又要把人事管理工作放到整個世界和經(jīng)濟社會發(fā)展全局上。要樹立發(fā)展的理念,切實發(fā)揮人事管理工作的導向和服務功能;樹立注重統(tǒng)籌的理念,切實提高機關(guān)工作人員的效能;樹立遵循法規(guī)的理念,切實增強工作人員的規(guī)范性和嚴肅性;樹立以人為本的理念,切實促進人事管理工作水平的提檔升級。同志在中央人口資源環(huán)境工作座談會上的講話,對科學發(fā)展觀中的“以人為本”進行了具體的闡述:“就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標,從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)展,不斷滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要,切實保障人民群眾的經(jīng)濟政治和文化權(quán)益,讓發(fā)展的成果惠及全體人民?！边@就明確告訴我們,以人為本,就是以全體人民為本,促進社會全面的和諧發(fā)展。這一論斷,對我們做好機關(guān)工作人員的宏觀管理工作具有重要的現(xiàn)實意義。在人事管理工作中,要切實要尊重個人選擇,維護好大家的基本權(quán)益,積極創(chuàng)造條件解決大家的實際困難,辦實事、解難題,從而實現(xiàn)人事管理的良性循環(huán),促進人事管理工作水平的再上臺階。
3.3堅持人性化管理與規(guī)范化管理相結(jié)合
人事管理過程中應充分體現(xiàn)人性化管理的要求,樹立以人為本的思想,把人性化管理融入到人事管理的各個環(huán)節(jié),注重人的差異性、層次性,尊重個人追求的內(nèi)在價值的自我實現(xiàn),關(guān)心個人的自我進取,突出個人的主體性和能動性。加強對工作的態(tài)度、責任感、服從性、協(xié)調(diào)性、個人修養(yǎng)、集體榮譽感等因素的考核。在實行人性化管理的同時還要實行規(guī)范化管理。首先要建立健全規(guī)范化的人事管理制度;其次,人事主管部門要對人力資源進行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵,保證機關(guān)人事管理政策的公開性、穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性和連續(xù)性。
3.4建立一支優(yōu)良精干的人事管理團隊
第9篇：人事管理研究范文
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；組織人事管理工作；挑戰(zhàn)；建議
十以來，黨和政府進一步加快了對市場經(jīng)濟的引導，社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境進一步得到了規(guī)范，規(guī)范化和逐漸成熟化的市場環(huán)境帶來企業(yè)的是更多的發(fā)展機遇，同時，市場對于企業(yè)的生存力要求也越來越高；作為企業(yè)只有不斷加強自我內(nèi)涵管理，提升自我內(nèi)部管理水平和質(zhì)量，提升自我市場競爭力，才能更好的適應市場的變化要求。企業(yè)組織人事管理工作是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，其工作水平和質(zhì)量直接將會影響到企業(yè)內(nèi)部的員工的士氣，員工的向心力和員工的忠誠度，因此，在社會發(fā)展的新常態(tài)環(huán)境下，作為企業(yè)積極探索和加強現(xiàn)代企業(yè)的組織人事管理工作意義重大，責任深遠。
一、現(xiàn)代企業(yè)組織人事管理工作面臨的新挑戰(zhàn)
在市場經(jīng)濟環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)的組織人事管理工作相比以往任何時期的企業(yè)組織人事管理工作而言，面臨著更多更大的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)為以下3個方面：
1.組織人事管理工作環(huán)境的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)代企業(yè)的組織人事管理工作面臨的最大的挑戰(zhàn)就是環(huán)境的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時代下的組織人事管理工作是圍繞著國家分配制為核心，在分配制的基礎前提下，開展組織人事的各項管理工作。
2.組織人事管理工作對象的挑戰(zhàn)性。隨著社會的快速發(fā)展，在社會經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)環(huán)境下，多元文化并存，各種思想價值觀念相互碰撞交流，現(xiàn)代企業(yè)員工的思想價值管理也更加多元化，復雜化，所以，這對于組織人事管理工作增添了不小的難度和困難。
3.組織人事管理工作標準的挑戰(zhàn)性。隨著社會的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)組織人事管理工作的業(yè)務流程更加規(guī)范化，復雜化和標準化，傳統(tǒng)的組織人事管理工作要求已經(jīng)不能適應現(xiàn)代市場發(fā)展的需求；所以，對于企業(yè)組織人事管理工作而言，挑戰(zhàn)性更高，要求更嚴這是現(xiàn)代企業(yè)組織人事管理工作的挑戰(zhàn)之一。
二、現(xiàn)代企業(yè)組織人事管理工作存在的問題
在市場經(jīng)濟環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)組織人事管理工作雖然取得了一定的成績，但是依然存在著不少問題，值得我們關(guān)注，通過歸納當前企業(yè)組織人事管理工作存在的主要問題如下：
1.組織人事管理工作的思想重視度低。市場殘酷的競爭環(huán)境，造成了現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)壓力加大，企業(yè)在運營管理過程中，重點重視企業(yè)的經(jīng)濟效益，對于企業(yè)的組織人事管理工作存在著思想重視度低的狀態(tài)，思想重視程度不高，在很大程度上影響到了企業(yè)的組織人事管理工作，這是當前很多現(xiàn)代企業(yè)的同病。
2.組織人事管理工作不規(guī)范、不科學。組織人事管理工作是一項系統(tǒng)性的工程，它需要嚴謹?shù)姆绞椒椒ê屯暾目茖W體系作為支撐，在現(xiàn)實環(huán)境下，現(xiàn)代很多企業(yè)在組織人事管理工作開展的過程中隨意性大，組織人事管理制度體系不健全，在很大程度上影響到了組織人事管理工作的規(guī)范性和科學性。
3.組織人事管理工作基礎保障薄弱。組織人事管理工作需要企業(yè)對其給予一定的保障，包含人力、物力和財力，在現(xiàn)實環(huán)境下，很多企業(yè)對于組織人事管理工作所能夠提供的各種保障資源十分有限，保障基礎的薄弱性必然造成了組織人事管理工作困難重重，很多工作難以得到開展。
三、科學開展現(xiàn)代企業(yè)組織人事管理工作的幾點思考
面對社會發(fā)展的新常態(tài)，對于現(xiàn)代企業(yè)管理者而言，要重新認識企業(yè)組織人事管理工作，認真推進企業(yè)組織人事管理工作的開展，才能更好的發(fā)揮出企業(yè)組織人事管理工作的價值。具體而言：
1.正確認知組織人事管理工作和運營生產(chǎn)的關(guān)系。作為企業(yè)的經(jīng)營管理者和決策者必須要正確的認知企業(yè)組織人事管理工作和企業(yè)運營生產(chǎn)之間的關(guān)系，企業(yè)組織人事管理工作是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)競爭力的重要保障，它與企業(yè)的運營生產(chǎn)彼此相輔相成，互相聯(lián)系，彼此促進，企業(yè)的組織人事管理是企業(yè)運營生產(chǎn)的基礎，企業(yè)的運營生產(chǎn)反過來促進企業(yè)組織人事管理工作的開展，對于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展具有不可替代的作用和功效。
2.不斷完善組織人事管理工作的制度建設和方法。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，作為現(xiàn)代企業(yè)要促進企業(yè)組織人事管理工作的開展，必須要建立一套完整的組織人事管理工作制度，杜絕管理過程中的隨意性，增強組織人事管理工作的嚴肅性和規(guī)范性；同時，要積極探索新形勢下，企業(yè)組織人事管理工作的新方法，如企業(yè)組織人事管理工作應該更加注重員工的思想價值觀念，探索員工想什么，需要什么等等，通過這些具體的舉措不斷促進企業(yè)組織人事管理工作的科學化、規(guī)范化和制度化建設。
3.進一步加強組織人事管理工作的基礎保障。在現(xiàn)實環(huán)境下，做為現(xiàn)代企業(yè)必須要進一步加強企業(yè)組織人事管理工作的基礎保障，投入相應的人力、物力和財力，舉辦各類型的專題學習和培訓，建立專兼職員工隊伍，只有這樣才能更好的夯實基礎，促進該項工作的良性發(fā)展。
四、結(jié)語
當前我國已進入到了社會經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)階段，社會經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)對于企業(yè)組織人事管理工作的要求性和標準性更高，對于企業(yè)組織人事管理工作而言，必須要主動適應，積極作為，才能體現(xiàn)出自我的價值，促進企業(yè)市場競爭力的提升。本文對現(xiàn)代企業(yè)組織人事管理工作展開探討，分析出現(xiàn)代企業(yè)組織人事管理工作面臨的新挑戰(zhàn)，歸納當前企業(yè)組織人事管理工作存在的具有共性的問題，并提出正確認知組織人事管理工作和運營生產(chǎn)的關(guān)系、不斷完善組織人事管理工作的制度建設和方法、進一步加強組織人事管理工作的基礎保障等具體建議，對于現(xiàn)代企業(yè)更好的推進企業(yè)組織人事管理工作具有一定的現(xiàn)實參考意義。
參考文獻：
[1]王勇：《淺談現(xiàn)代企業(yè)組織人事存在的“短板”》.企業(yè)家.2015.2.
